人力资源成本会计

人力资源成本会计（通用8篇）

1.人力资源成本会计 篇一

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

(1)人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。(2)人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，,(5).

[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，,(4).

[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，,(5).

2.人力资源成本会计 篇二

一、人力资源成本会计的相关理论

(一) 会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石, 确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况, 提供详实的人力资源数据, 为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况, 核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见, 人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定, 构成了其独特的目的。

(二) 会计假设

会计作为会计学的一个分支, 在接受传统会计假设的同时, 又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境, 所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用, 会计假设是会计核算的基本前提。因此, 传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革, 以便推进会计理论与实务的发展创新。

(三) 会计要素

会计要素是为实现会计目标, 根据会计假设对会计对象进行的基本分类, 是会计核算对象的具体化, 是会计用于反映会计主体财务状况, 确定经营成果的基本单位, 同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础, 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产, 其会计要素主要包括成本和价值。

(四) 会计原则

会计原则是指为实现会计目标, 在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样, 把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中, 对其进行科学、合理的指导, 以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计的模式分析

(一) 人力资源成本的确认

所谓人力资源成本项目的确认, 就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务, 凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映, 人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象, 具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序, 及企业对人力资源投资的不同目的, 可将这项投资确认为以下五个项目:人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源维持成本;人力资源保障成本;人力资源损失。

(二) 人力资源成本的计量

人力资源成本项目的内涵确认之后, 就要选择一定的计量基础和计量方法, 将人力资源成本加以量化, 应根据人力资源成本项目各自不同的特点, 把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别, 基于人力资源成本自有的特点, 可采用以下几种方法:历史成本法;应付成本法;重置成本法。

三、人力资源成本会计在企业管理中的应用

(一) 员工流动

从管理的角度来说, 适当的人员流动可促进员工之间的竞争, 能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响, 在目前的人事管理方式和会计核算模式下, 高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气, 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果, 加上目前劳动力总量供给大于需求, 企业较易得到替代者, 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2) 说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(二) 工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制, 人力资源的货币计量方法一直占主流, 但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法, 并理顺价值和工资的关系, 建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、推广人力资源成本会计的意义和前景

(一) 现实意义

从宏观角度看, 建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要, 通过人力资源成本会计核算、报告, 国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状, 促进人力资源和物力资本的协调, 促进人力资源的合理流动。同时, 发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。从微观来看, 推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要, 具体表现为:1) 防止人才高消费;2) 有利于健全对经营者的激励机制;3) 促进人事管理的科学化。

(二) 发展前景

在今天这个以人为本、重视人才的社会, 随着人在生产力发展中所起的作用日益重要, 人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到, 人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计, 弥补传统会计在人力资源方面不足, 使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。

参考文献

[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.

[2]张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.

3.对人力资源成本会计的探讨 篇三

关键词：人力资源成本会计；构成； 应用 ；对策与建议

一、人力资源成本会计的产生和发展

人力资源会计在20世纪60年代末产生于美国。当时，随着各国经济的迅猛发展，企业间竟争加剧，人力资产、人力资产投资等新经济理论的提出，孕育着人力资源会计的产生。传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题，不能反映人力资源投资效果，所以，客观上迫切地要求建立一种能反映人力资源信息的会计来弥补不足。加之先进技术特别是计算机的应用和发展，为大量数据的计算处理提供了快捷的手段，也为人力资源会计的发展提供了良好的技术条件。而我国在上世纪80年代初开始介绍和研究人力资源会计理论。

当下，人力资源会计在理论界有两类成型的模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。由于人力资源成本会计并未完全突破传统财务会计的范围，易于接受，并能单独计量人力资源的原始成本支出，便于计算其所带来的经济效益，促使报表使用者从各方面考核投资回报率，故本文主要论述人力资源成本会计。

二、人力资源成本的构成

企业为取得、开发和保障人力资产使用价值必然要付出代价，这些代价构成了人力资源成本，包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。具体包括：

（一）取得成本

指在取得人力资源过程中发生的成本，这类成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销，包括招聘成本、选拔成本、录取成本和安置成本四个部分。

（二）开发成本

指为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位要求的业务水平或为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，这类成木应由受训人员在其服务年限内按期分摊，包括上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

（三）使用成本

指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，即传统意义上的人工成木，如工资、奖金、福利费、保险费等，传统会计对于这部分是全部当期费用化处理。其主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。

（四）保障成本

指为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本，退休养老保障成本和失业保障成本。

（五）离职成本

指职工离职而发生的费用。包括离职补贴成本、离职前低效成本和空职成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。

三、人力资源成本会计的应用

（一）我国人力资源成本会计的问题

1.各项规章制度还不完善，计量有困难。由于经济发展水平不足，我国人才市场活跃度不够。活跃的人才交易市场是人力资源进行公允价值计量的必要条件。但目前我国大部分省市人才交易市场还处于起步阶段，缺乏较全而的人才交易信息。且各地区人力资源会计没有统一的核算依据，无法进行比较。

