领导的艺术读后感

领导的艺术读后感（精选8篇）

1.领导的艺术读后感 篇一

《毛泽东领导艺术》读后感

毛泽东是中国人民伟大的民族英雄。毛泽东的领导艺术是毛泽东思想体系的一个重要内容。出于对毛泽东的景仰，前不久，我悉心拜读了《毛泽东的领导艺术》一书。总体感觉，毛泽东的领导艺术的科学内容是多方面的，学习好、领会好毛泽东的领导艺术，对于加强领导干部能力修养，指导、推进自身工作，都具有非常重要的意义。书中领导艺术，可以从五个方面来总结：

第一，善于调查研究，实地了解工作中涉及的基本情况。善于调查研究是领导者获得成功的基础。毛泽东一生注重调查研究，在毛泽东的领导艺术中，科学的调查研究，是他审时度势，实现科学决策的重要前提，“没有调查，没有发言权。”是毛泽东提出的重要思想。1929年至1930年上半年间，党内存在着“左”倾思想和“左”倾政策。1930年5月，毛泽东针对这种情况，在江西寻乌进行了20天的调查，并总结调查研究的经验，从哲学高度进行理论概括，写下了《调查工作》。当时，这篇文章由闽西特委翻印，在红四军中和中央苏区革命根据地广为传播。1964年6月，《调查工作》收入《毛泽东著作选读》公开发表，毛泽东为它改了一个名字叫《反对本本主义》。《反对本本主义》是毛泽东多年从事调查研究工作的实践经验和理论概括，从思想理论上阐明了调查研究在领导工作中的重要意义和科学方法，批判了当时红军队伍中一部分人安于现状，不求甚解，墨守成规，迷信“本本”，而不愿到群众中去作实际调查研究的错误倾向。可以说，坚持调查研究，是把马克思主义基本原理同中国实际相结合的领导艺术精华。

第二，善于把握主要矛盾，抓住中心环节，兼顾全局，是领导者获得成功的核心。俗话说：“十个指头不一般齐”。在复杂的事物发展过程中，总有许多矛盾存在，其中有一个是主要的矛盾。确定何者为主要矛盾，不能依主观想象、凭个人所好，要坚持具体问题具体分析的原则。确立主要矛盾，是依据对客观现实的分析得来的。解放战争时期，辽沈战役的关键在哪里？毛泽东同志及其战友科学地分析东北战场敌军的情况：四十八万敌军分别固守在长春、沈阳、锦州等几个大城市里，正处于顽抗逃跑的犹豫状态中。如果先打长春，就会把沈阳、北宁线上的敌人放跑，增加解放全中国的困难；如果先攻取锦州，就切断了东北与关内的联系，造成“关门打狗”的形势，为整个战役的胜利创造有利的条件。由此可见，先打锦州是辽沈战役的关键。战局的发展完全证实了先打锦州是牵住了辽沈战役的“牛鼻子”。辽沈战役先打锦州这一以纲带目的生动事例，充分体现了毛泽东的宏伟的气魄和卓越的指挥艺术，主要矛盾了然于胸，每一步都服务于重点或全局的战略。指挥战争如此，领导做工作亦是如此。矛盾分析法的具体要求之一，就是要抓重点。毛泽东通过对主要矛盾的分析，把主要矛盾的原理应用到实际工作中，便形成了抓重点、中心工作与一般工作相结合的领导艺术。抓重点的方法，运用在认识事物上，就是分清主流与支流的方法。任何事物都有两个方面，要弄清哪个方面代表事物的本质，哪个方面则是非本质的东西。只有这样才能有的放矢的处理工作终遇到的具体情况。

第三，善于科学决策，把原则性和灵活性结合起来，是领导者获得成功的关键。领导者的主要职能之一是决策，毛泽东的决策艺术具有鲜明的实践性，它植根于中国革命这片沃土之中。他高瞻远瞩，思维敏捷，灵活机动，因进制宜，在中国现代历史舞台上，导演了一幕又一幕波澜壮阔、威武雄壮的活剧：农村包围城市确立了有中国特色的革命道路；长征路上，四渡赤水，透过抗日烽火，把握客观规律，预测到持久抗战的三阶段；身系天下安危，赴重庆谈判，针锋相对，坚决同蒋介石的独裁政治作斗争；指挥千军万马驰骋中原大地，适时发动三大战役，加快建立新中国的步伐。毛泽东在其领导的决策活动过程中，非常重视原则的坚定性与策略和灵活性相结合。在原则许可的范围内，因时而异，因地而宜，灵活机动，以更好地坚持原则性。重庆谈判，就充分地表现出毛泽东这一特色。抗面对蒋介石及美国玩弄的“假和谈，真内战”的阴谋，最后决定由周恩来副主席陪毛泽东赴重庆同蒋介石谈判。谈判期间，毛泽东以高超的斗争艺术，指挥若定，以谈对谈，以打对打。由于蒋介石坚持独裁、内战、卖国的方针，造成整个谈判期间处于一种边谈边打、打打停停的状态。要打破谈判的僵局，促成国共谈判达成协议，就必须在谈判中把原则与灵活性巧妙地结合起来。为了表明中国共产党的诚意，毛泽东认为，可以在不损害人民基本利益的原则下作一些让步，以最大努力争取和平民主。经过反复的谈判，蒋介石被迫同意在《国共双方会谈纪要》上签字。重庆谈判所以能达到一定的目的，除了毛泽东那种“身系天下之安危”的大无畏精神之外，还在于他“独具慧眼”，善于掌握形势，抓住有利的时机，作出正确的决策，并在实施决策过程中，始终保持清醒的头脑，坚持原则性与灵活性相结合的领导艺术。实际工作中面对的情况往往十分复杂，更需要把原则性与灵活性相结合，处理复杂情况，顺利开展工作。

第四，善于做思想政治工作，知人善任，是领导者获得成功的保证。在毛泽东的领导艺术中，在思想政治工作方面倾注了巨大的心血。善于进行思想政治工作，是毛泽东领导工作中的一项主要方法，也是引导干部和群众为实现党的正确路线、方针、政策而奋斗的根本保证。毛泽东的思想政治工作艺术可以概括为：疏通引导、注重说理、善意批评、坚持民主、以情动人、用先进事迹感染人、用通俗生动语言谈心对话、领导做表率、制度建设等。在选任干部方面，毛泽东具有不拘一格选拔人才和知人善任的领导艺术。他认为，领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用干部这两件事。领导者必须善于识别和使用干部，善于爱护和培养干部。毛泽东借鉴古代用人之道，提出德才兼备的标准和任人唯贤的政策。在抗战时期，根据斗争任务的需要，果断地组织干部和建立领导核心；坚持“五湖四海”，团结广大干部；善于运用辨证的观点识别人才，并能用人所长；具有在复杂的政治斗争中保护人才，以及注重理论联系实际，在实践中磨练人才的独特风格。在知人善任方面，选用罗荣桓便是一个例证。1930年春，毛泽东为安排红四军政委一职颇伤脑筋，他需要为23岁的军长林彪选择一个合适的搭档。林彪打仗灵活，但个性强，很古怪，不愿听别人批评，平时一付沉默寡言的样子，别人很难同他共事。经过毛泽东的慎重考虑，终于选中了貌不惊人的罗荣桓。罗荣桓是个老实人，在开辟井冈山根据地的斗争中，毛泽东发现了他许多可贵的素质：凡是要求战士做到的，他自己首先做到；打仗时冲锋在前，退却时掩护在后；行军时为病号扛枪，宿营时下班查铺。罗荣桓走马上任，开展了生动活泼又扎扎实实的政治工作，使全军指战员始终保持了非常旺盛的战斗情绪，同时把军事训练、后勤工作抓得井井有条。性格偏狭的林彪也感到没有什么好挑剔的了，于是，军长和政委相安无事。毛泽东从罗荣桓的朴实中，发现了他在原则问题上的坚定不移，在非原则问题上的容人之量。正是毛泽东的知人善任，早就了人民军队政治思想工作的巨匠。毛泽东在坚持德才兼备和任人唯贤的同时，坚决反对任人唯亲。他对秘书说：“我们共产党的章法，决不能象蒋介石他们一样搞裙带关系，一个人当了官，沾亲带故的人都可以升官发财。如果那样下去，就会脱离群众，就会和蒋介石一样早晚要下台。”他还对秘书说：“凡是要求到北京来看我的，现在一律不准来，来了也不见。凡是要求我给安排什么工作的，一律谢绝，我这里不介绍、不推荐、不说话、不写信。”所以说善做思想工作、知人善任才能刑场以领导为核心的团队凝聚力，使团队面对工作井然有序、面对复杂情况从容不迫。

