中小企业人才流失困境

中小企业人才流失困境（精选8篇）

1.中小企业人才流失困境 篇一

浅谈国有企业人才流失的原因及对策

姓 名： 冯 瑾 学

号：1161101206442 专 业： 行 政 管 理 所 在 电 大： 西安广播电视大学

当前国有企业人才流失的原因及对策

内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才

前 言

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

2、福利缺乏吸引力

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

3、职业生涯规划不合理

首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。

4、企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。

5、企业发展前景

国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。

二、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定 的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

2、提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

3、设计员工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。

4、引入职业生涯规划

职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

5、建设一支高素质的领导队伍

部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。

首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

6、加强企业文化建设

企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

综上所述，国有企业要留住人才迫切需要解决的是建立完善的人才使用机制，解决公平竞争、报酬待遇和高层次培训等问题，营造以“事业留人、感情留人”的良好氛围，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，在人才已成为“第一资源”的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，国有企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。参考文献：

1、王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．

2、陈东升．员工激励金点子．企业管理出版社．2002．

3、孙柏瑛、祁光华.《公共部门人力资源管理》.中国人民大学出版社.2010.

2.中小企业人才流失困境 篇二

1造成企业人才流失的主要原因

(一) 宏观环境因素

随着我国经济的发展, 人事制度的深化改革, 企业在选择人才时具有更多的自主权, 同时为我国劳动力市场提供更多的机会。经济的发展促进了企业间的竞争, 随着竞争的加剧, 企业只有保留住人才才能加快自身的发展, 然而, 随着生活水平的提高, 人们开始有选择的按照自身发展的需求来选择职业和企业, 人才的流失主要是为了追求更好的经济效益。因此宏观环境因素的变化是造成企业人才流失的主要原因。

(二) 组织的因素

由于我国是人口大国, 人口数量较多, 面对企业有限的岗位, 企业要想招到人困难系数不是很大。然后在招到人进行一段时间的培养后, 管理制度保守使得企业人才在经过一段时间后纷纷离开, 带走了企业很多相关的内部信息, 在一定程度上使得企业损失巨大。

另一方面, 由于企业缺乏科学的绩效管理系统, 没有科学合理的员工绩效考评的薪酬体系, 且不能提供满足人才需要的非物质待遇, 很多企业文化建设仅限于形式化, 没有深刻的内涵, 员工缺少共同的价值观念, 对企业的认可度低, 不能形成有效的团队意识, 无法形成有效的凝聚力和向心力, 这种制度问题导致了企业很难留住人才。

(三) 个人的因素

在企业的成员之中, 年轻人精力旺盛, 适应能力强, 面对选择的机会多, 所以对企业的依赖性不强, 因此年龄越小流失的可能性越大;就业初期收入难以满足自身的需求, 因迫于生活而选择新的工作。

2企业留住人才的对策

(一) 树立正确的人才观

面对市场人才的紧缺, 企业在对员工进行一段时间的培训之后, 最重要的工作就是要培养企业管理层树立正确的人才观。在企业运营管理中坚持"人才第一位", 企业首先要在人力资源管理部门上进行企业人才观的培训工作, 在制度上完善人才培育体制, 使得人才得到自我发展和提升, 同时为企业做贡献。

其次正确的认识人才的重要性, 企业的决策、执行都离不开人才, 企业需要确定正确的管理政策才能吸引企业岗位需求的人才。对于一个企业来说, 只有树立正确的人才观念, 做到尊重员工、强调员工利益、关心员工自身发展才能有效地预防人才流失。

(二) 建立有效激励机制

建立有效的激励机制对于一个企业留住人才是十分关键的。员工通过在企业获得锻炼的机会实现自我价值, 同时也可以不断的自我提升, 企业应该对员工采取有效的激励方式, 且这个激励机制对于企业而言是具有全局性的。对于企业不同层次的老员工, 比如为企业贡献自己的青春10年或者为企业的利益做出巨大的贡献, 企业应给第一级别的奖励机制;对于一些刚进入企业的新鲜血液, 企业更多的是给他们学习的机会。例如让他们出去参加行业的培训交流课程, 或者组织部门间的活动, 这样不仅可以实现部门间的互相沟通团结, 也可以提升员工对企业的忠诚度。因此企业对不同层次的员工应该给予不同的激励方式, 通过不断建立成功职业机会的同时也挖掘员工的内在潜力。在激励中共同进步, 完成企业与个人之间的利益结合最大化是最为有效的激励机制,

(三) 塑造留人的企业文化

一个优秀企业需要良好的企业文化作支撑, 企业中的每位员工的潜能都会被激发出来, 形成企业内部团结的纽带、沟通的渠道、团队队员间的默契。企业文化对企业而言是一种无形资产, 可以不断带动企业每一个成员发挥主人翁意识和责任感, 为企业创造更多的有形资产。企业在发展过程中, 只有不断地将文化渗透到员工的内心、使得企业形成一种和谐的氛围, 不断增强员工之间的凝聚力, 才能进一步为企业留住甚至吸引更多的人才。

(四) 善于发现身边人才

很多企业都会在用人上面临"引不进、用不上、留不住"的现象, 这样企业的选择就十分被动。对此, 企业要树立战略眼光和创新思维, 注重人才的发展潜力, 培养人力资源管理人员, 使得他们能够为人才的培养创造条件, 充分调动人才的积极性, 促进良好人才环境的形成, 为人才的使用提供一个良好的平台。

3结语

人才的培养, 始终是企业最为关注的一个课题, 企业不断地给员工搭建施展技能的舞台, 对人才做到知人善任, 不断挖掘人才的内在潜力, 最大程度调动员工的积极性。在市场竞争加剧的环境下, 企业只有通过完善各项人力资源管理制度, 加强企业文化建设, 最大限度地减少人才流失, 吸引留住优秀的人才, 才能使企业在市场竞争下健康持续发展。

参考文献

[1]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学, 2013.

