kpi考核是什么意思

2024-07-25

kpi考核是什么意思（精选13篇）

1.kpi考核是什么意思篇一

绩效考核评分权重是什么意思

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30 其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

2.爱是什么意思篇二

我奶奶得了关节炎，再也不能弯下来涂脚指甲，于是我爷爷总是给她涂，甚至当他自己的手得了关节炎也是这样。这就是爱。——丽贝卡(8岁)

当有人爱上你，他说你名字的方式是不一样的。你就知道你的名字从他嘴里说出来感觉棒极了。——比利(4岁)

爱就是女孩抹香水，男孩涂古龙水，然后他们出去，互相闻着。——卡尔(5岁)

爱就是当你出去吃饭时，你把自己大部分薯条给某个人，却并不在意他是不是也给你。——克里希(6岁)

爱就是当我妈咪给爹地泡咖啡，在给他之前先尝一口，看看味道是不是还可以。——丹尼(7岁)

爱就是你们一直接吻的时候，然后你们厌烦了接吻，但你们仍然想待在一起，而且你们聊得更多。——艾蜜莉(8岁)

爱就是圣诞节当你在房间里拆开礼物时，让你停下来去听的东西。——鲍比(7岁)

爱就是当你告诉一个男孩你喜欢他的衬衫，他就每天都穿着它。——诺艾尔(7岁)

在钢琴独奏会上，我在台上，很紧张。望着台下，所有人都在看我。我看到爹地冲我挥手微笑，只有他一个人这么做。我就不再感到紧张了。——辛迪(8岁)

爱就是在妈咪把最好的鸡块给爹地的时候。——伊莱恩(5岁)

爱就是妈咪看到爹地一身臭汗的样子却仍然说他比劳勃·瑞福还帅。——克莉丝(7岁)

爱就是你一整天扔下你的小狗狗不管，而它却仍然舔你的脸。——玛丽·安(4岁)

我知道我姐姐爱我，因为她把她所有的旧衣服都给了我，而她却不得不出去买新的。——劳伦(4岁)

当你爱上某个人，你的睫毛忽上忽下的，小星星从里面出来。——卡伦(7岁)

爱就是当妈咪进卫生间看到爹地在里面，而她却并不觉得恶心的时候。——马克(6岁)

你真的不能说出“我爱你”，除非你是来真的。但是一旦你是来真的，你就应该经常说。人们总是忘记。——杰西卡(8岁)

最后一个——作家里欧·布斯加利亚曾经谈到一次比赛，那次比赛是要评出最有爱心的小孩。获胜者是一个4岁的孩子，他的邻居是一位新近丧妻的老者。这个小男孩看到那个老人哭泣，便走进他的院子，爬到他的膝上，然后就坐在那儿。后来他妈妈问他对那个邻居说了什么，小男孩说“什么也没说，我只是帮着他哭。”

3.kpi考核是什么意思篇三

这故事一转又回到以前发生的事情。

Who holds the world record for the long jump?

跳远世界纪录的保持者是谁？

He jumped to his feet when they called his name.

他们叫到他的名字时他一下子就站了起来。

You seem to have jumped several steps in the argument.

你在论证中似乎略去了好几个步骤。

Prices jumped by 60% last year.

4.kpi考核是什么意思篇四

小暑是什么意思：季夏时节的正式开始

小暑是农历二十四节气之第十一个节气，夏天的第五个节气，表示季夏时节的正式开始;太阳到达黄经105度时叫小暑节气。暑，表示炎热的意思，小暑为小热。意指天气开始炎热，但还没到最热的时期，全国大部分地区基本符合。全国的农作物都进入了茁壮成长阶段，需加强田间管理。

小暑简介

《月令七十二候集解》：“六月节……暑，热也，就热之中分为大小，月初为小，月中为大，今则热气犹小也。”小暑虽不是一年中最炎热的季节，但紧接着就是一年中最热的季节大暑，民间有“小暑大暑，上蒸下煮”之说。由于出汗多，消耗大，再加之劳累，人们更不能忽略对身体的养护。

这时江淮流域梅雨即将结束，盛夏开始，气温升高，并进入伏旱期;而华北、东北地区进入多雨季节，热带气旋活动频繁，登陆我国的热带气旋开始增多。小暑后南方应注意抗旱，北方须注意防涝。全国的农作物都进入了茁壮成长阶段，需加强田间管理。小暑的标志：出梅、入伏。