第五，善于做群众工作，一切为了群众，相信和依靠群众，是领导者获得成功的灵魂。一切工作走群众路线，是领导者工作的出发点和归宿点，也是处理领导与群众关系的根本原则。毛泽东在长期的革命实践中，把为广大人民群众谋利益作为自己人生奋斗的最崇高的使命，他关心群众疾苦，经常细心倾听群众的呼声，心系人民，时时、处处和群众打成一片，为人民群众兴利除弊。在江西瑞金沙洲坝，至今还传颂着毛主席打井的故事，井台上竖着一块纪念碑，上刻着两行醒目的大字：吃水不忘挖井人，时刻想念毛主席。毛泽东在1934年所写的《关心群众生活，注意工作方法》一文中指出：我们应该深刻地注意群众的问题，从土地问题到柴米油盐问题；一切群众生活的问题，都应把它提到自己的议事日程上。总有些人把关系到群众具体利益的事情，看成是“小事”，认为它琐碎，不值得为它花工夫。毛泽东正是高人一筹，他能够设身处地地体贴群众，想群众之所想，解决群众的具体困难，从而使广大群众认识到他是代表他们利益的，进而拥护革命，为革命的胜利斗争到底。毛泽东是人民群众的领袖，可他从不高踞于群众之上，而是结合于群众之中，一切从人民利益出发，为人民办实事。毛泽东是最善于向群众学习的，他说：三个臭皮匠，合成一个诸葛亮；在人民中间，有成千上万的诸葛亮，我们要有承认自己无知的勇气，下决心向他们学习。毛泽东在《关于领导方法的若干问题》中简要地归结为“从群众中来，到群众中去”。“发展生产，保障供给”、“精兵简政”、“自己动手，丰衣足食”等口号的提出与落实，都是听取群众意见并依靠群众来实施的具体例证。坚持走群众路线、坚持向群众学习是正确开展工作的精华所在，作为领导干部更应该坚持工作开展依靠群众，工作目的为了群众，工作过程学习群众，这样不但有利于工作的顺利进行，更有利于构建和谐有序的干群关系。

毛泽东同志在他的领导生涯中，以高标准要求自己，始终坚持这五个方面，最终成为一代伟人。作为基层领导干部，更应该牢记这五个方面，在工作中不断实践、提升，进而造福一方百姓，成就一番事业。

2.领导的艺术读后感 篇二

1) 提高协调艺术。领导干部要协调好各方面的关系, 与上级、同级、下级、群众搞好沟通, 构建和谐的人际关系, 不仅需要具备良好的思想素质、知识素质和能力素质, 还要讲究方式方法。一要思路清晰。协调每一件事情, 都要根据协调的内容和要求, 把握基本点, 确定原则界限, 制定行动计划, 提前研究协调过程中可能遇到的问题及相应的对策, 做到抓住重点, 分清主次, 有条不紊、忙而不乱。同时, 也要承认差异, 照顾个性, 具体情况具体分析, 努力取得各方的信任、理解和支持, 使其愉快地接受协调。二要真心实意。不论是横向协调, 还是纵向协调, 很重要的一点, 就是要以诚待人, 真心实意。要开诚布公, 诚恳地表达自己的愿望, 不打小算盘, 不耍小聪明, 增强可信度、亲切感。要平等待人, 不打官腔, 不说空话。三要实事求是。领导干部在协调问题时, 一定要按原则和程序办事。有些同志为了搞好协调, 想方设法拉关系、套近乎, 以求增进感情, 但是实际效果并不好。虽然良好的人际关系有利于协调工作, 但决不能为了追求“好人缘”, 而不去触及矛盾、解决问题。

2) 提高谈话艺术。谈话是领导干部做思想工作的一个重要方法, 也是一门重要的领导艺术。运用好谈话艺术, 不仅可以了解情况, 沟通思想, 交换意见, 还可以畅通言路, 集思广益, 凝聚人心, 增进友谊。一要以情感人。“感人心者, 莫先乎情”。态度诚恳, 亲切交心, 是谈好话的重要前提。要用尊重、关心、爱护对方的深厚感情去吸引人、感染人、打动人, 拉近彼此间的距离, 消除对方的思想顾虑。避免高高在上, 官话连篇, 盛气凌人, 使对方产生抵触心里。二要注意时机。选择恰当时机, 是保证谈话效果的重要条件。比如, 某个职工责任心不强, 工作出现失误, 应及时与之谈话, 帮助分析原因, 使之吸取教训。但如果是某个职工与同事吵架, 就应该进行“冷处理”, 待其情绪稳定后, 再进行教育帮助, 切忌“火上浇油”, 激化矛盾。三要有针对性。谈话要因人而异, “对症下药”。对象不同, 谈话的内容、方式、语言也应有所不同。要对所谈对象的思想状况、工作表现、脾气性格、家庭情况有所了解, 找准谈话的切入点, 掌握谈话的主动权, 增强谈话的针对性, 确保谈话效果。

3) 提高开会艺术。开会是协调解决问题和沟通情况的一种方法, 能否把会开好是衡量领导干部管理水平的一个重要标志。实际工作中, 有的领导干部确实不太会开会。有些单位的主要领导召开党委会不知道有哪些程序和要求, 把党委会开成了工作例会。提高会议质量。一要明确开会的目的。会议是传递信息、沟通情况、协调关系、布置任务、交流思想的一个重要渠道。开会的根本目的在于解决问题、推动工作, 如果背离了这一目的, 会议就开的没有任何意义, 白白浪费大家的时间。二要明确开会的内容。不同性质的会议, 有不同的要求。一般来讲会议有三类:第一类是政策性会议, 包括为决策而开的咨询性会议、制定政策的决定性会议等, 这类会议一定要发扬民主, 集思广益, 不能搞“一言堂”。第二类是执行性会议, 包括为决策组织实施、布置任务、分配工作的协调性会议, 这类会议目的明确, 要议而有决。第三类是礼仪性会议, 包括庆祝会、表彰会等, 这类会议气氛要热烈, 立意要高, 口号要响。三要明确会议程序。不管开什么会, 都要事先做好准备工作, 包括会议预案制定、会议文件准备、后勤服务准备、会议通知和会前检查等。会议期间, 主持人要注意把握节奏。领导讲话要层次分明、思路清晰, 语言通畅、言简意赅。切实做到会议开始准时, 会议主题明确, 议程安排紧凑, 参加人员适当, 会议发言紧扣中心, 领导讲话简洁明了, 会议议题议而必决。同时, 要提倡开短会、讲短话。开会是一个大学问, 会开的质量怎么样, 就看你对这个问题把握的怎么样。领导干部不仅参加会, 还要组织开会, 要把问题弄清楚, 这样会议质量、效果才会更好。

