人力资本与企业商誉的经济实质

人力资本与企业商誉的经济实质（8篇）

1.人力资本与企业商誉的经济实质 篇一

企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动,更离不开企业大学带来稳定、合理的收益,具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析:第一,个人动因。首先,人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次,培养广泛技能可提升个人终身任职能力。最后,技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。第二,企业层面。首先,一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中,为企业提高生产力,实现效益增长。其次,在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力,从而进一步优化企业的人力资源,推动企业竞争力的增长。最后,员工通过培训加强对企业的认知度,传播企业文化,强化组织凝聚力。第三,社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的.教学知识和技术技能,增加了就业和晋升的机会,同时也为收入的提高带来重要的影响,物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感,对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。

3浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益

一般情况下,人的知识、技能和努力程度不同,产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭,作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者,他们两者之间投资的成本差异,很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度,因而对企业带来的效益也大不相同。

4如何提高企业大学投资收益

4.1转变观念的个人动因

个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术,充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装,提高自身专业知识的同时,跟进创新的步伐,接受新知识的同时,通过新知识进行创新制造,对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献,并培养良好的学习主动性。

4.2企业投资方的严格把控

企业作为企业大学的投资方,希望把企业大学承办为对企业有利的主体,想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势,就必须注意以下几点:①应该采用自主创新,符合企业文化、经营目标、时代发展、科学化管理的教学内容,开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程,满足公司人员的不同需要,开展跨部门帮扶教学等特殊课程,以满足不同人员的兴趣。②通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度,企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课,企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉,可以将理论和实际相结合进行授课,采用工作、培训的激励措施,很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师,为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以,采用内、外聘讲师的形式,可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。③电子视频教学和面授课程相结合,可以丰富教学形式,把重点面授课程录制视频或现场播放,可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员,也可以降低企业投资成本,并通过需求随时更新课程,保持课程的专业度和前瞻性,并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习,最后通过适当的面授课程进行实战强化。④企业大学课程专业化提升,通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式,规定课程学分,修满颁发学位的方式,在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书,降低企业员工离职率的同时,也发挥了企业内部激励机制,进而对人力资本投资回报得以保障。

4.3政府职能的大力支持

首先,政府从经费上给予保证。1990年以来,美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次,从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定,国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费,也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确:教育基金可列支在企业减免税费的渠道中,以激励企业提高对员工培训的力度。最后,政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流,相互取长补短。

5结语

对于企业来讲,应增加对企业大学的投资,加大其员工培训的力度,为人力资本的开发和充分利用奠定基础。企业大学是人力资本投资中最重要的因素。通过企业大学培养员工的综合素质能力和创新制造能力,对员工自身的能力帮助也极大提高了企业的经营收益,所谓两全其美的投资方式。同时,让我们继续关注的还有,针对企业大学培训课程的按需设计,一定要结合社会和企业的实际情况,对不同部门、岗位、职务进行课程区分,真正做到因人施教、因材施教。最后,企业只有根据自身的经营目标和战略需求,结合科学的教育模式、操作流程和创新理论设计培训课程,才能有效的提升员工自身的综合素质,为企业优化人力资源并带来巨大的经营效益。

2.人力资本与企业商誉的经济实质 篇二

一、资本与人力资本

作为生产活动中必须需要的生产要素, 资本的投入具有风险性, 同时资本是有价值的生产性的投入的一种, 自身具有稀缺性。在古典经济理论里, 资本仅仅是指的物质, 因为古典的企业在生产中, 不需要劳动者具备高素质, 劳动者只需要具备较低的能力就可以完成生产。初期的物质资本在积累的过程中, 是很艰难同时也是极其漫长的, 稀缺的物质与充裕的劳动力形成鲜明的对比, 也就使物质与劳动力的地位具有差异性, 也就决定了利益的分配也具有差异性。但是并不能说人力在成为资本之前, 物质资本对企业的价值贡献就要多于劳动对企业的价值贡献, 经济学的创立者亚当·斯密将劳动与土地及资本并称为生产的三要素。这说明劳动能够创造价值, 马克思认为资本家通过剩余的无偿占有形成了自己的物质资本。古典经济理论在劳动方面的认识是非常深刻的, 但是将劳动力排除在资本的范围之外, 一方面是劳动者没有相关的权利, 没有办法实现分享企业剩余的愿望, 另一方面就是当时的社会对资本的认识只停留在物质的层面, 这就造成了物质资本占有企业的剩余成为了一种共识并成为一种分配制度。

二、人力资本的经济权利

在经济学的理论中, 很早就存在从权力的角度来讨论企业的利益分配, 罗纳德·哈利·科斯认为, 企业发生交易的控制权是由权力之间的关系所掌握, 并不是价格的机制掌握的。商品社会下, 我们将某一个经济的主体利用掌握在自己手中的资源影响或者控制其他经济的主体称为权力。在资本主义发展的初期, 稀缺的物质资本在企业的建立中有巨大的作用, 因此在古典的企业中物质资本的拥有者具有较大的权力。从土地在封建社会中的地位到货币在资本社会的地位, 再到具备知识与技能的人才在当代社会中的地位, 资本结构在不断的变化着。而劳动者的权力则是由自身具备的劳动资源决定的, 在已经过去的岁月中, 生产技术是高速迅猛发展的, 新的技术不断的在企业中运用尤其是技术与管理, 同时, 劳动者也在不断的掌握新的技术与知识, 并且在生产中运用这些技术与知识, 对生产的作用越来越大。当劳动者掌握的技能能够创造价值时, 劳动者会想要参与到企业的剩余分配中。当劳动者的这种愿望与劳动者掌握的资源结合时, 形成的权力就有可能将愿望实施。劳动者的知识技能与管理技能不是劳动者本身就具备的, 而是经过长期的培训才形成的, 而且并不是每个劳动者都具备的, 这就使高级的管理人员和高级的技术性人才成为了较稀有的资源, 为人力转化成资本提供了基础。劳动者的权力增长的必然结果就是在分配的全新结构中, 运用合法合理的方式来表达自身参与到企业的剩余分配中的想法与愿望。

三、企业内的人力资本

管理权与经营权的分离是现代企业制度所导致的结果。传统经济理论中, 索取企业剩余的权利掌握在企业的拥有者手中, 企业的拥有者拥有财产的收益权、所有权以及处置权, 企业中的成员进行生产是在企业所有者的监督下, 获得的是以也是企业的所有者决定的。现在的企业中企业剩余的控制权被高级管理者掌握, 不同的生产要素都在企业剩余创造的过程中发挥作用, 那么劳动者具备人力的资本就应该具备参与企业剩余的分配的权利, 这样能够实现企业的剩余的控制权与索取权有机的统一。因此, 劳动者获取企业剩余有合理的理论基础。

四、企业剩余与人力资本

承认了人力资本就意味着它要具备而且应该具备非人力的其他资本相同的权利。首先, 依据马克思的劳动价值论, 企业的剩余主要来源于劳动, 按照马克思的理论, 人力资本是有权利参与到企业剩余分配中的。按劳分配只是在进行必要的扣除之后, 依据劳动者的贡献进行的分配。劳动者的这种贡献在创造扩大再生产的费用时, 同样创造了企业的剩余。

