领导行为理论案例

领导行为理论案例（共8篇）

1.领导行为理论案例 篇一

毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论课程

教 学 案 例

第十五章 中国特色社会主义事业的领导核心

案例1开国第一刀

1、案例呈现：

天津地委书记刘青山、行署专员张子善，都是20世纪30年代初参加革命的老干部。他们在国民党血腥的白色恐怖下，在艰难的八年抗日战争和三年解放战争中，都曾为党和人民群众的解放事业英勇斗争，建立过功勋。

新中国成立后仅仅一年时间，刘青山、张子善便在资产阶级糖衣炮弹的侵蚀下腐化起来。他们利用职权，先后贪污国家救济粮、治河专款、地方粮，克扣民工粮、机场建筑款及骗取国家银行贷款等，共计171亿元。（当时的货币）

案件被揭发后，华北局将案件情况和如何处理刘青山、张子善的问题向中央写了请示报告。毛泽东看了华北局的报告后立即批示：“这件事给中央、中央局、分局、省市区党委提出了警告，必须认真对待干部被资产阶级腐蚀发生严重贪污行为这一事实，注意发现、揭露和惩处，必须当作大斗争处理。”当时，党内有人出来想找毛泽东说情，认为刘、张虽错误严重，当判重刑，但考虑到他们在战争年代出生入死，有过功劳，可否给他们一个改过的机会，不枪毙。毛泽东知道后说：正因为他们两人地位高、功劳大、影响大，所以才下决心处决他们！只有这样，才能挽救20个、200个、2000个20000个犯有不同错误的干部。于是刘青山、张子善被处以极刑，这一处理结果，后来被人们称为“开国第一刀”。

---文摘自<党史博览>,1997(11)

2、案例讨论：

（1）如何理解反腐败斗争是关系党和国家生死存亡的严重政治斗争?（2）你认为当前加强和改进党的作风建设应该做好哪些工作?

3、案例点评：

1949年中华人民共和国成立后，中国共产党成为全国的执政党，领导、管理和建设国家的艰巨任务，党自身地位和条件的变化，都使党面临新的严峻的考验，迫切要求加强执政党的建设。本案例反映了以毛泽东为核心的党的第一代中央领导集体建国不久就将执政党建设放在一切党务工作的首位，始终强调在日理万机的繁忙工作中，务必坚持“党要管党”,惩治党内的腐败分子毫不手软。严惩刘青山、张子善，表明了中国共产党反腐败的决心，不仅有效地防止了干部队伍的腐败，而且对形成五十年代清新的社会风气和优良党风有很好的作用。今天，我们党的主流总的来说是好的，但是，一些腐败现象在党内确有滋长和蔓延。我们要有忧党忧国忧民的意识，把反对和防止腐败作为一项重大的政治任务，在反腐败斗争问题上，必须旗帜鲜明，态度坚决。既要充分认识反腐败斗争的紧迫性，又要充分认识其长期性，毫不动摇地把党风廉政和建设反腐败斗争进行到底。

案例2新的伟大工程

1、案例呈现： 毛泽东指出：“建设一个全国范围的、广大群众性的、思想上政治上组织上完全布尔什维克化的中国共产党”，“为了中国革命的胜利，迫切需要建立这样一个党，”这是一件“伟大的工程。”这是我们党建立18年之后，毛泽东为中国共产党的建设提出的宏伟目标。为了实现这个目标，以毛泽东为核心的第一代中央领导集体，采取了许多有效的措施，成功的实施了党的建设的伟大工程，使我们的党不断发展壮大，胜利地领导了伟大的人民革命战争，并使党在中华人民共和国成立时成为领导全国政权的强大的执政党。

十一届三中全会以来，我们党的第二代中央领导集体和第三代中央领导集体，在领导中国第二次革命进程中，根据国内国际的新形势和党面临的新任务，向全党提出执政党建设的新的伟大目标，十四届四中全会豪迈地称之为新的“伟大工程。”党的十五大又重申：“以邓小平为核心的党的第二代领导集体，把马克思主义毛泽东思想创造性地运用于当代中国，围绕在改革开放和现代化建设条件下建设一个什么样的党，怎样建设党的问题，开创了党的建设新的伟大工程，面向新世纪，党中央领导全党正继续推进这个新的伟大工程。就是要把党建设成用邓小平理论武装起来，全心全意为人民服务、思想上政治上组织上完全巩固、能够经受住各种风险、始终走在时代前列、领导全国人民建设有中国特色社会主义的马克思主义政党。”

--摘自邢贲思：《邓小平理论宝库》（下）中国言实出版社1998年第2071-2072页

2、案例讨论：

（1）在新世纪新阶段如何推进党的建设新的“伟大工程”？

（2）如何理解推进党的建设新的“伟大工程”是解决执政党建设的一项长期的、艰巨的任务，需要几代人的不断努力？

3、案例点评：

“建设一个什么样的党”，即党的建设目标和方向问题，是党的建设的首要问题。面对新挑战新问题，江泽民在十四届四中全会上首次提出“新的伟大工程”的新命题，把党的建设的重要性提到了新的高度。党的十五大对党的建设“新的伟大工程”做了进一步的概括，提出了新时期党的建设的总目标。这一总目标具有丰富的思想内涵，涉及党的思想基础、根本宗旨、成熟标志、领导地位和作用、历史任务以及建党思路等基本规定。它既体现了我们党一贯坚持的建党原则和优良传统，又部署了新的形势下党的建设的新任务，注入了明显的时代意识和前瞻性特征；尤其是明确提出了“始终走在时代前列”的要求，突出的体现了中国共产党为在新形势下继续保持党的先进性注入了新的时代要求。这一目标的提出和确定，为面向新世纪加强党的建设指明了方向，明确了任务。

案例3：强制施政的标本

发生在湖南省嘉禾县的强制拆迁事件是地方政府滥用行政权力、用损害群众利益的方式搞建设的典型案例，在一定程度上折射出地方政府法治意识的淡漠。结合“加强党的执政能力建设”来看，嘉禾违法违规拆迁事件给我们带来的教训是：强化依法行政、文明行政，切实维护群众合法权益已是当务之急。加强依法行政，贯彻以人为本，应吸取嘉禾拆迁事件中的深刻教训。2003 年7 月，湖南省嘉禾县启动占地189 亩的珠泉商贸城项目，项目涉及拆迁居民1100 多户，动 迁人员达7000 余人；被拆迁机关、企事业单位及团体20 余家。为了顺利拆迁，当地县委县政府采取了许多非常措施。

