税务干部心理健康问题探析

税务干部心理健康问题探析（共8篇）

1.税务干部心理健康问题探析 篇一

当前税务干部廉政建设中的问题

与对策探讨

湖天区地方税务局办公室

加强和改进地税部门党风廉政建设，解决干部队伍存在的政治思想问题是摆在地税机关面前的一件大事。在新形势下，要做好地税机关的思想政治工作，就必须研究地税机关人员构成、思想动态、思想现状和履行职能等方面的现状与特点，切实加强思想政治工作和党风廉政建设工作的针对性、时代性和实效性，为更好地完成新时期的新任务提供强有力的保证。本文立足本局实情，试图以队伍思想现状为切入点，就如何加强党风廉政建设工作，推动干部思想素质的提高作一简要阐述。

一、当前干部队伍中廉政建设存在的主要问题 地税机关是执法部门，处在社会各界的监督之下，工作人员在处理日常事务过程中，接触社会上各式各样的人较多，对地税队伍人员影响较大，需要我们有较高的业务素质、较强的执法能力，较好的服务意识、较强的廉政意识。就目前来看，整个地税队伍主流是好的，但个别同志存在以下几方面问题：

1.宗旨意识“不牢”。主要表现在个别干部没有树立正确的价值观、工作观和利益观。没有真正的树立全心全意为人民服务的坚定意念。把工作职责视为私有物向组织讨价还价，认为得好处是应该的，稍有失意，便牢骚满腹，怨言满口。

2.责任意识“不强”。主要表现在工作漂浮，工作上搞蜻蜓点水、浮光掠影、走马观花。要求上报的信息、数据、材料,肤浅、表象、大概,挖得不深, 分析不透,数据说服力不强,造成工作上得过且过，拖拉被动。在实际征管工作中，有的连所管辖的纳税户该交多少税、己交多少税和应补交多少税都不甚清楚。

3、学习意识“不浓”。部分干部对政治学习认识不足，甚至有厌烦情绪。业务根底不厚，对新的税收政策、执法程序以及电脑操作不甚熟悉和了解，又不愿主动学习，导致执法能力和水平不高，工作效率低。对区局组织的业务考试也是临时抱佛脚，考过即忘。

4.管理意识“不实”。主要是内部管理还不够严格,有效监督还未完全落到实处，原因是有的同志对工作督查思想上怕、行为上假、落实上软，无原则地讲求团结和感情，面子意识较浓，对不正之风不想抓、不敢管,对犯错误的干部“心太软”，使各项规章制度还没有完全起到管人、管事的积极作用。5.服务意识“不优”。为纳税人优质服务的意识不够，服务态度、服务水平还有待提升。总认为是纳税人求我，对纳税人态度生硬，办事拖拉推诿，没有牢固树立“一切为了纳税人,为了纳税人一切”的服务理念，在服务上只考虑表层服务，没有更深层次地考虑纳税人普遍关心的、急需解决的问题。

6.纪律意识“不严”。有个别干部不能严格遵守局里的规章制度，工作执行力偏低，制度执行不严，大错误不犯，小错误不断。个别干部艰苦奋斗意识较弱，缺乏“过紧日子”的思想，不能坚持勤俭办事、厉行节约的原则，盲目攀比、讲排场、比阔气、大手大脚、铺张浪费的现象还时有抬头。

二、加强党风廉政建设的对策建议

要切实提高地税队伍人员素质，消除个别同志存在的不廉政、勤政现象，我认为基础在教育引导，根本在制度落实，关键在监督检查。今年我局从以下几方面着手进一步加强地税队伍的党风廉政建设。

（一）领导与责任相结合。严格按照领导成员“一岗双责”的要求，抓好党风廉政建设责任制的落实，要严格检查考核，层层签订党风廉政建设责任书。一是坚持“一把手”负总责、班子成员齐抓共管、纪检监察部门组织协调、部门各负其责的领导机制，始终把党风廉政建设工作抓住、抓紧、抓实。二是坚持以“窗口”单位为重点，认真落实税收管理员制度、办税服务厅工作规范、服务承诺内容和基层规范化建设要求，规范执法行为，简化工作程序，提高工作效率，优化服务环境。三是认真开展执法监察和执法检查工作，堵塞征管漏洞，严格责任追究，提高执法水平和廉洁从政意识。四是要强化责任意识。我们领导首先要严于律己，以身作则，做勤政廉政的表率，同时需要我们拉下面子、撇开人情、不怕得罪人。对本单位、本部门的不良倾向要敢于批评，对消极腐败现象要敢于斗争，对不正之风要敢于纠正，对违法乱纪行为要敢于查处。

（二）宣传与教育相结合。一是认真抓好领导干部廉洁自律各项规定的贯彻落实。要抓学习和教育，坚持中心组理论学习，开好民主生活会，组织领导干部认真学习相关文件、政策和规定，强化理想信念，树立正确的工作观、事业观、利益观，不断提高廉洁自律意识；要严格执行个人重大事项报告、述职述廉、廉政谈话和领导干部经济责任审计等廉洁自律制度；要加强领导干部党性修养，弘扬求真务实的工作作风，建立逐级谈心制，及时了解和掌握干部职工思想状况，利于矛盾的化解，加强工作凝聚力。二是把反腐倡廉教育干部教育培训规划，建立长效机制。通过“三会一课”、电教片、听廉政课、看廉政书等形式在全局干部职工中继续深入开展理想信念、廉洁自律、职业道德、社会公德、家庭美德以及正反两方面教育等教育活动，不断强化干部职工的大局意识、责任意识、奉献意识、法纪意识。强烈的责任意识就能转化为学习的动力，不断加强税收知识、经济知识等各方面的学习，提高工作能力。三是以廉政文化为载体，进一步形成大宣教格局。通过加强廉政文化建设，变他律为自律。建立廉政文化宣传阵地，以廉政电子杂志《廉风窗》为平台，设立廉政文化宣传栏，设臵内网廉政法规专栏。举办群众性廉政文化活动，丰富广大税务人员精神文化生活。组织廉政文化书法绘画摄影创作活动，进行形式多样健康活泼的文体活动，开展阅读修身养性、言情励志、陶冶情操书籍活动，征集廉政格言警句活动，向《廉风窗》电子杂志投稿活动。大力开展廉政文化调研活动，挖掘廉政文化内涵。开展主题鲜明的廉政文化建设理论探讨活动；撰写廉政信息及教育心得体会。

（三）管理与监督相结合。一是拓宽监督渠道，扎实推进网络评廉工作的全面开展。网络评廉是促进地税人员依法行政和廉洁高效的一项重要措施，我们要统一思想，提高认识，扎实有效地推进工作，促使广大干部职工、纳税人认真参与，切实提高执法服务效能，树立地税行业形象，推进反腐倡廉建设。继续狠抓机关作风整顿。开展以禁止网上炒股、玩游戏，开房打牌赌博为重点的作风整治活动。重点督查、暗访基层单位特别是办税窗口岗位工作人员的纪律作风。三是认真落实省纪委“机关效能监测点”工作，及时填写《机关效能测评卡》，积极主动征求监督员的意见和建议。四是积极探索税管员工作日志改革工作。将税管员工作日志登记情况作为季度工作考核内容，进行不定期检查，同时积极探索税管员工作日志由手工操作改为在内网平台的网络化改革。

（四）制度与考核相结合。一是继续加大对“两权”的监督力度，强化纪检监察工作的职能作用。进一步深化政务公开，推行“阳光办税”工作。对干部选拔任用、大额资金使用、基建工程招投标、大宗物品采购、财务经费等关键环节实行全程监督，认真落实干部群众在重大问题上的知情权、参与权、选择权和监督权。二是认真贯彻落实《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》实施方案确定的各项工作任务，主要是完善党内民主监督和违纪行为惩处制度。加大各项征管改革工作的推进力度，确保个体税负电脑核定、房地产税收一体化、道路车辆税收协控联管、推行税控收款机、财税库银横向联网、省级数据大集中等工作的进一步完善，有效控制地税执法人员的自由裁量权，落实稽查部门“一案双查”制度。三是加大考核奖励机制。公开、平等、竞争、择优的激励机制，对于新形势下的地税机关实现勤政、廉政、高效的目标，同样是必需的。按照德能勤绩的要求全面考核，合理安排职位和岗位，辅之以必要的物质上或精神上的奖罚。同时，要改进领导作风和管理方法，抛弃单一的、高高在上的说教管理方式，提倡双向互动的交流。只有广大干部认同自己的岗位价值，体会到被承认和尊重，有了成就归属感，才会竭尽全力做好本职工作。

2.税务干部心理健康问题探析 篇二

应对是个体面对压力事件或压力环境而采取的种种方法或策略的活动。作为压力与身心健康的重要中介机制, 应对影响着应激反应的性质和强度, 并进而调节着个体的身心健康。应对策略是理解应对活动过程及其后果的核心。研究发现不同的应对策略与适应之间确实存在不同的关系。

结合以往的研究以及我国税务干部的具体特点, 发现税务干部的应对方式主要有以下四种: 积极的问题指向应对、消极的问题指向应对、寻求支持与否认和转移。研究表明, 税务干部的应对策略总体上是倾向于积极的问题指向应对, 消极的问题指向应对和否定、转移相对较少。同时, 在应对策略上有显著的性别差异。女性主动寻求社会支持的水平高于男性, 而男性消极应对的倾向高于女性, 这与国外的研究结果是一致的。

应对策略和焦虑、抑郁等情绪适应问题具有显著的相关, 情绪适应的好坏很大程度上是由应对方式的差异所导致的。研究发现, 采用积极应对的个体情绪问题发生比率明显低于采用消极应对的个体, 提示不同的应对策略在个体适应中起着不同的作用。

( 1) 积极的问题指向策略有利于问题的解决, 有助于减少负性情绪的发生。无论是集中精力控制冲动、避免仓促行事、等待做出反应的最佳时机, 还是制定行动计划, 都是针对具体的压力事件采取的积极行动, 使压力事件朝积极方面发展, 减少负性情绪。

( 2) 消极的问题指向策略则可能带来更多的压力事件, 引发更多的负性情绪体验。当个体遭遇应激情境时, 能不能有效地应对解决压力事件所带来的问题对情绪适应至关重要。消极的问题指向策略, 往往可能导致负性情绪体验的恶性循环, 长时间持续, 显然会对税务干部的情绪适应造成严重困扰。

( 3) 通过寻求社会支持, 在一定程度上可以较好地释放负性情绪, 使负性情绪的强度降低。在遭遇应激事件时, 个体常会产生负性情绪, 而负性情绪如若不能得到恰当宣泄, 有可能经长期压抑后导致心理障碍, 从而影响心理健康。寻求社会支持, 包括寻求情感支持和去寻找信息支持, 寻求社会支持可为问题的解决打下基础。

( 4) 否认和转移在某种程度上暂时脱离了负性情绪情境, 但并没有减轻压力源本身的影响, 因此无助于问题的解决, 也就不利于获得良好积极的体验。采取回避应对, 从表面上看来可以使个体暂时离开压力应激源, 可能短时期内减少负性情绪体验, 但能丧失解决问题的时机, 反而会增强负性情绪, 产生诸多的不良后果。

二、有关应对策略干预与情绪适应促进的研究进展

在早期研究中, 人们倾向于将个体的应对策略认为是受到人格特质决定, 因而稳定不可改变。随着对应对研究的深入, 人们已经认识到随着个体所经历的生活事件的变化, 其应对方式也会发生变化, 即在具体情况下应对策略具有可变性。近年来, 有关通过应对策略干预促进个体身心适应的研究和实践都取得了积极的进展。总结已有研究可以看到, 从应对策略改善来促进情绪适应的主要取向有三种。

1. 以认知优化为中心的应对策略干预

从认知理论出发, 个体的特定行为实际上根源于其对外部世界、对自身与环境关系等的认知, 具有适应性的应对行为来源于积极、客观、有弹性的认知观念。以认知优化为中心的应对策略干预重点有三方面:

( 1) 消除对世界的消极观念。片面地看待、夸大社会中存在的消极现象, 容易导致过度宣泄、一味抱怨等消极的问题解决方式。因此, 消除片面的消极认知是认知干预的第一步。

( 2) 将有关消极生活事件的观念合理化。当生活中出现消极生活事件时, 能否形成合理的认识关系到个体适应行为的选择。鼓励个体尝试主动地监控事件的发展变化和自身心理状态的变化周期, 增强其形成对自我的主动控制感, 从而减少对消极事件的简单回避。

( 3) 建立乐观、积极的认知倾向。对自身与环境关系的积极评价倾向, 直接影响着个体对外部压力事件威胁性水平的认识, 在应对行为的选择中起着重要作用。我们的研究表明, 如果税务干部对自己与环境的关系持有悲观的认知, 那么其应对策略倾向于消极; 而当税务干部对自己与环境的关系持有乐观的认知, 那么其应对策略更为积极、有效。以认知优化为中心的应对策略训练力图从认知根源的改变入手消除不适应的应对策略, 促进积极有效的应对。个体自身的认知调控的确是应对策略改善的必要条件, 因此, 对现代税务干部进行认知干预取向的训练受到重视, 但在训练中还应与其他取向的干预措施相结合。

2. 以行为技能改善为中心的应对策略干预

这是以行为主义为理论基础的。该理论强调, 只有具体的外显的行为可以影响外部世界, 外界环境的变化与发展从一定程度上决定了个体的情绪体验, 即积极主动的行为方式可以有效地促进个体的情绪适应, 而逃避放弃的行为方式则容易导致抑郁焦虑等情绪问题, 因此要将行为作为现代税务干部应对训练的中心。行为主义认为个体行为是可以被系统地塑造和改进的, 良好的应对行为是可以通过持久有效的方法训练出来的。以行为技能改善为中心现代税务干部应对策略干预的重点有以下三个方面:

( 1) 适应性行为模式的建立;

( 2) 人际交往技能的改善;

( 3) 自我监控能力的提高。对税务干部进行自我调控的训练, 可以帮助他们建立良好的社会适应性行为, 尽快摆脱负性情绪。

3. 以生理状态与调控为中心的应对策略干预

这其实是行为干预的一个重要的分支, 重视从生理角度入手来改善个体的应对行为, 主要有二个方面:

( 1) 有意识地呼吸控制;

( 2) 放松训练。有意识的呼吸控制和愉悦的放松训练, 可以有效地降低焦虑、抑郁等负性情绪的发生。

三、改善应对策略, 促进个体情绪适应的新趋势

随着对应对研究的深入, 人们愈加清晰地认识到应对策略与心理健康状况之间的密切关系, 并且日益强调从应对策略改善的角度入手来促进个体的情绪适应。目前, 在我国的成人心理健康教育中, 要在结合国内外已有的应对策略干预研究的基础上, 考虑到税务干部所造成的实际压力源, 并针对他们的心理和应对策略的特点, 进行具体的帮助和干预。只有这样, 才能帮助他们达成改善应对策略, 提高应对负性生活事件的能力。近年来, 国内许多研究者都从这一角度入手做了很多的研究和努力。总地说来, 主要呈现出以下几个方面的新趋势:

1. 注重采用综合的手段来改善应对策略

从上述介绍可以看出, 对应对策略进行改善的措施是多样的, 而且在不同的情境下各自的效果不尽相同。要想使应对策略从根本上得到改善, 就必须重视手段的综合化, 不仅要将行为与认知的干预结合起来进行, 必要的时候也要辅以生理状态的调控干预, 尤其是放松训练等。只有强调干预手段的综合化, 才能使各种干预方式优劣互补, 从而有针对性地改善应对策略。

2. 重视干预的生态化, 即要与日常生活相结合

国内有研究显示, 个体的应对策略适应性并不具有跨情境一致性, 因此, 针对具体情境对应对策略进行干预是必要的。要尽可能的在日常生活中对个体的应对策略进行干预, 以便他们所习得的良好的应对策略能够在实际中被恰当的使用。如果使用“角色扮演”的方法进行训练也尽可能的模拟与现实生活相符的情境, 提高干预的针对性与有效性。

