公司员工的承诺书

公司员工的承诺书（共8篇）

1.公司员工的承诺书 篇一

为认真贯彻落实省交通厅“微笑服务、温馨交通”活动的部署，进一步加强队伍作风建设，提升公路职工的整体素质，强化服务意识，提高服务水平，塑造良好的芜湖公路形象，芜湖市公路管理局机关全体职工现向社会郑重公开承诺：

一、微笑和文明用语标准

（一）微笑标准

要发自内心，面部表情和蔼可亲，真诚、自然，口眼结合，眼神专注、和善。面对服务对象，目光友善，亲切自然，不左顾右盼、心不在焉，要传递出对服务对象的尊重。

（二）文明用语标准

你好；请稍候；请问有什么需要帮助的；我陪同您到××科室；对我们的工作还有什么意见和建议；请走好；再见；××不在，您有事需要转告么。

二、机关文明规范服务标准

（一）文明办公

1、不在非吸烟区吸烟，保持办公室空气清新、肃静。

2、办公用品、文件资料摆放整齐、有序，室内整洁。

3、接听电话及时、热情，语调平和，使用文明用语；拨打电话时，注意节省时间，表达要准确，简明扼要；不在电话中谈论与工作无关的事情；不准上网从事与工作无关的操作。

4、工作时间，不谈论工作以外的事情。在谈论工作时保持音量适中，不影响他人工作。

5、离开岗位要告知主管领导或同事，出差在外要与主管领导保持联系。

6、工作责任心强，精神状态好，人际关系和谐。

7、业务熟练，工作耐心细致，不推诿，办事准确、及时、高效；公文处理要在规定的时限内办理完毕。

8、严格考勤制度，工作纪律严明，做到不迟到、不早退、不中途脱岗；无重大工作失误和责任事故。

9、勤俭节约，珍惜和有效利用各项资源，自觉落实好关于建设节约型机关的各项措施。

10、严格遵守会议时间、会议纪律，保持良好的会场秩序；参会期间，关闭手机或将手机设置在振动模式，不干扰会场秩序。

（二）文明接待、文明拜访

1、实行首问负责制；待人礼貌、热情、诚恳，态度和谒；接待结束后，礼貌送客。

2、介绍有序，一般应为本单位向外单位、年轻向年长、职务低向职务高介绍。

3、互换名片时，应起立，将字朝向对方，双手递送。

4、重要接待活动应事先准备到访者及接待人员名单（含职务）、资料，接待室摆放桌签、茶具、小毛巾（餐巾纸）等。

5、接待学习考察应事先准备宣传资料，为客人认真讲解，仔细回答客人提问，安排相应级别人员陪同来宾。

6、到外单位学习考察时，应事先告知对方访问目的、到访人姓名及身份，确定时间、地点；如有改变，尽早通知对方；准时赴约，结束拜访时致谢。

（三）文明交谈

1、语言礼貌，见面时主动示意，文明问候。

2、合理运用文明交谈语言，讲究谈话风度，语言谦和，内容简要明了。

3、适当使用称呼，谦虚、礼貌。

4、交谈要注意方式，要双向交流，尊重对方。

（四）文明仪表、举止

1、仪表大方，着装得体，整洁美观，既体现个人特点又要注意场合要求。头发梳理整齐，不染彩发，不留长指甲，不染彩色指甲。男同志不留长发，长鬓角，不留胡须。女同志上班时间不穿拖鞋。女同志不化浓妆。

2、公众场合保持良好习惯，不大声喧哗，不随地吐痰。

3、公务活动中不过量饮酒，中午不饮酒。

4、乘电梯时，要文明礼让。

（五）认真遵守保密规定

严格注意保守机关机密，按照密级要求，妥善保管和处理好各类文件。

我局机关全体职工严格执行上述承诺事项，请社会各界予以监督。

承诺人：XXX

时间：20XX年XX月XX日

2.公司员工的承诺书 篇二

一、组织承诺的理论阐释

组织承诺是心理学、社会学、组织行为学中一个很受关注的新概念, 是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度, 是组织发展动力的重要结构部分。这一概念最早由组织行为学家贝克于1960年提出, 后由阿伦、梅耶等人发展。组织承诺理论已经成为研究组织员工工作态度、行动意向和道德指向的一种重要理论, 而组织承诺也就成为衡量员工对所属组织的认同和投入程度的重要指标。

对于组织承诺的认识, 目前态度说较为流行。认为组织承诺是指组织成员对组织的承诺, 它主要关心个人是如何培养出对组织价值观的坚定信念, 又是如何产生出为组织的利益而努力的意愿, 以及如何培养、形成想留在组织而不愿离开的意愿等。也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述:Reilly认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合;国内则有学者认为, 组织承诺有五个内容层次:功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺, 它们的发展不完全是连续渐进的过程, 不是由低层次向高层次的机械运动, 而是既可能呈现跳跃性发展, 也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。对于组织承诺的发展过程, 大部分研究认为, 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的, 组织为员工提供理想的工作环境, 员工就对组织形成承诺。组织承诺与理想的工作环境呈正相关, 与不理想的工作环境呈负相关, 但在实际情况中往往较为复杂。组织承诺也像工作满意感和组织气氛一样, 有一个自然发展的过程。

二、组织承诺的道德基础

组织承诺这一概念之所以引起广泛的关注, 是因为它是企业与成员之间的一种心理合同或联结成员与企业之间的道德纽带, 即企业对成员的关切, 成员对企业的归属感、认同感和责任感。