2.我国监管制度还有待完善，对人力资产的确认可能导致虚增资产。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，不仅受企业组织结构、生产条件等客观条件的影响，且受劳动者个人的能力、性格、对新技术掌握能力等多重条件的影响。因此，人力资源的确认具有很大主观性，使得企业有更加大的空间调整有关资产负债表和利润表项目。而目前我国人力资源成本会计的核算程序、账户设置，账务处理还没有统一规定，尚不存在正确评价人力资源的客观标准，相关立法及监管政策和手段研究上仍是空白。

3.对人力资源成本会计的理论研究不够。相对于西方，我国在这方而还处于发展完善阶段。人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷。人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。

（二）解决对策与建议

1.首先在保证质量的前提下，加快我国经济的发展步伐，为劳动力市场的活跃提供动力。其次，制定统一制度，规范人力资源成本会计的实践。规范劳动力市场的运行，通过建立人力资源统计、评估系统，由专门的人力资源管理部门对各单位的人力资源进行整理、分类、归纳、总结、存档，建立统一的人才市场价格，为人力资源成本评估建立统一的核算标准。

2.加快我国在这方面的立法进程，建立健全相关监督管理机制。其次，对人力资源成本会计的核算程序、账户设置和账务处理实行统一的标准，形成科学的账簿和报表。

3.加强对人力资源会计理论的研究，制定符合我国国情的人力资源成本会计模式。我们可以借鉴国外先进的会计理论，采用理论与实践并行的方法来发展补充我国会计理论的不足。加强对人力资源价值的计量研究，弥补现有理论的缺陷，真实反映人力资源价值。

四、人力资源成本会计的研究意义

随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源是企业在发展中的强大保证。人力资源成本会计侧重研究有关人力资源支出的计量、核算和报告，相对于传统财务会计，提供的信息更准确客观和全面，满足企业管理者和利益相关者的需要。其研究的规范化有利于把企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。因此，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这一有利的条件下能够综合我国的人力资源状况，结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理制度。

参考文献：

[1]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社修订第2版.

[2]李世聪.人力资源价值的计量[J].财会通讯，2001（8）.

[3]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究，2008（10）.

[4]杨俊.论人力资源成本会计核算[J].会计之友，2006（3）.

[5]张婷.浅析人力资源成本会计的若干问题[J].中国证券期货，2013（5）.

4.人力资源成本会计 篇四

【中文摘要】高等学校作为整个社会链条中的一个很重要的环节,承担着发展科学、培养人才、为社会服务三大职能。随着知识经济的到来,高校生产出的科学技术、科技人才的质量,对整个社会的发展进步具有至关重要的影响。而高校自身拥有一支高素质的教学科研队伍又是高校能够持续健康发展和生产出高质量产品的根本保障。对高校的人力资源进行会计核算能够促进人力资源的合理配置,提高人力资源使用效率,增加效能。高校人力资源会计核算研究涉及到人力资源的会计确认、人力资源的会计计量、人力资源的会计记录和报告三方面内容。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,本文定位于高等学校的人力资源会计,系统地研究了高校人力资源的会计核算问题。首先绪论部分分析我国高校人力资源现状:我国高校人力资源存量大,在高校中占有绝对比重,但一直没有实现一种科学的管理,实现人才的合理配置和利用,未能健立健全人才激励机制。造成这种情况的原因之一就在于未考虑人力资源的价值,把在高校资源中占相当比重的人力资源仅仅当成是普通的劳动者。由此提出本文的研究问题:对高校的人力资源进行会计核算。只有进行了会计核算,才能切实掌握人力资源的价值,才能对这种价值的流动与管理有一个科学的规划;...【英文摘要】Universities, as an important link in the whole chain of society, are responsible for the development of science, the training of talents and serving the society.With

the advent of knowledge economy, the quality of science and technology and talents produced by universities has a crucial impact on the development and progress of the society as a whole.Universities owning a high quality of teaching and research team are the fundamental guarantee of the sustained and healthy development and high-quality pro...【关键词】人力资源 会计核算 会计确认 会计计量 会计记录和报告

【英文关键词】human resource accounting accounting recognition accounting measurement accounting records and reports

【目录】高校人力资源会计核算研究5-7Abstract7-9

摘要

1.1 研究

第1章 绪论12-18背景12-131.2 国内外研究现状13-14

1.2.2 国内研究现状14

1.2.1 国外相1.3 研究的1.5 1.5.2 关研究综述13-14目的和意义14-15研究方法与创新点创新点17-1818-25区分18-19

1.4 研究内容与结构安排15-1616-18

1.5.1 研究方法16-17

第2章 人力资源会计核算的相关理论

2.1.1 三个基本概念

2.2 人2.1 人力资源理论18-19

2.1.2 “人力”如何成为“资源”19

力资源价值论19-2020-25

2.3 人力资源会计理论

2.3.2 2.3.1 高校人力资源会计的定义20-21

21-25高校人力资源会计核算的前提和原则资源的会计确认25-3025-2825-2626-28

第3章 高校人力

3.1 人力资产的会计确认3.1.1 高校人力资源应当确认为资产3.1.2 高校人力资源应作为一项专门资产加以确认3.2 人力负债的会计确认

3.3 人力基金的会计确认28-3030-47

第4章 高校人力资源的会计计量

4.2 高校4.1 高校人力资源价值的内涵30-31人力资源会计计量模式31-3231-32

4.2.1 成本计量模式

4.3 高校人力4.2.2 人力资源价值计量模式32资源定价方法及现有模型评价32-38值计量方法32评价32-3838-473838-41II41-4646-4747-56设置47-49