3. 提高迁移的有效性

在某一压力情境下掌握的应对技能, 往往很难迁移到其他情境中, 这样当他们面对不同负性生活事件时, 仍然会出现不知如何应对的情况, 回产生情绪适应不良的问题, 并可能导致负性情绪的产生。因此, 如何提高迁移的有效性确实是干预中需要重视的问题。影响迁移的因素有很多, 其中之一就是个体的认知结构, 它影响着个体提取已有的具体应对方法的速度和准确性, 从而影响应对技能的迁移。因此, 要重视从税务干部的认知角度进行干预, 要他们知道在何种情境下哪种应对策略是可以迁移的, 从而从根本上改善应对技能, 促进税务干部情绪适应。

4. 提高干预的长期效用

从我国目前的心理健康教育来看, 主要还是采取的短期帮助的形式来对有负性情绪的个体进行干预。要根据实际情况, 从实际干预和个体追踪干预等角度入手, 采取不同的形式对应对策略进行干预, 确保税务干部的应对策略的整体与持久的改善。

5. 重视个体差异的影响

许多研究均已证实, 面对同样的压力事件时, 由于个体自身的许多情况都不尽相同, 如认知结构、性别、已有的经验等, 都会对个体究竟采取何种应对策略产生影响, 从而会影响到他们的适应状况。另外, 不同的个体即使采取同一种应对策略, 也可能由于其他因素的影响而产生不同的后果。因此, 在对成人应对策略进行干预的时候, 要重视个体差异的问题, 依据个体的主客观情况进行综合考量, 帮助他们确定在当时特殊的情境下最适合的应对策略, 然后通过长期的干预指导, 使个体能够建立良好的应对策略, 真正达到应对策略的改善, 从而使税务干部达到心理健康的水平。

摘要：近年来, 面对工作、生活等方面的压力, 税务干部的心理健康问题引起了广泛的社会关注。恐惧、焦虑、抑郁、强迫症和情感危机等, 是现代税务干部出现较多的心理健康问题。结合国内外有关压力应对与情绪适应的内在关系以及在此基础上开展的科学有效干预等方面的进展, 阐述应对策略在税务干部的情绪适应中的作用, 并探讨如何通过改善应对策略促进税务干部的情绪适应, 以期为开展更有针对性的现代税务干部心理健康教育提供参考。

3.税务干部心理健康问题探析 篇三

关键词： 税务代理 有效需求 供给

中图分类号：F810.423 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2007）11-219-02

一、我国税务代理行业存在的主要问题

我国税务代理行业经过近20年的发展，正逐步走向规范化，但与国外比较成熟的税务代理行 业相比，仍存在许多不足之处，主要表现在以下几个方面：

1.税务代理市场有效需求不足。在市场经济发达的国家和地区，税务代理市场比较完善，如 日本、韩国、美国、德国等，税务代理市场已成为国家和地区市场体系不可缺少的部分。据 有关资料的统计，日本约有85%以上的企业委托税务代理机构代办纳税事宜；美国有50%以上 的企业和近100%的个人委托税务代理人来代办纳税。而我国目前委托税务代理机构进行纳税 事宜的纳税人仅占9%，这与世界上很多国家相比都有较大差距，税务代理市场的有效需求呈 现明显不足，且与市场经济发展的要求不相适应，原因是：一方面由于税务代理业起步较晚 ，相关法律不健全，造成了税收征管手段落后，税法执行不严，纳税人纳税意识差，税务代 理工作效率低等问题。另一方面，虽然我国《注册税务师资格制度暂行规定》中规定了10种 注册税务师（CTA）可以从事的业务，但从业务性质来看这些并非法定业务，加上绝大部分 纳税人对税务中介认知度较低，认可度也较低，仅有服务性业务，没有法定业务，税务中介 很难做大，而且其他机构如会计师事务所也可以从事税务代理，造成了税务代理机构的业务 量少、竞争激烈。

2.税务代理有效供给市场不足。与发达国家相比，我国对税务代理市场的培育严重滞后，尽 管从我国税务代理发展较好的沿海地区来看，似乎税务代理机构的数量已能满足当地纳税人 的需求，但从税务代理人员的专业技术、税务能力来看，有效的税务代理仍然是供不应求的 ，并不能满足市场的需求。如果从全国范围来说，我国更是缺乏专业技术过硬、素质较高的 税务代理人员。据统计，我国现有经国税局审批的税务代理机构近2000家，其中合伙制事务 所近300家，从业人员4万人，其中执业的注册税务师仅2万多人。而日本税务人员仅有13万 人左右，但从事税务代理的人员就达30万人，大大超过了税务机关工作人员，而且日本的税 务代理资格的准入控制非常严格，根据《税理士法》的规定，律师、会计师及经过税理士考 试合格者，具备税理士资格。但是这些人还必须在日本的税理士联合会登记注册，并经审查 合格，发给“税理士证”后，才能以法定身份从事税理士业务。因此，我国税务代理供给市 场缺乏新型税务征管体制需要的专业技术过硬的代理人员，税务代理队伍无论从数量、素质 、年龄上来看，与普遍推广税务代理的要求不相适应，供给市场严重贫乏。

3.税务代理法制不完善，约束力软化。税务代理是一种法律行为，属于民事代理中的委托代 理，必须以具体的法律法规为依托。实行税务代理制发展较好的国家，都有较健全的税务代 理法规相约束。目前，我国的税务代理法规主要是《注册税务师资格制度暂行规定》、《注 册税务 师执业资格考试实施办法》、《注册税务师注册管理暂行办法》、《有限责任税务师事务所 设立及审批暂行办法》和《合伙税务师事务所设立及审批暂行办法》等。这些法规，为税务 代理的制度化、规范化发挥了重要作用。但由于都是“暂行办法”、“暂行规定”，且出台 较晚（我国税务代理实践开始于1985年，但直到1995年9月国家税务总局才发布了《税务代 理试行办法》），法律级次偏低，权威性不高，相应的约束力也较弱，加上缺乏有效的监控 制度，制约了税务代理业的发展。

4.对税务代理行业监管不到位，缺乏自律管理。在我国，税务代理行业管理形式上采取了以 政府行政管理为指导，行业自律管理为辅的双重监管模式，即由国家税务总局下设的注册税 务师管理中心和中国注册会计师协会对税务代理行业进行管理。但在实际操作中，管理中 心与协会大多是一套班子，具体职责划分不明确，行政职能与自律职能交叉，管理体制不健 全。此外，从税务代理机构的地位来看，它是协调纳税人与税务机关双方利益的中介机构， 而且是独立、公正的中介组织，但在现实操作中，尽管大部分税务代理人都有自律的意识和 能力，但是在市场经济环境下，追求自身利益最大化是企业生存与发展的目标，结果往往造 成有的税务代理人更多地从税务代理机构的经济利益出发，而忽略行业自律的局面。在这种 制度不健全和税务代理人员的“不自律”环境下，税务代理行业的发展必然会受到阻碍。

5.税务师事务所内部制度建设不完善，缺乏严格的质量控制制度。由于缺乏严格的对税务代 理行业的监管，以及没有明确的对税务代理行为中对受托方法律责任的规定，因此，有的税 务师事务所并未按照《公司法》的要求建立事务所内部管理制度，而且平时开展业务时大多 依靠税务代理人员的工作经验或者主观职业判断进行，致使事务所的服务质量不高，甚至加 大了事务所的执业风险，损害纳税人的经济利益和委托代理的愿望，影响了税务代理行业的 执业信誉。

二、推动我国税务代理行业发展的对策

针对上述问题，借鉴国外税务代理行业的发展经验并结合我国的具体国情，笔者提出以下解 决对策：

1.采取有效措施，加强培育税务代理市场。税务代理制度的需求包括国家、纳税人和税务代 理人三方面的需求。从需求程度对总需求实现的影响权重来看，应是纳税人需求、国家需求 、税务代理人需求。但由于我国税务代理制度属于供给主导型，往往过多地强调国家的需求 ，对纳税人和税务代理人需求重视不够，加上目前我国市场经济体制尚不完善，纳税人对税 务代理未及时做出反应，过多地强调纳税人自觉地通过税务代理来履行纳税义务是几乎不可 能的。因此，笔者认为，不能只靠有效需求的自动产生，而应利用外部力量来创造有效需求 。借鉴美国和日本税务代理发展的经验，我们可以采取以下措施，发展培育我国的税务代理 市场：一是大力加强税务宣传工作，增强代理意识，并通过道德谴责与法律制裁来加大纳税 人违规行为的成本，促使纳税人形成良好的自觉纳税动机与愿望。二是制定一些发展税务代 理市场的政策。2006年11月，国家税务总局制定的《个人所得税自行纳税申报办法（试行） 》，规定年所得12万元以上的纳税人应于纳税年度终了后向主管税务机关办理纳税申报，这一项政策出台，促使了符合条件的纳税人自觉地进行了所得申报，其中 也有不少纳税人通过委托税务代理机构代为申报，从这一政策出台后的效应来看，我们不难 看出一项有效的政策不但可以增强纳税人的纳税意识，更可以促进税务代理市场的发展。因 此，国家应结合我国市场经济发展的需要和依法治税的需要，相应地明确CTA的法定业务范 围，如确定企业办理年度所得税汇算清缴时，必须提供由CTA出具的纳税调整鉴定书等，从 而创造出更多税务代理的有效需求，促进税务代理市场的发展。三是进一步以立法的形式明 确税务机关和税务代理机构的职责，严格划分代理和执法的界限。税务机关不再包揽本应由 纳税人自身应完成的事务，而是通过发挥税务机关税收稽查的作用，对纳税人和税务代理机 构的加强管理，促使纳税人有更多的愿望寻求税务代理中介服务。

2.加强内部管理，提高服务水准，提供有效供给。税务代理机构应建立健全内部管理制 度， 如人事管理制度、财务管理制度、业务管理制度、质量控制制度，加强内部管理，提高服务 质量。以服务为宗旨，以质量求发展。另外，国家应适当规定税务代理的法定业务，加强行 业管理，提高税务代理人员的政治素质和业务素质，防止行业中的恶性竞争，为纳税人提供 高水准、高质量的智能型服务。

3.健全税务代理制度，提高法律级次。从目前发达国家税务代理行业的发展经验来看，几乎 都是由于以正式立法的形式确定了CTA制度，使得税务代理行业的发展速度很快。相比之下 ，我国在税务代理方面的相关法律级次较低，加上相关规定较为模糊，如代理双方责任不清 等，都制约了税务代理市场的发展。因此，我们可借鉴国外的做法，加快《中国注册税务师 法》的出台。目前要先抓紧制定《税务代理试行办法》的配套措施，日趋完善后，在适当时 机由人大批准颁布《注册税务师法》。另外，还必须制定代理程序法、税务师事务所组织章 程，注册税务师协会章程等专门的法规，以完善的法律体系规范税务代理市场的运作。

4.建立行政监督与行业自律相结合的管理体系。鉴于我国税务代理尚属初创阶段，为保证其 健康发展，税务代理行业应当借鉴财政部管理注册会计师协会的路子，走行政监督与行业自 律相结合的道路。行政监督主要指税务部门对税务代理中介服务从宏观上给予指导，包括制 定具体的法规、实施细则，负责注册税务师资格考试的命题和注册登记手续的审批。目前， 首要任务是建立健全地方一级注册税务师管理中心，严格管理，规范行为，避免徒有虚名， 要真正将国家税务总局注册税务师管理各项政策贯彻落实。

5.逐步拓宽注册税务师税务代理的业务范围。目前，大部分税务代理机构仅仅开展的是税务 代理的传统业务，如办理税务登记、代理记账、代理申报、领购发票等，而对税收筹划、建 账管理、办理退（抵）税等业务较少，因此，应通过提高代理人员素质，以立法形式拓宽注 册 税务师代理的法定业务范围、加大纳税人对税收筹划等较高的税务代理业务的正确认识等途 径完善和补充税务代理业务体系。

马克思哲学原理告诉我们，“事物发展的具体道路是迂回曲折，但事物的发展的总方向、总 趋势却是前进、上升的”。尽管我国税务代理行业在发展过程中存在不少问题，但是，我 们也应该看到，今后随着我国税制结构的不断优化以及国家对税务代理这一行业的重视，我 国税务代理制度将逐步规范和完善，税务代理行业将能更好地赢得税务机关和纳税人的欢迎 与信赖，其发展道路也会越来越宽广。

参考资料：

1.张林.从日本经验看我国税务代理制度.财政与税务，2003（5）

2.徐鼎.从代理需求看税务代理的定位.涉外税务，2006（2）

3.张晓平，左进明.注册税务师行业法律规制研究.税务研究，2006（11）

4.权立枝.我国税务代理发展中存在的问题.税务研究，2005（3）

（作者单位：山西财经大学财政金融学院 山西太原 030006）

4.转业干部心理问题 篇四

1.角色转换

人处在不同的社会地位，从事不同的社会职业（或中心任务）都要有相应的个人行为模式，即扮演不同的社会角色。转业，也就意味着需要进入另一种角色，而长期的部队生活可能造成转业干部很难转换成其他角色。

2.职业规划

职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。也许有的人从未考虑过职业生涯规划，也许有的人认为职业生涯规划只是青年人的事情，然而对于转业干部，他们不得不再次面临职业规划的问题。

3.适应新环境

新环境中有新的管理模式、做事标准和人际交往方式，甚至还需要转业干部学习新知识新技能，这些都需要转业干部有心理准备并逐渐适应。同时，转业干部多已有自己的家庭，家庭成员也需要适应这些新内容。否则，可能出现一系列适应性心理障碍。

情绪低落，沮丧，失望，对一切失去兴趣，紧张，烦闷，破坏公物，滥用药物、酗酒，工作能力下降，学习困难，社会性退缩，不愿参加社交活动，不愿上班，家庭矛盾

两类转业干部：

一类是不愿意转业，又必须转业，可能出现：

1.因在部队表现不佳而不得不转业，可能产生挫败感、无力感，自我效能感降低，对自己的评价下降，自卑等负面情绪长期影响生活。

2.因以前未考虑转业的问题，不了解转业情况，准备不足，表现出对未知生活的恐惧

另一类是期望转业的干部，可能出现：

1.对转业后的生活有很多的设想，期望过高，当真正转业后出现巨大落差

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自我认知失调。由于对自己估计过高，过分地相信自己的力量和能力，对工作中的困哪预计不足，对自己的前途和未来设计得十分完美，但往往受显示环境的限制，不能如愿以偿，因而使产生了理想与现实自我之间的矛盾。

自我认知失调的心理问题是官兵心理问题的核心。官兵在自我发展中，既存在着自我认识、评价与实际情况之间的差距，又存在着理想自我与现实自我的差距。不少战士是带着很高的期望进入警营的，他们过分地想信自己的力量和能力，对自己的前途和未来设计得十分完美。但由于客观环境的限制，使得他们在心目中描绘的“蓝图”不能如愿以偿，即“理想自我”不能实现。由于对客观事实认识不足，就会引起认识上的矛盾，从而严重影响官兵的心理状态。在追求发展自我的过程中，如果没能达到期望的目标，或者对自我不正确的认识，害怕暴露自己的弱点而采取某种防御的心态，过多独处，很少与他人交流，也会出现各种烦恼、抑郁、情绪、行为等心理问题。这种现象在新战士中表现尤为明显。

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二是官兵面临实际困难产生的心理压力。目前，官兵转业退伍安置难，官兵住房、子女入学、家属就业等实际困难是困扰官兵的实际问题。就拿官兵转业退伍的选择来说，官兵由于自身条件限制和地方安置十分困难，无法找到理想的工作，许多干部转业都选择自主择业，虽然每月能拿到工资，可许多人没有具体事做，就象生活在社会边缘。