首先, 组织承诺在一定程度上取决于员工对企业的伦理的责任和情感的依靠。员工即企业内的每一个成员, 是组织承诺的主体, 严格说来, 应分为企业最高管理者、中层管理者和企业的一般成员, 但通常指一般成员。Reichers认为, 由于企业是由不同的“联合体和群体”组成, 每个群体都有自己的目标和价值观, 组织承诺是多种承诺的集合, 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺, 各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。在一定程度上, 组织承诺可认为是员工在思想上、感情上和心理上对企业的认同与投入, 是员工认同特定企业及其目标并希望维持企业员工身份的一种心理现象, 表明员工对企业的忠诚程度、认同程度及参与程度。员工进入一个企业, 大都具有承担社会责任、维持生活和发展自我三个方面的期望, 与此相对应, 组织承诺主要有三种表现形式:情感承诺, 指员工对企业的心理依附, 员工对组织承诺是因为他们愿意这样做;持续承诺, 指由于离职会带来损失, 员工对组织承诺是他们不得不这样做;规范承诺, 指员工有一种义务感和责任感, 员工对组织承诺是他们感到应该这样做。敬业的员工往往是在情感上和良知上认同组织、投入组织、依恋组织。也就是说, 员工忠诚于组织并努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情和强烈的责任感, 一种要回报组织的义务感, 而非物质利益。也就是说, 公平性和支持性感知成为了组织承诺产生的最为直接的原因。

其次, 组织承诺也促使企业用道德手段规范自身与员工的行为关系。企业是若干个体为一定目标 (生产和服务) 集合而形成的机构。在现代生产、工作和生活方式中, 员工对企业的责任关系虽然不像过去那样带有“效忠”意识和从属感, 不再是反映主仆关系的人格保证 (契约) 关系和以“忠诚”为纽带的“家长式”承诺方式, 但要维系企业的运转, 就要确定一定规模的工作人员保留其中, 进而让员工把自己视为企业整体的一部分, 担负企业为之安排和设计的责任工作。换言之, 企业非常重视员工的忠诚和责任感, 希望每一位员工具有隶属企业的意识, 这是企业吸引、稳定和凝聚员工所要考虑的重要因素。企业的人文关怀和组织承诺正相关。组织承诺一般依靠工作特性、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化而成。肖尔和韦恩的研究发现, 员工感觉到来自组织的支持和关怀越大, 则员工的组织承诺水平就越高;艾森伯格根据互惠规范和交换理论也提出, 要使员工产生并维持这种忠诚和责任感, 关键在于让员工感受到来自组织的关心。因此, 组织承诺的道德因素越来越为组织所重视。

三、企业员工组织承诺的道德意义

1. 组织承诺表征了一定社会的传统道德特征。

组织承诺的强度受诸种因素影响, 但个性特质和所处的文化环境对它具有关键性的作用。因为组织承诺是一种特定的态度, 态度受价值观和信念直接影响, 而价值观和信念又是所处文化培养形成。价值取向是主体人格特质和组织文化确定形成的, 而主体人格特质和组织文化体现着其所从属的民族文化精神特征。这种稳定的、可继承的、长久积淀在企业成员意识中的精神气质特点, 无时不影响着现代企业中成员的组织行为方式, 尤其表现在组织承诺的强度和向度上。不言而喻, 内化了不同的文化精神的人会表现出不同的组织承诺行为特征。例如, 东亚文化圈被认为是集体取向的, 而西欧和北美文化被看作是个体取向的。在中国, 儒家思想是中国民族文化精神的重要部分, 是人们行为的道德规范准则, 它对中国人的行为具有持续的、整体性的作用, 也深刻地影响着中国的社会组织。“和谐”是其中心原则, 是维持社会秩序的基本准则和内在目标, 其中包括内心的精神和谐、社会性和谐和结构性和谐。个体需要修炼, 需要自我控制并克制欲望;人们应有社会性含蓄。它所追求的美德是公正、智慧、忠实、孝心和得体, 这些特质的获得可帮助人们维持内在的和谐, 同时可以加强社会关系的协调。这种文化精神特质普遍地渗透到中国各种组织中, 同时也突出表现在成员的组织承诺上。在现今的教育体系之中, 理想教育也放在首要的位置。可见, 从无意识的传统, 到有意识的现代教育, 理想已经成为生活理念的一部分, 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上, 形成了独有的理想承诺因子, 使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯, 构成了组织承诺的一个重要因素。它使得相互服务的意识增强, 同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。对于“Organizational Commitment”一词, 我国有学者把它译为:“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等, 这在不同程度上反映了我国学者对这一构思的理解。在中国的现代化进程中, 仍然留有较浓的礼俗社会特点, 情感维系人与人的关系, 维系个体与组织的关系, 是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成机制。由此可见, 员工的组织承诺, 作为反映员工和企业之间关系的一种道德心理状态, 体现并强化着特定社会的传统道德特征。

2. 组织承诺体现了员工的价值道德需要。

组织承诺实际上是一种特定的态度, 具有一般态度的共性。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物, 如对企业、对工作、对领导、对社会等;评价和行为反应倾向也多种多样, 如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎恨、积极或消极等。由于态度依赖行为来表现, 而行为又往往融于态度之中, 这就决定了在非特定的情境下, 态度会对人的行为产生动力性和指导性的作用, 个人对人、对事的态度不同, 就会在行为上产生明显的个体差异, 如对企业的某项规章制度, 有的员工持赞成态度, 在行为上就会有积极响应;而有些员工持不赞成或无所谓的态度, 在行为上就