2003年7月，湖南省嘉禾县启动占地189亩的珠泉商贸城项目，项目涉及拆迁居民1100多户，动迁人员达7000余人;被拆迁机关、企事业单位及团体20余家。为了顺利拆迁，当地县委县政府采取了许多非常措施。

2003年12月14日，嘉禾县委县政府召开了拆迁动员大会，在会场外悬挂的横幅竟写着“谁不顾嘉禾的面子，谁就被摘帽子；谁工作通不开面子，谁就要换位子”;“谁影响嘉禾发展一阵子，我就影响他一辈子”。

与此同时，嘉禾县政府还针对家里有亲属属于拆迁户的公职人员专门出台了严厉的“四包”、“两停”、“株连政策”。嘉禾县委、县政府联合下发的136 号文件中指出，公职人员必须保证他们的亲属在规定期限内完成拆迁补偿评估工作、签订好补偿协议、腾房并交出各种证件，甚至还要保证他们的亲属对拆迁及补偿不满意时，不集体上访和联名告状。而不能完成这一任务的将被暂停工作、停发工资，甚至要被开除或下放到边远地区工作。

在经过9个多月软硬兼施之后，嘉禾历史上首个投商引资项目的前期拆迁就要接近尾声。2004年4月，嘉禾县委、县政府针对商贸城规划用地中没有与政府达协议的37 户居民，态度更加强硬，提出“一往无前、义无反顾、坚决推进”的口号，拘捕了3 位当事人。地方政府和拒绝拆迁户的对立矛盾迅速激化。5 月8 日《 新京报》 发表的《 湖南嘉禾县拆迁引发一对姐妹同日离婚》 一文，揭开了嘉禾株连九族的拆迁事件盖子。此后，全国媒体纷纷跟进，“嘉禾事件”也随即震惊全国，并引起了中央的高度重视。由建设部副部长刘志峰亲自率领的一个调查组，于5 月24 日上午启程赶往湖南省嘉禾县，就珠泉商贸城拆迁问题展开调查。湖南省和郴州市的土地管理、城市建设和监察等省市两级部门，也派出联合调查组进驻嘉禾县。

案例分析：

随着对相关责任人处理决定的出台，嘉禾事件也已画上了句号。但我们应该清醒地认识到，“嘉禾”不是孤立的个例，而是普遍的现象，“嘉禾事件”正是在这样的意义上具有全国性的影响。“嘉禾事件”的要害、特点和表现是，背离科学发展观，不顾当地经济社会承受能力和发展实际需要，盲目片面地进行所谓的超常规、跳越式、大手笔的发展建设；以政府行为替代市场行为，以行政命令替代法定程序。显然嘉禾县委、县政府的做法已经远离了“立党为公，执政为民”的宗旨，其执政方式和执政水平问题，应引起高度关注。

由此反思“嘉禾事件”，我们应该关心的，绝不仅仅是新闻媒体的“异地监督”，以及具体解决嘉禾拆迁事件中的公正问题，更重要的是，“嘉禾事件”显示了党的执政能力建设的紧迫性。有学者指出，坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观的提出，既反映了党对发展问题的新认识，也反映对执政规律的新认识。只有牢固树立“以人为本”观念，坚持科学发展观，建立健全执法程序制度和执法监督制度，实行行政法责任制、评议考核制和执法过错追究制，把依法行政与促进发展统一起来，才能避免湖南嘉禾拆迁事件之类问题的出现，而这也正是加强执政能力建设的重要环节。案例 4 历史“周期率” 案例呈现：

在同黄炎培的一次谈话中，毛泽东问他有什么感想？黄炎培回答：我生六十多年，耳闻的不说，所亲眼看到的，真所谓“其兴也勃焉”，“其亡也忽焉”，一人，一家，一团体，一地方，乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期律的支配力。大凡初时聚精会神，没有一事不用心，没有一人不卖力，也许那时艰难困苦，只有从万死中觅取一生，既而环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了。有的因为历时长久，自然地惰性发作，由少数演为多数，到风气养成；虽有大力，无法扭转，并且无法补救，也有为了区域一步步扩大了，它的扩大，有的出于自然发展，有的为功业欲所驱使，强求发展，到干部人才渐见竭蹶，艰于应付的时候，环境倒越加复杂起来了，控制力不免趋于薄弱了。一部历史，“政怠宦成”的也有，“人亡政息”的也有，“求荣取辱”的也有，总之没有能跳出这周期率。他说：“中共诸君从过去到现在，我略略了解的了。就是希望找出一条新路，来跳出这周期率的支配。”

听了黄炎培的这番见解后，毛泽东对他说：“我们已经找到新路，我们能调出这周期率。这条新路，就是民主，只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。”黄炎培认为：“这话是对的”。“只有大政方针决之于公众，个人功业欲才不会发生。只有把每一地方的事，公之于每一地方的人，才能使地地得人，人人得事。把民主来打破这周期率，怕是有效的。”

——摘自金冲及：《毛泽东》（下）中央文献出版社 1996 年版 第 719-720

页 案例讨论：

（1）何为历史“周期率”？

（2）历史“周期率”对中国共产党加强自身建设有何借鉴和启迪意义？ 案例点评：

1945 年 7 月，褚辅成、黄炎培等六参政员访问延安，毛泽东多次同他们进行倾心交谈。本案例是毛泽东同黄炎培的一次谈话的部分内容。应该说自有阶级社会以来，所有的政权几乎都经历了始兴终亡的“周期率”，黄炎培先生看到延安一片欣欣向荣的景象，感到很高兴，同时也提请中国共产党人注意始兴终亡的问题。这也是中国共产党人极为重视和正在探索的问题，毛泽东把实行民主，看作打破“周期率”的“新路”，正是抓住了人民政权同历史上任何一个剥削阶级政权的根本区别。一代伟人毛泽东走了，他所探索的始兴终亡“周期率”的历史课题并没有结束，跳出这“周期率”的探索过程是曲折的和长期的，打破始兴终亡“周期率”也是不能一次完成的，它是一个曲折长期的过程。共产党在全国执政以后，由于权力因素的增加，新的条件下党同群众关系会出现若干新的情况。从社会主义制度本身来说，它也将在实际生活的发展中发生变化，可能因为密切 同人民群众的联系而变得更好，可能相反，甚至造成历史的暂时倒退。毛泽东同志为我们开辟的打破“周期率”的“民主新路”，需要一代又一代的共产党人坚持不懈地努力下去！