4.3.1 高校人力资源价

4.3.2 人力资源价值计量的现有经典模型及其4.4 高校人力资源综合计量模型的设计与应用4.4.1 高校人力资源综合计量模型设计的基本思路4.4.2 设计高校人力资源外在显性价值计量模型Ⅰ4.4.3 确定高校人力资源绩效调整模型4.4.4 高校人力资源综合计量模型最终确立第5章 高校人力资源会计记录与报告5.1 高校人力资源核算记录47-52

5.1.2 核算举例49-52

5.1.1 账户

5.2 高校人力资源

5.2.2 会会计信息披露52-565.2.1 会计报表52-54

计报表附注5456-58

5.人力资源会计与会计核算的探讨 篇五

人力资源会计与会计核算的探讨

引言

随着时代的进步，经济体制不断更新与完善，已经把世界各国经济的发展由资本资源竞争，自然资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理跟随社会经济体制发展的方向而同步，而经济的不断发展，企业的不断更新，人力资源会计的介入促进社会经济的发展，也随之受到社会潮流的追捧，人力资源会计已普及性的进步传统会计的范畴内，在实际中不断发展完善，从而融入传统会计的领域里，整合了传统会计在人力资源方面存在的弊端，使会计突显它记录、核算及监督企业经济业务的功能。

人力资源会计分为社会人力资源会计与企业人力资源会计，现阶段社会客观的制约及理论研究的发展还不够成熟，人力资源会计还没有得到广泛的运用，可是随着社会的不断进步，必将变更出新的价值体制，传统的不可能取代永远，人力资源会计把科学合理的会计专业知识与人力资源的开发融合为一体，相互渗透，必将在未来的时段里广泛运用，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的充分利用，提高企业的管理水平，通过去人力资源信息的仔细分析与研究，帮助企业的高层做出理性正确的合理决策，企业需要高端的技术良好的服务，更需要提高企业的精神文化，传统的会计只是单一的进行计算，没有把专业知识的充分运用到企业行业中，所以变革的必然点就呈现了。

人力资源能否作为会计资产呢，这一观点已是会计学者长期争论的话题了，每个人的观点看待的角度都是不同的，可是现实生活中无形资产所带来的经济利益还是值得利用与研究的，所以人力资源会计的市场还是很宽广的。

传统会计的四大假设，即：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，将同样使用于人力资源会计的核算中，运用到人力资源会计核算之后，这四大假设也产生了新的涵义；人力资产的含义是劳动力的资产，而劳动力的不可脱离便是人力的不可缺少，这是引进人力资源会计核算的又一因数。

第一章绪论

1.1人力资源会计核算的内容

人力资源会计主要是为了企业管理者和劳动者提供资产信息的取得，开发成本与人力资产的重新安置，它包括了两个内容：人力资产核算和劳动者权益核算

1.11人力资产的核算

人力资产是企业所控制或拥有的为未来经济取得利益的人力资源，它分为人力资产成本与人力资产增值；人力资产成本一般运用传统会计的核算模式稍作改变来使人力资源的折旧而得到补偿；而人力资产的增值是人力为企业的经济效应和经济潜能；人力资产的增值一般分为个人价值、整体人员价值与群体的价值。

1.12劳动者权益的核算

劳动者权益是作为劳动者作为企业中人力资源中相对取得的相应权益，它包括人力资本核算与劳动者权益分成核算。

1.2人力资源会计核算的必要性

●第一是科学技术的进步和生产力发展的需要，社会生产的发展带动了科学体系的完善，人们已跨入知识经济时代，经济时代中企业的竞争与发展的前景，不单一是取决与企业规模的大小，资产的雄厚，而最值得重视的是拥有丰富的人力资源，经济水平与人力资源的发展是成正比的上升趋势，所以人才是企业的灵魂与支撑点，●第二国家宏观调控的需要，市场经济体制的完善进度，使经济的头衔笼罩在人力资源的开发上，人力资源开发的现状客土用相关的宏观调控是后端来促使人力资源的供求平衡，为人力资源确定前进的方向，在宏观上优化人力资源的配制。

●第三是企业提高效益的需要。在市场经济的体系下，企业争取到高素质的人才是企业存活的重要因数，在这样的条件迫使下，企业的竞争也扩展到了人才的竞争，随之也加大了人力资源的投资，随着我国市场经济体制与人才开发的制度完善，对人力资源进行核算的推动力也就渐渐加大。

●第四财务会计核算原则的要求，从会计核算的领域中，现行会计对于人力资源的处理有多方面的不妥，例如将人力资源投资计入当期的费用与将人力资源支出费用化。站在会计原则的角度实行人力资源会计是市场的需求。