剩余部分是合约无法规定与控制的部分。当契约规定外的情况发生的时候, 非人力资本会掌握剩余控制权, 但是因为人力资本具有私有性, 非人力资本与合约不能完全的控制人力资本, 劳动者始终掌握人力资本提供的最终剩余的控制权, 在任何时候都有可能做出不在合同规定中的贡献。这是最终意义的剩余控制权。要保证使用这种控制权与企业的利益达到一致性, 就应该遵照剩余的控制权与剩余的索取权必须对应的原理。这两者绝对不能分离, 同时, 剩余的索取权能够有效的激励剩余的控制权。如果不相对应, 就会影响效率。

五、人力资本的类型以及与企业剩余的关系

企业中的所有人员投入企业的方式都是人力的资本方式, 因此, 他们都具备蔡玉企业的剩余分配的条件, 但是, 企业人员的工作是不同的, 如果将他们同等的对待, 就会形成平均主义。这就需要对企业中的人力资本分类, 对人力资本进行量度。斯宾塞在20世纪70年代提出衡量员工的能力应该以员工的受教育程度, 然而, 教育能够形成人力资本, 积累经验同样能够形成人力资本, 如果只是用受教育的程度来衡量人力资本, 就会完全的将非教育形式的人力资本忽略掉, 不能将劳动者的人力资本充分完整的反映出来, 另外, 教育对不同的人力资本产生的作用也不相同。我们可以根据不同的人员进行人力资本的分类:

(一) 一般的人力资本:接受教育的水平大致相同, 以非专业的教育和义务教育为主, 工作的内容相对的简单。

(二) 技术人才的人力资本:接受的教育是高等教育以及专业教育, 他们的工作大部分技术要求高, 同时要求这些人员已经掌握了较多的工作技能。

(三) 组织管理型的人力资本:在受到教育的程度上与技术型的人才基本一样, 主要的特征是工作的业绩突出而且有丰富的工作经验, 他们工作的内容大部分是管理。

(四) 企业家的人力资本:企业家的人力资本的标准是最难界定的, 同时也是最为重要的。我们在衡量企业家的人力资本时主要是对企业家工作的业绩、接受教育的程度和个人财富等方面衡量。

人力资本形式不同, 这就决定了在分配企业的剩余时, 要采用不同的分配方式。人力资本的价值消耗与实际获得的报酬之间数量的关系是衡量人力资本参与企业剩余分配的关键, 福利、分红或者奖金只是形式的不同而已。例如, 企业经理丰厚的福利与奖金, 从表面看, 企业的分红他们没有参与, 但是丰厚的奖金以及福利来自于企业利润。为了公平的在物质资本的所有者与人力资本的所有者之间进行分配, 就要针对人力资本的不同形式采取不同的分配方式。在设计分配方式时要考虑以下几个原则:

(一) 效率与公平兼顾

公平就是进行分配时不能在身份上存在歧视, 进行符合价值的分配;效率就是分配方式应具备可操作性, 不要太过复杂。

(二) 符合实际的需求

在设计分配形式的时候, 应考虑不同人员的不同的需求, 例如, 企业家在分配时可能会倾向于股权, 是为了事业的成就感;一般的人力资本的所有者可能会倾向于现金, 因为他们总体的收入较低。

总结:

传统的分配模式中, 企业的剩余大多是分配给物质资本的所有者, 没有分配给人力资本的所有者, 不同要素都是企业不能缺少的部分, 但是劳动者是价值的创造者, 也对人类社会的进步起到了重要的推动作用, 这一点在人类社会的发展过程中能够体现。正是因为技术与管理在企业中的不断应用, 不断的扩大了劳动者的权利, 导致了分配制度的改进和调整。所以, 人力的资本化是一个必然的结果。应该将人力资本当作资本对待, 注重对人力资本的激励与投资, 但是, 目前为止, 企业的剩余不能也不应该被人力资本全部的占有, 否则, 会损害非人力资本对企业进行投资的积极性, 影响企业的效益与效率。

参考文献

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3.人力资本与企业商誉的经济实质 篇三

摘要：在经济新常态下，人力资本在企业的运营中的作用日益显现。文章以410个上市公司2011年到-2013年间上市公司的数据分析了董事会成员学历和职称对企业绩效的影响，同时进一步考虑了在不同所有权性质以及盈利能力之间企业的差异。结果验证了董事会成员学历水平和职称水平均对公司业绩有促进作用；并且也部分验证了在不同所有权性质以及盈利能力的企业中影响效应的不同。

关键词：董事会；企业绩效；新常态

一、 引言

伴随着知识经济发展以及信息时代的到来，经济发展进入新常态，知识在企业中所发挥的作用日益显现。企业知识理论学派认为所谓企业就是各种知识的有机组合体，知识的不可模仿性和稀缺性是企业长期保持竞争优势的来源，在企业中，无形的“资本”与有形的“资本”同样对促进企业创新、提高企业绩效和加快企业的发展起着重大的作用。董事会作为连接企业内外部环境的桥梁，是公司重要的信息来源和资源渠道，为公司起到了重要的“智库”作用。具有较高知识储备的董事会高效优质的发挥其咨询职能，为企业的创新发展掌舵启航。本研究从董事会这一视角入手，探讨董事会知识储备如何对于企业绩效产生影响。同时，我国企业正处于经济转型的特殊时期，在独特的制度环境下面临着更多的不确定性，企业的所有权性质的不同也会影响到董事会人力资本在企业绩效提升中所发挥的作用。此外，不同经营状况下的企业，盈利能力的差异也会进一步反馈在董事会成员利用其人力资本优势，通过对企业的战略引导，从而在对企业绩效影响上表现出相应的差异。本研究对这两个方面因素的影响也做出了相应的研究。

二、 文献梳理与假设提出

所谓人力资本，主要指在企業经营活动中以知识为主体进行参与并为企业创造价值的资本形态，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值。相对于传统的物质资本，在知识经济时代，人力资本是知识型企业最为重要的资源。资源理论认为企业的高管属于企业的专用性人力资本，而企业的人力资本具有稀缺性、不可再生性等特点。作为公司决策的最高机构，董事会是公司治理的核心机制，董事会对企业战略的责任承担具有合法性，并决定了公司未来的发展。董事会人力资本在企业中主要体现的方面就是董事会成员能力地发挥，这主要以董事会资本为依托，董事会成员能否利用自身的知识技能、专业经验，有效地履行监督控制、战略咨询以及资源依赖等职能。而董事会人力资本在董事会成员的能力发挥中的体现与董事会职能的履行程度也有着密切的关系。董事会成员的教育背景、技能水平、工作经验都是董事会成员自身能力的职能发挥的资本，即董事会人力资本的体现，董事拥有的能力越多越强，在进行公司的战略决策就愈发有效，企业的绩效就会好。并且董事会内部成员间的信任与沟通，有利于其专业技能和知识能力的充分发挥，保障企业战略能够在董事会的建议与监控下的有效制定和实施，因此对于企业的绩效有着积极的影响。