[2]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济, 2011 (07) .

[3]黄珍.企业人才流失对策探索[J].江西科学, 2011 (02) .

3.中小企业人才流失问题探讨 篇三

关键词：中小企业 人才流失 问题

自古到今，人才都是最优秀的战略资源。刘邦战胜项羽夺取天下，靠的是运筹帷幄的张良、管理有方的萧何和治军统帅的韩信；曹操成为一代枭雄，靠的是周公吐脯、天下亏心的求贤原则。对于占有企业总数98%以上的中小企业来说，人才是其赢得竞争的砝码，也是期望发展壮大的基础。但现实情况是，中小企业不得不面对人才的严重流失，也给企业在人才培养和管理上敲醒了警钟。

一、中小企业人才流失原因分析

（一）工资待遇和工作环境较差

中小企业自身实力有限，在薪酬待遇上一般较为苛刻，而且给出的待遇与大型企业随着物价水平的提高而不断拉大，因为不少办公室人才的贡献并没有一线工人直接加工产品那样显得只管，所以管理层也不够重视。在工作环境上，中小企业更多的关注在生产车间上，对于办公室，无论是装修还是软件配备，都没有任何优势科研。所以，对于以打工为主的员工来说，在积累到经验之后，选择待遇和工作环境更好的大型企业，就是一个正常的选择，同时人才被高薪挖角也成为一个行业现象。

（二）缺乏良好的职业规划

良好的职业规划是人才最为追求的东西，也是现代人力资源管理最重视的一项工作。在一些大型的国企和外资企业，公司都会为员工设置短期、中期和长期的职业发展规划。而对于大部分中小企业来说，就是企业本身也没有较为明确的发展规划，员工就更不用提了。同时，中小企业人数少，领导岗位少，很多的人在入职几年后晋升渠道就被堵死，也让一些真正有能力的人才不得不出走。

（三）缺少企业文化

优秀的企业文化能够在一定程度上弥补企业的一些不足和缺陷，随着我国开放程度的加深，企业更加注重企业文化的建设和维护。而这，也正是中小企业所缺少。我国不少中小企业还没有从原来只注重生产不注重管理的模式上转变过来，在管理理念和文化建设上还是一纸空白。而对大部分知识型的人才来说，文化的需求越来越强烈，缺少企业文化的企业就很难在精神层面引起人才的共鸣，也很难拥有人才的忠诚度。

（四）就业导向造成

在我国，士大夫思想从古代一直流传到现在，所以，对于绝大多数的高校毕业生来说，考取公务员永远都是第一选择。在此之外，还有事业单位和大型的国企、外企，这些既有良好的社会地位和声誉，也有较好的待遇和环境，成为高校毕业生的第二选择。在无法进入这些单位之后，才会选择中小企业，而且一旦有机会进入这些单位，这些人就会选择离开中小企业。这是一种社会划分等级、强调社会地位的就业选择造成的，很难在短时间内扭转。

二、中小企业留住人才的对策

（一）用优秀的企业文化吸引人才

优秀的企业文化决定着企业的发展方向和规划，也是应聘者特别是广大的大中专毕业生所看重的。所以对于企业来说，不管规模大小，都应该有明确的发展目标，建立其特有的适合本企业发展的企业文化。优秀的企业文化应该关注自身发展，对于企业生产的产品或者提供的服务能够高度的概括和提炼，并持之以恒的朝着一个方向努力。优秀的企业文化应该关注社会，不只关注利益，还应该是利于大自然，益于国家和整个社会，是健康向上的文化内容。优秀的企业文化还应该关注员工，应该始终贯穿着以人为本，注重员工健康，关注员工与企业共同发展，能够引起全体员工的共鸣，凝聚所有员工朝着共同的目标而努力。

（二）用良好的福利待遇稳住人才

真正优秀的人才是无价的。中小企业也有没有在管理经费上没有那么宽裕，预算也不够充足，但是也必须想方设法地缩小与大型企业的薪酬待遇差距。同时，在其他福利待遇上，尽量多设身处地地为员工考虑。要探索建立工资商议制度，每个员工的能力不一而足，工资上也应该充分听取员工的个人意见，不应一刀切，实行商议制度，并尽可能地予以统筹考虑，如果无法满足，则应该给予充分的理由，获取员工的理解。要多方位地设置福利，一些福利如基本保险、住宿、餐饮，应尽可能执行到位，同时，还可以别出心裁地组织员工旅游、送员工生日节日礼物、为员工购置书本、购买一些体育健身设备，等等，这些花钱不多但足够诚意的投资，能够在很大程度上感动员工，并获取员工的忠诚回报。