小暑三候是什么意思

一候：温风至

小暑之日“温风至”，温风就是热风，人如在天地间一个大蒸笼中，蒸出满身汗水，又如舒展在温水中，苦不堪言还是兴在其中，一切都因由自己的心情。

至，极也，温热之风至此而极矣

二候：蟋蟀居宇

后五日“蟋蟀居壁”，指蟋蟀生而在穴中面壁，不能非出穴，它农历七月才出穴，活跃在草丛中求偶，到八月田亮，就会聚在院中，天越凉离人越近。

蟋【音悉】蟀【音率】居壁。一名蛬【音拱】，一名蜻蛚，即今之促织也。《礼记注》曰：生土中。此时羽翼稍成，居穴之壁，至七月则远飞而在野矣。盖肃杀之气初生则在穴，感之深则在野而鬬。

三候：鹰始鸷

老鹰因地面气温太高而在清凉的高空中活动。

5.什么是网址？网址是什么意思篇五

为保证整个网络的正常运行，每个网络和每台主机在互联网上都有一个唯一的地址，称为IP地址。每个IP地址由地址类型、网络号与主机号三部分组成，通常用数字与小数点隔开表示。

例如：122.12.3.14;62.5.48.3等。由于数字难于记忆，为方便使用，就产生了域名系统。用户使用域名进行相互访问，服务器自动将域名翻译成lP地址。域名地址一般由主机名、机构名、网络名和最高层域名组成。

6.Ditto是什么意思? 篇六

该片的插曲Unchained Melody旋律优美，曲词感人，百听不厌。

女主角狄美摩亚(Demi Moore)演了该片后成为九十年代最红的女星。

女配角胡比高拔(Whoopi Goldberg)凭该片获奥斯卡金像奖。这位黑人金像女星还担任本届奥斯卡颁奖典礼的大会司仪呢。

片中男主角与女主角分别在开场不久和散场前说了一个字——Ditto,很有趣，也很感人，我们今天就谈一谈其释义与用法。

男主角：It seems like whenever anything good in my life happens; Im just afraid that Im going to lose it.(情形似乎是，凡我生命中有什么美好的事情发生，我都害怕会失去它。)

这段话埋下了他遇害的伏笔。于是女主角安慰他:

女主角：I love you. I really love you.(我爱你，我真的爱你。)

男主角：Ditto.(我也一样。)

影片结尾时，男主角的鬼魂将离开阳间，于是对女主角说：Ive always loved you。狄美摩亚回答：Ditto。场面哀伤，让人感动。

7.行政考核KPI指数篇七

企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行：

一、分析行政人员分析行政人员分析行政人员分析行政人员的工作的工作的工作的工作，，确定行政绩效目标确定行政绩效目标确定行政绩效目标确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员确定行政人员的绩效指标及考核实施人员确定行政人员的绩效指标及考核实施人员确定行政人员的绩效指标及考核实施人员在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工

作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：

（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。

三、选择行政人员绩效考核方法选择行政人员绩效考核方法选择行政人员绩效考核方法选择行政人员绩效考核方法

（一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

（二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

（三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

四、确定行政人员绩效考核周期确定行政人员绩效考核周期确定行政人员绩效考核周期确定行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点，重点应该评

价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。

五、行政人员的绩效沟通与辅导行政人员的绩效沟通与辅导行政人员的绩效沟通与辅导行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

六、行政人员的绩效评估行政人员的绩效评估行政人员的绩效评估行政人员的绩效评估确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。

月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:

月总成绩=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%]年总成绩=Avg∑月总成绩

对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：

A级：91分以上B级：81-90分C级：71-80分D级：61-70分E级：60分以下

七、行政人员的绩效评估结果的应用行政人员的绩效评估结果的应用行政人员的绩效评估结果的应用行政人员的绩效评估结果的应用

绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。

一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：

月工资=固定工资+绩效工资

固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+„„（根据公司的薪酬体系设置）根据月度考核结果，采用以下分配方式：

等级分值结果应用

8.钙磷比是什么意思?等篇八

问：我去药店买补钙产品的时候，店员向我推荐一种新的钙片，说这种钙片的钙磷比特别合理。什么是钙磷比?

天津刘志强

答：钙磷比，顾名思义，就是钙元素和磷元素的比值。

在人体中，钙与磷是一对不可分割的“好兄弟”。钙和磷的代谢在许多方面是相互联系的，无机磷酸盐与钙结合，构成坚硬的骨骼和牙齿，可以说，磷和钙共同承担着构成机体支架和负重的任务。而血钙和血磷含量的也会相互影响，如果血液中钙磷比例失调，有可能导致佝偻病的发生。

因为钙与磷之间的特殊关系，膳食中也应该注意钙与磷的比例。高钙摄入会影响膳食中磷的吸收，同样，过量的磷可与钙形成复合物，减少机体对钙的吸收，尤其是膳食中钙的含量很低时。根据骨骼中钙与磷的含量推算，婴儿膳食中钙磷摄入量的比值以2:1为宜。随着年龄的增长，机体对钙磷钙磷比值的耐受增加，所以在成年人的饮食中，应该注意钙磷比，但不必过分强调钙与磷的比值。

痛风患者能吃馒头吗?