2.领导行为理论案例 篇二

关键词：案例,案例教学法,理论研究

案例教学法 (case method) 是19世纪70年代美国哈佛大学法学院院长兰德尔 (C.C, langclell 1826-1906) 首创, 他编著的《合同法案例》是世界上第一本案例教学法的教科书。虽然案例教学在我国推广较晚, 但随着我国教育不断吸收国际先进的教学方法, 案例教学的成功经验为我国教育界所认同。

一、案例教学法的概念

案例一词来源于英语单词Case, 这个词根据应用范围和个人理解角度不同, 可有不同的解释:案例是一个实际情景的描述, 在这个情景中, 包含有一个或多个疑难问题, 同时也可能包含有解决这些问题的方法。

由于人们从不同的角度来认识案例, 所以案例教学法也有不同的理解:案例教学法是以学习者为中心的合作学习, 是跨学科领域的学习架构, 它强化学习者主动参与的学习行为, 其中真实的问题能帮助学习者将所学的内容与真实的生活连结起来 (Watemran, 1997) ) 。案例教学, 就是教育者根据一定的教育目的, 以案例为基本教学材料, 将学习者引到教育实践的情景中, 通过师生之间、生生之间的多向互动、平等对话和积极研讨等形式, 从而提高学习者面对复杂教育情景的决策能力和行动能力的一系列教学方式的总和。

由此, 我们可以看出:案例教学法主要以学生“学”为中心, 教师在整个学习过程中是组织者、教学案例的提供者和管理者。整个教学是围绕案例进行的一个动态的、开放式的教学方式, 它要求学生积极主动地参与到教学案例的讨论、分析和问题解决过程中。

二、案例教学法与传统教学的区别

我们传统的教学主要是以教师的“教”为中心, 学生是在教师的指导下进行被动地学习。这种教学模式下, 学生自主学习的意识不强, 自主学习能力得不到充分的提高和发展。而案例教学法主要以学生的“学”为中心, 主要是让学生围绕案例进行准备、分析、讨论, 最后得到结论, 这种教学方法注重培养学生的自主学习能力, 这与传统教学中以教师为主体, 围绕教材进行的知识传授有很大区别, 主要体现在:

1、教学主体不同。

案例教学中教师主要是围绕案例组织学生进行自主学习和能力培养, 学生处于主要地位, 教师只是教学案例的设计者和学生学习的激励者。在传统教学中以教师讲授课本知识为主, 教师处于主要地位, 学生是知识的被动接受者。

2、教学目的不同。

案例教学是让学生在教师的引导下, 通过对案例的分析、讨论和交流, 得出正确的判断和决策, 这是让学生在实际的环境中, 提高分析问题和解决问题的能力;而传统教学中, 主要以教师讲授理论为主, 举例的目的只是让学生理解一些较难理解的理论。

3、教学模式不同。

设计案例在案例教学中占主要地位, 教学中所使用的案例具有典型性和启发性, 所有教学活动如传授知识、培养技能等都是围绕案例展开的, 这种教学模式是一种师生之间或学生之间相互交流;而在传统教学中, 教师讲授占主要地位, 教学过程是一种教师对学生的单向交流, 这种教学模式使得学生的学习积极性不强, 知识系统学习效率比较低。

三、案例教学的设计要求

由于案例教学的开展要以学生的积极参与为前提, 因此在运用案例教学法进行教学时要注意以下问题:

1、教师要鼓励学生积极参与到教学案例的讨论和分析中。

在案例教学中, 教师要给学生提供与教学内容相关的源于现实生活或将来走向社会时将会遇到的实际情况或问题, 培养学生通过对已有 (或已收集) 信息的搜集、加工和整理。启发及鼓励学生对案例进行思考、分析, 组织学生进行讨论。让学生在案例分析中充分表现自己, 锻炼自己的思想方法、分析问题和解决问题的能力, 提高学生的独立思考能力, 语言表达能力, 以及胆量、快速反应的能力等。

2、设计案例要具有情境性和启发性。

当今社会是信息社会, 教师在信息化环境下, 可以引导学生充分利用网络等对教学案例所涉及的信息进行收集、分析, 从而促进学生的有效思考。在教学过程中利用多媒体教学设备, 为学生提供图文并茂的教学案例, 如文本、图片、音频和视频等等, 这样可以引导学生分析及理解案例中的关系, 最终得出合理、准确的结论。

3、案例要根据学生已有的能力水平选择适合运用案例教学模式的教学内容

案例教学法是根据教学目标的要求, 在教师的指导下, 以案例为主线, 运用多种形式启发学生独立思考, 对案例所提供的材料和问题进行分析研究, 提出见解, 做出判断和决策, 以提高学生思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此, 教学案例从选择、设计到如何运用首先要考虑的是学生已有的能力水平, 再根据教学目标和教学内容选择合适的教学案例。

结论

我们利用案例教学法进行教学设计时:教师首先要在完全理解教学大纲的前提下, 选择适合运用案例教学法的教学内容, 根据学校所提供的教学条件对教学过程进行思考;其次, 要根据学生的已有的技能及理解能力选择合适的教学案例;第三, 教学案例的呈现形式一定要符合教学的特点, 案例的描述过于理论化或过于通俗都会使案例教学失去应有的价值和意义。最后, 要根据学生的学习需求组织案例分析和讨论, 切实地提高学生分析问题和解决问题的能力。使学生通过一个个具体案例不断地分析、讨论、归纳、总结, 形成一套适合自己的思维方式和学习体系, 为将来的学习和工作奠定基础。

参考文献

[1]马忠红、井晓龙:《侦查学案例教学法新探》, 《公安教育》, 2009 (6) :59-61。

[2]郑金洲:《案例教学指南》, 华东师范大学出版社, 2000年。

[3]王千幸:《案例教学法》, 国立高雄师范大学, 1999年。

[4]小劳伦斯·列恩、小剑等译:《公共管理案例教学指南》, 中国人民大学出版社, 2001年。

[5]谷战涛:《案例教学法实践探索》, 《兵团远程教育》, 2008 (3) 。

3.依托案例载体 反思教学行为 篇三

同学们，今天来了这么多听课的老师，咱们都很紧张。下面我们做一个游戏来放松一下，好吗？游戏名称：“抢数30”。游戏规则：两人对抗，每人每次只能报1~2个数，谁先报到数字30，谁就获胜。听懂了吗？（师生对抗玩两次，大家为获胜者鼓掌）