企业改革与管理2011年第5期51

会消极或抵制。首先, 从功能上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。表现为行为态度的组织承诺至少有三种功能。一是调适作用。个体为了适应社会和组织环境, 在其中生存、发展并获得接收和承认, 必须判断所接触事物的价值, 决定对其的行动, 并且预先做好行动的准备。在这个过程中, 个体也往往通过表达社会公认的态度, 从周围人那里获得有利于个体生存发展的反应。可见, 这种调适作用兼有工具性功能和反应性功能。同时, 它可实现和保证个体与他人之间的互动。人可以通过言语或行动表明自己的态度, 使他人理解并据此调节本身的行动, 以避免他人对自己盲目碰撞, 从而确保自己与他人或组织关系的融洽。二是价值表现作用。组织承诺是个体对价值观念进行自我表达的重要途径, 这种价值表现, 既可是深层的自尊或自我肯定, 也可是一种表层的说话方式的表现, 但其最初动机往往都是对价值观的展现和对行为道义的肯定。价值表现对个体人格与企业目标的整合具有特别重要的意义。三是自我防卫作用。这个作用具有深层的社会心理学意义。个体组织承诺可以用来保护自己的行为方式和自我形象, 减少焦虑, 并使情绪与冲突转移方向。可见, 企业切实地维护员工的形象、体现对员工的尊重, 对于员工与企业的协调发展至关重要。其次, 从过程上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。员工态度的形成过程一般要经过服从、同化和内化三个环节。服从是一种公开的态度表达, 但私下并没有接受, 它可能是一种社会便利手段;同化是指个体因为与他人或群体有关, 从而接受这个人或群体的态度, 这已接近于个人自己的态度;内化则指个体响应他人的影响, 完全接受他人的态度, 这种态度不再只是一种公开的表示, 而已成为现在个体自己观点的一部分。从上述过程可以看出, 信念与价值观是态度的基础, 在态度的若干特性中, 价值性占首要、核心的地位。而信念和价值观又是行为的服从或顺从强化为认同 (早期作用甚大) , 经同化达到内化而形成的, 其中情感是态度的情绪或感情部分, 是对某人或某事以一定的方式行动的倾向, 它能导致行为结果;在态度与价值将要发生冲突时, 态度一般服从价值取向。因此可以说, 态度是由价值定向的, 而价值由信念导出, 是信念的象征与表达, 信念是员工所处的文化环境长期培育而形成的。

3. 组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。

表现为工作热情和工作效率的组织承诺即工作承诺, 指成员对自己所从事的工作的一种热衷态度, 其强度主要受其主体的价值取向和企业中激励机制的影响, 与工作满意度和工作投入有着密切关系。在组织承诺中, 员工的工作行为除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 通常以社会规范、职业道德和义务感为准则, 并受到道德追求、价值取向和情感兴趣等因素的影响。对此, 可以通过精神与行为的转换、行为对精神的强化的图示来予以说明。

精神内容:信念→价值观→态度→行为;

强化过程:内化←同化←认同←顺从←服从。

工作行为的动因在本质上来自于信念、价值观、态度的精神深化, 内化则是个体工作行为对精神进行强化的最高阶段。

目前有关工作承诺的研究主要集中在成员的工作价值观、职业发展、个性特征 (相对职业的) 、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。这些研究表明, 工作承诺的培养、激发和保持, 已成为人力资源管理的重要部分。一个人的工作受到尊重, 工作满意度水平高, 他对工作就可能持积极态度, 对本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度就越高, 否则就可能对工作持消极和冷淡态度。

四、结语

3.如何提高企业员工的主管承诺 篇三

关键词：主管承诺 主管支持 领导-成员交换 员工公平感 信任

1.引言

主管承诺是指员工对其直接主管的一种心理依附。西方主管承诺主要分为情感承诺、继续承诺、规范承诺三维度。而陈振雄等人则将其分为五个维度，即对主管的奉献，对主管的额外努力，对主管的依附，认同主管，内化主管的价值观。研究证明，社会文化中的权利差距、不确定性规避、集体主义显著影响员工的主管承诺。与西方文化相比，中国文化由于受孔子思想和毛泽东主义的影响，更强调集体主义、责任、人与人之间的关系等，且强调对权威的顺从和尊重。同时中国社会中的权力差距也是较大的。因此，在中国研究主管承诺会更好地解释员工的工作行为。

2.主管承诺的影响

主管承诺对员工工作绩效有显著影响。研究证明主管承诺中的“内化”维度与员工工作绩效成显著的正相关[1]。陈振雄等人在中国的研究也证明主管承诺对员工工作绩效有显著影响。因此，企业应努力提高员工的主管承诺水平。

主管承诺对组织公民行为有显著影响。有研究结果证明，在组织内任职2-8年的员工主管承诺和组织承诺对员工的OCB有显著的影响；任职8年以上的员工的主管承诺比组织承诺对OCB的影响明显要大得多[2]。组织公民行为可以影响整个组织的绩效，也会对员工满意度、公平感等产生重要影响。

主管承诺对工作满意感和离职倾向有显著影响。Becker等人的研究表明员工的主管承诺与他们的工作满意感呈正相关 [1]。陈振雄等人的研究也显示主管承诺对工作满意感和留职意向有显著影响。满意度对绩效、缺勤率和离职都有着一定的预示。

3.员工主管承诺的培养

高水平的主管承诺最终带来的是员工的高绩效。而高绩效几乎是所有企业管理过程中追求的目标。因此，如何提高员工主管承诺水平是一个值得关注的话题。

3.1让员工感受主管支持

因此，提高员工主管承诺，要先让员工感受到主管支持。

首先，主管要在企业管理中认可员工的贡献，并体现在绩效考核中，以便对他们适时地进行物质和心理上的鼓励。其次，主管要善于发现并帮助员工发挥他们的长处。感到在主管手下工作能最大限度的发掘自己的潜能。最后，主管还应关心他们的福利和健康。这种脱离工作内容的关怀，会使员工在主管那里得到“朋友般的温暖”，提高对主管的情感承诺。

3.2领导-成员交换

领导与成员间的情感交换和职业尊重都属于较高层次的社会性交换，有助于提高员工主管承诺水平。

首先，主管应该重视与员工的沟通和交流，尽量使员工的价值观与自己的价值观一致，重视向员工阐明公司的发展远景、公司的文化精神、公司的宗旨等等，使自己与员工的价值观与企业的价值观相一致，促进组织的发展。其次，主管应充分尊重员工的工作及成果，给与他们更多的支持与信任。而这同样可以换来员工对主管的领导及工作价值的肯定，继而提高管理效率。