问：我是一个痛风患者，有人说痛风病人不能吃包子、馒头之类的发酵食品，是这样的吗?

北京郁纬

答：食品发酵的方法有化学的、物理的和微生物的。对于痛风病人来说，只要不违背饮食治疗的原则，可以适当食用化学发酵食品如油条、饼干和物理发酵食品如蛋糕等。但对微生物发酵食品，则要根据具体情况来决定是否可以食用。微生物发酵食品包括馒头、面包、酸奶、奶酪、甜酒、啤酒、果酒、腐乳、腊八豆、酱油、豆豉、豆酱、红曲鱼、红曲肉、红茶等。微生物发酵食品之所以具有独特的鲜味，是因为这类微生物本身含有丰富的核苷酸所致。核苷酸中的嘌呤经氧化后转变为尿酸。显然，痛风病人不宜大量进食这类发酵食品。

不过，笼统地说痛风病人不能吃发酵食品是错误的，这要根据病情与食物品种、数量来决定。从酵母嘌呤含量来分析，每100克干酵母含嘌呤高达589毫克，所以痛风病人肯定不能直接吃干酵母。但是，发酵面点使用的干酵母量都比较少，例如，500克酵母可以发100千克面，其比例为0.5％，一天吃300克馒头的话，等于只吃了1.5克酵母，也就是说只食入了大约8.8毫克嘌呤，而临床上对痛风急性发作期病人要求饮食嘌呤控制小于每天150毫克。可见，吃几个馒头、包子对痛风病情基本上是没有什么影响的。

当然，如果食品本身含比较丰富的嘌呤，再经发酵后，其嘌呤含量就可能更高。比如，每100克黄豆本身含嘌呤高达166.5毫克，发酵成腊八豆、腐乳后，其嘌呤含量更高。这类食品，急性发作期痛风病人是禁止食用的，即使是在病情缓解期也要少吃，以防诱发痛风发作。

泡菜中含有亚硝酸盐吗?

问：我的韩国朋友一直向我宣传泡菜是一种健康食品，但是我在杂志上看到，腌渍蔬菜中一般都含有致癌的亚硝酸盐。泡菜的制作过程也是腌渍。那么其中会不会也含有亚硝酸盐呢?

辽宁黄正尧

答：泡菜是一种腌渍蔬菜，主要利用乳酸菌发酵产生乳酸，辅以低盐来保存蔬菜并增进其风味，白菜、甘蓝、黄瓜、萝卜、甜椒等是常用加工泡菜的原料。蔬菜腌渍是以乳酸菌为主的多种微生物并存的发酵过程，形成亚硝酸盐不可避免。大量实验证实，腌制蔬菜中亚硝酸盐含量比同种新鲜蔬菜高出几倍，同时，由于泡菜生产及销售需要一定的时间，在保藏期问，如果处理不当很容易发生腐败现象，会积累更多的亚硝酸盐。

不过对此不必过于担心，市场上正规厂家出产的泡菜，一般都可以达到国家制定的亚硝酸盐限量标准，食用是比较安全的。食用泡菜时，为了减少亚硝酸盐的摄入，需要注意以下几点。

1.随着保存时间的推移，泡菜中亚硝酸盐含量呈逐渐降低的规律。研究发现，保存40天以后，亚硝酸盐含量降到最低。所以，在泡菜制品允许的保质期内，可以适当推迟食用时间。

2.采用低温保藏、加热等物理方法可降低泡菜中的亚硝酸盐含量。

3.在腌渍液中加入维生素C可以降低泡菜申的亚硝酸盐含量。

砷是必需微量元素吗?

问：我一直在关注前几天某矿泉水的砷超标事件，大家都说砷是有毒的，但我看到一个报道，说砷也是人体必需的微量元素。到底哪个说法是正确的?砷有没有保健作用呢?