经济新常态是当前经济发展的阶段性特征，也是未来经济发展战略的重要依据。经济新常态下，新的制度环境，促进了市场在资源配置中的决定性作用。目前中国正处于转型经济时期，面对着转型经济时期独特的制度环境，与成熟制度环境下的市场经济不同，面对着高度的不确定性，而所有权形式的多样性也是转型经济时期企业的一项重要特征，不同所有权形式的企业在战略目标上有所不同。因此，所在企业的所有权性质不同，董事会人力资本对于企业绩效影响作用效率的发挥程度也不尽相同。同时，企业的盈利能力代表了一个企业的生产经营状况以及经济效益的好坏。金碚和李钢（2007）认为，企业的管理水平对企业盈利水平的提高有着重要的作用，盈利能力在一定程度上是企业的竞争力的客观反映。因此，盈利水平不同表明了企业见的竞争水平的差异，也就是对企业的战略决策效果的客观反应，同样企业盈利水平也是企业战略决策者行为的客观体现，与企业的战略决策层面，即董事会成员的知识结构，行事能力之间有着密切的互动影响。

1. 董事会人力资本对企业绩效的影响。所谓董事会人力资本就是董事会成员知识水平以及能力的体现，是董事会成员贡献给董事会的知识、技能、经验和专业技能等多元化组合，本文中关于董事会成员的知识水平主要从董事会成员的受教育水平和职称背景衡量。管理人员平均学历水平体现出管理者较高的知识素养和学习能力，并且有较强的创新意识。（安同良，2003/2004）。高学历的董事意味着拥有更多的知识储备，以及更强的学习能力，因此也就能够很好的应对外界环境所带来的挑战。而董事会成员获得的职称身份则代表着董事会成员掌握了相关行业的先进知识经验。董事会成员的学历教育和职称认证都会影响其认知方式、知识积累以及获取和处理信息能力，左右个人选择偏好，进而影响董事的战略选择偏好（Jensen &Zajac，2004）。孙海发等（2006）研究认为，高管团队的平均教育水平对公司绩效有一定影响，研究指出拥有较高的人力资本的团队平均受教育程度也更高，因此可以有效的利用管理手段和技术创新等来提升企业绩效。Ballot等（2001）研究指出，管理人员技术专业水平的高低能够影响其对新技术和新流程的使用和生产力转化，进而降低公司成本，开发公司新的产品线，提高产品附加值和培养新的客户群，因此对于企业绩效有促进作用。公司管理人员知识水平较高对公司业绩将会有促进作用。同时，管理人员技术专业水平的高低能够促进新技术和新流程的使用和生产力转化，对于公司业绩有促进作用。因此，本文假设：

假设1a：董事会成员平均学历水平对企业绩效有促进作用；

假设1b：董事会成员技术职称水平对企业绩效有促进作用。

2. 企业所有权性质的作用。现代企业制度中，董事会代表着企业的决策层面，企业的所有权性质在公司治理机制中发挥着重要的机制，不同所有制企业，董事会发挥作用的效用也不同，从而对于董事会在企业中所起到作用的发挥程度也有影响。国有企业董事会成员选拔并不依靠市场机制而是依靠行政任命（李卫宁、郭月娟，2011），故董事会个人能力与公司业绩之间相关性应当并不强烈。并且国有企业管理人员任用机制的非市场化，包括技术或者运营类高级管理人才任用可能受到非技术能力的影响，任用非技术专业学历出身的人员。而相反的，一些技术学历人员担任非技术管理人员的几率也远远大于私营企业（李新春、苏晓华，2001）。故此假设：

假设2a：董事会成员平均学历水平对国有企业绩效的促进作用低于私营企业；

假设2b：董事会成员技术职称水平对国有企业绩效促进的作用低于私营企业。

3. 企业盈利能力的作用。知识经济是以知识与智力资源为基础的经济，知识经济时代企业的盈利能力是对企业战略制定与实施的客观反映，也是同时也是对企业先前经营活动效果的系统性反映，进一步全面客观的反映企业综合盈利状况以及未来盈利发展趋势，可以帮助企业的战略制定者，及时有效的发现问题，进而预测未来和引导结果。

从企业盈利能力角度，高学历的管理人员，特别是公司外部延请的高学历经理人，对于亏损企业而言更能被利益相关人接受，“合法性”更强（Zimmerman et al.，2002）。亏损企业在亏损条件下也更倾向于雇佣和更换学历更高的管理人才。并且在盈利企业中，其企业盈利与技术应用和管理人员技术能力有较强的相关性，而亏损企业也与技术落后有关（何强、陈松，2011）。在盈利企业中，管理人员的专业技术才能的业绩转化能力更强，管理人员专业技术才能对于企业业绩的促进作用更强。因此本文有如下假定：

假设3a：董事会成员平均学历水平对于亏损企业业绩的促进作用高于盈利企业绩效促进作用；

假设3b：董事会成员技术职称水平对于盈利企业业绩的促进作用高于亏损企业绩效促进作用。

三、 实证分析

1. 数据来源与变量设计。本文选取了410个上市公司2011年～2013年公布的年度报告中的上市公司相关数据，其中上市企业包括上海证券交易所、深圳证券交易所上市的企业，共1 410个观测值。本文利用上市企业公布的公司董事会成员受教育水平进行评分，得到公司董事会成员教育程度异质性，评价不同教育水平和程度的公司董事合作对于公司业绩的影响作为自变量。并且为了排除内生性，优化模型效果，本文对企业绩效按照行业中位数进行了标准化处理，取对数作为因变量。仅仅使用以上变量无疑会产生内生性问题。因此根据Hermalin和Weisbach'sBlackwell（1998）的研究，本文选取了公司资本负债率、公司销售成本、公司管理成本、公司上市时间、公司成立时间和行业虚拟变量作为控制变量。具体变量内容如下：

（1）自变量。①董事会中高学历成员比例（Hdegree）：当期董事会中有本科以上学历人员与全体董事会成员比例；②董事会成员中有专业技术职称人员比例（Tdegree）：当期董事会中有技术学历人员与全体董事会成员比例。

（2）因变量。企业绩效（ROA）：总资产回报率，按照行业中位数进行了标准化处理，并取对数。

（3）控制变量。①公司销售成本（Sale）依据公司发布的当财年公司资产总额为准，单位为元；②公司管理成本（Management）依据公司发布的当财年公司资产总额为准，单位为元；③公司资产负债率（Cdr）公司当年总负债/公司当年总资产，为百分率；④公司上市时间（Pyear）当期所在年份减去公司上市年份，单位为年；⑤公司成立时间（Byear）当期所在年份减去公司成立年份，单位为年；⑥行业虚拟变量（Dumsic）公司所涉及行业虚拟变量。

2. 模型构建。基于2011年～2013年上市企业面板数据和相关变量，本文利用面板数据Tobit方法建立面板回归模型如下：

除了全部数据的回归外，本文进一步对数据进行了分组，按照公司的产权性质以及公司的盈利水平为标准分为了国有企业、民营企业和亏损企业、盈利企业这四组。之后对这四种子类别数据进行回归，对董事会人力资本在这四组条件下对企业业绩产生的效应进行估计和分析，结果以及分析将在。

四、 结果分析

1. 相关性分析。根据相关性分析的结果，本文发现董事会成员中高学历成员比例、董事会成员中有专业技术职称人员比例这两个變量都在10%水平下显著，董事会成员中有专业技术职称人员比例在1%水平下显著，并且其相关系数均为正数，这初步证明了我们的两个主要假设。另外，本文所选取的控制变量其相关系数都有较好的显著性，可以说明控制变量选取得当。

2. 实证结果检验。本文利用STATA12.0对所预设的模型进行了回归，模型回归Wald chi2统计量和对数似然统计量统计值都较大，拟合效果和模型整体显著性程度良好。通过回归结果发现董事会中高学历成员比例以及具有专业技术职称人员比例对于公司业绩有着正向的作用，因此假设1a、1b成立。