3.3提高员工公平感

研究证明，员工公平感通过主管信任的调节作用对主管承诺产生影响。因此，提高员工公平感也是提高员工主管承诺的途径之一。

在主管的管理过程中要充分体现分配公平、程序公平、互动公平。首先，分配公平指薪金、福利及机会等的分配公平，要关注员工贡献与所得报酬之间的平衡。其次，程序公平指决策程序或工具的公平性，应适当给予那些受主管决策影响的个体一些决策过程控制或发言的权力。最后，互动公平指员工与主管人际交往和信息沟通时的公平感。主管在与员工的交往中，应公平地对待他们，考虑他们的尊严。在组织或主管做出不利于员工的决策时，主管应与员工充分的信息沟通，尽可能的向员工解释说明。

3.4提高员工对主管的信任

对主管的信任也是影响主管承诺的一个关键因素。被信任者的能力、善意和正直显著影响了他们被信任的程度。因此，企业管理中可从以下几方面着手。

首先，在选拔主管时要注重他的个人能力，即在某一领域具有影响力的技能、能力与品性的集合。其次，在与员工交往中主管要表现出善意的行为，而不是只考虑自己的利益，应分享自己的感觉和想法，对员工多做些情感投资，更多的表现出对他们的信任。最后，在工作中主管应坚守一整套的原则，而这些原则也能够让员工所接受 。比如，给予员工公平的绩效评价，坚持一致的管理标准和行事风格。

3.5家长式领导行为

李鑫的研究表明家长式领导对主管承诺有显著影响[3]。因此，可通过培养主管的家长式领导行为来提高员工主管承诺。

首先，主管在管理过程中要体现权威性，即要维护对下属权威和控制，并要求下属服从领导行为。下属也就会表现出顺从、敬畏等行为。其次，主管还应体现其“仁慈领导”的一面，即全面而具体的关怀员工及其家庭的福祉。最后，主管还要表现出“德行领导”的一面，在工作中彰显其个人品行和美德，令下属认同和尊敬。如果主管克己奉公，不以权谋私，下属也会表现出认同和效仿。

3.6变革型领导行为

变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。王妍的研究表明，变革型领导行为对员工主管承诺有显著影响[4]。

因此，要提高员工主管承诺，首先主管要以身作则，做到德行垂范，如具有奉献精神，言行一致等。其次，要激励愿景，如向员工描述公司前景，为员工指明奋斗目标和发展方向等。另外，主管应展示自己的领导魅力，包括开明的思想、较强的创新意识和事业心等，同时工作中还要以高标准要求自己。最后，还应体现主管对员工的个性化关怀。如对员工个人及家庭的关怀，为员工创造成长坏境，关心员工的发展等。

4.小结

主管作为企业的基层管理者，是对企业兴旺与发展至关重要的角色之一。主管的行为、能力等是影响员工主管承诺的重要因素。因此企业应高度重视主管的选拔与培训。在选拔中既要注重个人的业务能力和管理能力，也要注重其个性和人品等。同时，对企业主管不仅要有业务上的培训，更要通过培训使他们在工作中更好的与员工互动。如，与员工进行情感的交流，信息的沟通，并在工作中尊重员工，发掘员工的潜能，给予他们鼓励等。

参考文献：

[1] Becker T E. Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, 1992, 35 (1): 232~244

[2] Gregersen H B. Multiple commitments at work and extra-role behavior during three stages of organizational tenure. Journal of Business Research, 1993, 26: 31~47

[3]李鑫．家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究，山东大学学位论文，2006：83-84

4.公司员工承诺书 篇四

1、本人同意认为公司的一切技术资料、情报、图纸、文件等技术信息，以及生产、经营过程中的重要信息、经营管理模式、体制等信息均为公司的商业秘密。

2、本人同意本人在为公司工作过程中形成的发明、图纸、软件或专有技术及其发展或改进，其所有权归公司所有。同意与此有关的发明及实用新型专利的申请以公司名义进行，有关的全部资料由公司独立保存，本人保证不私自保存及非法利用以上资料。

3、本人同意在国内、外出差期间拍摄的照片、公司图片、客户资料，工作记录，与外商客户洽谈的工作细节不得向同行透露。

4、上述秘密本人保证严格保守，不披露、外传、扩散和非法使用这些信息。离开公司两年内，保证不游说、挖走公司的客户，本人愿意维护公司形象，不得抵毁公司声誉，传播不利公司的谣言。

5、本人如违反上述条款，愿意接受公司依据法律规定和公司规章制度进行处理和索赔。

6、本保密书自签字之日起生效。

承诺人：xxx

5.公司员工保密承诺书 篇五

公司员工保密承诺书篇一：

员工保密承诺书

一、自觉遵守国家保密法律法规和国家电网公司员工保密守则，严格做到:

1.不将涉密计算机与公司内网、外网和互联网进行连接;

2.不在公司内网、外网和互联网存储、处理、传递国家秘密;不在公司外网和互联网存储、处理、传递公司秘密;

3.不利用非涉密的计算机、多功能一体机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备存储、处理、传递国家秘密;不利用与外网和互联网连接的计算机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备存储、处理、传递公司秘密;

4.不将非涉密的计算机、多功能一体机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备在公司内网、外网和互联网间交叉连接使用;

5.不将普通移动存储介质在公司内网、外网和互联网间交叉使用。在公司内网、外网和互联网上交换数据必须使用公司安全移动存储介质;

6.不在公共场所、私人交往中及家属、子女、亲友面前谈论国家秘密和公司秘密;

7.不在私人通信及公开发表的文章、著述中涉及国家秘密和公司秘密;

8.不使用无保密保障的邮电、通信工具传输国家秘密和公司秘密;

9.不在无保密保障的场所阅办或保存涉密文件、资料，不私自留存阅办完毕的涉密文件、资料;不擅自销毁统一管理的涉密文件、资料;

10.不带无关人员进入保密要害部位、涉密场所;

11.严格执行涉密文件复印、抄录、管理等各项规定，不擅自复印、扫描、传真涉密文件或扩大涉密文件的知悉范围;

12.未经领导批准，不擅自对外提供作为内部事项管理的文件或信息;