江苏陈淳

答：首先，砷的化合物，尤其是五氧化二砷(砒霜)肯定是有毒性的。同时，砷对人体健康的损害有很多种，譬如皮肤和内脏器官肿瘤、心血管及神经系统疾病等都与高砷摄入有关，尤其是饮水中摄入的砷。

关于砷是否是人体必需的微量元素，这一问题还在讨论当中，迄今为止尚无充分的科学证据，关于砷的“适量”界值也无法确定。但不同的动物实验结果均证实缺砷对动物会产生不利影响，当一些动物体内缺砷后，可能会出现不孕、流产、死产、巨脾、红细胞脆性增高、皮毛粗糙无光泽等现象。而把砷添加到饲料中喂饲小鸡，可以增加动物体重，并作为一种生长因子促进生长发育，这说明砷至少对动物是一种必需的微量元素。另外，砷也确实具有一些保健作用。《神农本草经》曾记载：“长期服用雌黄(三硫化二砷)；具有躯体变轻、延年益寿，长生不老之效果”。18世纪时，我国有人将无机砷化合物用于治疗牛皮癣、慢性支气管哮喘等疾病。砷及其化合物是人类最早用于治疗肿瘤的药物，现代医学研究也发现，一些砷的化合物可以抑制血液肿瘤细胞和许多实体瘤细胞生长。

食品增稠剂有什么用?

问：很多食品的配料标签上标有增稠剂，请问它是做什么用的?对人体有没有危害?

热心读者

答：食品增稠剂是指在水中溶解或分散，能增加流体或半流体食品的黏度，并能保持所在体系的相对稳定的亲水性食品添加剂。增稠剂在食品中主要是赋予食品所要求的流变形态，改变食品的质构和外观，将液体、浆状食品形成特定的形态，并使其均匀、稳定、提高食品质量，保持食品具有黏滑适口的感觉。

9.销售KPI考核方案篇九

一、责任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1.业绩指标

业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

2.管理绩效目标

公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

(1)客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

(2)客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

(3)核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

(4)员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

(5)部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

四、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”(90～100分)、“良好”(80～89分)、“一般”(70～79分)、“及格”(60～69分)、“差”(0～59分)等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。

五、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

10.kpi考核是什么意思篇十

我是一个在钻石厂打工的员工。刚来我们厂之前，我是不相信一见钟情的爱情的，但我很快爱上了我的对机（我们上班面对面相坐叫对机）。她给我出了一道难题：我的工资超过１６００元她才做我的女朋友。但是，她现在和别的男孩子在谈恋爱。刚开始同事告诉我的时候我也不相信，后来亲眼见到，我请了一个下午的假没有上班。雪月姐姐，你说，她不接受我的爱情为什么要接受我的东西？一个女孩子经常接受未深交的男孩子的东西是什么意思嘛？我还要坚持这段爱情吗？

（需要你帮助的小弟）

本栏主持：女孩经常接受尚未深交的男孩的礼物通常有三种情形：一是对男孩有好感，愿意成为对方的好朋友；二是接受男孩的爱情；三是虚荣心驱使。从你与那女孩的情形来看，第三种更接近一些。一个并不爱你且正与别人谈恋爱的女孩，你还愿意付出和等待吗？

《江门文艺》是否提前出版？

我一直都很喜欢《江门文艺》，也一直在各处购买，可是，我还是有许多疑问，想借此机会向你们询问一下：《江门文艺》每个月都会提前很久出刊吗？10月份我去买此书的时候就看到书摊上有12月份的出售了，而且那纸张特别差，“成长·成才·成功”那个栏目里面的主人公照片都没有，而且字迹很不清晰。我知道那肯定是盗版的，就没买。我还想问一下，如果订全年的书要多少钱？怎么订？如果我的地址变更，还能收到吗？

（深圳市宝安区胡浪）

本栏主持：本刊一般提前一个月出版，如12月上期的书在10月30号出版。盗版商为谋取利益，通常正版书刚到市场，他们便购买样刊盗印，由于设备差，纸质差，不但字迹模糊，而且好些图片印不出来。在此提醒广大读者，买书时最好翻开内文检查，确定正版书后才付款。

订购本刊每本4.2元（免邮资），一年100.80元，到邮局汇款即可。订购本刊后如果变更地址，请及时来电更改，本刊会按新的地址邮寄尚未寄出的书刊。

忧郁的我怎样寻找快乐？

我是一个很忧郁的女孩，每天都是挂着一张布满乌云的脸，我自己都不知道我为什么会这样不开心。我很想有一个知心的朋友，可是，交过心的朋友都会给我的心灵带来无法治愈的伤口，我再也无法相信友情的存在。我开始一个人孤单地漫步在无人的地方，仿佛那才是我的天地。但时间长了，我的灵魂开始漂泊，仿佛仅剩余一副空壳让我背着，让我感觉自己就像支撑着残体找不到可以驻足的地方。我对自己没有了信心，对生活失去了勇气。才走过二十个春秋的我如何去面对漫漫人生路？怎样快乐起来？真的太迷茫了。