为什么老师每次能赢？想不想知道其中的奥秘？（想！）我们今天就来共同探究“能被3整除的数”。等学完这部分知识后，你不仅能像老师一样玩游戏，甚至还会编好多游戏，并且能做到百战百胜！

同学们，前面我们已经掌握了能被2、5整除的数的特征。你今天准备采用什么方法来探究新的知识呢？（四人小组尝试，并作好记录）

在接下来的交流汇报中，学生自我否定了常规思路，产生极大的认知冲突，迫切需要得到指点。于是，我总结：按常规思路是解决不了这个问题的，因此需要寻找新的途径，请大家借助老师下发的计数器，按老师所提供的探究题合作探讨。

（事先，每人印发一张16开练习纸，上面印有4列计数器，每列4个。第1列给定3颗珠子，第2列给定4颗珠子，第3列给定5颗珠子，第4列给定6颗珠子。要求四人合作，每人完成一列，用规定的珠子总数任意摆4个自然数，再除以3写出结果，除不尽的用余数表示。）

探究思考题如下：

（1）做完后，你发现有什么规律？为什么珠子总数是3、6的时候摆出的任意自然数都能被3整除，而珠子总数是4、5的时候摆出的所有自然数却都不能被3整除？

（2）珠子总数是3，实质上就是这个自然数的和是3，因此能被3整除的数不与数的排列顺序有关，而与什么有关？

（3） 想一想：如果珠子总数是7、8、9、10颗……会是什么情形？你能总结出被3整除的数的特征吗？

在学生充分合作探究后，我作出结论：“一个数的各位上的数的和能被3整除，这个数就能被3整除。”

上述教学片断，一改以往单一的结论式的教学模式，大胆探索，将学生自我实践活动融入整个教学的全过程，学生学得轻松实在，而且较好地体现了新课程倡导的“数学学习内容应当是现实的、有意义的、富有挑战性的”理念。这样的设计集中体现了以下几点优势：

一、较好地体现教师的角色地位的转换

新课程中倡导“学生是学习的主人，教师是数学学习的组织者、引导者与合作者。”教师的角色已不再是传统的“传道、授业、解惑”，而是通过对教材、对学生的潜心研究，融会贯通地处理教材，融入教师的智慧重新开发教材，进行二次重组，使静态的文本语言活动化，将相关的知识体系最优化地展示在各层次学生眼前。作为教者必须想方设法激发学生学习数学的积极性，向学生提供充分从事数学活动的机会，帮助他们在自主探索和合作交流中真正理解和掌握被3整除的数的特征，使学生不仅学到知识与技能，更学到解决问题的思想和方法，获得更广泛的数学经验，这将有助于学生终生的发展。在整个教学流程中，教师充分相信并依赖学生，所做的只是围绕核心问题设计教学活动，并不失时机地参与到学生的研究活动中，建立平等、和谐、教学相长的新型师生关系。这样的教学设计节省的是教师大量空洞的灌输时间，有效地改变了以往只重结果、不重过程的结论式教学的倾向，真正达到了事半功倍的效果。

二、较好地创设了学生学习数学的情景

国家《课程改革纲要》指出：“只有那些能够激发学生强烈的需要与兴趣的数学，只有那些能够能够带给学生理智的挑战的数学，那些在教学内容上能够切入并丰富学生经验系统的教学，只有那些能够使学生获得积极的深层次的体验的教学，也只有那些能给学生足够自主时间、足够活动机会的教学，那些真正做到‘以参与求体验，以创新求发展的教学’才能有效地促进学生的发展。”因此在教学活动过程中，教者要将数学活动建立在学生认知发展水平和已有的知识经验之上，通过对已有知识经验的实践，挑起认知的冲突，并紧紧抓住学生迫切想解决问题的契机，激发学生学习的积极性和探究欲，将学生很自然地领进“最近发展区”，向学生提供充分学习数学、探究知识的机会。我想，这样的教学情境，也许学生一辈子都难以忘却。

三、较好地瞄准了知识之间的最佳切入点

4.领导心理案例 篇四

案例1：雷克的领导风格

雷克在八年前还是公司唯一的一名工程师。随着公司的发展，又雇佣了几名工程师，于是雷克就成了主管人员。由于自己并没有领导工作的经验，各种烦恼接踵而来。

雷克所在的部门规模不大，因此他虽然是主管人员，可仍同工程师们一起干活。后来他实在感到没办法处理那么多文书和日常事务，于是雇佣了莎丽担任秘书，渐渐地雷克发现，自己越来越依靠莎丽处理办公室事务，诸如订购原料、确定任命、制定项目进展计划，等等。而自己则仍然把大部分时间都花在了具体业务上，如果工程项目难度大，自己索性亲自动手。

因为雷克太忙，莎丽把本来应该由雷克负责的工作都揽了过去。包括分配任务、处理工程师提出的问题，等等。事实上莎丽安排的工作进度比雷克在百忙之中费好大的劲排出的计划井井有条得多。

一天，莎丽去找雷克商量采用新方法规划工作进度并监测工程进展的问题。雷克听后说：“你这个想法很好，但你的工作是当好秘书。我是经理，监测工程是我的责任。”莎丽回答：“你怎样称呼自己与我无关，但为了把部门的工作组织的有条不紊，我干的工作比你都得多。与其说你是部门经理，倒不如说你更像个工程师。”

“你在开玩笑吧。”雷克回答：“我是这个部门的经理，你是秘书。”

“我在这里担负的责任愈来愈多，一直盼望您能提拔我当行政助理。”莎丽回答。

“工程师们是因为我的缘故才接受了你的进度安排。要是没有我在，你什么也别想干成。他们完成了任务，因为他们知道我是经理，是他们的领导！”雷克大声地说。

“我们用不着争论。如果你要我安心与秘书本职，那好，对管理工作我一概不插手。”莎丽回答说：“假如我那么做了，你将不得不放弃业务工作，全力以赴搞管理。”

雷克承担的研究与开发工作不断增加，他感到有必要再任命一个工程主管人员。他挑选了皮特——他手下最能干的工程师之一。皮特很勉强地接受了委任，因为他并不喜欢搞管理。

不过既然接受了这一职务，皮特就一心想干出点成绩来。他是一个出色的工程师，从不甘心落在别人后面。他记得一本管理学书上曾讲过，新上任的技术经理最大的弱点就是埋头继续干技术工作，而不可轻易授权给别人。皮特暗下决心，自己决不能那么做。