第二章人力资源会计的核算

2.1人力资源会计核算的特点

人是有价值的组织资本，人力资源会计是对人力资源成本与价值给予确认、计量与记录，并将报告给企业或有关方面，的一种会计管理的方法，人力资源会计是将成本与价值用计量与报告的形式报告来作为组织的资源。

2.2人力资源会计核算需设置的账户

●第一“人力资产”的账户，该账户在核算人力资源的开发与管理中，来支出发生的资本性与评估人力资产的增值。

●第二“人力资产累计摊”销账户，贷方按照摊销率来对人力资产摊销额的计算，而借方则按退休、离职的原因退出企业职工之累计摊销额，余额则表示现有人力资产的累计摊销额，此账户要按照相应的人力资产明细来设置相应的明细账户。

●第三“人力资产成本费用”账户，这个账户是用来核算人力资产的收收益支出。●第四“人力资本”账户，这个账户是属于所有者的权益的账户。

●第五“人力资产损益”账户，此账户用来核算企业人员的跳出转让时收取的补偿费用与账户净值间的差额。

第三章人力资源会计的影响

3.1人力资源会计的发展

人力资源会计的发展分为四个阶段：

·初创阶段，1967年，萌芽了一种人力资源会计的资产模式，在一阶段中，运用了相关的理论基础，形成了人力资源会计的基本概念。

·发展阶段，（1971—1976年），在此阶段中，出现大量关于人力资源的价值计量和将传统会计与人力资源会计结合的理论。

·短暂的停滞阶段（1977—1980年），在这一段时期里，人力资源在实际运用中出现了很多问题与困难，企业无法信任高投资却又没有保障的人力资源会计的项目投资，所以企业的拥护率很低。

·恢复活力阶段（1981年至今）虽然前段时期出人力资源会计现几乎停滞的下降趋势，但由于美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面的项目，低落的时段才有了复苏的迹象，801后，很多企业开始重视人力资源会计的应用，使人力资源会计在社会中占了重要的位置，出现人力资源会计史上的一个高潮点。

3.2人力资源会计的意义

随着科学技术的发展迅速，经济知识的到来，企业的竞争性也在呈上升趋势，而此时的竞争也表现为高素质人才的竞争，其实质就是人力资源的竞争，人力被开发利用治理的需求，就必要要对人力资本与价值的确认、计量、与记录，所以人力资源会计的出现满足复核了市场的需求。它的出现可以推动生产力的发展，从而促进市场经济体制的完善。

第四章人力资源会计核算的性质与作用

4.1人力资源会计的性质

人力资源会计是一种无形的资产，它是对人力资源的成本与价值给予确定、计量与记录，它结合了传统的会计模式，以提高人力资源的基础，来创新出融合市场的全新模式。

4.2人力资源会计的作用

在现行会计的制度中，企业往往忽略了企业的第一生产动力，即是“人力资源”，人力资源会计的作用可以说是至关重要的，它可以提高企业员工的素质和文化，在知识的经济时代，员工素质和企业文化是企业的灵魂，人力资源会计可以真实的反映出企业的科技研发潜力，有助于财富最大化的增长，资产规模相当的情况下，所销售产品的利润空间是有限的，而利润最重要的另一个空间便是对人力资源的充分挖掘上，因此，我觉得要将人力资源项目纳入会计核算中，财务人员必须引入人力资源会计这一个新的理念，来适应市场变更的需要，所以人力资本应作为会计核算的中心点。

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6.人力资源成本会计 篇六

一、企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状

1. 企业人力资源的成本管理现状分析

现阶段, 大多企业的总成本中, 人力资源成本比例呈逐渐上升的态势, 为企业总成本的管理带来极大的挑战, 影响整体经济效益。尤其在《劳动合同法》颁布之后, 其中关于经济补偿的内容范围逐渐扩大, 使企业的离职率不断上升, 增加了企业的人力资源离职成本与取得成本。另外, 我国一部分企业进行成本管理的核心仍集中在产品成本管理方面, 忽视对人力资源的成本管理。也有一部分企业对人力资源成本进行资本化, 使其成为当期的管理费用, 并未真正进行科学有效的管理, 导致企业竞争力受到严重影响。

2. 人力资源成本会计应用现状分析

当前, 人力资源成本会计应用的现状主要体现在两方面:第一, 实务操作难度较大且成本高。区别于物质资源的计量, 人力资源的计量标准及其繁琐, 大多时候需通过主观判断或利用相关的评估机关进行人力资源价值的评估。所以使人力资源成本会计实务操作的成本与难度都有所增加。第二, 缺少相关的会计准则与会计规范。财务人员进行账务处理过程中需遵照一定的会计准则与会计规范, 然而大多企业并未完全依照相应的规范, 而以自身实际情况出发制定相应的策略, 导致不同企业财务报表中关于人力资源成本会计的数据与信息编制不同, 也造成其信息使用价值逐渐降低的情况发生。