（广州市花都区李娴）

本栏主持：一个人处与这个纷杂的社会中，偶尔情绪低落是难免的，特别是经历坎坷或正处与苦难中的人，更容易对生活失去信心。如果长期这样下去，未能自我调整，容易发展成抑郁症。你才20岁，正值人生妙龄，还有很多事等着你去做，譬如孝敬父母、将来结婚生子，甚至轰轰烈烈地创一番自己的事业……只要你将目光放长远一些，心胸开阔一些，学会自我安慰，自我解脱，自我欣赏，忧郁的心境会慢慢改变的。书店里有好些有关如何解脱心灵束缚的书籍，你不妨买来阅读，对你会有帮助的。

乙肝小三阳需要治疗吗？

我有几个问题需向你请教，望给予解答。请问，乙肝小三阳在没有不良反应的情况下是否应该治疗？是否像有些医院说的那样严重？因为我妻子患有乙肝小三阳两年，我不知是否治疗。

另外，个人进行古钱币交易算走私吗？

（广州市番禺区李志前）

本栏主持：乙肝小三阳是指表面抗体阳性,以及E抗体阳性或C抗体阳性,也就是说，这是一个乙肝病毒的携带者，可能具有一定的传染性，但是否真正具有传染性，最好做一个乙肝病毒DNA检查。

中国中医研究院专家提醒患者：检查出乙肝小三阳，如果肝功能正常，DNA也是阴性的，这种情况下只需要密切随访和观察，这时候如果强行进行转阴治疗，不仅转不了阴，而且还会加重病情，浪费钱财。无论大三阳还是小三阳，都有两种情况：如肝功能异常（转氨酶等项目升高），则为乙肝患者；如肝功能化验持续正常，也无肝炎症状和体征，应称为乙肝病毒携带者。如属于乙肝病毒携带者，则不必用药。为避免发病，日常生活中应注意自身保健，解除思想负担，避免过度劳累，戒酒，不要服用对肝脏有损害的药物。此外，还要定期检查，一般6个月检查一次，包括肝功能、乙肝指标、B超。一旦发现异常，及时治疗。

11.员工KPI绩效考核制度篇十一

§1总则

§1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，改善员工的工作表现，提高公司工作效率，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来成就感，特制定此制度。§1.2考核结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等； §2考核范围

§2.1绩效考核针对员工的综合工作表现；

§2.2本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工； §3考核时间

§3.1公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核； §3.2公司为特别事件可以举行不定期专项考核。§4考核内容

§4.1公司考核员工的内容见公司员工考评表（见附件一、二、三、四），共有4大类17个指标组成考核指标体系：

§4.2公司员工考评表给出了对应各类指标的权重体系。该考核指标及权重对不同考核对象、目标应有相应调整，以最终使用表格为依据。§5考核形式和办法 §5.1考核形式有： §5.1.1自评（月考核）； §5.1.2上级评分（月考核）； §5.1.3外部客户调查（季度考核）；在考核中分别选择或综合运用。

§5.2员工工作记录档案、业绩统计、出勤情况统计、部门及员工提供的总结报告、重大事件记录等将作为月度、季度、半年、考核的重要依据，最终结果将反应在各阶段绩效考核表中； §6考核程序

§6.1人资部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排； §6.2考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管及总经理准备考评意见；

§6.3各考评人的意见、评语汇总到人资部，根据公司要求，该意见根据实际情况决定是否与被考评者公开； §6.4其中自评与上级评分分别占总评分的50%； §6.4人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分；

§6.5该总分在1～100分之间，依此可划分优（90-100分）、良（80-90分）、中等（70-80）、一般（60-70）、差（60分以下）等定性评语；

§6.6考核结果首先与考评对象见面，填写《考核意见反馈表》（见附件六），征求员工对考核的意见，包括： §6.6.1个人工作表现总结； §6.6.2需要改善的方面； §6.6.3岗位计划与具体措施； §6.6.4对公司发展的建议。

§6.7考核结果及意见反馈表存入员工档案。§7特殊考核 §7.1试用考核。

§7.1.1对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； §7.1.2对试用优秀者，可推荐提前转正；

§7.1.3该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人资部考核定案。§7.2后进员工考核。

§7.2.1对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； §7.2.2对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

§7.2.3该项考核主办为后进员工主管，并会同人资部共同考核定案。§7.3个案考核。

§7.3.1对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； §7.3.2该项考核主办为员工主管和人资部； §7.3.3该项考核可使用专案报告形式。§7.4调配考核。