通过对股权所有制形式进行分组的子样本回归发现，私营企业董事会中高学历成员比例促进公司绩效，而国有企业则相反。由此可见非市场化的国有企业管理人员任命和选拔方式并没有实现人才，特别是高学历人才的合理安置和使用，国有企业存在管理人才任用上的学历信号失真（龚玉池，2001）。同时，私营企业的董事会成员中有专业技术职称人员比例同样促进企业绩效，而在国有企业中则无影响，可见国有企业的管理人员选拔方式，对于科技人才也并未能很好的发挥其专业优势和作用，假设2a、2b得到验证。

另外，通过对盈利能力条件进行分组的子样本回归发现，亏损企业董事会中高学历成员比例促进企业绩效，而在盈利企业中则无影响，假设3a成立。对回归系数进行Z值检验，发现在亏损企业和盈利企业中对绩效的影响并不存在差别，因此有假设3b未通过检验。这主要是由于亏损企业中技术人才对绩效的影响更多的在于亏损企业缺乏合格的技术人才而未能对技术人才的技术能力充分利用，其内部技术人才的效率与盈利企业并无显著的区别。

五、 启示与讨论

通过对410个上市公司2011年～2013年间上市公司的数据进行回归分析，本文发现董事会成员学历水平和职称水平均对企业绩效有促进作用；并且在国有企业中，董事会成员平均学历水平和技术职称水平的促进作用低于私营企业；而在亏损企业中仅董事会成员平均学历对企业绩效的促进作用高于盈利企业。这说明董事会成员的教育背景、技能水平、工作经验这些董事会专业技能和知识能力的储备可以保障董事会成员自身能力的职能发挥的资本，进而有助于董事会成员在进行公司的战略决策行为时的有效性，提升企业绩效。

从追求经济的高速增长到今天的新常态，深化改革是解决新常态下中国企业改革面临的新问题的关键。知识是先进企业竞争优势的核心所在转换思维，适应新常态，在当代企业中，优化公司治理机制，强化公司治理效率的关键是加强董事会建设，其中对董事会的知识资本的储备尤为重要，打造“知识型”董事会，是董事会成员在企业战略决策的日常参与行为中，充分发挥其“智库”本色，有助于有效的发挥董事会成员在企业中的咨询建议职能，进而保障企业战略决策的科学性和有效性，有助于企业绩效的提升。同时考虑到转型经济时期企业所面临的不确定性，如何提高国有企业中董事会战略参与的合法性，激发国有企业董事会人力资本在提升企业绩效中所起到的促进作用也是国有企业治理所面临的一个重要课题。

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4.人力资本与企业商誉的经济实质 篇四

人力资本投资与经济增长的相关性分析

文章基于一种比较的视角,选取了两个具有代表性省份:安徽省和浙江省,通过回顾和分析这两个省份在过去一段时期内所形成的.人力资本结构与人力资本投资过程,结合两省经济增长的历史事实,探讨人力资本与区域经济增长的相关性,从而为区域经济增长与发展提供有意义的理论参考和政策建议.

作 者：姚群 王兴盛 Yan Qun Wang Xingsheng 作者单位：安徽省六安卫生学校,安徽,六安,237000刊 名：铜陵职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF TONGLING VOCATIONAL & TECHNICAL COLLEGE年，卷(期)：8(4)分类号：F061.2关键词：人力资本 经济增长 GDP

5.人力资本与企业商誉的经济实质 篇五

关键词：人力资本；经济增长；实证分析；人力资本投资

中图分类号：F323.6文献标志码：A文章编号：1002-1302（2014）11-0466-03

20世纪60年代，西奥多·W·舒尔茨提出的人力资本理论认为，人力资本投资是通过对人的生产、教育、在职培训、卫生保健、迁移的一定投入，使劳动者的质量有所改善，并最终使劳动产出增加的一种投资行为。他通过对二战后美国农业生产增长原因的分析，认为美国农业的增长仅有20%是由物质资本投入引起的，而教育、科技的投入起到了80%的作用[1]。因此，“人力资本”被纳入主流经济学的研究范畴并得到了不断充实和发展，其中有不少学者利用计量工具论证了农村人力资本与经济增长的关系。张艳华等将人力资本引入C-D生产函数，证明了农村人力资本投入对于产出具有正向的关系，并从教育的角度分析了其贡献率较低的原因[2]。李永宁验证了农村人力资本存量增长缓慢会影响经济增长的利用效率[3]。李勋来等通过我国农村人力资本与经济增长关系的研究，认为物质资本投入对经济增长的贡献较大，而劳动力投入与人力资本贡献率相对较小[4]。可见，农村人力资本投资与经济增长的正向关系是存在的[5]。本研究以舒尔茨人力资本投资理论为基础，借鉴柯布-道格拉斯生产函数，利用Eviews6.0软件对河南省人力资本投资与经济增长的关系进行验证，分析农村人力资本投资中的问题所在，为人力资本偏向性制度的设计提供思路。

1模型构建与数据来源

1.1模型的构建

柯布-道格拉斯生产函数给出了劳动力与物质资本对于产出的贡献。如果把人力资本投资加进去，相应的生产函数形式为：

Yt=AKtαLtβHtγetε。

式中：A为综合技术水平、Yt为t期的总产出，Kt为固定资本投入，Lt为劳动力投入，Ht为人力资本投入，t为时间，et表示除了上述变量以外有可能对Y产生影响的综合因素。α、β、γ分别表示资本产出弹性、劳动产出弹性、人力资本产出弹性，ε为随机误差。

由于不能直接对非线性函数进行估计，为了避免时间序列数据的异方差问题，把上面的函数两边取对数：

lnY=lnA+αlnK+βlnL+γlnH+ε。

1.2指标的选取

按照舒尔茨的理论，将人力资本投资分为正规教育、医疗保健、培训、迁移投资4个方面。但是由于培训主要来源于政府支出和企业投资，单纯农民的投资很少，并且形式多样，很难获取具体数据，因此予以忽略。研究中农村人力资本投资仅从农户投资的角度进行分析，选择农民文化、教育、娱乐用品作为教育投资指标，医疗保健作为健康投资指标，交通和通讯作为迁移投资，3者的和乘以乡村人口数量，利用居民消费价格指数进行折算，确定实际人力资本投资总额，用H表示。物质资本投资用非农户和农户完成的农村固定资本投资总额来衡量，用K表示，用GDP物价指数平减1995年數据得到真实的数据。由于统计年鉴中没有农村经济增长的数据，借鉴熊启来（1999）估计的方法来计算河南省农村实际GDP，以该GDP值作为被解释变量。数据来源于1996—2013年各期《河南省统计年鉴》《河南省调查年鉴》，数据结果见表1。

1.3数据分析

1.3.1人力资本投资总量持续增长

从表1中可以看出，人力资本实际总投资持续增加，从1995年的86.9亿元增长到2012年的313.7亿元，增加了近3倍，年实际增长率11.7%；生活消费支出的比重也从1995年的12.38%，增加到2012年的26.59%。由此可见，随着农村经济实力的增强，人力资本投资水平也在稳步增加。

