医务人员聘用合同

医务人员聘用合同（精选12篇）

1.医务人员聘用合同 篇一

×××××××院医务人员聘用合同书

甲方：××××××××××

乙方： ×××（身份证号：）

甲方因工作需要，经过基本条件审查，招聘乙方到甲方从事医疗工作，经双方协商一致签订本合同。

一、本聘用合同期限壹年，聘期届满，根据工作需要、合同期表现及甲、乙双方意向，协商同意后续签合同。

二、乙方受聘期间待遇

(一)乙方受聘后，根据医院有关规定进行工资发放。

(二)在甲方工作期间，根据乙方工作表现、考核情况，按照甲方有关规定以及考核方法向乙方提供福利待遇。

(三)乙方受聘期间，医疗费自理。

三、甲方的权利和义务

(一)负责对乙方进行思想政治、职业道德、专业技术、劳动安全、遵纪守法的教育、管理和培训。

(二)为乙方提供必要的工作条件和环境，(三)乙方有下列情形之一时，甲方有权终止本合同。

1、在聘用后一年内发现不符合聘用条件的。

2、不能在规定的期限内考取国家规定的执业证书的。

3、严重不胜任本职工作，经教育培训仍然无法胜任的。

4、违反国家法律法规被依法追究刑事责任。以及违反院规、院纪或医德医风考评不合格的。

5、不服从甲方管理调动，不履行岗位职责经教育不改的。

6、发生医疗事故或严重医疗差错的。

7、试用期内甲方要求解除合同的。

四、乙方的权利和义务

(一)严格遵守国家的各项法律规定，遵守甲方的各项规章制度，接受甲方的各项培训，服从甲方领导、管理和教育。

(二)遵守甲方的纪律，服从分配，积极工作，履行岗位职责，完成本职工作。

(三)接受甲方的医疗工作质量检查及考评，如发生医疗差错、纠纷、事故、造成的经济损失，其处理与正式职工同等对待。

(四)甲方有下列情形之一时，乙方有权终止本合同。

1、甲方未按照本合同约定提供工作条件或劳动报酬的。

2、按照国家规定考入全日制大中专院校的。

3、经甲方同意考取或被录用为国家公务员的。

五、乙方在与甲方签定合同前，需交纳押金伍佰元整。

六、双方共同遵守协议，无故违约方需承担违约责任。

本合同经双方签字盖章后生效，一式四份，甲方人事科、财务科、医政科各执一份，乙方执一份。

甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：

年月日

2.医务人员聘用合同 篇二

《通知》明确了外籍人员来京工作的条件, 包括年龄、学历、工作经历等。《通知》指出, 外籍人员来京工作必须要有确定的用人单位, 且从事的工作不能超出工作许可限定范围。

《通知》明确, 自今年10月31日起, 新申请办理工作许可和工作证件的外籍教师, 在各类教育培训机构从事教育教学工作的, 应持有教师资格证书;从事语言教学的, 应取得国际通行的语言教学资格证书。

用人单位需要聘请外国文教专家, 必须先取得聘请外国专家单位资格认可。用人单位要指定专人担任外籍人员工作事务专办员, 建立健全外籍人员工作档案。外籍人员离职后, 应注销工作证。对非法就业的外籍人员, 北京市将依法查处。

3.医务人员聘用合同 篇三

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

4.财务人员聘用合同 篇四

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，担任——岗位(工种)工作。

乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

具体作息时间，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午___________。每周周________为休息日。

国家法定节假日正常休息

甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

四、劳动保护和劳动条件

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

五、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（一）甲方承诺每月________日为发薪日。

（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。

六、社会保险和福利

（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

（二）甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况，甲方应当提供帮助。

（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。

（五）________________________________________________________。

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款

经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。

a．乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

b．由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

c．甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

d．甲方同意为乙方办理补充养老保险（年金）和补充医疗保险情况，具体标准为：

________________________________________________________________。

e．甲方同

意

为

乙

方

提

供

如

下

福

利

待

遇

：_______________________________________ f．甲乙双方需要约定的___________________________________________

九、劳动合同终止的条件

其它事项：经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1．劳动合同期满的；

2．________________________________________________________________________

3．________________________________________________________________________

十、劳动争议处理

（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十一、其他

（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。

（六）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（七）本合同于________年________月________日生效。