13.未经批准，不在外事、社会活动中携带涉密文件、资料。因公或因私出国(境)时，严格遵守保密法纪和公司规定。

二、对本岗位工作中涉及国家秘密和公司秘密的具体事项,严格遵守公司的各项保密制度,不擅自扩大知悉范围，确保国家秘密和公司秘密的安全。

三、认真执行公司和部门重大事项上报制度。本人如发生失泄密事件，立即采取补救措施，同时将有关情况向部门领导汇报，决不隐瞒。发现他人违反保密规定、泄露国家和公司秘密时，立即予以制止，并及时向公司保密委员会办公室报告。

四、自觉学习保密知识，提高保密意识，掌握保密技能，接受保密教育和保密监督、检查，及时消除保密隐患，堵塞管理漏洞。

五、本承诺书未尽事宜按国家有关法律法规和公司规定执行。上述保证本人已经仔细阅读，对其中的所有内容没有疑义，本人愿意为保守国家秘密和公司秘密承担义务和责任。

六、本承诺书一式两份，经双方签字后生效，执行期限至xxx年 12 月 31 日。

承诺人：xxx

时间：xxxx年xx月xx日 公司员工保密承诺书篇二：

员工保密承诺书

本人入职昆明弗拉瑞矿业有限公司，从事 岗位职责，本人了解有关保密法规制度，知悉应承担的保密义务和法律责任。本人确认并同意，承诺担负如下岗位保密责任，履行相关保密义务：

一、认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，履行保密义务;

二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查;

三、不以任何方式泄漏所接触和知悉的国家秘密和企业秘密;

四、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息，技术文件(含技术方案)、公司经营管理文件、会议内容等均属企业秘密，本人有保守该秘密的责任;

无论本人在任职期间或离职之后，都不能将任何机密信息透露给公司以外的任何组织和个人，或者在没有得到公司书面允许的情况下将机密信息用于任何未经授权的目的;

当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，本人承诺请示公司主管该项的高层经理人员鉴定其性质;

五、公司的一切书面和电子材料、培训资料、公司均有知识产权，本人在未经授权许可的情况下，不能对外传播;

六、本人因职务取得的商业和技术信息等研究成果，权益归公司所有;

七、任何公司财产，包括配备给本人适用的办公桌、保险柜、书柜，乃至储存在公司设备内的电子资料(无论谁创建的)，都是属于并且只属于公司，本人不具有所有权及隐私权，如遇情况需要，公司有权进行调查和调配;

八、本人在公司的任职期间，以上所列机密材料都只能由本人在公司的授权职责范围内使用，在以下两种情况中，只要有一种情况发生，本人都将所有属于本人保管或处理范围的机密材料的原件及副本立即交付给公司：

(一)在任何时候，公司提出此要求;

(二)在本人离职时。

在交付上述机密材料后，本人不保留任何这些材料的原件和副本;

九、本人若收到外部邀请进行开会、研讨、交流或授课，本人承诺事先要征得上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级意见;

十、本人承诺未经公司审查批准，不擅自发表涉及未公开内容的文章、著作;

十一、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书;本人已阅读，并理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，自愿承担党纪、政纪责任和法律后果。

承诺人：xxx

时间：xxxx年xx月xx日 公司员工保密承诺书篇三：

公司员工保密承诺书

(适用于正式员工)

本人 身份证号： 于 年 月 日加于公司工作，为保障公司利益不受损失，以及个人的职业道德和行为操守，现郑重作出如下承诺!不得泄露公司内部相信以及客户资料.除本公司外三年内不得从事与本公司相关业务的工作以及经营活动.本人如违反上述承诺而造成对公司的任何经济或声誉的损失，本人愿意承担一切经济及法律责任!

特立此承诺为凭!

承诺人：xxx

6.公司员工安全承诺书 篇六

依据《中华人民共和国安全生产法》、《消防法》、《上海市安全生产条例》等有关法律、法规及公司《安全管理制度》，特告知如下：

1、必须严格遵守各项安全管理规定，公司所有新进员工，都必须经过岗前“三级安全教育”和培训，否则一律不准上岗；

2、必须严格遵守安全生产六大纪律及公司安全纪律，必须严格执行各项安全操作规程，不违章作业、不冒险操作；

3、必须正确使用劳动防护用品。员工凡进入工地（施工现场）必须严格遵守“安全三宝”即带好安全帽并扣好帽带、登高（2米以上）作业必须系好安全带和执行安全网制度。

4、员工上岗作业时按规定穿着工作服。不准赤膊、赤脚，不准穿背心、短裤，不准穿拖鞋等其它违规。

5、所有电箱必须检验合格方能使用，必须有漏电保护装置。作业现场脚手架（包括所有“临边洞口”）必须有围栏、绿网等维护。

6、必须严格执行“以防为主、防消结合”的消防工作方针，施工现场电焊、切割等明火作业必须办理相关手续，并且严格落实各项消防安全防护措施；禁止随便动用消防器材，禁烟区域严禁吸烟和动用明火；

7、必须严格执行特种岗位、特种工种持证上岗制度，绝对禁止无证操作；工作期间切实做好自身安全防护，预防各类伤害事故发生；

签字：xxx

7.公司员工的承诺书 篇七

1.1 组织承诺概念

组织承诺(organizational commitment)这一概念最早由美国社会学家Becher于1960年提出,直到1990年,Meyer和Allen整理了以前众多学者的研究成果得出,组织承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。本文对组织承诺做了如下概括:组织承诺指个体对所在组织的一种态度,它通过影响员工的心理进而影响员工的行为,决定员工在是否离开企业问题上的选择。在组织承诺内容上,本文采用最具有代表性的Meyer的三因素理论作为研究的理论基础。

1.2 组织承诺的影响因素

组织承诺的影响因素很多,具体可从个体方面、工作特质方面和组织方面来进行归纳。

对于个体的方面,年龄、工作年限、文化程度等都是影响组织承诺的变量。个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关关系,文化程度高的个体其组织承诺较低,反之,文化程度较低的个体,他们的组织承诺却较高。年龄相对较大的员工,其对组织产生的情感承诺会较高。