1.3.2各项投资所占的比重变化趋势不一

从表1还可以看出，人均教育、医疗、迁移投资都呈现出不断增加的趋势，但2003年以后，迁移投资出现了较快的增长势头，增幅明显快于教育和医疗保健支出。原因在于农产品的市场需求不足，与工业品等其他产品相比缺乏市场价格优势，相同数量的土地和资金从事农业生产所能获得的收益远远少于其他产业，农业比较收益下降，农民被城市高额待遇所吸引，外出打工人员逐渐增多，促进了迁移投资的增加。由于新型农村医疗合作的普及使得健康投资2009年以后增长快于教育投资，但是农民保健意识以及对医疗的渴求相对较弱，因此增速较低。

2实证分析

2.1单位根检验

为了避免时间序列数据的伪回归，需要对于各指标的平稳性进行检验。采用ADF检验法对序列进行检验，原始数据只有k是平稳的，其他各变量都是不平稳的，经过差分变化后数据都是平稳的。通过E-G两步法对各变量进行协整检验后，发现各变量之间的协整关系是存在的（表2），因此可以建立回归方程进行计量分析。

[FK（W7][HT6H][STHZ]表2模型中各变量的平稳性检验[HTSS][STBZ]

[HJ*5][BG（！][BHDFG1*2，WK5，WK7。2，WK8。2，WK20，WK5W]变量结论变量（d）ADF检验值P值检验形式（c，t，k）结论

lnL不平稳lnL（2）-6.7122100.0015（-0.088715，0.005928，3）平稳

lnH不平稳lnH（1）-5.0774990.0065（0.036191，0.09726，1）平稳

nlc202309040611

lnY不平稳lnY（1）-4.0843380.0293*（0.078933，0.000503，1）平稳[BG）F]

注：（1）检验行中，C为常数项，t为趋势项（0表示对此影响不存在），k为滞后阶数；（2）标量括号中的d表示变量的差分阶数；（3）无*号表示1%的临界水平，*表示5%的临界水平。[FK）]

2.2回归分析

回归分析结果见表3，结果显示整个方程解释了经济增长变动总量的93.07%，说明方程的显著性是存在的。从各要素的产出弹性可以看出，固定资本每增加1%，GDP将会增加0.49%；人力资本投资每增加1%，GDP将会增加0.28%；农村劳动力的数量增加1%，GDP将增加0.44%，可见，河南省农村经济增长主要是靠物质资本投资与劳动力存量的增加带来的，人力资本对于经济增长的作用偏低。相关研究也表明，只有当人力资本的产出弹性大于0.45时，人力资本投资对于经济增长的巨大拉动作用才能凸显，因此这预示着河南省依靠人力资本拉动经济增长的潜力很大。

3结论

人力资本对GDP增长的直接贡献率，代表人力资本作为直接投入要素对GDP增长率的贡献。GDP的增长总是伴随着人均资本存量的快速增加，中国过去20年的制度安排是一种资本偏向型的制度，曾有力地克服了资本的瓶颈，促进了农村经济高增长[6]。但是，随着相对的生产要素禀赋发生变化，单纯注重物质资本积累为导向的物质资本偏向型制度，已经使得河南省农村经济越来越偏离可持续增长的道路。表3结果亦显示，物质资本对于经济增长的贡献达到72%，远远高于人力资本的作用，说明河南省农村经济增长中主要还是物质资本拉动型，真正靠人力资本驱动的经济增长模式还没有形成。这可能是由于农业比较收益低下，高素质人才大量流出，形成了农业发展的瓶颈；计划生育政策的执行导致农村人力资本存量低，人力资源总量递减加重；另外由于教育、医疗的回报慢，政府对于农村教育、医疗保险、健康的等民生领域的公共投入远低于城市水平，导致了人力资本总体投资水平过低，从而使人口流动的外部效应流向城市，而成本却附加在农村。

4政策建议

人力资本投资对于农村经济增长具有显著的正向作用，是经济发展的“发动机”。为了适应新时期农村经济发展的需要，实现“人力资本积累”带动“物质要素生产率”共同促进经济增长，防止资本边际报酬率下降阶段过早出现，提出以下建议：

4.1加大农村人力资本投资力度，提高人口素质

一元回归方程的实证结果显示，个人教育投资的收入弹性为1.074，健康投资的收入弹性为1.539，均大于1，说明提高人口素质可大大提高经济增幅。农村GDP的增长、农民收入的提高，又是人力资本支出不断充实的保障[7]。正如十八大《决定》中提出的，要适应农村老龄化的结构变化，加大公共财政、企业、个人对于农村医疗、教育的投资力度，健全农村三级医疗卫生服务体系，完善以新型农村社会保险为核心的社会救济、社会福利、公共卫生制度；健全社会养老保险政策体系，加快农村社会养老服务体系建设；提倡优生优育，促进农村人口素质的普遍提高；进行劳动力流动机制的制度创新，完善农村人才市场的助推作用，促进农村劳动力的合理流动，实现人力资本投资与利用的结合，对于促进农村经济持续、健康发展具有重要的意義。

4.2加大教育资源向农村的倾斜力度，推动教育公共资源均衡配置

研究表明，在发达国家，教育经费占GDP的比重为6%～7%，而河南省农村教育经费占GDP的比重远远不够，因此，要使农村教育成为人力资本投资和积累的基础，就要加大公共财政对农村基础设施建设的覆盖力度，改善教育投资结构，统筹城乡义务教育资源均衡配置，适应农村生产力发展的需要，建立多元化的基础教育办学模式，改善基础教育办学条件；其次，深化农村职业教育改革，以多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业教育，培养推广科学技术的实用人才；最后，加大农村培训投资力度，构建农村成人教育体系，培养农村经济发展急需人才，加快人力资本的形成，改善劳动者的人力资本价值，促进农村经济发展。

4.3户籍与人口制度改革，增加农村人力资本积累

户籍制度改革在短期将带来劳动参与率的提高，在中期将提升农民的人力资本积累率，提升人力资本投资的预期回报率，从而激发农民工内生的教育、培训、健康的需求。同时，开放农村二胎生育政策，有利于改善农村长期人口结构，降低老龄化的风险，对于改善长期农村人力资源存量，确保农村发展的后继力量至关重要。

参考文献：

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[4]李勋来.农村人力资本与经济增长关系的实证分析[J].青岛科技大学学报：社会科学版，2007，23（4）：54-57.

[5]包迪鸿，盛乐.人力资本投资对经济增长贡献率的实证研究与分析[J].商业研究，2005（8）：24-28.

[6]胡宗义，张杰.经济增长中人力资本作用的评价指标体系研究[J].财经理论与实践，2005（1）：85-88.

[7]张文俊，窦学诚.农村家庭人力资本投资动态分析——以河南农村为例[J].农村经济，2010（1）：101-104.

6.人力资本与企业商誉的经济实质 篇六

关键词：教育人力资本；区域经济；eviews；促进效应

中图分类号：F223

文献标识码：A 文章编号：1672-1101（2016）02-0033-04

作者简介：蒋倩倩（1991-），女，安徽淮南人，在读硕士，研究方向：人力资本管理。

Abstract： Educational human capital is the core human capital in the development and accumulation of national human capital， which plays an important role in cultivating new economic growth points and in promoting the national scientific and technological progress and soft power. In this paper ， the method of eviews is used for empirical analysis and the VAR model is constructed. The contribution rate of educational human capital to the economic growth in Anhui is found to be 45.61%. The results show that there has been the mutually promoting effect between educational human capital and regional economic growth.