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。

甲方法定代表人签名：乙方签名：

公章

签名日期：

签章日期：

附件:

劳动合同变更记录

经双方协商同意，对______年______月______日签订的劳动合同作如下变更：

___________________________________________________________________

法定代表人签名：乙方签名：

或委托代理人签名：签名日期

甲方盖章：

签章日期：

鉴证机构盖章：鉴证人签名：

5.临时聘用人员合同 篇五

甲 方：

乙 方：

签订日期：

动 合 年 同 书

月 日 海西州交通局、海西州邮政管理局 劳 动 合 同

地址: 德令哈市格尔木东路3号 甲方（用人单位）名称: 海西州交通局、海西州邮政管理局

乙方（劳动者）姓名: 性别: 出生年月: 民族: 文化程度: 身份证号码： 住址: 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订并履行本合同所列条款。

一、劳动合同期限

本合同为固定期限劳动合同。合同期从2016年12月1 日起至2017年12月31日止，暂订一年，合同期满后双方无异议可顺延。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，在门卫、保洁岗位从事临时辅助性工作。甲乙双方可另行明确岗位具体职责和要求。

三、工作时间

乙方必须严格遵守甲方规定的工作时间制度。

四、劳动报酬

乙方的月工资共计3800元，（州交通局每月支付1300元，州邮政管理局每月支付2500元），工资待遇按月支付。乙方不享受假期、加班工资和其他社会保险以及福利待遇。

五、劳动纪律

甲、乙双方必须严格遵守法律、法规、规章、政策。乙方应服从甲方的管理，并严格遵守政府的有关规定及甲方依法制定的规章制度。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲、乙双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。乙方来甲方工作，甲方应根据需要添置劳动工具，乙方要妥善保管，不得无故丢失。乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度。

七、劳动合同变更、解除和终止

1.甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。甲乙双方就劳动合同变更、解除另有约定的，可在本合同书第八项中约定。

2.本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明；乙方按照双方约定，及时办理工作交接等有关手续。

八、当事人约定的其他事项 经协商一致，甲、乙双方约定以下内容：

乙方主要负责楼内安全保卫工作，同时负责楼内包括楼道、卫生间等公共区域以及单位楼前的卫生保洁、绿化工作，负责加强与德令哈市水气公司、电力公司的联系，做好办公楼上下水、暖气管网、办公用电的维护，以及领导安排交待的临时事项。

九、劳动争议处理及其他

1.甲、乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，也可以向甲方劳动争议调解委员会或所在街道劳动社会保障和社会求助服务所及人民调解委员会申请调解。调解不成或不愿调解的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

2.本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

3.本合同一式三份，甲乙三方各执一份。

甲方（公章）： 乙方（签字或盖章）：

6.聘用退休人员合同 篇六

兹有＿＿因＿＿需要，聘用＿＿的退休人员＿＿同志，现经协商一致，特签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

１．在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的％，金额元）由＿＿发

给。

２．聘用期间，受聘人退休“补差”工资（原工资的％，金额＿＿元）由聘用单位发给，并视其工作成绩适当发给奖金。

３．受聘在多劳多得企业工作的退休人员，不享受“补差”工资和奖金。按＿＿执行，其费用由聘有单位支付。

４．聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。

三、本合同有效期自一九年月日起至一九年月日止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。经＿＿劳动服务公司鉴证后生效。

聘用单位：（签章）受聘人：（签章）

年月日

受聘人原工作单位：（签章）

年月日

聘用单位主管部门意见：

年月日

审批单位意见：

年月日

7.医务人员聘用合同 篇七

关键词：测绘单位,激励机制,人力资源管理

0 引言

测绘作为社会建设的基础工程, 紧跟科技发展的步伐, 与传统测绘相比已发生了巨大的变化, 如测绘精度要求高、技术集成化、成果实时化、作业动态化、图形数字化、过程自动化和应用智能化, 这样都给测绘单位的人员管理, 尤其是测绘单位编外聘用人员的管理提出了更高、更新的要求。因此要想吸引更多的优秀人才进入测绘行业, 激励测绘单位编外人员的快速成长, 建立一个科学的、适用的测绘单位编外人员管理激励机制至关重要。