不久皮特就发现事情并不像书上说得那么简单。向工程师委派任务的事使他进退维谷、伤透脑筋。他们完成的工作，自己必须逐项检查，有时还得返工重干，但如果不授权给他们干，就会出现窝工现象，任务完不成。结果是拖延工期，士气低落。

皮特想，他手下的工程师个个都是过硬的，工作搞不好，也不知道自己究竟错在哪里，他考虑是不是找雷克谈一谈。

兰迪是雷克手下一个工程组织的头儿。他是个友善、健谈的人，喜欢讲故事，经常使全组的工程师们哈哈大笑。本来这也无所谓，但问题是其他的工程师在兰迪的带动下也开始讲故事，于是产生了混乱。更令雷克难以容忍的是，兰迪到其他组的工程师那里了解情况时，他总要讲几个故事，结果使那个组也乱了起来。

不过，兰迪是位刻苦而有效率的工作者，交给他们组的任务，总是保质保量地按时完成。然而，雷克发现有几个问题被因此而耽搁了，不禁有些恼火。他把兰迪叫到办公室，对他说：“兰迪先生，我很清楚你每天给你们组和其他愿意听的人讲故事，浪费了很多时间。如果不是你搅乱部门的工作，你和你的小组都会得到更高的奖励。” “是的，雷克先生，你认为金钱是唯一的好东西。但是我们已经花费了我们生命的25%——35%的时间去工作，我想应该在期间找到一些乐趣，只有这样，生命才不会显得短促。”

不过，兰迪最后还是同意减少混乱，但他坚持了几天后，一切又恢复了老样子。

思考：

1.请分析雷克的领导风格。他的工作作风存在着什么问题？

2.公司需要兰迪这样的员工吗？公司应如何对待兰迪这样的员工？

3.请给雷克提一些有关领导工作的建议。

案例2：雷诺兹成为领导者的关键因素

雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理专业本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假员工的工作空缺，因此，她在这里做过许多不同类型的工作，目前她已接受该公司的邀请，毕业后加入互助保险公司，成为保险单更换部主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅雷诺兹所在的公司总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。

雷诺兹将要承担的工作要求她直接负责 25 名员工。他们的工作不需要什么培训而且具有较高的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。

雷诺兹工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，他们的薪金水平为每月1420美元到2070美元。雷诺兹将接替梅贝尔的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。雷诺兹去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲之外，其它将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年 50岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老太太”，她在员工中很有分量。雷诺兹断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。

雷诺兹决定以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应该具备什么样的素质？

问题：

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5.领导案例 篇五

滨海市是一座新兴的中型工业城市。它近年扩展迅速，人口已近百万，市区建设向南郊与西郊发展。市领导想在美化市区环境方面走到全国的前面去，狠抓公园和娱乐点的规划和建设。因此，当市园林局老局长决定近期要离休时，市领导让组织部门尽量物色一位能力很强的园林专家来继任。经过几个月的努力，终于选中了古安松。老古在大学时本是学建筑学的，曾在几座城市的城建、园林部门工作多年，前年还到一个干部训练班去学过一段现代管理。他已在另一个中等城市当了4年多园林管理局副局长，负责该市5座公园及29个娱乐点的设计、建设、改建或扩建，经验丰富。该市与滨海有传统关系，几经交涉，对方才同意放人来“支援”。

老古如今就任市园林管理局局长的职位已有一年多了。上任伊始，就可以明显出他的作风与前任老局长截然不同。那位老局长中午吃饭往往要很长时间，饭后还要午休；他常花掉很多时间跟本局部属闲聊及与市里显要人物交际。老古则从来不干这类事。他每天一大早8点钟准时上班，中午在食堂吃一顿便饭。之后继续工作直到下午5点下班。他的时间几乎全用在制定和审理规划、设计、预算及业务会议这些正经事上；他甚至亲自参加本市新动物园的设计、规划工作。由于园林工作本身的吸引力，加之老古工作的显著成效，本市报纸已登载过几篇有关他的报道与访问记。他在本市企业界声誉鹊起，因为他在接见记者时提出过一句格言--“效益的关键是效率”，意思是，他希望大家要注意巧干而不是单纯的苦干。他还提出要他局里的职工宁可多花点时间检查所干工作的质量如何，若发现问题，当尽快解决。

然而，老古手下的人并非工作效率都很高。其中有两人在本局工作已多年，资格很老，干活却特别糟。老古找他们个别谈话，提醒他们注意，但他们却找行我素，毫无改进，于是老古就把他们调出局机关，下放到基层公园管理处。这便引来一些议论。听说那两人中有一位是市委某常委的连襟。不过，市府办公厅主任老丁却明确地支持他这一做法，而这位常委看来也未予干涉，就是市长本人也认为老古做得对。事过不久，老古有一次在市府大楼遇到市长时，市长曾对他说：“你干得对，咱们不能老容忍碌碌无为的二流子在机关混下去。他们俩其实早该撤了。你们局的老局长是个老好人，怕得罪人，一直拖着。你这么一来，就都知道不认真干活是不行的了。”听见市长这么说，老古当然挺高兴。他知道他想改变机关拖拉作风，提高办事效率，没有各方面，特别是上级的支持，是很难办到的。

在机关改革中，市领导订了一条规矩：每隔半年，所有领导干部都必须为自己的直属下级做一次考评和鉴定，还得明确评出优、良等若干等级来。市里要求老古也这么办。他给手下四名主要业务副手分别评了“优”、“良”、“一般”。有位得“良”的女干部十分恼火，她说她参加工作以来，从来都被认为是最好的。老古说，别的领导可能认为她干得很出色，可他并不觉得如此。他一上任就曾明确地向她布置过一些任务，规定了一些具体指标。可是照他看来，她并没有把她该做的每件事都做好。他这样解释说：“你的工作是不错，但并不算特别突出。你是花了时间，把大部分工作都干了。可是我应该坦率地告诉你，你并没下过什么特别的功夫。你的工作进度是自己安排的，但你所订的指标只能算中等。有好些事本该你干，可是你没干得了，只好交给别人干。我觉得这不是什么能力不足或没受过有关训练的问题，而是态度问题，积极性、主动性问题。老局长在任的时候，他可能认为你干得很突出。这使你对究竟什么才算真正突出产生了一种错误的印象。老局长是位老好人，我的要求比他高，而且我希望你能达到这要求。没有什么理由你不能成为最出色的干部，一切都看你自己的努力了。”老古以为自己是言词恳切，苦口婆心，谁知道他这一番话却使那位女同志大感寒心，马上拂袖而去。