二、人力资源成本会计的账务设置及其具体应用分析

1. 从账户设置角度

人力资源成本会计的账户设置一般包括“人力资产”账户、“人力资源开发成本”与“人力资源取得成本”的账户、“人力资源费用”账户、“人力资产累计摊销”账户以及“人力资产损失准备”和“人力资产损益”的账户等。其中“人力资产损失准备”账户是在“人力资产”账户调整下产生的, 主要指贷记企业通过一定的比例将人力资产损失准备计算出来。若期末余额在贷方, 则说明损失准备仍未冲销。

2. 人力资源成本会计具体应用分析

人力资源成本主要应用于人力资源的成本管理决策、激励成本管理、成本计划与成本预测方面。其中在成本管理决策方面, 人力资源成本会计能够帮助设计与选择成本决策, 使成本决策的分析与评价更为合理, 进而保证决策方案能够顺利实施。在激励成本管理中, 人力资源成本会计能够为激励决策的制定提供参考信息, 会计人员根据决策对企业中的薪酬方案以及职工资金为产品成本带来的影响进行分析。在成本计划与预测方面, 对企业人力资源需求的预测可通过会计与统计的方法集中成本信息, 并运用比较分析与综合分析的方式了解企业当前的人力资源状况来实现的。而且在相关的人力资源成本财务信息基础上, 企业对成本的控制、管理以及招聘渠道的选择将更加合理。

三、人力资源成本管理中存在不足之处及其完善策略

1. 核心员工的成本控制问题及其完善策略

人力资源成本的影响因素之一为核心员工的离职率。很多企业核心员工由于对现有工作岗位不满或受其他如薪资福利待遇方面影响, 很容易出现离职情况, 这就造成人力资源成本的逐渐增加。因此, 要求企业进行核心员工招聘时, 就需建立起与其他员工共同的心理契约, 并保证应聘者能够提供准确的信息。而招聘人员也需对招聘计划、招聘方式等进行设计, 如采用无领导小组、情景模拟或面试提纲等方式。

(1) 核心员工在开发成本方面的完善策略

由前文可知, 企业的核心员工往往受其工作岗位及其他外部因素影响选择离职, 影响企业的人力资源成本。因此, 在招聘阶段需招募与招聘岗位相符、符合公司基本要求、发展潜力巨大的人员, 以此使开发成本方面的支出降低。同时, 应根据岗位的具体需求进行人员素质的培养, 避免因采取大众化的培训方式造成员工知识技能要求无法得到满足的情况发生。而培训体系的建立也可采用层次多样的模式, 对企业核心员工可通过实外部培训与实践锻炼为主, 内部培训为辅。

(2) 核心员工在使用成本方面的完善策略

使用成本主要指企业合法使用员工过程中所产生的费用, 如职工工资、职工福利费与奖金等。具体可遵循成本效益的原则, 保证在核心员工使用成本的控制下能够为员工带来更多的福利, 并以此为企业创造更多的价值。在实际采取的薪酬激励政策方面, 可征求核心员工的意见或建议, 促进员工参与企业成本管理的积极性。

(3) 核心员工在离职成本方面的完善策略

企业中核心员工的离职很大程度上造成控制成本与离职补偿成本的增加。针对这种情况, 在招聘阶段, 企业应将离职的相关责任与代价予以交代。对工作岗位中的核心员工, 企业管理者还需保持与其不断的交流, 以此解决员工内心的顾虑与不满, 并将员工离职的心理消除在萌芽阶段。尤其在企业进行规划或目标制定过程中, 可使核心员工共同参与, 调动员工管理与发展企业的积极性。

2. 人力资源成本组成问题及其优化措施

由前文可知, 人力资源的成本主要包括企业员工的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本以及保障成本等。针对其中存在的问题, 首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出, 使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次, 以员工工作岗位的不同进行成本管理。例如, 企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照不同比例的成本进行管理, 这样既可使人力资源成本的控制更有效, 也可使员工工作积极性调动起来。

3. 人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施

根据前文人力资源成本会计应用的现状, 可采取三方面的优化措施:第一, 从基础教学着手, 构建人力资源成本会计的相关课程。第二, 人力资源成本会计相关规范与准则的制定, 并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三, 非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论, 在实施过程中难度极大, 所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结合的情况下, 将人力资源价值充分反映出来。

4. 企业发展与人力资源成本间的联系与优化措施

人力资源成本管理是影响企业总成本的重要因素, 然而企业成本管理中却忽视人力资源成本。因此对其可采取一定的优化策略:首先, 企业传统观念需进行转变。将人力资源成本作为对人力资源的一项长期投资, 并从长远角度对人力资源投资后可能发生的变化进行分析。其次, 量化管理人力资源成本。人力资源成本需与企业的盈利利润以及销售收入等指标联系起来, 并根据不同阶段的指标变动情况分析企业发展过程中人力资源成本的影响。

四、结论

人力资源成本在企业总成本中的比例将逐渐增高。企业为在激烈的竞争中占有一席之地, 需采用人力资源成本会计, 加强人力资源成本管理, 以此使人力资源成本的控制与核算得以加强, 并减少不必要的成本费用支出, 保证人力资源成本的投入实现更多的产出效益, 这样才能促进企业的健康持续发展。

参考文献

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[2]杜晓玲.资源消耗会计在我国企业成本管理中的应用研究[D].江苏大学, 2011.