根据近几年测绘单位编外人员现状及管理中存在的问题, 从物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励方面探讨激励机制的构建, 设计了测绘单位对编外人员的激励模型, 并通过模型的实际应用, 证明了激励效果。

1 测绘单位编外人员现状及管理中存在的主要问题

1.1 测绘单位编外人员的组成

前几年, 由于国家基础建设的大规模投入和国土资源大调查的开展, 测绘市场快速扩大, 大多数测绘单位需招聘人员, 扩大生产能力。然而, 部分事业单位受编制的限制, 只能通过聘用编外人员自行解决。目前测绘单位聘用人员主要包括全日制聘用人员和非全日制聘用人员, 其来源主要有以下三类人员:一是院校毕业生;二是退休人员;三是农村流动人员。据统计, 测绘单位使用编外聘用人员普遍超过单位员工总数的30%, 有的甚至超过正式在编人数。大多数编外聘用人员都有较强的责任心, 能够做到工作勤恳, 任劳任怨。他们对企业的生存和发展做出了很大的贡献, 是企业领导应该重视的最主要人才资源。但由于这些编外聘用人员中的大多数人属于社会流动人员, 其具有较大的流动性, 同时绝大多数测绘单位属于外业工作, 测绘单位在编外人员管理方面存在一些问题, 要想管好、用好这些编外人员有一定的难度。

1.2 测绘单位在编外人员的管理上存在的问题分析

测绘单位编外人员工资水平普遍偏低, 企业考核机制不健全, 缺少激励机制, 劳动付出与收获不成比例。测绘外业施工实行综合计时制, 施工日的作业时间远远超过8 h, 如何将实际工作时间折算成“每日工作8 h、每周工作40 h”?如何计算加班费?加班费的兑现程度是否到位?同时, 学历、职称和岗位及其技术含量的不同与差异不能客观地体现出来, 导致不同的聘用人员工资水平差异也不大。此外, 对于规模较大的测绘单位, 其绝大多数编外聘用人员往往从事野外作业, 造成企业管理人员很难有序开展日常考核, 结果会导致企业对聘用人员了解不多, 考核不全面。同时, 工作勤恳和对企业忠诚的编外聘用员工往往也得不到合理晋级或晋职机会。企业这种对编外聘用人员的管理方式最终会使他们的积极性和主动性不能得到充分的发挥。

企业人文关怀缺失, 编外聘用人员很难形成企业归属感。测绘单位领导与聘用编外人员、项目主管与聘用编外人员、聘用编外人员之间缺乏有效的沟通和相互理解。编外聘用人员即使比有正式编制员工干得更好, 也享受不到正式员工的相同待遇, 与其他在编人员有着一条非常清晰的鸿沟。此外, 聘用工作的不稳定、社会保障制度的不健全、家庭和生活的压力、个人前途的不明朗等诸多原因导致编外聘用人员很难形成企业归属感, 难以形成以企业主人的角色参与测绘企业生产与管理。

2 企业编外聘用人员激励机制的构建

企业编外聘用人员激励机制的构建目的是提高他们的工作热情, 对他们在单位发展所做的贡献和个人发展需求进行分析和研究, 制定切实有效的的含物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励等激励综合方案。

2.1 物质激励

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足, 调动受激励者积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 最重要的就是薪酬激励[1]。通过满足要求, 激发其努力生产、工作的动机。物质激励的出发点是关心群众的切身利益, 不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励始终是一种最直接的外部刺激方式, 既适合于成长型测绘单位, 也适合于成熟型测绘单位。

对于测绘单位编外人员而言, 薪酬是他们个人和家庭生活来源的重要途径。在进行薪酬激励设计时, 应根据单位的性质和测绘项目差异采取相应的的物质激励方式:对于一般编外聘用人员, 薪酬激励要做到工作考核客观公正与同工同酬, 实现有级别的差异, 但是在同一级别内保证统一;对于技术骨干性编外聘用人员, 薪酬激励除了执行单位编外人员的一般标准外, 还应对企业发展和技术创新做出重大贡献的这部分人员进行特别物质激励。

