人力资源的激励机制

人力资源的激励机制（精选8篇）

1.人力资源的激励机制 篇一

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浅析人力资源管理中的激励机制

作者：孙玉琴

来源：《职业·下旬》2010年第09期

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容,一定程度上决定着企业的兴衰。

一、我国人力资源管理中激励机制存在的问题

1.过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制

随着企业的发展,过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费,直至危及企业的长远发展。

2.缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。

3.怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”,没有自主权,都是被动地工作,久而久之,就会养成依赖心理,因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说恐怕是最大的浪费。

4.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。

5.对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

二、针对企业激励机制存在问题应采取的措施

1.以人为本,建立公平合理的激励机制

首先要建立一套公平、行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度上要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的变化制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,加强对企业的管理,更好地为企业服务。

2.充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是提高员工工作的积极性。影响员工积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异:一般20～30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同。

3.充分授权,权责相符

给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

4.完善绩效考核机制,建立快速反馈渠道

在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。

5.加强对人力资本的投入和开发

在物质利益基本满足的今天,大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此,一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。

总之,管理是科学,更是艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(作者单位:青海盐湖工业集团采矿服务分公司)

2.人力资源的激励机制 篇二

一、人力资源的概述

1. 人力资源分类

无论哪个领域的企业,人力资源都是呈现金字塔型,其主要可以分为三大层次。其一,一般员工,一般员工往往从事十分基础的工作,其本身的创造能力受到了限制,所以具有很强的流动性。其二,能够对企业内各种物质人力结构进行整合的企业家,这种人才所发挥的作用十分巨大,能够直接影响到企业的生存和发展,是促进企业实现可持续性发展的重要力量,所以,其不仅具有基本的固定薪金,还会参与到企业税后利润的分配。其三,企业的营销人员以及管理策划。他们主要掌握了企业的技术以及客户资源,其主要作用就是提高企业在市场上的竞争力,从而获得超额的利润。

2. 人力资源的六个模块

人力资源主要可以分为人力资源规划、人员招聘和员工岗位配置、员工培训和开发员工潜力、员工薪酬和待遇、员工业绩管理以及员工与员工、员工与领导者之间关系等六个主要的模块。其中对于人力资源最好的激励方式就是薪酬和待遇,其主要的作用就是对员工业绩的肯定以及促进员工进一步提高业绩,其能够有效的提高薪资福利体系的公平性,对员工们的业绩进行公平的肯定,从而能够促使员工们具有较高的成就感,并且积极的调动员工们的工作热情和积极性。另外,薪资福利也可以分为物质和非物质这两种类型,从而才能够更好的满足不同员工的需求,最大程度上发挥员工们的潜力。

二、企业激励的基本原则

1. 物质激励与精神激励相结合的原则

人们在日常工作中不仅仅追求物质,还会追求更好的精神生活,根据相关专家多年来的研究表明,影响人行为的主要因素就是外部因素和内部因素,外部因素的满足能够有效的消除员工们的不满,并不能起到任何的激励作用,内部因素主要就是指工作具有成就感,受到领导的重视等,从而才能够对员工起到激励的作用。

2. 适度性原则

激励机制必须要遵循适度性的基本原则,必须要结合眼前利益与长远利益,不能激励的太多,否则就会导致员工们失去动力,也不能激励的太少,否则就会让员工们看不到希望。只有保障员工们具有希望,才能够产生相应的动力,对工作始终抱有较高的热情。

3. 时效性原则

奖励的时机也会直接影响到激励的效果,所以,必须要重视激励的时间性,在符合行为发生之后应该及时的给予相应的奖励,不能进行拖延,从而才能够获得最大化的激励效果。同时还应该重视奖励的频率,必须要从实际出发,与自身企业的实际情况吻合,才能够更好的激励员工们。

4. 公平性原则

在进行激励机制订立的时候必须要遵守公平性原则,根据多年来的研究表明,不公平就会导致人们的心理出现紧张、不安的状态,从而直接影响到人们的行为。每位员工都会用主观来判断其是否公平,不仅会关注奖励的绝对值,也会关注奖励的相对值,所以,要求相关的人员在进行激励的时候应该遵守公平性原则。

5. 真实性原则

必须要保障激励内容的真实性,不能失实,否则就会给员工们带来欺骗的感觉,不仅无法起到激励的作用,反而会造成人们产生逆反心理,产生极为不好的负面效应。

三、我国当前人力资源激励机制存在的缺陷

1. 物质激励缺陷

企业在进行物质激励的时候,往往存在着一定的缺陷,其主要可以从以下几个方面加以分析。其一,贯彻平均主义原则,企业高层对于激励机制的认知比较片面,导致员工们认为奖励并不是由工作决定的,进而就会产生相应的消极情绪。比如一部分企业存在通过关系来获得工作的员工,其本身与企业管理人员之间存在着比较紧密的联系,即便对企业并没有产生相应的贡献,依旧可以获得奖励。其二,企业薪酬制度存在着问题,目前我国一部分企业在发放薪资的时候主要就是以资历来进行的,进而产生了比较严重的两极分化的现象,一部分高层年薪能够高达百万,一线员工的薪酬就比较微薄。其三,薪资激励功能受到限制,虽然企业本身具有诸多岗位,但是薪资的差异并不是十分的巨大,尤其是技术人员如果无法在薪资激励中得到充分的体现,不仅会导致技术人员消极怠工,甚至还会导致大量人才的流失。

2. 精神激励缺陷

随着我国人们生活水平质量的日益提高,人们不仅重视物质激励,更加重视精神激励,所以,企业在进行人力资源激励的时候应该包括物质和精神的双重激励,从而才能够充分的发挥出激励机制的作用。但是,在实际生活中,企业仅是重视利益,并没有精神激励,从而导致我国企业人力资源激励机制并没有得到进一步的发展。

四、完善人力资源激励机制的主要措施

1. 建立以人为本的企业文化

目前,我国一部分比较优秀的企业具有独具特色的企业文化化,企业在发展的过程中逐渐的形成优秀的企业文化,从而能够有有效的满足员工们的精神需求,不仅会给员工们带来满足感以及及荣誉感,还会逐渐的起到长久性的激励作用。必须要坚持以人为为本的基本管理理念,能够真正的了解员工们的实际需求,从而才才能够及时的解决员工们的困难和问题,从根本上调动员工们的的积极性和工作热情,提高工作效率。所以,在进行人力资源激励励的时候,必须要创造企业内部良好的工作环境,促进员工们之间间能够建立良好的关系,加强员工们之间的交流和沟通。