[3]王思瑶.人力资源成本会计在企业成本管理中应用的必要性与可行性剖析[J].科技创新与应用, 2013, 26:251.

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[5]林曼.财务会计辅助企业人力资源成本管理实务研究[D].太原理工大学, 2014.

7.人力资源成本会计 篇七

1 人力资源成本会计需设置的账户

（1）“人力资产”科目。它属于一个资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方凳记人力资产的增加，贷方登记人力资产的减少，余额一般在借方。“人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，经过精确的测算评估来确定。

（2）“人力投资”，科目。它也属于资产类科目，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本中应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。

（3）“人力资本”，科目。它属于劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，借方登记劳动者权益的减少数，贷方登记劳动者权益的增加数，其余额一般在贷方。

（4）“人力费用”科目。人力费用属于期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应予费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”科目借方的数额。

（5）“人力资源开发”科目，以核算人力资源开发的费用。该账户借方归集劳动力受雇后其成本中应予资本化的部分，包括招聘、选拔、培训、开发等费用，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”科目借方的金额；劳动力受雇后其成本中直接费用化的部分归集在“人力费用”科目的借方。

4.3.2 账务处理

根据人力资源各科目的性质，对其发生的业务分别进行核算。其具体的账务处理是：（1）公司在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时

借：人力资源开发

贷：现金

银行存款

应付工资

（2）雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本

借：人力投资

贷：人力资源开发

5 培训效果的评估

净现值法

净现值法是用净现值作为评价培训方案优劣的一种会计方法，按照这种方法，所有未来现金流入、流出都将按预定的贴现率折算为现值，再计算差额。净现值的计算公式如下：

净现值 = —

式中：n为培训涉及的年限；Yt为第t年的现金流入量；Qt为第t年的现金流出量；r为预定贴现率

净现值法所依据的原理是基于预计的现金流入在年末肯定可以实现，并把培训的支出看成是按预定贴现率借入的现金。

①當净现值为正数时，偿还本息后该培训项目仍有剩余收益。

②当净现值为零时，偿还本息后该培训项目将一无所获：

③当净现值为负数时，偿还本息后该培训项目将不足以偿还本息。

所以，净现值法大于零时才是可行的方案。

例2：

该企业今年3月份对一批员工进行某种技术培训，培训期为1年，受益期也为1年，培训期间企业每月支付培训费7000元，支付其它与培训有关的费用为3000元，预计受训后的员工每月可多获利30000元。该企业的年最低利润率为12%，该培训方案的净现值可以通过下列公式求得：

净现值 = —

= — >0

所以，企业的该项人力资源投资是可以接受的。

2对人力资源培训效果的计量和评估的改进建议及设想

2.1 合理选择资本化与费用化

对于培训成本的费用化与资本化的问题，要视具体情况而定，不能够绝对说把人力资源的培训成本全部费用化或者全部资产化。现在很多企业不是把培训成本全部费用化就是把它全部资产化。传统会计将人力资源培训支出全部费用化，必然会高估当期费用，而低估当期利润，这样往往很容易导致决策失误。而全部资产化，在有些情况下比如一些偶然性的支出，按照费用化来核算会更符合权责发生责原则和配比原则。本人认为，费用化还是资本化要看企业的发展程度和培训的具体情况。例如，在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化会导致企业盈利的减少。而这种创业初期的微利或亏损现象，不致以为人们所误解而导致决策失误。培训成本的摊销，而只需对其中属于资本性支出的部分进行资产化处理并分期摊销。有些差旅费的临时性支出完全可以作为当期费用，这样更符合会计核算的权责发生原则和配比原则。又比如如果当期的培训费用较少时，费用化和资产化核算对本期利润影响不大时，最好就是把它费用化，因为费用化核算比较简单。

2.2 加强培训成本的归集和预算

下面介绍全面归集法归集和预算非常常用的两个工具，即成本分类表和成本估算工作表。它是企业有效和及时评估培训效果的重要依据。

（1）成本分类表，全面归集法有两种分类方法。一种是按劳动力，材料，物资，差旅等来分类；另一种是按项目，如开发，实施，评价的程序或职能来分类。一个有效累计和预算成本的系统应该同时涉及两种分类方法。

（2）成本估算工作表，就是把培训项目有关的成本分类，将项目的实际成本与预算成本或计划成本进行比较和监测，通过比较得出实际成本与预算成本或计划成本之间的差异，并确定该差异是否在预算的范围内。成本估算表，分别计算并列示培训工作成本的预算成本。除了工作表之外，还有有关服务、物资、工资的现行收费率供编制预算时参考。

2.3 建立和完善人力资源部门

人力资源部门的职责主要就是制定人力规划，招聘录用职工，考核、薪酬的设计等工作效绩多是无形的，如使职工士气提高，认同公司经营管理理念，企业文化等。它通过比企业其他员工更高的劳动生产率体现出来的，间接地为企业创造出巨大的利润。一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制，这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容，所以，企业要尽量完善人力资源部门的职能。