Key words：educational human capital； regional economy； eviews； promoting effect

近年来，全球经济结构、增长方式、供需关系和市场结构调整的深层次矛盾日益突出，国际经济增长乏力，外部需求对我国经济增长的拉动作用明显减弱，国民经济快速发展进程中各种不利因素将逐渐被释放[1]。我国经济震荡调整和产业结构转型升级大背景下，创新发展已经成为社会经济发展核心驱动力，而高等教育人力资本最具创新活力的创新要素，已成为经济社会创新发展的关键要素。

我国经济发展水平与教育人力资本存量同时呈现自东向西递减趋势，安徽省地理位置居中，近年来经济与科技发展态势良好，这与安徽省重视发展教育、培育高素质人才密切相关。与此同时，安徽省经济与科技发展中存在诸如教育人力资本投资力度不够、高等教育人力资源供给不足、科技经费配置结构不合理等问题[2]。

文献研究表明专家学者越来越关注人力资本对经济发展贡献的研究。本文以安徽省为例，运用eviews8.0验证教育人力资本对安徽省经济增长的贡献率，为区域高等教育人力资本投资提供参考依据。

一、教育人力资本概况

（一）教育人力资本指标选取

教育人力资本的投资主体除个人外，还包括企业和政府的培训与投入，因此，在研究中测算人力资本是一个比较复杂的问题[3]。以高等教育人力资本为研究对象，根据学历指数法，界定各年专科及以上学历毕业生为高等教育人力资本存量指标，用CH表示。

（二）教育人力资本在经济增长中的作用

社会发展进程中，教育人力资本直接影响经济发展，尤其是高等教育人力资本。首先，高等教育人力资本素质高，提升劳动者整体质量，迎合社会发展需要[4]；其次，高等教育人力资本能够促进科学发展、技术进步、提高创新能力；此外，高等教育人力资本投资能够优化组合生产要素，降低投入产出比，提高劳动生产效率，促进经济增长[5]。

（三）安徽省人力资本现状分析

依据中国统计信息网和中国统计年鉴，收集整理出2000～2014年间安徽省各年经济产出（GDP）、劳动力人数（L）、高校毕业生数量（CH）及各年高等教育人力资本水平（SH）=CH/L（见表1）。

二、实证分析

（一）高等教育人力资本存量对安徽省经济发展的作用

1.平稳性检验。为判定序列GDP和LN的稳定性，先分别取其对数，记为LNCH和LNGDP，再进行ADF检验，根据回归方程

Δyt=β1yt-1+β2Δyt-1+β3Δyt-2+β4+β5t+ετ，测算出时间序列LNCH具有稳定性，但时间序列LNGDP不平稳，一阶差分仍不平稳，直至二阶差分才稳定。因此，LNCH和LNGDP均符合协整检验条件。具体检验结果如表2：

2.协整检验。由表3可知变量LNGDP和LNCH最多存在一个协整关系，说明高等教育人力资本存量和区域经济发展具有一种长期稳定的均衡关系，证明运用向量自回归模型来研究教育人力资本对区域经济发展的作用具有可行性[6]。

由上述模型发现ecm的系数值为-0.128 403<0，属于反向修正，说明短期内经济增长若偏离轨道，会用-0.128403 的调整力度进行修正。

4.格兰杰因果检验。通过eviews8.0对序列LNGDP和LNCH做Granger因果检验（见表4），结果表明：置信度99%的基础上，认为LNCH能影响LNGD；置信度95%的基础上，认为LNGDP能影响LNCH。由此可见安徽省高等教育人力资本存量与经济增长之间互相影响。

（二）高等教育人力资本水平对安徽省经济发展的作用

1.协整检验。由表2知序列LNGDP和LNSH均具有稳定性，可进行协整检验，运用eviews8.0分析，得协整方程：

分析发现ecm的系数值为-0.115 045<0，属于反向修正，说明短期内经济增长若偏离轨道，会用-0.115 045 的调整力度进行修正。

3.VAR估计。

（1）图1显示安徽省经济增长受其高等教育人力资本水平的冲击，反应强烈，提高高等教育人力资本水平，该省经济发展将得到较大促进。图2显示前四期高等教育人力资本水平受GDP的冲击，反应波动较大，然后反应逐渐趋于平缓且越来越强烈。

（2）运用方差分解法得知高等教育人力资本水平对安徽省GDP增加的影响稳定持续增大，贡献率最高可达45.61%，进一步验证高等教育人力资本水平对安徽GDP发展具有重大影响的假设，具体如图3。

五、结论及建议

首先运用eviews方法分别对LNCH和LNSH与安徽省GDP增长的关系做ADF检验、协整检验及Granger因果检验，得知LNCH和LNSH均与LNGDP相互影响；然后，再进行脉冲响应函数分析，进行VAR估计，分析发现LNGDP对LNCH和LNSH的冲击响应强烈；最后，为了观察高等教育人力资本水平波动对经济增长变化的贡献程度，对LNSH进行方差分解分析[7]，得到贡献率测算结果。图3分十个阶段反映高等教育人力资本水平对安徽经济发展的贡献率，初期高等教育人力资本投资少，对经济的贡献率很小，但随着时间推移及对高等教育的重视，贡献率逐渐增大，发展到第十期，已增至45.61%。

综合上述实证研究，高等教育人力资本和安徽省GDP之间存在持续稳定相互促进的作用关系，即高等教育人力资本的提高能加快安徽经济增长步伐，同样，该省经济发展也能加大教育及科研投资，从而提升高等教育人力资本。为更好更快地发展经济，笔者认为重视高等教育发展，构建高等教育人力资本与区域经济协同发展机制十分必要。与东部发达地区相比，安徽省高等学府在办学规模和质量上差距甚大，师资力量相对薄弱，大学作为高素质人才的培养基地，学校质量直接决定学生质量。该省近期调整产业结构，以“三二一”配置为主，能够迎合新型产业结构的高素质人才暂缺，而高等学府能提供良好的智力支撑。此外，重视教育人力资本投资的同时，要明确本地区人力资本现状及未来发展趋势，合理确定人口规模，避免投资不够或投资浪费现象，从源头控制投资风险[8]。

参考文献：

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[5] 陈旭方.电力多经企业人力资本投资管理与风险分析[D].保定：华北电力大学硕士论文，2011.

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[7] 刘帅，钱士茹.创新型人力资本与经济增长关系的研究[J].科技与经济，2011（2）85-89.