2. 建立科学的绩效管理体系

科学、合理的绩效管理体系主要包括了考核指标、合理的考核核标准以及奖惩措施,其中最为重要的内容就是绩效考核。绩效考考核是人力资源进行决策的重要依据,所以,必须要长期、系统的的对员工们的工作进行考核工作。另外,应该积极的将考核制度与与表彰制度进行有机的结合,从而才能够提高员工们的能力。评选选表彰制度必须要坚持能者居之的基本原则,并且选择淘汰制度度,提高员工们的危机感,才能够不断的提高自身,调动员工们的的积极性。

3. 建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

人力资源部门在进行员工招聘的时候,必须要在短期内对员员工进行多方面的考察工作,从而能够真正的深入去了解员工,员员工入职后的岗位并不一定与员工的综合能力匹配,通过培训之之后,企业能够对员工的综合能力有一个深入的认识,从而在专业业规划师的指导下,才能够从最大程度上激发员工们的工作潜潜能,虽然短期内并不能直接具有效果,但是能够获得长期的的回报。

4. 领导的行为对激励制度起着不可忽视的作用

领导行为会直接决定激励制度的成败,必须要以身作则,做到到自身廉洁,不能因为自身的违规操作而对员工们产生负面影响响。必须要做到公平公正,不能任人唯亲,必须要积极的与员工们们进行交流,尊重员工们,尽量的表扬员工们的成绩,坚持以人为为本的管理理念,为员工们创造更为良好的工作氛围,才能够真正正的提高员工对企业的凝聚力和荣誉感。

人力资源激励机制对于企业的生存和发展起到了十分重要的的作用,必须要不断的完善和创新激励机制,做到物质与精神激励励的同时完成,才能够真正的满足员工们的需求,达到激励的最终终目标,不仅有利于企业的可持续性发展,也有利于我国社会经济济的发展。

摘要：随着我国市场经济体制的日趋完善,企业竞争愈演愈烈,尤其是人力资源的竞争越来越激烈,其主要原因就是因为人才才是决定企业生存与发展的关键性因素。本文主要讲述了人力资源的概述,人力资源激励机制的基本原则,目前所存在的问题以及完善人力资源激励机制的主要措施。

关键词：人力资源,激励机制,措施

参考文献

[1]戴玉叶.我国人力资源管理的激励机制探析[J].武汉商业服务学院学报,2010,20(01):125-126.

[2]李桂香,孟艳秋.浅谈人力资源管理的激励机制[J].经营管理者,2009,10(14):189-190.

[3]孙凌宇.试论企业人力资源管理的激励机制[M].2010,11,5.

[4]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2010,(10):78-79.

3.激励机制是人力资源管理的核心 篇三

关键词：人力资源 管理 核心

1 激励机制的作用

激励机制是一柄双刃剑，用不好，就会伤害员工的自尊心，适得其反；用得好，就会调动员工的积极性和创造性。激励有正激励和负激励之分。批评、惩罚是一种“负激励”， 物质奖励和“赏识”的精神激励等就是典型的正激励。对于科学的激励机制，就是要能够有效地激发员工潜能和工作动机，其作用有以下几个方面：

1.1 吸引和留住优秀人才。如果一个成熟的企业各种激励机制深入人心，有着公正公平的薪酬机制、适宜的职业发展规划、良好的工作环境和企业文化那么对于员工来说无疑是具有吸引力的。在配以提升员工素质、展现员工才华、为员工搭建实战才华的平台为宗旨的培训机制，那么，吸引和留住优秀人才将会是不争的事实。

1.2 开发员工潜能，实现企业目标。员工的敬业度是衡量企业激励机制优劣的标准。在实际工作中，可能听到这样的话，“这事不归我管”；“领导让怎么干就怎么干”；“干的多，责任就多，拿的却不多”等等。实际这些都是敬业度不高的体现。

1.3 出现这种情况与职业的发展空间狭窄、薪资待遇没有体现公平公正的原则、没有良好培训条件和学习机会、工作环境差和企业文化氛围不浓等，归根结底还是激励机制上存在问题。

在全面系统地分析企业员工敬业度是否能够满足企业目标，并且要结合员工敬业度不高的原因采取有效的措施，制定合理的激励机制，而有效的激励机制将会进一步开发员工潜能，提高员工工作水平，进而实现企业目标。

1.4 造就良性的竞争环境，引导正确的工作动机。它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，在具有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，员工自身就要要求上进，主动做好工作，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力，达到共同努力、顺利实现企业目标的目的。

因此，企业实行激励机制目的在于调动员工的积极性和创造性，正确地诱导员工的工作动机，激励机制运用的好坏在一定程度决定着企业的兴衰，只有利用激励机制恰当，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，实现两者双赢的目的。

2 激励机制的内容

激励机制的内容是以提升企业员工敬业度的为导向的管理机制，制定良好的规划员工的职业生涯发展计划，以坚持以人为本为出发点，制定以职业发展为导向的培训计划，建立公平公正的薪酬体系，营造以人为本、追求卓越的企业文化，把“爱岗、敬业、服务、奉献”从口号转变成自己的实际行动，提高员工敬业度的保障制度，使员工变得更加敬业，使这项口号落实到工作生活的全过程，全心全意为企业的发展谋利益。

2.1 设计员工的职业生涯发展。制定员工的职业生涯发展计划，是提高员工敬业度的最佳途径。其目的是使每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，为每名员工的发展提供机遇，为每名员工的发展提供机遇，建立公平的员工晋升制度，从而提高员工职业发展的满意度。对于实施制度建设上，为促进人才发展，可以进行轮岗锻炼制度，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业，积累经验，为以后的发展打下坚实基础。此外，采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式，积极促进人才流动，适才适用，给员工创造选择岗位的机会。

设计员工的职业生涯，完善奖励制度也是不容忽视的，制定完善的考核办法，定期对员工进行考核，它是增强员工不断进步的动力。考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。

