07人力资源岗位职责

07人力资源岗位职责（11篇）

1.07人力资源岗位职责 篇一

行政办公室主任岗位职责

1、负责对员工考勤工作的管理；

2、根据董事会批准的行政费用总额度，每月制定公司行政费用预算，并严格控制行政费用的支出；

3、负责公司资产的管理，建立固定资产、低值易耗品等物品的购买、验收、使用登记及定期检查使用情况的制度；

4、负责公司印章和介绍信的管理，严格执行印章和介绍信的使用规定；

5、负责公司文件的管理工作；

6、根据公司行政管理制度，做好电话、传真和复印机等设备的使用和管理；

7、负责公司外围环境卫生的管理；

8、负责公司办公地点安全、保卫、消防工作的管理；

9、负责员工食堂工作的管理；

10、负责对外的接待及票务、住宿等工作；

11、根据总经理的指示，积极组织好公司级的重大会务活动和日常的办公会议；

12、负责公司大事纪工作；

13、负责来访人员的接待工作；

14、负责对派出所、安委会、居委会等单位的联系工作；

15、完成公司领导交给的其他任务；

2.07人力资源岗位职责 篇二

人力资源管理的核心就是所谓的岗位匹配, 企业所采取的基于岗位匹配的人力资源管理策略, 在一定程度上可以实现企业有效的人力资源管理。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选, 具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存, 有利于提升员工的忠诚度, 提高组织的效能。企业要创新传统的人与岗位匹配的模式, 实现企业内部岗位更倾向于人与组织的匹配, 实现企业人力资源管理成效的最大化。

二、基于岗位匹配的人力资源管理策略

人力资源是影响企业发展的诸要素中最有价值、最具创造力以及最为活跃的因素, 是企业发展的重要资源。员工与岗位匹配是人力资源管理的一个核心环节, 是决定企业与组织能否持续、稳定、快速发展的关键因素, 对企业的短期绩效和长远发展都有重大影响, 是企业与组织必须面对和克服的管理难题, 具有重要的理论和现实意义。企业的岗位匹配满足了企业员工的岗位需求, 发挥了企业员工的潜力, 确保企业人力资源管理利益的最大化。

1.企业要保证“人需其岗”、“岗需其才”

企业在招聘人才的时候, 要运用公平的竞争机制, 这样不管是对外招人还是对内选拔都有利于选择适合岗位的合适人才, 发挥企业员工的工作积极性, 企业也能够获取丰富的高质量的人力资源。企业的岗位匹配有利于保证企业员工和外入人员真正实现人尽其才, 提高企业人力资源的管理。企业在匹配岗位的时候要大胆用人, 善于发掘潜在的人才, 要做到“任人唯贤”而不是“任人为熟”。一个企业的人力资源主管不能仅仅根据自己的知人程度而单方面的去人用员工, 由于人生活或者工作的局限性所以很容易造成对一些人的认识不足以及选择范围的狭隘;企业的人力资源主管要尽职尽责, 在匹配企业岗位的时候要征集群众的智慧, 合理用人, 要尽量激发所匹配人才的优势和长处, 避免和克服短处;企业的人力资源主管要不计前嫌, 任用具有创新精神, 不畏犯错的优秀人才, 任用真正能给企业带来效益的人才。企业在岗位匹配的时候要将“人需其岗”、“岗需其才”落到实处, 真正实现岗位匹配的合理与高效化。

2.完善企业的薪资奖励制度

一般企业员工的薪资都是通过计件或者计时在一定时间内的工作量的形式衡量的, 大部分企业会给员工发放一定的年终奖励等。由于有些具有探索性的创造工作岗位的工作量很难被量化, 所以一个企业所采用的薪资方案不可能是单一的, 为了更好地发挥这些岗位员工的工作积极性以及创造性, 企业会将这些岗位员工的薪资与团队绩效和个人绩效同时挂钩, 并未员工提供目标激励、荣誉激励、榜样激励以及情感激励等, 这种具有针对性和灵活性的薪资奖励体制, 不仅满足了企业员工物质上的要求, 还在一定程度上满足了企业员工精神上的需求, 实现了对这些岗位员工物质和精神层面的激励。企业在制定薪资奖励制度的时候还要注意避免消极激励的出现, 不要片面的将薪资奖励定义为工作做得好报酬奖励就高, 这样不但不利于企业岗位的稳定性, 而且还会导致企业员工压力的增加, 企业只有制定合理的薪资奖励制度才能提升岗位的吸引力, 促进岗位匹配的高效性。

3.企业要保证人与岗位的合理匹配

企业的人力资源部门要为企业的人力资源与岗位需求做适当的规划分析, 争取人岗匹配融入到企业的每一个岗位中。在企业中, 因事设岗的情况时有发生, 企业在因事设岗的时候要对岗位的工作需求以及员工的工作能力等都有充分的了解, 人力资源主管在匹配岗位时要充分考虑企业员工的工作态度、职业兴趣、工作经验、工作技能以及工作的理论知识等因素, 综合分析以及调查评比后再对该员工能否胜任该岗位做出判断, 这样才能够最大限度地激发出企业员工的工作潜能, 做到知人善用, 人尽其才。企业将不同的人合理地匹配到不同的岗位上, 促进员工工作效率的提高, 增强了企业员工的创造力, 提高企业人力资源的管理针对性, 保证了企业发展的可持续性。

三、结语

岗位匹配是一个系统, 它由岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与管理相匹配、岗位与效价相匹配、岗位与空间相匹配、相匹配等子系统构成。企业基于岗位匹配的人力资源管理, 为企业注入新鲜的活力。国际和国内关于人力资源的研究不断深入发展, 这些研究表明企业的岗位匹配就像一条纽带, 间接或者直接的作用于人力资源管理的各个领域与层面。企业所采取基于岗位匹配的人力资源管理策略, 不仅实现了企业员工与岗位的合理配置, 而且在一定程度上激发了企业员工的潜能, 有利于企业高效地完成企业目标。

摘要：伴随着社会经济的发展以及企业管理技术的不断改进, 企业的人力资源管理面临着巨大的挑战。当今社会人作为一种资源, 对企业的发展产生了不可估量的作用, 在企业内部如何进行岗位匹配, 以达到优化人力资源的目的, 是每个企业经营者应该思考的问题。企业通过岗位匹配实现人力资源的管理, 提升企业的市场竞争优势, 促进企业的长足发展。本文简单介绍了几种企业基于岗位匹配的人力资源管理策略, 希望可以对企业的人力资源管理提供帮助。

关键词：岗位匹配,人力资源,策略

参考文献

[1]胡杨, 刘国花.基于人与组织匹配的人力资源管理策略研究[J].湖北函授大学学报, 2007, (2) :32-35.