4) 提高激励艺术。激励的目的在于激发人们内在的创造力, 提高工作效率。正确的激励可以起到事半功倍的作用, 错误的激励会产生画蛇添足的负面影响。一要选择恰当的激励方式。激励的手段有很多, 既有正激励, 又有负激励;既有物质激励, 又有精神激励。具体用哪种手段更有效, 要视情况而定, 做到因人而异, 有的放矢。有的职工偏爱于精神的富足, 有的则偏重于经济上的奖励, 有的注重继续教育和个人能力的释放, 有的则希望在重大决策和管理事务中发挥作用。对优秀员工, 要善于赏其所好, 满足其未被满足的要求, 激发其未被开发的潜能, 以达到最佳的激励效果。二要选择恰当的激励时机。在激励的时机选择上, 要把握火候, 做到恰到好处, 在员工最需要的时候, 及时给予激励。比如, 大多数人犯错之后, 往往会表现出某种悔悟之意, 这种悔悟是员工知错改错的好苗头, 此时也是进行激励的好时机。三要把握好激励的程度。根据员工能力的不同, 分层进行激励, 如果激励过渡, 给员工的期望值过高, 一旦预期的许诺无法实现, 就会失望、沮丧, 甚至丧失信心, 会影响员工的发展。不要无节制的激励, 这样会使下属产生自满和浮躁情绪, 达不到变压力为动力的效果。同时注意不要只激励做大事的, 而忽视做小事的, 否则会让普通员工萌发干小事没出息的想法, 出现小事无人干的现象, 严重影响单位长远发展。

3.积极领导力：卓越的领导艺术 篇三

消费业的赵先生，有着知名企业的经验和优秀的MBA教育背景，当他来到目前就职的这家连锁餐饮店时，也带来了当时麦当劳所有的典范制度——用人的安排、工作流程的设计、优化的制度，刚上任便为公司节约了大量的人力成本，赵先生在老板面前赚足了面子。在员工手册中，更多的是诸如擦玻璃是从左到右还是从上到下那样仔细的规定。从月度培训到季度绩效，再到年终考评，所有的管理制度似乎完美无缺。员工很少有人迟到，完成工作也都按时按量，但就是有那么一种说不出的气氛笼罩在赵先生和他的周围。在某分店的一场小火灾中，安保人员发现火情后半夜给很多员工打电话并发送了短信，但是到清晨上班之前，只有分店的2名小领导赶到了现场。赵先生无限酸楚地意识到，他带领的团队是缺乏“人味儿”的。

某制造厂生产副厂长路先生很注重团队管理，不仅严格自律、以身作则，而且每天都会在固定的时间，用一套激励方式集合大家一起喊口号，基本上一天不落。几年来，他带领的团队一般都能完成厂里的生产任务。但是，从去年起，由于市场竞争的日益激烈，总公司下达了增产目标，路厂长更积极地督促生产，每天晨会更响亮地带头喊口号，却连续两年无论怎样也完不成增长的任务目标。这是一支没有任何错误的团队，但也是一支不在状态、无法有超越之举的团队。路厂长实在不明白，他究竟如何摆脱团队中那种挑不出错误，却又“不在状态”的平淡，激励出一支更加卓越、更有创造力和爆发力的队伍？

中国已经在科技、制造等方面有了长足的进步，但我们国家的真正力量所在不是别的，而是人。如果有这样一种管理科学能更加专注于发挥人的优势，中国就等于拥有了无限的资源。

由积极心理学和组织行为学在2004年首度结合产生的“积极领导力”，是西方专业领域新出现的管理科学。在“领导力”的前面只是加上了“积极”二字，就将管理演变为关于“人味儿”，即创建理解、爱、幸福和快乐的一种科学；也是关于如何让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的一门艺术。

积极领导力

在管理中更加关注“自我实现的人”

从制度管理到以人为本的管理，无论在西方或者中国，都走过了一条漫长的发展之路。现代管理方式虽然尽最大可能开始关注人，也关注一些与人相关的诸如激励、沟通等词汇，但是，依然会出现文章开始如赵先生一样关于“人味儿”的困惑。错自然不在制度，或许也不在于管理者没有关注到人，而在于实施制度管理或者人本管理时，是否真正将人作为一个需要“自我实现的人”来予以关注。

按照著名心理学家马斯洛的需求层次理论，随着社会的进步和人们生活物质水平的提升，人类历经了从“经济人”到“自我实现的人”的飞跃性转变——从最初的“认为普通员工的行为动机就是为了满足经济的报酬”，转向“人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。”全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普通过对美国30个行业、10 000个业务单位、400多万员工的调查结果显示，其中经常受到认可与表扬的人，他们的工作效率得到了提高；他们与同事的关系得到了加强；他们更愿意长期留在组织里；他们的顾客满意度和忠诚度更高；他们工作的安全记录更好，且很少发生意外。与之相反，调查结果还显示，员工离职的首要原因并非因为我们通常所认定的工资或晋升问题，而是因为不被赏识。

积极领导力正是带着对人性的上述深度理解和考量，来提醒当代管理者，如何将员工看作“自我实现的人”；又如何将这一观念发展为企业文化建设的落脚点，并真正成为软文化的硬体现。能够满足自我实现的员工队伍才是一支“有人味儿”的队伍，才能体现出发自内心的工作热情、对组织高度的忠诚以及危难时分挺身相助、无私奉献等更高层级的品质。

积极领导力

以“心理资本”向管理发起挑战

一些实现了人本管理的领导者继续在发出困惑的呐喊，正像文章一开始的那位路厂长一样：我关注每一个人，我也以身作则，我还努力实施各种激励措施，为什么我的团队还是绩效平平？我怎样才能塑造一支理想的、有干劲、有热情的卓越团队？

为什么？就因为现代管理学从诞生之初就将管理者的视角冷酷地锁定于“解决问题”。这一目标使管理者虽然关注了人，但他们是以消极防范的思想为出发点。他们的激励方式，诸如常见的全勤奖励、晨会鼓动等，从形式和内核来看都是建立在防范业绩下滑、督促问题员工等消极目标上的。所以，他们在时刻扮演着问题评判人或拯救者的角色，而员工则是被评判者或是旁观者。管理者总是疲于补漏，而员工们总是偿非所愿、牢骚满腹，各类问题似乎永远层出不穷，即使勉强消除了问题之后，管理者所期待的诸如愿景、卓越、出色等依然显得遥不可及。