他跟另一位副手的谈话也和这一位差不多。这个人得知他的鉴定只是“一般”就叫得更响了，认为这评价实在太低。可是老古寸步不让，不过他觉得也不能搞得太僵，便对这位同志说，相信他准能干得更好些，希望下半年考评时能给他一个较高的评语。

古局长的这次考评活动可能已为随后发生的情况定下了基调。以后的两个月，局里的办事作风果然面目一新。老古看得出大家干的活多起来，人们对工作更用心了，事情都能按时完成。这确实使老古心中暗自高兴。

到了下半年考评时，古局长给这四名副手都下了一个“优”的评语。他还向市长和办公厅主任汇报说，该局按期完成了全年既定计划与指标，预算却正好花掉99％，还有1％的节余，这主要归功于全局同志的共同努力。园林局能做到这样一步，是该局历史上破天荒第一遭的事。以前该局总是打报告说，有些项目完不成，如某条大道还要栽250株法国梧桐啦，某公园还有几处风景点还没建成啦，都得要追加预算等等。

还有件事引起了老古的注意，就是局里获得较佳评语的人比以前少了。以前一般获“优”的约占评语总数的45％，“良”类也是45％，“一般”或更差的只占10％；这回“优”、“良”、“一般”这三类评语的比重分别变成10％、35％和55％了，显然，老古的这套大刀阔斧倡导提高办事效率的措施，其影响已开始渗透到全局各单位，看来情况是不能比这更好了。

园林局在该市是归市府办公厅直接抓的，老古这回自己的评语吃了一个“优”。办公厅主任说，市领导对他能控制预算额、没有超支反应良好，市委会上，市长说了好些夸赞他的话，并发给他一笔较高的年终奖，说希望他再接再厉，把来年园林工作摘得更好。

然而，在后来的三个月里，情况却发生逆转，变得与老古颇为不利了。首先是那位曾得过“良”的评语的青年女副手小柯，却忽然被选作市委委员，去做市委宣传部副部长了。老古觉得有点可惜，她的专业能力挺强，如今只好放弃专业改行了。报纸还把她好好表扬了一番，誉为符合干部“四化”标准的后起之秀。她在市里竟能有这种政治背景，这是老古始料未及的。然而，他觉得跟她共求近两年，关系还算可以，如今显赫了，就算不大力支持他，至少也不至于跟他过不去吧。

事态的第二项发展，是公布了现任市长升任副省长的任命，而他的继任者竟是原来分管工交工作的一位市委常委韩巡。这不仅大出老古的意外，也是大家没有料到的。老古跟这位韩市长接触不多，但不知是什么原因，老韩对老古像是有些成见似的，常对他故意挑剔。例如他就听说，在市里某次会议上，老韩曾很不客气地评论说：“预算怎么会正巧花了99％？我总觉得这很可疑，这说明园林府实际上很有节约潜力，故意花到差一点满额。我看园林局削减5％～ 10％的预算，也决不会出啥问题。”不过听说好几位常委不同意这种猜测，其中包括前任市长。他说：“要是这预算真这么松，当初我们审批的时候，你为啥没说过一句话？！” 如今老韩出任市长了，上任不久，就把办公厅主任叫去，说他觉得园林局预算拨得太多，太浪费了，必须大力削减。主任请他说明确点。于是韩市长说：“我想老古这个园林局长干得不怎么样。不错，我知道他抓得很紧，对手下人要求很严，是做了不少事。可是，他的作风太死板，搞得局里怨声载道，把谁都推到对立面去了。就像刚提升做宣传部副部长的小柯，这么一位年轻女同志，当过他几天副手，也说他不是个好领导。我看这个局的人事非得重新安排一下不可。”

韩市长说的“重新安排”，主要是让现任副局长之一去顶替老古，而他正是上回老古给了一个“一般”评语的人。显然，柯副部长是出这个主意的参谋。照韩市长的说法，是园林局大多数人都主张撤换掉老古。

可是办公厅主任老丁却认为，要撤老古也并不简单。因为他是市里下了大力气专门调来的，调来本市后的历次评语全是“优”，说他“不称职”是难以自圆其说的。把他以“莫须有”名义撤了，就等于说历次鉴定完全是一张废纸，一个局级干部单纯凭市长个人好恶就能换掉。而且，同情老古的也大有人在，已经有人劝他向省里告状了。于是，各有关方面都认为，摆脱困境，消除僵局的唯一办法是大家协商，彼此做出一定妥协，求得一个都能接受的折衷办法来。

韩市长主张老古自己辞去园林局长职务，然后任命他做市动物园主任。这个动物园非同一般，利用了滨海的优势，它拥有国内别处难以匹敌的海生动物馆，收罗丰富，所以科学院在这儿没有研究所，它的经费由市政府和科学院分担。此园的职工多达200余人，上设一个董事会，由各资助单位及有关专家、顾问组成，监控该园的管理工作。市政府按规定可以任免园主任，因为市府投资占总经费的40％。但另一方面，该园的日常经营工作则在市府管辖之外。老古若当了园主任，固然可以不再受市长的刁难，但这个职位是不太可能再获晋升的。因为以老古过去的经验与学识，要干好这个园主任，得认真学习好几年才能胜任，在此阶段，很难谈得上干出多少成绩。老古思前想后，不愿接受此职。

有人提出一个让步方案，让老古继续留任园林局长一年，到时候市长对他的表现还不满意，再设法另调工作。可是韩市长不愿接受。

老古于是决定坚守现职，看能把他怎么样。他说：“我可不是个一走了事的人。当年调我来干这园林局长，是想要我把这工作干好，而我正是这么干的。想要我辞职，没那么容易！我等着你硬来撤我。能呆上一天就干一天，偏不走！” 思考题：

l．请对古局长的能力、性格、气质等个性特点进行分析，并着重说明这些个性特点与其工作绩效和目前的困境有何关联。

从古局长能力、性格、气质等个性特点看，其专业知识丰富且专业技术精湛，注重建立有效的管理制度，注重工作效率，处理问题注重事实。

但在如何准确把握个体行为的心理因素，引导人们改掉错误的、消极的行为，强化准确的行为等方面，存在较大的欠缺。古局长对自我、他人、人际知觉不敏感。首先，对自己所处的环境认知不深刻；其次，洞察别人需求和情感的能力相对偏弱，不能有效地引导下属消除对自己的错误知觉；再次，对信息解释、判断简单化，加之社会环境、组织文化等客观外在因素的影响，造成人际知觉产生错误。