[2]尚彬彬.考虑胜任力和满意度的员工与岗位匹配问题研究[D].东北大学, 2008.

3.07人力资源岗位职责 篇三

本报讯 Sun公司2月22日宣布，连智浩担任Sun公司大中华区新任总裁，负责Sun公司大中华区所有业务并管理与重要客户和业务伙伴的合作关系。

据悉，在加盟Sun公司之前，连智浩曾担任过Opnext公司负责全球销售的高级副总裁、朗讯科技（中国）公司首席运营官及无线网络部副总裁、西门子通信（台湾）公司的产品开发以及Bellcore公司（现更名为Telcordia Technologies）系统工程等领域的职务。（侯）

IBM大中华区高管调整 姜锡岫接班何国伟

本报讯2月26日，官方证实，IBM大中华区管理层进行了内部调整：原IBM大中华区副总裁及系统与科技事业部总经理何国伟调往美国担任IBM董事长彭明盛的行政助理，原IBM亚太区副总裁兼存储事业部总经理姜锡岫将接替何国伟的现任职务。

姜锡岫1990年从香港大学毕业后即加入IBM公司，做过基层销售、负责过中小企业业务，还担任过IBM P5产品部大中华区总经理。（王坤宁）

思科任命Scott Slipy担任亚太区人力资源高级总监

本报讯2月25日，思科宣布正式任命Scott Slipy担任思科亚太区人力资源高级总监。Scott将在上海工作，向全球销售和国际运营业务副总裁Diane Adams汇报。

4.07人力资源岗位职责 篇四

（一）冶炼车间

一、脱硫扒渣工序： 质量职责：

（1）、对进入本工序的铁水进行测温和取样，送炼钢化验室进行分析，并将所得结果和上工序所传报数据进行真实、准确记录。

（2）、对经过脱硫预处理、扒净渣后的铁水进行测温、取样，并将所得结果真实、准确记录，同时向铁水所去工序（提钒转炉或炼钢转炉）处进行及时、准确传报。（3）、保证完成下达的铁水预处理率、脱硫率指标。

1、铁水预处理率： 1.1 考核指标：75% 1.2 指标负责人：脱硫班长、铁水调度；

1.3 考核标准：每降低1%分析考核责任人10元。

2、脱硫率： 2.1 考核指标：35% 2.2 指标负责人：脱硫班长、冶炼车间主任助理； 2.3 考核标准：每降低1%分析考核责任人10元。

二、提钒转炉工序： 质量职责：

（1）、对入炉铁水进行测温，取样，送炼钢化验室进行分析，并将分析结果和上工序所传报数据进行真实、准确记录。

（2）、对半钢测温、取样（分析C、S，根据需要对V进行分析），并将结果真实、准确记录，同时向炼钢转炉及时、准确传报。（3）、保证半钢C含量及温度指标。

（4）、保证钒渣的品位、金属铁、全铁、Ca/V等质量指标。

1、半钢C：

1.1 考核指标：≥3.20 %占80%，但最低C不得低于3.00％； 1.2 指标负责人：配渣工、提钒转炉炉长；

1.3 考核标准：每降低1%分析考核责任人10元，C低于3.00％的每炉考核10元。

2、半钢温度：

（7）、保证出站温度符合所炼钢种温度制度的要求，并满足连铸工序生产的要求。（8）对终点温度、成份及钢包内钢水温度、成份进行测量或分析，并真实、完整的记录。（9）对入炉物料量、合金用量、吹氩时间、渣层厚度进行真实、完整的记录。

1、配渣工

质量职责：根据热量平衡对入炉物料进行搭配，减轻拉温；造好过程渣，减少喷溅。1.1 考核指标：终渣全铁、碱度、MgO；终点碳含量，一次倒炉率、脱硫率、吹损。1.2 考核指标值：终渣全铁≤20%、碱度3.5~4.5、MgO8%~12%；终点碳含量≥0.04%，一次倒炉率≥90%、脱硫率≥60%、吹损≤12%。

1.3 考核：终渣全铁每超1%考核5元、碱度超出范围0.1%考核5元、MgO超出范围 1%考核5元；终点碳含量每降低0.01%考核5元，一次倒炉率每降低1%考核5元、脱硫率降低1%考核5元、吹损超1%考核10元。

2、合金工

质量职责：保证所炼钢水的化学成份达到钢种内控要求，保证合金的均匀性和元素控制的稳定性。

2.1 考核指标：元素偏析、元素控制的稳定性。

2.2 考核指标值：元素偏析造成性能不合、元素波动超过元素中限10％。

2.3 考核：元素偏析造成性能不合按照化废的3～5倍进行考核，元素波动范围每超1％考核50元（按月统计和考核）。

3、摇炉工

质量职责：出净钢水，并降低钢包内的渣层厚度，保证合金的收得率，降低钢铁料消耗。3.1 考核指标：钢铁料消耗、渣层厚度。

3.2 考核指标值：钢铁料消耗小于1098kg/t钢水，渣层厚度小于80mm。3.3 考核：钢铁料消耗每超1kg考核50元，渣层厚度超5mm考核5元。

4、炉长

质量职责：保证终点控制符合所炼钢种的终点控制要求，保证吹氩时间达到工艺规定要求，保证离站温度符合所炼钢种温度制度的要求，并满足连铸工序生产的要求。对操作过程进行监督和考核。

4.1 考核指标：钢铁料消耗、吹氩时间、炉后温度、离站温度、夹杂物。

4.2 考核指标值：钢铁料消耗小于1098kg/t钢水，吹氩时间大于600秒，炉后温度及离站温度执行分钢种温度制度（炉后温度考核＝离站温度+20℃）；夹杂物级别（以轧钢厂钢带取样为准：普碳钢A类≤1.5级，B类≤2.0级，C类≤3.0级，D类≤1.5级）。

2、中包浇钢工

质量职责：根据中间包内钢水温度情况调整拉坯速度，保证浇铸过程中中间包至结晶器内钢水的保护浇铸，及时加保护渣并挑渣圈，若有异物进入钢水时及时挑出，保证连铸坯的浇铸质量。

3、配水工

质量职责：根据中间包内钢水温度及拉坯速度，及时调整配水量，保证浇铸过程中的外观质量（鼓肚、脱方、裂纹等）。

4、机长

质量职责：负责组织、协调影响连铸坯质量的相关因素（如温度与拉速、配水的协调；台下与台上的协调，与冶炼的协调等），控制生产事故并保证连铸坯质量。结合实际，配合科室对工艺进行优化。