幸而在1998年出现了积极心理学，将矛头直指过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。积极心理学的创始人塞里格曼第一次发出呼吁，我们是时候应关注“人们对在哪里”。他对美国大都会人寿保险公司15 000名员工中的1 100位进行了一项历时5年的调查。结果显示，积极的员工销售额比消极的员工高88%，消极员工的缺勤率是积极员工的3倍。

随后诞生的积极领导力，正是为了助力管理者能打出更高、更美的弧线球这一卓越目标。积极领导力不再关注组织中已有的问题或防范可能出现的问题，它意在告诉管理者如何关注于开发职场人积极的“心理资本”，这是一种积极的、可测量的、可开发的、与工作绩效有关的、状态类的个体心理优势。在我们的实证研究里，发现心理资本高的人对工作的满意度基本上是心理资本低的人对工作满意度的2倍，而活力则是后者的5倍，忠诚度更是后者的9倍左右。心理资本的高回报可见一斑。拥有积极心态的人在工作场所中，更能够打开思路、探索世界，对新观念和其他人抱有好奇心。因此，积极的人易于建立一些重要的资源，包括工作资源和人脉资源。更重要的是，这些资源又会进一步给我们带来好心情。在这个过程中，这种良性循环会让我们不断学到新知识和新技术，交到新朋友，自我感觉到越来越卓越，越来越幸福，高回报自然而来。

积极领导力

第一次使中西方管理学多角度融合

由于中西方思想文化和价值观念存在较大的差异，使得中国管理学和西方现代管理学一直迥然有别。直至今日，中国的管理学发展都不得不在借鉴西方各种管理思想的同时，如履薄冰地担忧着如何与中国国情和国人特点紧密结合。以至于我们在看一些纯粹西方的管理学译著时，总感觉有关概念对于中国人而言显得过于“狭义”，或者探讨方向不完全契合。而诞生于积极心理学基础之上的积极领导力，从萌生伊始就闪耀出东西方管理艺术不谋而合的文化精髓。如积极领导力中的积极氛围，其核心思想在于培育同理心、宽容、感恩的企业氛围；与此相似，在被中国古代管理思想研究者奉为“群经之首”的《周易》中，一句“君子以厚德载物”更是震古烁今、千载不衰，从历代王侯到伟人毛泽东，再到如今的清华校训，无不以此为准、敬贤重士。又如，积极领导力中的积极关系在于关注员工的优势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络。与此交相辉映，《中庸》早在两千多年前就提到调节君臣、父子、夫妻、兄弟以及朋友间这些重要人际关系的中庸之道，在于“三达德”，即智、仁、勇，其所倡导的积极品德可以相互通达，从而达到天下和合的理想境界。

积极领导力是这样与中国传统管理思想以及中国特色的管理需求相融合的：它从管理者的品德修养、自我提升方面，第一次弥补了西方现代管理理论相对于中国传统管理思想在“修己”上的不足。它从领导艺术、团队协作、员工队伍建设等方面，第一次与中国特色的管理思想中的“安人”策略互为完善。它所强调的应重视员工心理资本的积累，创造可持续发展的宽松环境，第一次与中国现实意义下的“定邦”需求互为衔接。积极领导力和中国式管理风格的契合度，体现在这一管理理念的高度柔性化，以及与中国企业战略管理观念的多角度融合上。这是21世纪中西方管理学发展的共同趋势。

积极领导力主要聚焦于在管理中发掘人类的积极品质，激发人的积极心理活动，它可以让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的效能与正向结果。密歇根大学的Kim Cameron教授将积极领导力概括为四个方面：一是积极氛围，即在企业里培育出激情、感恩、宽恕的氛围；二是积极关系，即关注员工的优势而非劣势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络。三是积极沟通，即强调乐观、支持性的沟通，更佳地完成意义的传递和理解；四是注重积极意义，即关注个人幸福与企业目标的连接，重视个人价值及归属感。

一个头衔或职务并不能自动创造出一个好的领导者。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦·班尼斯说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”那么，不妨这么说，积极领导力是一门提升美的艺术。

（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）

4.领导的艺术读后感 篇四

<现代企业的领导艺术>由华夏出版社引进于1997年出第一版,已印刷多次.作者约翰・科特生于1939年,美国哈佛商学院著名教授,世界知名的管理行为学和领导科学权威.他曾两度荣获颇具声誉的麦肯西基金会“哈佛商学院最佳文章”奖.

作 者：封新建 肖云  作者单位：中国人民大学 刊 名：今日科技 英文刊名：TODAY SCIENCE 年，卷(期)：2001 “”(7) 分类号： 关键词： 

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5.领导的沟通艺术 篇五

沟通的最佳态度

沟通有没有一种是百分之百的方法是有效的一句话：你只要去听他说什么，你不要去管他怎么说

我们一般人都是相反的：我们很少听人家说什么，我们非常计较他怎么说

我们太过讲究说话的语气 态度 形式，我们不太讲究说话的内容。这是我们的大的错误。你如果能够做到不管他讲话态度好不好，不管他声音好不好听，不管他对你是什么心态。你都不要管他，你只要去听他说话的内容，听他所讲话的道理。

这句话很重要：中国人非常讲道理，但是中国人很容易生气。中国人不生气的时候，非常讲道理，一生气就完全不讲道理。

沟通其实是一种情绪管理。你讲的越有道理，他就越生气，因为你弄得他没有面子。所以直话直说，效果最差。

第一点：我们不可以欺骗，沟通绝对不可以欺骗。但是也不要说实在话。

第二点：率直，坦诚，有话直说，很容易伤到对方。

第三点：投石问路而不打草惊蛇。

第四点：沟通先把自己情绪弄好。事缓则远。急不得。

第二讲

沟通前的心理准备

1． 中国人第一个心理的准备是先说先死。谁先开口谁就倒霉，因为你说话的人，把你心里

头的话说出来，你就站在亮处了。人家没有说的人他就站在暗处。站在暗处的人士比较便宜的，站在亮处的人是比较倒霉的。中国人一开始总是扯来扯去的目的就是要你先开口。先说的人，你把所有的底牌都掀出来，你还有什么保障

2． 沟通要让对方做决定，不要你去做最后决定。人不对不说，人对一定要说。（针对当事

人）时不对不说，时对一定要说

第三讲

沟通的四大目的1.说明事物。

2.表达情感

3.建立关系

4.进行企图

独白就是单独一个人拼命的表白他自己，那种其实是罪人才需要做这种事情。跟中国人讲话先讲赞成再讲反对，他听得进去。你单刀直入去讲道理会很吃亏的。中国人很讲道理，但是他只相信自己的道理，他从来不相信别人的道理。

第五讲

沟通三大原则

1． 我告诉你，你就不要告诉别人。这句话就说我告诉你，你是可以告诉别人，但是你要

经过你自己的过滤，经过你自己的验判，你该不该告诉那是你的事，你不要扯到我身上。

2． 你如果要告诉别人，你就不能说是我说的。

3． 你如果告诉别人，而又说是我说的，我一定说我没说

你跟别人讲什么情报的时候，最好不要告诉他是谁说的。1。多听，多看，多想，少说。所以当老板反对你的时候，你不要上当，他是在诈你，他不是真的在反对你。所以大家要讲话之前，先把事情搞搞清楚，你才开始讲，你就经得起人家的考验。中国人找人家研究商量，并不是想听他的意见，是给他面子。你给他面子，他就支持你，不管你有没有接受他的意见。只要你不给他面子，他就破坏你。我们征求别人的意见，是争取他的同情，争取他的支持，而不是听他的意见。