自卑挫折心理。自卑挫折是一种过多的自我否定或经受失败打击而产生自惭形秽、自暴自弃的情绪体验。主要表现在心理承受能力弱，经受不住失败和挫折的考验；低估自身的能力，行动畏缩，瞻前顾后；长期的积累容易产生“破罐子破摔”的思想，情绪低落，消极被动。___________________________________________________

五、部队成长干部心理特点。

从调查了解看，大部分部队成长干部都或多或少存在着精神上的压力，这些压力既有来自社会的，也有来自部队的；既有来自工作方面的，也有来自经济生活方面的；既有来自外界的客观因素，也有来自个人身体条件和心理状态因素等等。主要表现在以下几个方面：一是繁重的工作压力。许多基层干部感到，部队工作任务繁重、要求严、标准高，各级检查评比较多，天天都是“两眼一睁忙到熄灯”，有时即使躺下了，也没有真正休息，还要想一些具体事情，半夜还要起床查铺查哨。二是沉重的经济负担压力。有的基层干部由于父母和家属下岗、患病、租房购房、孩子入托入学、个人工资收入低等原因，经济负担重。三是家庭及婚恋压力。大部分异地已婚年轻干部一般半月或一个月才能回一趟家，有的甚至一年才能回一趟家，长期两地分居，两人见不到面，容易导致家庭危机。同时，一些大龄年轻干部由于一时找不到对象也感压力很大。一些基层干部在异地处个女朋友因长时间不能见面沟通而告吹。四是个人的成长进步压力。调查感到，随着社会节奏的加快和就业难度加大，绝大多数基层干部都感到个人成长进步的压力很大，面临着个人职务晋升，第二次就业的问题，都希望在部队干的时间长一些，职务能够晋升快一些。而实际上绝大部分基层干部达不到自己的要求，使部队成为了“中转站”。五是突发意外情况造成的压力。由于干部家里出现意外情况，如家庭涉法问题、意外事故、自然灾害、家属做生意和炒股亏本等问题，也容易给干部造成巨大的精神压力。

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“铁打的营盘，流水的兵”，这一格言是由军队工作自身特殊性决定的。这个特殊性主要体现在军人工作的艰巨性、牺牲的无条件性和生活的不稳定性及转业后的二次就业。转业是军队干部的人生转折，他们从军人到老百姓，从卫国疆场间接为经济建设服务到直接投身经济建设的大潮中来，面对的是在日趋激烈的社会竞争环境中重新择业和新领域的全新挑战。笔者在某市军队转业办公室和对身边熟悉的转业干部调查中得知，去年该市政府共接收142名不同职务的军队转业干部，他们对二次就业的心理状态大致有三种。一是失衡感。大部分转业干部认为我们为了祖国的安全，人民群众的幸福安康，流血流汗，尽心尽力，把一腔忠诚献给了万里边防，牺牲了自己的青春年华，现在服从军队改革需要，安排转业到地方工作，地方政府理应给我们安置到最合适的工作单位，给予优惠的待遇，但地方政府不尽人意，没有按照上级的政策规定安置到位，特别是团职以上的领导干部没有相应的职位，令我们很失望，从而产生失衡心理。二是恐慌感。有的转业干部担心到了新单位新岗位许多东西自己不熟悉，怀疑自己能否很快适应；有的同志担心地方人际关系复杂，到了新单位能否和同事处得和谐，得到他们的尊重；还有的同志担心待遇受到影响，岗位不再像部队那样稳定，就怕被优化淘汰，从而产生恐慌心理。三是自卑感。有的同志在部队指挥千军万马，转业就业后可能只是政府机关里的一般科员和副职，往日的风光一去不复回，有些不习惯；有的转业干部可能就业到自己的老部下单位工作，过去是他的首长，现在是他的部下，感到不自在，从而心理上产生自卑。如何让军队转业干部正视现实问题，及时地调整心态，勇敢地面对新情况、新挑战，需要我们地方政府关注的问题。但笔者认为解决他们就业心态问题，还需要他们自己战胜自己，他们应努力实现“三个转变”：

一、思想观念上的转变。思想是行动的先导，军队干部转业到地方工作首先是思想观念的转变。一是要价值观的转变。在军营，军人个体价值体现在建设军队、保卫祖国的一项项具体任务之中，比较集中统一，具有显著的特点，易于衡量。到了地方，个体价值通过多种渠道体现在方方面面，具有多元的特点，有时难以衡量。因此，转业干部的自我价值的衡量观应

由一元化转向多元，正确客观地看待自身的价值。要切实转变只有在军营才能实现人生价值的思维定势，积极投身到地方经济建设的洪流中去。二是要就业观的转变。沿袭多年的指令性计划分配安置方式在一定程度上保障了军队转业干部的利益，但养成了转业干部等靠的就业观念。在社会主义市场经济日益完善和经济全球化的今天，这种就业观念显然跟不上时代的发展。因此，在新的形势下军队转业干部必须转变观念，在就业上由被动等待转向主动出击，变二次就业为二次择业和二次创业。笔者认为我国的市场经济体制正在建立之中，随着其制度的日趋完善，社会人才资源的配置也将日趋市场化，转业干部也必将进入市场自主择业。自主择业为转业干部的发展拓宽了广阔的空间，也为转业干部潜能的发挥提供了可能。据有关资料显示，2001年以来就有9300名转业干部不要政府分配的自主择业干部，其中，不少在创业路上拼搏出了一片天地。因此，转业干部要从思想和精神上适应时代的发展的要求，把握好人生的第二次就业机遇，在人生的转折口占据主动。

二、心理状态上的转变。心理状态上的转变，是我们军队转业干部迈好第一步的关键。一是要保持一颗平常心。一首歌中唱得好：“人生好比是海上的波浪，有时起，有时落”。在人生征途顺利的时候做到居安思危不得意，在人生不顺利的时候多思进取不气馁，转业干部有了这样一种良好的心态，什么样的处境都能适应下来。二是要有自信心。部队是所大学校，经过军营生活的磨练，每个转业干部身上都具有坚忍不拔和意志品质、严谨细致的工作作风、敢打善拼的创业精神，不少同志还有一技之长，甚至是一专多能，这些都是择业、创业的优势。我在《解放军日报》上看到一篇题为《“标兵”择业记》的通讯，讲的是南沙守礁某部副政委陈安民转业后自主择业的故事。一个海军系统的老典型，找工作时几经周折没着落，只好在一个小区当门卫，但他照样起早贪黑地尽职尽责。后来他毛遂自荐，凭着自身过硬的素质，被广州远洋运输公司任命为远洋船的政委。陈安民在部队是一名团职干部，回地方后没有了工作，反差之大、变化之大，完全可用“天壤之别”来比喻，但他不等不靠，不怨天尤人，而是发奋图强，从而再登上人生理想之路。他的这一成功，是军人自身优势的所在结果。三是要树立进取心。转业是人生的又一次机遇，如何把握，如何书写，是摆在每一个转业干部面前的新课题。面对地方激烈的竞争，是乘风破浪，锐利进取，还是躺在以往的成绩上睡大觉，将决定一个转业干部今后的人生之路。笔者认为他们过去的辉煌毕竟是昨天的丰碑，未来还需要他们自己去争取、去拼搏。每一个转业干部都应以时不待我、只争朝夕的精神，抓住每一次创业的机遇，不断进取，争当时代的弄潮儿，书写人生新的辉煌。四是要克服忧虑感。有的同志常想待遇问题、人际关系问题之类，这些虽然对他们的工作、生活有一定的影响，但相对于人生来说不是主要的更不是他们首先考虑的问题。他们首先考虑的是如何尽快适应新岗位，开拓事业，打开局面，让大多数人都觉得你行。有了这些作基础，什么人际关系之类自然就是水到渠成了。

三、知识结构上的转变。转业干部要想适应地方工作，有所作为，就必须要改变自己的知识结构。一是要根据地方的需要，调整自己的知识结构。地方相对于军队来说，对从业者知识结构的“复合性”要求更高，因此，转业干部应根据地方需要，注意调整自己过去较为单一的知识结构。二是要根据未来职业的需要，完善自己的知识结构。新的职业必然要求新的知识。转业干部到新的岗位，应尽快适应情况，在掌握业务知识的基础上，不断吸取新的知识，充实自己的知识，以便在新的岗位上有所作为。三是要树立终身学习的观念。当今世界，信息技术迅猛发展，知识更新是日新月异。笔者认为，转业干部要想跟上时代前进的步伐，就必须要树立终身学习的理念，随时注意汲取新的知识。有位同志说得好：“学习是我们每个同志人生道路上的‘加油站’，谁学得好、学的深，会运用，谁就飞得高、走得远、出成就。”因此，转业干部在面临岗位转换之际，不应忘记学习，想信自己有了丰富的知识和能力垫底，再艰难的环境和工作都不会令你们畏惧。生命中有当兵的历史是自豪的人生，脱下绿军装踏上新征程是丰富自己的人生。曾经当过兵，终生是军人。我衷心地祝愿广大转业干部，在地

方现代化建设的岗位上，立业成才，再立新功。

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赵教授要求军转干部：要树立正确的人生观、职业观；客观认识自己，接纳自己，保持积极的人生态度；要做到踏踏实实做事，老老实实做人，少说多干，虚心好学，慎思敬业；尽快调整好心态，做到心态平和，缩短心理调试周期；要始终有自知之明，自尊有信，尽快适应新环境、熟悉新情况；不苛求自己，不急于求成，善待自己，尊重别人，长乐观，多付出，愿舍得；要设定个人目标，学会超越，勇于创新。

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为军转干部消顾虑

军功荣誉载入当兵史册，转业地方续写人生未来。身份的变化，心理也在随之发生变化。学习不断深入的过程，也是思想不断碰撞的过程。

总后勤部副师职研究员朱少军认为：“像我这种自己主动选择转业的，都对自己的工作能力有信心。但想找到自己熟悉的、又喜欢干的工作岗位不容易。”朱少军的想法，在培训班远不是个例。

如海军某师副政治委员钱云岗所说，“离开难忘的军营即将迈入地方工作，这是我们人生抉择的路口，是一次不可多得的机遇，也是一个新的发展起点。”参训的师职转业干部，大都在部队服役30年左右，虽然心里都明白个中道理，但面对一个全新的未知的未来，已经不再年轻的他们难免心有顾虑，甚至存在不理解的负面情绪。

为此，主办方反复磋商，确定了一套务实、有效、管用的课程：既有国家经济社会发展形势的全面介绍，又有地方领导工作知识的传授；既有行政管理方面的理论讲座，又有军地岗位转换的经验体会交流；既有企业现场参观见学，又有畅所欲言的学员论坛。对于培训班的课程设置，参训学员一致认为“很对路”。

——拓宽了视野。通过听课，对当前国际国内经济形势及国家推动经济发展的措施、干部人事制度改革、地方机构设置、军转安置工作形势等有了进一步的了解。

——丰富了知识。通过培训，初步了解了转业地方工作可能遇到的问题，必须应对事项的处理方法，为开拓工作新局面奠定了理论基础。

——坚定了信心。听取了“老军转”的经验体会，剖析了自身的优势和特长，进一步坚定了转业地方、做好工作的信心和决心。

为军转干部造和气

7位参训学员分别就“正确看待岗位优劣，切实端正择业取向”、“加强学习，提高素质，尽快适应地方工作的需要”、“正视人生新选择，经受组织新考验”等题目进行了主题发言。总装某单位政委王新伟把人生看作一场球赛：“有上半场，也有下半场，还有中场休息。我们现在是中场休息，要总结上半场的得失，为打好下半场做准备。”

武警医学院训练部副部长张瑞军，从军转干部自身优势的角度给大家鼓舞了士气：“我们有自身的优势，有自身的积累，我们不怕爬坡，不怕拐弯，拿出我们平时的积累，推倒重来，华丽转身，从头开始，我们会以最短的时间迎头赶上他们，并以最快的时间超越他们！”空军工程大学理学院社会科学系政委马万清，在谈及自己几十年的军营生涯时，声音几度哽咽„„

“转业是转岗，不是下岗。我们要在从部队到地方的过程中，转换角色、转变思想。”“经过这一周的学习，我开阔了视野，打开了思路，转变了观念，调整了心态，增强了信心，对转业和自己都有了一个新的认识和定位。”

“这些课程内容是我们想听的、愿听的，也爱听的，可惜培训时间短了点儿，课还没有听够。”

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一是广大消防现役干部对“转业”存在陌生和恐惧心理。

消防干部与地方干部一样，是经过考核、组织任命的，在部队是有职务等级的。由于近年来转业安置难度加大，转业到地方能安置到相应的职务难度也越来越大，随之优越感也就逐渐散失。有部分现役干部转业时年龄较大，事业上还得重新起步。专业上，原来在警营时掌握和储备的知识或专业转业后用不上，可以说是个“门外汉”。加之年近半百，也基本上失去了考取技术职称和晋级的机会和条件。

二是工资制度改革对现役消防干部队伍的冲击。

南通目前公务员已实行阳光工资，地方待遇明显高于部队。加之消防部队各类保卫任务相对繁重，在这种情况下有部分基层中队干部打起了转业的念头。

三是期盼新政策的出台。

有部分干部在转业安置难度越来越大的情况下期望能实行货币安置或其他安置方式。目前，大家讨论最多的是货币安置（应金制），部分现役干部希望提高补尝金数额来解决自己的后顾之忧。

四是心里压力大，想进党政机关的干部多。目前由于南通国有、集体企业不景气，很多企业停产、倒闭、职工下岗，很少有转业干部愿意到这些企业和单位工作。绝大多数转业干部抱着“求稳怕变”的心态，害怕转业到这些企业以后工作有变化，因而也不愿到这些企业工作。企业固然不愿去，即使是较为有保障的事业单位，绝大多数转业干部也不愿去。因此除选择自主择业外，安置到党政机关便成了转业干部的主要去处。南通地区自去年首次实行营（包括营）以下干部考核、考试制度以来，许多干部在心里上压力明显加大。以前转业到地方进入公务员编制相对容易，但是现在要通过考核、考试和打分，无形之中进入公务员队伍的门坎又多了一道。

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刘刚：创业应该持有的心态是：在行为处事中看的深一些，想的远一点做事情大度，不计较一时一事的得失。军转干部在创业过程中心态非常重要。对我们能否成功创业起着决定性的作用。比如有的同志总愿意拿自己的优点和别人的缺点比，总是看别人不如自己，看不到别人比自己强的地方，结果越比越心灰意冷，这样的人怎么可能成功呢。

5.税务干部心理健康问题探析 篇五

——以湖南湘潭为例 楚国良(湘潭市委党校 411100)[摘要] 长期以来,人们对县乡领导干部思想层面的关注重点始终聚焦在人生观、道德水平和奉献精神等方面,而对县乡领导干部的心理健康问题缺少应有的重视。在高速发展的现代社会, 县乡领导干部的心理健康状况如何,既关系到他们自己的生存质量,又对他人、工作和社会具有重要的影响,并在一定程度上折射出一个社会的文明与和谐程度。因此,重视并加强对县乡领导干部心理健康问题的研究和探讨,具有重要的现实意义。

[关键词] 领导干部,心理健康,特点,主客观因素,对策

县乡领导干部处在最基层，肩负着维护一方稳定、发展一方经济的重任，工作头绪多、困难多，强度大、压力大。目前，县乡领导干部的心理健康问题，已经成为影响到他们的工作、生活甚至干部队伍整体形象和县乡职能发挥的重要问题。为摸清县乡领导干部心理健康现状，有针对性地提出解决问题的措施，笔者通过调查问卷、集体座谈、实地走访等形式，进行了深入调研，形成了调研报告。

目的：了解县乡领导干部的心理健康状况。方法 采用症状自评量表（SCL-90）、卡特尔16种人格因素测验对213名县乡领导干部作了测评，并用SPSS11.0软件对数据进行处理。