（三）用职业的发展规划培养人才

人力资源管理不仅仅是人才的招聘和日常的工资、考勤管理，还应该关注人才的发展。要帮助员工制定好职业发展规划，在公司发展规划明确基础之上，让每一名员工都有自己的近期和长期的发展规划，与公司的发展目标一致。要加大员工的培养力度，工欲行其事，必先利其器，要最大程度低发挥员工的战斗力，就要先舍得投资，在后期的培养中设置好培训课程，制定好培训计划，不断地让员工充电和再学习，这也是培养员工忠诚度的最好办法。要善于提拔重用人才，升职是对于员工的最好认可和褒奖，企业应该重新设置内部岗位结构，多创造出技术管理岗位和领导岗位，打通人才的晋升通道。

（四）用适时的帮扶政策留住人才

中小企业是我国经济的重要组成部分，其的发展直接关于国家发展。从党和政府到社会，都充分认识到其重要性。所以，国家应该出台一些政策支持办法，扶持中小企业，帮助其留住人才。要在金融政策上予以倾斜，国务院已经明确金融政策支持鼓励类的中小企业发展，接下来，各地方政府应出台更具操作性的实施办法。要多引导就业方向，像支持往基层、往农村发展一样鼓励和支持大中专毕业生在中小企业中学知识、长本领、作贡献，造就良好的就业导向。要支持创新型中小企业的发展，我国正处在中国制造向中国创造转型的时期，中小企业在创新能力上很强，国家政策上应予以支持，保护专利，并采取一定的奖励措施对企业进行支持，这也是对于中小企业的最好支持。

参考文献：

[1]戚菲.中小企业人才流失问题及对策探讨[J].科技创新导报.2012（04）

4.中小企业人才流失的控制管理 篇四

（摘要）建国以来，虽然经过曲折的发展历程，但从总体来上来看，我国国有企业管理水平逐渐提高的，我国现代化企业的进程呈现两个方面的特点：我国经济体制由传统的计划经济向社会市场体制转变相适应，呈现出市场化导向趋势，这表现在树立市场开拓的经营理念，制定市场导向战略管理，经营机制的转换、组织结构的调整以质量效益为中心的专业管理等全方位的管理，创新和变革上，其次：相信技术的发展影响我国国有企业管理水平日益提高。但与发达国家相比还存在较大的差距，面对新世纪、提要提高我国企业管理水平，特别中小企业管理水平尤其重要。

中小企业在我国的经济社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取得的作用。我国加入世贸组织，成为了世界经济共同体中的一员，作为国民经济的重要组成部分，同样处在改革开放的关键时期，但人才流失给中小企业带来发展的困难，如何降低人才流失率，留住优秀的人才也成为我国中小企业的关键问题。

关键词：中小企业、人才流失、控制管理

自改革开发以来，我国大批企业家创办了中小型 企业。它们与我国企业一起，为我国在短短20年时间内解决经济短缺，实现温饱、总体上达到小康水平做出了贡献。目前：中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可缺的作用，近20年来经济社会体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来巨大的发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程的地位日趋突出。但是由于中小企业规模小、融资困难、经营管理落后，行业壁垒的存在等，其次我国中小企业大多是个体私人经济，大多也是采用家族模式，对外来人员都不放心，觉得外来人员都不可信，大多领导都喜欢认人为亲，觉得把权利交给自己人比较放心，但是放心的人往往没有能力，而有能力的人往往是有个性的人，他们有自己处事方式，不喜欢被限制，有能力的没都不喜欢在中小企业发展，他们觉得在中小企业难以展向自己的能力。他们大多是中小企业中坚力量，他们有专业技能，有管理经验。他们的离开不仅带走了技术秘密也带走了客户，给企业带来不可估计的损失，同时影响了工作的连续性，也影响企业忠诚度。

据分析中小企业人才管理目前存在以下几个误区：

一、只强调“管”人，不注意沟通，他们的管理大都是利用考勤与考绩或指标来对 员工进行考核，惩罚远大于奖励，他们仍然运用老观点，以奴隶制社会把人当“工具”错认为人只要能“管住”就行，相信员工永远翻不出自己的五指山，从而忽略了员工的“积极性”和“对抗性”，使员工习惯领导叫做什么就做什么，不注意与员工沟通在这样的环境里工作的效益低，造成每个只顾自己“点”上的事“点”与“面”脱节造成效益低

1下，全局不能主动协调，潜在经济损失严重，也不助于团队精神。

二、中小企业内部制度不健全，大多内部制度都不够完全，如财务部门，小企 业会计工作次序混乱，造成会计信息失去真实性的现象严重，这样就造成有企业为了得到自己的目的，人为的捏造会计数据、乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润恶意偷逃税款，为我国的宏观调控造成好多麻烦。有些财务人员，会计人员利用会计漏洞侵吞公款造成本上升，中小企业由于家族模式多，认人为亲造成企业内部人员素质低下偷盗行为，造成了中小总体经济无发发展落后的主要原因。如：绥江烟厂在建立初期发展比较快，短短几年使绥江经济总体得到了提高，当发展一定阶段时，弊端就开始暴露，主要原因是绥江烟厂领导喜欢任用亲信，习惯排斥外来人员，不重视外来人员的好的建议，使得外来人员流失，另一方面太重视亲信，也没有考虑他们有没有能力给企业带来效应，也没有考虑他们的政治面貌、学历、能力，及个人素质，还把他们看成企业的栋炼给他们高位，而这些亲信利用在企业里的地位和有亲信领导担保，随时偷拿厂里的香烟做私有，拿出去卖常时间来企业规模没有提高，甚至走向衰亡，而领导也没有注意该问题，同时他们也怕重用有能力的人，怕他们取带自己的位置，造成有能力的人都不愿意在该厂发展，剩下的都是没有能力的，导致后期无法招牌到技术人员，出现技术问题，质量问题，最终无法完成总厂的定单，造成资金无法周转，只要走下向破产。