§7.4.1人资部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

§7.4.2人资部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； §7.4.3该项考核主办为员工部门之经理。§8考核结果及效力

§8.1考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案； §8.2考核结果具有的效力：

§8.2.1决定员工职位升降的主要依据； §8.2.2与员工工资奖金挂钩；

§8.2.3与福利（培训、休假）等待遇相关； §8.2.4决定对员工的奖励与惩罚； §8.2.5决定对员工正式聘用与解聘。§9附则

12.kpi绩效考核篇十二

绩效管理

意义

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

方法

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

・S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

・M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

・A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;

・R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

・T代表有时限(Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。

建立流程

KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

常见指标

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;

三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

指标选择

使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。华恒智信人力资源顾问有限公司认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

建立岗位绩效指标时，其最终目标是为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标，一步一步逐级分解出部门级KPI和岗位的KPI，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素。KPI作为关键绩效指标，企业在制定时，需要确实能体现KPI中关键和少量的作用。KPI的制定，不能太少也不能过多。太少达不到平衡的作用，无法全面考虑到企业管理的各个方面，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。

上山型岗位

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。

平路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。

下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

操作流程

确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：

(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

(二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，评价指标体系。

(三)分解出个人的KPI。各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

(四)设定评价标准。指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

(五)审核关键绩效指标。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。最后，必须对关键绩效指标进行审核。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

基本原则

1. 成本业绩评价时期( 19 世纪初- 20 世纪初)

・简单成本业绩评价阶段

・较复杂成本业绩评价阶段

・标准成本业绩评价阶段

2. 财务业绩评价时期(约 20 世纪初- 20 世纪 90 年代)

・以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段

・以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段

・以财务指标为主的业绩评价阶段

3. 企业业绩评价指标体系创新时期( 20 世纪 90 年代)

・核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的

・那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价

・指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要

・综合平衡计分卡

实际工作中，应用KPI考核的公司很少，因为很不实用，管理成本很高。

区别

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。

每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。

使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。

难点分析

绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。

设置目标

即每一个KPI指标在公司会计年度要完成的目标，一般采用同比增长或预算完成来核算。目标设置是KPI考核中考核方和被考核者较难协调的问题。若目标订得过高，被考核者无法达成目标，就会放弃努力，反而达不到激励的目的，从而失去KPI考核的意义;若目标订得过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去KPI考核的意义。可以说如何设计吻合公司长远战略目标，既有挑战性，又通过被考核者的主观努力可以达至的目标是考核方的管理难题。一般而言，只要数据全面，方法科学，沟通好，目标问题也是可以协商到位的。

公平性

所谓公平是指在公司内部或外部从事同类业务或管理工作在运用KPI考核时的机会均等。不公平是指要么没有为被考核者设置同一起跑线，导致参与者机会不均等，要么是考核结果让参与者感觉或认为差距太大，无法接受，或者有的人努力了或有业绩了但KPI考核结果却不好，而不努力或没业绩的人KPI考核结果却很好，这样的不公平最容易导致KPI考核失效，严重的会冲击公司业绩导向的核心文化，打击做事人的积极性，有能力的人才留不住，最终导致公司竞争力的下降。所以说公平是被考核者最为关注的问题，也是KPI考核中的核心问题，往往也是实际工作中考核方最容易忽视的问题。

KPI考核中的公平问题包括两方面，一是起点公平，二是结果公平。所谓起点公平是让参与者处在同一起跑线，人人有机会，人人机会均等，这是指公平竞争环境问题，是机制问题，是KPI考核的实质，KPI考核就是要实现这样的牵引，调动参与者的积极性。所谓结果公平是指考核结果的平均化，即差距不大，大多数参与者都能接受。显然起点公平才是真正的公平，起点公平机制的设计才是KPI考核设计中的核心。就如同马拉松比赛一样，其比赛规则是所有参赛者都在同一起跑线上，指令枪一响，大家一同奔向前方，至于谁第一，谁落后，甚至中途掉队，就要看参赛者个人的能力，或平时训练的水平了，最终结果总会比出个一二三来，因为能者胜出。这个比赛规则承认参赛者个体差异，承认结果的差异，更强调起点的公平。若追求结果公平，无论谁都一样，则比赛就没有意义了，能人就不愿出力，甚至会退出比赛。

考核方案

首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

然后，各相应系统的KPI绩效考核体系进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

制定KPI绩效考核时，以下几个问题必须考虑：

1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么?

2、是否可衡量?

3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用?

4、所选的KPI是否有重合?

