浅谈管理团队建设

浅谈管理团队建设（精选8篇）

1.浅谈管理团队建设 篇一

浅谈社团管理之团队建设

脱口而出英语口语协会会长曹瑾瑜

说到团队的建设，又可以这么认为，即使团队没有任何基础，包括理念和模式，根据这些人，仍然能够重新建立他们，并去实施项目，这就说明这个组织是强悍的。只有这样的团队实力，才能不断创造新空间，实施新的战略。

怎样在没有基础的情况下锻造队伍，建设一支战斗的团队，是初创协会的难处。社团开始一直都在寻找人才，但是有一个教训，就是还要注意培养人才，留住人才。

首先得分析现实，在国内高校中都流传这样的话：“社团都是骗钱的”，当然社团也普遍存在自身问题。在这样的情况，在生存上就遭遇困难，很难谈发展。诸位切忌，千万不要做害群之马，社团即是大学之文化载体，空有一社之长的头衔，毫无做事，非但自豪而是羞耻。

越是艰难，越是要注意团队的建设，追求质量，不求规模。第一，需要找到一致的人，有共同愿景，需要志同道合：价值观、文化、兴趣。也就是说要找适合的人。比如脱口而出英语口语协会的社团文化是：积极、勇敢、自由、交流、坚持、独立、公益、英语、学习。这些都是相互联系的，基本可以勾勒出我们需要的那些人的特征。价值观是“风雨同舟，你我共行”，保证协会的凝聚力和前进力。兴趣是那些怀抱事业心态做事的人，而且是能坚持每天早上早起学习英语的人。当然，大多数社团并非学习型，就不能有太多的条框。第二，需要找能力符合并能够投入的人，综合考虑技能、意识、潜力。也就是说我们需要积极的合作伙伴。根据事业、活动需要，我们去寻找需要的人，不求都具备这些能力的人，有些工作可以寻求外力，比如海报设计可以找一些设计协会。有的人是厉害的，但是心你稳不住，除非诸葛亮可以尝试“三顾茅庐”，最好别太强求，意识强烈，可以弥补能力的不足，毕竟一个强者都是从弱者成长起来的。必要的培训体系要建立，必要的帮带机制应该形成，让社员快乐成长就像员工得到薪水一样。可以引入企业招聘的面试体系来招募社员，甚至中层高层也可以招募。

第三，坚持多元化吸收会员，在学校做的协会，需要兼顾地域、男女、年级、学院。一个组织需要在共同上建立多元化，单元化会导致很多弊病，惰性、冷漠、定势。多元化的建立，也是团队魅力的所在，能够吸引更多厉害人物的加

入，团队优秀文化也会自然形成，不断丰富。不能过于忽视新生的力量，以致结构的失调，老兵打新仗。对老生也不能忽视，导致肤浅形式，新兵就上战场，没有延续传承和持续发展，总是在一个阶段打转。很多协会就以大一大二的为主，大三大四几乎就没有了，研究生也没有，这是要不得的。如果我们太多年级的区别观念，只能说明我们缺少精神，唯有资历，因为精神跟年级没有关系——你敢说学弟在你之后成就事业？所以我不赞同有些社团称新生为“小孩”，或者硬是要装出学长风范，必要的尊重就可以了。第四，骨干是执行力的关键，组织的发展首要是打造核心团队。

一般来说核心团队应该在9人之内，中国之大不也只是9大常委嘛。有了核心团队，就可以看到组织的未来了，开始可以只有3、4个人，然后以骨干为核心，辐射到社员，团队不断成长，有小圈到大圈，组织也就成熟了。当然，新社员也要通过考察，重点培养，不要心想总有人出来接任。在培养的时候，切记，相马不如赛马。切忌胡子眉毛一把抓，就看社团规模，结果社长一人管事，别的都是参与者。

第五，团队中需要各种角色的组合。有的充当外交官喜欢交际，有的做智多星只会出主意，有的做完美主义者老是挑毛病，有的做推动者叫嚣说干就干，有的做协调者出来化解分歧，有的做实干家默默耕耘，有的做监督者神若旁观，有的做领袖紧握旗帜，一般每人兼有几个角色。一个想法出来，怎样通过这几个角色的积极推动，将想法完美实施，快速行动，就需要每个人作用发挥出来，而不是阵脚自乱，吵吵闹闹，起阻碍作用。其实每个人不可能担当所有角色，所以成员需要谦虚、宽容。最需要防范的是领导者呈个人英雄主义，自以为自己可以做所有的事，“集天下兴亡于一身”，自己停滞了全队也就停滞了，其实主要应该担当领袖等几个角色。只要基于一个方向和共同志趣，就要容忍跟自己不一样风格的人，每个角色发挥作用促进团队事业的前进，在一个团队中也能“修正自己的弱点，学习别人的优点”。

第六，适当的竞争因素可保证团队活力，激励却时刻需要，适当保持一定的人员流动性。团队初期竞争虽然谈不上，但是要有这样的意识准备。最简单的竞争机制就是奖惩机制，以及严厉的淘汰机制。协会甚至可以采取麦肯锡咨询公司的不进步就退出的机制，这也才能保证合伙制的进行。比如每两个月引进一名厉害角色的新人进入核心团队，这样的机制，让团队永远活力十足，这就是“鲢鱼效应”。团队的激励，领导者需要时刻保持，每一个成员也是要懂得激励身边的人，每个人都得充当推动者。有些机构领导者可以的随意指责，在我所在协会就不能实行，相反领导者的自我批评、接受批评却是其特色。因为接受批评的结果是自我的完善，我们不需要领导权威，靠的是领导魅力。第七，学习型组织的构建，可以利用协会去构建第二课堂，做步入社会的中转站。每个社团都要让社员得到东西，学到东西，要创造新的价值，这是考虑任何活动的前提——不要制造伪劣产品。每个社团都应该有广泛的交流和讨论，其意义重大，现实地说在企业招聘时候的小组讨论，我们就可以脱颖而出，理想地说可以及积累每个人的精神财富，我们可以勇敢应对复杂社会。社团需要理性，想获得的东西必须实实在在，交流和实践，其实就是真正的“学”和“习”。第八，高效的做事标准，相当于企业讲的效率。圈点社经历了总是说而不做的尴尬时期，团队士气也因此会低落。究其原因是对集体的依赖。虽然前面强调反对领导者的个人英雄主义，但是在具体的实施项目，却需要这种个人英雄，活动安排两至三人负责，就可以自主完成。很多活动，根本不需要太多人，再大的社团活动只要8-9个人，最多就活动时候全社人员去助威，记住那是助威不是组织，要善于抓住核心环节，去除无益的形式，就像把产品做好，包装少一点，有些环节完全可以合作或者外包，没必要什么活动都自己干。这样社团就可以做很多活动了，每个骨干带1个项目，那也是8-9个项目了，这样每个社员也有机会得到锻炼。切忌整个社团一窝蜂地去做一件事，一学期就过去了，而且这件事更多的人只是助威，而不是参与整个活动组织，然后聚餐，解散，招新，周而复始。

第九，要注意休闲活动中加强团队凝聚力。只有休闲中，才有趣味，团队才能朋友一样相处，形成像家一样的氛围。工作会导致厌烦，激情也是短期的，需要持久的热情，对团队产生感情是关键。利用好每个周末，每个月的特定时候，每个假期，每一个节日。公益社团，其实也是要有其利益成分在里面的，只是不是金钱而已。所以，创造价值，制造激励是组织的点缀，灵魂。激励，可以归纳说“初有所感，次有所获，至有所归”，感悟、收获、归属。在激励中必须注意的是负面激励，这是必须遏制，并合理利用。比如对权力的追逐、对职位的过分看着、对虚荣心的满足„„这是基于“外部修饰”的激励，而正确的激励在于“内部修炼”的激励，这些不随离开大学而消失，获取成长才是最大的激励。