二、连铸精整班切割工

质量职责：按照作业计划要求的定尺将连铸坯切割成合格的定尺，减少非定尺的产生；保证连铸坯切割断面的质量符合标准的要求，监控生产时缺陷坯情况并及时反馈到相关人员。

三、连铸车间技术员

质量职责：对连铸车间的指标进行检查和考核，对后工序的铸坯质量进行跟踪，并进行初步责任划分，经生产科同意后进行考核。参与连铸车间的事故分析，提出处理意见。

四、总机长

质量职责：对连铸坯的浇铸质量负直接管理责任，控制缺陷钢坯的产生，并负责收集钢坯在轧钢厂的使用情况。对连铸车间的事故进行分析和考核，对当班的铸坯质量进行跟踪和反馈。

五、连铸车间主任

质量职责：对连铸坯的浇铸质量负全面管理责任，控制生产事故及缺陷钢坯的产生，并负责收集钢坯在轧钢厂的使用情况，及时反馈。结合实际，配合科室对工艺进行优化。

（三）原料车间

质量职责：

（1）对原辅料、合金等物资按照对应物资的验收要求进行入厂验收（包括对物资外观、质量保证书、粒度等）；并及时反馈信息。

（2）对钢厂内领用的原辅料及合金按质按量进行发放，并随物资将物料的相关指标及时传递到领料人员处。

5.07人力资源岗位职责 篇五

1、校长和分管校长负责,制定学校德育工作、学期计划、和周工作安排，并负责组织实施。指导、审查年级组、班主任工作计划。

2、认真贯彻《中小学生守则》和《小学生日常行为规范》，负责有针对性地组织开展全校德育活动。

3、负责组织召开年级组长、班主任工作例会，学习有关理论，交流工作经验，研究带有倾向性问题，布置检查班级德育工作，做好班风学风评比工作。

4、指导班主任做好日常班级管理工作，深入班级了解学生情况，促进学生日常行为规范的养成，指导和协助班主任处理突发事件。

5、了解、指导年级组长做好日常年级组管理工作。

6、负责指导各班班委会工作，培养学生干部，协助少先队开展活动，做好优秀学生干部、三好学生评选工作。

7、组织和实施文明班级的评选及对班级工作的考核评估。

8、指导、审查班主任做好学生的品德评语和品德等第的评定工作。

9、协调和处理有关年级组、班主任方面的事物工作，检查年级组长、班主任履行岗位职责情况，发现问题及时处理。

10、加强对班主任队伍的培训，拟定培训计划和方案，做好新老班主任的师徒挂钩工作。

11、整理学校德育工作档案并及时上交档案室。

12、负责抓好学生体育、卫生、艺术活动和课余活动。

13、负责“警校共建”、家长学校、家长委员会等工作，形成德育的网络化。

14、与财务室共同做好学生助学金和减免费的审核工作。

15、协助少先队大队部和红领巾监督岗做好值周管理工作。

16、负责学生的社会实践、劳动、夏令营及军校、警校等的共建工作。

17、负责学校各项宣传工作（黑板报、橱窗等）和学生征文活动、通讯报道的收集整理。

6.水政水资源科07上半年工作总结 篇六

二○○七年七月十三日

2007年，南充市水政水资源工作按照市局的工作部署，水政水资源科具体实施，主要开展了如下工作：

一、制定计划

（一）工作计划。制定施行《南充市2007年水政水资源工作要点》文件，开展“八加强、八提高”工作，即加强贯彻落实南充市水利局全面推进依法行政四年规划和水利系统“五五”普法规划，进一步提高依法行政能力和社会公众的水法律素质；加强水政水资源工作队伍建设，努力提高水政水资源工作人员的思想和业务水平；加强水资源和河道的大案要案查处工作，进一步提高水行政主管部门依法行政的地位和作用；加强贯彻落实南充市水利局行政许可制度，进一步提高政务服务监督效率和效益；加强量水设施安装和强制检定工作，进一步提高水行政主管部门取水监管能力；加强水资源的测报工作，进一步提高保护水资源的责任感和工作水准；加强依法征收、管理和使用水资源费工作，进一步提高依法管水的执法主体意识；加强水资源项目的实施和监管工作，进一步提高建管并重认识。通过工作要点的落实，做到工作有目标、有措施、有成效。

（二）取水计划。市水利局与市发改委制定下达南充市2007年取水计划，为实行用水指标考核、编发水资源公报、推进节约用水提供了科学依据。

二、规范水行政行为和水资源项目资金的管理使用

（一）规范水行政执法。按照水法律法规规章和《行政许可法》等规定，进一步加强和落实《南充市水利局行政许可制度》、《南充市水行政执法公示制度》、《南充市水行政执法监督制度》、《南充市水行政执法错案责任追究办法》、《南充市水利综合监察支队工作职责》、《南充市水政监察巡查制度》、《南充市水行政执法统计工作制度》、《南充市水行政执法文书档案管理办法》、《南充市水行政执法人员培训制度》、《南充市水政监察装备及使用管理办法》、《南充市水行政执法人员岗位责任制》、《南充市水行政执法人员岗位责任制考核办法》等制度，努力推进“一个窗口对外，一站式审批，一条龙服务，限时办结，按规定收费”的水行政许可审批运作模式。建立和实行权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的水行政执法体制。坚持执法精简、统一效能、透明的原则。确保水行政主管部门合法行政、合理行政、程序规范、高效便民，诚实守信，权责统一的基本要求。

（二）规范水资源项目资金使用。市水利局与市财政局为规范和加强水资源项目资金管理，提高资金使用效益，推动依法管水、科学兴水，制定施行《南充市水资源项目资金 管理及实施暂行办法》。该《办法》规定水资源费项目方案编制原则，项目申报和审批程序、资金管理要求及实行项目招投标制、工程监理制、项目竣工验收制、财政决算制、产权归属制、项目管护制、责任追究制等一系列可行的办法。

三、宣传提高和工作表彰

（一）开展宣传。利用第十五届“世界水日”和第二十届“中国水周”、《全面推进依法行政实施纲要》宣传月，围绕依法行政“应对水短缺”、“水利发展与和谐社会”主题，组织发动开展富有成效的宣传活动。一是领导带头宣传。在水日中，市委常委、市委宣传部长马道蓉在南充日报发表《依法治水管水、促进人水和谐》的署名文章；市政府副市长杨雪鸿在南充电视台发表纪念“世界水日”、“中国水周”专题讲话；南充电视台每天3次滚动播映“加快水利发展，促进社会和谐”、“建设节水型社会，促进人水和谐”、“保障饮水安全，维护生命健康”电视字幕。同时播映制作的“水日话水”专题采访录像片；局长魏顺泽、分管工作的副局长陈新带头参加在北湖广场举办的水法规宣传活动。二是多种形式广泛宣传。市、县在宣传周活动中，设宣传站和彩虹门、办展板、制作标语、印发水法规知识问答资料、出动宣传彩车上街下乡进厂巡回宣传，举行专题学习研究会等形式向社会宣传普及水法规。三是宣传与查处典型案件相结合，开展以案说法。在宣传月活动中，我市加大执法力度，全市依法查 处水事、渔事违法案件42件，取缔非法采砂船只21艘，挽回经济损失40余万元，进一步净化了水事秩序。