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

考核分析

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具。是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中备受重视的业绩考评方法。可以使部门主管明确部门的主要责任。并以此为基础，明确部门员工的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。然而，在我国人力资源管理实践中，由于企业缺乏基于KPI的绩效考核体系构建和应用，以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性，使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而忽视长期绩效、因沟通不足而造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效考核体系的构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。

13.kpi考核是什么意思篇十三

【关键词】KPI；绩效考核；实施流程；结果应用

KPI绩效考核是通过提炼和归纳组织运作中关键成功要素，采取一系列分解方式，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用。KPI绩效考核在建筑行业中被广泛运用，尤其是房地产开发项目，可以通过提炼对企业绩效产生重要影响的关键指标，从而有效促进企业持续健康发展和科学化、规范化管理。下面通过具体案例进行阐述。

一、项目概况

某房地产项目规划总用地面积4.99万平方米，城市道路及绿化带用地0.64万平方米，规划建设用地面积4.34万平方米，容积率为2.99，总建筑面积16.19万平方米。该项目有9栋住宅建筑，包含高层住宅、多层住宅、配套商业等多种业态。其中高层住宅6栋，多层住宅3栋，共有1227套住宅，其中多层住宅136套，高层住宅1091套。高层为框剪结构，基础主要为人工挖孔桩及管桩基础；多层为砖混结构，基础为管桩。项目于2012年1月以竞拍形式获取，土地情况为现状拿地。

二、关键指标的确定

房地产行业具有其特殊性，项目在拿地之前需要在当地注册独立法人公司，以下称之为项目公司。要做好该项目的绩效考核，需要在获取土地的同时就形成一套完整的考核体系。首先，要确定绩效考核的关键指标，房地产项目在开发过程中关键指标很多，在不同的开发阶段，关键指标也不相同。按照开发流程，可以分为报批流程管理、施工流程管理、销售流程管理三大关键项。再进一步细化，可以分解为营业收入、目标利润、销售指标、财务指标、进度指标、客户满意度、质量指标、风险与规范管理指标、安全指标、法制工作等10个关键指标。

1.营业收入。项目公司在考核当期合并财务决算报表中的营业收入总额，营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。

2.目标利润。包括目标成本和目标利润值。

（1）目标成本。以项目公司与公司签订的年度责任成本为目标成本，实际发生成本与目标成本（扣除土地费用）进行对比，考核与目标成本的偏差率考核。

（2）目标利润值。以企业审批后的可行性研究报告反映的销售利润率作为目标利润率；按照可研报告目标利润率计算目标利润值，把实际实现利润考核值与目标利润值进行对比，按照实际完成的利润值高于或低于目标利润值的幅度考核。

3.销售指标。包括销售额、销售回款、项目开盘、项目清盘。销售额是指当期项目在考核期内项目公司与购房客户签订的正式购房合同的金额，如存在“先签后退”现象予以扣除。销售回款额是指当期项目在考核期内已销售房屋收回的资金，包括首付款和按揭贷款，不包括客户交纳的定金。项目开盘特指开发项目当期首次开盘，即项目公司经过前期运营取得销售许可证实现对外开盘销售。项目开盘指标考核的是项目自获取土地至项目开盘的时间与对标企业业绩标准的偏差。项目清盘特指开发项目当期项目清盘，即项目公司经过前期运营取得销售许可证实现对外开盘销售，当期住宅部分销售至90%（销售面积）为当期项目清盘；项目清盘考核的是项目公司自竣工备案至项目清盘的时间与对标企业业绩标准时间的偏差。

4.财务指标。包括股东资金使用效率和财务管理水平。股东资金使用效率从两方面考核。一是公司支付土地出让金及必要的土地整理费用的占用时间；二是项目公司具备自身融资条件以前占用股东投入的启动资金，包括注册资本金及债权投入。财务管理水平指项目公司执行财经纪律的有效性、财务管理的规范性。

5.进度指标。包括开/竣工、均衡生产指标。项目开工应以取得施工许可证的日期为准，竣工是指项目公司在考核期内按照设计要求已全部完工，达到交房条件，并取得综合竣工备案，综合竣工备案时间以各专业分项验收、单体竣工备案完成的最晚时间为准。均衡生产指标按照开竣工及结构封顶节点分为前后两段，按照均衡生产的要求实行过程考核。

6.客户满意度。包括客户满意度及客户投诉，客户满意度是客户通过对产品和服务可感知的效果与其期望值相比较后得出的指数。客户投诉是根据造成影响程度将责任投诉分为一般投诉和重大投诉。

7.质量指标。建设项目质量是指国家现行的有关法律、法规、技术标准和设计文件及建设项目合同中对建设项目的安全、使用、经济、美观等特性的综合要求。它通常体现在适用性、可靠性、经济性、外观质量与环境协调等方面。工程质量是否合格和有无出现质量事故是质量指标考核的重点。