三、过分相信“金钱是万能”的作用时常把金钱做为激烈员工的主要方式，薪水固然是员工工作的主要要求之一，虽然没有钱是不能的，但是金钱有不是万能的，部分人才，尤其是少数中高层管理人才，他们精神上的需要远大于物质上的需要，而没有能力的人时常以金钱挂钩，养成了没有钱就不愿意做事。中小企业管理人如总是把钱看的成是万能的，这样往往留不住人才。

四、对人才存有戒心，不敢大胆任用外来人才，由于中小企业习惯排斥外来人员，喜欢任人为亲，都喜欢听话的人，而听话的人没有能力，有能力的人都是有个性的人，由于领导自身用人观点不同造成错选人才。

五、错误的认为社会过剩的人员多的是，你不干有的是人干，企业领导不珍惜现有的人才，他们没有考虑到员工在职的时间越常就越了解公司的义务，对技术的掌握也越熟练，也越了解顾客的需要。而企业管理人员也重视这样的人才，只要发现有做事误，也不给下属解释的机会，动不动就开除，或给严重的惩罚。事实上只要做事就有做错事的时候，还有有的事情更本就没有对错，只是个人做事的方法不一样而已。

六、过分的集权，使得部门缺乏活力，使得员工对部门领导的不尊重，也不听部门经理的安排，习惯只听老板一个人的，长期也来老板和员工都在做猫捉老鼠。造成老板不能大胆放权，结果老板什么都要管，事事得烦，搞的自己身疲力力尽。

从以上几点可以得知企业要的正常营运是靠人才来推动的，留住人才是企业的关键问题，我们将如何对人才流失进行控制管理。

一、合理的薪酬设计；薪酬分两类，一类是外在的薪酬，包括工资，固定津贴，社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，另一类是内在的薪酬，包括个人的成长，挑战性工作，工作环境，培训等。根据不同的员工的需要来进行薪酬分类。我们就可以内外薪酬相结合，对外在薪酬不满的，我就也内在的薪酬进行调控。如果对内在薪酬不满的，我们就灵活应用外在的薪酬来调控。

二、建立健全内部控制，建立组织规划控制机制有关联的部门不能集中为一个 身上，各组织结构的职责权限必须得到授权，并保证在授权范围的职权不受外界干预，每类经济业务在运行中经过不同的部门并保证在有关部门间进行相互检查。在对每项经济业务的检查中，检查的人不应该是被检查的人。还应该对内部人员在授权批准经济业务时要加以控制。同时内部某个员工在处理经济业务时必须经过授权批准，否测就不能进行。实行实物控制企业应严格控制对实物资产的接触，如限制接近现金，存货等，以减少资产的损失。

三、本管理人思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

四、注重激烈的方式，对不同的员工要给与不同的激烈方式，正确看待金钱，同时也相信没有金钱是不能的，每个员工的最基本的激烈方式就是薪水，但是我们要具体问题具体分析，对不同员工要给与不同激烈，不能一为以钱挂钩，金钱在一定程度上是带表一个的价值，但是在某种程度上也不能完全带表一个人的价值，人的某些价值是不能用钱来衡量的。它需要一定位置上才能表现出来的。所以要注重激烈方式，不能一为的金钱。如马斯洛的需求层次理论，人都有心理需要到需要，如一个物质都没有满足，你给他精神上的帮助是没有意义的。我们就根据实际的需要给他物质上的帮助

五、要具有的管理的艺术，做为道理人员要有用人不疑的艺术性，不能对人才 存戒心，要有知人善用的艺术性，只要他有能力，可以为企业带来利益，给与适当的权利，让他充分发挥自己才能，为企业的明天开辟新的天地。要改变传统的家族式管理，不能习惯性的排斥外来人员，也不能太过分任人为亲，习惯性的把权利放给亲信，也不考虑任职的亲信是否能够胜任该工作。是否能够让企业正常运行，要

相信听话的人不一定是有能力的人，但是有能力的人往往都有自己处理事情的方式。做为管理人员，要大胆用外人才，同时也要清理在企业里不做事情胡乱指导的亲信，把他们视为外来人员对待。并且交给外来管理人员处理。如绥江纸厂，它建立于烟厂后面，开建时起步十分的缓慢，但是发展非常的成功，它成功的主要原因是有个好的领导，首先我们要谈到管理的艺术性，管理不但需要“理性”，需要“条他是一个很重视人才的人，他认为只要有能力把纸厂效用提高，为企业的员工创造一个良好的环境是企业根本，他实行人本管理思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