2.哪些因素制约和影响他领导工作的有效性？他怎样做效果会更好？ 从客观和主观上面分析，制约和影响他领导工作的因素有： A.制度体系：

从客观环境来说，中国现在依然有不少地方管理实行着“一级压一级”的方针，上级只要一句话就可以随意撤换下属，这样很难做到内部的和谐统一，从而导致工作效率低。

B.个人方面：

1、古局长的性格是制约他工作的很大因素。虽然他工作能力强，注重工作的效率，严格要求员工，但是他在人际沟通，判断能力方面有很大缺陷。他不能有效的了解员工心理，不能很好的和员工交流，从而使他们之间容易产生误会和分歧。产生误会以后，他更不能有效的去消除这种误会，所以内部之间产生了裂痕。

2、古局长的适应环境能力差。来到一个新的工作环境里，他没有第一时间去了解工作环境的变化，更谈不上去适应这个新环境了。他不能与新的员工和上司达成共识，也不能意识到别人的需求，从而导致了员工消极，上司心生不满的状况。

所以，要想使其工作效果更好，古局长应该学会更好的人际交流方法以及审视自身所处环境的变化。他应该多多和员工沟通、交流，而不是用单一的手段去制造员工的消极情绪，使其得不到有效的控制；其次，他应该多去揣摩一下上司的心思，而不是简单武断的判断，从而使自己产生抵触情绪，这样更会导致工作不顺。

3.而对韩市长的主张，老古决定坚守现职，偏不退让，他这样做可能会碰到什么问题？

一个机关单位，要想做好一件事必须要成员相互团结、相互理解，心往一处想，力往一处使。韩市长不满老古，老古又挑明要和韩市长对着干，韩市长势必会处处针对老古，老古以后办事会增加不少的阻挠。老古自己也知道想改变机关拖拉作风，提高办事效率，还有各方面，特别是上级的支持，是很难办到的。目前他和韩市长不和的关系，老古办事自然不会得到上级支持，反而会受到打压。老古即使有才，有能力，也再不能得到施展。一件事的成功与否需要“天时，地利，人和”，纵使老古有“天时，地利”，缺少“人和”这关键的一点成功的可能性就低了。

同情老古遭遇的人也许会帮助老古，支持老古，为他加油。可是对于那些曾经与他有过节的人来说，有了韩市长这个强大的靠山，会向老古变本加厉地奉还他们的报复，老古办事也将会处处碰壁。

4.你能综合以上的分析，为他提供一个更佳的方案，使他个人的晋升和工作的发展更好地协调起来吗？详述你的理由。

【A.强化个体行为的预测与控制。（失去了市长的支持，园林局的副手、下属行为会有怎样的变化？韩市长甚至小柯，会对古局长的工作设置障碍吗，如果有，是什么？对于支持古局长的人，随着外部环境长时间的没有改观，态度会不会也随之改变？）这些都需要古局长做出准确的预测，并采取积极的措施加以应对，巩固支持自己的人，稳住副手和部下，确保工作良好的绩效，同时，更要针对可能出现的障碍加以分析判断，采取积极有效的应对措施，尽最大努力争取韩市长、小柯的支持。

B.强化引导个体知觉。（如何消除韩市长对古局长的错误知觉，是非常重要的一环。这就要求古局长必须增强对韩市长的观察频率，力求获得更多更全面的信息，全方位的消除消极反馈）首先，要弄清楚韩市长为什么对自己不满意？韩市长对自己片面的甚至错误的认知信息，是哪里来的？其次，努力化解小柯对自己的错误知觉，通过增加积极有效的沟通频率，尽可能消除其自利偏好或引导其对自己工作的逐步认同，创造一个尽可能好的舆论环境。第三，要培养和塑造组织的价值观。经常性的观察下属态度和需求，在组织内部开展人生观、价值观教育，使组织成员接受组织经营理念和正确的价值观，使组织成员的目标趋于一致，行为导向和谐，减少摩擦与冲突，从根本上影响和改变人的行为。

C.强化信息沟通。要特别注重三个点的信息沟通：韩市长、小柯、园林局职员。在沟通的方法方式上，既要注重正式沟通，通过报告、请示、汇报、会议等制度，及时反映园林局的准确信息；又要注重非正式沟通，可以通过支持自己的职员和办公厅主任，及时向市府、韩市长对古局长及园林局积极反馈，建立多渠道的健康的信息反馈机制。

D.注重领导和管理方式方法的变革。采用高压式的管理在特定的情况下，会有很好的效力。但是，随着环境的变化，其反作用则表现的越来越明显。在案例中我们看到，古局长在抓以工作为中心的组织建设上，得心应手，取得很好的绩效。但仅仅如此，是远远不够的，还必须建立以人际关系为中心的关心人的工作体系，通过文化娱乐、兴趣小组、协会俱乐部、正面典型的选树等活动形式，丰富文化生活，密切人与人之间的联系，建立相互信任的气氛；通过民主参与，民主决策、意见信箱等方式，充分尊重下属意见；通过走访、座谈、个别谈话等方式及时注意下属的感情和问题，并注重做到解决思想问题和解决实际问题有机结合。以此，逐步树立古局长业务精湛，关心职工，公道正派的良好形象。从而，从内心调动员工的积极性，既保证完成好园林局的工作，又增强古了局长的非权力影响力，为创造一个良好的外部环境打下坚实基础。】-------ABCD这几部分可以结合书P278—P289采纳。

方案一：服从组织安排，到新岗位就任，认真反思，改进自我，加强沟通，处理好人际关系，加强学习，做好本职，等待时机，再图发展。

6.幼儿行为矫正案例 篇六

“爸爸，是不是只要我把功课做好了，我就可以玩游戏机吗?”吃晚餐的时候，轩仔提出了这个要求，Ken还没有回答，就听见Sandy不满的指责：“一天到晚常专注玩游戏机，你知不知道这个习惯有多不好?”轩仔低着头，不再讲话了。

Ken知道Sandy的反应是为了儿子好，但是看到轩仔一脸委屈的模样也颇为不忍，虽然轩仔的学业并没有因为玩游戏机而变差，但Ken该用什么方法来改变儿子的这个行为呢?