（二）学习提高。为不断提高水政水资源工作人员的业务水平，市水利局对各县（市、区）水政水资源工作负责人采取以会代训进行了培训，并组织人员参加水利部举办的水行政执法和水资源管理培训班的学习。

（三）工作表彰。4月12日，我市召开全市水政水资源工作会议。市政府副市长杨雪鸿、市政协副主席余长春出席会议并讲话，各县（市、区）分管水政水资源工作局长、科（股）长、节水办主任、水政监察大队长、市管以上各取水单位负责人、市水利局各科、室、站负责人及市财政局、南充水文局的人员参加会议。会议传达贯彻4月3日在内江召开的全省水政水资源工作会议精神；总结2006年全市水政水资源工作；进一步安排部署2007年水政水资源工作；表彰2006全市水政水资源工作先进，尤其是对评选出来的省、市管取水单位和个人的先进进行了重奖，从而把水法规宣传月活动推向新的热潮。

四、依法行政与水资源管理

（一）狠抓查处影响力较大的案件。我局对南充电业局顺庆供电局损毁防洪堤拉筋带案件、南充康源水务公司不依法取水计量和缴纳水资源费，执意以售水量缴纳水资源费案件进行了严肃查处，起到了抓典型教育一大片的作用。同时 进一步树立水行政主管部门依法行政的良好形象。

（二）强化水资源测报工作。为保障供水安全，加密对河道断面的水质监测。强化对大、中型水库及负责集中供给人饮的小型水库水质监测。按月发布《南充市水资源质量通报》，2006《南充市水资源公报》的编制也基本完成，努力为经济社会建设服务。

（三）统一调配水资源。今年2月16日和24日，嘉陵江出现39立方米/秒的最低流量，沿江发生生态、生活、生产用水危机，尤其是下游的重庆市缺水告急。市水利局积极协调嘉陵江南充段6座水电站开闸放水，缓解了上下游用水矛盾，解决了重庆市嘉陵江岸应急用水。

（四）开展节水项目检查。为促进节水示范区项目，对省级节水型社会建设试点的营山县和各节水示范区项目进行了初步检查督促。

（五）征收水资源费。全市上半年依法征收水资源费184.08万元，其中县收和省委托收91万元；市直收67.27万元，省委托市代收25.81万元，市按规定将水资源费解交省和进入财政金库。

五、下半年工作计划

7.07人力资源岗位职责 篇七

一、岗位任务调研

采用问卷调查法对岗位工作任务进行调研。(问卷举例如下所示)

人力资源管理岗位工作任务调查问卷

工作单位 姓名 职务

1.工作基本情况

您的工作岗位和岗位职责是什么?

您日常主要做哪些工作及这些工作的步骤是什么?

您的阶段性工作任务主要有哪些?

您的工作需要和哪些部门发生联系(内部和外部)?上司是谁,下属有几个?

您的工作对象是什么?

完成工作任务需要哪些工具和器材(包括计算机及软件)?

2.胜任能力

您认为您的岗位需要哪些专业技能(工作中必备的专业能力)?

您认为您的岗位需要哪些社会能力(包括团队协作;交际与沟通能力;信息技术能力;创新与解决问题能力;项目管理能力;环境保护意识)?

您认为您的岗位需要哪些方法能力(包括:学习能力;政治素质;法律常识;人文素质;职业道德;身心素质)?

在您的职业生涯中,影响您职位晋升和职业生涯发展的重大事件和项目有哪些?

在您的职业生涯中,有没有知识或技能方面的因素对您的职位晋升起过制约作用?如果有,您认为是哪些知识或技能的欠缺?

3.知识领域

您认为胜任这个岗位工作需要学习的课程?

您所在的岗位和部门进行过哪些职业培训?还需要进行哪些方面的职业培训?

二、岗位胜任能力调研

采用行为事件访谈法进行调研,重点关注岗位所需的能力和职业成长不同阶段的知识、能力等级。行为事件访谈提纲如下所示:

行为事件访谈提纲

1.主要职责

请您介绍一下,您的工作内容可以分为几个大块的内容呢?

2.具体工作内容

请您为我们谈一下每一个职责———(简要陈述内容),中您都要做哪些具体的工作(任务)。

3.故事案例部分

请您为我们介绍一下您的工作中,您做的最成功的以及最失败的三个具体例子。

4.知识、能力和经验

您认为一个优秀的本岗位人员应当具备哪些知识,就是知道什么?您认为一个优秀的本岗位人员应当具备哪些能力?您认为要想在本岗位做的优秀,至少要有多长时间的本岗位工作经验呢?

5.能力层次

请您为我们描绘两类人,一类人是在本岗位做的很优秀的员工,另外一类人是在本岗位做的一般的员工(只能达到合格的标准),他们各具有哪些特征和特质?(可以解释一下优秀和合格的含义:优秀:目前在工作中表现很优秀的员工,他们排名在前30%,就是有100人可以排名在前30名。合格:并非指做得差的员工,而是指在工作中表现中等的员工,他们排名就是有100人的话,他们可以排名在前70名。)

三、人力资源管理岗位胜任能力分析

通过对调研结果的分析和整理,以及企业人力资源管理专家和人力资源管理专业教学专家、教授的讨论,提炼出人力资源管理岗位的工作任务和岗位胜任能力。如表所示:

摘要：人力资源是最重要的企业资源,人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业高层管理者最为关注的内容之一。本文通过对人力资源管理岗位基本情况的调研,通过问卷调查、行为事件访谈等方法,分析人力资源管理人员的岗位胜任能力,为人力资源管理储备人才的培养提供依据。

关键词：人力资源管理,行为事件访谈,岗位胜任能力

参考文献

[1]于峰.人力资源管理及其对提升企业核心竞争力的作用[J].现代商业,2016(16).

[2]周恩荣.设计调查问卷的关键点[J].科技信息,2008(29).