2.4 编制人力资源培训预算，进行培训收益分析

人才是企业赚钱的摇钱树，就像厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮他们提高能力，也就是要以后赚更多的钱。培训经费是进行培训的物质基础，而培训成本预算就是对培训项目进行成本预算对培训项目进行成本效益分析，即通过会计方法决定培训项目的经济收益，所以要对培训的项目应用合适的会计方法进行培训效果的评估。

结论

本文通过公司培训成本的计量与培训效果评估的分析与研究。在成本确认方面，这里介绍了一种全面归集法，这种方法能够使公司更精确更全面地确认员工培训成本的支出，而在成本核算方面，该公司原来是按照传统会计来核算员工培训成本的支出的。笔者在这里建议公司能够设立人力资源部，并且建立起人力资源会计。如人力资源投资会计，人力资源成本会计，人力资源价值会计，人力资源收益会计和人力资源决策会计等。这里就以人力资源培训成本会计来说明有关人力资源的核算应按人力资源会计比按传统会计更合理更符合权责发生制和配比原则。企业不能够盲目地只对员工进行培训，而忽视培训效果。在进行员工培训的同时，要对培训效果进行评估。通过评估培训效果，来确定该项培训支出是否值得投资，从而提高企业的培训收益率。希望本文的一些观点和建议能为企业的决策者提供有用的理论支持。

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8.人力资源会计综述 篇八

 2006-08-07摘 要：人力资源会计越来越引起人们的广泛重视。本文简述了人力资源会计的重要性及其概念，对人力资源会计的不同计价方法和模型进行综述，借以展示了人力资源会计在印度的研究和应用现状，对资对我国有所借鉴。

近几年来，人力资源会计(简称HRA，下同)在不同的组织机构中显得很有名。现在，各一个组织相关人力资源的重要性已经得到很好的认识。人力资源可能是熟练型或非熟练型的。如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力，加拿大一位著名的管理学教授哈里·达斯博士说：“成功的组织都有积极的人不足为奇了。人力资源是一个公司真正能够拥有的最有价值的资源。”人力资源对于任何一个组织的也能通过下面的表述来揭示“目前，人力资源看作是一个组织最有价值的产。一个成功的商业组织是建立在那些能把其知识、技能、天赋创造力以及能力发挥到极限并富有成效的雇员身上。”里科特(1967)，约翰逊和开普兰(1987)曾说过：人力资源不作为一项资产在资产负责表中反映，损害了权责发生制下的充分披露原则，低估服企业的净价值和本期收益，因此没有反映该组织的真实和公允的观点。

一、HRA的重要性

无论是对管理层来说，还是对分析家甚至雇员来讲，HRA都有很大的重要性，它能帮助管理者在组织内部更好地对人力资源进行使用、规划和管理。对于分析者来说，它能为其提供有关组织内部力量的信息和帮助他在组织做出关于长期投资的决策。同时，雇员的议价能力和业绩也常受到它的影响。但是，尽管具有如此的重要性，几年内，对一个组织人力资源的研究都没有引起管理思想家的足够重视。即使今天，在这个领域内已进行了大量工作之后，不幸的是，无论是对于人力资源的计价，还是在帐簿中进行记录以及通过不同的报告进行信息披露都仍没有一个固定的模型或一般公认的方法，尽管所有的问题依然存在，也有一些组织正在对他们的人力资源进行计价并且在他们的总报告中给予人力资源一席之地。但是，从这一方面来看，我们面临一个问题，就是何时才能对两个组织的人力资源进行比较研究，因为不同的组织可能并不遵循一致的人力资源计价方法。在下面的研究中，我们试图触及HRA的几个方面并总览人力资源的几种计价方法。

二、HRA概念的演进当我们谈起人力资源的计价，一般都是指货币计价。从HRA演进的历史中也可看出，大部分重要的工作是在过去二、三十年中所做的，然而，几年前，许多思想家在这一领域都有所努力和尝试。但直到1960年以后，也就是行为研究方法出现以后，考虑将人力资源作为一项资产的实质性工作才得以真正开始。许多思想都提出了不同的模型，其中有舒尔茨(1960)，威廉.C.派尔(1961)，布鲁梅特等(1969)，弗来姆浩兹(1971，1972，1973)，劳和舒尔兹(1971)，吉

伯斯和罗宾逊(1972)，莫斯(1973)，杰盖和劳(1974)，肯尼斯.森克莱尔(1978)等等。从这一点上说，相关的还应包括两位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.达斯古教授(1978)所做出的贡献。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主张将人力资源包含在国家。财富估价中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格尔(1883)可能被看作是在这个主题上做出进一步努力的人。HRA的基本目标在于人力资产的计价。事实上，计价问题在这个问题在这个概念的发展道路中成为主要障碍。这一障碍在于：不同的思想家有不同的人力资源计价方法，不仅在方法学上，而且，在概念都有很大差异。迄今尚无一般公认的人力资源计价方法。下面让我们来了解一些计价方法。在货币性计量和非货币性计量两者中，前者具有相关性且和会计目标相吻合。并且，如果一个人试图对人力资源进行估价，他可以考虑货币计价的两个方面：成本和价值。