2.2 晋升激励

晋升激励是企业主管领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务, 同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升激励是企业一种重要的激励措施, 可选拔出优秀人才和激励现有员工的工作积极性。晋升激励是一种精神层面的肯定与鼓励, 这种激励往往使受激励者对自我价值进行认同。

企业如能将一部分编外聘用人员提拔到更高、更重要的岗位上, 对编外聘用人员或对企业发展都形成巨大的意义和影响。企业规模的不同以及编外聘用人员个性差异, 决定了测绘编外聘用人员的需求不会是完全一样的[2]。尤其对于一些工作经验丰富或技术能力强的编外聘用人员而言, 单纯的物质激励已经不再是他们的唯一追求。在目前的测绘单位是否有上升空间、能否晋升到管理层成为他们很关心和能否选择继续留在企业工作的重要原因。

因此, 测绘单位应该建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制, 对单位聘用的编外人员进行客观和公正的综合评价, 实现表现杰出的编外聘用人员的晋升激励, 形成单位内部良好工作环境和工作风气。

2.3 成长激励

成长激励更加关注人才的可持续发展, 是一个比薪酬激励和职位激励更重要的激励手段[3]。因此, 测绘单位必须更加重视对编外人员的成长激励。

当前, 测绘单位编外人员区别于一般的劳动人员, 他们接受过现代测绘知识, 能够熟练的掌握GPS、遥感等新技术。解决温饱问题不再是他们的个人工作需求, 他们会很理性地判断目前测绘企业是否有利于自己今后的长远发展, 企业能否给自己提供新的发展与成长平台。因此, 对于测绘单位来说, 重视成长激励是企业激励机制发展的重要方向。

测绘单位在给编外人员创造良好的工作氛围后, 更要重视给编外人员提供学习深造或培训的机会, 实施成长激励措施, 满足编外聘用人员对新事物的追求和自身的学习欲望。

2.4 情感激励

情感激励是指企业管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感, 尊重员工, 激发员工的工作热情, 促成企业员工以饱满的热情投入工作[3,4]。一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着约50%的差异。大多数人在情绪稳定, 心态平和的状态下工作, 往往会思路开阔、思维敏捷、很容易解决工作中出现的问题。

由此可见, 激励的发挥空间之大。在关注和制定企业规章制度的同时, 单位领导更要采用情感激励手段, 重视对编外聘用人员感情的投入和交流, 投入更多的精力去加强单位与员工之间以及员工之间的沟通与协调, 形成良好的企业人文关怀, 增强编外聘用人员的企业归属感。

3 激励理论在测绘单位编外人员管理中的应用

测绘单位加强编外人员的激励管理, 应该以企业自身的实力和规模为基础, 对测绘单位的长远发展进行科学的预测评价, 重视激励对企业发展及其聘用人员管理的实质效果, 实施以人为本管理理念夯实编外人员的激励机制。某一测绘院结合自身实际, 根据激励相关理论构建的测绘单位编外人员管理激励模型如表1所示。该模型包括工作成就、个人成长、人际关系和工作自主等4个因素, 包含了决策参与度、成就感、自我实现、岗位锻炼、继续学习、个人特长、晋升机会、工作环境、企业文化、人文关怀、同事认可、领导认可、工作自主、薪酬和福利等15个指标, 这些激励因素对于测绘单位编外人员的重要程度存在差异, 甚至还有主次之分, 而且在不同的条件下也存在差别。

该测绘院设计的编外人员管理激励模型综合考虑了各种激励因素, 从激励方式、激励程度等要素出发, 体现了全面性、系统性、科学性以及效用最大化的原则, 大大提高了测绘单位编外人员的工作积极性和主动性, 实现了激励资源的有效配置。

2011年, 该测绘院开始采用上述激励模型, 加强了对编外聘用人员的管理。有7人完成本科专业学习, 5人获得工程测量中高级职业资格证书, 10人担任作业组长, 1人考核获得一等奖, 2人转入事业编制。