8.回眸07:立法心系民生 篇八

“我花费70万元刚购置的住房满70年后怎么办?”这是许多市民一直存有的疑问。事实上，住宅用地使用权期间届满后如何处理?这也是许多住宅所有权人的一块心病。我国土地属于国家所有，但住宅的土地使用期限是70年。长期以来，70年后如何处理并不明确，让人感到迷惘。不过，2007年10月1日开始实施的《物权法》相关规定，了却了人们这块心病。

《物权法》规定：住宅建筑用地使用权期间届满的，自动续期。

随着住房制度改革，越来越多的城镇居民拥有自己的房屋，而且大量集中在住宅小区内。物权法的这一规定，明确回答了广大产权所有者关于“70年大限到期后，我们的住房怎么办”的疑问。这无疑从根本上解除了住宅所有权人的担忧。

《物权法》历经7次审议，2007年3月16日顺利通过。物权法和民众生活密切相关的内容有：不动产登记、采光、车位、物业、拆迁补偿等方面内容。如物权法第六十六条明确规定：“私人的合法财产受法律保护，禁止任何单位和个人侵占、哄抢、破坏。”同时，对于私人物权的保护和对于国家、集体物权的保护放在了并列的位置上，物权法第四条规定：“国家、集体、私人的物权和其他权利人的物权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。”

《物权法》对私有财产的保护：民事主体的财产权利一体、平等保护。这些规定表明物权法贯彻了“以人为本”的基本方针，任何民事主体，无论是自然人，还是国家、集体，富人还是穷人，物权法对于他们拥有的合法财产都将给予平等保护。

财产权是人权的一项重要内容。早在2004年3月，十届全国人大=次会议通过的宪法修正案中，就写入了“公民的合法的私有财产不受侵犯”的内容。2007年10月1日施行的《物权法》贯彻实施了宪法保护公民私有财产的规定，契合了人民群众的普遍愿望和迫切要求，其意义十分重大。

《物权法》第一次集中对财产权的保护作了专门规定，其意义主要有三方面：首先，确立对公有财产和私有财产平等保护的原则。个人财产是一个人生存和自由的基础，《物权法》通过对财产权的保护，来实现公民的基本人权；其次，《物权法》强调财产权的普遍性，高度重视对普通民众包括弱势群体财产的保护。财产权只有被普遍享有才是人权。惠及民生是《物权法》的一大特点，针对现实中严重侵犯公民私有财产的行为，该法对拆迁、安置以及补偿等问题作出了规定，从立法上解决了与老百姓利益相关的事项。再次，进一步完善征收征用制度。比如确立了征收的三个条件，即为了公共利益的需要、有合法的程序和必须依法作出补偿。这些规定有助于防止行政权力对私有财产权的不法侵害，维护广大人民群众的切身利益。

《物权法》是全国人大立法史上审议次数最多的法律草案，从法律上明确保护私人财产，与广大群众的切身利益密切相关。随着改革开放、经济发展，人民群众生活普遍改善，迫切要求切实保护他们通过辛勤劳动积累的合法财产、保护依法享有的土地承包经营权等合法权益。《物权法》就是要通过物权制度，巩固劳动者和企业的物质利益，从而调动亿万人创造财富、爱护财富、积累财富的热情。

反垄断法，关乎民生，切乎民意

前不久(2007年10月19日)，《温州晚报》一篇题为《盗抢险该不该“捆绑”销售?》的报道，引起当地社会各界的热烈讨论。尽管财保公司表示：此举实属无奈。因为盗抢险升级为主险后，保费没有增加，但是风险跟原来是同等的。保险公司很担心一些投保人存在这样的道德风险：花了几百元投保盗抢险后，就让车辆随便停放，让被盗几率增加，这样保险公司的赔付风险就会随之大为增加。但有许多市民认为，如果保险公司能以风险太大、利润不高拒保盗抢险，那么出租车司机是不是能够以路途太远不合算为由而拒载呢?众所周知，出租车如果拒载就会受罚，而作为企业的保险公司拒保难道就没人管了吗?

浙江光正大律师事务所林千多律师则认为：保险公司对民生影响较大，具有一定的垄断地位。它的“捆绑”销售、拒绝交易是《反垄断法》所明确反对的。

2007年8月30日，全国人大通过的《反垄断法》，其立法宗旨有很多方面，虽说它是以维护市场秩序为立法宗旨，但在反垄断法的背后，它所关注的实际上也是老百姓的权益。反垄断法不仅仅是对政府提出了“不能随意去侵害公民的权益”，而且对企业，尤其是公用垄断性企业也强调了其在市场经济发展过程中有保护民生的责任。

《反垄断法》素有“自由企业大宪章”和“经济宪法”之称，其主要任务是确保市场竞争的自由和公平。在西方国家，反垄断法占有极重要的地位。如美国《反垄断法》出台之前，大企业、大财团和大商人等垄断经济组织迅速崛起，而农民、小市民、小企业主饱受大公司、大企业的价格讹诈和盘剥，惨淡经营。经济组织无限制的膨胀使社会民众与政府感到惶恐和焦虑，经济权力的过度集中甚至威胁到政治民主，在这样的情况下，出台一部限制企业规模的法律就成为必然选择。可见，《反垄断法》不仅关乎企业竞争，还关乎一国的百姓生计和政治稳定。

目前，中国社会正处于转型期，各种利益关系复杂交错，政府与市场的边界模糊，使得现实中滥用行政权力排除或限制竞争的行为相当严重；居于市场支配地位的一些企业集团和经营者使用违法垄断行为，加上地方保护和部门利益，致使企业，特别是中小企业生存环境恶化，同时也使广大消费者的合法权益受到侵害。反垄断法的及时出台，无疑有利于平衡和协调各种利益关系，最终让广大民众的利益得到最大限度的保护。

反垄断法出台，体现了中国进一步完善和推进市场经济的决心，也是中国在转型期推进经济民主进程的里程碑。在现实中，它将为预防和制止垄断行为，保护市场公平竞争，提高经济运行效率，维护消费者利益和社会公共利益，促进社会主义市场经济健康发展产生重要和深远的意义。

破除了垄断，就会有竞争，有了竞争，价格就会下降，价格下降了，百姓自然就会得到实惠，这就是反垄断法的民生意义。

劳动合同法：让劳动者挺起腰杆

因为与原单位签署劳动合同闹纠纷已有一年的上海市民刘瑞，在获知劳动台同法规定单位不与员工签劳动合同将会付出很高的“代价”时，长长舒了一口气……；在沿海某市一家影楼打工的小周因为处于“试用期”内，每月只能领取老板发给的300元钱的“生活费”，而这不到当地最低工资标准的一半。当他听说即将实施的劳动合同法对此有明确说法时，心里不由得感到一丝欣慰。

不签劳动合同一直被视为用人单位侵权顽症。即将实施的劳动合同法明确规定，今后一旦查实单位不与员工签订

劳动合同，用人单位要付出比签订合同高得多的“代价”：1个月至1年内，单位支付员工的薪金是原来的两倍；1年之后转为无固定期限合同——即单位不能再随便与员工解除劳动关系。