结果：县乡领导干部心理健康状况总体上明显好于普通人群，但有22.4%的县乡领导干部存在轻度的心理健康问题，极个别县乡领导干部存在严重心理健康问题。

结论：组织部门在重视县乡领导干部的政治、思想、业务素质的同时还应重视他们的心理健康素质，采取措施对县乡领导干部进行有效的心理保健，提高管理绩效。

现将有关情况报告如下：

一：领导干部保持心理健康的重要性

（一）心理健康的涵义及标准

只有心理健康的人才能有合理、正常的行为，非健康的心理必然导致异常的言行。一个称职的领导干部除了要具有良好的政治业务素质和工作能力外，还必须具备良好的心理素质。良好的心理素质是政德、政才、政绩的基础条件。

什么是真正的健康呢？世界卫生组织(WHO)在其《世界卫生组织宪章》中对健康进行重新界定：“健康乃是一种身体的、心理的和社会适应的健全状态，而不只是没有疾病或虚弱表现。”所谓健康，包括身体健康、心理健康、道德健康和社会适应性良好四个方面的因素，这四者之间是互相依赖、相辅相成的。

什么是真正的心理健康呢？心理健康：是指个体在各种环境中能保持一种良好的心理效能状态，并在与不断变化的外界环境的相互作用中，不断调整自己的内部心理结构，达到与环境的平衡与协调，并在其中渐次提高心理发展水平，完善人格特质。心理健康是相对于生理健康而言的，它有广义和狭义之分。广义的心理健康是指一种高效而满意的持续的心理状态。在这种状态下，人能做出良好的反映，具有生命活力，而且能充分发挥其身心潜能；狭义的心理健康是指人的心理活动和社会适应良好的一种状态，是人的基本心理活动协调一致的过程，即认识、情感、行为和人格完整协调。

心理健康的三个层次：

最低层次：没有心理疾病。即个体的心理活动表现没有达到临床心理学对有关心理疾病的诊断标准，没有表现出明显的疾病症状。

中间层次：心理功能健全，社会适应良好。最高层次（理想状态）：自我实现。

世界心理卫生联合会曾具体明确地指出心理健康的标志是：身体、智力、情绪十分协调；适应环境，人际关系中彼此能谦让；有幸福感；在工作和职业中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。现代生活条件的日益改善，使人有了关照自己心灵的可能，另外现代生活的心理压力日益增大，使人产生了关照自己心灵的需求。这就是人们在今天格外地关注自己的心理健康的原因。日本学者松田岩男认为，心理健康是指这样的一种心理状态，即人对内部环境具有安定感。所谓内部环境指的就是自身的状况，比如有稳定的情绪、自信、乐观、向上等。对外部环境能以社会认可的形式进行适应。比如遇到挫折困难的时候能正确的认识、理智的对待、积极想办法解决等。能保持这样的一种心理状态，就可以说是心理上的健康状态。

需要明确的是，一个人的健康问题，不仅要用身体健康的眼光去看待，还要从人格的视角去审视和估价。

我国绝大多数学者认为心理健康的标准是：

1、智力正常。智力正常是健康人格的基本条件。只有智力正常的人（一般智商在80分以上），才能进行正常的学习、工作、生活，才能客观、完整、准确地认识主观世界和客观世界。心理行为和其年龄有关，不同年龄段的人，其心理行为的模式不同，如果一个人的心理行为明显偏离其年龄特征，其人格心理肯定是处于病态之中。

2、正确的自我意识。正确的自我意识是指个体对自身的认识及对周围事物关系的各种体验，是认识、情感、意志的综合体。具有健康人格的人对自己有恰如其分的评价，充满自信，注重自我的确立，能有效地调节自己的行为，并与外界环境保持平衡；而缺乏正确自我意识的人常常表现出冲突、矛盾的心理，缺乏自觉性，很难置于自我意识的调节与控制之下来指导自己人格的发展。

3、情绪稳定乐观。情绪稳定乐观是指以积极肯定的情绪体验为主导，并保持乐观开朗，富有朝气，对生活充满希望等情绪；情绪较稳定，善于控制与调节自己的情绪，既能克制又能合理宣泄；情绪反应与环境相适应。这种心理状态使人思维敏捷，记忆力较强，充满信心，对未来充满希望；相反，心理不健康的人总是处于消极悲观、闷闷不乐的精神状态之中，使人丧失信心、反应迟钝，对前途感到黯淡渺茫。

4、人际关系融洽和谐。拥有健康人格的人，在与不同对象的交往过程中，能够扮演好不同的角色，把握好自己在不同环境、不同场合中的位置。在交往中保持独立而完整的人格，有自知之明，不卑不亢；能客观评价别人和自己，善于取长补短；宽以待人，乐于助人；积极的交往态度多于消极态度，交往动机端正。

5、良好的情绪调控能力。良好的情绪调控能力标志着人格的成熟程度。具有健康人格的人情绪反应适度，保持愉快、满意、欣慰的心境，具有调节和控制情绪的能力，保持情绪的相对稳定并富有幽默感，当消极情绪出现时能合情合理地宣泄、转移和升华。

6、良好的社会适应能力。人格健康的人能够适应社会生活的变化，与社会保持良好的接触，主动面对现实社会生活的各种挑战，当与社会现实产生矛盾时，个体能够充分发挥主观能动性，积极妥善地处理环境与自身的关系，创造条件使自己的思想、行为融于现实，表现出良好的社会适应能力。

7、人格品质相对稳定。人格品质具有相对稳定性，并在一切活动中显示其区别于他人的独特性，在没有重大变故的情况下，一般是不易改变的。如果一个爽朗、乐观、外向的人无缘无故地突然变得沉闷、悲观、内向，那就可能是他的人格模式在发展或完善中出现了问题。

当然，心理健康的标准是相对的，我们在理解和运用心理健康的标准时，应注意把握以下几点：

首先，一个人的心理不健康与有不健康的心理活动行为表现不能等同。心理不健康是指一种持续的不良状态。我们不能仅根据一人的一时、一事而简单地给自己或他人下心理不健康的结论。

其次，“心理健康”和“心理不健康”不是泾渭分明的截然对立，而是一种连续或交叉的状态。人的心理健康水平可以分为不同的等级，从严重的心理疾病、轻度的心理障碍、心理健康状况一般到心理健康良好，这是一个连续的过程。在许多情况下，异常心理与正常心理、变态心理与常态心理这两极之间只有相对标准，没有绝对界限。

第三，心理健康状态具有动态性。心理健康的状态并非静止的、固定的，而是动态的变化过程。如果人们不注意心理健康保健，经常处于焦虑、抑郁的心理状态，那么心理健康水平就会下降，甚至出现心理变态和患上心理疾病；反过来，如果心理有了困扰或出现失衡时，能及时自我调整和寻求心理咨询的帮助，就会很快恢复到心理良好的状态。随着人的成长，经验的积累，环境的改变，心理健康状况也会有所改变。

心理学家说：“随着社会向商业化的变革，人们面临的心理问题对自身生存的威胁将远远大于一直困扰于人们的生理疾病。”现实生活中，每个人承担各自的社会责任，都存在不同程度的心理卫生问题。人们的情感、思维方式、知识结构、人际关系在不断地发生变化，引发的心理问题也是多种多样的。为了有健康的心理，必须正视此类问题的存在，并通过自身努力去克服它。

（二）领导干部具备良好的心理素质的重要性

心理素质是指人以先天禀赋为基础,在后天环境与教育作用下形成并发展起来的心理特征。心理素质是人的思想活动、认识觉悟、意志毅力、工作能力的综合体现。主要包括人的适应能力、耐受力、控制力、意识水平、社会交往能力等。

1，领导干部心理健康是其素质健全的重要标志

良好的心理素质,是应对竞争、成就事业、获得幸福的重要保证。现代社会变革的深入和工作生活节奏的加快,对人们具备良好心理素质的要求大大增强。领导干部具备良好的心理素质,不仅是个人发展的需要,也是党的事业发展的必然要求。当前我们正处于全面贯彻落实科学发展观、积极推进社会主义和谐社会建设的重要时期,也是以党的执政能力建设和先进性建设为重点推进党的建设新的伟大工程的关键时期,领导干部所承担的任务和责任十分繁重,面临的工作压力不断加大。领导干部要经受住各种考验,顶住各种压力,妥善处理各项事务,必须具备良好的心理素质。

2，心理素质培养是保证干部心理健康的客观要求 一个有心理障碍和心理疾病的干部既不会有坚定的政治方向,也不会有真正为人民服务的思想,更不能认真负责地履行自己的职责。当前社会变革的现实、新旧体制的转轨、时代的迅速发展和改革开放带来的复杂社会现象的出现,导致了干部特别是基层干部诸多心理矛盾的形成,而且长期无法排除,还造成相当一部分干部心理出现障碍。如果心理障碍不排除,心理疾病不根治,将直接影响干部心理健康。客观现实要求我们通过加强心理素质的全面培养,从根本上解决当前干部出现的心理问题,提高他们的心理素质,保证他们心理的健康发展。

3，良好的心理素质是领导干部健康成长的关键因素

影响一个人成功的因素很多,但良好的心理素质是关键因素之一。领导干部要健康成长,良好的心理素质是必不可少的。积极的进取心、开朗的心境、坚强的意志、良好的心理承受能力和自我意识等优良的心理素质是领导者应当具备的。可以说,领导干部成长的过程同时也是领导干部不断运用自己的智力和能力解决各种矛盾和问题的过程。

二：当前县乡领导干部心理不健康情况分析及原因分析

（一）当前县乡领导干部心理健康问题的几种突出表现

结合调查问卷和座谈了解的情况来看，分析县乡领导干部心理问题，主要表现为“五种倾向”：

1、心理疲劳倾向。心理疲劳是由长期的精神紧张压力、反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响形成的一种心理问题，主要表现为厌倦、心情烦躁、注意力涣散、思维迟纯、反应迟缓等。如果得不到及时疏导化解，长年累月，在心理上会造成心理障碍、心理失控甚至心理危机，在精神上会造成精神萎靡、精神恍惚甚至精神失常，引发多种身心疾患。不少基层党政干部每天无规律繁重工作，常常眼睛酸痛发胀，头痛头昏，注意力不集中，记忆力减退，晚上失眠多梦，经医院检查又无实质性的病症，长期处于亚健康状态。这种倾向的发展、延续和加重，容易导致各种心理问题。

一是身心劳累，躯体化趋向较强。躯体化是指由于心理痛苦而引发的身体不适。由于生理疲劳、心理疲劳，发生心理障碍，诱发各种心理疾病，常见的有人格障碍、神经症、精神分裂症和心身性疾病。最主要的还是持续不良反应所引起的躯体器质性的病变，包括心血管系统、消化系统和内分泌系统等病症。生理上表现为兴致低落，倦怠乏力，注意力和记忆力下降，嗜睡，易疲劳，心不在焉。

二是有厌倦情绪，缺乏工作兴趣和激情。长期从事单调、重复的公务活动，产生心理饱和，工作兴趣和激情减退。对工作缺乏激情，缺乏积极性、主动性、创造性，只求四平八稳，不愿承担责任，有当一天和尚撞一天钟，混一天算一天的想法。甚至有的不愿多考虑工作上的事，“一提工作就头痛”。

三是心理麻木，事业心减退。有的自以为经过风浪，见过世面，尽管工作成绩平平，但仍自我感觉良好，对一切都无所谓，得过且过；有的恃有资格、有阅历，认为“船到码头车到站”了，守摊思想严重，遇到困难绕着走，不见好处不动手；有的以为自己奉献的多，得到的少，整天牢骚满腹，怨气冲天，对工作漠不关心，对事业缺乏热情。有的工作上安于现状，得过且过，议论人时间多，琢磨事时间少，遇事能拖则拖、能躲则躲，做“老好人”，说“老好话”，拉关系、和稀泥，生活上追求玩乐，贪图享受，热衷应酬。

2、心理失衡倾向。心理失衡是指个体的愿望、需求得不到满足或遭受挫折、经历失败时,产生的一种心理上的不平衡,甚至紊乱的状态。表现在基层党政干部身上，主要有以下情况：

一是政治信仰失衡。少数县乡领导干部在市场经济和对外开放的环境下，不信马列信迷信，不信科学信风水；有的领导干部台上作科学报告，台下求神拜佛，在缭绕的香火中寻求寄托和心理安慰；有的领导干部迷信数字，有的甚至在换届或人事调整前请求算命先生指点迷津，等等。

二是生活内容失衡。有的领导干部无法在工作、家庭、健康、朋友和自己的精神生活等方面取得平衡，无法统筹兼顾，因局部失衡而引发心理危机，如有的只顾朋友之情，而失去工作原则性，有的为了工作不顾家庭、不顾身体等。

三是内心欲望失衡。欲望是一种心理势能，包含生理欲望和心理欲望。领导干部欲望失衡主要指心理欲望，如尊重与被尊重、名利地位的欲求与满足等，目前最为常见的是权力欲的失衡。少数领导干部无法正确把握权力、地位和名利，有的则怕手中权力到期，出现“59现象”，有的则从权力欲走向经济上的贪欲等。

3、心理紧张倾向。紧张 ,即精神处于高度准备状态 ,兴奋(惊慌)不安。心理紧张是身体对来自外部环境压力所作出的一种保护性反应，然而 ,如果这种心态持续过久或发生过频 ,则会成为健康的隐患。

一是焦虑感突出。情绪比较急躁，遇事心慌，不安稳，过分敏感，心烦焦躁，易怒，火气大，行为能力下降，身体常出现“上火”症状。由于心理上的焦虑不安，不能冷静、长远和有序地分析和谋划工作。在工作上订的目标过高，急于表现、急于升迁，往往“一个板凳还没坐热”就开始经营下一个“升迁”计划。

二是烦躁感较强。由心理紧张而导致工作作风总体的低劣化，有的表现为工作不踏实，不愿做顾长远、增后劲的基础性工作，做事急功近利，什么“显眼”就干什么，“今天盖高楼，明天建广场”，热衷于搞一些“政绩工程”、“形象工程”和“数字工程”，喜欢“短、平、快”。有的干工作凭个人喜好和情绪好坏，喜欢挑三拣四，感兴趣的事风风火火，不愿做的事推三阻四，稍有成绩沾沾沾自喜，稍遇挫折灰心丧气，受得了表扬受不了批评，受得了激励受不了委屈，工作干劲时高时低、摇摆不定。有的遇事不愿动脑，习惯于凭经验办事，照搬照套，喜欢“发号令”、“拍胸脯”，在具体工作中工作方法简单，语言生硬。

三是警觉性过度。这在发生突发事件时表现的比较突出，如管辖内发生严重伤亡事故，疑难工作无法展开，突然知道提任、降职、免职、调动等，被有关部门责任追究、社会舆论等，都会使其出现心理紧张，并会伴发警觉过度，血压增高、心跳过快、出汗、头昏、眼花、易激动、焦虑不安、失眠、自卑抑郁、借酒消愁、逃避现实等现象。

4、心理郁闷倾向。郁闷是一种消极的精神状态，指个体自我心理上确实有压力，需要改变现状，而行为上却找不到积极有效的办法时所感到的窒息和痛苦。

一是失落感强。有时因工作岗位、职务不遂心，而产生空虚、迷茫、无可奈何等心态。挫折感和失落感强，觉得生活无聊，前途暗淡，心情憋闷，态度消极，情绪低落，心理上比较自卑，失眠多梦，经常发出诸如“最近脑子越来越不顶用了”之类的感叹。一提起工作来，就感觉到处是困难，好象没有什么好的办法和措施。

二是猜忌心强。因不自信而猜疑，尤其是在人际交往方面存在问题时，往往会产生猜忌心理，给领导干部自身带来精神和心理折磨，同时产生对周围人或下属的不信任和排斥心理，与同事之间产生巨大的疏离感和冷漠感。有的因猜忌心理而不愿与人交往，产生自我封闭