我们做任何事情千万要记住，我们该讲的话，不一定要抢先说出来。要等到对方是在要听得时候，你才讲出来。所以凡是以后你讲话，老板开始做东做西，你就知道，他暗示你不要讲了。真正会讲话的，开会一开始是不说话的，然后老板看来看去之后，点你的时候

你怎么做第一个发言的人？记住你要争取第一个发言，当老板说完话以后，你就用眼睛看其他人，谁看到你，你就请他。

沟通有三种不同的层次：1。沟而不通 2。沟而能通 3 不沟而通。一个人的前途，完全决定在会议，完全决定在开会。聪明的人，把最好的点子一定会贡献给你的直属主管。开会的人不要急于去发表，因为会担很大的风险。

沟通的流动方向

下对上：1。除非你的上级想听，否则你不要讲。2。你向他去报告的时候，你一定要站在他的位置想，不可站在自己的位置想。你要先讲他想听的事情。3。如果你报告完了，他有不同的意见，你要怎么办？你一定要合理的坚持，才有信用。信用是坚持出来的。有三分的把握，就三分的坚持；有七分的把握，就七分的坚持。4。如果我们是去听话的，他开始下达很多的指令，你如果听了有意见，千万不要当面顶撞。凡是对上面立即反应的就叫顶撞。老板叫你做事情，你马上有意见，他心里就想：1 你比我行吗？2 你根本存心不想听我的话 立即反应是最愚蠢的人。5。你想一次改变老板，那是很难的事情。对你只有坏处没有好处。6。我们听了上级的话，不能说我有两个补充。对上级讲话不可以用不过。7。下对上自己一定要委屈三分，不能平起平坐。

上对下：1。多说小话，少说大话。2。不急说，多听，多问。上级是问问题的人，不是给答案的人。3。上对下要不动声色。你没有表情，没有裁决，才有各式各样的意见出来。平行：1。要彼此尊重，从我自己开始。不要有本位主义。2 要懂得分享。3。要站到他的好处，不要站到自己的好处。

沟通的艺术境界

在中国社会，一心一意要竞争的人，只得到小的。会让的人，多半得到大的。

礼让为先，给足了面子，大家会有一个合理的解决。

6.领导沟通的艺术(讲稿) 篇六

大家上午好！今天我要讲的题目是领导沟通的艺术。主要有三部分内容：第一部分是沟通的内涵；第二部分是现实中沟通过程中的障碍和克服策略；主要从沟通过程中信息的发送方、信息的接收方和沟通渠道三方面可能出现的影响有效沟通的因素出发，找出解决沟通障碍的方法，最后归纳出八条策略。第三部分是沟通的客体策略。针对不同的沟通客体，与上司如何沟通，与下级如何沟通，从这两个角度进行阐述。第二和第三部分是讲解的重点。

那么什么是沟通呢？

从字面上理解：沟是水沟，通是通畅。沟通就是把阻塞的沟渠打通，让死水变成活水。通俗地讲，就是让两个主体能够对话、交流，形成一致。

从管理学角度来讲，沟通是为了一个目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。在这个概念中要注意三个方面：首先，沟通要有一个明确的目标。其次，沟通传递的是信息、思想和情感。思想和情感是一个内在的含蓄的东西，它在很大程度上影响着我们的言行举止。比如我们人和人打交道时，和一个快乐的人在一起我们会比较快乐，和一个满脸怨气的人在一起我们的情绪也会受到伤害，这是一种互动。第三，沟通要达成共同的协议。如果没有达成协议，也不能称之为沟通。在我们实际的工作过程中，常常就是大家一起沟通交流过了，但最后没有形成一个明确的协议，大家就各自工作去了，最后造成工作效率低下。

在我们的日常工作生活中，无时无刻不在进行着沟通。良好的沟通能力是一个管理者所需要具备的最基本的技能之一。85%的成功人士把成功的原因归结于自已的沟通及人际关系的能力超人一等，只有15%的人将成功归功于自已的专业知识和技术。万科董事长王石：“我是职业董事长，我领导万科的秘诀，就是不断地交谈、沟通-----与投资人、股东、经理层和员工。”但在现实生活中，常常因为沟通不给力，产生这样或者那样的问题。

信息沟通中的障碍，是指导致信息在传递过程中出现的噪音、失真或停止的因素或原因。主要有三种：信息发送者的障碍，信息接受者的障碍和渠道障碍。

信息发送者的障碍：

1、语言障碍。语言是最重要却又是最难掌握的沟通工具。即使是讲同样的语言,不同的教养、职业、身份对语言的使用也有相当的差别。从前，有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来!“ 卖柴的人听不懂”荷薪者”(担柴的人)三个字的意思，但是听得懂“过来”两个字的意思，于是把柴担到了秀才前面。秀才问他: “其价如何 “ 卖柴的人听不懂整句话的意思。只听得懂”价”这个字，大概知道是在询问价格，于是就告诉了秀才价钱。秀才接着说: “外实而内虚，烟多而焰少，请损之.”(你的木材外表是干的,里头却是湿的,燃烧起来,会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。)卖柴的人一句话也听不懂，于是摇摇头担着柴走了。因为身份不同，秀才用的是文绉绉的古文，但卖柴的哪懂这些啊。这就是沟通的语言障碍。如果我们领导干部与基层群众沟通时，也用一些官话、套话，或是类似公文写作一样的语言，那么必然会造成沟通不畅。要用对方听得懂的语言。

2、文化障碍。不同人有着不同的生活习惯、文化习俗和心理需求。如果不能适应对方的生活习惯、文化习俗和心理需求，就会产生文化障碍，影响沟通效果.。包括：礼节习俗，审美，生活习惯。听到别人赞扬时，美国人和中国人的回答不同：美国人一般表示接受赞扬，中国人则一般表示受之有愧，比较谦虚。比如：一位中国青年妇女在美国，当别人对她说：这件衣服真雅致，颜色美极了。就按中国习惯回答说：这是件普通的衣服，我在中国国内买的。美国人就可能以为青年妇女的回答是说对方不识货，对一件普通衣服如此大惊小怪。又比如：中国人一般见面打招呼，会说“吃了吗？”，美国人会以为，这种打招呼似乎是说：“我也没有吃。走吧，我们一起去吃点东西吧。”或者说：“没有吃的话，我正要请你到我家去呢。”总之，这样打招呼有时意味着邀请对方去吃饭。这就是沟通的文化障碍。

3、心理障碍。心理调节不好也会给沟通造成障碍。许多人在沟通时只站在自己的立场上考虑问题,希望别人能够理解自己,却忽略了别人内心的想法。

信息接收者的障碍：

1、兴趣障碍。接受者对谈论的主题过分关心或漠不关心,都会产生严重的沟通障碍。如果接收者对主题过分关心,往往会很急切地提出问题、发表评论,而不在乎发送者接下来要说什么。当接收者急于去干其他事情,或是认为沟通的主题乏味时,就会对发送者要表达的内容不关心了。

2、情绪障碍。

案例：魏征每次讲完话的时候，唐太宗都出去散步。为什么？

有人问他：“皇上，魏太臣为什么每次讲完话，你都出去散步？”唐太宗说得很简单：“我怕我杀了他。”照样批评李世民，但是李世民知道魏征讲的话是对的，只好出去散步，进行深呼吸。