六、要注重为企业留才，要学会攘外必须按内。留住现有的员工是关键，他们 对企业业务十分熟悉，对顾客的需要也有一定了解，同时他们在职的时间常对企业的技术的掌握也比一般人员要熟悉，留住他们就是留住顾客，保留技术，降低企业的成本。如错误的认为你不干有的是人干，这样不但增加了企业的成本，同时随着现有的人才的流失顾客也流失，技术留走，这样给企业带来了不可估计的损失。当员工在工作Z出现错误时，管理要给与适当的宽容，了解出的原因，然后给解决，在适当情况下要鼓励员工放错，如一个项目的创新，如没有人去冒险，就不回有创新了，企业的规模也无法提高，这种错误就不叫错误，也不能惩罚员工，如果这是惩罚了员工就没有任何人敢冒险了。这样不利于企业的长久利益。要合理的指导，共同商量解决的措施。领导要适当的放权，不要过分的集权，这样会让自己很累，同时也不利于企业长久目标，自己管的多，管的就没有那么好，所以企业的领导就要适当放权。让部门管理人员管理他部门的事情，到每个月底检查，这样有不适管理，同时也有利于企业的长久目标。

5.民营企业人才流失现状 篇五

摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业 人才流失 现象 原因 对策

1民营企业概述 1.1民营企业的定义

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。1.1.2狭义上的民营企业

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。

3、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

3.1管理制度原因

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。3.2企业家精神原因

企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。3.3 企业文化原因

没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一（”萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。3.4员工自身的原因

年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。

4、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。

如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 实行人本管理，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。4.3 培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。4.3.1 培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。4.3.2 提高企业家自身素质

民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。4.3.3 强调“以人为本”的管理文化

从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度

企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。4.4.2其他待遇激励对策

企业还可以用以下方法激励员工：

（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。

（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。（3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。4.5建立学习性组织，开展有效培训

建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。（1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。（2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。（3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。（4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。（5）建立完善的绩效考核体系。4.6加强离职管理

4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在

离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。

6.中小企业人才流失困境 篇六

摘 要“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。人才是企业发展不可或缺的因素。，如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文就浙江中小企业人才近几年来流失状况来分析浙江中小企业人才流失的几个原因，同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。

关键词：中小企业 人才流失 原因 对策 目 录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 一：人才流失对企业的造成的影响„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失„„„„„„„„„„„„„4

（二）人才流失会增加企业的经营成本„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性„„„„„„„„„„„4

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性„„„„„„„„„„„„„„4

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高„„„„„„„„„„„„„„4 二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性„„„„„„„5

（一）生活成本增长与工资增长不成比例„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）户籍制度问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）家族式企业管理弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 三：中小企业人才流失的普遍性原因„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）企业文化建设不到位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）不重视薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）工作环境差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）不重视人才的开发与培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 四：中小企业如何控制人才流失„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施„„„„„„„„8（1）按生活成本核算薪资适当提薪„„„„„„„„„„„„„„„„8（2）解决落户难问题解决孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„8

（3）优化家族企业管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施„„„„„„„„„„„„9..（1）塑造良好的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9（2）完善员工薪酬福利激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10（3）营造积极向上的用人环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11（4）加大违约赔偿力度以感应人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 五：结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 前言：随着社会的不断发展，人才的不断健全，中小企业在吸引和利用人才方面有了更多的选择，但人才流失同时也成为了中小企业的严峻问题。人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也可以增强竞争对手的力量。因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施。一：人才流失对企业的造成的影响

具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

（二）人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性

近几年来，浙江乃至全国各地中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题

据调查，在过去的5年中，被调查的浙江中小企业共引入各类科技人才1246人，而流出的各类科技人才达987人，引入和流出的比例为1∶0.79。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。浙江中小企业人才流失的独特性

（一）生活成本增长与工资增长不成比例

首先浙江的房价不断的攀升，已经严重脱离了大多数老百姓的购买力，很多工薪阶层根本买不起房，使得人才在浙江没有归属感，再者因为今年的楼市调控政策使得浙江楼市逐渐转冷，很多购房者处于观望状态，从而导致租房需求量大增，使得租金上涨，企业外来人才在浙江的生活成本大大的提高，但工资人仍旧处在原来的水平没有提高，同时受到物价的上涨影响，很多人才因为入不敷出，压力太大，而选择逃离浙江到一般二线三线等欠发达地区去发展。

（二）户籍制度问题

虽然通过多年的户籍管理制度改革，浙江在县（市）及以下城镇地区的户口迁移、落户限制已基本取消，中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外总体上已非常宽松；但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题。附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消。计划经济时期遗留下来的、以户籍管理为实现形式的、城乡分割的社会保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍没有到位。一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农业户”

（三）孩子教育问题

很多外来人才因为户口限制，以及房子的制约，将来孩子想要在当地学习比较困难。有很多浙江省里县市会有户口房子的要求，需要买了房落了户才能让孩子在当地学习，这就让很多买不起房子，不够条件落户的人才望而却步，辗转到其他地区去发展。

（四）家族式企业管理弊端

浙江中小企业中家族式企业占有很大的比例，据调查家族式企业占浙江中企业的60%-80^%之间，而在家族企业中，家族成员垄断企业中的高层管理职位，并控制着很大一部分中等阶层人才，更重要的是，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。

三：中小企业人才流失的普遍性原因

（一）企业文化建设不到位

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化的建设，可以加强一个企业的凝聚力。归属感和荣誉感是企业凝聚力的核心要素。中小企业文化建设，可以帮助和引导企业管理者和员工树立归属感和荣誉感。有归属感的员工会对企业不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业，就会从各个方面把所有成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，使每个员工的思想感情和命运与企业的安危紧密相连，把企业当成自己的家，与企业同甘苦共命运。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企业还处在创始和发展阶段，企业管理者本身的素质普遍较低，管理能力，经营理念方面都是有限的，他们都是以获取利益为最主要的目的，从而忽视了企业文化的建设，丧失了一个企业，一个团队的凝聚力，使得员工呈现一盘散沙的状态，是人才流动性增大。另外有一些中小企业已经有了企业文化建设的意识，但却比较盲目的追求形式，忽略了企业文化的内涵，这也是会对人才流动起到一定的影响的。