三是谨慎恐慌。办事过于追求完美，心理负担过重，在工作中谨小慎微，出现焦虑情绪和慌乱现象，缩手缩脚，敢闯敢试的劲头不足，致使一个个发展机遇擦肩而过。在组织和带领广大人民群众加快发展的过程中，他们力不从心，手忙脚乱，无所适从，不能果断决策、快速反应，结果导致贻误战机，陷入被动。

5、心理侥幸倾向。侥幸心理是指人们企图偶然地获得成功或意外地免去不幸的一种心理。这是一种非常不健康的心理，它常常会使人做出不正确的判断。

一是处事冲动，急切冒进。有的作决策、办事情从主观愿望出发，工作措施脱离实际，头脑一热，乱作主张，虑事不周、行事不密，工作上漏洞百出；有的为了逞一时之勇，图一时之快，明知不可为而为之，习惯于行政干预、搞“一刀切”，不顾群众的承受能力，违规冒进，巴不得在一夜之间就改天换地，导致结果与初衷相去甚远；有的不顾前因后果，不讲先后程序，结果好心办坏事。

二是律已不严，经常出现小的违规行为。不懂得小与大的联系，不明白千里之堤溃于蚁穴的道理，总是认为小的失误、错误、隐患可以原谅，可以理解，因而在不知不觉中，思想发生了蜕变，问题发生了质变。有的还错误认为，为了工作违规，情有可原。有的人总是爱耍小聪明，感到只要自己算计得好，伪装得巧妙，事情办得隐蔽，能处理好各方面的关系，有点小的违法违纪的事情也不会被发现。

三是从众攀比，心理不平衡。没有主见，缺乏思想，以他人的行为作为自己行为的准则和判断事物的标准，把眼睛盯在别人的身上，特别是看到他人因违法违纪占了便宜得到好处的时候，心理感到不平衡，觉得他能这么做，我为什么不能？结果在不做白不做、不捞白不捞的心理驱使下，一步步走上歧途。

以上五种倾向，对于那些长期在工作强度大、紧张度高、情况复杂岗位上工作和学历相对较低的县乡领导干部中表现得尤为突出。

（二）当前县乡领导干部心理健康问题的原因分析

1、影响心理健康、造成心理障碍的因素是复杂、多样的，有内因，也有外因，主要有以下四方面的因素。

一是管理因素：教育手段不力。

2009年7月13日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，再次发出中央加强反腐倡廉、整顿吏治的强烈信号。随着这一增强官员责任意识、保证公共权力运行质量、提高党的执政能力的重大决策的出台，对党政领导干部的问责正在走向法制化。由于问责制的实施主体和对象，都是官员，因此，研究并考量一下官员对于问责制是如何想、如何看的，亦或问责制下的心态如何，也便有了特殊而重要的现实意义。

心态一：“问责不过是个‘软皮筋’”。

近年来，在一些重特大事件中被免职或引咎辞职等问责处理的官员，有的没过多久便继续上班或异地任职，有的甚至提拔重用。比如，去年地震全国哀悼日期间，用公款组织旅游的山东省滨州市工商局局长邵立勇，近日再度露面，其新身份是威海市工商局局长。再比如，陕西陇县4名乡镇干部遭免职3个月后集体复出，济南铁路局原局长耿志修复出任铁道部安全总监，瓮安及黑砖窑撤职官员复出„„官员问责后马上异地做官，给人一种“处分一次，提拔一次”的错觉，不仅使问责制流于形式，让一些官员产生“问责不过是个‘软皮筋’”的侥幸心理，而且容易使党委、政府丧失公信力。对于犯了错误的官员，组织上提供改过自新的机会无可厚非，但是如果拿问责当“软皮筋”，问责制对那些政治意识淡薄、社会责任心不强的官员就没有威慑力，容易失去其严肃性。究其原因，这种现象与问责制缺乏法制化、科学化不无关系。问责制是我国政府管理的一个创新，但是，问责制毕竟是一个系统工程，相关配套政策要加紧跟上，否则问责制很可能在实践中被滥用、乱用或者被搁浅、打水漂。问责制的内容要科学、考评要科学、目标也要合理。近年来“多头管理”模式是造成一些领域监管不力的重要原因。比如，食品安全事故问题不断，工商、卫生、质检、食品药品监管等多个部门各管一段，遇到利益大家都争，碰到问题又互相推诿，出了事又因权责不明而造成追责不力，留下真空地带。这就需要理顺有关管理体制，为问责制的稳步推进创造良好的外部环境。

心态二：“做一天和尚撞一天钟”。

一般情况下，只有当发生了重大安全责任事故的时候，才会有官员被追究、被问责。而对于平时官场中大家司空见惯的懒散、拖拉、不作为、少作为、做一天和尚撞一天钟、不求无功但求无过、遇到难题就躲、出了问题就推、有了荣誉就抢等等的混事官、拖沓官，却少有问责，即便有，也往往是“风暴式”的，缺乏一种严格严肃严密的整治。官场中普遍存在的怕得罪人的老好人思想，使得问责制似乎对懒官、庸官有点无能为力，于是，一些官员便甘愿做懒官、庸官，不求上进，不思进取。其实，问责制，适用于所有不尽责、不负责的官员，只有让问责制始终保持高压态势，才能使县乡领导干部普遍感到压力，从而增强干部的责任心、使命感、大局意识，有利于调动干部的工作积极性。当然，我们也欣喜地看到，一些地方对懒官、庸官开了刀。因为对重点项目重视不够、督促协调不力、服务不到位，致使项目未能按计划开工、开工未动工或进展缓慢，云南省昆明市的39名官员被严厉问责，其中1人还被免职。6月19日下午昆明召开的新闻发布会，点名通报了这批“拖沓官”。党政领导干部问责制的推行，就必须让一些懒官、庸官不好当了，才能控制和监督领导干部从政过程及公共权力使用过程中的“不作为、作为不力、乱作为”。

心态三：“问责有时显得有点太随意”。问责制的启用，应该有着一套严格规范的程序，但是，一些地方、一些部门、一些单位，仅凭领导一句话，不经过集体研究，不履行正常程序，说免谁就免谁，一点严肃性都没有，甚至有时还成为个别领导“整人”的工具或借口，往往给人一种太随意的感觉，更让一些官员仅以“领导一生气，后果很严重”来作为“规范”和“约束”自己的标杆，容易形成不尊重科学只尊重领导的所谓“唯领导是从”的工作怪现象。比如，有些地方明明出台的很多政策本身就是“违法”的，也得要官员执行，执行不力就得问责，这样一来，“问责”便成了一些领导强迫下级“乱作为”的推手。再比如，一些地方，出了问题和不可收拾的局面了，不管三七二十一，也不做具体的调查研究，便随便拉几个人过来“兴师问罪”，缺乏严肃性，也不利于问责制的贯彻落实，相反还会产生一些负面影响。

心态四：“我是副职，没啥可怕的”。

“一把手”作为第一责任人，出现失职、渎职等责任事故时，当然应该第一个被追究、第一个被问责。但是，如果明明是副职、下属的责任，却不去追究或很少追究，则会让一些副职干部错误地认为，出了事，反正有正职、主要领导顶着、担着，没什么可怕的，也没什么大不了的，导致平时抓工作不细、不实，常常留有这样那样的隐患。过去干部队伍中流传着“当官要当副、不要当常务”的顺口溜，就生动地反映出了一些副职干部躲避、逃避的心态。随着问责制的推行，基层一些分管安全生产、环境保护、食品安全、信访等领域的副职，也将成为问责制的重点对象，将会感到如履薄冰，完全没有了过去“当官要当副”的轻松。只有让副职都切实担起责任，也才能真正把工作抓细、抓实、抓出成效。

心态五：“大事化小”、“小事化了”。

问责，应该实事求是，该重则重，该轻则轻，既不能一棍子打死，也不能轻易降低惩罚。但是，由于问责制缺乏细致的操作规范，一些官员为了逃避责任，常常会采取“大事化小”、“小事化了”的做法。特别是随着网络时代的到来，一些群死群伤、安全生产、群体性事件等重大责任事件难以隐瞒。基层想捂也捂不住，可又怕担责任，只好进行“技术性处理”，把责任认定尽量降低，把社会影响尽量淡化。这样做，从表面上看是进行了问责处理，但是由于它人为地降低了责任认定，不利于对事件进行客观、科学、正确的处理。比如，某地发生一起群众集体到政府上访事件，明明有数百人到场，可当地有关部门向上报送的材料却轻描淡写，说只有数十人。又比如，有的地方、部门在特大事故和重大事故的认定之间玩数字游戏，明明事故中的死亡人数达到了特大事故的界定，可当地却有意将死亡人数压缩在重大事故范围内，其他统统划归“受伤人员范畴”。之后，再有人员伤亡，都属于在医院因抢救无效死亡。因此，问责制应当进一步细化，以便于操作。同时，要积极发挥社会公众和媒体舆论的监督作用，从而还原重大责任事件的本来面貌。只有把公共权力摊在阳光下，公共政策的决策和执行民主透明，官员才不敢懈怠，进行“技术性造假”的空间才有可能被压缩。

心态六：“问责是不是找人替罪的”。

有些地方，也会动不动就搞一下“问责风暴”，但是，被问责的常常是一些虾兵蟹将，是一些不起眼的小官小吏，一般工作人员或副职很多，而对一些达官显贵、党政正职却“网开一面”、“手下留情”，让官员产生一种很冤枉的找人替罪的感觉。比如，2007年6月，无锡“水危机”引发一场“环保风暴”：当地一些企业因违法向太湖排污而遭到严肃查处或遭勒令停产整顿，相关政府部门责任人也因“监管失责”被问责查处。但是，问责查处的名单上，却没有看到一些重量级的官员。其实，这样的问责，看似严肃认真，但是，因为它是以松松垮垮来治理松松垮垮，所以总是给人一种走过场、玩形式主义的感觉，也起不到问责的真正效果。当然，这一方面，反映了某些官员怕担责任，可能故意找人替罪的险恶用心；另一方面，也有一些“虾兵蟹将”迫于领导的权威，而不得不或“甘愿”替领导受过。这种指鹿为马、掩人耳目的做法，只能会使一些官员责任心更加缺失，乱作为更加疯狂。

心态七：“公开道歉一下，就行了”。一些地方规定，官员被问责必须公开道歉，这本来是尊重民众的一种“创举”。可是，一些地方官员却以道歉代替问责，只要声泪俱下、声情并茂地说上一些“对不起”、“我向您道歉”等诚恳的、发自内心的“感人肺腑”的话语，便宣告了事，于是，公开道歉成了一种“洗责肥皂”。按现代政治伦理，公职人员服务态度差也好，工作中出了乱子也罢，一句诚恳的、发自内心的道歉，肯定是必要的。但同时必须看到，责任与权力，必须是对等的。别用公开道歉代替公开问责，问责时必须道歉，但道歉时必须问责，问责和道歉一个都不能少。需要指出的是，公开道歉表明了一种态度，当然是需要勇气的。但道歉毕竟只是一种态度，还要有解决问题的实际行动，如果“光说不练”，没有严厉的责任追究，出了问题仅限“道歉了之”，而对真正事关百姓切身利益的问题却不解决，对相关责任人却不追究，愚弄了百姓，欺骗了组织，不仅有形式主义之嫌，甚至还有可能成为某些部门和领导规避问责的“避风塘 ”，让一些本该问责的官员游离于法律之外，使问责打了水漂。解决公务员队伍中存在的种种问题和不足，关键还要靠严格落实各项法律法规、加大监督和处罚的力度。

二是人为因素：自身素质不高。

一个党员干部，特别是领导干部，思想政治素质如何，党性如何，在换届这面镜子前，可以一览无余。在如何对待个人进退留转问题上，大多数干部都能保持良好的心态，把心思用在推动工作上，把精力放在加快发展上。但也有一些干部反映出一些不良心态。这一现象需要引起高度重视。

一是不安现职，渴望升迁。

一部分干部认为，一届5年下来，“换”是理所当然的。乡镇正职想进县直机关，副职想任正职，大家都想动一下，希望能在换届中得到提拔重用。在这种思想的支配下，一些干部四处打听干部调整信息，个别的甚至走东串西，找门路、拉关系，想方设法来实现个人意愿。平时一些干部在现岗位上不是把主要精力放在工作上，“板凳还未坐热”，便考虑下一个职位，有的甚至连本职岗位的工作都未熟悉，也没有真正做什么工作，就“谋划”自己的“未来”。

二是是非不分，发泄牢骚。

一些干部既清楚领导班子配备改革的政策，又知道自己在换届中进入不了领导班子，便隔岸观火，不负责任地乱发议论，发泄不满情绪。有的拿自己的长处比别人的短处、甚至“撂挑子”，有的热衷于传播和制造“小道消息”，有的凭主观想象“预测”某某要“高就了”，等等，闹得沸沸扬扬，造成不良影响。

三是怨天尤人，失落郁闷。

如今换届各级组织进一步规范了干部任职年龄界限，一部分年龄较大的同志面临转任或改任非领导职务的考验。有的看到别人被提拔，就认为自己怀才不遇，世上没有赏识自己的伯乐；有的个人目的未达到，就抱怨组织不关心；有的认为自己是“船到码头车到站”，工作干好干坏一个样，从而工作松懈，不思进取，得过且过，放松了自我要求。

四是个人至上，忌贤妒能。

一些干部不能正确对待他人，看到别人提拔了便眼红，不考虑大多数人进步的原因是实绩突出，而认为自己没有升迁是因为没有“门路”。还有个别心术不正的人把换届作为攫取个人利益的一次机会，以不公平、不公正、不公开的手段来对待换届工作，为个人利益上窜下跳、四处活动，想方设法留任或进入领导班子。一旦个人目的达到，就狂妄自大、“舍我其谁”；反之，就埋怨组织亏待了自己，语言失当、行为失范，在群众中造成不良影响。

二是方法因素：制度执行不严。当前，随着反腐倡廉工作的推进，各种消极腐败现象得到了不同程度的遏制。与此同时，人们对腐败的认识和态度也发生了一些变化。这些变化既有坚决反对腐败的，也有不把腐败当腐败的，特别是在县乡领导干部中出现了三种不良心态，应引起高度警惕。

一是吃喝玩乐不算“腐”。

如今，相对于大贪巨贿、道德败坏等方面的问题，吃喝玩乐已不再被一些人看成是腐败。其实，不以为然的腐败更可怕。据有关调查数据，我国每年仅公款吃喝的支出就达数千亿元，远远超过国家对很多领域和项目的投入。此外，公费旅游、公车消费等方面的开支也十分惊人，且有愈演愈烈的趋势。更令人担心的是，社会对公款吃吃喝喝等现象也日渐从“难容忍”到“能容忍”，从“义愤填膺”到“漠然视之”。而县乡领导干部对吃喝玩乐也由过去的“偷偷摸摸，偶尔为之”变为了不以为然、习以为常。有的县乡领导干部甚至为“三公”消费找到了种种冠冕堂皇的理由，如认为“三公”现象能刺激消费、带动就业，以至于在参与“三公”消费时理直气壮，从内心深处没有把吃喝玩乐当做大问题，更没有与腐败“挂上钩”，导致“三公”腐败日益成为一大顽疾。不可否认的是，由于种种原因，特别是受传统人情观念的影响，“三公”问题相对更难认定、更难处理，客观上也助长了吃喝玩乐的不正之风。整治吃喝玩乐的“三公”问题，必须高度重视，加强监督，严肃查处。只有这样，才能真正消除桌上腐败、轮下腐败、玩中腐败，进而破除一些干部对之不以为然的错误观念。