第十，会议管理，社团离不开会议，好的会议就有好的团队。开了若干会议，经历了若干失败的会议，发现会议真是个艺术。首先开会要明确会议的必要性，如果可以用非会议等形式来替代会议就最好替代，吃饭啊聊天啊等名义，最好分别单独深入沟通。其次如果实在需要开，那就要明确一个会议主题、只邀请直接相关人员，人越少越好，9人内为佳，人多就开展不争辩的头脑风暴，或分小组讨论。再者在开会前最好提前跟2-3个参会人员沟通，避免被无辜群轰或者冷场。会议议题要规划好，议题不要多，会议时间节奏控制好，不能在细枝末节缠绕，有些议题可以叫停下次解决。会议时间要控制在1个小时内。负责人要发表观点，最好不要兼任会议主持，并制定简单的会议规则。最后，我声明一个重要问题，就是会议必须经历混乱，虽然控制会议要少扯淡，但是会议是需要有价值的争论，如果每次会议都安安静静，跟过去两会一样，会议就没有必要了。会议不要回避混乱，一件事情复杂可以开几次会议解决，第一次就一定要故意制造混乱，如果只有一次会议，会前也要混乱，会中也可以适当混乱，只要会议方向不乱就行，决策者会后才可以放心决策。“无名天地之始”，混沌是必要的阶段。当然存在各种开会目的，但主要是为了解决问题，以及深入解决问题。

团队的建设或许还不止以上的方面，诸位自己开动脑子想想了。

总的来说，组织是否完善，自身肯定是关键，团队建设在任何初建团队是都是需要重视的，而且长期重视。在问题难以克制时，就需要重新洗牌，巧妙的重新整合，而不是放弃或者放任自由。洗牌很简单，就是抓住核心团队。如果社团经历过这样的阶段，这是我们不得不面对的现实。社团应该继续以这样的空杯心理，时刻保持“创业”初期的意识状态，在团队出现问题时，及时果断地进行调整。人员流动是正常的必要的，但是在流逝的一方面，要主动吸收，特别是核心人员。

希望我能给予您真诚的意见，给予帮助，并愿意在将来有愉快合作，谢谢您的阅读。

2.浅谈管理团队建设 篇二

(一) 团队的定义

“团队”是近几十年中最为人们所关注的管理概念之一。今天的许多团队理念都与二十世纪六七十年代发源于日本的“品管圈”和员工参与运动有着很大的联系。“品管圈”简称为QC小组, 是指在同一工作现场自主开展质量管理活动的小团体。QC小组对企业管理与团队的发展都产生了巨大的影响。

关于团队的定义有很多, 可归纳如下:所谓团队, 是指在工作中紧密协作并相互负责的一组成员, 他们拥有共同的目标及工作的方法, 并以此自我约束, 团队往往是独立工作的。斯蒂芬·P·罗宾斯认为, 团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。其他许多中外著作也对团队作了定义, 虽在表述上有所不同, 但概念的实质均没有太大差异。

(二) 团队的类型

团队有以下几种常见的类型:第一, 功能团队, 是团队中常见的形式, 专门为解决某一问题或应对某一突发事件而临时组建的团队, 问题解决之后解散。第二, 管理团队, 主要由来自不同职能部门的经理组成, 负责协调其他团队间的工作。第三, 工作团队, 一种越来越常见的团队形式, 负责组织的日常工作, 是长期性团队。如果得到授权, 则是自我管理团队, 这是一种独立自主的团队。从提出工作方案到执行方案都由团队完成, 并且, 团队也要对工作结果承担全部责任。有的自我管理团队还可以自行决定团队成员配置以及进行绩效评估。第四, 项目团队, 这种团队创建的目的就是完成某一特定项目。一般项目完成后, 团队解散。第五, 虚拟团队, 一种新型的、基于信息系统的团队。成员配置随任务的需要而改变, 不为时间和空间所限制。

二、企业中团队的作用

近年来新兴的大部分组织结构模式都是以超越个人的团队形式作为基础的。团队的大量涌现, 不仅在根本上改变了组织的结构和运作方式, 而且提高了组织的整体运作效率。

组织出于许多目的创建团队, 团队在组织中的作用也体现在很多方面:一是团队有利于组织向有能力的员工更多地授权, 使他们能够获得更多的决策自由, 起到更有效地激励员工的作用。二是团队能够把成员的多种知识、能力、经验甚至性格和行为方式结合到一起, 起到相互补充的作用, 使团队能够在更大范围内应付多方面的挑战。三是团队有利于信息共享。团队获得的信息比个人要更多、更有效。目前, 环境变化越来越快, 组织需要掌握更多有效的信息以作出决策。团队在组织中的出现, 在一定程度上是组织适应快速变化环境的结果。团队能用更为快速和有效的方法扩大组织的信息网络, 根据新的信息调整自己的对策, 对市场变化作出快速反应, 帮助组织提高灵活性与反应性。四是团队使组织中的跨职能的活动增加, 有助于各级管理人员为了团队目标的实现, 在组织中的各个领域内更加积极地担负起责任, 更加努力地完成任务。同时, 这种跨职能运作有助于组织活动中的新方法或新思路的产生。五是团队也是增强企业凝聚力有效的方法。通过共同克服团队工作中的障碍, 团队成员相互建立起了信任和信心, 使成员之间的关系更为融洽, 也加强了对企业的信赖, 增强了企业的凝聚力。

三、提高团队绩效的关键

(一) 提高团队领导者的素质

一个团队能否顺利完成团队目标, 提高团队绩效, 在很大程度上与团队领导者的行为方式、性格特点、能力素养和领导方法有着密不可分的关系。团队领导者要善用自己在团队中的影响力, 让自身优秀的性格特点或工作作风、方法等在团队成员中传播, 帮助团队成员乃至整个团队形成更为有效的工作方式, 树立起积极的心态。同时团队领导者应注意不要让自己的负面情绪或行为过多地影响到团队成员, 应加强自我管理和提升的能力。团队领导者要有营造和谐、公平和温暖的团队氛围的能力。要将物质激励与精神激励相结合, 让团队成员感受到人性化管理, 让团队中充满信任和尊重。只有这样的团队才能充分发挥成员的潜力, 成员才会积极地为实现企业的目标而努力。除了提高团队领导者的素质, 高绩效的团队同样也需要优秀的团队成员。团队成员应努力培养自己的人际关系技能、团队工作技能等。

(二) 发挥团队精神

在团队管理中应强调发挥团队精神, 树立企业文化, 增强企业凝聚力。所谓团队精神, 是指团队成员为了团队的整体利益与绩效而相互协作的作风。团队不仅强调个人的工作成绩, 更强调团队的整体绩效。团队成员应努力使团队整体绩效超过成员个人成绩的总和。团队精神的重点是奉献与合作, 这也是团队可以良好运作的基础。企业要提高自身的竞争力, 团队精神是必不可少的。要培养一支充满团队精神的高绩效团队, 就要尽可能使团队成员有着共同的目标和期望, 有相近的信念和价值观。当个人目标和团队目标一致的时候, 成员会最大限度地为实现目标而努力, 同时也更容易对团队产生认同感, 有利于团队精神的的发挥。在充满团队精神的团队中, 团队成员都有很强的责任感、奉献精神和团队意识, 能够积极认真地完成团队的任务, 对团队目标的实现有自豪感, 能够自觉承担起提高团队绩效的责任。

(三) 有效的沟通

有效的沟通是打造高效率团队的一个重要环节。随着团队管理理论的发展和组织形式以及组织活动内容的改变, 有效的沟通在团队运作中起到越来越大的作用。企业的各类活动将更多地依赖沟通, 而非强制命令。管理的发展趋势是民主化管理, 强调自我控制, 要培养团队成员的主人翁意识, 让他们自觉地为实现组织目标而努力。随着组织活动内容的日益复杂, 团队成员之间交往的频率和复杂性也会增加。成员之间需要通过有效的沟通才能够了解各自的想法, 相互理解, 营造出和谐的人际关系;才能达成共识, 通过协作共同解决问题、化解冲突。沟通渠道的畅通以及信息传递的准确性和及时性, 是团队目标顺利实现的保证, 也是提高团队绩效的基础。