（二）不重视薪酬福利

从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要确实人的根本需求，没有生存就没有发展，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响。

很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才起到负面影响的。

同时很多中小企业忽视内在薪酬，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,久而久之，员工会对企业的未来企业的发展失去信心，会造成人才的频繁跳槽。

（三）工作环境差

中小企业由于本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，很多企业还存在无休止地加班，而且经常到深夜；居住条件差，很多人住一个房间；很多企业为节省成本高温天气不开空调，食堂的伙食不好；文化生活匮乏等。都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽。

（四）不重视人才的开发与培养

大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失

四：中小企业如何控制人才流失

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施 1.按生活成本核算薪资适当提薪 支付最高工资的企业往往最能吸引并留住人才，尤其是出类拔萃的员工。随着生活成本的不断上涨，薪酬也是需要及时的调整的。如果生活成本增加，薪资不变，会让员工感觉薪资缩水，甚至有很多员工连基本的生存需求都满足不了，因此，适当的加薪在满足了员工生存需求的同时也会是员工对工作充满激情。当然加薪也要适当，加薪不当会给员工带来巨大心理压力的同时也会给企业带来一点的经济压力。2.解决落户难问题解决孩子教育问题

户口的最大作用是“方便孩子上学”和“能提供医疗、社保等方面的切实保障”。附加在户籍上的种种不平等待遇，使得户籍改革的呼声日涨。虽然户籍制度的改革是政府的事情，但企业也可以配合政府解决一些力所能及的问题，比如企业创建自己的员工幼儿园，这样平衡员工在家庭事业之间的关系，减少员工的后顾之忧。企业为员工提供医保社保，给员工一个保障。3.优化家族企业管理

家族企业在浙江中小企业中占有如此高的比例，我们更应该重视家族企业管理的弊端，对家族企业管理进行优化设计，这就要从多方面进行改革，首先：家族企业管理层要设立一个非家族人员来担任。其次：让外聘人员要有“主人翁”意识，要一视同仁，让人才有被信任被尊重的感觉，享有应有的报酬和主权。让人才有“经营自己事业的”的感觉。

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施 1.塑造良好的企业文化

塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

在企业文化建设中要重视理论，又要不唯理论。这就要求我们坚持从实际出发，走理论和实践相结合的道路。在坚持企业文化建设的一般原理的基础上，具体分析企业的客观现实，走出一条符合企业实际情况的企业文化建设之路。认为只有少数的“企业精英”才能设计企业精神和企业理念的观点，甚至把企业文化庸俗化，认为企业文化就是企业文体活动的观点，都是有百害而无一利的错误思想。企业文化建设需要理论，但不能搞理论至上。

坚持制度建设、企业精神和文娱活动的有机融合，不断提高企业文化建设的趣味性和实效性。制度建设、企业精神和员工文娱活动是企业文化建设的不同侧面。三者互相促进、互相融合、辩证统一。制度建设是基础，企业精神是灵魂，有益的文体活动是载体。只有把三者巧妙地结合起来，在制度建设中融入企业精神，在企业精神中反映企业理念，在有益的文娱活动中强化集体观念，才能保证企业文化建设为广大员工喜闻乐见并身体力行，留住人才

2.完善员工薪酬福利激励制度

薪酬激励是人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力，留住人才有着不容忽视的作用。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。具有激励作用的薪酬机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。如何建立有效的薪酬激励体制我们可以充几方面着手：

（1）.保证薪酬的公平性合理性同时具有竞争力

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。才能提高员工对企业的信任度，增强对企业未来发展的信心，能使员工更加的积极主动。同时薪酬也要具有竞争力，要与绩效相挂钩，高薪高回报是可以吸引更多的人才的，但单一的高薪并不能起到激励作用，要紧密的联合个人绩效和团队绩效，使之成为一个完整的薪酬体系，这样才能更好的起到调动员工的积极性，企业的发展也得到较好的稳固，人才的流失也会随之减少。（2）.把握薪酬的透明度

企业对薪酬实行严格保密政策，会使得员工对自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，这利于企业员工之间的稳定。但完全透明的薪酬也未必能使员工对薪酬待遇的公平性做出准确的判断。因此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。企业薪酬制度应有先进的评估考核工具，向下看两级的管理制度，诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

（3）.实现薪酬福利激励的多样化

在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些强制性福利的前提下，企业可以自行设计的多样化福利项目，旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工会通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。3.营造积极向上的用人环境

（1）.应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

（2）.应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一

同时中小企业应该尽可能的营造更好的工作环境，让员工在工作中有个舒适的心情，才能保证员工更好的工作状态。追求适合自己、条件更好的工作无可厚非。美国著名IT企业谷歌（Google）去年被经济杂志《财富》评为“最热门求职企业”。美国有线电视新闻网（CNN）称谷歌的工作环境是“我们可以想象得到的最棒的大学校园”。而谷歌效仿的是总部位于旧金山的生物工程企业“基因泰克”。在这家公司，职员们可以在内部的10家餐厅随意选用法国、意大利、日本菜肴，还可以在公司内的游泳池和网球场锻炼身体。良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。