2011年, 该测绘院完成经营收入1 100万元, 比上年增长47%;编外聘用人员总数增加了5人;聘用人员年均收入增加了6 000元, 增长率为12.5%。

4 结语

由此可见, 测绘单位对编外聘用人员实施激励管理, 调动编外聘用人员的积极性、主动性与创造性, 提升编外聘用人员的企业归属感和满意度, 同时能吸收更多的编外人员加入企业。测绘企业编外聘用人员的激励管理是今后测绘单位管理必须思考的永恒话题, 测绘单位要综合运用多种激励措施, 真正建立起适应企业特色和编外人员需求的开放的激励体系, 提高测绘单位的核心竞争力, 促进测绘单位的持续、健康、和谐发展。

参考文献

[1]封俊国.中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究[J].中国商贸, 2011 (3) :54

[2]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨[J].中国成人教育, 2011 (19) :144-146

[3]常玲.高科技企业员工激励管理的有效性探讨[J].科技管理研究, 2011 (14) :134-137

8.医务人员聘用合同 篇八

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2—3年内，先后在3—5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职稱晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

3.适当降低流动人员档案管理费用，减少“弃档”“死档”现象发生。目前，流动人员人事档案统一在当地人才交流中心管理，流动人员不管档案材料有无增加，也不管档案是否被查阅和利用，每年都要给人才交流中心交纳数百元的管理费。作为各级人力资源管理部门下属的人才交流中心，有义务为人才的合理流动提供必要的服务，当然也包括提供档案管理与查询服务。因此，鉴于目前“弃档”、“死档”现象日益普遍的现状，建议政府各级人力资源管理部门把流动人员档案管理和服务，当作一种公共产品向流动人员和用单位提供，同时，适当降低管理和服务费用，或者，实行档案内容有增加和使用的适当交纳管理费用，没有变化和使用的不交管理费用，以减轻流动人员的经济负担，减少“弃档”、“死档”现象发生。

9.医院人员聘用合同 篇九

工作人员聘用合同

甲方:

法定代表人：

乙方:

身份证号:

根据《长白朝鲜族自治县基层医疗卫生机构综合改革实施方案》（长政发[2011]9号）有关要求，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，并共同遵守本合同。聘用双方达成协议如下：

一、聘用合同期限

(一)本合同生效日期：2011年12月9日至2014年12月9日，共三年(其中2011年12月9日至2012年12月9日为试用期)。

(二)合同到期，甲方可根据乙方的工作表现、业务能力、身体状况及有关政策规定决定是否与乙方继续签订聘用合同。乙方可根据自己的实际情况，决定是否继续受聘。如需续聘，双方应重新签约。

二、岗位职责与工作要求

(一)甲方聘用乙方在岗位工作。甲方如因工作需要，可以调换乙方的工作岗位。

(二)乙方需持有岗位要求的学历证书、专业技术资格证书或者相应的技术等级证书，具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力;

(三)乙方需遵守国家的法律、法令和法规，爱护国家财产、遵守劳动纪律及甲方各项规章制度。

(四)乙方应具备良好的思想品德和敬业精神，热爱本职工作，有事业心和工作责任心。

(五)乙方须按照甲方确定的岗位职责自觉接受甲方管理，服从工作安排，按时保质完成工作任务。

(六)甲方对乙方在思想上予以关心，业务上予以指导，根据工作需要，为乙方提供岗位培训、继续教育和其他进修机会。

(七)聘用合同期内，在未经甲方同意或选送的情况下，乙方不得擅自占用工作时间参加各类专业或学历学习。

三、工作报酬、福利、职务职称及其他待遇

(一)工资

1、甲方根据国家的有关政策、本县具体规定、岗位绩效考核管理要求以及乙方所在工作岗位核定和发放乙方的月工资、奖金及其它补贴等。

2、甲方根据国家、省、县政府和单位的有关规定调整乙方的工资。

3、甲方对乙方工资实行绩效考核管理制，按月正常发放全额工资的50%，其余50%作为绩效工资进行管理，甲方按月对乙方工作任务完成情况及劳动纪律、医德医风的执行情况进行考核后再行发放。