2.2 开展好以职业发展为导向的培训。企业通过培训员工，可以提高工作效率，员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，培训激励是激发员工工作积极性的一种手段，它可以帮助企业顺利实现目标，给员工具有挑战性和竞争性的工作，能使他们得到更多发展自身的机会，有利于实现自我价值，提高自身素质和能力。

通过有效的培训机制，倡导树立终身学习的观念，依据员工的培训需求，本着“缺什么、补什么、学什么”的原则，制定可行的培训计划，在培训中加以提高。培训以本岗位专业知识培训和管理知识培训为主，形成培训——提高——再培训——再提高的良性循环，结合实施上的薄弱环节，采取多种形式，提高员工工作能力和执行力。

2.3 建立公平公正的薪酬制度。薪酬制度是一种物质奖励，是影响员工敬业度一个重要因素。建立公平公正的薪酬制度是激励机制的重要内容。制定员工认同的、公正公平的薪酬制度，是提高员工薪酬的公平感和敬业度的基础。通过薪酬激励机制，体现以“公平公正、多劳多得、责权利一致”的原则，从而激励员工把精力集中在工作上，使员工感觉到只有干好工作才有回报、只有贡献才会收益大，发挥创造性和主动性，真正实现员工与企业的共同发展。对于业绩好的员工和工作目标完成好的员工，在奖励他们干好工作的同时，要通过制度给予物质奖励，以奖励他们的成就，又具有示范作用。

2.4 完善员工精神激励机制。除去物质激励外，精神激励也会同样发挥着作用。精神激励包括给予职位晋升、给予荣誉、赏识等。

对待有能力的人才，倡导人尽其才的理念，只要是人才，就应该尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。同时建立完善的考核、考评机制，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大做出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。

对待对企业有突出贡献的人，除去物质奖励外，要给予适当的荣誉。可以通过加强宣传、立光荣榜等手段增强精神激励，号召职工信息先进，营造一种正面激励的氛围。

赏识是一种激励。“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”赏识员工，就是要善于发现员工的优点，充分利用员工的优点。而赏识需要管理者善于发现员工的“闪光点”，当发现员工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使员工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃，让员工从日常工作中感受到管理者真切的肯定。在赏识的作用下，员工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效地促进员工积极挖掘自身的潜力，不断进步。

2.5 情感激励。如果管理者经常与员工互动沟通，关注职工的冷暖和疾苦，解决职工的实际困难等，关心职工的工作、学习和生活，无疑会拉近管理者与职工的距离，会使双方容易沟通，情感激励使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情，有助于双方对待工作目标和重要决策的认同。加强与员工的感情沟通，尊重员工，使职工怀有感激之心，而这份感激，员工更会通过以良好的工作态度和工作业绩给予回报。

2.6 企业文化激励。企业文化同样是一种激励。企业文化是企业的灵魂所在，良好企业文化氛围能对员工的行为产生内在的约束力。“厂兴我荣”同样也适用于企业文化的范畴。一个有着良好企业文化的企业，一定有优秀的员工与其相呼应。员工都希望在一个良好的文化氛围中快乐工作，谁也不愿意自己的企业，企业文化水平低下。良好的企业文化是使员工和企业共同朝着两性的态势向前发展壮大的必要条件。

3 激励机制人力资源管理的核心

4.人力资源的激励机制 篇四

摘要：阐述了激励机制的内涵, 结合激励机制概念与人力资源管理形式, 分析了激励机制在企业人力资源管理中的作用, 认为激励机制在企业人力资源管理方式的应用, 有助于更新内部管理结构、推进企业现代化建设、完善员工沟通形式、落实全面化管理和提升员工素质, 实现企业长远发展。

关键词：激励机制; 企业管理; 人力资源管理;

一、激励机制的内涵

从经济市场角度来看, 激励机制就是企业管理者通过采取某种方式与手段, 实现对员工的规范化调度, 将员工与组织之间的契约关系最大化, 并建立某种结构使其效果规范化、固定化。

当前, 世界范围内在企业管理中衍生出的激励机制可分为精神激励和物质激励两种, 其中精神激励也可以称为荣誉激励, 属于一种无形的鼓励模式, 例如:批准员工某项权利, 表达对其工作效率与结果的肯定和认可, 或者是为其提供学习、培训、晋升的机会, 使其能够更好的发挥自身优势, 当前大部分领导者都比较信任这种思想教育手段, 因为利用精神激励能够更充分的提高员工的积极性与创造性。情感是人类活动的主要原因, 尽管工作的结果是为了经济, 但是感情需求也十分重要, 精神激励能够表达出管理者对员工的关心, 使其心理保持健康, 稳定其工作时的情绪与心理, 心理学家指出, 如果仅靠薪酬诱导, 那么一个人的能力仅能表现出60%, 而其余的部分则需要利用情感来激发[1]。

二、激励机制在企业人力资源管理中的作用

(一) 传统企业人力资源管理的不足

传统人力资源管理模式, 在管理思想上过于关注经济效益, 而缺乏对人才资源在企业未来发展中作用的重视。传统人力资源管理模式从根本上来说, 就是目光较为短浅, 不具备建立长远策略的意识, 因此其在人力资源管理方面的核心内容仅仅为“工龄+学历”, 这样的结构较为片面, 没有充分发挥出动态管理的优势, 在新形势下无法展现出工作执行的科学性与规范性, 在这种内部环境中, 员工积极性会被大程度削弱, 认为自己仅处理好岗位工作即可, 对公司没有归属感, 所以导致企业核心凝聚力不强, 发展进程中的动力较为匮乏, 尤其是一些面临扩张的企业得不到应有的人才资源储备支持, 导致战略计划执行受到阻碍, 因此需要利用激励机制的有效性, 突出员工重要地位, 融合“以人为本”观念, 给广大员工提供公平、公开、公正的岗位空间, 确保内部的各项活动开展顺利有效, 满足人才与企业的双方面需求, 实现最终的共同发展[2]。

(二) 激励机制在企业人力资源管理中的作用

众所周知, 企业在发展进程中需要依赖管理手段来实现对员工的约束, 当前我国大部分人资部门工作内容可包括:员工的招聘、考核、上岗、培训、绩效考核、薪酬发放及激励管理。通过种种方式施行管理, 员工与企业之间的关系会变得更加密切, 在潜移默化中提高生产效率, 最终实现经济收益的增加。随着企业现代化建设方式的不断增加, 经济市场环境也发生了翻天覆地的变化, 员工工作时候的价值观念与内心思想需求也不同往昔, 企业领导者如果仍沿用片面的管理模式, 则必然会被社会发展所淘汰, 因此需要以现代化的管理结构、良好的执行经验, 最终实现人资调度的精细化, 确保内部工作进行时能够饱有充足的经历与活力, 利用充沛的人资财产为企业发展提供更加全面的帮助。