二是“利益均沾不要紧”。

从目前已经暴露的腐败案件来看，纪检监察机关和检察机关查处的集体腐败案件，特别是窝案串案越来越多，究其根源，一些县乡领导干部抱有“法不责众”的错误观念，自认为“利益均沾就不要紧”，自觉不自觉地搞“集体腐败利益共享”，无形中扩大了腐败的参与面和危害性，增加了腐败查处的难度，其危害性不容小视。利益均沾式腐败是当前腐败问题的一个新动向，在有些地方和单位甚至有向普通职工延伸的趋势。仅从各级审计机关的审计结果来看，违规违纪为职工乱发福利的问题就时有发生。有的单位甚至搞“人人有份”，违规动用、挪用、占用各类政策性、项目型资金为职工发放各种补贴、福利。对利益均沾式腐败，除了追究领导责任、直接责任，依法依纪从严进行查处外，对其他事先知情的参与者，也要酌情进行教育处理，全额追缴违规所得，以坚决的态度、硬性的举措治理利益均沾式腐败，切实破除“利益均沾不要紧”的错误观念。

三是错误归因“不甘心”。

在已公开的被查处的腐败案件中，很多官员往往都是因为一些不起眼的偶然事件或小问题而“东窗事发”。一些腐败官员在案发后常常感叹自己“运气”太差，有的还“鸣冤叫屈”，主观臆断类似自己的腐败人员“多得是”、超过自己的腐败人员“有得是”，偏偏自己运气“背”、出了事，把被查处的原因全部归结到客观方面，更有甚者还责怪组织上“抓己不抓人”、“抓小不抓大”，就是不从主观上找原因，不从自己身上找问题。殊不知，偶然中有必然，这些腐败官员之所以出事，表面看似偶然，实际上正印证了“伸手必被捉”的道理;暂时看似偶然，长远来看出事是必然的。随着各方面监督的不断加强和国家反腐力度的不断加大，肯定会有越来越多的腐败分子加快暴露并受到惩处，任何“腐心不死、腐败不止、心存侥幸”的干部最终都将会“大白”于天下。县乡领导干部一定要从我做起，警钟长鸣，真正从思想深处认识腐败之错、腐败之害、腐败之险，切实筑牢拒腐防变的思想防线。

四是体制因素：政府职能不变。

社会剧烈变革时期，利益格局大调整，社会矛盾多，发展快，群体性事件频发，需要切实提高领导干部应对群体性事件的能力。良好的心态是处理群体性事件中充分发挥领导能力的前提条件，也是直接影响和感染群体的基础条件。心理素质高、心态良好的领导干部能把危机变成契机，开创新的局面。相反，领导者的不良心态不仅会直接影响其思维能力、判断能力、决策能力、表达能力的发挥，而且会给领导者带来负面影响，从而不能有效化解危机。在现实生活中，面对群体性事件，有些领导干部表现出的不良心态，亟待矫正。

一是懈怠心态。平时工作中，少数县乡领导干部工作作风漂浮，消极作为或不作为，漠视群众疾苦，引发了一些社会矛盾。而矛盾产生以后，他们又存在懈怠心理，抱着无所谓的态度，没有积极化解矛盾，错过了疏导群众情绪和解决问题的最佳时机。矛盾日积月累之后，一发不可收拾，小矛盾形成了大民怨，爆发了群体性事件。群体性事件发生之初，这些县乡领导干部认为, 人民群众也就是闹闹事而已，出不了什么大事，没有什么要紧的，发泄一下情绪之后，事件就会自然而然的平息，不必大惊小怪。具有这种盲目乐观思想的县乡领导干部容易产生懈怠心态，对待群体性事件往往掉以轻心,表现相当迟钝，丧失了处置事件的主动权，导致问题越来越严重，事态进一步扩大和升级，使得小事拖大、大事拖炸。

二是恐慌心态。

群体性事件发生之后，有些习惯于常规管理的县乡领导干部惊恐万分，方寸大乱，不知所措。特别是在一些突发群体性事件中，群众选择以违法的形式来表达其合理的利益诉求，人与人之间通过互相暗示和模仿，情绪相互感染，参与人员的非理性因素逐渐增长，以至于达到狂热的程度。在这种情况下，群众容易将愤怒的矛头直指政府部门和主要领导。如此一来，群众与政府处于对立状态，主要领导被推到风口浪尖。俗话说：惧怕危险，比危险本身还要可怕一万倍。此时，领导的恐慌心理会造成两种后果：一是匆匆忙忙，做出错误的决策;二是无所作为，没有做出任何决策，还在等待观望之中。第一种情况结果可想而知，决策失误，不能有效化解冲突;第二种情况的出现，只能使冲突进一步激化，事态更加严重。

三是逃避心态。

群体性事件发生之后，面对人潮汹涌的现场，有些县乡领导干部不是到现场与群众对话，疏导群众情绪，而是在办公室里开会研究，层层请示等待;还有些县乡领导干部派副职或工作人员出面应付了事，自己立马从后门或侧门溜出去，躲得远远的，不敢与群众见面，更别提沟通了。这么做，不但问题无法解决，反而会使民情激愤，引发过激行为。有些群体性事件涉及多个部门的诉求，有的县乡领导干部不是试图解决问题，而是想推卸责任，你推给我，我推给他，问题在几个部门之间推来推去，哪个部门都有责任，但是哪个部门都不愿意去牵头解决，最终导致问题得不到很好的解决。

四是隐瞒心态。

群体性事件发生之后，有的县乡领导干部害怕上级部门追究责任，丢了“乌纱帽”，千方百计掩盖事件真相，试图推卸自己的责任。在这种心态影响下，有的县乡领导干部以“群体性事件一般不公开报道”为借口，实行信息封锁，不让记者进入，不许消息外传。有的领导者想大事化小、小事化了。群体性事件发生之后，为了快速平息事件，有些县乡领导干部不是绞尽脑汁、想方设法解决问题，而是采取“人民内部矛盾用人民币来解决”的做法，花钱买平安。有的县乡机关干部知道随着网络时代的到来，一些事件想捂也捂不住，又怕担责任，只好进行“技术性处理”，把责任认定尽量降低，把社会影响尽量淡化。

五是急躁心态。

有些县乡领导干部面临突发群体性事件时，会立马进入冲动的状态。其急躁心态会导致自己失智，心中无数，仓促上阵，工作起来缺乏周密思考，不善于统筹安排，不善于抓住事件解决的关键，结果会使本来很简单的群体性事件复杂化。有急躁心理的县乡领导干部习惯使用行政强制手段，要求动用警力，把公安机关推上一线，命令警察到现场驱散人群，警察尴尬地被置于群众的对立面，直接造成事件的恶化。

2、产生心理健康问题的原因是多方面的、复杂的，主客观都有。从主观上看，主要有以下五个方面的原因：

一是理想信念动摇。事物的发展总是内外因共同作用的结果，但内因起主要作用。产生的各种心理危机与问题，除了少部分是因个人品性确有问题外，大部分应当是其自身主观原因所致，其中最为重要的一点，就是个人理想信念的缺失与弱化。人总是要有点精神的，这种精神，恰恰是我们在面对艰难与困苦时的制胜法宝。

一位哲人说过，人的一生，五分之一是痛苦，五分之一是快乐，五分之三是平平常常。所以，我们在追求快乐的同时也应接受痛苦，追求胜利的同时也要迎接挫折。你追求的层次越高，往往遇到的挫折也越多，吃的苦也越大。然而有的同志却习惯冷眼看世界，觉得一切都不如意。用这种心态对待工作、对待生活，遇到失意、困难、挫折、失败，精神垮下来也就在所难免。精神被自己打倒了，灰心、失落、抑郁、倦怠等不良情绪自然就会接踵而至。

二是认识上形而上学。马克思主义认为，客观事物是发展变化的，并不会永久停留在某一种状态。领导干部面临的社会环境和个人境遇也与其它客观事物一样，总是处于不断发展变动之中。今天处于顺境，明天就可能处于逆境，今天社会环境对自己有利，明天就可能转化为不利，反之亦然。这是辩证法的常识。有些同志恰恰总是犯这些常识性的错误。当自己处在有利的社会环境或顺境时，得意忘形；当自己处于不利的社会环境或逆境时，悲观失望。而一旦悲观失望，便把逆境看成不可改变的，把自己一时的挫折当成了一生的挫折，把暂时的无望看成一生无前途。不懂得人生总是伴随着得意和失意、成功和失败等等戏剧性的变化，正是这种磨难成为他们最后成功的阶梯。所以从这种意义上说，经历挫折和逆境是人生难得的财富。情绪消沉的领导干部与杰出领导干部的最大区别，往往就是在对待磨难态度的不同上。

三是领导观的偏效应。领导，从本质上说，是在人们一定程度的信赖、服从的基础上，率领、引导人们朝着一定的方向、目标前进并为之服务的行为。但是有些同志把它简单地理解为领导就是服务，只朝着当公仆、服好务，像服务员那样使每个服务对象都满意的目标努力。有了这种心态，他们往往过于计较别人的赞同或反对，期待别人的承认和赞许，乐于得到表扬和赞誉。否则，便情绪低落，失败感油然而生。

事实上，不管水平多么高，上至伟人领袖，下至普通干部，每一个领导行为，每办一件事情，让每个人都满意、都高兴是不可能的。因为随着民主意识的增强，无论你做什么事情，都会听到不同的声音，且不说你自己做的对不对、好不好。实际上，我们每个人的工作，如果能够使50%的人满意，就算可以了。德国哲学家叔本华说过：“一个人如果完全知道了人家在背后怎么说他，他会烦死的。”当然，我这里并不是鼓动大家刚愎自用，听不进别人的意见，恰恰相反，我是希望同志们能够多学一点哲学，讲一点辩证法，既要虚怀若谷，认真听取那些积极的、建设性的意见和建议，随时纠正工作中的失误和偏差；也要树立自信，不为各种不负责任的议论声所左右。

另外，还必须明白，群众和上级对你因一两次失败、失误的否定，对你某项决策、指挥的意见，并不是对你本人价值的否定，不影响对你的基本评价和信任。因为大家清楚，谁也不可能一惯正确，都会有失误、犯错误的时候。而我们所要做的，就是要及时改正错误，善于总结经验，把以后工作失败的可能性降到最低。

四是盲目攀比。干部是我们这个社会上的精英所在。加入到这个群体中的每一个同志，都希望自己在事业上有更大的作为，为自己的发展赢得更大的空间。不同的是，有的同志表现明显，有的同志表现隐藏，有的同志表现很强烈，有的同志表现很平静。必须承认，领导干部有上进心是好事，它是推动我们事业不断前进的动力和源泉。但也要认识到，个人的成长进步是多种主客观因素共同作用的结果。比如，当班子职位出现空缺时，从年龄结构考虑，需要补充一位年轻同志，而你的年龄却比较大了；从性别结构考虑，需要补充一位女同志，而你却是一个男同志；从知识结构考虑，需要一位学习社会科学的，而你却是学理工的；从工作实际考虑，需要一位开拓创新的，而你却是平和稳重的，等等。遇到这种情况，有的同志能够很平静地对待，有的同志却不这么想，认为某个位置组织上没有选自己，而某个位置非自己莫属的时候，客观条件却受到了限制，因而产生了强烈的挫折感和失落感。之所以产生这种感觉，其实是个人盲目攀比的心态在作祟。要知道，充满私心和贪欲成份的攀比是没有止境的，它只会造成心理失衡，平添烦恼。而且，你在攀比别人，别人可能也在和你攀比。这就要求领导干部在职务、待遇、名利方面，最好不要和别人攀比，特别是不要和职务高、待遇好的人攀比。如果一定要攀比，应该同职位低的比，同待遇差的比，同收入少的比，同条件艰苦的比。这样，我们就能始终保持一颗健康平和的心态。

五是学习不够、能力不足。客观地说，现在领导干部读书学习的氛围并不十分浓厚。干部不重视读书学习，原因是多方面的。有的是工作较忙，影响了读书；有的是心浮气躁，静不下心来读书；有的是以为自己取得了较高学历，不需要读书；有的是忙于应酬交际，不愿意读书；有的是没有养成习惯或有畏难情绪，不善于读书。读书学习与实践锻炼一样，都是个人能力提高的主要途径。由于我们有些同志不重视读书学习，因而个人能力的积累与事业的发展要求相比，处于明显的滞后状态。这也从一个侧面解释了为什么有些同志，在重大原则面前失去警觉，在复杂问题面前手足无措，在巨大优势面前错失良机，在改革发展面前无所作为。患上了“本领恐慌”和“能力危机”的干部，面对上级下派的任务，自然是“诚惶诚恐”、“如履薄冰”，压力如影随形。

从客观上看，主要有以下四个方面的原因：

一是压力大。目前，改革发展正进入攻坚阶段。各地区、各系统、各行业、各单位你追我赶的竞争态势日趋激烈，上级部门的各类考核排名、黄牌警告和一票否决等机制的实行，让许多领导干部特别是主要领导不堪重负、夜不能寐。与此同时，客观上存在的对火灾、洪水和生产安全等“人命关天”的突发事件的提防与忧虑等，也使领导干部“责任”担子的压力骤增。由此带来的情绪变化必然是精神紧张、情绪焦虑，从而导致个别领导干部在特定场合、特殊时期，出现了工作方法简单、语言生硬、火气大、易发怒等不良心态。

与此同时，领导干部还要面对来自家庭的压力。作为社会中的一员，领导干部也要尽人伦之礼。对上要孝敬父母，对中要顾及夫妻感情，对下要抚养和教育儿女。由于领导干部必须把大量的时间和精力投入到工作和应酬中，因而无暇顾及家庭成员的感情，无暇顾及对孩子的关爱和教育，这在一定程度上也影响了家庭的和谐，从而给一些领导干部的心理健康带来危害。

二是应酬多。在开放的现代社会，领导干部作为本部门的代表，要与本部门之外的方方面面打交道。同时，由于目前我国社会的政治体制、社会机制正处于转型期，一些“官场潜规则”的存在，也决定了领导干部在工作之余，必须分出相当一部分时间与精力来处理各种关系。应当说，有些交往并不健康，吃吃喝喝，还有的出没于不该去的场所。并不是每个领导干部都喜欢做的。但很多时候，是身不由己。不去应酬、不去赶场，人家就会说你自命清高、架子大，给工作带来不必要的麻烦。这是社会大环境造成的。所以，有的同志私下说，领导干部所开展的社交活动效果如何，不仅关系到个人的发展，而且还直接影响到部门的利益与发展。但意兴阑珊、人去楼空后，很多领导干部特别是性格比较内向的，往往觉得身心疲惫、抑郁孤独，这也成为诱发心理疾病的客观因素。

三是诱惑强。从心理学上分析，每个人都有欲望。但在绝大多数时候，人们都懂得节制自己的欲望。也正是由于长期的节制，使人们的欲望都在不同程度上受到压抑。作为领导干部，手中都握有一定的权力，在与形形色色的人交往中，当看到智商不如自己、能力不如自己、水平不如自己的人，在生活享受方面处处高于自己、超过自己，有的干部内心就可能产生不平衡。马斯洛需求层次理论认为，人在生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求得到满足后，自然会向自我实现需求方向发展。因此，一些领导干部为了要达到或超过那些不如自己的人，想借助手中权力来实现这个目标的欲望就会逐渐膨胀。在利益诱惑和党纪国法双重压迫下，少数意志薄弱的领导干部往往内心倍受煎熬，压力日益加大。

四是关爱少。长期以来，我们在对领导干部的管理、考核中，只注重其实践能力与身体素质，很少注意到其心理素质方面的倾向，其相关理论知识的研究更是少之甚少。一些领导干部心理健康方面产生的问题，往往被归纳到思想意识领域。因此，我们在这方面出现了组织关爱的盲区。领导干部有什么心理问题，也是“能与人道者不过二三”，没有适当的心理干预、没有正常的宣泄渠道，导致心理问题越积越重。有些领导干部虽然意识到自身心理方面的问题，但往往是上级面前不敢说，同事面前不能说，亲朋面前不愿说。由于缺乏自我心理调适手段，心理压力不能得到及时释放，日积月累，导致心理严重失调。

三：领导干部的自我心理调适

富兰克林说：“保持健康，这是对自己的义务，甚至也是对社会的义务。”正因为这样，领导干部自己一定要高度重视心理健康问题，适当减轻心理压力，维护心理健康，促进事业发展。