(二)福利待遇：

1、合同期内乙方可享受国家规定的婚丧假、休假等。

2、乙方在聘用合同期间患病或非因公负伤，需要治疗休养的，按县有关规定执行。

(三)职务职称及其它待遇：

1、合同期内甲方根据国家有关政策以及乙方所在工作岗位的性质和工作要求，经过考核，对具备条件的乙方可聘任专业技术职称或行政职务。

2、乙方享有参加民主管理、获得精神和物质奖励等权利。

四、工作纪律

乙方违反法纪、法规及甲方规章制度，或者不能胜任本职工作，甲方可根据有关法律、法规及本单位职工奖惩制度，视情节轻重，给予批评教育、经济处罚或行政处分。

五、聘用合同的终止、解除及违约责任

(一)聘用合同的终止

1、聘用合同期满的;

2、受聘人员退休、退职、死亡的。

(二)聘用合同的解除

1、乙方有下列情形之一的，甲方上报县卫生局批准后，可以解除聘用合同，并书面通知乙方：

1)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

2)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;

3)出国、探亲、进修、外出学习等时间超过一个月的，甲方负责上报县卫生局批准同意，未经县卫生局批准同意擅自外出的，或者经县卫生局同意后逾期不归的；

4)违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;

5)严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的;

6)被判处有期徒刑以上刑罚，收监执行或者被劳动教养的;

7)法律、法规和规章规定的其他情形。

2、乙方有下列情况之一的，甲方不得解除合同;

1)女职工在孕期、产期和哺乳期内的;

2)因公负伤，治疗终结后经劳动伤残鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;

3)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的;

4)属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形。

3、乙方被录用或者选调到其他单位工作的，乙方可以随时解除聘用合同，并书面通知甲方。

六、其它事项

本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字、盖章后生效。

甲方法定代表人（签字、盖章）：_________

__________年____月____日

乙方（签字）：________

10.人员聘用合同 篇十

乙方：

根据甲方工作需要，经甲乙双方协商，达成医务人员聘用合同，以作为学生服务过程中双方分工负责、共同遵守的依据。

一、工作地点：

二、合同时间：年 月 日至 年 月 日。

三、工作范围：学生简单的医疗诊治。

四、每日工作时间：上午 8点至晚 8点。

医务人员工作时间将按照甲方要求时间相应安排，工作时间外随叫随到。休息时间随学生的在校时间确定，即学生在校医务人员需在校。

五、人员定编：

乙方确定医务人员1名。

六、双方的权利及义务：

(一)甲方的权利及义务：

1、甲方有权对乙方的医疗服务进行监督，并对不符合服务标准的项目向乙方提出整改，对屡次不达标者根据情况实行处罚或解除合同。

2、甲方应积极采纳乙方在医疗健康方面的合理化建议，积极解决乙方实际工作中的问题。

3、甲方无偿为乙方提供医疗工作中所需要的水、电、房间。

4、甲方与乙方只发生劳务雇佣关系，乙方工作期间发生的所有意外伤害或其他伤害，甲方不负任何责任。

(二)乙方的权利及义务

1、每天按时对全校师生进行医疗服务，如师生在校出现出现重大伤病，乙方应全程陪送至上级医疗机构。

2、遵守甲方的管理规章制度，接受甲方的监督检查。

3、根据实际工作需要及时向甲方提供合理的健康建议，协商解决，如甲方有重大健康宣传活动，乙方应配合做出技术指导。

4、乙方提供的药品为平价药品，决不允许出现违禁药品,不得经营药品以外的商品或其他服务，一经发现终止合同并处以罚款。

七、合同金额：

经双方协商，医疗人员费用 /月(暑假和春节不产生费用)，期间小假期不扣除，但随时的加班不算费用。

八、违约责任：

1、甲方提出的整改工作，乙方无正当理由不予进行的，甲方有权按合同进行处罚直至解除合同。

2、乙方应有有效期内的医疗执照和医师执照。

3、在工作中，能明确诊断的简单疾病可自行诊治，如发现无法诊断或大型伤病乙方应及时联系学校，和学校共同联系学生家长送上级医疗机构，由乙方管理或医疗不当，造成的医疗事故，由乙方自负责任，与甲方无关。