7.人力资本与企业商誉的经济实质 篇七

(一)企业的契约性质与履约问题

现代企业理论认为，企业是物质资本与人力资本交易的特别契约，企业的发展过程也是二者形式不断演进和分离的过程。人力资本使得企业契约不同于市场合约。物质资本和人力资本在企业内结合，形成企业性质的一般。通常的表现形式是，具有经营管理才能的经营者与具有资本且承担风险的物质资本所有者在市场范围内达成科斯意义上的契约。

与企业的契约性质相同，任何两个或两个以上经济主体之间发生的关系可以用契约来解释。制度经济学认为，契约签订本身为了节省交易费用，威廉姆森将交易费用定义为事先交易费用和事后交易费用，分别指规定交易双方权利责任所花费的成本及签订契约后为解决契约本身存在的问题，从改变条款到退出契约所花费的成本。因此，契约的效率问题不仅是权利如何界定的问题，同时也是契约能否被有效执行的问题。后一问题被称为“履约问题”。在契约履行过程中，如果一方较之另一方具有相对完备的信息，即存在信息不对称，而相应的监督成本又很大，具有完备信息的一方就可能基于自身利益最大化的考虑而产生“道德风险”，使违约问题产生。在这种情况下契约另一方所能采取的最佳惩罚性对策被认为是中止合约关系，或称“退出”。

(二)企业的所有权安排演变

我们暂且把企业所有权认为剩余索取权和剩余控制权。在古典企业形态中，企业的出资人同时又是企业的经营者，企业人力资本所有者与物质资本所有者重合，资本家是这种笼统的“资本”概念的人格化代表，“资本雇佣劳动”实指资本家给付工人固定工资进行生产，企业的所有权由物质资本所有者或者说非严格意义上的物质资本所有者所有。随着社会化大生产的发展，人力资本越来越发挥着重要的作用，现代企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本逐渐与物质资本分离。伴随着人力资本与物质资本的分离，企业所有权开始分散，多元化，出现了所有权与经营权的分离。有学者认为，企业所有权正在朝两权融合的方向发展，企业的财产所有权与经营控制权以某种形式在企业经营管理者实现统一的现象。

二、人力资本产权的特殊性与违约问题

(一)人力资本产权的特点与人力资本“退出”界定

企业合约与市场合约的不同被认为在企业合约中包含人力资本产权的交易。人力资本产权与物质资本产权不同，对物质资本来说，物质资本投资者占有完全的产权，即享有所有权(狭义)、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。而人力资本产权在交易中则表现为“残缺”的，这是由于人力资本财产天然归属于人力资本承载者，这是人力资本与其载体天然的生理关系决定的。人力资本承载者是人力资本“天然”的投资者，在人力资本的形成过程中，投入了时间、智力、健康等“外延资本”，但人力资本进入企业与物质资本结合后，实际上是物资资本所有者对人力资本进行了再投资，因此，人力资本所有者必须让渡一定的及一定期限的人力资本使用权，物质资本所有者即拥有在一定期限内使用人力资本来实现资产运营的权利，这种权利是受法律保护的，即人力资本的法权使用权。由于人力资本实际使用权是由承载者控制和管理的，人力资本承载者感到或认为人力资本的使用和自己意志不一致时，将限制人力资本的实际支出，从而人力资本的经济价值会一落千丈。人力资本的这种特点使得它不像物质资本那样在主体放弃使用时能够保持自身的使用价值不变，笔者把人力资本的法权使用权与实际使用权的偏离导致的机会主义行为定义为人力资本的“退出”或“违约”，在现实中表现为缺乏监督的经理的偷懒行为和机会主义行为。

(二)契约框架下的人力资本“退出”分析

现代契约理论研究表明，契约之履行成为“问题”主要缘于两个方面：一是契约的不完备性；二是交易方的要挟行为倾向。由于契约的不完全，契约履行过程中出现争议便难以避免。一方向另一方实施要挟，使其利益受损，也会导致契约履行的困难。这种要挟我认为指退出威胁，契约的成员的退出威胁在可信的情况下会保证那些愿意维持契约的违约者去履行承诺。经理人的偷懒行为多数情况下是由于经营者行为缺乏必要的自主的激励约束所致。但经理人的这种人力资本“退出”或“违约”问题我定义为在企业这个特别合约中由于物质资本缺乏“退出”威胁所致，物质资本与人力资本的契约在这种情况下无法实现“自我履行”，即博弈论意义上的“子博弈完美均衡”。由于物质投资具有一次性和永久性，物质资料是通过货币投资获得其使用价值并使投资成为沉没成本。同时物质资本在产权被分割的情况下仍然具有相对固定的使用价值以及物质资本所有者不得不对人力资本进行再投资等，使得物质资本一旦投入便具有“抵押品”性质，这使得物质资本相对与人力资本的“退出”性差，在契约中缺乏“退出”威胁，另外人力资本所有者更熟悉经营细节，相对与物质资本所有者信息更充分，当人力资本所有者对此拥有完备信息时，它就有理由去利用这一信息，并使自己的行为对策化，从而产生“退出”意义上的“违约问题”。

三、企业契约的不对等性与所有权分享

理论上关于企业所有权归谁所有的观点是在不断发展的，但都是围绕着物质资本与人力资本权利的不对等性展开。在当代两权融合理论背景下，笔者认为企业所有权会归于物质资本与人力资本分享，这是建立在人力资本所有权对企业剩余控制权和剩余索取权的回归上的，但这种回归是基于契约分析的。由于物质资本与人力资本的不同特性，两者之间形成的契约具有不对等性，表现为：人力资本与物资资本相比处于强势地位，更具“退出”威胁，不仅是因为人力资本的不完整性，也是由于物质资本依然是企业主要的风险承载者，具有“抵押品”性质；由于人力资本在企业中的地位逐渐强化，而相应在物质资本给付人力资本固定报酬(如工资)的企业所有权安排形式中，完全由物质资本享有企业利润，企业所有权也完全归物质资本所有者所有，人力资本不享有剩余索取权和剩余控制权，人力资本的收益就与其贡献不相称，并且随着人力资本作用的日益增强，这种不对等性的权利矛盾日益显现和尖锐；人力资本进入企业的过程，也包含了物质资本对其进行了再投资，而相应的人力资本并未对物质资本进行投资，也就是常说的人力资本缺乏“抵押品”，从而使得“退出”后顾无忧。

由此我的结论是：人力资本的“退出”威胁以及物质资本“退出”威胁的缺乏将使物质资本将企业所有权与人力资本分享。具体表现为现代公司制度中的经理员工持股及股票期权等激励安排。经理员工的持股现象以及持股比例的扩大趋势在另一种意义上是作为经理和员工的人力资本购买了企业股票，也就是对企业的物质资本进行了再投资，人力资本获得了企业的剩余控制权和剩余索取权，这种投资也使得物质资本与人力资本紧紧联系为一个命运共同体，提高了人力资本“退出”的成本，也强化了人力资本的权利。这种人力资本与物质资本权责不断对等的过程，就是企业所有权在二者之间的分享安排趋于合理化的过程。

四、启示

企业所有权在物质资本与人力资本之间分享的安排形式，在比较成熟的企业治理结构如德国企业制度中体现出来：德国企业治理模式的特点是强调股东和雇员共同治理，尤其是职工通过代表进入董事会和监事会。在共同治理中，股东和雇员拥有同等的权利。而在我国，公司法规定只允许股东进入董事会，而不允许雇员包括经理和员工的进入。在德国企业中，股东与雇员权利相同，体现为监事会中股东监事人数与雇员监事人数相等。我国在进行企业制度创新的过程中，在重视人力资本的前提下，应使人力资本享有更合理分额的企业所有权，这包括对经营者和人力资本的股份以及建立一个对人力资本的有效考评奖惩机制。同时，国有企业的经营者配置方式应加快转变，使国家能尽快退出企业，也使传统人力资本配置方式导致的人力资本僵化得到缓解，令其“自主资本”的特点得到发挥，更好地发挥其进入退出作用。当然，这需要完善的市场环境的支持。市场环境对自我履约范围的影响，一是市场信息的通畅传递有利于声誉的扩散，增加声誉机制的制裁范围；二是良好的市场环境能提高人们对未来的收益预期，也就增加了违约者的预期成本；三是市场机制有助于契约人积累其“履约资本”，增强其市场力量。因此，应加快成熟的人力资本市场和产权市场的培育，同时规范金融市场，使物资本与人力资本在进人退出方面自由度不断对等。