心理学理论和历史经验都证明，人通过自我情绪、情感等心理调节和控制，可以改变自己的心态，从而达到心理健康的目的。克服心理障碍，培养健康心理，就要做好以下几个方面的工作：

（一）领导干部必备的心理素质

1、心胸宽广。心胸宽广是一个领导干部的基本心理素质。领导干部心胸宽广，一是要能容人，特别是能容有反对意见的人，能容有性格差异、能力差异和年龄差异的人，能尊重别人的人格和劳动成果，始终做到虚怀若谷。二是要能容事。对大事能胸有成竹，运筹帷幄；对小事能体察如微，了如指掌；对烦事不斤斤计较，一笑置之。

2、心迹透明。领导干部要勇于表明心迹，坦诚地向领导、同事敞开自己的内心世界，把自己的思想和职责，使命和方向，坦诚地说出来，敢于把自己的缺点毫无保留地袒露出来，给人留下一个可信的形象。要善于表明心迹，通过合适的形式和方法，使领导、同事从日常的语言、行为中了解自己，从而达到心领神会，心心相印的目的。

3、心志远大。作为领导干部，要把自己的命运与党和国家的前途结合起来，根据自身的能力水平和工作实际，确立自己的人生目标，并且无论在什么岗位上，在什么时候，也无论遇到什么挫折，都要朝着这个目标，不畏艰难险阻，不畏世俗干扰，艰苦奋斗，不懈追求，努力实现为国谋利、为民谋福的崇高追求。

4、心态平常。领导干部心态平常就是要能正确对待名利。无论在什么岗位上，都不为名利所动，不为个人进步问题斤斤计较，对个人的得失始终保持一颗平常心。遇顺境，处之淡然；遇逆境，处之泰然。要能正确对待自己，对自己要有一个恰如其分的估价，不因高估自己而盲目自信，也不因低估自己而消沉颓废。

（二）发扬六种精神

一是要发扬进取精神。事事看在前面、想在前面、干在前面，有锲而不舍，不达目的誓不罢休的勇气。

二要发扬奉献精神。发展需要干部要勤勤恳恳，踏踏实实，时刻把群众的利益放在第一位，一切从群众利益出发，不计较个人得失，任劳任怨，始终如一。

三要发扬韧性精神。发展是一个长期的过程，需要干部做出长期不懈的努力。每名干部都要有发展的韧性和耐心，不骄不躁，始终保持一种以一贯之，持之以恒抓落实的精神状态。

四要发扬团队协作精神。发展是一个分工配合的系统工程，需要部门之间团结协作，单位内部分工合作，以此提高效能，促进跨越式发展。

五要发扬甘于清贫的精神。“吃进去的是草，挤出的是奶”。每名干部要守得住清贫、耐得住寂寞、挡得住诱惑，横向比工作，纵向比待遇，把心智集中到发展中。

六要发扬忠于原则的精神。每个干部要在是与非、对与错、合法与违法等原则问题上旗帜鲜明，不能含糊，不能动摇，不能让步。充分认识到自己肩负的岗位职责，对工作尽职尽责，积极、主动、认真、谨慎地完成各项工作任务。积极的干部心态，是一个地区持续健康发展的保证。实现科学发展，必须要克服干部自身存在的影响发展的不良心态。

(三)警惕六种心态

一是主子心态。有些县乡领导干部存在一种思维定势，当官的理所当然就是主宰和治理百姓的主子。他们手中握有特权，就把自己看成特殊人物，产生高人一等的特权感，进而搞“家长制”，骄横自负，惟我独尊，甚至胡作非为。

二是补偿心态。持有这种心态的人认为，发财是当官的一种补偿方式。说什么“有权不用，过期作废”，迫不及待地将手中的权力变现，大肆进行权钱、权色交易。

三是侥幸心态。侥幸心理是腐败分子滑向深渊的助推器。第一次接受贿赂的人，难免有点怯生生，但环顾四周，别人都没出事，难道就在我身上出事？正是这种侥幸心态助长了一些县乡机关干部走向堕落和犯罪。反腐败斗争的实践已充分表明，腐败分子无论职务多高、手法多“高明”、隐藏有多久，总会有“伸手必被捉”的那一天。在党纪国法问题上心存侥幸，最终只能是聪明反被聪明误。法网恢恢，疏而不漏，任何人都不能低估党和国家反腐败的决心和能力。

四是攀比心态。与大款尤其是自己支持下富起来的大款朋友比收入、比奢华，产生当官吃亏心理，是腐败分子贪污受贿的重要原因之一。县乡领导干部是为人民谋利益的，绝不能看到一部分人富起来心理就不平衡，更不能看到个别人钻政策空子“暴富”了就手痒。县乡机关干部要多与普通百姓比，多为困难群众想，珍惜现有的工作条件和生活待遇，淡泊名利，甘于奉献，在个人待遇上知足常乐。五是抵触心态。腐败害怕阳光，也害怕监督。有些县乡领导干部把党和群众的监督看作是与自己过不去，心存抵触、拒之甚远。其实，阳光是腐败变质的消毒剂，监督是干部清正廉洁的保护伞。县乡领导干部要在思想上勇于欢迎监督，在行动上真诚接受监督，闻过则纠、有错即改，使组织和群众的监督成为自己拒腐防变的重要屏障。

六是冷漠心态。一些人在快速发展的社会形势面前，受落后观念的影响，思想麻木，缺乏与时俱进的政治敏锐性和政治鉴别力，丧失正确判断是非曲直的标准，对先进的东西不能加以弘扬，对落后的东西却司空见惯，习以为常。表现在干群关系上，就是高高在上，做官当老爷，不深入实际，对群众的疾苦不问不管，麻木不仁。

参考文献

6.税务干部忠诚 篇六

税务机关忠诚于党的集中体现

忠诚于党，不仅是对党员提出的基本要求，也是对党所领导下的国家公务员提出的基本要求。《中华人民共和国宪法》以国家最高法律形式确定了中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心；《中华人民共和国公务员法》要求公务员在中国共产党的领导下，模范遵守宪法和法律，效忠于祖国和人民。百万税务大军虽由党员和非党员组成，但都归属于公务员队伍，理应也必须把“忠诚于党”作为共同的思想遵循和行动取向，贯穿于税收工作始终。

在政治上忠诚于党。坚定政治理想，把对马克思主义的信仰、对共产主义和中国特色社会主义的信念转化为践行“为国聚财，为民收税”神圣使命的自觉行动，在税收工作中态度坚决而又雷厉风行地贯彻落实党的意志、决策、命令和要求。坚定政治方向，始终听党话、跟党走，不为社会乱象所惑，不为错误思潮所扰，不为负面信息所困，任凭风浪起，也决不动摇对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信。坚定政治立场，始终服从党、维护党，把党的先进性、纯洁性建设落实到税务机关“服务科学发展，共建和谐税收”的具体实践中去。

在纪律上忠诚于党。遵守纪律无条件，各项纪律都要严，而不能合意的就执行，不合意的就不执行。要严明党的政治纪律。严格遵守党章，把党章作为税务机关各级组织和全体干部必须遵守的总规矩；坚持党的领导，正确处理保证中央政令畅通和立足实际开展税收工作的关系，任何税收工作的谋划、部署和推进都以贯彻中央精神为前提；坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求，在指导思想和路线方针政策以及关系全局的重大原则问题上，税务机关各级组织和全体干部必须在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致。要严明党的组织纪律。严格执行民主集中制、党内组织生活制度等党的组织纪律，严格按程序、按规则、按集体意志做决策。要严明党的其他纪律。切实把党的财经纪律、工作纪律、生活纪律等各项纪律规定转化成为税务干部的行为规范和习惯。在有纪必依的基础上执纪必严，一把尺子量到底，绝不失之于宽、失之于软。

在作风上忠诚于党。牢固树立“作风建设永远在路上”“作风建设无小事、无局外人、无情面”的思想，坚决拥护和响应中央下大力气改进作风的决定，坚决拥护和执行中央八项规定及一系列政纪禁令。紧紧围绕“为民务实清廉”，形成税务机关加强作风建设、践行群众路线的长效机制和制度安排，以“服务税户、服务基层、服务大局”体现为民要求，以“任务求实、干事踏实、说话朴实”体现务实要求，以“执法禁贪、服务禁懒、管理禁散”体现清廉要求。

在履职上忠诚于党。坚定不移贯彻执行党中央决策部署，确保全面履行党所赋予的税收工作职责，全面完成党所交给的税收工作任务，全面落实党所强调的党纪政令，始终做到把握方向、完成工作、不出问题。当前，党中央强调稳中求进，实现实实在在没有水分的经济增长，促进经济持续健康发展。税务机关应从全局上透彻理解党中央的战略意图，殚精竭虑承担起为国聚财、为民收税的神圣职责，清醒认识依法高质量完成税收收入任务既是一项政治任务、又是一项经济工作任务，通过加强征管堵塞漏洞促增收、通过打击违法维护秩序促增收、通过改进作风提升工作和服务效率促增收、通过严格执纪廉洁从税促增收，努力实现税收与经济协调稳定增长，切实为国家经济社会发展提供财政基础和财力保障。同时，应从长远处准确把握党中央的战略意图，结合税情与干情，打造直通末端的主体责任链，编织覆盖全面的科技防腐网，实施科学管用的绩效考评制，使“税收执法权”和“行政管理权”运行守边界、有约束、受监督。

多渠道、多途径建设忠诚于党的税务干部队伍

建设一支忠诚于党的税务干部队伍，是形势发展和改革任务赋予的重大考验。

从形势发展看，当前，世情、国情、党情呈现一系列新的阶段性特征，党的建设面临许多新的挑战。就税务机关而言，处于经济工作前沿和税收执法一线，长期面对组织收入风险、税收执法风险、队伍管理风险、社会管理风险。适应形势发展，如果没有“忠诚于党”的政治定力与政治清醒，就会丧失立场、迷失方向。

从改革任务看，当前，我国已处在从中等收入国家向高收入国家跨越的“关键期”、经济高速增长向中高速增长过渡的“换挡期”，以及改革发展由经济社会向“五位一体”统筹协调的“转换期”。“三期”叠加，使国家治理的复杂性和艰巨性不断加深。党的十八届三中全会明确提出，推进国家治理体系和治理能力现代化。财政是国家治理的基础和重要支柱。财税体制改革取得根本性突破，才能为实现国家治理现代化提供政策导向、物质基础和财税制度保障。税收改革发展作为财税体制改革的重要一环，成败与否事关重大，迫切需要一支忠诚于党的税务干部队伍，用心履从税之责、潜心思强税之梦、专心谋兴税之策，为完成党和国家赋予的改革重任书写忠诚、奉献忠诚。

建设一支忠诚于党的税务干部队伍，不是抽象的、而是具体的，不是空洞的、而是实践的。结合广西国税工作实际，关键是多渠道、多途径建设，根本是常态化、长效化推进。

以政治建队促忠诚。加强基层党组织建设，严格落实“三会一课”等党员组织生活，建立健全广西国税基层党建工作述职评议考核制度，充分发挥各级党组织的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用。加强领导干部队伍建设，对照“三严三实”标准，不断培养广西国税系统各级领导干部的战略思维、历史思维、辩证思维、创新思维和底线思维能力；坚持以“三个增强”抓领导班子建设，增强各级党组领导工作的地位和权威，增强各级党组的使命感和责任感，增强各级党组及其成员领导工作的能力和水平。

以法制带队促忠诚。将依法治国方针体现到、落实到依法治税之上，以“五个依法”确保税收法律法规和规章在广西国税管理与服务的全过程各环节得到统一正确实施。坚持依法征收，保证税收的真实性和可用性，做到“好时不放人情水，难时不收过头税”；坚持依法减免，全面落实税收优惠政策，应免则免，应减则减，应抵尽抵，应退尽退，防止变相收“过头税”；坚持依法管理，加大税收执法监督和执法检查力度，保持各级征收单位和税收征管各环节的执法正确率，维护税收管理的公平与效率；坚持依法服务，响应纳税人正当需求、减轻纳税人办税负担、保护纳税人合法权益，提升征纳双方的税法遵从度和社会满意度；坚持依法稽查，严厉打击涉税违法犯罪行为，规范税收秩序，维护税收法治环境。

以从严治队促忠诚。深入开展群众路线教育实践活动，把广西国税系统各级组织和干部存在问题的整改质量与群众的信任度、社会的公信度和对党的忠诚度紧紧联系起来，下大力气抓好整改。严肃落实“三清”工作，深入开展办公用房、公务用车和基本建设清理；严肃落实“三察”工作，深入察访“门难进脸难看事难办”、“不依法行政、办事效率低下”和“吃拿卡要报”等现象；严肃落实“三审”工作，深入审计“三公”经费、会议经费和专项资金；严肃落实“三治”工作，深入治理超职数配备干部问题、领导干部在企业兼职任职问题和干部管理中的违规违纪问题，等等。深入开展“四个狠抓”主题实践活动，狠抓工作作风整顿、狠抓工作落实、狠抓认真负责的态度、狠抓队伍的监督管理，进一步强化严格要求、严格教育、严格监督、严格管理。

以素质强队促忠诚。坚持“有德为先、有才为基、有为为重”，全面历练和提升干部综合素质与能力，使“忠诚于党”转化成为具体的行动与能量。着眼提升政治素养，加强“政治敏锐性”与“职业敏感性”教育，引导广西国税干部树立正确的价值观、监督观、责任观、共事观、比较观。着眼提升业务素养，加强和改进干部教育培训工作，既重视培养税务领军人才，又重视培养一大批职业收税人。着眼提升管理和服务能力，持续推进信息管税、税收分析、管理创新以及“便民办税春风行动”等主题实践，促进干部在岗作为、在岗有为。

以制度管队促忠诚。坚持用制度管权管人管事，围绕“纳税服务规范化、绩效管理系统化、内控机制信息化、发票管理网络化、干部管理科学化、巡视督查常态化”，加强新一轮制度设计与建设，形成有利于广西国税干部队伍忠诚于党的制度安排，实现税风清正、税干清廉、税治清明。要完善“四化建设”的配套制度，使广西国税各项工作的定位更高端、指标更精准、职责更清晰、流程更简约、考核更科学。加强反腐倡廉制度建设，全面落实党风廉政建设主体责任和监督责任，全面推进内控机制建设及科技防腐，全面加强巡视、督查、内审、监察等工作制度化常态化，全面整治“为政不为、为税不廉”问题，形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。加强风险防范制度建设，帮助干部从税务职业身份和税收岗位权责去辨别和判断政治是非与职业是非，去敏感和警觉违规组织收入风险、违规执法风险、违法违纪职务犯罪风险以及涉税负面舆情和突发事件风险，严防各类事故的发生。加强绩效管理制度建设，倒逼价值认同、倒逼潜能释放、倒逼创新驱动，把忠诚于党体现到具体工作的绩效上。加强监督评价制度建设，综合运用群众评价、党政评价、上级评价、社会评价来检验和督促系统各级对党忠诚。

7.高校学生干部成长成才问题探析 篇七

1 高校学生干部的学习生活现状

目前高校学生干部在学生日常管理中起着重要的桥梁纽带作用, 很多学习和生活上的事务由学生干部承担。学生干部一方面努力学习专业知识, 按时完成课程计划;另一方面忙于班级和学生会的工作, 积极认真为同学服务, 协助学生管理人员处理日常事务。相比于普通同学, 他们业余时间安排比较繁忙, 经常早出晚归, 活跃于校园各个角落。他们在提高专业知识水平的同时, 个人综合素质也得到了培养。

2 高校学生干部成长过程中存在的问题

毋庸置疑, 学生干部在高校学习阶段个人的知识和经验都得到了提高, 相比普通同学他们具有较强的思维判断能力和分析解决问题的能力, 能够在就业过程中顺利适应社会, 走向工作岗位。但是学生干部在校期间的经历使他们暴露出一定的缺点和问题, 可能影响今后的就业及个人成长成才。综合起来主要有:

2.1 学习主动性差, 专业基础弱

大学生自步入学校后, 接触的知识具有多样性和专业性, 需要大学生自我教育、自我管理, 在认真上课的同时还要合理安排业余学习时间。学生干部经过一段时间的学习后大多表现为敷衍了事、确保及格就行, 最终导致很多人失去学习兴趣、专业知识水平不高, 在就业过程中往往出现高不成低不就的情形, 而很少有学生干部选择考研作为学习目标。

2.2 功利思想严重, 片面追求个人利益

学生干部在竞选加入这个队伍时大部分人是为了提高自身综合素质, 为将来步入社会奠定基础。但部分学生干部在进入班级和学生会队伍中就是为了追求个人荣誉, 期望能够入党、获得奖学金等。有些学生干部缺乏脚踏实地的工作精神和为同学服务的意识, 甚至在工作中出现讲条件、讲索取, 凡事斤斤计较, 不愿吃“亏”, 责任感不强。[1]在班级和学生会事务中也往往出现互相扯皮、工作效率低下的情况。在各种评先树优过程中稍有不满意的地方就辞职不干, 缺乏工作责任心和耐心, 以自我为中心判断好恶。

2.3 存在自满情绪, 和同学缺乏沟通

部分学生在担任学生干部期间, 对自身缺乏正确的认识, 认为自己比普通同学优越, 在处理班级事务中高高在上, 经常颐指气使, 随意命令指挥同学, 从而使同学关系紧张, 不能发挥出学生干部的积极作用。在日常的生活中经常是和普通同学交往时间少而把主要精力放在了和其他学生干部的交流上, 不能够及时了解身边同学的学习和生活情况。

2.4 心理承受能力差, 缺乏挫折教育

现在高校大学生独生子女居多, 家庭成长环境优越, 在日常的生活中家人无微不至的关心和照顾使他们感觉自己的主张永远是对的, 所以在碰到困难和挫折时他们往往把原因归咎于其他人和事, 对自身缺乏正确认识。如果遭遇批评和教育更是不能总结失败的原因而是情绪低落、出现心理障碍。

3 学生干部存在问题的原因

3.1 学习目标不明确, 自我约束能力差。

学生干部活跃于老师和同学之间, 经常处理一些学生事务, 在学习和工作二者之间很多学生干部宁愿放弃学习而选择工作。他们不愿安静地坐在教室里上课, 觉得枯燥无味, 面临考试时也是临时突击。在大学期间他们没有树立明确的学习目标, 认为只要及格就可以, 学习主动性上缺乏自我约束。

3.2 个人价值观不明确, 缺乏奉献精神。

网络现代化的发展使大学生信息交流快、价值观模糊, 社会上一些不良现象严重影响着他们的价值取向, 部分学生干部在面对个人荣誉时只在乎眼前利益, 不能从长远发展考虑, 为了个人的利益可以不顾手段达到目的。目前在校大学生主要是90后, 从小的成长环境导致他们个人利己主义思想严重, 不能树立正确的人生观、价值观, 缺乏吃苦耐劳的精神, 只讲究取得而不愿意付出。

3.3 自身定位不明确, 忽略同学间友谊。

学生干部首先是学生, 所以他们在班级管理中始终和大家是平等的, 不存在任何优越性。部分学生干部自身缺乏正确定位, 总是高高在上, 对同学指手画脚, 不能够处理好同学间关系。在遇到问题时一味的埋怨同学而不能正视自己的缺点, 这样最终会影响同学间的感情, 失去大家的关心和支持。

3.4 理想信念不明确, 缺乏宽阔的胸怀。

学生干部经过一段时间的锻炼, 个人综合素质得到了提高, 赞誉和夸奖听多了容易产生骄傲情绪。一旦遇到挫折更容易失去方向, 出现心理问题。原因主要在于学生干部在平常的工作中急功近利, 奋斗目标不明确, 缺乏一个坚定的理想和信念, 导致不能够虚心接受批评和教育。

4 提高标准, 严于要求, 促进学生干部成长成才

4.1 加强专业知识学习, 努力提高专业技能水平。

学生的本职是学习, 只有掌握牢固的专业知识才能顺利就业。学生干部在日常工作中经常忽略了学习, 班主任和专业教师应加强监督, 严格要求, 确保学生干部两手抓, 两手都要硬, 特别是要鼓励学生干部积极考研, 这不仅是专业技能的提高, 更是个人成长成才的重要一步。学生干部在学习中要保证上课质量, 按时完成课程任务, 保持学习兴趣, 明确学习目标。

4.2 加强政治理论学习, 树立正确的人生观、价值观。

学生干部作为学生基层组织各种活动和工作的组织者和领导者, 先进的政治思想是其应该具备的根本素质, 这就要求高校学生干部必须具有较高的政治觉悟。[2]目前部分学生干部工作中存在利己主义和功利主义, 因此要不断加强学生干部的政治理论学习, 学习党的方针政策, 关心国家发展大事, 定期组织学生干部观看警示教育片, 深入社会开展各种公益活动, 从而帮助他们树立正确的人生观和价值观。

4.3 培养学生干部的集体观念, 提高工作效率。

辅导员班主任应组织召开班级会议, 学习先进模范事迹, 交流学习心得。在业余时间开展多种形式的集体活动增强班级和学生间的凝聚力。学生干部通过参与各种活动充分调动同学的积极性和主动性, 提高集体协作能力, 从而达到提高工作效率的目的。

4.4 加强心理辅导, 培养学生挫折意识。

一些学生干部出现心理问题采取自我封闭的方法, 老师和同学如果不能及时发现可能导致学生厌学甚至失学。学校和班级应多组织公开的心理讲座, 结合学生身边的案例分析原因并提出建议, 使学生干部能够及时自我调节。各系在学生管理过程中也应不断培养学生挫折意识, 积极面对困难。

学生干部的成长成才见证着高校教育管理的成功和失败, 高校在培养和管理学生干部过程中不仅仅要从以上几方面着手, 同时还要不断总结经验教训, 加强理论研究, 探索新的学生干部培养模式, 使他们在提高组织沟通能力的同时提高专业素养, 发挥学生干部的积极性和模范性。学生干部在发展过程中应结合自身实际, 充分发挥优势和潜力, 实现自身价值, 严于律己, 关心他人, 做老师和同学的好帮手, 为个人的成长成才打下坚实基础。

参考文献

[1]王楠, 赵统堂.高校学生干部自身问题与学生干部培养困境初探[J].科技信息, 2010 (33)

8.村干部素质状况及提升问题探析 篇八

【关 键 词】村干部 素质 提升

作为我國社会主义新农村建设的直接推动者和实践者,村干部肩负着十分重要的责任,他们是广大农民群众的领头羊,他们的素质关系到党和国家路线、方针、政策的落实及成效大小,关系到农村发展和稳定,关系到新农村建设事业目标的实现。为了解当前农村村干部素质状况,本课题组选取了保定市定兴县4个乡镇10个村庄进行了调查研究和分析,期间综合运用了座谈、调查问卷、入户访问等多种方法,获得真实客观的调查资料,并提出一些可行的建议。

一、当前农村村干部素质状况

结合实际调查,认为当前村干部整体素质有较大提高,其年龄、知识水平和结构相比以前有了一定改善,多数人能做到勤勤恳恳,为群众办实事办好事,能够得到群众的拥护和支持,出现了一些优秀村干部。但我们也要清醒的看到当前村干部队伍自身素质方面存在的一些不容忽视的问题。

(一)整体文化程度偏低,结构欠合理

在接受调查的村干部中,最突出的一个问题就是文化程度仍偏低,其中大专以上学历占3%,高中及中专学历占44%,初中及以下占53%。其次年龄结构中,60岁以上占4%,51到60岁占49%,36到50岁占46%,35岁以下为1%,老龄化倾向较重,尤其缺乏35岁以下年轻干部,同时当选女干部比例低,干部性别比例失衡。

(二)思想观念较落后,缺乏创新精神

调查中我们发现一些村干部思想观念较落后,存在小富即安思想,认为生活比以前有了很大改善,能保持现状就可以了。座谈中一些村干部谈到想让群众生活进一步改善,但怕出乱子或犯错误而犹豫不前,产生了所谓“过犹不及”的保守思想。很多村干部存在不能根据实际变化突破个人局限和思维定势的问题,工作中缺乏新观点、新见解和新思路,缺乏创新精神。

(三)领导方式和工作方法陈旧,服务能力不足

当前村干部领导方式和工作方法较陈旧,客观说相比以前处理村务时,比如计划生育等方面,简单粗暴的方式方法确实少了,但仍然存在简单传达上级命令,以强制和摊派的形式要求完成任务的工作方式。工作中村干部自身“官本位”思想很突出,主动接受上级命令的多,与群众主动沟通少,缺乏密切联系群众和服务群众的意识,没有实现工作模式向服务型的转变。

(四)工作作风不扎实,不同程度存在腐败现象

一些村干部工作作风不扎实,没有真正沉下心来了解群众所思所想,常会想当然的开展工作。一些干部把工作重点放在表面功夫上,例如村容村貌方面,却忽视了内在发展;日常工作中,出现避重就轻,面对难题迎难而退的情况;还有干部利用职务之便,出现了不同程度的腐败问题,例如土地承包、土地经营权流转等,在群众中产生了不良影响。

二、村干部素质影响制约因素分析

(一)个人因素制约

分析村干部素质影响因素,从个体因素来看,主要是受年龄、学历、经验等制约,正如调查显示,当前村干部存在年龄大,学历低的问题,这导致他们思想观念落后,知识更新和接受能力较差,无法及时掌握社会和市场信息,从而导致了整体执政水平和服务水平较差。也反映出相关部门的再教育工作不到位,一些村干部反映过去都参加过一定培训教育,但数量较少,培训针对性、时效性较差,不能吸引他们的注意力。再有,绝大多数村干部反映外出学习参观的机会较少,常年生活在当地导致了思维和视野较窄。

(二)优秀人才的外流

伴随城镇化水平的提高,农民获得了更多的自由活动空间,大量人才外流来到城市和城镇。如今农民流向城市城镇大多是中青年人,年富力强的,有能有才的,通过升学、参军、经商、打工等形式来到城市,面对农村与城市的差距,最终相当多的人会选择留在城市。优秀人才的外流造成了干部选拔面越来越小,出现了断层和后继无人的情况,很多村子只能在现有基础上进行选拔,导致了整体素质偏低。

(三)传统文化和市场经济影响

村干部绝大多数是土生土长的农村人,受传统文化和小农意识影响深刻,头脑中易产生思想保守、易于满足的思想,在村务管理和权力运行中常会产生宗族主义、派系之争、排外思想、个人专断等问题。例如一些村干部思想中宗族观念仍然存在,日常工作的开展常常依靠宗族力量。同时市场经济自身的弊端及不良影响使一些干部价值观发生了不同程度变化,部分人认为当村干部必须实现自我利益,因此易受金钱和利益驱使产生利己主义和贪污腐败问题。

(四)农村工作复杂性。

众所周知农村工作具有复杂性的特点,对复杂性可以从以下几方面理解:首先,农村工作头绪多种类繁杂,涉及到政治、经济、文化等各方面,作为村务工作的负责人,村干部的工作量是不小的。其次,面对的人多种多样导致了复杂性。村干部开展工作时要面对所有群众,但群众个体情况如知识水平、性格品行、行为习惯不一,工作支持配合程度不一,给工作的完成带来很多挑战。有时村干部在工作过程中会与群众发生矛盾冲突,导致关系恶化甚至结仇,影响了村干部心态。再次,村干部之间、“两委”之间关系较复杂,常会出现不团结、互相扯皮的情况,影响了工作开展并加重了工作的复杂性。

三、村干部素质提升途径与方式探讨

面对村干部素质状况,今后工作如何提升其素质呢,在探讨提升途径之前,先要明确优秀村干部应具备哪些素质。我们认为应具备如下素质:即较高的政治素质、思想道德素质、业务管理素质、科技文化素质、法治素质。其中政治素质是首要,思想道德素质是关键,业务管理素质是核心,科学文化素质是基础,法治素质是保障,六方面是紧密联系的有机体。只有明确了素质提升的目标,才能探索有效的途径,做到有的放矢,由此我们提出如下建议:

(一)努力把好选拔任用关

提高村干部素质,首先要努力把好选拔任用关,要选好人,要选拔素质高、能力强、有思想、敢于创新的各类人才,使得这支队伍素质有一个良好起点。高素质村干部来源有两种,一种是“自产”,即本村人才,一种是“外来”,即引进人才,无论是哪种来源,在选拔时要注意几点:首先,年轻化,重点选拔中青年人才,特别是35岁以下中青年。其次,专业化,重点选拔有专业知识、专门技能,经营人才、农业大户等人才。再次,复合化,强调村干部成员之间知识结构、专业能力、工作能力、性别比例的组合协调,注重工作中相互促进,加强合作。

(二)全面做好培训教育工作

提高村干部素质重点、关键、主要途径就是全面做好培训教育工作,即培养好人,要注意以下几个方面:

第一,培训教育的内容

在培训教育内容上,要以优秀村干部应具备的素质为标准,首先加强政治理论和思想道德教育,这是村干部的职业定位和新农村建设的必然要求。要教育村干部领会和贯彻党的指导思想,路线、方针、政策;要着重培养责任意识、群众意识、吃苦意识,使其深刻认识这个职业承担着党和国家以及群众的重托。其次加强相关专业技术知识教育。要加强农业实用技术的教育培训,例如农村沼气建设技术、经济作物种植技术等,通过培训使其掌握实用技术,增强服务农村的能力;要加强现代科技技能培训,要特别注重网络技术在农业生产、农村发展中的应用,使他们能运用现代科技提高新农村建设的能力。再次加强创新能力教育,教育村干部改变等、靠、要的观念,主动出击,突破旧观念的束缚,走新路、办新事。特别要立足当地实际,围绕本地优势和特色搞创新,创造特色经济并形成规模效益,激发他们成为引领农民致富的引路人、带头人。最后加强农村工作方法教育。思路决定出路、方法决定效果。教育村干部认真研究农村工作的新变化和群众工作的新特点,只有工作方法得当,才能提高工作质量和效率。

第二,培训教育的形式

形式上要改变普遍存在的“以会代训”的现状,通过创新实现多样化。要继续坚持传统培训形式,如理论学习、参观考察、经验交流、挂职锻炼等,例如参观考察,通过到村外、县外、省外参观考察,在比较中看到差距及自身优势,激发他们抓住机遇,追赶先进,大胆创新。除传统形式外要积极探索新形式,要利用现代信息技术,如运用远程教育对村干部进行或集中或分散的教育,农闲时集中学习,农忙时根据个人情况灵活掌握分散学习,在自由的氛围中使其掌握新知识、新技术并运用到实践。还可以建立村干部网络论坛等形式,让他们开阔思路、交流思想、共同提高。

(三)切实健全村干部各项制度

要健全考核、激励、管理、保障等制度,要用好人,这是村干部素质提升的动力和保证。

健全考核、管理制度。建议村干部签订年度、季度责任书,县乡政府根据责任书进行年度、季度考评,综合考察其的德、能、勤、绩。要把群众评议和相关部门考核结合起来,更重视群众评议。要把考评结果同激励制度结合起来,鼓励先进,鞭策后进,惩罚失职和无绩者。要完善各种监督管理制度,加强民主政治建设,推行村务公开和民主管理,保证群众联系渠道的畅通,推行民主监督和管理。

上述三个主要途经中,把好选拔任用关是提升村干部整体素质的前提,做好培训教育工作是重点和主要途径,健全各项制度是动力和保证,要把三方面有机结合起来,只有这样才能培养出具备爱民之心、为民之德、富民之才、安民之策的好干部。

参考文献:

[1]刘兵.村干部素质需求问题研究——以吉林省为例[J].商业文化(学术版)2009.1.25.