作为领导者，明知自已脾气不是很好时，可作一个这样的简单约束：做出一个重要的决策，而且这个决策会让人痛苦，尽量在桌子里面放一个晚上，第二天再拿出来，隔一个晚上让情绪沉淀沉淀，情况可能就完全不一样了。这主要说的是信息接收者的情绪控制。

3、经验障碍。人们会把以往所吸收的信息累积为经验,在与人沟通的时候，会不知不觉地用过去的经验过滤所收到的信息,其结果往往是接收者所获得的信息与发出者传递的信息的含义和意图大不相同,导致沟通无效.4、偏见障碍。比如“男人比女人的工作能力要强？”“用结过婚的还是用没结过婚的女人？”“河南人不可信？”带着偏见与人沟通自然难以取得共识。

渠道障碍：

1、时间压力障碍。在时间的压力下，很容易产生仓促的决定。芝麻绿豆原理----就是对于重要的事情两三天就下决定了，而对于芝麻绿豆的事情却拖了两个月都没有下决定。

2、空间距离的阻隔。在不能与他人面对面沟通的情况下，距离也就成了一种障碍。如果需要进行口头沟通，那么距离的影响就会更大。

3、组织层级障碍。所谓组织层级障碍，是指信息传播过程中，所经历的层级过多，使得信息被过滤而失真，从而形成沟通障碍。

4、噪音、环境障碍。沟通时，如果周围环境比较嘈杂，就会对沟通效果产生影响。因为噪音会让人烦意乱，躁动不安，无法集中注意力倾听。安静的环境能让人排除各种杂念，身心放松，激发灵感和激情，有助于沟通的顺利进行。

克服沟通障碍的九大策略：

1、简化语言，讲话要有重点。有些人讲话长篇累牍，讲了好多都讲不到点子 上，不仅浪费了大家的时间，也容易使我们在大量的信息中找不到重点。一般来说一个人能够集中注意力的时间在半个小时到一个小时之间，在这期间如果没有抓住对方的注意力，对方就会什么都听不下去了。这就是为什么我们上学时每节课的时间大概在45分钟左右，这个时间是在能够集中注意力的时间之内的。所以，我们在沟通的过程中一定要重要的事情先说，抓住重点，提高沟通的效率。

2、保持理性，做好情绪控制。沟通首先是情绪引导，大家越来越开心，谈的越来越投机，他就越来越不计较，就越来越好商量。案例：诸葛亮吊周瑜，如果一句话不说，进去就拜，就马上被打死。如果不去，两家的仇会越结越深。所以老远就哭，意思是我来啦，你们做好心理准备啊。哭到最后，让东吴的人觉得他是好人，和周瑜感情不错。比如说当群众对政府的某些行为进行抱怨或过多的从个人角度出发, 表现不满情绪的时候,我们就要注意把握谈话的方向，避免正面冲突, 从对方不反感或关心的话题上切入。谈问题时, 一方面要对不良社会现象进行旗帜鲜明的表态, 另一方面, 要大力宣扬好的方面，因为事物都有两面性，凡事都是有利有弊。把握好谈话的方向,让群众感到满意而产生愉快的、积极向上的情绪。心情好了，事情就好解决了。

3、换位思考，多考虑对方。只有设身处地的站在别人的角度考虑问题，别人才有可能去认同你，才能使沟通进行下去。很多时候我们都习惯于自己的思维方式，但是你是否曾想过给盲人的不应该是一盏灯，而是拐杖更合适些？

4、采用多种沟通渠道。比如面对面的口头沟通、书面沟通、电话沟通。随着互联网的发展，网络沟通在沟通过程中起着越来越重要的作用。比如可以采用电子邮件、微博、BBS论坛及各种网络交流平台与网民进行互动，促进相互之间的交流。当遇到社会不良现象时，99.3%的网民会选择网络曝光。从胡锦涛总书记与网友在线交流到温家宝总理通过网络问政于民，网民问政议政蔚成风气，关注网络民意，倾听网民的呼声已经成为官员与群众交流的非常重要的途径。如公布省长手机号码，省长信箱，特别是江西省省长和在任的省级领导通过人民网、中国江西网等与全球网民在线交流，点击量突破了1000万人次。官员通过网络问政与人民群众的距离更近了。在今年的贵州贵阳市举办党委书记人选上，就是通过网络直播等方式向全社会发布，体现出了公推公选的公平、公正、民主。网络问政于民已经成为政府工作重要的组成部分，因此掌握网络沟通的方法也是各位领导必备的技能。

5、沟通的方式要有开放性。交流无定律，沟通无定式。与基层群众沟通，决不能圈框子，定调子，要让群众选择适合自己的沟通方式和表达方式。通常我们用的“一问一答”提问式的沟通，有很强的针对性和可操作性，可能会达到预期效果，但却忽略了基层群众的感受，会给人一种审犯人式的感觉，禁锢了他们思想的表达、感情的流露，可能不会获得更多的有价值的信息。我们在确定沟通主题的前提下，可以让群众自己说，在旁边适当的加以引导。认真倾听，适当的时候辅以微笑、点头这样的肢体语言，这样会增强群众的安全感、亲近感和信任感。

6、善于使用肢体语言。肢体语言是指运用目光、表情、手势、身体姿势、衣着打扮等非语言因素，来传递信息。和一般的语言、文字一样，肢体语言在日常生活中同样承担着信息的发送、接受等传递功能，一些无法用语言表达的思想感情、人际关系，却可以用手势、眼神及脸部的表情等动作清楚地表达出来。在沟通的过程中，大约有65％的“社会含义”是通过肢体语言来传送的。比如一个眼神、一个动作可能会传递出非常重要的信息。比如微笑：在表情语言中，最具有影响力的表达方式是微笑。微笑能够强化有声语言的沟通。当深入群众调研、或者是接待来访群众等时候，假如能首先给对方一个微笑，那么，对方会对你的友好和真诚有一种最直观、最形象、最真切的感受，第一印象就会比较好。

7、学会倾听。促使对方的自我表达、反映问题。这一点能让我们综合全面地了解情况，为以后的工作做好铺垫。另外，可以缓解对方情绪。比如说很多时候群众带着问题、情绪来找干部，积极的倾听与关注在某种程度上已经将问题解决了一半。群众问题讲清了，气顺了，不带负面情绪，问题自然好解决，俗话讲“树活一张皮，人活一口气”就是这个道理。

8、把握说话分寸，讲究说话技巧。

问题一：假定工作时间领导打电话问你：你现在有空吗？你该怎么回答。如果你回答有，老板会想，你看，我十次给他打电话，他都说有空，根本就没有做事嘛。工作负荷太轻了。如果你回答没空，老板会想，连我问他有没有空，他都敢说没有，架子大的不得了。所以你应该回答：我马上来。

问题二：假如你和同事在说话，这时领导过来了，你该怎么办？马上停下来，领导会认为，一定在说他坏话。如果不停下来，领导会觉得，太不重视我了，我来他们都敢装看不到。

所以应该开始看到装没有看到，然后慢慢的看到，然后边说边停，然后一起和领导打招呼。两个人见面，很早就看到了，两个人的眼睛不能一直看对方，也不能一直看旁边。眼睛要移来移去，还剩三米的时候，点头问候。