除了上述条款，劳动合同法还首次对试用期作出明确规定，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资，或者劳动合同约定工资的80％，也不得低于单位所在地的最低工资标准。同时还明确规定，单位拖欠或未足额支付员工劳动报酬，员工可直接上法院追讨，法院应当发出支付令。未付或少付劳动报酬、加班费或者经济补偿金，报酬低于最低工资标准的处罚规定，赔偿金金额提高到应付金额的50％至100％。

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布施行13年来，又一部重要的劳动法律，是中国劳动和社会保障法律体系建设中的又一个里程碑。在劳动合同法中，明确将“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”放在了第一条。

的确，这种倾斜性规定蕴涵了公众对体面劳动的诉求。针对经济全球化所引发的经济和社会问题，国际劳工组织早在1998年就提出了体面劳动的口号。所谓体面劳动，主要是指在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会的权利。体面劳动作为一种战略目标，主要包括促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话四个方面的内容。目前这一口号不仅已经成为世界劳工运动的基本目标，也成为各国政府的经济和社会政策的重要内容。

相比原有的劳动法，新的劳动合同法无疑是一个巨大进步。如劳动合同法中加大了对试用期劳动者的保护力度、加重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任等。同时这部法律也规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。

应该承认，目前国内劳动者的生存状况与许多发达国家仍有一定距离，在立法上也只是接近欧洲的劳工法标准，由此看来，对于这部新法所取得的进步，我们仍不可乐观。的确，在劳动合同法这部法律的讨论过程中，就受到了资方的强大压力，并作出某些调整。这是中国在与全球资本抗衡中的真实处境。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的通行规则。应该说，法律不是“面子货”，它不能只是用来遮一时之丑，应一时之急。现在关键是提高政府的执行力，让劳动者真正能挺起腰杆来。

就业促进法：对就业歧视说“不”

就业是民生之本。目前，中国就业形势十分严峻，就业压力越来越大。据预测，到2D10年，全国劳动力总量将达到8，3亿人，城镇新增劳动力供给5D00万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。

促进就业离不开政策的支持。为切实解决劳动力供求总量矛盾和劳动力结构性矛盾突出的问题，充分发挥国家宏观经济社会政策在促进就业工作中的重要作用，法律对促进就业的政策扶持作出了明确规定。2007年8月30日，和劳动合同法一样被称为“民生之法”的就业促进法，在十届全国人大常委会第二十九次会议上被高票通过。该法将于2008年1月1日起实施。

就业促进法颁布和实施，标志着中国科学发展思路方面的一个重要变化，那就是，GDP已经不是发展的终极目标，而只能是一个中间目标，只有实现和促进了就业增加的GDP增长，才是我们所需要的增长。在这一过程之中，必须明确政府所应承担的职责，也就是说，从法律层面提出了要求，要求政府的职责必须转变，转变的目的，就是促进和谐社会的构建。

作为一部与民众利益密切相关的法律，就业促进法在起草之初就受到社会各界的广泛关注，人们期待这部法律的制定和实施能为扩大就业、发展和谐劳动关系带来福音。

历经三次审议，反复修改，就业促进法正式出台。禁止就业歧视、扶助困难群体、规范就业服务和管理 诸多人们关心的就业问题在这部法律中都有体现。其中最受人瞩目的是，就业促进法明确地树立了一面旗帜，即公平就业，反就业歧视。

一位身高不足1米4的男士，求职150多个岗位均遭拒绝；一位相貌丑陋的青年女子，不惜多次忍痛美容以求一职。而出现在诸多招聘广告上的用人条件更是刺眼：身高不得低于1米7、本市户口、不低于研究生学历，甚至出现了“属狗的本公司概不录用”这样的招聘广告内容……

各种歧视性规定成为求职者就业的拦路虎，社会公众对此反响强烈，认为法律对反就业歧视内容规定过于原则，不够全面，难以真正起到保护劳动者平等就业权的作用。而《就业促进法》则对就业歧视明确说“不”。法案规定各级政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助；用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等就业机会和公平就业条件，不得实施就业歧视。

在最终出台的就业促进法中，公平就业被作为第三章出现在法律条文中。总则中也明确规定，“劳动者享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

针对乙肝病毒携带者就业受到歧视的问题，就业促进法特别规定，用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。为了加大保障公平就业力度，就业促进法还在法律责任一章中明确规定，劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼。

死刑复核权上收彰显对生命权尊重

2007年1月1日，死刑案件核准权收归最高人民法院统一行使，司法改革的历史翻开崭新一页。“如履薄冰、战战兢兢”，这是最高法院院长肖扬心目中，法官对待死刑复核应持的态度。肖扬说，适用死刑，必须慎之又慎，要真正使每一起死刑案件经得起历史的检验。

生命权是一切人权的前提。生命对人只有一次，生命的唯一性和脆弱性，使得当代人权保障必然将生命权放在第一位。当代保障生命权的重要措施就是建立限制死刑和废除死刑的制度。

在中国，目前不具备废除死刑的物质条件和文化条件。但是，中国法律对死刑做出了严格的限制，中国创设的死缓制度实际上起到了限制死刑的作用。近年来，不少地方判处死刑缓期两年执行的比例，已经接近甚至超过判处死刑立即执行的比例。2007年1月，死刑核准权收回最高法院统一行使，对于严格控

制死刑适用、统一死刑适用标准、防止冤错案发生，起到了重要的作用。有报道说，去年的死刑数量成为近十年来的最低点，2007年以来与去年同期相比继续有所降低。

2007年9月14日上午，重庆市第五中级法院第三法庭内外，挤满了旁听的人员。震惊重庆的起枪击杀人案宣判：被告人蒋华被判处死刑，被告人雷雨被判处死刑、缓期两年执行。庭下有不少旁听人员议论纷纷：“为什么开了一枪的被判死刑，开了两枪的被判死缓?”经法庭认定，根据法医鉴定，雷雨开的两枪击中了死者腹部，被害人所受最致命一枪，是由蒋华的枪射出。这是两个同案犯被判结果不同的关键。

在庭审中，对于辩护律师有关“雷雨在看守所看报纸时得知天津一白血病女孩急需帮助，先后3次寄去1500元，由此看来，雷雨还没有丧失人性”的说法，引来众多旁听人员的质疑，“这和被告人犯罪的事实，有必然联系吗?”但审案法官认为，虽然律师的说法从法理上讲，不是酌定情节更不是法定情节，因此并非导致雷雨被判处死缓的条件。但这种辩护理由至少说明，国家“少杀慎杀”的死刑政策，在司法实践中，不管是控方、辩方，还是法官，都会以审慎的态度对待可能导致被告人减轻刑罚的任何情节和细节。