(一)历史成本法

最初，人力资源的计价任务一般都分配给会计师。他们采用历史成本进行计价，感觉方便且符合惯例。这种方法首先由布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出。历史成本包含招聘成本、选择、雇佣、培训、开发等成本。进而言之，历史成本还可以分成获得成本和学习成本两种类型。其中招聘成本、选择成本、雇佣成本以及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。这种方法最大的优点是计算简便，并且在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不十分困难。任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行分期摊销。尽管有些优点，这种方法也存在一些局限性，诸如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。

(二)重置成本法

这种方法和历史成本法有很多共性，是由伦塞斯。里科特和埃利克。费莱姆浩兹提出的。在这种方法下，他们考虑在重置具有相同效率和经验的雇员时所发生的成本。一般来说，重置成本包含获得、培训及研究开发等成本。重置成本法有以下两种类型：

(1)职务重置成本：这种方法下，雇员和其替代者具有适合某一特定职务的相同天赋和经验。

(2)个人重置成本：这种方法下，雇员和其替代者具有适合所有雇员可能适应的职务的相同天赋和经验。既然这种方法和历史成本存在共性，它必然也带有历史成本所承受的缺陷。

(三)标准成本法

这种方法是大卫.瓦森特提出的，在这种方法下，招聘、雇佣、培训和开发的标准成本针对每一级别的雇员进行累计。但是，这种方法仅适合用于控制目的和差异分析，它也具有分期摊销的缺陷。

(四)机会成本法

这种方法是由哈克迈恩斯和琼斯于1967年提出的。在这种方法中，他们曾倡导“竞争性招标价格”，其意指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人们资源的价值根据单个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。这种方法最大的缺陷是它没有考虑那些作为一项资产并非稀缺的雇员们，并且一个仅擅长干一项工作而对所替换工作一无所知的雇员其价值将会是零，这个问题可能会误导根据整个组织收集的信息。

(五)已调整现值法

这种是由何满森在其《人力资产会计》一书中最先提出来的(1964)。根据这种方法，未来五年内雇员/雇员们的工资和薪金将用折现率折算为现值，而这个现值学要用一个叫“平均效率比例”的因素去乘。这个效率因素可通过采用一个公司的投资收益对该行业投资收益的加权平均数之比率来进行计算。即：效率因素=公司的投资收益/行业投资收益。对于记录和披露来说，何满森建议未来应付工资的数量反映为负责，而人力资源则作为资产反映在资产负债表中。这种方法的主要缺陷在于计算效率比例方法的客观性。在计算效率比例时，何满森确信公司的业绩完全取决于雇员的努力而不存在外部因素，但是如果确有任何一种方法能消除这些外部因素影响的话，何氏的方法将反映人力资源的一些近似价值。下面对几种模型作一简述(译者加)劳和舒瓦兹模型(1971)这一模型被普遍称为“未来收益现值”。根据这一模型，人力资源的价值在下列公式的帮助下可获得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)这里，Vr=一位r岁雇员的价值；I(t)=直到退休时雇员的年收益t=退休年龄；R=折现率尽管这个模型很著名并且正在被不少组织广泛应用，它也有一些严重缺陷。基本的缺点是它假定一个雇员的报酬和其价值相等。这个模型也忽视了雇员早期离开的可能以及资历、议价能力、技能、经验等等。实际上，在实务中一个人的薪金并不能显示上述特征。因此，这也是为什么将一雇员的薪金当作其真实价值的说法并不符合实际。弗莱姆浩兹模型(1971)这一模型被普遍称为“奖金计价模型”或“个人预期可实现价值”。根据弗莱姆浩兹，组织内的个人价值可以被定义为其在组织内的整个期内预期可提供的一整套服务的现在弗氏同时暗示个人的价值也是如下两个事物的功能。其一是个人的有条件价值，这一价值同时也是能力和活动水平的功能；其二是这个人留在组织内的可能性，同时也是工作满意程度、组织承诺和激励等相同变量的功能，然而，这个模型有关雇员流动更为实际的观点，也承受了未来收益现值模型大部分的缺陷，同时，在每一个预期服务阶段，获得雇员贡献的可靠数据

也比较困难，杰盖和劳(1974)对上述模型作了修改补充，并且建议以团体(小组)而不是个人为基础。莫斯模型(1973)他的模型普遍称为“净利益模型”，莫斯说明人力资产的价值可以用下述方法来确定：利用折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后看这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额，派肯。奥甘于1976年对莫斯的净利益进行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的计价方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建议通过把雇员分成管理型和非管理型两种类型，然后将小组的平均表现力和他们的平均薪水相乘来计算人力资源的价值，这样获得的价值按照预期在平均表现力期间内的平均选择、开发和培训成本作为递延收益支出，对于披露，他建议组织的资产负责表应该含有上述支出的不同部分，而不是注销；将人力资产置于主要投资之下，如放在固定资产不将会产生折旧、资本利得和损失等问题。达斯古普塔模型(1978)这个模型被普遍称为“全部成本概念”，M.达斯古普塔教授参加了一些不同且广泛的讨论，根据他所说，个人在组织内达到某个职务时所引致的全部成本都应当看作这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整。因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能时时进行调整修订。