对于工作特质方面,主要的影响因素有工作的自由程度、职位高低、工作的挑战性等。工作特质和情感承诺正相关,工作越有挑战性,员工的情感承诺越高。

对于组织方面,组织支持感知、组织公平、组织文化、组织信任、管理者风格、组织制度等会影响到员工的组织承诺。在社会交换理论的基础上认为,员工组织支持感知很高时,员工会认为他得到了组织的认可,作为交换员工会表现出更多的组织承诺。

1.3 员工流失

当经济繁荣组织处于成长阶段,就要求通过录用新员工来扩大组织的人力资源库,当经济衰退或组织发展处于低谷阶段,就需要将富余的人力资源流出。一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。反之,将会使组织付出昂贵的代价。员工流失依据员工与企业之间的隶属关系可分为两种:一种是员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系,另一种是员工虽未与企业解除契约关系但客观上已构成离开企业的事实。员工流失按员工意愿分为自愿流失、自然流失和非自愿流失三种,如图1所示。

本文涉及的员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,往往会给企业带来巨大的损失。

2 民营企业员工流失现状及原因分析

2.1 民营企业员工流失现状

改革开放之后,我国的民营企业发展非常迅速,逐渐成为国民经济不可或缺的组成部分。同时,在知识经济时代,“人”作为知识经济的载体,在企业中的地位举重若轻。企业能否获得人才留住人才将直接决定企业的发展空间。根据统计资料显示,中国民营企业平均寿命只有2.9年。目前,民营企业员工的流失有以下几个特点。

(1)员工流失率高,流动大。民营企业员工普遍工作时间短,流动速度快,企业流失率远高于正常水平。

(2)高素质员工的流动比较频繁。民营企业大都没有合理的留人机制,对于不缺工作机会的高素质员工来说,一旦遇到更好的机会,就会毫不犹豫地离开企业。

(3)员工将企业看成踏板。很多员工没有打算在民营企业长久工作,在拥有足够的工作经验之后,便会去往薪酬待遇好、发展机遇多的发达地区。

(4)员工在离开企业时没有顾虑。民营企业几乎每时每刻都在招聘,员工毫无顾忌地离开企业,而企业只能不断招聘以补上空缺,导致企业陷入不停招聘、不停流失的恶性循环。

2.2 民营企业员工流失原因分析

民营企业的员工流失率居高不下是由多方面的原因造成的,包括员工个体选择方向的不确定性、宏观上的国家政策和劳动力市场供需的不平衡性以及企业自身的不足等。企业自身层面的原因可以说是最主要的原因,主要表现在以下几点。第一,企业规模普遍较小。随着企业规模的不断增大,企业员工的流失率将逐渐下降。而大部分民营企业规模小,员工对企业的发展前景不明朗,如果遇到机会就会选择跳槽。第二,企业管理制度落后。中国的许多民营企业在发展初期采取的是家族制管理模式,人力资源机构不健全,职能不完善,许多事情难以得到公平的处理,不能做到人尽其才、人尽其用,从而纷纷跳槽。第三,缺乏良好的企业文化氛围。企业文化是企业在长期的发展过程中积累形成,决定企业成员的思维和行动方式。而大多数的民营企业都十分年轻,没有自己的企业文化,有的甚至不注重企业文化的建设,这使得企业缺乏凝聚力。第四,员工职业生涯规划不明确。大部分的民营企业由于自身规模等原因,没有一个系统的员工职业生涯规划体系,将员工培训等看成是单方面付出的资本,导致员工看不到自己职业的发展前景,不愿长期留在企业。第五,薪酬体系与激励机制不健全。薪酬多少直接影响着员工的积极性和贡献的大小。同样,当员工感到被忽视,工作及努力得不到肯定,难以产生安全感和受重视感时,巨大的失落感也会使得他们选择跳槽。

3 组织承诺对民营企业员工流失的影响

3.1 感情承诺

员工对组织的感情承诺主要表现为对组织忠诚、积极工作,对所处的组织有深厚的感情和归属感。感情承诺强度高的员工留在组织并努力工作的原因主要是其对自身所处的组织有感情,而并非物质利益;相反,如果员工的感情承诺强度偏低,员工会产生失落感、被排斥感,觉得自己难以融入组织,从而离开组织。

3.2 继续承诺

员工的继续承诺通常表现为思考如果自己留在企业会得到什么,离开企业会失去什么,进而衡量离开企业是不是一个明智的选择等。例如一些公司的年金制度可以产生留住员工的效果,并且十分显著,员工在这些福利的诱惑下,愿意在企业里长期工作下去。

3.3 规范承诺

个体生活在社会中,在社会化的过程中,会接触到一些已经成型的潜在观念和规范,这些潜在的观念和规范会影响员工的思想,以至于在其内心中会产生顺从这种规范的倾向。同时,从企业获得利益也会令员工的内心产生应该回报企业的义务感。

4 提高民营企业组织承诺水平的途径

组织承诺对民营企业的员工流失状况联系紧密。民营企业可以采用提高组织承诺水平的方法来减少员工的不必要流失。因此对于企业来说,提高员工的组织承诺水平主要可以从这三个方面着手。

4.1 个体层面

第一,录用合适的员工。民营企业的员工流失率居高不下与其录用门槛低有着极大的关系。很多员工离职的原因在于发现在自己与组织的价值观和目标不一致。因此,要提高员工的组织承诺水平,一定要注重录用合适的员工。第二,员工家庭与工作的协调。现在的员工越来越重视家庭与工作之间的平衡,很多员工离开企业可能仅仅是因为工作与家庭生活之间有了冲突。企业可以从重视员工家庭生活方面入手,在关注员工的同时关注员工的家人,以此来提升员工对企业的归属感。第三,针对工作年限给予不同待遇。大部分民营企业的员工在企业的工作年限都较短,这与继续承诺的高低有很大关系。员工在工作了几年后发现即使离开企业也没有任何影响,便很容易产生跳槽的想法。如果只是普通员工,那么损失或许不大,但如果是核心员工,例如高层管理人员和核心技术人员,损失将是巨大的。现如今,一些大的上市公司都会选择采用员工持股的方式来留住员工,也可以采取针对工作年限的不同福利待遇来留住人才。