(四) 建立完善的绩效评估和奖酬体系

高绩效团队应该具有完善的绩效评估和奖酬体系。传统的绩效评估较支持个人绩效, 侧重于对个体的工作进行评估和奖酬, 但高绩效团队应在绩效评估等方面有所改变。除个人绩效外, 还应考虑以群体为基础进行绩效评估和奖酬, 以此来增加对团队的激励作用, 使团队更容易成为一个具有凝聚力的整体。还应该将团队成员的绩效考核和企业文化结合在一起, 这样有利于使企业文化贯穿于团队工作的各个方面。及时的绩效反馈可以使绩效考核发挥更好的效果, 也是完善的绩效评估体系不可缺少的部分。管理者对绩效考核的结果进行反馈, 可以帮助团队成员客观地认识自己的工作表现, 更进一步地了解今后的团队目标以及对其本人的期望;也可以使管理者和团队成员共同分析在过去工作中自身及团队存在的问题, 找出解决方法, 并指明努力方向。如果所提供的反馈是公平的和积极的, 那么团队成员就会形成一种成就感, 有利于提高团队的整体积极性和团队绩效。

(五) 打造学习型团队

应努力使团队成为一种学习型团队。因为在科技突飞猛进的时代, 对现代企业而言意味着不进则退。只有通过不断地学习和借鉴, 提高团队成员的专业水平和能力, 使团队得到成长, 企业才能真正跻身于世界经济竞争的大舞台, 才能走在时代潮流前列。

摘要：团队理论是西方管理理论的热点, 团队也成为现代企业的重要组织形式。在复杂多变的竞争环境中, 团队具有更灵活、更有效的特点, 成为提高组织运行效率的可行方式。进入21世纪, 随着市场竞争的日益激烈, 现代企业更应注重团队的建设与管理, 提高团队绩效, 加强企业凝聚力和竞争力, 快速顺应市场需求。

关键词：团队,团队管理,团队绩效

参考文献

[1]杨文士, 焦叔斌, 张雁, 等.管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[2][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].孙建敏, 李原, 等译.北京:中国人民大学出版社, 1997.

[3][美]里奇·格里芬.管理学[M].刘伟译.北京:中国市场出版社, 2006.

[4]张向前, 黄种杰, 詹朝曦.试析新经济时代企业团队建设[J].企业经济, 2004 (6) .

3.浅谈管理团队建设 篇三

关键词：自我管理；大学生；团队管理

一、大学生自我管理型团队的主要特征

1.以各类学生组织为载体。大学生自我管理最主要的管理形式是学生会、大学生自我管理委员会、社团组织和一些非正式团体组织。从2000年起，许多高校成立了学生自我管理委员会，如内蒙古师范大学于2004年成立了大学生自管会，南通大学于2005年成立了大学生自管会。毫无疑问，这些组织很好地保障了大学生自我管理工作的进行，反映了我国高校在管理方面的制度创新，代表了我国高校管理的一种发展趋势。另外，各类大学生社团、学生非正式团体等是对大学生进行自我教育、自我管理的良好辅助形式，对大学生的团队自我管理有着潜移默化的影响。

2.管理的民主性。大学生自我管理型团队的成员一般都通过民主选举产生，综合素质较高，自我约束能力较强，因此在管理过程中也能更好地进行成员的自我约束和成员间的民主监督。对于高校内部各类学生团队来说，团队成员主要由学生组成，他们的身份相对来说比较平等，在这种情况下，组织才可能发生更大的效用，自我管理型团队的操作性也更强。

3.角色的多样性。在自我管理型团队中，团队领导人并不是传统意义上的领导者，我们倒不如称之为团队组织者，并且组织者这个身份通常也是由不同的人轮流担任的。因此，团队自我管理模式中的成员往往能培育起多种才能，能够适应实际工作中多重角色的需要。而在传统管理模式的社团中，我们常能发现相反的情况，即具有多种才能的人被浪费，或长期角色的单一性使其他才能退化，或难以培育出其他才能，无法适应高度复杂的现代社会的人才要求。

三、大学生建设自我管理型团队的途径

1.充分发挥各类学生组织的作用。调查显示，学生对目前已有的自我教育、自我管理组织以及学生干部的作用认可度偏低，有30.1%的学生认为学生会、学生自律委员会等组织作用一般，23.3%的学生认为学生干部没有成为学生自我管理的榜样。高校的各类正式学生组织如学生会、大学生自我管理委员会、共青团组织等是大学生实现自我教育、自我服务、自我管理的执行者和中坚力量。这些组织的管理权限涉及到学生管理的方方面面，这些组织的管理者也是出自于学生，服务于学生。因此它们应当充分发挥自己的优势，不管是对于普通学生，还是对于组织成员，都应该帮助其进行更好地自我管理、自我约束。只有培养出更多具有自我管理能力的个人，才能为自我管理型团队提供良好的保障。

2.构建共同愿景。“共同愿景”的本意是大家共同分享的、共同愿望的景象。也就是在高校这个大环境中，内化在每个学生心中的强烈意愿。它并不是一种抽象的东西，而是一种具体的，能够激发所有学生为实现这一愿景而奉献的目标、任务、事业或使命。高校学生管理要真正实现自我管理，组织者就应当借助团队的力量，保护每个团队中个体的“个人愿景”中的闪光点，并将这些模糊的愿景具体化、完整化、生动化，从而凝聚到团队的愿景当中，使团队中的每个成员都能真正感受到这愿景不仅仅是属于学校、团队的，也不仅仅是属于校领导的，更是属于每一个学生的，每一个个人都有责任为之奋斗。

3.保证成员足够自治。自我管理型团队很重要的一个特点是，这个团队具有一种氛围，可以让成员之间相互倾听并畅所欲言，有利于培养学生的创造性和责任承担意识。因此，自我管理型团队的基本原则是给予小组及其成员以足够的自治权，成员也愿意对自己的各个方面独立做决策，不同于传统方式的由管理者做决策，而是给予小组很多的自主权力，很多决策需要小组的成员做出。

大学生的自我管理固然重要，但是学校的规章制度也不可或缺，完善的规章制度是大学生自我管理的保障。在現有条件下，高校应正视组织的工具性作用，大胆放权，把学生组织的各类活动往贴近自我教育、自我管理和自我服务的方向上引导，这样才能使学生自我教育和管理组织在实践中发挥应有的作用。绝对的自我管理或许在很长一段时间里都只是一个理想，高校的学生管理工作需要做的正是一步一步向这种理想靠近。

参考文献：

[1]吴柏林.公司文化管理[M].广州：广东经济出版社，2004.

[2]方卫渤，肖培.管理自己[M].北京：解放军出版社出版，1988.

[3]汪岩桥.团队自我管理[J].现代企业教育，2002（4）.

[4]阮萍萍.自我管理团队的产生、特征及管理[J].大众商务，2010（2）.

[5]任瑞红.由他律走向自律[D].南昌：江西师范大学，2007.

[6]陈小军.大学生自我管理的意义和途径浅析[J].镇江高专学报，2010（7）.