最高法院副院长姜兴长指出：最高法院统一行使死刑案件核准权，对刑事审判工作，对国家法制的发展与进步，都将产生深远的影响。一方面促进死刑案件一审和二审质量的提高。通过强化对于下级法院刑事审判工作特别是死刑案件审判的监督指导，有针对性地加强对高、中级法院的业务指导。不仅使死刑案件二审质量更加牢靠、扎实，死刑案件一审的质量也相应提高。另一方面，带动了侦查，起诉和辩护工作水平的提高。最高法院会同最高检察院、公安部、司法部制定的《关于进一步严格依法办案确保办理死刑案件质量的意见》，对于死刑案件的侦查、批捕、起诉、辩护、审判、复核等环节提出了新的更高的要求，形成一种良性互动的工作机制，相互配合，协调一致，共同保证死刑案件的审判和复核工作依法、公正、高效、有序地向前发展。

应该说，实施死刑核准制度改革，体现了惩罚犯罪与保障人权并重的司法理念，体现了实体公正与程序公正的统一、法律效果和社会效果的统一。中国一贯坚持少杀慎杀的原则，坚持逐步限制死刑以至废除死刑，是中国人权保障的一个发展方向。

9.人力资源专员岗位职责 篇九

1）根据公司实际情况和发展规划，协助总经理拟定公司人力资源计划、确定公司劳动人事政策，负责研究、贯彻、执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。

2）负责拟订公司机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。

3）负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司批准后按计划执行。

4）制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则，负责人才引进工作的计划与落实，负责员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚审核，并提交总经理决定。

5）制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施，负责拟定绩效考核、薪级评定等员工激励措施方案，并提交总经理决定后执行。

6）负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的定额和标准，并及时监督、检查其执行情况。

7）负责职能机构人员编制的核定与人事调配，执行职能考核，就公司重大人事任免事项提供参考依据。

8）制订人力资源部门工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。

9）负责人事劳资部门的管理制度建设，建全和完善部门工作程序，不断改善工作质量和服务态度，做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。

10）负责受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜，及时合理合法解决公司与员工的劳动争议。

11）收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告，负责部门文件等资料的保管和定期归档工作。

12）负责完成总经理临时交办的其他工作。

责任：

（1）对人力资源部门工作目标和计划的完成负责。

（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

（3）对公司招聘的员工素质负责。

（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。

（6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

（8）对人力资源部门工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

权力：

（1）对公司编制内招聘有审核权。

（2）对公司劳动管理制度、员工手册、薪酬制度有解释权。

（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

（4）对限额资金的使用有批准权。

（5）有对人力资源部门各项业务工作的管理权和指挥权。

（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

10.07人力资源岗位职责 篇十

【关键词】血站；岗位评价；人力资源管理；应用

血站属于是公益性组织，不具有营利性。作为公共卫生医疗机构，所承担的工作内容是对血液进行采集、制备，并向临床医疗单位提供血液资源。血液工作关乎到人民的健康，甚至关乎到人民的生命。因此，做好血站人力资源管理工作是非常重要的。

一、血站工作中工资是岗位评价中的重要环节

血站工作的高效率展开，岗位评价发挥着基础性作用。岗位评价要按照一定的评价标准展开，以保持评价的客观性。血站的各个工作岗位都有各自的责任，所包括的内容为岗位元素、任职元素、环境元素等等。在进行岗位评价的时候，也要对这些岗位在血站中的价值进行排序，并将排序作为血站岗位工作的评价依据。

在血站的岗位评价机制中，工资所发挥的激励作用是不可忽视的。对于血站而言，工资是推动血站发展的有利工具，对员工具有促动作用，可以引导员工以积极的态度对待工作，并认真地履行自己的工作职责。这就要求血站的工资要能够满足员工的个人需求，并与员工生存期望值和职业期望值息息相关，才能够对员工的行为产生激励效应。从员工的角度而言，工资可以满足员工的生存需要，对生活水平具有直接的影响力。从社会的角度而言，工资是个人社会地位的标志。这就意味着，工资作为血站岗位激励机制的重要元素，就要权衡血站与员工之间的利益关系，在工资与岗位挂钩的同时，还要根据员工对血站所做出的贡献对工资进行调整。岗位评价中，要让员工感觉到自己在工作中的付出能够得到回报，并愿意在未来的工作中更多地从血站的利益着想。这些都需要通过岗位评价的一实现。

二、血站岗位评价的实际操作步骤

1.评价指标的设定

血站的人力资源管理中，要求将血站的运行情况与员工的价值建立关联，将每一位员工的岗位责任确定下来，然后制定岗位指標。岗位指标可以划分为四大部分，即责任要素、任职要素、复杂要素以及环境要素。将每一个岗位指标继续细化为与员工个人相关的子要素，诸如工作技术难度、工作心理压力、工作紧张程度等等，将员工的学历、岗位职位要求、工龄等等要素都纳入其中，并与工作地点、工作时间、工作环境建立关联，赋予相应的分值，总分值为100分。

2.将评价专家小组建立起来

员工的岗位评价由评价专家小组来完成。专家小组的整体素质直接影响到岗位评价质量。这就要求所聘请的专家在行业中要具有一定的权威，能够客观地位员工的岗位工作情况打分。在进行血站员工的岗位评价之前，要对入选的专家进行专业培训，且对血站的各项工作要熟悉，能够从岗位经验的角度对不同的岗位进行准确评定。

3.血站所有岗位的评分

通常血站的员工岗位评价专家组成员为17人，其中，评定组的主任一人，其他的人员分别为血站重心的领导，职能部门的管理人员以及改革业务部门工作人员。每个人都对接受岗位评定的员工打分，经过商议后进行加权处理得出最后的分数。最后由评定组的主任公布评分。

4.对血站的岗位评价结果进行分析

血站进行岗位评价，获得的结果并不是评定的结局，而是要根据岗位评价结果对岗位进行分析，查找出员工在履行岗位职能的过程中所存在的不足，并相应地调整激励机制，以促使血站的人力资源管理不断完善。所有的岗位评分经过统计后，还要作出排序，由专家组对各个岗位进行评定，对岗位价值以定量化分析，明确不同的岗位贡献值，以对人员岗位做出调整。

三、血站人力资源管理中岗位评价所带来的启示

1.血站的岗位评价实现了定量化与定性化的结合

血站的岗位评价主要是从岗位人员所创造的价值作为参考项的，其中涵盖着多项岗位影响因素，将岗位的相对价值以指标化表现。以量化的数字对岗位之间进行比较分析，将岗位的描述融入其中，确定血站员工的薪酬。同时，还要根据员工为血站所做出的贡献从绩效的角度进行调整。