4.加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

劳动者违反约定提前解除劳动合同的，应当赔偿因违约给用人单位造成的损失，包括单位支付的培训费和因违约受到的损失等。对此，劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。这样具有法律效力的违约赔偿制度对人才的流失会有一定的制约作用的。

同时企业也可以和员工签订公平公正具有法律效益的保密协议，在保证不侵犯劳动者的自由择业的前提下，行使企业的权利，保证商业秘密不被泄露。在劳动者违约的时候企业可以拿起法律武器为自己维权，还有一种就是竞业限制、脱密期保护，一般要求在职职工不得到同类企业兼职；离职后未经同意不得到企业竞争对手任职；不得自行组建同类企业参与竞争；不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用；不为企业竞争对手提供咨询、建议等服务等等。如果劳动者有违反以上条例，企业可以像劳动者申请违约赔偿，因此这样的制度的签订，可以对人才跳槽起到一定的抑制作用，特别是高端人才。

五：结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，在知识经济时代，作为知识载体的人才，已成为企业竞争力的决定因素，已成为企业的第一资源。现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”，人才的频繁流失对中小企业造成的代价是很大的，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

参考文献

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在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师薛红志的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有薛老师的帮助也就没有今天的这篇论文。在南开大学远程学习的这3年来，要感谢各位老师在平台上给我们的讲课以及答疑，感谢我的班主任邹老师，谢谢她在专升本的学习过程中对学员所做的一切，在这学习的过程中我们不仅仅学到了课本上的知识，同时还结识了很多同学朋友。感谢各位曾经帮我耐心解答问题的同学。

7.我国中小企业人才流失问题研究 篇七

1、从不发达地区流向发达地区。

由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区, 为了满足其物质生活的需要, 人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说, 就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才, 越是落后的地区则越难留住人才。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业。

外资跟国企等大型企业, 由于资金和实力雄厚, 企业发展前景明朗, 提供的待遇福利高, 制度完善, 或人才在其的发展前途优于中小企业等原因, 从而对人才形成很大的吸引力, 导致人才主动流向外资跟国企等大型企业, 或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大。

高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后, 仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等, 就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件, 不愁找不到工作。

4、人才集体流失现象日益普遍。

由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点, 当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时, 有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候, 就从伊利带走了一大批员工, 这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失, 还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。

5、年轻人才流失比率高。

人员流失与年龄呈负相关关系, 年轻人才流失多, 年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强, 自身适应性强, 对企业的依附性小强, 家庭负担相对较小, 在跳槽时需考虑的机会成本相对较小, 他们选择跳槽时顾虑相对小于别人, 这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

二、中小企业人才流失对企业发展的影响

1、企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本。

为填补人才流失所造成的空缺, 企业需要引入新的人才。为此, 企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括:征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括:面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺, 企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说, 其成本将会是非常沉重的。在此过程中, 其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

2、对工作绩效的干扰。

人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率, 在人才流失前, 其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后, 会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本, 或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工, 这会使其他员工的工作负担加重, 降低效率。并且即使来了新员工, 其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响, 不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能, 或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位, 其流失后造成的成本损失, 将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失, 并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

3、导致客户流失和商业技术外泄。

如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话, 那么伴随着其的流失, 将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话, 那么其的出走, 将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术, 对中小企业来说都是至关重要的资源, 这两种人才流失, 给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护, 但这种作用是有限, 只能减少损失, 而并不能完全制止损失的发生。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度。

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响, 会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在, 有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会, 或获得更多的收益时, 在职人员就会心动, 工作积极性会受到影响, 从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

5、损害公司形象。

企业人才流失过于严重、过于频繁, 是员工对企业不满的直接体现, 也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步, 客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、中小企业人才流失的原因

1、人力资源管理理念落后。

由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚, 我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题, 往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面, 缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后, 导致企业人力资源战略目标不明确, 不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要, 人才观念狭隘, 人力资源管理体制不合理, 从而不能吸引人才, 即使招进了人才也不能留久, 这是问题的根本原因, 这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。

2、人力资源管理体制不合理、不健全。

人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用, 而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全, 就会给企业的人力资源管理造成混乱, 从而不能合理有效地利用企业的人力资源, 甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下, 而且导致员工没有归属感, 常常令优秀员工萌生去意。

3、缺乏科学的人才战略规划。

由于很多中小企业在管理理念上的落后, 所以导致其不能根据企业的实际情况, 从企业发展的高度出发, 制订同企业发展想适应的人才战略。目前, 中小企业人才战略缺乏科学性主要表现有人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。

4、中小企业家及高级管理人员素质不高。

中小企业家或企业主往往是创业者, 他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多中小企业家或企业主由于素质不高, 从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略, 不能识别人才和正确使用人才;或在工作中没有给人才以必要的尊重, 致使人才对企业产生离心力, 成为人才流失的原因之一。

5、人才激励机制不健全。

鼓励是企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论, 激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标, 而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制, 就不能充分调动员工的积极性, 也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既用不好人, 也留不住人。

6、缺乏良好的企业文化。

现阶段, 我国大多数中小企业缺乏良好的企业文化, 对于借助建设企业文化来改善工作环境, 满足员工精神需求, 以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足, 还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