4.2 工作特征层面

第一,帮助员工设立富有挑战性的目标。具体的、富有挑战性的工作任务可以提升员工的感情承诺。因此,企业可以通过帮助员工设立可衡量的个人目标来提高其组织承诺。明确的目标有利于员工事先预测在完成目标的过程中可能会出现的障碍,并制定相应的应对策略,从而提高员工克服困难的能力,增强员工的坚韧性。第二,做好员工培训和职业生涯规划。除在员工初进企业时所必需的企业文化培训外,企业还可以通过对员工进行有针对性的岗位技能培训来提高员工的胜任能力,开发员工的潜能。制定并实现个人的职业生涯规划是个人发展的最佳途径,也是留住此类员工的有效手段。做好员工培训和职业生涯规划有利于促进员工的全面发展。

4.3 组织层面

第一,建立合理的薪酬激励机制。合理有效的薪酬福利可以将员工的利益和企业的目标及发展有机结合起来,有利于吸引和留住人才。要建立科学合理的薪酬激励机制,首先要提供具有市场竞争优势的薪酬以吸引人才;其次要确保组织公平。最后要让薪酬与工作绩效挂钩,奖励工作业绩优秀的员工,激发员工的工作积极性。第二,完善考核与晋升制度。大多数的民营企业缺乏完善的考核制度与晋升制度,这是由于大多数的民营企业属于家族式企业。因此,民营企业要建立健全考核与晋升制度,注重组织公平。摒除核心部门充斥着家族成员这一弊端,诚心接待外聘人才,公平对待所有员工,使员工对企业产生安全感和归属感。第三,注重管理者的能力和自身需求。民营企业在选用管理者时,应当注重管理者的能力高低,切不可因为亲属关系而将权力轻易授予。除了管理者的能力之外,管理者自身的需求同样重要,如果满足不了管理者的需求导致人才离职,将对公司造成巨大的损失。所以,应当尽量了解管理者想要的是什么,因为基础层面的薪酬和福利往往已不能满足其需要。

5 结语

本文在前人研究的基础之上,广泛吸收前人的研究成果,并通过自己的调查,得出一些结论并提出了自己的建议。虽然目前针对员工流失问题的研究不少,但是却没有形成权威的理论模型可供本文借鉴,也由于笔者知识和能力有限,研究的过程和提出的改进建议比较简单,并且由于还没有经过实践,建议的可行性和有效性还有待验证。

摘要：改革开放以来,我国的经济得到了飞速发展,企业的数量也在快速增加,而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中,我国民营企业明显处于劣势,甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响,肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性,结合组织承诺的相关影响因素,提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。

关键词：组织承诺,民营企业,员工流失

参考文献

[1]樊耘.基于理论演进角度的组织承诺研究综述[J].管理评论,2013(01).

[2]张南.组织承诺影响因素初析[J].经营管理者,2013(20).

[3]贺晓玲.中国中小企业人才流失问题分析[J].人力资源管理,2013(20).

[4]邢欢.浅析我国中小企业人才流失现状、原因及对策[J].经营管理者,2013(04).

[5]李昊哲.组织承诺、员工满意度对工作绩效的影响[J].人力资源管理,2013(10).

[6]曾垂凯.情感承诺对员工离职意向的影响[J].管理评论,2013(11).

8.让所有员工兑现品牌承诺 篇八

对于这样的策略,星巴克创始人霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)说:“我们对内部员工进行前所未有的大投入培训,是为了让他们具备相应的能力、拥有足够多的工具和资源,让员工能有超出客户预期的表现,提高客户满意度。”

一些评论家将星巴克的举动称之为作秀,但我认为这是星巴克的真诚倡议,星巴克长期以来的举动表明了它希望和员工一起奋斗,这也让星巴克品牌最终能在消费者心中占有重要地位。

星巴克大胆的“闭关修炼”行动关系的不只是员工训练和免费的媒体曝光率,它更是星巴克进行内部品牌建设的一种有力表现形式。“闭关修炼”准确无误地传达了一个信息:舒尔茨是认真的,他期望星巴克的13.5万名员工都能兑现品牌承诺。

对于“内部品牌建设”这个词,你可能不会感到陌生。内部品牌建设在一定程度上也可以称之为内部沟通,但它并不局限于员工的日常工作和人力资源吐故纳新。内部品牌建设的核心是培训,它更多的是关注企业完成工作要达到怎样的目标。关于内部品牌建设的定义,我的观点是,内部品牌建设就是针对恰当的工作持续开展一系列活动,通过这些活动确保员工了解企业主张背后关于“执行者”(Who)和“原因”(Why)的含义。

不衔接现象

从商的时间越长,我越发相信一件事:那些忽视内部品牌建设的企业正在给它们自己带来巨大的伤害。在客户预期和实际执行之间、在客户承诺和承诺兑现之间可能存在不衔接现象。然而,许多企业却将大部分时间、资源和精力投入到外部品牌建设上,忽视了内部品牌建设。

大多数企业将过多的精力用在企业的外部品牌建设上。它们通常的做法包括搜集大量资料进行调研,以便改进在目标客户心目中的企业品牌形象。它们做了很大的投入,以便获得消费者生活方式、态度、观点和需求的重要信息,从而了解影响消费者购买决策的重要因素。之后他们甚至投入更多的精力,试图将这些通过调研获得的信息运用到外部营销项目上,以便吸引更多客户。

这样做没有什么不好,但企业忽视了一个问题。在做了所有工作之后,许多企业便很有效率地将这些宝贵信息存档,藏在营销部门档案柜的某个角落里。它们几乎忽视了内部品牌建设,而当员工未能兑现品牌承诺时,管理者却只是在一旁紧张地绞着双手,不知所措。