4.浅谈企业销售管理中的团队建设 篇四

大量实践证明，如果没有一大批优秀的人才，现代企业的市场营销就难以获得成功。因此，如何吸引和留住人才，如何培训和管理人才，是现代企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并不断发展的关键因素之一。与此同时，由各种人才构成的营销队伍的能力更是决定了企业在市场上所占有的份额和规模，也直接决定着企业的销售额和盈利水平。因此，大力加强营销队伍的建设与管理是现代企业，尤其是我国企业的当务之急。

如今，个人英雄主义已经难以在市场竞争中轻易取得胜利，必须依靠团队的力量才能提升企业的销售业绩，只有整个团队的力量比竞争对手优秀才能在竞争中取得优势。因此，有效的发挥团队的力量已经成为赢得市场的必要条件。一个优秀的销售团队，有利于企业更好的为客户服务，同时也有利于企业更好的掌握客户资源，避免因为销售人员的流动导致客户资源的流失。所以，重视销售团队的建设，是市场竞争的基本要求。随着知识经济和网络化的发展，销售团队的建设与管理必须向团队化、专业化和智能化发展。在实际工作中，现代企业销售团队建设应当着重做好以下几个方面的工作。

一、以销售主管为营销团队核心，明确其职能定位。

一个优秀的销售团队要想在市场中立于不败之地，必须要有一个核心管理者来领导和指挥其运作。销售主管便是销售团队的核心，他要全面负责制定销售计划，执行销售政策和管理销售人员等工作。从某种程度上来说，衡量一支营销团队是否有激情，首先要看销售主管是否富有激情；衡量一支营销团队是否有战斗力，首先要看其销售主管是否有

战斗力。换言之，销售主管的领袖能力直接决定了销售团队整体的绩效。因此，销售主管必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四种能力缺一不可，此外，销售主管还需要具备驾驭整个营销团队的能力，即统御能力，只有这样才能保证整个团队高效的运作。

二、选拔、培训合格的销售团队成员

确定了销售团队的核心管理层，接下来就是一般销售人员的选拔了。销售团队工作要获得成功，中心问题是选择德才兼备的销售人员，以保证企业的高效运转。通常，大多数顾客都希望销售人员是可靠诚实、富有知识、善解人意和乐于助人的。研究表明，优秀的销售人员都有以下品质：能够承担风险、具有强烈的使命意识、认真对待顾客和仔细做好每次访问。因此，销售团队成员的选拔是一项复杂而艰巨的工作，选拔的成员综合素质的好坏，将直接决定该销售团队的未来的发展。

在选拔过程中，人品是第一个要考虑的基本素质。要做事，先做人。销售就是卖品质和信誉，而诚信则是品质和信誉之本，团队成员的诚信就是团队和企业的诚信之本。一个优秀的销售人员除了诚信外，还需要忠诚、诚实、正直的去做事情。对企业、对团队、对顾客的忠诚是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。企业需要正直的人，正直意味着明确支持对企业有利的事情，用自己的行为实现承诺；正直还意味着坚持不懈的正确表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。

在人员选拔时，还应当注重销售人员以下几方面的素质：能否掌握丰富的产品知识、经营管理知识和技术服务知识等；是否具有良好的沟通能力，在日常业务中能否不断地深化与客户的关系，提高客户的满意度和忠诚度；是否具有良好的敬业精神，勤奋进取、勇于和善于迎接市场的挑战，是否具备善于合作的团队精神等。

三、培养团队精神，塑造团队文化，构筑团队多层次互动的沟通渠道

一个优秀的销售团队的组建通常需要持续一段时间。团队开始组建时就是团队精

神和团队文化诞生之日。如果没有好的文化氛围，不良的文化就会开始蔓延。同时，团队文化具有继承性，这对团队以后的整体发展具有至关重要的影响。组建一个优秀的销售团队自始至终都离不开科学合理的团队文化建设。团队对成员的影响和作用也主要是通过团队精神的熏陶，以及团队文化的灌输来实现的。团队文化是在对公司企业文化和发展战略认同的前提下，所形成的一种积极的、易于沟通和学习的精神状态，因此，在塑造营销团队文化建设中应做好以下几个方面的工作：

1、建立互相尊重、彼此信任的平台

在销售团队中，不管是基层的业务人员，还是中层的业务主管或区域经理，他们只是分工不同，在人格上都是平等的主体，没有高低贵贱之分。管理者要重视和尊重团队中的任何一个成员，认真倾听他们的呼声，分析他们的观点，有选择的采纳并予以适当的表扬和鼓励，这是团队沟通的前提条件。如果团队成员和领导之间能相互信任，那么他们之间的沟通气氛将更加和谐，建立起高效的信任平台。

2、建立有效沟通的机制

管理者要通过沟通来了解每一位员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通也可以消除与管理者之间的误解和矛盾。有效的沟通能使团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，彼此分享信息与智慧，激发人们潜在的力量，创造性的解决问题。这在团队的组建阶段显得尤为重要。

3、营造团结向上的团队气氛

团队的气氛是内部共同创造出来的。在团队组建过程中，销售主管以及所有公司高层有必要灌输这样一种思想给每个成员，使得他们把团队的整体利益看得高于一切，只要有利于团队的发展，不同的见解可以趋向统一，内部矛盾可以有效地化解，工作过程中的问题可以及时加以解决。对于团队所取得的每一项成果充分共享，在荣誉面前不争高低，在问题面前不相互推诿，始终保持荣辱与共的良好姿态，激励大家共同赢得团队整体的绩效，获取团队的最大价值。

四、销售团队建设的薪酬设计

以销售团队建设为出发点的薪酬设计必须遵循薪酬设计的一般原则，主要包括公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则以及合法原则等五大基本原则。其中，公平原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，这是员工对薪酬感到满意的前提；竞争原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业，尤其是竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平能在人才竞争中赢得优势地位；激励原则是指薪酬设计能够有效激发员工的工作热情与工作责任心；经济原则与合法原则主要是指薪酬设计要考虑企业的支付能力，并遵守国家的有关法律、法规、相关政策以及企业的管理制度。

五、注重培养员工积极性，给销售人员提供良好的发展空间

建立了一支合格的销售团队后，在团队的管理过程中如何提高、调动团队中每个员工的积极性，提高员工的能力，这是一个涉及团队可持续发展的重大问题。

对于调动员工的积极性和创造性，管理者不仅应该从物质上，还要从精神上全面着手，双管齐下，使员工有一种被信任、被尊重和被重视的感觉，有一种强烈的责任感和主人翁精神，为企业目标而奋斗。这样才能使员工在不同时机、在不同场合最大限度的发挥自己的才能与潜能，感到自己的工作岗位富有意义，并不是把企业只当做是一个提供劳动机会、获取工资维持生存的场所，而是把企业当成不可缺少、相濡以沫的共同体，只有企业发展了，自己才有更好的发展。员工要懂得团队的利益就是自己的利益，管理者也应当知道员工的利益就是企业的利益，而整个团队要想得到最好的利益就必须调动员工的积极性，建立利益共同体。同时还要有科学的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起。以市场价值为导向，按贡献率、业绩等来激励员工。

需要指出的是，国内的一些公司给予销售人员的，除了赤裸裸的物欲就没有什么更为重要的精神动力。实际上，对于优秀的销售人员，他们的生存需求在基本得到满足的情况下，更为看重的是成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过“跳槽”等方式来实现晋升或发展，有的甚至到薪水较低但潜力较大的企业。因为优秀的销售人才非常重视个人成长的价值和未来的发展空间，我们经常看到，有许多中小企业的销售主管，销售经理往往跳槽到国际大公司去做实习生，这就是他们看重大公司的成长机会。

因此，要留住这些优秀的人才，应当从以下几个方面来思考：

1、让员工说出自己想说的话

销售主管，或者更高层的企业领导，应当给予员工这样的机会，让每个人都可以畅所欲言，表达意见和想法。让他们充分的感受到，团队现行的计划是他们亲自参与设计的，这是他们的计划。这样，员工在工作的过程中，会投入更大的积极性去完成任务。

2、尊重员工，信任员工

团队效能是在团队工作中体现出来的，而团队工作是由团队的全体成员协调配合，共同完成的。大到一个企业，小到一个团队，所有优良的工作质量、完美的服务、积极的创新、英明的决策都是人完成的。所有优秀、明智的团队都十分重视员工的参与与员工积极性的发挥。尊重员工是员工参与管理的前提。尊重员工就是把部门成员当做重要人物来对待。在具体问题上，设身处地的为员工着想，为员工实实在在的去办实事。尊重员工、信任员工的结果，必定会增强团队的稳定性，促进团队工作提高效率，从而提高企业的价值。