三、激励机制在企业人资管理中的应用

(一) 实现企业内部管理结构的更新

相比较于传统的片面性管理, 现代化人资理念更加重视“创新”与“探索”, 最大程度上突出管理模块中的科学性与完整性。传统模式中, 领导人仅关注薪酬发放等方面的奖励, 很多员工在精神与心理需求上得不到满足, 当今社会压力日益严峻, 如果不重视心理需求则会导致员工对企业越来越失望, 对岗位工作积极性不高, 甚至引发员工“大规模跳槽”。利用激励机制能够有效更新内部管理结构, 打破领导人员对于人才的认知局限, 使其重视人才, 不断完善对“以人为本”的认知。当今, “人”的主观能动性在越来越多行业中都有所体现, 人力资源开发利用具有很大潜能, 可为企业发展提供重要帮助。而利用激励机制, 这种潜能能通过精神力量被不断调动出来, 优化每一个工作环节的执行效果。

人力资源的重要性已经在知识、认知、信息化等多个领域中被表现出来, 为了确保人力资源的稳定, 就必然要利用激励机制, 通过合理的制度, 引导人才发光发热。利用多层次的薪酬划分标准, 引导员工树立良好学习意识, 在机遇与挑战并存的年代, 劳资双方都需要意识到优胜劣汰的市场原则, 只有提高自身核心能力, 才能不断发展。由此可见, 实行良好的薪酬管理与激励机制可有效更新内部管理结构, 让“积极进取”的正能量风气在内部蔓延开来, 以精神与规则共同去约束、调动行为, 中国作为发展中国家, 更是需要这种形式来实现不断前进[3]。

(二) 有效推进企业现代化建设

人力资源能够有效推进现代化建设。伴随科学技术水平不断提升, 信息平台在企业管理过程中的优势也被充分发挥出来。现在知识经济的新时代已经来临, 所以在激励机制中融合信息技术已经是人力资源管理的必然趋势也是首位要求。

运用激励机制, 管理更加具有动态性, 绩效考核变得更加高效。绩效考核的设定必须实施激励机制, 通过某种或多种标准判断员工之间的综合差距, 从而通过情绪引导其工作效率的提升, 成绩优异的员工会因此感到被认可, 而成绩较弱的员工也会因此激发自己的动力。将绩效考核与激励机制联系起来能够使前者为后者提供坚实有力的数据支持, 从而方便机制的建立, 当前很多企业激励机制的目标与标准划分并不明确, 导致其执行效果偏低, 有效性得不到充分发挥。因此, 建立考核标准一定要做好调研, 明确分配条例, 强调最终激励效果, 将评判过程通过信息平台披露出来, 使整个流程变得更加透明化、清晰化、直观化, 减少暗箱操作的可能性, 并为后期培训工作的进行奠定良好基础, 实现现代化企业的有效建设, 让各部门工作执行起来更加具有针对性, 从根本上调动其积极性, 推进生产力提高, 最终收获良好的经济效益, 让生产环节走向良性道路[4]。

(三) 完善企业与员工沟通的形式

“以人为本”思想是企业实现人性化管理的重要基础。例如:美国惠普企业十分注重尊重员工的文化精神, 企业内部所有机械零件都对员工所开放, 甚至明文鼓励设计者与机械师在家中使用这些零件与和设备, 管理人员表示, 无论这些工具被拿去做什么, 员工都能学到些知识。惠普创始人恪守“重视人才”的原则, 并致力于开发每个员工内心深处的创造力与想象力, 而这种理念恰恰是我国市场环境中所缺乏的。据媒体报道, 每年都有很多关于工作压力过大、心理健康出现问题的员工, 如富士康员工宿舍事件等, 此类问题暴露的正是管理者与员工之间丝毫不对等的雇佣关系。很多企业在发生资金周转问题时, 采用的都是裁员的办法, 缺少与员工的交流。但其实相比较于另谋高就, 很多人都愿意集体降薪, 因此需要用到激励机制来关注员工内心需求与精神动态。企业在运行过程中, 需要应用到多个类型的人才资源, 而不同类型的员工在需求上也会表现出明显的差异性, 例如:一些年龄偏高、工龄长的员工, 大部分已经组建家庭, 对于晋升要求不大, 但是对于物质薪资需求比较明显, 而一些年轻员工则更加看重晋升空间, 因此需要建立良好的激励手段, 划分层次满足其心理要求, 只有要求得到满足, 其在岗位上才会没有后顾之忧, 更加全心全意的.投入到生产建设当中, 所以可以说激励机制是联系员工与企业的纽带, 只有提高了其在内部的归属感, 才能有效减少人才流失的风险, 如果因为某项需求得不到满足, 而突然发生跳槽问题, 对于管理者来说也是一项损失[5]。

(四) 变革员工评价模式, 落实全面化管理

传统管理模式过于关注刚性制度的应用, 导致细节缺失和最终结果比较片面。激励机制融合多元评价, 能够有效改善这一情况。以往对于员工绩效判断都是依靠上级领导的主观判断, 没有体现出公平公正公开的理念, 甚至一些员工还会因此“走后门”, 导致整个内部管理形式混乱, 勾心斗角等不良风气严重, 影响整体发展, 一些踏实肯干的员工会因此受到打击, 最终引起对企业的强烈不满而选择离职。为减少此类情况的发生, 就需要将激励机制与信息化技术有效连接起来, 改变单一的考核评价模式, 将同事评价、自我评价、上级评价综合起来, 使其可信度与真实性更高, 并在内部网络平台上全方位公开审核流程与评价内容, 使员工能够更加直观意识到自身存在问题, 从而实现自我约束与能力的提高, 更新后的激励考核与评价机制充分体现出了全面化管理的必要性与可行性。另外, 此类平台还能够实现数据集成的综合对比, 实现对人力资源信息的高效应用, 结合企业战略发展计划分析实际管理环节中出现的问题, 最大程度上减少人力资源风险, 并削弱其可能带来的危害, 最终提升信息平台应用过程中的系统性与可靠性。