4、甲乙任何一方不得无故解除或变更合同，如一方无正当理由提前终止合同的，给对方造成经济损失的，则应赔偿经济损失。

九、其他：

1、本协议自签定之日起开始执行。合同未尽事宜，双方协商后可增加补充条款，补充条款具有同等法律效力且不能与本合同冲突。

2、本合同期间如遇不可抗力，致使本合同无法履行时，双方不承担违约责任并及时协商处理。

3、本合同在履行中如发生争议，由双方当事人协商解决，协商不成时，应向当地人民法院提起诉讼。

4、合同到期，如续签合同，双方应提前一个月通知对方，如未通知，本合同将自动顺延。

5、本合同一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

代表人： 代表人：

电话： 电话：

11.医务人员聘用合同 篇十一

我校是一所私立学校，聘用了一批已退休的老教师，他们大体有三种情况：一种是已到退休年龄的，另一种是未到退休年龄提前退休的，还有一种是在本校内退返聘的。现在出现了一个问题，这些退休后重新被聘用的教师，是不是《劳动法》中所提的劳动者?这个问题的确立关系到这部分教师与学校的关系是否适用我国《劳动法》来调整。

李志

李志同志：

我国《劳动法》第二条中规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称‘用人单位’)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里对劳动者的定义比较模糊。从自然状态理解，有劳动能力的人称劳动者，具备自然劳动能力的人受《劳动法》保护，属于《劳动法》的调整范畴。另一种理解是人为拟定的劳动者，依照《中华人民共和国宪法》第44条之规定：“国家依照法律规定，实行企业、事业单位组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。”按照国务院1978年6月3日发布的《关于工人退休、退职的暂行办》第一条：“男，年满60周岁，女，年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休”；作为干部退休也有规定：“男，年满60周岁，女，年满55周岁”。按此类规定理解，到了法定退休年龄的劳动者，就不再是在法律意义上的劳动者了。针对退休教师是否属于《劳动法》中所指的劳动者呢?《劳动法》中却没有明确地规定，相关的法律、法规中也没有详细加以解释，只能参照相关法律法规进行认定。

劳动者应该是人拟的，也就是法定的概念。在我国的立法中，有据可查的应该是年满16周岁以上，60周岁以下的自然人，身体健康的为劳动者；年龄符合法定条件，但身体已丧劳动能力的不属于劳动者的范畴。这样就使我国《劳动法》中所指的劳动者有了明确的范围概念，使其在执行中便于掌握。

按照你们学校的情况，需要根据每个人的具体情况具体分析对待，已退休的重新聘用的教师不适用《劳动法》调整，也就不用签订劳动合同了；不到退休年龄提前内退的，除丧失劳动能力的外，应签订劳动合同；已到退休年龄退休后身体健康，具备一定劳动能力的，应签订劳务合同。

对于不需要签订劳动合同的聘用老教师，可以签订劳务合同，双方明确各自的汉力、义务。发生矛盾时，应该以合同中的约定进行评判，不再适用违反《劳动法》的有关规定加以解决。

12.医务人员聘用合同 篇十二

1 资料与方法

1.1 调查对象

本次研究对象为新疆地区三所三级甲等医院, 为使样本具有代表性, 综合考虑后拟选择综合医院、专科医院、中医医院各一家, 按照分层整群抽样的方法将以上三家医院自2004年9月后参加工作, 截止2011年9月, 连续工龄≥2年的全体聘用制医务人员作为研究对象。

1.2 调查内容

主要包括公立医院聘用制人员的基本情况及医院对聘用制人员的投入, 包括知识技能和生活两方面的。

1.3 统计分析

用Epidata3.1汇总结果来描述公立医院聘用制人员的现状, 用构成比对投入指标进行比较。

2 结果与分析

2.1 一般情况

在此次调查中发放了1800份问卷, 回收1320份, 其中有效问卷1245份, 有效率94.3%。三家公立医院中聘用制人员占到全院人数的56.8%。其中女性占到61%, 由此可见在医院聘用制医务人员中绝大多数为女性, 而这些女性中的大部分为护理人员。

2.2 医院投入

2.2.1 知识技能方面的投入

医院对聘用制人员知识技能的投入主要体现在参加进修培训、提高学历、继续教育等方面, 通过整理问卷数据, 参加过进修培训的聘用制人员仅有747人, 占总数的60%, 而且主要以一个月以下的短期培训为主, 占66%。可见医院对聘用制人员的培训力度和重视度还有待于提高。 (见表1)