3、敢于授权，善于授权

5.浅谈管理团队建设 篇五

智慧

原创作者：↗||哓敭℡↘ 正文

路飞的团队建设之道——1不压制。（代表人物：索隆，代表事件：索隆的加入）

众所周知，索隆是路飞团队里，战斗力紧次于路飞的人物。曾多次帮助路飞团队摆脱困境。很难想像，路飞团队里如果没有这个比路飞江湖经验老道的人。路飞团队会是什么样子！

索隆的个性和他的战斗力同样突出。路飞在邀他入队的时候是费了一番周折的。这其中让人称道的是路飞对能力很强的索隆不压制的态度。这不论是在故事，还是在现实中，是一般领导者很难做到的一点。通常都是领导着的能力是最强的。有的领导者甚至对自己团队中能力强过自己的人百般提防，和制约。生怕自己被人超过，地位不保。像这种团队，也许能凭借、推崇领导的个人能力兴盛一时。但最终的命运却是走不远的。就像阿金所在的海贼团的失败一样。

作者给索隆设计的迷路缺陷也许是要说明这样的一种观点：因为走错方向，是失败的开始。所以强大却没有方向感的索隆不适合做一个团队的领导着。

路飞的团队建设之道——2不猜疑（代表人物：娜美，代表事件:娜美的离开）

相互的猜疑绝对是任何团队中的毒药，它是成功团队土崩瓦解的开始（就像中国的太平天国一样）。

正所谓“疑人不用，用人不疑”。当草帽团队出现队员娜美携款潜逃的时候，作为团队领导者的路飞并没有指天怨地的跳脚骂街，或是高喊“她的良心让狗吃了”，然后拨打110，让背叛者付出代价。恰恰相反，他要做的是找到娜美，不是为了泄愤，而是要问清缘由。能够在遇到这种让一般人恼火的实行，还能做出这样不猜疑成员的行为的领导者，实属凤毛麟角。不是真英雄，就是真弱智。

路飞的团队建设之道——3不挑剔（代表人物：所有成员）

耶稣曾说过“你为什么看到兄弟身上有根刺，却看不到自己的眼中有根梁木呢？！”作为团队的领导者要用人所长，不挑人所短（很恶劣的品行另当别论）。很显然，路飞这一点做的非常出色。

他没有对索隆说：“改改你迷路的毛病，多向艾美学学航海术。”倘若索隆哪根筋搭错了地方，虚心学习起了航海术。你路飞就敢把船交给他指挥吗？除非你想让一船人早日归西。

他也没有对弗兰奇说，“你看你在我船上只穿一条短裤像话吗？！马上就穿上工作服去。”人家既然能把船侍弄的好好的，你就尊重点人家的个人穿着喜好,都不行？不见得都穿成你路飞那个样子就好吧！你愿意，读者还不愿意呢。（倒是可以画来恶搞一下）

类此种种不做细说。

罗素先贤曾说过一句话：“须知，参差多态乃是幸福的本源。”通俗点解释就是：做饭的和造卫生纸的对于幸福来说都很重要。厨子不能看不起造卫生纸的，除非你有用树叶而不是用卫生纸的嗜好，那别人就不能说什么了。造卫生纸的也不要觉得厨子爱卫生有什么不好，要是少了厨子你们的销售业绩肯定会下滑

路飞的团队建设之道——4不强求（代表人物：艾斯；代表事件：艾斯拥护白胡子做海贼王）

每名团队的领导者都希望自己的团队里人才济济。面对像哥哥艾斯这样的优秀海贼人才，路飞自然也是希望哥哥能够加入自己的队伍。

可惜，人各有志！艾斯已经决定非白胡子老爹的团队不加，不会跳槽到弟弟的团队。面对哥哥如此不分远近的决定，路飞没有哭天抹泪的诉说兄弟手足情，强求哥哥拉兄弟一把。或是按照厚黑学的做法，（“此人既不能为我所用，也不可为别人所用。”）设计把未来的这块大绊脚石除掉。而是胸有成竹的对哥哥说，“海贼王，我当定了！”

后来，当路飞得知这个不愿意加入自己团队的哥哥遭难的时候，没有幸灾乐祸的说：“该……倒霉了吧！这就是不听我话的下场!”还能，立刻火速拼命救援。堪称真爷们儿！路飞的团队建设之道——5不重强轻若（代表人物：乌索普；代表事件：黄金梅丽号事件）

不论在哪一个团队中都有能力偏若的成员（笔者在公司里就是）。如果团队领导者信守优胜劣汰的原则，此类人早晚被从团队里清除出去。

我们的乌索普是幸运的，他遇上了路飞这样好的领导愿意带上他这个消极的，胆小，爱吹牛的人共闯海洋，并且对他像对其他成员一样的重视和信任。事实也证明了，乌索普对路飞团队的重要。

要是没有不务正业的乌索普喜欢搜集些奇怪的装备，在危及时刻使用了风贝减缓了船的下降速度。那么，从空岛返回地面的路飞一行人也许就葬身鱼腹了。

值得一提的是。当路飞决定要放弃黄金梅丽号的时候。乌索普居然一反往日怯懦的性格，自不量力的向老大路飞叫板。虽然自己身负重伤落败了，但其凭借勇气和智慧竟能重创了路飞，不得不让所有人刮目相看。

为什么这么多的船员只有乌索普要冒死拯救黄金梅丽号呢？

除了船是他爱的女孩送给草帽海贼团的这一原因以外。还有就是。从小一个人长大的他没有什么朋友。在加入草帽海贼团后，他体会到了友谊带给他的温暖与快乐。对于他来说，黄金梅丽号已经从一种交通工具演变成了承载这些幸福的符号了。对于他来说，这是团队的重要象征，甚至就是一个不能抛弃的精神家园。在有人要伤害它的时候，乌索普便本能的认为这个团队受到了威胁，自然的颤抖的站出来拼死保护它。

6.浅谈员工团队建设 篇六

一、企业在宏观上可行的团队建设架构企业的行业不依、类型不同，加之大小有别，所以在团队建设的架构上应有所区别。在大企业中，根据企业各专业化公司的行业共性与各自特性，企业团队建设必须是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，企业总部作为指挥机关，掌握全局性的产业发展思路、勾勒发展愿景，向局属各单位下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。企业这一高层团队的下一层是以不同专业特点下属单位为代表的负责经营的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的企业，作为闯市场的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。第三层是行动团队，隶属在第二层之下。负责完成具体的生产任务，它往往是基层车间或基层队站。行动团队是最基层的一个群体，这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及以具体行动贯彻执行。这种划分旨在将高层的任务目标，细化成企业经营中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动。

二、洋为中用、古为今用，结合企业实际灵活运用员工团队建设方式在员工团队建设的内容和形式上，既要继承中国优秀的民族文化传统（如集体主义思想），又要适应经济全球化新形势，大胆借鉴国外团队建设的经验。近20多年来，企业文化在国内外著名企业得到了长足的发展，如美国的IBM公司、微软公司，日本的松下公司、丰田公司，都以优秀的企业文化而著称。作为企业文化的一部分，它们的员工团队建设也体现着不同的特点。在欧美知名企业，在团队建设中重视发掘个人潜能，重视员工个性化发展，允许员工“张扬自我”。在企业文化发祥地的日本，企业员工团队建设则比较强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。而像海尔、联想等中国的一批现代企业的文化既带有中国优秀传统文化的鲜明烙印，又大胆借鉴、吸收了西方文化的精华，达到了中西合璧、优势互补，提高了企业的市场竞争力。有鉴于此，企业在员工团队建设中，科研院所等技术知识密集的部门应更强调激发个人潜能，基层队站等劳动密集型的部门应更强调约束与规范。