我相信每个做父母的人都曾经经历过Ken和Sandy的这种痛苦，当孩子的行为产生偏差时，做父母的无不希望透过某种方式，来纠正他们的行为，但是最常使用的“权威命令”模式，往往都收不到好的效果，反而会造成亲子双方的对立。

7.从一则案例看如何认定职务行为 篇七

原告余某专门供应各种水泥,2012年经人介绍,认识了某工地的老板张某,后余某一直向张某供应水泥,截止2013年4月份经双方结算,张某一共欠余某6万元。张某向余某出具了欠条一张,写明欠余某水泥款6万元,落款处为张某本人签名。

后因张某一直拖欠6万元不予支付,2016年2月余某便向法院提起诉讼,要求张某支付欠款及利息。

原告余某自认为案件事实非常清楚,证据很充分,张某肯定应该付款。然而,在法院第一次审理的过程中,被告张某称他的行为不是代表他个人,而是代表A单位,并出具了A单位的一份情况说明,说明中称张某是A单位的经办人,张某的行为应该由A单位承担法律后果。

原告余某觉得很奇怪,他一直是向张某供应水泥,从来不知道张某代表什么单位。后经查询才得知,这家主动愿意承担责任的A单位已经被最高人民法院列为失信人员黑名单,原告坚持认为张某的行为完全是代表他个人,与A单位无关,A单位的突然出现完全是为了帮助张某逃避责任。

本案的争议焦点就是:张某的行为到底是个人行为,还是职务行为?如果是个人行为,张某应该自己承担责任。如果是职务行为,则应该由单位来承担责任。

二、法理分析

张某的行为到底是不是职务行为呢?

所谓职务行为指工作人员行使职务的行为,是履行职责的活动,它与工作人员的个人行为相对应。

根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》的相关规定,职务行为应当具备三个构成要件:一是行为人必须是法人的法定代表人和其他工作人员;二是行为人在从事行为时必须是以法人的名义进行;三、行为后果由企业法人承担。

在实践中,有关学者归纳了判断职务行为的四项标准:第一、职权标准,第二、时空标准;第三、名义标准;第四、目的标准。也就是说行为是否有单位的授权,行为是否发生在工作的时间和场所内,行为是否以单位的名义,以及行为的目的是为了单位。如果满足四个条件的,就可以认定为职务行为,否则就可能认定为个人行为。

三、庭审情况

就第一次庭审中,被告出具A单位的说明,证明自己为A单位的经办人这一行为,原告认为自己从未与A单位进行过交易,所以也无法识别该说明的真假。于是法院为了查明案情,追加A公司为第三人,但是第三人未到庭参加诉讼。

在第二次的开庭过程中被告补充了一些证据:

(1)买卖合同,合同的需方为A公司,张某作为甲方代表签了字。

(2)工程质量验收竣工验收记录,张某作为经办人签字。

(3)工程整改通知书,张某也作为单位负责人也签了字。

(4)领款收据,证明原告曾多次领款,本案涉及的数额其中的一部分。

原告自己没有妥善保管合同,所以他在起诉时没有提交合同。对于被告提交的证据(1)买卖合同,原告认为这个合同的需方是由被告自己写的,签名是被告个人签的,所以应该认定为个人行为。至于需方为什么写A单位,原告也不清楚。对于证据(2)和证据(3)由于上面有很多部门的红章,因此原告虽然没有见过,但是也无法否认其真实性。对于证据(4)被告提供的领款收据,虽然上边有原告的签字,但是没有A单位的字样,所以原告坚持认为虽然自己多次领款的事实是真的,但是这个钱是被告支付他的,与A单位无关。但是被告对此的解释是A单位先将钱支付给他,然后他再支付给原告的。

在庭审中,法院还询问了原告送货的地点以及领款的地点,原告承认是在某工地,而被告认为这个工地恰恰是A单位施工的,因此也证明了水泥是A单位所购买,而不是他个人所购买。

对照上面所提的四项标准,本案中被告提供的证据能够证明他是A单位的经办人,他在签订合同时也是以A单位的名义,虽然没有加盖A单位的公章,但是A单位的情况说明却与合同相互印证,能够证明合同是A单位签订的。另外涉案的水泥送达的地点也是A公公司承建的建设工地,为了A单位的工程建设所需。

最终,法院认为原告只提供了一张欠条,而被告提供的证据,能够形成一个证据链,证明被告的行为为职务行为,因此驳回了原告的起诉。

8.无领导小组讨论测评案例分析 篇八

关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度

无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。

本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。

二、测评目标设计

测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。

（一）设计的一般原理

评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值

范围。

观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。

（二）本案例的测评目标设计

在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。

三、题目设计

无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。

（一）常见试题类型

无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。

（二）题型选择与题目编制

从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。

对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测—检验效果的循环过程，最后才得以成稿。

（三）本案例的试题设计

由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。

初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。

【试题样例】

大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。

现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。

请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。

背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。

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问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。

各城市的描述信息：

A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。

B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。

C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。

D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。

E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。

四、实施程序

（一）一般程序

为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。

1.前期准备阶段

该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。

测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。

测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。

2.正式测评阶段

共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。

准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。

个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。

交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。

总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。

（二）测评流程的创新

随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。

1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。

2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。

3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。

（三）本案例的实施程序

1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。

2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。

3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。

4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。

5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。

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五、提高测评过程的信效度

信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。

（一）小组成员的数量和结构

竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。

（二）题目设计的有效性

首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。

（三）评分的科学性

有研究者提出运用ORCE法对评分步骤进行细化，主要包括观察（observe）、记录（record）、归类（classify）和评估（evaluate）四个环节。应重点明确讨论内容和互动过程两个维度的考察。内容维度即应聘者对讨论内容和结果的贡献，包括认识分析问题的高度、深度及其周延性、辩证发展的思想、总体与局部关系的把握、概括的准确性。过程维度就是应聘者为实现讨论目标所作的贡献，包括对讨论进程的控制、对他人观点的理解与引申、沟通礼仪、如何说服他人、协调矛盾、合作意识、思维敏捷性等。

无领导小组讨论具有招聘的高效率性、角色间的平等性、情境的仿真模拟性、测评的全面性和动态性等优势，同时，该测评技术也存在选拔对象的特定性、对测评者和题目设计要求较高、测评维度的选取和确定较难等局限。为保证无领导小组讨论的有效实施，在今后的实践应用中，还应注意积极发展专业测评机构，选择和培训高素质的测评人员；以科学的工作分析为基础确定测评要素，严格遵循要素设计的针对性、选择性、内涵明确、不重复、操作性等基本原则；规范化实施无领导小组讨论，结合中国文化特点，努力实现无领导小组讨论试题和程序的中国化。

栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 王晶晶