(五) 重视复合型人才培养, 实现协同发展

新形势下, 企业对于人才的要求也更加多样化, 员工在岗位的根本目的就是为了创造生产价值, 因此, 其智力与劳动力都是活动基础, 要想实现生产价值的提升, 就必然要做好人才培养工作。尤其是较为年轻的知识型员工, 其对于自我价值的实现十分可求, 由于自身专业能力强, 且综合素质高, 所以更需要利用起良好的激励机制, 减少“雇佣与被雇佣”这种刚性关系的制约, 培养二者之间合作意识, 通过医疗福利、生活慰问、精神鼓励等方式, 提高此类员工工作效率, 引导其充分为企业发展做出贡献, 并实现在平台上对其工作中发现问题的采纳, 让员工对企业的参与感被激发出来, 从而调动其协助建设的积极性。为了确保人力资源工作的稳定发展, 管理人员要重视激励机制的建设, 在企业内部收纳意见, 利用激励机制发挥各部门之间联动性, 提高人员之间的沟通与交流, 实现协同发展。

(六) 强化企业文化建设

文化是一个企业发展的精神支柱, 同时也是隐性的精神财产。激励机制的建设需要融合企业文化, 而良好的机制也能最大程度上突出企业文化的重要性。激励的核心是“人”, 而文化接受端点也是人, 所以一个企业只要建立起良好的激励机制, 必然会推进文化的宣传与发散, 从而将这种思想转变为实际运行指导方向, 坚定贯彻落实, 最终实现战略计划的执行。企业可以将机制建设与企业文化有效联系起来, 管理者在前期做好员工个人思想观念的调研, 然后给每个岗位建设对应的工作目标与思想观念, 定期组织活动, 例如:好人好事主题讲座、企业文化知识竞赛等, 最重要的是要确保个人目标与企业整体目标保持一致性, 文化理念能够在隐性方面推进发展, 利用精神力量带动创新探索, 让广大基层员工能够接受企业精神文化, 并将自己视为集体中的一份子, 以文化为导向, 实现刚柔并济。

社会发展不断加快, 为保证自身经济建设的可持续性, 强化人力资源管理必不可少, 需要以激励机制来提高各岗位工作的积极性与参与度。只有良好的绩效考核、福利发放、文化渗透才能留住人才、培养人才, 加强内部凝聚力, 不断提高团队协作的力量, 最终在新趋势下实现员工与企业的共同进步。

参考文献

[1] 刘春秀, 高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新, (23) :100-101, 103.

[2] 邓翔.新常态下国企人力资源管理的创新思路[J].企业改革与管理, 2018 (22) :108-109.

[3] 张辉.精益化人力资源管理水平, 促进企业转型升级[J].国际工程与劳务, 2018 (10) :94-95.

5.人力资源的激励机制 篇五

-----职业发展

人力资源是当今企业最重要的资源，是企业生存、竞争、发展的基础，是企业一切经营活动胜败的根源，因此，任何一个企业必须将对人力资源的管理纳入企业经营管理战略之中，给予充分的重视。而对企业员工的激励问题是人力资源管理中的核心内容，企业激励工作是否有效决定了员工的工作质量和效率，所以，对员工的有效激励是企业管理的关键之所在。

在组织战略的指导下，通过人力资源管理来提升企业绩效，人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工，并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今，相比招聘工作，员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。

其实，通过需求层次理论，我们可以发现，对于物质的需求是最低层次的需求，而最高层次的则是自我实现的需要。员工职业发展正是通过满足人才自我实现需要的一种激励手段。所以，随和社会与企业的发展，仅仅靠薪酬激励已经不再能满足员工的需求，员工职涯发展已成为人力资源开发的重要关键。员工职业发展规划正是通过满足员工这方面心里需求从而达到激励的一

种方法。

对与优秀人才来讲，也许和物质待遇同等重要的是在企业的发展机会，当企业人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会时，流失就在所难免了。随着社会的不断进步，员工在追求的不再限于物质的激励，更多的事希望能通过工作得到自我实现的心里需求；让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”，最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与，形成员工对企业的认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高职员工自身技能的机会，从而有效地激发职工的积极性，提升组织整体人力资源的水平保持竞争力。建立完善考核体质，体现人人公平，人人都有机会，机会均等，而不是结果相等，遏制平均主义倾向，使人才价值得多充分体现。作为组织的管理者，给员工提供公平的竞争环境，帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训、参与机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。

作为员工个人，职业发展是不断追求个人职业理想、实现个人职业目标、从而满足自我实现需要的过程。当企业与员工共同参与到员工职业发展的规划与管理时，职业发展规划就成为组织和员工共同对员工个人的职业生涯设计、执行、评估、反馈与修正的管理过程。也就是说，企业采取各种有效措施，协助员工设

计其职业发展规划，创造条件帮助员工实现个人职业发展目标，并尽可能使员工的职业发展目标与企业发展目标相一致，以谋求企业的可持续发展。

6.人力资源的激励机制 篇六

摘要：企业要建立或保持竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素就是人力资源。企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，而如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，充分发挥企业人力资源潜力，使其为企业发展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的问题。本文首先是分析人力资源管理中存在及出现的问题,其次谈论了有关于激励概念、分类、作用与方法

关键字：人力资源管理的问题 激励机制 激励法 必要性

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，优秀的员工是企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与激励他们，己成为企业管理的核心问题。如何激励员工?怎样激励，才能更有效?这是民营企业必须面对的一个难题。国际上许多企业是通过建立和健全一系列的激励机制来解决这一难题。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。人力资源是现代企业的战略性资源，一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多因素祸合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现的激励机制是最具决定性的重要因素。只有针对不同情况灵活运用不同的激励方式，最大限度的激发员工的工作积极性、主动性和创造性，才能达到提高组织绩效目的、实现组织目标，取得组织最佳绩效。

现阶段我国企业激励机制还存在不少矛盾和问题，例如:物质激励重要程度与拥有程度严重偏离，精神激励的各项指标普遍偏低，危机激励意识严重缺乏等

激励角度来展开研究的，激励被是现代管理的主要职能之一，是人力资源管理的重要内容。己有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