三、与其他企业文化要素配合加强员工团队建设员工团队建设作为企业文化的一部分，与企业文化中的其他部分相辅相成，企业文化中一些要素对团队建设、团队精神的形成必不可少。首先是CI。近年来，企业整体形象设计—CI大行其道，源于企业家们经营理念的深化。CI给企业带来的是鲜明的品牌、统一的标示、整洁的场所、文明的举止、周到的服务和一致的风格。一个好的CI设计，可以使外界对企业的形象识别更加容易，通过视觉冲击强化人的记忆，是企业宝贵的无形资产；其次是企业精神和经营理念。按照科学规范的操作流程和方法，提炼出企业精神和经营理念是符合企业当前实际的价值要素，是企业的宗旨、员工的共同信念和信仰，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着团队整体的活动和形象，是为企业实现宗旨和目标服务的。上述两点对外标志着企业的形象和地位，对内则会使整个团队极大地增强认同感、使命感和责任感，从而化为团队不竭的前进动力。能最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，以合力提高企业的长期经营业绩和知名度、美誉度。企业在CI、企业精神、经营理念方面的设计提炼，以局为单位进行还是局属各单位分别进行，以及怎样进行，不在本文讨论之列，这里只谈它们与员工团队建设相辅相成、互为依存的关系。

四、员工团队建设中重视不同人员的特点团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。

五、员工团队建设必须紧扣业务工作企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。

7.浅谈中小学体育教研团队建设 篇七

1 中小学体育教研团队的构成情况

中小学体育教研团队是围绕中小学校体育教学工作展开的, 团队成员包括学校体育教研室的所有体育教师, 体育教研团队的组成可以分为 (1) 体育教研团队带头人, 在团队建设的整个过程中起着关键性的核心作用。在体育学科领域有一定的学术成就, 能够准确并及时把握体育学科发展的前沿和未来方向, 具有丰富的体育教学经验和娴熟的体育教学技巧。 (2) 中年教学骨干是经过多年的体育教学实践由青年教师逐步培养和成长起来的中坚力量, 是体育教研团队目标的主要实现者, 起着承上启下的作用。 (3) 体育教学辅助 (青年教学梯队) 人员在体育教学和学术上还不成熟, 参与一线的体育教学, 是体育教研团队最迫切培养和锻炼的人才, 是骨干的储备人选。 (4) 课余训练教练员的特点就是某个专项理论基础扎实, 专项技术过硬, 具有丰富的比赛经验以及一定社会人脉关系。他们不仅要课堂体育教学, 还要在课后带学校训练队训练, 还包括对运动员的选材和管理 (日常管理和比赛管理) 以及优秀运动员的升学考试。

2 目前我国中小学体育教研团队建设存在的问题

2 . 1 中小学体育教研团队管理制度建设欠妥

不以规矩不能成方圆, 中小学校体育教研团队的建设与有序运行, 离不开一套有利于体育教研团队发展的政策和制度环境。但目前很多中小学校教研团队的制度建设不完善, 容易形成“小圈子”现象。很多老师几个人在一起“拉帮结派”, 教学、训练、科研搞“小圈子”活动, 工作上不与其他老师配合;有的老师相互之间不佩服, 因能力或经济状况问题, 看不起对方。或者一点小事而发脾气, 出言不礼伤害同事;教练员私下挖墙脚, 互相拆台, 不顾职业道德。很显然, 这种“不正常”式的行为方式容易阻碍体育教学部门的各项工作开展。在教学管理上当前的体育教研组对于体育教师的教学管理基本上都是呈现出一种松散、开放式的目标管理特征, 很多教师在接受了教学任务并按时完成之后, 其余的时间都是自行安排, 教研室教学活动也只是例行的布置教学任务, 其中流于形式的听课检查、期末的总结汇报, 很少进行真正教学研究话动。

2 . 2 中小学体育教研团队整体意识和凝聚力有待加强

在中小学体育教学组, 体育教师的团队意识还不够强, 未能形成一个团队整体。在进行体育教学过程中, 个体教学偏多, 喜欢单兵作战, 相互间缺少协调与沟通, 把教学看成是个人的工作。有的体育教师自由度很强, 不按教学计划执行, 随意安排上课内容, 根据爱好组织教材、编写教案、课堂讲授, 个体能力的大小就决定了该门课程的教学质量和效果。在办公室氛围方面, 很多体育教师脾气暴躁或自身心理亚健康问题, 经常和办公室其他老师发生矛盾, 或因自身语言表达问题, 伤害同事, 而谁也不愿让步, 导致语言交流减少, 变成熟悉的陌生人。有的年轻老师在办公室经常是玩手机, 默不做声, 不交流, 不发言, 也不开玩笑, 导致整个氛围很压抑, 无法培养同事之间的感情。而有些年轻老师在为了晋升或利益, 相互妒忌, 恶性竞争。

2 . 3 中小学体育教研团队的考核和培训机制有待优化

对于体育教师而言最重要的考核和奖励就是职称评定、年度考核、教学训练奖励等.在这些奖励中人们只认团队第一负责人, 团队其他骨干成员所做的工作和贡献也很大, 但是大多情况下都被忽略.这种评价奖励机制很不合理, 不仅不能鼓励教师之间团结协作, 反而会出现与之相反的效果。在培训机制方面, 很多中小学校对体育经费投入不足、培训力度不够, 体育教师得不到充电, 知识无法更新, 难以提高教学、训练和科研水平。而缺乏有效的激励竞争机制, 导致有些教师就平平淡淡, 不求进取, 这种现象长此下去, 势必导致中小学体育教研团队的效率大大降低。

2 . 4 中小学体育教研团队缺乏高水平的团队带头人

中小学体育教研团队带头人一般是体育教学组长或者是管理体育等综合学科的副校长, 很多中小学校建校时间短, 由于受年龄、学历、职称等多种因素的影响, 高学历、高职称的体育教师较少, 致使缺乏高水平的体育专业带头人。现有的很多专业带头人, 其能力和素质没有足够的说服力, 或者只在某一方面做得较好, 资历和成果或自身综合能力和社会影响力不够, 而有些则是以自己的教育管理观念为主, 不顾其他成员的想法和建议, 造成体育教研团队不和谐, 不民主, 很多其他老师心里不佩服, 心态不平衡, 形成不了一个坚强的实体。

3 中小学体育教研团队建设的着力点

3 . 1 统一明确、共同承诺的团队目标

统一明确、共同承诺的团队是高素质教研团队的基石。每个团队的组建或存在都有一个明确的目标, 团队成员应充分了解这个团队的任务及自己在组织中所扮演的角色。中小学体育教研团队, 从体育教学改革着手, 以体育课程建设为平台, 积极开展体育学科建设、教学研究、运动训练为目标。无论是在体育教学 (国家体育新课程标准的践行, 全省全国教学展示课公开课获奖) 、课余体育训练 (各专业代表队参加全省全国大型比赛获奖, 培养高水平优秀运动员) 还是在课外体育活动 (学校大课间, 运动会, 体育文化节, 各年级体育活动开展) 和体育科研 (省级课题, 总结报告, 论文评比) 等方面都要包括。这个目标不仅体现团队成员的共同愿望, 还为教研团队带来强大的内驱力, 激发教研团队及其成员的创造力。

3 . 2 相互信任、和谐宽松的团队氛围

相互信任、和谐宽松的团队氛围有利于团队成员交流体会、消除隔阂、避免冲突, 有利于提高工作满意度和效率。中小学体育教研团队有自身的独特性, 它不像其他学科以年级组为单位在一个办公室, 体育组办公室是所有的体育老师都在一个办公室, 不分年级, 大家常年在一起。体育老师的性格都比较有个性, 情绪比较敏感和多变, 不易控制, 有时难免会产生一些矛盾和摩擦。教研室营造良好的团队氛围, 首先, 每个成员做好本职工作是根本。把自己的本职工作都做好了, 才能在团队成员间拥有基本的理解和信任, 同事和领导才会放心把事情交给你。其次, 要能控制住自己的情绪和调整自己的心理亚健康状态, 不要因为情绪问题影响别人或者因为自身心理问题伤害同事。再次, 多关心和理解同事的工作和生活。最后, 要建立良好的沟通平台。可以经常组织一些活动, 可以聚餐或者户外活动等。团队成员之间只有开诚布公, 坦诚相待, 相互信任、和谐宽松的团队氛围。