8.风险与规范管理指标。包括风险控制及规范化管理两部分。其中风险控制部分的考核内容包括：是否充分识别和分析内外部风险，是否针对所需控制风险制定有效的控制措施并建立健全风险控制制度体系，是否严格执行风险控制措施；规范化管理部分考核决策、财务、招标、合同、成本、销售等各项内部管理工作的规范性。

9.安全指标。安全指标依据公司下达的安全指标及发生事故、事件等级进行考核。生产安全事故等级划分为一般事故，较大事故，重大事故，特别重大事故。安全事故一般实行一票否决制。

10.法制工作。包括法律纠纷案件处理、人员建设、重要决策法律审核、经济合同法律审核、授权委托书法律审核和日常工作。

三、KPI绩效考核的实施

关键指标确定以后，如何进行实际操作？实施流程可以分为三个步骤。

第一，合理确定关键指标的权重。以本项目为例，对10个关键指标进行分析，确定其主要考核内容、分值权重、目标值及责任部门。项目在开发不同阶段，关键指标可以适当增减，分值权重也可以适当调整。

第二，编制关键节点。关键节点可以分为一级节点和二级节点。公司在土地获取以后，经过可行性研究和测算分析，给项目公司下达一级节点目标，同时签订经营目标责任书，一级节点一般比较粗，重点反映关键节点事项。项目公司在收到公司一级节点任务后，对目标进行逐层分解，制定二级节点计划，二级节点可以细化到每旬、每周的工作计划目标。下面以一级节点和部分二级节点作为例子具体分析。

第三，具体考核流程。考核一般由季度考核和年度考核组成，从以上两个计划表中可以看出，一级节点是对项目进度的整体把控，可以作为年度绩效考核的重要依据；二级节点可以作为季度考核的重要依据。项目公司每季度前向公司提交二级节点工作计划表，经考核领导小组审核通过后实施。季度末，考核领导小组根据节点目标逐项进行对照检查，确定考核得分。

1.季度考核。季度考核结果可以作为发放月生产奖的重要依据。

月生产奖总额=奖金系数总额 ×奖金基数×考核得分，其中奖金系数根据岗位确定，基数由公司根据项目实际情况确定。

2.年度考核。年度考核结果可以作为兑现经营目标责任书结果的依据。

以该项目年度考核为例，可以根据考核结果计算项目公司的年度绩效工资：

①项目公司正职绩效薪酬=年度绩效考核得分×年度绩效奖金基数。以当年公司审核的新开工面积为标准，当年新开工10万平方米以下（含10万平方米），年度绩效奖金基数为2000元/分；当年新开工20万平方米以上（含20万平方米），年度绩效奖金基数为3000元/分；当年新开工面积介于10万平米和20万平米之间的采用直线插入法核定本项目的年度绩效奖金基数。

②项目公司副职成员年度绩效薪酬原则上按照不超过正职的80%计发，各专业总监的年度绩效薪酬不得超过副职的50%，部门负责人的年度绩效薪酬不得超过专业总监的75%。项目公司核心团队的年度绩效薪酬总额为项目公司团队年度绩效薪酬总额的70%。项目公司核心团队人数原则上控制在5人以内。

③项目公司一般管理员工的年度绩效薪酬总额为项目公司团队年度绩效薪酬总额的30%，对表现突出的技术和管理骨干，可适当提高绩效薪酬标准，但项目公司团队年度绩效薪酬总额不变。

3.扣罚措施

连续两个季度不能在规定时间内完成节点任务的，将按照以下方式扣罚绩效工资。

季度扣罚总额=季度月生产奖总额×∑节点权重i（i为未完成节点）

四、考核结果的应用

1.应用于建立机制。通过考核，能够进一步深入推进薪酬制度改革，加快推进市场化激励体系建设，建立健全科学有效、务实管用的覆盖全体员工的综合考核评价机制。

2.应用于改进工作。项目公司应根据考核结果认真反思总结年度工作，发扬优点，改进不足，以更好地提高绩效。

3.应用于职务调整。通过掌握各种相关工作信息，企业更容易正确作出人事决策，有效地开展员工提升、晋级、降职、降级等人力资源管理工作。

4.应用于招聘选拔。通过绩效评估结果，对企业各个岗位的优秀人才所应该具备的优秀品质和绩效特征，会有更深的理解，这就为招聘和甄选环节提供非常重要的参考。

5.应用于培训开发。依据考核结果以及相关记录，进而研究判断是否需要培训，需要什么方面的培训。

五、结语