激励的概念

激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

这一定义包含以下几方面的内容:

(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。

(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工:锲而不舍。

(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

激励的分类、作用与方法

这些激励理论可分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论 内容型激励理论是主要从人的需求和动机角度来研究人的工作行为。过程型激励理论主要是从试图弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值认识，来达到激励的目的。其中最具代表性的是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式以及豪斯的激励力量理论。行为改造型激励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为 的方法和规律。

激励的作用

企业建立激励机制对于调动员工潜在的积极性，不断提高企业工作效益，实现企业发展目标，具有非常重要的作用。

(1)通过建立激励机制，吸引优秀的人才到企业来。在很多企业中，特别是竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。通过建立激励机制，可以把有才能的、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业服务。人人都有自己的生活目标，并为实现这个目标而努力，当一个人认识到企业提供的环境为之提供机会，有利于实现他的理想时，他必然会到你这里来，投身于其中，企业就是要为人们实现这样的理想尽可能的创造条件。

(2)通过建立激励机制，有助于留住优秀人才，提高企业员工的整体素质。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须重视这三个方面。在三方面中，对未来的人力发展的贡献就是来自激励工作。企业员工素质高，表现优异，就能得到奖励，这就进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。反之，没有受到奖励或受到惩罚的员工也会受到影响，采取培训等各种方法来提高自己的素质。

(3)通过建立激励机制，能大大提高企业群体凝聚力，充分地调动企业员工的工作积极性。合理的物质激励与精神鼓励，以及运作规范、奖惩分明的激励手段，树立企业的正气，增强企业的合力，提高群体凝聚力。同时员工的个人利益和企业利益保持一致，从而能够激发员工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，进一步保持工作的有效性和高效性，大大提高工作绩效。

(4)通过建立激励机制，造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。个人与个人之间的竞争，是激励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

(5)通过建立激励机制，能使企业形成良好的企业文化。企业文化对增强企业员工的凝聚力有重要作用，它在企业中具有指导功能和导向功能。通过从物质和精神两方面对员工进行激励，能够规范企业员工的行为，使其了解企业的经营目标和经营思想，了解企业的经营哲学，使之为广大的员工所接受，并结合到他们的行动中去。在企业的经营管理中，奖励优质服务行为，必然同时强化了良好的服务意识;批评和惩罚恶劣的服务行为，则是对服务意识的负强化。这样运用激励机制管理手段，就能够促使追求为客户服务这种企业文化价值观的形成。

激励的方法

激励，能激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。企业可采取的激励方法主要有以下几种。

(l)目标激励(2)工作激励(3)考核激励(4)奖酬激励(5)培训激励(6)榜样激励(7)支持激励(8)荣誉激励(9)信任激励

关于目标激励，员工工作的一个重要动力是为实现一定的目标而奋斗。根据目标设置理论，一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。而所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。工作激励是通过工作设计，达到员工喜欢自己从事的工作，形成工作本身的内在激励。作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括尊重下级的人格尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级、放手让下级开展工作，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。信心和希望对人的作用是难以估量的，信心属于一种心理特性，它能使人产生开朗、乐观的情绪和积极向上的精神，从而增强大脑皮层的功能和整个神经系统的扩张力。他在人力资源管理中的同样也起着去足轻重的作用，信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。

参考文献（1）浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用王金辉 科学询.2006(02S).-58-59

（2）岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法朱圣开邮电企业管理

2008(18)30-31

7.企业人力资源管理的激励机制分析 篇七

薪酬是物资方面的激励, 企业文化是精神方面的激励。丰厚的薪酬固然吸引人, 但优秀的企业文化才能长久留住员工, 建立企业形象并有利于引进外部优秀人才。因此, 企业的人力资源管理的激励机制应该包含物质和精神两个方面。

1 物质激励机制的建立

1.1 构建差异化、公平的薪酬制度

合理定薪能有效的激励员工的工作积极性。要合理定薪首先要了解每个岗位的价值以及层级之间的差异区间, 同时还要考虑到员工实际的工作量以及服务年限以及企业的经营状况等。除此之外, 根据员工不同的心里预期也应该适当调整薪酬体体系系的的策策略略。。

从图1中我们可以做出这样的总结, 那些对现有薪资和未来薪资要求都不高的员工, 通常比较安分守己, 对于工作不太拼搏争取, 所以企业应鼓励他们学习新的知识和业务, 让他们能努力投入到工作中, 提高工作绩效;对现有薪资要求低, 但是对未来薪资要求高的员工, 他们通常业务能力强, 有上进心, 是公司的核心骨干, 公司应该大力培养, 让他们实现自身价值, 服务企业;看中现有薪资而漠视未来薪资的这类员工, 通常是企业的不安定因素, 一旦企业无法满足他们的现有需求, 他们就会选择离开, 所以公司应明确他们的职业发展规划和薪资上升曲线以此鼓励他们努力工作换得丰厚的回报;最后一种, 对现有薪资要求高, 对未来也高, 这类员工通常是企业核心管理人员, 所以企业应该倾斜资源留住他们, 并让他们发挥更大的能量来服务公司。

需要注意的是, 为了增强薪酬的激励效果, 企业要注重薪酬制度的公平性和透明性。一个薪酬制度如果是公平的, 它必然是透明的。通过建立清晰明确的涵盖岗位系数、考评要求以及结果反馈的薪酬制度, 让每位员工了解收入是怎么组成的;企业还要为每位员工提供明确的职业发展通道, 从而减少员工顾虑, 点燃员工的工作热情。在薪酬制度实施过程中, 要做好沟通和反馈工作, 从而确保企业薪酬制度的透明化。

1.2 完善企业福利体系的构建

企业必须在福利方面多花功夫, 在员工“五险”的基础上, 引入一些收益好、成本低、灵活性大、针对性强的福利项目。对于高级技术人员和管理人员以及基层员工制定不同的激励制度。公司对高级技术、管理人员和基层员工基本一致的福利制度, 包括5险1金、带薪休假、生日礼物、年度体检以及一些公司组织的各项活动, 这是无差异化的福利制度, 容易让高级管理人员以及核心员工感到单一和不满。