3 . 3 自身素养高, 专业能力强的团队成员

每个高水平团队的组建或存在都是由大多数优秀的团队成员组成, 这些成员无论在专业素养和专业技术能力方面都很优秀。如在长郡中学本部教研组, 有篮球, 排球, 足球, 武术, 田径, 体操, 乒乓球, 羽毛球等各个专项的顶级专业技术老师, 他们都有扎实的理论基础, 过硬的专项技术, 丰富的比赛经验, 而且他们不仅仅在课余体育训练方面取得优异成绩, 在体育教学和体育科研方面也非常突出 (包括全国公开课获奖, 各种论文的发表及评优) , 对待年轻老师, 他们充分发挥骨干教师“传帮带”作用, 通过自己的言传身教来促进青年教师思想政治素质、业务能力和教学水平的提高。在中小学体育教研团队中, 每个优秀成员团结协作、融洽共处, 充分发挥个人特长, 实现作用互补, 可以让团队更加卓越。

3 . 4 科学全面, 民主公平的团队评价

团队评价的合理、民主、公平会让团队成员有一种归属感, 大家会觉得自己的作为能得到大家的肯定, 付出是有收获的, 这就增加了成员以后工作中的动力。中小学体育教研团队应该建立学校评价、学生评价以及体育教研团队内部自我评价相结合的制度。在评价内容上, 既注重对体育课堂教学 (赛课公开课获奖) 、课余运动训练成绩、课外体育活动组织和参与、体育科研 (论文发表和课题参与) 等显性成果的评价, 又注重所教学生素质的提高、学生能力的培养以及团队带头人的影响力、团队的凝聚力等隐性成果的评价。在评价方法上, 既注重权威部门及同行的评价, 也注重学生对老师的评价, 因为学生对教学好坏及人才培养的优劣最有发言权。在评价的环节上, 注重了团队建设终期结果的评价, 又要注重建设过程的阶段性监督和考核。

4 结语

中小学体育教研团队的建设不是一朝一夕就能完成, 有一个不断优化和成长的过程, 各个中小学应该根据自己学校的实际情况和问题制定出科学合理的建设目标和措施, 团队中的每个人都要为建设一个高效的、优秀的体育教研团队而努力奋斗, 希望大家集思广益为中小学体育教研团队更好的发展出谋划策, 提出切有效的策略手段。

参考文献

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[3]张宏新.我国高校体育教师队伍建设的探析[J].教育界, 2014, 6 (4) :3-4.

[4]李桂华.高素质教学团队特质及其培育[J].内蒙古财经学院学报, 2007 (1) :44-46.

[5]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报, 2009 (1) :27-29.

8.浅谈服务创新与团队建设 篇八

【关键词】图书馆；活动；创新；团队；组建

Talking about Service Innovation and Team Building - Taking Children s Activity in Foshan Library as an Example

Mo Qi-wen

（Foshan City LibraryFoshanGuangdong528000）

【Abstract】How to change the thinking and achieve innovation； in the project under the premise of establishing the museum， how to explore talent， motivate the driving force， the effective formation of a branch of the development of a new era of innovation， innovation and innovation of cultural services， Passionate team.

【Key words】Library；Activity；Innovation；Team

图书馆是文化产业的前沿，历年来在政府的支持下得到持续发展。现在的图书馆服务早已不再局限于提供纸质载体的阅读，传统的手工借还服务，而是发展成为电子化、数字化服务。那么，在这高速发展的时代，图书馆的服务更要紧跟时代步伐，与时俱进。不但要利用高端科技硬件，更要组建一支具有开创新思维能力的服务团队。

1. 服务与服务创新

1.1服务需要创新才有干劲和激情。

图书馆的社会价值，是由它对社会的服务决定的。一成不变的服务，一直不变的活动模式，会让馆员失去干劲，参与者的没有激情。反之，服务模式的不断创新与改变，不但可留住读者，吸引更多市民利用图书馆。而创新服务更重要的是有利于一个团队健康发展。

1.2基础服务设施的更新换代，服务模式随之而提升。

（1）随着办馆理念的改变，设备不断更新换代，服务模式不断改变。图书馆从几年前的半自助图书馆服务，迅速发展成智能化服务模式；从原来坐等读者到图书馆借还图书，到现在汽车图书馆送服务上门，社区图书分馆遍地开花，实现"公共大书房"的新服务模式，既方便了市民，又让读者感受到真正地在"知识海洋"中自由阅读，自助服务，推动全民阅读新景象。

（2）图书馆智能化了，服务模式应该相应作出改变，对于每一位馆员都是一个大考验，一个大挑战。作为图书馆中一员如何适应社会发展成为关键，是坐等被社会淘汰？还是不断学习，开拓思维，主动创新服务？答案是肯定的，谁都不甘于被淘汰，总会选择多方尝试，拼搏出一条属于自己的路子。

2. 品牌效应最终带动服务

现阶段的少儿活动属于大同的时代，如何走出自己的特色，更有效推动阅读，就要发拓人才，不断创新活动形式，并在原有的活动上下功夫，深挖活动亮点，让活动迅速成为品牌。通过品牌效应带动基础服务，以亲子活动为依托，辐射家庭；让品牌活动成为流行文化，引领阅读新时尚，吸引更多市民关注图书馆，走进图书馆，从而推动阅读，培养阅读兴趣。

2.1活动形式多元化带动品牌效应。

（1）图书馆服务的创新，不只是专攻提升借还服务技术，完善服务系统，还可以借助许多新的服务举措，服务模式吸引读者走进图书馆，学会合理利用图书馆，从而达到推动社会阅读之风。

（2）肯拼搏才会有创新。就以佛山市图书馆少儿部为例，要行之有效地推动阅读，必须要创新，吸引市民走进图书馆，利用图书馆馆藏文献。要在项目立馆的制度下，就少儿部现有的知名品牌活动，每年要成功立项并不是一件容易的事。如何以创新活动形式，成功立项？是近几年少儿部员工一直为之努力奋斗的目标。

2.1.1蜂蜂故事会。

（1）众所周知，故事深受幼儿喜欢的文字形式，对于孩子来说故事有特殊的吸引力。他们往往能从故事中受到感染和教育，懂得明辨是非，知善恶美丑。听故事不仅可以帮助孩子学习语言，增强孩子的记忆力，丰富和发展想象力，还可以提高孩子的语言表达能力和注意力，从而进一步培养儿童阅读兴趣，增强儿童独立阅读能力。

（2）"蜂蜂故事会"，是少儿部的知名品牌活动，作为少儿阅读推广的一种方式存在，十多年来一直受到多方关注，一直被"新老"读者追捧。"故事屋"，是少年儿童的成长的乐园，幼儿的阅读兴趣萌芽之地。近年来，蜂蜂故事会无论形式或是内容是都有所创新。从"读经典，讲故事--好故事伴我成长"、"馆员讲故事"、"全国少年儿童故事达人大赛"、"绘本，我对你情有读钟"，到"阅绘悦享"2016蜂蜂故事会；从单纯馆员讲故事，到故事大王给同龄孩子讲故事从每月双周开讲，改进成为每周日广大少年儿童听故事的"好去处"。每一次的成功立项，都是饱含着项目人的创新智慧，体验着馆员自身素养的进一步提升，更是讲故事活动一次次的深化体现。

2.1.2家庭教育系列讲座。

"关爱成长教育系列讲座"，是少儿部一直坚持与多方合作举办的活动，与教委、学校、幼儿园等单位合作，待邀请家庭教育专家、知名人士举办专题讲座或家庭教育分享会，多年来举办逾百场的讲座为无数家长排难解惑，深受家长喜爱。

2.1.3玩具陪伴成长。

玩具对于儿童学习至关重要，不同程度上发展儿童的认知水平、语言技能、情感表达、社会性交往、身体协调能力。著名幼儿教育专家陈鹤琴指出："儿童以游玩为生命的。"游戏对于儿童来说不仅仅是获得快乐，获得愉悦的一种途径，更是学习认识世界的主要方式。玩具馆--"玩具总动员"，正是基于儿童和这一特性，旨在寓教于乐，开启推动阅读的新模式，并承着新佛图的开放，自2015年筹建的活动新品牌，成功以"玩具陪伴阅读"玩具馆系列活动、"玩具陪伴阅读之构建未来"，短短的一年时间成为少儿读书和家长的"新宠"，每周预约场面火爆。