知识的再次利用

相反地,你要好好想一想,如果对于外部品牌建设过程中获得的所有宝贵信息,每一个员工都能够牢牢记住,会是怎样一番景象?如果有一个周详、适宜的计划可以帮助员工,让他们不仅做好基本的业务工作,还能够更密切、更好地了解自己服务的顾客,让每一个员工都成为实战品牌专家,那又会是怎样一种情景?这些都只是假设而已,因为现实中能够这样做的企业实在很少。比如,在企业的广告向市场投放之前,员工本应该先看看,但是事实并非如此。然而,如果加强相关方面的工作,上面提到的假设都有可能成为现实。由此不难看出,内部品牌建设能给许多企业带来很大的改进机会。

理论上讲,不管一个潜在的客户和一个品牌的关系处于怎样的阶段,不管只是随便看看、了解阶段、考虑选择阶段或是决策阶段—先不说客户最终是否购买了产品、使用了产品并且做出了体验反馈—企业在这整个过程中传递的信息必须始终保持一致。在这整个过程中存在着许多“关键时刻”,而企业员工的想法、说法对于客户最终的决策有着重要的影响。

当然,有一些企业很好地了解到员工沟通工作的重要性。豪华酒店品牌丽思·卡尔顿酒店(Ritz-Carlton)有一则著名的企业箴言:“我们以绅士淑女的态度忠诚地为绅士淑女服务。”(Ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen)迪士尼乐园(Disney)长期以来将自己主题公园的全体员工称为“演员”,确保让员工知道他们自己一直站在舞台上。还有美国海军陆战队(Marine Corps)的格言:永远忠诚(Semper Fidelis)。像这样简练的组织宣言实在是一个典范,因为海军陆战队说“这不仅仅是一句格言,更多的是一种生活方式”。

“圈外人士”

然而,许多组织在内部品牌建设方面还有许多地方需要改进—不论是为了让内部结构更为有序,还是为了防止内部结构僵化。关于企业发展停滞问题,有一个罐装水公司的负面例子。我认为,这家公司投入巨资精心打造的宝贵的企业形象之所以会被破坏掉,原因就是这家公司选择的送货企业未能很好地予以配合—而且很不幸,他们选择的那家送货企业还是很出名的。

这家罐装水公司选择的送货车服务很糟糕,和其品牌形象很不一致,虽然它在外部品牌建设方面投资很大,但这样的送货车服务显然和其外部品牌建设的目的相悖。出现这样的状况,而公司营销部门没有人可以改正这样的错误—或者说甚至没有人预料到会出现这样的问题。在整个事件中,唯一能起到联系作用的人就是卡车司机,但我猜他们从来没有遇到过类似的问题,他们难以出谋划策。

因此,企业有必要开展内部品牌建设项目。将开展消费者调研活动获得的信息和员工分享。让他们了解客户是如何进行决策的。让员工针对一些在实际生活中能展示品牌形象的例子进行讨论,发表自己的看法,更重要的是讨论某些品牌建设活动为什么会失败。鼓励员工,让员工树立企业品牌意识,让他们意识到不论做什么工作都要从维护企业品牌形象的角度出发,一方面共同寻找品牌建设的机会,另一方面要发现、校正一些和品牌建设不一致的地方。要对员工进行教育、培训,让他们具备相应的能力,在其负责的岗位上兑现品牌承诺。

爱上西南航空公司的原因

你是否曾经感到疑惑:和其他航空公司的员工相比,美国西南航空公司(Southwest Airlines)的乘务员看起来似乎总是更为愉快,为什么?这不仅仅是员工培训的结果。自从西南航空公司成立之后,在进行外部品牌建设的同时,也相应地开展了一系列内部品牌建设工作,中肯地讲,这一点现在已成为西南航空公司DNA的一部分。因此,志趣相投的人希望能到西南航空公司工作,这也让西南航空公司能够更细心地阅读应聘者的资料,以确保物色到合适的人选。西南航空公司由此取得了企业文化的竞争优势。

事实上,一个内部品牌建设项目能够对企业内部的改造起到良性循环的作用。一旦你的员工明确了企业的发展方向和发展目标,那么他们便能够改进自己的工作,指出自己负责的工作中有哪些是和目标相悖的,从而改进企业的产品或服务,创造更好的客户体验。丽思·卡尔顿酒店、迪士尼乐园、美国海军陆战队、西南航空公司就是最好的例子,内部品牌建设对于招聘新员工和保持优秀员工有着积极的作用,而且可以让组织争取到最适合的员工。

网络鞋店Zappos企业文化建设的相关事例被广为传播。Zappos出名的事件之一是,它为新员工提供了为期4周的第一阶段培训,在培训结束后,Zappos为那些选择退出的培训者每人支付了2000美元。这听起来就像一个冒险的商业举动,但Zappos通过此举传达的信息价值超过了它所投入的成本。Zappos清楚地知道企业形象的价值,希望自己的每个员工也知道这一点。这就是内部品牌建设。

社会化媒体的影响力

若是你对于员工在每一天的工作中做出的决策越有把握,那么事情会进展得越顺利。在如今联系紧密的世界中,有一些客户时常会去那些可以发表评论的社交网站,比如Facebook和Twitter,这些网站具有全球范围的即时性影响力(不管是好的还是坏的)。

这也就引发了另一个重要的观点:确保你没遗漏任何一个人。事实上,一线员工接触客户的机会最多,但通过开展内部品牌建设项目,即使不是一线员工也能够帮助企业盈利。当然,企业希望每个员工能够在他们各自负责的业务岗位上为企业创造价值,不管他们负责的是生产线上的工作、仓库的工作还是其他更简单的工作。帮助所有员工深入了解企业的品牌建设工作,这样就能够帮助他们在处理意外事件时做出正确决策。事实证明,总会有一些意外事件发生。

当然,最终你必须找到一种方式,让企业有足够的资金和精力能够同时做好内部和外部品牌建设工作。但如果你在做出决策时忽略了内部品牌建设,那么事情进展的结果往往是弊大于利。