四、解决中小企业人才流失问题的对策分析

1、树立正确的人力资源观。

中小企业要想制止人才流失和留住人才, 首先必须转变人力资源管理理念, 树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念, 真正树立以人为本的管理理念, 从战略的高度看待人力资源问题, 确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先, 切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次, 确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观, 才能正确合理地引进和使用人才, 并留住人才。

2、建立和健全人力资源管理体制。

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争, 越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求, 相比之下, 很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此, 企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题, 我们必须大力推进企业人事制度改革, 建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境, 形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制, 以吸引和留住人才, 充分发挥其潜力和积极性。

3、制定适合企业发展的人才战略规划。

企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略, 就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标, 制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理, 就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才, 最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况, 只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

4、提高中小企业家和高级管理人员的素质。

中小企业家和高级管理人员的素质的高低, 不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理, 更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大, 必须随着企业的发展, 大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力, 来加强企业的凝聚力, 同时, 企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

5、建立长期有效的、完善的激励机制。

中小企业要想留住人才, 必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面, 要制定科学的物质激励制度, 充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度, 制定科学的和多样化物质激励形式, 充分调动员工的积极性和创造性。另一方面, 物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况, 企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求, 通过事业发展、增进感情、优化环境等手段, 充分调动员工的积极性和创造性, 尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才, 应当成为企业留住人才的基本策略。

6、建立良好的企业文化, 增强企业的凝聚力。

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的, 一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化, 尤其是核心理念, 一经形成, 会强烈影响员工对一个企业的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、

企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段, 对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。

参考文献

[1]陈维政、余凯成、程文文:人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

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8.浅析国有企业人才流失 篇八

一、国企人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的。从国企与员工两方面具体分析有以下几个原因：

第一、国企自身的不足是人才流失的一大原因。有的国企负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差；有的企业论资排辈严重，任人唯亲，缺乏人才培养设计；有的国企工资水平没有体现人才的具体价值，缺乏有效的激励机制；有的国企企业文化建设范围狭窄。内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。

第二、从员工这方面来看，“人往高处走，水往低处流”。

1、追求高工资和高福利待遇。改革开放30年，非公有制经济迅猛发展。外资企业员工平均收入是国企职工平均收入的3～5倍，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外资企业流动。

2、寻求自身价值的实现和潜力的发挥。国企多年用人制度使得一部分人的优势难以发挥。随着用人制度的改革，一些有专长，技术好的人士纷纷“跳槽”或选择进高校继续深造，去寻求适合自身发展的环境。

3、谋求宽拓发展之地。许多优秀人才苦于国企或国内技术力量薄弱，生活环境差，纷纷移民国外。

4、社会主义市场经济体制的建立，本身为人才流动提供了优良的环境。

二、国企人才流失的影响

人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。国企人才流失主要造成以下几方面的影响：

1、迫使企业重置人才成本。人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内。企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，可以想象，假设一个主管流失了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五年左右才能晋升为主管吧，这五年中，直接花费是多少?人才重置成本又会有多大?这恐怕是一个不小的数字。

2、无形资产的严重流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如：科技人员带走关键技术，有可能使生产完全中断：销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。

3、给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工带来心理，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低，甚至可能使企业走上绝路。

4、对企业形象的影响。人才流失给企业带来了许多负面影响，企业的被认可程度下降，使得该企业的人才招聘会上，很少有人问津。

三、国企人才流失的对策

对于国企而言，无论是从哪个角度讲，留住和吸引人才已刻不容缓。如何才能吸引和留住人才呢?笔者认为要采取以下一些对策：

1、建立有效的人才激励机制

可以这样说，没有科学的评价就没有有效的激励。探索建立人才评价标准，逐步形成由市场评价、主管评价、专家和技术评价、群众评价、业绩评价等构成的人才评价考核体系，完善科学、客观、公正的评价考核制度。

2、建立和谐的人才发展环境

人才可以影响环境、改善环境，甚至可以改变环境；同样。环境可以熏陶人才、塑造人才，甚至可以成就人才。因此，必须努力建设适合人才成长和发展的和谐环境。在企业文化建设中，无论是规划的制定、标志的设计，还是物品的制作，都要体现人性化和品牌观念。要真正做到尊重人、关心人、理解人。

3、建立科学的人才开发机制

要完善培训制度，强化宏观管理。开展培训需求调查，改进培训方式，改造培训流程，突出个性化，增强针对性。研究各类人才培养规律，科学制定人才培养计划和措施，增强人才培养的针对性、及时性、有效性。按照优秀人才加强培养、紧缺人才抓紧培养、骨干人才重点培养、后备人才超前培养的原则，舍得投入，切实加大培养力度，建立持续培养、跟踪培养和重点培养、择优培养相结合的高效培养机制。

总之，要使员工心甘情愿留在企业，专心地为企业服务，很重要的一条是企业要解除员工的后顾之忧。在员工待业、就业、社会保险和住房等一系列福利方面，应形成一整套具体可行的政策，从根本上解除员工的后顾之忧。

四、强化对离职后的员工管理

运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来的损失。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来极大损失。对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。

国企保持自身优势的同时，在用人机制方面要有突破和创新，建立有效的人才激励制度和科学的人才开发机制，使其更有利于人才实现自身价值，从而营造出尊重人才的良好氛围，国企就一定会重新吸引人才，成为人才创业的乐园。

参考文献：

[1]邓智海，联想人力资源管理，蒙古人民出版社，2002

[2]彭剑峰，饶征基于能力的人力资源管理，中国人民大学出版社2003