问题三：假如领导从外边进来，嘴角有个饭粒，但周围人很多，这时你是选择告诉他还是不告诉他？如果你不讲，他会骂你：你觉得我们两个一点关系都没有吗？我有个饭粒在这里你比较舒服是不是？还算自己人？如果你讲：领导，你这里有个饭粒。他会想：我前几天不过批评你几句，你今天公开出我洋相，你存心的。所以你要想，你够不够分量去讲他，你交情够不够，不合适让别人去讲，关系够就去，找机会将领导和其他人隔开，然后说你嘴角有个饭粒。他会很感谢你。

第四节 沟通客体策略 包括与上司沟通策略和与下级沟通策略。

大家先来听一段幽默故事，故事是这样的：唐僧西天取得真经100年之后的一天，唐僧到如来家里做客。有这么一段谈话：

“众所周知，你当年的成功，离不开你的三个得力徒弟，悟空、八戒和沙僧。那么你本人最喜欢哪个徒弟呢？”唐僧给出的答案多少有些出乎如来的意料，那就是：八戒。

“八戒最大的优点就是可爱。”唐僧满面笑容的说：“有他就少不了笑声。而且，八戒这个人脸皮很厚，不怕指责。一旦事情做不好，大家都可以把责任推到他头上。这样就节省了内部处理问题的时间。而由于他的存在，其余的人员自然而然会对自已有一种信心，因为他的能力一定是比八戒强的。”

唐僧说：“对于我个人来讲，我之所以喜欢他，是因为他比较喜欢溜须拍马。一个领导不可避免地会对一个总是夸赞他的手下产生好感甚至依赖感。你看几乎每个领导者身边都会有八戒这样的人物存在。因为你不能要求领导者在一个至高无上的地位上，还要放低身份和自尊，去听取下属的批评和接受下属的顶撞。你必须要有一个会说好话的在身边，否则你早就被气死了。”

唐僧的话把如来逗笑了。如来问道：“你觉得悟空这个徒弟怎么样？一路上他很多次救你性命。”

唐僧说：“每次危难时刻，他都能出来救我，我非常感动。但是只要一风平浪静，我就会恢复对他的敌视态度。因为我是一个嫉妒心很强的人。每个希望自己建功立业的男人都有嫉妒心。我是整个组织的领导者，也是这次西天取经的惟一执行者，他们都是我的助手，助手的功劳怎么能大过执行者的功劳呢？可是悟空没有重视自己的身份，擅自行事，关键的时候英雄当头。”，唐僧继续说：“由于紧箍咒问题的存在，悟空和我的关系非常微妙。其实我们之间最终是敌人的关系。”

尽管这不过是一个胡编的故事，但这个故事确实以诙谐有趣的方式揭示出以唐僧为代表的一类上司的心态。在沟通过程中，把握上司的心态，对于成功的沟通非常重要。下面，我们通过对不同管理风格的上司的特点的分析，提出如何与不同类型上司沟通的策略。

1、创新型

特点：有全局性眼光、动作快，偏向于发散性思维模式

创新型上司不喜欢约定时间，他们一有了主张就想去处理。

创新型上司具有很强的感觉力，他们一天到晚在思考新的点子。

沟通策略：让他们参与到问题解决中来。

1、官僚型

特点：思维是直线型的，动作慢，关注过程和细节。沟通策略：“方法比内容重要”、注重沟通形式。要十分注意形式------跟他有事情相商，你老老实实的也打电话预约一下，千万不要做不速之客。沟通时还要放慢速度，控制自己的情绪。

在沟通过程中，注意不要把没有成熟的观点一股脑儿地倒给他，这样，你反而会什么答案都得不到。

3、整合型

特点：看重沟通的过程，全局观念强，处事灵活，根据不同的情形采取相应的沟通方式。

整合型上司，习惯于考虑他人（尤其是上司的上司）是怎么想的，而不愿意自己做主去决定某件事，他们总是设法圆滑地摆平各方面的关系，因此，这类人往往被称为“老狐狸”、“跟屁虫”。

沟通策略：准备好各类相关材料，减少领导承担责任的可能。

准备好各类相关材料，减少领导承担责任的可能。当你就某个问题向他请教时，他会告诉你，你要注意影响，要注意他人的看法，然后，他会告诉你，要注意谁谁的看法。对于问题的过程和方式如何，他不太关心。

4、实干型

特点：他们习惯于直线型的思维方式，动作快，因此，没有时间去考虑事情的结果，而关注事情的过程和细节。

沟通策略：注意主动性，直接从问题结果出发进行沟通。

（二）与下属沟通策略

1、多激励少斥责

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。

对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。

2、放下架子站在下属的角度考虑问题

你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。

3、与下属常谈心，增强凝聚力

经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。

4、运用赞扬与批评的技巧

赞美的态度要真诚。在赞美下属时，必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。

赞美的内容要具体---赞扬要依据具体的事实评价。

注意赞美的场合---在众人面前赞扬部下，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬部下的好方式；公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。

适当运用简接赞美的技巧---所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。

间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。

要尊重客观事实---批评他人一定要客观具体，就事论事。批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误行为。

批评时不要伤害部下的自尊与自信。

友好的结束批评----在会见结束时，应该对对方表示鼓励，提出充满感情的希望。

选择适当的场合----不要当着众人面指责，最好选择单独的场合。

有一点是最重要的，就是用心去对待别人。

7.漫谈学校领导的用人艺术 篇七

关键词：学校领导,人际关系,职权清,知人善任,选择题

《史记 》记载, 汉高祖刘邦在登上皇位时总结自己战胜强大的楚霸王项羽的原因说:“运筹帷幄, 决胜于千里之外, 出谋献策, 吾不如张良;镇国家, 抚百姓, 给饷馈, 不绝粮道, 吾不如萧何;连百万之众, 战必胜, 攻必取, 吾不如韩信, 三人皆人杰, 吾能用之, 此吾所取得天下者也。 ”刘邦的这番话告诉我们:作为领导者, 用人的重要性。 学校领导工作亦如此。

不难发现有些学校领导工作热情高, 责任心强, 工作上事事躬亲, 一心一意想把工作做好, 可是往往心操了, 劲费了, 累受了, 结果却并不理想, 甚至事与愿违。原因是什么? 学校工作不是一个人的事, 学校领导要管理好一所学校, 很大程度上取决于领导的用人艺术。

一、建立和谐的人际关系

和谐的人际关系有助于调动教师工作的主动性和积极性, 教师的主动性和积极性决定教师工作的质量与速度。 要成为成功的领导者, 必须建立和谐关系。和谐的关系, 能使下属在遇到比较复杂的任务时积极努力地完成。 领导要时刻注意自己的一言一行、一举一动, 哪怕细微到一个眼神, 也能影响教师的情绪及做事的效果。

怎样创造和谐的人际关系呢? 我是这样做的。 首先, 多组织活动, 比如周末多组织大家爬山、郊游等, 拉近关系, 组织大家一起运动。 运动不仅让大家身体更强健, 心情更愉悦, 更增强集体荣誉感, 让同事间有更多沟通。 其次, 一定要把自己当成家长, 不管哪个家庭成员有什么困难, 我都想办法帮助解决, 久而久之, 有了和谐的人际关系。 每个家庭成员也都愿意帮助我, 每次我在做学校工作总结时都觉得学校之所以能取得成绩, 不是我的功劳, 而是每个长辈像呵护自己的孩子似的, 每个兄弟姐妹情同手足地帮助我, 使我更快地成长起来。