2.岗位评价为血站工资结构的合理调整奠定了基础

血站的岗位评价目标就是将有效的工资结构建立起来，以使工资能够对员工产生激励效应，同时使每一名员工的工作潜能得以充分发挥。员工的工作难度、付出的辛苦、工作能力以及所创造的绩效都会得到回报。以定量分析的方式能够将的岗位工作情况清晰地反映出来，结合定性分析则会使评价更为人性化，使评价结果做到合情合理，能够被员工所接受，从而更好地发挥岗位激励效应。

四、总结

综上所述，血站的工作质量关乎到人的健康和生命安全。针对血站工作中存在着各种风险因素，建立血站员工岗位评价机制是非常重要的，不仅可以对每一个岗位员工的工作做出准确评价，而且还有助于完善人力资源管理。围绕着岗位展开的人力资源管理机制，旨在管理工作中从岗位的角度出发运行激励机制激发血站工作人员的积极意识，岗位评价对血站的人力资源管理起到着促进作用。

参考文献：

[1]魏秋.岗位评价体系在人力资源管理工作中的实际应用[J].学理论，2011（18）：85—86.

[2]方檀，王初.对血站员工实施培训管理的初步探索[J].求医问药（学术版），2013，11（01）：14—15.

11.07人力资源岗位职责 篇十一

一、影响医院岗位设置以及聘用工作的主要因素分析

1.没有权威的编制制定依据。随着社会经济的不断发展, 医院为适应其发展, 不断进行改革, 设定了一系列行业管理标准办法, 以及对医院等级评定的相关要求, 但由于各个部门之间所依照的管理标准不同, 所以核对时的医院编内人数与医院实际拥有的员工总数之间存在较大差距, 在许多大型医院, 编外人员数量几乎与医院的编内人员数量相等, 这导致许多岗位人员比例严重失调, 人员分配不合理, 在一定程度上影响了员工工作的热情, 打消了员工对工作的积极性。

2.多岗管理制度以及岗位转换制度不完善。医院的工作需要医护人员具有很强的专业素质, 相关专业工作必须由具有相关专业能力的人员才能进行。但在许多医院当中人员相对缺乏, 不得不使一些医护人员身兼多职。但对多岗位的界定以及从事相关工作的条件设置、考核制度设置都不够完善, 尤其是医院的一些后勤部门, 他们的专业技术要求远低于专业技术岗位, 所以参与工作的人数量少、积极性差, 很难推行人员管理制度, 因此, 必须建立一个可以进行岗位转换的办法, 以调动员工的工作积极性。

3.岗位等级的标准设立没有合理依据。上文已经提过, 医院内部的岗位数量与现有的人员之间存在较大差距。所以制定各个岗位的等级制度显得尤为重要。但就目前情况来看, 大多数医院内部的考核都比较松散, 考核制度不够严格规范, 缺乏科学的管理以及合理的依据, 在程度把握方面有待进一步提高。

4.员工思想水平与岗位设置条件不符合。由于岗位设置直接关系到相关员工的切身利益, 所以非常需要员工理解管理者的思想意识。就目前情况来看, 即使管理层人员设定了岗位条件, 但员工并不能完全理解, 管理效果也不会十分明显。要对医院内部员工进行及时的政策宣讲教育, 获得员工的配合, 使岗位管理工作能够顺利进行下去。

二、岗位设置及聘用的方法

1.全面核查制定合理方案。岗位设置工作是一项涉及整个医院人员的工作, 必须结合医院的实际情况进行设置。这就需要进行设置前对医院进行全面的核查和了解, 以使设置出来的方案符合医院的实际需求。

2.完善岗位标准及聘用标准。各个岗位的等级条件标准是岗位聘用的重要环节, 要分析医院现有人员的职称、社会任职以及工作年限, 并在此基础之上制定相关的岗位等级申报制度。

3.按照程序进行严格的审核工作。医院在人员岗位招聘时所涉及的人员一般专业技术较强, 且人员数目众多, 突发情况也非常多, 所以必须依照严格的规范进行招聘, 各个环节必须遵照相关程序进行, 确保招聘工作的公平性。在确认聘用名单后还要进一步审议招聘结果, 根据多方面的考察确定最终的岗位聘用人选并进行公示。

三、提高医院人力资源管理水平

1.将管理工作横贯始终。目前我国已经出台了相关的人才聘用指导文件, 并结合医院的实际情况提出了相关的岗位设置建议, 并指明了管理方向, 但在实际实施过程当中, 仍然会出现许多问题。医院管理人员应将管理工作横贯始终, 一刻也不能放松。管理人员要根据医院现有的聘用结果以及医院的整体定位, 修改聘用标准, 加强与同行业之间的交流与合作, 不断提高医院各级岗位的适用度和统一性, 使管理工作常态化。

2.完善考核制度与奖励制度。在进行医院的岗位管理时, 建立有效的岗位考核机制十分必要。聘用后, 医院管理人员应进一步完善各岗位职责, 签订好相应的聘用合同, 明确医护人员的工作任务以及工作目标, 提高工作人员的考核管理意识。并且将考核的最终结果与职称评选及评奖评优挂钩, 这既能起到激励作用也能起到警示作用。

四、结语

医疗行业的市场竞争越来越激烈, 要想提高医院的核心竞争力, 帮助医院在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 就需要医院不断提高医疗水平, 而要想提高医院的医疗质量就要进行良好的医院岗位管理, 使医院内部建立起一个优秀的医疗团队, 这样可以有效提高医院的管理效率, 从而激发员工的工作积极性, 提高医疗水平, 获得较好的经济效益。

摘要：医院人力资源的合理利用与管理, 一直是医院人事制度改革中的热门话题。现代医院管理是以人力资源为核心的管理, 医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置, 岗位设置在医院人力资源管理中具有重要的导向性。科学的岗位管理能建立完善的激励机制, 充分调动和发挥人才的积极性。基于此, 探讨以医院岗位管理促进人力资源管理水平提升的策略。

关键词：医院,岗位管理,人力资源管理

参考文献

[1]刘亚娟.新形势下医院人力资源的开发及管理[J].赤峰学院学报, 2015 (23) .

[2]虞艳妍, 贺燕珍, 应玉梅, 等.托管医院人力资源管理体系建设与流程整合[J].医院管理论坛, 2016 (1) .

[3]李延菲.绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].知识经济, 2016 (1) .

[4]许陆飞, 隗铁夫.我国医院人力资源领域发表论文的文献计量统计分析与评价[J].中国医院, 2016 (2) .