提高学历方面, 整理归纳访谈结果得出:

一是医院聘用制人员总体上是有提高学历的意愿;

二是有意愿但没能去学习, 主要原因是科室工作任务重, 人手不够;

三是个人原因, 家庭等各方面综合考虑;

四是继续教育仅仅停留在聘职称上。

2.2.2 生活方面的投入

工资方面, 问卷结果显示, 92%的聘用制人员的月工资收入在1501—2500元之间。因为在聘用制医务人员中临床医生的起点学历为硕士研究生、而医技和护理人员多为本科及学历。

除工资收入外所有被调查的85%聘用制人员中享受过其他福利待遇, 而享受的医院福利待遇有:劳务费、过节费、采暖费等。 (见表2)

2.3 投入比较分析

通过调查, 在调查的这3家公立医院中用于聘用制医务人员投入方面存在着差异。仅从投入的两个方面:知识技能投入和生活投入来看, 投入的比重也有所差异。而知识技能的提高和保障的生活条件也是相辅相成, 密切相关的。如只注重知识技能的投入而无法保障聘用制医务人员的生活, 也无法促进医院的稳定发展, 也由此会引发出潜在的问题。

因此看来, 首先建立稳定安全的投入体系尤为重要。其次是根据医院自身发展需要和聘用制医务人员的自我需求相结合, 来建立投入体系, 再则是有预算有计划的投入经费。

3 讨论

3.1 提高重视, 建立管理及激励机制, 促进医院稳定发展

随着医疗卫生行业的发展, 编制的限制, 聘用制医务人员已成为医疗工作中不可缺少的重要力量。提高对医院这一大群体的重视度, 也是医院刻不容缓的职责之一。但是, 由于编外人员管理缺乏比较成熟的经验, 国家对事业单位编外人员的管理也没有出台相应的法律法规和规章制度, 因此对医院稳定和可持续发展有不利影响。因此提高重视, 建立健全管理制度, 对于保障聘用制医务人员的权利, 提高管理质量, 都具有非常重要的意义。

3.2 加强投入, 调动聘用制人员的工作热情, 增强医院综合实力

高效的人力资本配置来源于人力资本投资, 人力资本投资是增强人力资本存量的主要途径[2]。医院应该加大人力资本投入, 在聘用制医务人员的继续教育、培训方面配备足够的经费, 选派聘用制医务人员到内地知名高校和医院提高学历, 业务能力。在聘用制医务人员的待遇方面, 提高工资福利待遇, 努力做到与编制内职工同工同酬。全方面的调动聘用制医务人员的工作热情, 以此增强医院的综合实力。

3.3 人文关怀, 尊重满足心理需求, 更好的发挥聘用制人员的爱岗爱院精神

环境作为外部因素, 在医务工作人员的心理需求中也起到重要的作用[3]。医院内外环境优美, 工余时间适度开展文娱活动, 加强同事间的沟通交流;努力创造良好的生活条件, 让聘用制医务人员也有资格去申请单位的集资房、统建房、保障性住房、职工宿舍等, 只有解决了后顾之忧, 才能全身心的投入工作中, 做到以情留人;聘用人员加入医院工作, 成为医院的一员, 就应该等同于正式的医务人员同等看待, 给予同样的重视。三是生活条件优。在当今值得注意的是, 经济收入高不再是留住聘用人员的惟一途径, 工作氛围好。员工感到有前途。对医院发展充满希望, 并有归属感是获得人才、留住人才的重要因素, 所以要做好人文关怀, 使聘用制医院人员感受到来自医院大家庭的关爱很重要。

摘要：本文从公立医院聘用制人员现状出发, 通过调查问卷及访谈, 整理数据, 对新疆有代表性的公立医院对聘用制人员投入进行分析, 为公立医院对聘用制人员的管理起到一定的参考作用。

关键词：公立医院,聘用制人员,投入,分析

参考文献

[1]赵阿龙, 张雅茹.医院聘用制人员队伍建设思考[J].解放军医院管理杂志, 2010 (12) :1185-1187.

[2]刘昌玲, 赵彬.聘用制护理人员不稳定因素分析及对策[J].齐鲁护理杂志, 2008 (12) :96-98.