二、职责权利清楚

对于任何一所学校, 要想最大限度地调动学校教师支持和参与工作的积极性。 有和谐的人际关系是不够的, 一所好的学校一定要办公有制度, 办事有程序, 考核有标准。 校长必须恰当地集权和分权, 明确各级职、责、权的界限, 遵守小权独揽、大权分散的用权原则。 校长不要随便“插手”分管方面的事情, 而分管方面也不能随便“插手”其他部门的事情, 做到职责分明, 任务明确。 权力是大家赋予的, 应该正确对待和使用权力, 为大家服务, 千万不能以权谋私, 以权压人, 滥用权力。 学校要制订相关考评方案、 绩效方案, 在教职工代表大会上通过。 在制订方案的过程中一定要相对公平、公正, 能代表大部分教师的利益, 不独断专行。

三、知人善任

“骏马能历险, 犁田不如牛。 坚车能载重, 渡河不如舟”形象地告诉了我们用人之关键在于善于用其长。 人的能力因人而异, 各有所长, 也各有所短。 关键在于校长怎么做到知人善任。 学校领导要通过观察了解, 把合适的人放到相应的岗位, 使其最大限度地发挥自身能力, 其乐意做自己擅长的工作。校长的责任是使人的长处得到充分发展, 人的短处能得到及时克服。 比如:工会, 是教师的贴心人, 在选派工会主席时, 校长有责任也有义务为老师们挑选一个能够上下沟通、左右协调的“热心人”, 经多番观察, 最终顺应民意让群众基础好的老师出任工会主席。 遇到老师们反映的问题, 只要是正当的, 学校能解决的都尽量争取解决, 对于学校有困难, 一时不能解决的也通过其和风细雨的解释, 得到老师们的理解。 有了这么一座“桥梁”, 学校自此多了些理解, 少了些矛盾, 人心也更齐了。

在学校管理中, 管人不是把人管住管死, 而是要管好管活, 要知人善任, 让那些想干事的人有事干, 能干事的人干好事, 把合适的人安排到合适的岗位上, 这样不但能提高工作效率, 而且能取得出其不意的效果。

四、布置任务时多用“选择题”, 不用“是非题”

有这么一个故事: 在一条巷子里, 开了两家卖牛肉面的店, 两家店的面都一样好吃。 过了不久, 其中一家就利用挣到的钱, 重新装修了店面, 扩大了规模, 而另一家只是略有赢利。究其原因: 略有赢利的一家每次问顾客: 你的牛肉面里加蛋吗? 顾客的选择是加蛋, 或者不加蛋。 而扩大规模的那一家每次问顾客的是:请问, 你的牛肉面里是加卤蛋还是煎蛋。 顾客的选择是加卤蛋或者加煎蛋。 这个故事让我知道:布置任务时用“选择题”比用“是非题”效果好。

我常常让我的同事做“选择题”, 比如有几项活动: (1) 参加课件制作比赛; (2) 参加教学比武; (3) 出好专题的学校板报三项任务。 我的做法通常是先在自己的脑子里定好三个人选:在A心情不错的时候, 找A谈话。 其实, 我知道A性格比较内向, 不善于表现, 电脑却很精通, 是参加课件制作比赛的好人选。 我说:“现在有三项任务, 这三项任务你必须帮我完成一项。 (1) 参加课件制作比赛; (2) 参加教学比武; (3) 出好专题的学校板报。 我觉得参加课件制作比赛比较简单, 这次的比赛比历届的比赛要好一些, 你看已经先告诉我们课题了, 只要我们准备充分, 拿个奖你肯定行。 ”A看了看很快就选择了参加课件制作比赛。 A觉得: (1) 这领导对我还不错, 能让我先选择; (2) 有这么多件事情, 别人也没闲着, 我不能推辞。 我找到了性格外向善于表演的B说:“现在有三项任务, 这三项任务你必须帮我完成一项。 (1) 参加课件制作比赛; (2) 参加教学比武; (3) 出好专题的学校板报。 我觉得参加教学比武对你比较好, 评职称时, 要求在县级的公开课至少要三节, 你很快就要评职称了, 你若去参加, 我们教研组会帮助你一起备课……”这样B也很快接受了任务。 运用同样的方法, C也很乐意接受了任务。 试想如果我让A、B、C三人做“是非题”:“A你去课件制作比赛”、“B去参加教学比武”、“C去出专题的学校板报”, 三个人都有可能拒绝。 所以布置任务时多用“选择题”, 少用“是非题”。

8.跟领导坐火车的艺术 篇八

当然，不是所有的领导都这么想。领导之所以成为领导，是因为他们想的跟普通人不一样。你想着出差好棒、好热闹，而领导想的都是特复杂的事情：业务发展、人际关系、领导的领导，烦得很，你们最好都躲远点，Leave me alone。所以大家看到的所谓领导架子大多是假象，他们是紧张无助才会显得跟人有距离感。没有什么真正平易近人的领导，你要是赶上了，无非是你赶上了他想平易近人的那个时刻而已。我刚才说我爱跟人交流也是骗你的，其实我也想一个人待着，看书，写东西，有美女搭讪，但那不现实。

十多年前我刚到外企工作的时候，跟美国老板出差，想着尽量跟老板一起走。可是老板总躲着我，坐一个航班要指示秘书安排不要跟我坐在一起。刚知道时我特别紧张，好像做错了什么事，后来发现老板就是这样，不跟任何人坐在一起—那位老板是个快退休、平时对我很好的老太太。

我们中国人的习惯是，客人来了要到机场接。有一次公司一个级别特高的女高管从美国飞过来访问，我说我亲自去接，被一个级别比我高的老板否决了。他说你别“二”了，人家飞十多个小时过来，蓬头垢面，不一定来得及补妆，让酒店派靠谱的人和车去接吧。他的话我到现在都将信将疑，不接大领导的风险也很大。问题在于，每个人都有自己的私人空间，越是级别高地位高，越怕无意展示自己不光鲜的一面，你要跟领导近距离接触的时候，要等他准备好再说。

现在领导终于准备好了，一起坐火车，他准备听你的表白，跟你唠嗑，这个时候你要注意的是：

不要上来就长篇大论。如果领导跟你不熟，简单介绍自己，不要从自己清朝祖上谈起，想谈这个，一会儿很可能有机会。

开始甩出几个问题，软性的，比如：“您喜欢坐火车吗？坐过印度的火车吗？”等等，不要上来就问“您对我们这个季度的业绩满意吗？”

然后可以问几个跟职业发展有关的问题，比如：“您觉得在一个岗位待多长时间比较好？”“您觉得管理一个中型团队，是亲力亲为，还是大胆放权更重要？” 不要问对公司某个人的评价，不要问领导对你的评价。

再回到家常，聊聊国际政治，社会化媒体，探探领导的爱好。如果领导的喜好是旅游，就谈谈旅游；如果是哲学，就谈谈哲学。如果领导喜欢的你都完全不懂，就谈吃，各地美食，顺道带出一些自己的观点、个性。比如你喜欢自己烤松饼，做最好吃的西红柿炒鸡蛋。