针对上述的情况, 本文认为可以做以下调整:首先, 在休假制度中, 带薪休假应当根据企业实际情况和员工岗位重要性、贡献大小给予不同的休假待遇, 不仅仅是以工作年限作为依据;其次, 医疗保险制度对于不同年龄、层次的员工采取不同的补助方式, 让员工感觉老有所依, 区别化的设定也不会给企业带来过大的压力;再次, 组织一系列可以让员工家庭参与其中的活动, 这是一项凝聚力工程, 通过活动能了解员工的家庭情况, 进一步了解他们的需求, 获得员工家庭成员对企业的认可进而换来他们对员工工作的支持。另外, 改善办公环境, 让员工拥有相对私密和舒适的办公空间, 也能更大程度提升员工的满意度。除此之外, 弹性工作时间、灵活的办公方式、便捷的交通都是影响员工工作激情的关键因素。

1.3 加强福利制度的创新设计

调查发现, 企业高管以及关键性的技术研发、产品销售和生产管理岗位, 这四类员工花费在工作上的时间和精力相对较大, 很大程度上因此而占用个人时间, 一系列生活琐事确实会影响他们的工作绩效和情绪;另外, 高强度的工作、家庭的压力容易对这类员工造成思想负担, 继而产生一些心理问题, 因此适时解决这类员工的生活琐事, 对他们进行必要的心理疏导, 有助于提高他们的工作绩效、提升他们对企业的归属感和认同感, 继而能够长期服务公司、扎根公司。这就需要企业可以提供员工切实需要的服务--员工帮助计划EAP。

员工帮助计划EAP (Employee Assistance Program) , 它是一种由企业为员工设置的系统、长期的福利项目, 以帮助员工及其家属解决一系列心理和行为的问题, 以此增加员工对于企业的归属感, 增加企业的凝聚力, 提升公司形象和口碑。EAP意在帮助员工解决工作中和生活中的困难, 来提高员工的工作表现, 帮助整个组织实现业绩目标。员工帮助计划提供以下几类服务。

从表1中我们看出, EAP功能可以具体分成三个部分:一是优化管理, 改善环境因素;二是缓解情绪压力;三是优化行为模式, 改善生活方式等。实践证明, 在企业中开展EAP计划是有需求和意义的。它不仅提高员工的生活工作质量, 增强企业的核心竞争力, 从更广义的角度上讲, 它对于构建和谐社会有着重要的意义。不过值得注意的是, EAP起源于西方国家, 中国企业要开展EAP, 要充分借鉴西方成功的经验和理论, 结合中国国情和企业自身的实际情况, 推进EAP本土化发展进程。

2 精神激励机制的建立

对于企业内不同阶层的员工, 进行有针对性地需求收集, 并制定激励制度。对中高层管理人员要充分放权, 让他们产生实现抱负的工作成就感, 辅以灵活的福利制度和竞争力的薪酬体系, 让管理层能发挥更多的自身优势, 为企业服务;在尊重核心技术人员的同时, 多听取他们的意见, 提供优厚的福利待遇, 精神和物质奖励并重, 特别注重情感激励, 让他们参与到企业的经营管理中, 满足他们的价值认可, 并提供上升通道, 明确他们的职业发展前景, 设定清晰的职业生涯规划;对普通员工, 以薪金、奖励为主, 重在物质激励, 辅以精神激励。企业内这三类人员需求各不相同, 管理层追求自身价值的实现, 核心技术人员追求的是不断增加的薪酬福利和价值感的认同以及更好的工作机会和工作环境, 普通员工追求的是稳定且较高的收入, 以便提高生活水平, 当然被尊重、被重视、有发展前途也是他们的考量标准。因此, 有效的激励必须是具体的, 否则就会事倍功半。在大致了解了不同阶层员工的需求后, 我们发现除了物质激励, 精神激励同样重要, 尤其是对于一个拥有高素质员工的优秀团队, 精神激励就显得更为重要了。

2.1 员工晋升管理

员工晋升管理是提升员工素质和能力, 调动员工积极性和工作热情, 促使他们长期留在企业服务的有效的精神激励方式之一, 当然也和物质激励相挂钩。作为职业生涯管理的一部分, 也作为制定薪酬福利的依据, 晋升管理一定要贯彻公正、公平、公开的原则, 让每位员工看到希望、产生动力、落实行动、取得成绩、达到目标。

然而, 企业有限的晋升通道阻碍了员工的发展, 造成有些员工特别是一些高级技术员工离职去寻求更大的发展空间。而在职时这些技术员工一味的往管理岗位方向努力而忽视了自身技术能力的进步, 也往往造成了资源的浪费。企业应当通过设定管理岗位和技术岗位双通道晋升机制的方式, 建立双晋升通道, 给这些技术员工更多发展的机会, 使其职业生涯的规划更加明确和具体, 这将有助于员工团队的稳定和可持续发展。

2.2 荣誉激励

在员工做出成绩的时候, 要及时给与肯定和表扬, 让员工感受到自己的付出是被认可的, 自己的工作是有价值的, 阶段性的表扬有助于员工完成远期的目标。荣誉激励通过表扬先进, 鼓励后进的方式, 在公司内部树立学习的榜样, 让得到荣誉的员工产生满足感, 这符合马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需要。

2.3 培训激励

每位员工都是有潜能的, 关键是看能不能被激发。培训作为精神激励的一种, 我认为对于员工成长和企业发展是起决定性作用的。通过培训, 员工的技能提升必能给企业带来积极作用;另一方面, 通过培训, 让员工感知自身对于企业的重要性, 从而对自身的发展更加有信心和目标。企业有责任为员工制定系统培训计划, 帮助员工成长, 实现个人和组织的共同发展。

2.4 参与激励

给员工一个舞台, 让员工还你一个精彩, 参与激励有利于激发员工的主人翁意识, 增强归属感;对于企业来说, 员工参与能有利于组织和团队的发展, 实现双赢。每个员工都有各自专长, 关键在于能够被发现并且充分利用。如果企业管理者善于发现员工的特长并且加以运用和引导, 那么这个企业一定会充满活力。对于一些有能力、素质高、自我约束力强, 并且有明确自身发展规划的员工, 企业要敢于提拔、大胆使用。因为对于这类员工的识才、懂才、用才, 对他们来说更有激励作用。这也就解释了为什么对于同一人在不同的企业会有不同的表现。因此, 企业管理者了解并充分发挥职工潜能, 适当授权让员工参与企业的经营管理, 就能事半功倍起到很好的激励作用。