2.1.4手工坊。

（1）"魔法手工坊"是佛山市图书馆"少儿阅读乐园"的少儿活动新品牌，也补充了少儿部相关少年儿童活动的一个空白。成立该活动项目的本意是因科技高速发展的今天，生活中的人们不再需要自己动手去做，便可通过金钱换取所需，从而满足了对食物、用品等方面的欲望和对品质的追求。然而，取之便捷却让人们失去了很多动手的乐趣。在素质教育大力发展的今天，社会对新一代人才提出了更高的要求。要求现代人才应具备各种综合素质，综合性创造能力是人才综合素质的核心，最有效、最明显的体现着人才的能力素质。手工制作是建立在操作的基础上的知识、技能、态度、方法、能力的综合学科。

（2）儿童的智力在他的手指尖上。应注重培养幼儿手的精细动作能力，让幼儿多画、多折、多剪、多捏、多做、多练，尽量增加儿童的动手机会，是加强幼儿脑功能锻炼，促进幼儿的智力发展极为有效的手段之一。而进入青春期的青少年需要不断提高对外界认识，需要更多的实践和学习让生活经验得到积累。因而，手工制作活动能激发和满足青少年的其求知欲，提高对学习兴趣和动手能力，使之形成良好的个性心理品质，充分发挥青少年的想象力、创造力，培养他们的创新精神和团队协作精神。通过参与手工制作活动更可养成细心观察、发现和创造的良好习惯，对今后的学习和工作起着十分重要的作用。

（3）通过"花花世界"、"一纸一世界"、"小指头，大画家"、"彩泥制作"等多主题活动，以不同形式展现在孩子眼前，通过亲子或孩子独立参与完成的活动方式，让孩子提高动手能力。在活动中，适时推荐相关馆藏文献，以便对手工制作有兴趣的孩子在参加活动之后，可借助图书这一知识宝藏，进一步提升和学习。

2.2多开拓，多尝试，提升服务本质。

（1）少儿活动日新月异，不断创新，勇于尝试，是少儿服务工作者必须具备的思维方式。原地踏步，满足于现状，只会固步自封并阻碍发展。多参加相关比赛与切磋，多与同行互相交流学习，取长补短，才可走出一条适合自己发展的特色路子。

（2）坚持阵地服务的同时，充分利用和发挥少本馆绘本资源丰富、品牌活动资源充足的优势，与加强社区合作、馆园合作，与市内公立、民办幼儿园加强互动合作，通过开展"参观图书馆"、"文明读者培养计划"，举办专场故事会，开展主题玩具活动等，促进使用图书馆资源利用，开创儿童阅读推广新模式。

（3）自2014年开始，成功打造成少儿部又一品牌活动--"少儿故事演出季"。把经典故事、少儿剧等带进校园，带到孩子们的生活圈，让孩子们欣赏精彩演出之余，能够及时与优秀儿童文学作品"亲密接触"，让"动文字"激发孩子们的阅读兴趣，从侧面引领少儿爱上阅读，激发艺术潜能。"少儿故事演出季"更成功助力新馆开放，发掘新的读者源，吸引更多不同层次，不同年龄阶段读者走进图书馆，有效地发展新的读者群，提升少儿部活动的关注度，提高丰富的少儿馆藏的借阅率。利用品牌活动效应，提升市民对新馆少儿馆的祈盼和关注。

3. 创新着力组建一个有强大的团队

工欲善其事，必先利其器。用实力说话，以扎实的功夫展现自我。品牌活动重在内涵，活动的重点不仅只是在内容，而是一个有创造力的团体。要组建一支具有创新精神，有策划能力，善于学习，勇于尝试，更重要的是有敏锐的触角的团队。

3.1精心的策划，是活动成功的关键。

（1）就讲故事而言，看似简单，其实非常体现讲者的个人能力。例如：故事选材、表现力、现场掌控能力等等。如何让经典故事真真正正的达到百听不厌，需要主讲人以优美的语言、精彩演绎故事，把故事情节、人物栩栩如生地讲述出来，让孩子们深深地被故事情节所吸引，需要讲者反复推敲故事。团队中有的尝试以评书方式演绎，有的会以多人表演方式讲述故事，有的以孩子心理为目标选材，有的擅长于讲述经典童话故事......以不同的方式讲故事，迎合不同年龄层次的儿童，让孩子接触到更广泛艺术表现形式，从爱上故事继而爱上阅读。

（2）不是每个人天生就具有超强的动手能力，因而活动的策划显得尤其重要。每场活动中，怎样才能让不同年龄的孩子都能领会老师的指导？怎么样才能使每位参与的小朋友都能制作出作品？每一主题的手工坊活动，都需要老师们精心策划，反复练习，不断改进课件。现场教授制作方法时，有时还需要手把手地、耐心地教孩子，力求表达到位，让每一位学员都能够在活动时间内掌握制作的基本。

3.2研究和探索是团队的核心。

项目团队，需要是一个藏龙卧虎之地。一个项目要办得圆满成功，一定要整个团队团结合作。每位成员都要多学习、钻研和探索，不定期聘请专业老师位临指导；不断改进和完善活动，邀请有能之士加入，共同研究和探索，改进和创新活动的模式，这样才能使活动越办越好。

3.3激励，在团队中显得尤其重要。

（1）人的内心里都渴望得到他人的信任和鼓励，这是顺利开展工作的基石。在团队建设中需要通过激励来稳定情绪，这是团队团结一致的核心。

（2）一个项目团队由若干人组成，每个人都会各自长处和优势，而不足之处可以通过不断地学习、反复的训练等方式得到改善和提高。团队中有的人可能不善于动手，但却能表达到位，有的人却反之；有的人可能是活动策划能手，却羞于表达，难于在台上展现；有的人需要别人提点和辅助，才能更好地完成一场有创意的活动......在团队合作中，需要不断培养和挖掘人才，因材善用，更应该注意正确运用人力资源，通力合作，让团队稳健发展。

（3）例如：2016蜂蜂故事会端午节专场举办得尤其成功，受到参加活动的家长和孩子的好评。这场活动的成功在于策划周详、准备充足、因材善用。当天，善长讲故事的负责演绎故事，而善于动手制作的手工坊的一众同事，在故事结束后负责现场讲解和示范包粽子多种方法，甚至手把手地教孩子们制作的技巧，让参加活动的市民"玩"得不亦乐乎。活动结束后，部分年轻的家长表示，感谢蜂蜂故事会"举办这样适合时节的活动，让他们有机会可以与孩子一起学习制作传统的粽子，过上一个难忘而有意义的端午节。

4. 酒香也要会吆喝

酒香也要会吆喝，品牌活动也需要良好的宣传，而优质宣传效果将是现代图书馆服务的一个亮点。现代资讯发达，如果单单依靠一张小小的活动海报或LED屏发布活动信息，这宣传力度未免太过于低效了。佛山市图书馆近年来广泛利用媒体、自媒体以及各种网络宣传手段，把活动信息有效地传播出去。不断改善官网的宣传，更迎合广大市民的信息阅读习惯，利用微信、微博等网络宣传工具，把图书馆的信息带到市民身边，大大提高了市民的对图书馆活动的关注度，让读者动动指头就可了解活动预告，一点击就可报名参与心仪活动，省时又便捷。每期的活动回顾，更是方便了读者了解活动内容和形式；适时的图书推荐，更让读书倍感贴心，更了解图书馆馆藏资源。

全方位的宣传服务，让读者坐拥丰富的图书馆信息资源，让读者更了解图书馆的馆藏和服务。

参考文献

[1]王小莉.图书馆与文化产业发展.图书情报2010（6）.

[2]王小兰.论公共图书馆科技服务功能的拓展.图书馆论坛2008（6）.