2.5 关怀激励

员工就是“亲人”, 要树立这样的企业文化才能真正做到关怀激励。这种关怀不仅仅停留在表面和口头, 更应落实到心里和行动上, 让员工感受到被重视、被理解、被帮助, 让他们感觉到温暖。使员工相信公司不仅仅是一个经营场所, 也是一个温暖的大家庭, 大家彼此守望相助, 互相产生较深的信任感和依赖感。

2.6 建立企业文化

好的企业文化能让员工对企业产生依赖感和归属感。由于每个企业都有自身独特的企业文化, 所以根据每个企业的实际情况, 营造良好的企业文化, 对于吸引人才、留住人才有着非常关键的作用。企业的目标制定要兼顾企业利益和员工利益, 并将两者有机结合, 作为一个共同的目标来实现。良好的企业文化能激发员工, 使其化被动为主动, 站在公司的立场思考事情和完成工作, 以此增强企业的整体执行力和综合实力。

3 结语

8.谈人力资源管理中的激励机制 篇八

关键词：激励；管理；员工

中图分类号：C931 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0072-01

本文结合自己的工作实践，就如何建立有效激励模式作以探讨：

一、激励的作用

（一）可以挖掘员工的潜力。企业的激励机制就是创设满足员工各种需要的条件，激发其工作动机，使其产生为实现企业目标和自身发展的行为。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30%，仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。

（二）激励可以提高企业的的经济效益。例如，日本丰田汽车集团曾经设置合理化建设的办法，仅仅一年时间，员工的建议和创造就为企业直接带来几百亿日元的利润。从中我们可以知道，有效的激励措施有利于吸引到人才，也可以在企业中内创造出尊重知识、尊重人才的内部文化和良好的企业氛围，对人才产生强烈的吸引力，使企业得到有用的人才。而良好的企业文化是一个企业生存和发展的基础，也使吸引人才至关重要的一部分，使企业发展产生良性循环。

（三）激励机制可以有效克服“职业倦怠”，促使员工保持积极的状态，促进其思维发展、造就强烈的创造欲。研究分析，如果人长期做同样的工作，就会使他们缺乏激情，失去工作的积极性，会产生“职业倦怠”。如果同时处于“职业倦怠”期的在员工数量过多，企业就会呈现一种缺乏活力的氛围，给企业的内部文化环境带来消极的影响，也会对企业的管理带来比较大的影响。因此，企业要用激励机制提高员工的士气，使员工在工作中有良好的精神状态。制定激励措施能够使员工得到尊重，体现员工的自我价值。

二、如何建立企业的激励机制

（一）深化劳动用工制度改革，创造公开、公正、公平竞争环境，扩大员工竞争高薪岗位和自我实现的机会，激励优秀人才脱颖而出。有关激励的理论认为，机会越大对员工的激励作用越强，同时竞争对手越多，越容易对激励对象产生压力，增强其努力程度，实现个人和组织目标。因此，完善选人用人机制，扩大员工成长机会，是企业激励员工和经营者的重要手段。以鞍钢为例，近年来不断完善竞争上岗机制，很多优秀年轻干部脱颖而出，走上领导岗位，实现了青年干部的有效激励。

（二）建立合理的薪酬激励机制。员工一般会将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一，因此必须要打破大锅饭的体制，要给予员工合理的薪酬，实施全面的薪酬策略，制定与其能力想匹配的薪资标准。可采取定制化的薪酬，提供多样的薪酬计划;采取弹性福利计划，比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式，以满足不同员工的不同需求。在日本实行分享制的公司中，员工分享额占公司利润的比重一般在42%-70%之间，美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票选择权的比例约是4:3:30这些既有利于公司持续发展又有利于促进人才发挥作用的正确分配政策方式，值得我们借鉴。

（三）建立客观的绩效评价系统，通过提高员工个人绩效，实现组织目标和个人目标。绩效评价标准应具体、目标要有一定难度，通过绩效反馈，强化个人绩效。建立以企业战略为导向，突出关键绩效考核是目前较为行之有效的激励模式，以鞍钢为例，从2008年起实行战略绩效考核模式，应用平衡计分卡原理，使企业战略落地，员工人人有指标，人人有压力，人人有动力。

（四）树立榜样，提高员工努力追求的目标。实践证明，榜样的作用在各行各位中起的带动作用是非常大的，树立榜样的作用不仅可以激发企业中员工学习和工作积极性，让员工树立一个可以去追赶和努力的目标，也可以用榜样的优秀行为来提高员工的思想品德，这样，员工就会用榜样的先进事迹来对照自己在工作中存在的不足，从而自觉的在工作中努力，企业也会有一个比较好的文化氛围。

（五）激励员工要有针对性和系统性。员工在不同的时期会有不同的需求，企业要根据员工不同时期的需求制定激励机制，而不能用单一的、全面化的激励制度，不然的话会造成员工的需要得不到应有的满足，不仅起不到激励效果，反而降低员工对企业的认同感。因此，企业在激励人员不能一概而论。另外，制定的激励制度也要充分考虑其效果，要把员工管理统一在激励这个大系统中，不能把员工管理孤立出来，因为激励贯穿在人力资源管理各个环节之中，必须和单位的其他制度相匹配。

（六）为员工定制培训，使其明确职业规划。在企业中，管理者不能只注意企业的经济效益和发展，也必要要重视员工自身的发展和规划，因此企业要对员工进行专门的职业规划和自身技能的培训，这样才能增强员工对企业的信任。而企业而言，对员工进行培训不仅可以提升员工的知识和技能，还可以提高企业的效益，有力于市场竞争。在培训过程中，要针对不同员工的特点和长处帮助员工制定其职业规劃，为他们未来的发展指明目标，激励他们认真工作，不断向目标努力，这样不仅可以提高员工的积极性，也可以将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，增强企业凝聚力和向心力，提高企业的核心竞争力。

作者单位：侯静 冯建明 鹤壁中泰矿业

尚海景 鹤煤集团劳资部

参考文献：

[1]叶霞.谈核心员工管理[J].湖南经济管理干部学院学报.2005(5).

[2]刘黎贺,炳红.核心员工管理策略探讨[J].科技创业月刊.2006(10).

[3]王光良.基于心理契约的人才流失研究[J].理论研究.2006(10).