8.人力资本与企业商誉的经济实质 篇八

【摘要】本文从国内外研究现状入手，在吸取前人研究经验的基础上，构建了人力资本贡献率测量模型和人力资本贡献价值会计计量模型，并对其突破与创新作了系统的论证。

一、国内外研究现状

（一）国外研究现状

1.古典经济学时代在劳动力对产出贡献上的研究

自古典政治经济学到现代经济学中人力资本理论，在理论上论证人力资本作用和贡献的同时，也尝试对人力资本的贡献进行测量研究。

西方古典政治经济学创始人亚当·斯密和大卫·李嘉图认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和劳动者质量的提高。将他们的理论内涵予以概括，可得到劳动与产出的测量模型：G（产出）=q（劳动生产率）×L（劳动力数量）。这是西方最早的有关劳动对产出贡献测量的研究。20世纪30年代西方经济出现大萧条之后，面对资本主义生产过剩，有效需求和就业不足的经济背景，凯恩斯从宏观需求的角度提出了劳动与产出的测量模型：

L（就业总量）=D（总需求）÷R（容纳一个劳动力所需求的社会平均需求额）；该式也可以变换为：D=L·R，如果将总需求视作可以实现的产出，社会平均需求额视作可以实现的劳动生产率，则凯恩斯的测量模型与亚当·斯密和大卫·李嘉图的测量模型从本质上是相同的，只是考虑问题的角度不同罢了。

2.现代经济学时代对人力资本在经济增长中的作用研究

现代经济学中的人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。在此后半个世纪中，许多学者都对人力资本进行了不同程度的研究。

现代人力资本理论的开创者和代表人物主要有西奥多·舒尔茨（Theodore W·Schultz）和加里·贝克（Garys·Becker）。他们俩人都因为对人力资本理论的开拓性研究而分别获得1992年的诺贝尔经济学奖。舒尔茨认为研究经济发展的动力应引进包括物质资本和人力资本在内的总括性资本概念，他还论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉。贝克对人力资本的开拓性研究是他对教育、培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投资的收入效应和收益率会计计量进行了深入的理论和经验分析。作为现代人力资本学派的创始人，他们不仅提出人力资本已成为经济增长的决定性因素，还对人力资本的贡献进行了测量分析。舒尔茨首开人力资本收益率测量的先河，在他的《教育与经济增长》一文中用三种方法测量；1929-1957年教育投资的收益率，得到美国在1957年因教育投资增长所带来的收益在国民收入中所占的比例为33％，即经济增长中有33％应归于投资的增长。

继舒尔茨和贝克对人力资本的奠基性研究后，罗默、卢卡斯又发展和兴起了“新经济增长理论”，他们的主要贡献在于采用了数学方法，建立了以人力资本为核心的经济增长定量模型，将人力资本作为内变量纳入了增长模型。这中间尤其值得一提的是卢卡斯，卢卡斯提出了一个更为透彻的人力资本投资-收益的阐释，从而完成了用人力资本解释持续经济增长率的著名尝试。在他看来，人力资本的增长率正比于人力资本生产过程中的投入产出比率，正比于社会平均的和私人的人力资本在最终产品生产中的边际产出率，而反比于时间贴现率。卢卡斯的人力资本贡献测量中特别强调了专业化人力资本对经济增长的推动作用。

后凯恩斯主流学派对经济增长中的要素贡献也有他们的观点，他们认为，经济增长的原因可以归结为资本投入量的增长和劳动投入量的增长。因此，主流学派提出如下经济增长模型：

△Y/Y=a（△K/K）+b（△L/L）

式中，Y代表收入或产量，△Y代表收入增量或产量增量，△Y/Y代表经济增长率，K代表资本，△K/K代表资本增长率，L代表劳动增量，△L/L代表劳动增长率，并假定技术条件不变。在主流学派看来，资本（指的是财务资本）和劳动这两个要素对产量增长都能起作用。式中a、b就分别代表资本和劳动在产量增长中所起的这种作用的权数（即估计数）。各国经济技术条件不相同，这种权数数值的大小也各不相同。例如，在美国经济增长中劳动要素所占的比重大体上为70％，资本要素所占的比重大体上是30％，即在经济增长过程中产量的增加有70％是靠劳动量增加，30％是靠资本量的增加。

随着人力资本作用的不断扩大，对人力资本贡献测量的研究亦趋深入、具体。

柯布-道格拉斯的生产函数给出了劳动力与物质资本对产量贡献比例的关系：Y=A·L[α]·K[β]。索罗、丹尼森等人在柯布—道格拉斯生产函数的基础上，分别提出了劳动力对经济增长的测量模型。索罗的新古典模型为：G=F（K[t]，L[t]，t），其中G为产出，K[T]为资本投入，L[T]为劳动投入，T为时间因子。丹尼森则将劳动投入进行细分，将劳动力构成各种因素如就业、教育程度、劳动时间、性别、年龄等考虑在内，并应用不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权，得出劳动投入指数，这种对人力资本投入的细分和测量是在前人基础上的一大进步，他运用数学模型对1948—1981年间诸要素对产量增长的贡献进行分析，发现财务资本仅是一个作用有限的贡献者，仅占国民生产总值增长额的1/6左右，而教育、技术变革和其他要素（多为人力资本投入要素）贡献了国民生产总值增长额的2/3，人均产量增长额的4/5。

在上述这些对宏观经济增长中人力资本要素作用研究的基础上，弗兰霍尔茨（Flamholtz）创造性地提出了微观人力资本随机回报模型，用他来测算企业员工的价值。此模型认为企业员工的价值可以通过个人在组织中的“服务情况”的折现数来确定，而对服务情况价值，又有两种方法——“价格数量法”或“收益法”来计算。价格数量法即通过每一单位人力资本服务的价格和服务的数量的乘积来得到服务情况价值；收益法则通过公司获利在不同要素之间的分配及至细化到个体之间分摊的企业收益来确定人力资本价值。通过这些价值的测量来体现企业人力资本对企业的贡献。

由此可见，自古典政治经济学到现代人力资本理论有关人力资本贡献测量的研究，多是从宏观的、理论性的、较为抽象的层面进行的，即使对较为具体的人力资本贡献率的测量，也只是从宏观层面选取样本数据对人力资本贡献理论所做的实证性的补充描述。而当今最为重要的是要把人力资本贡献的测量置于微观、应用、具体核算的层面，解决企业亟待解决的人力资本按贡献参与与收益分配问题，这就需要对人力资本包括群体人力资本、个体人力资本的贡献价值进行具体测量和核算。

（二）国内研究现状

在国内，“人力资本”概念首次出现于1980年，自1987年5月北京大学出版社出版了梁小民翻译的《人力资本——特别是关于教育的理论与经济分析》，人力资本理论由此开始了在中国学术界正式而广泛的传播，人力资本的概念及重要作用得到了进一步肯定。这段时期国内研究者不仅翻译了一些国外的有关人力资本的经典著作，出版了他们自己的一些著作和相关论文，如：南京大学教授赵曙明出版的《人力资本管理研究》、清华大学教授张德出版的《人力资本开发与管理》。我国学者对人力资本的研究可以从以下几个方面概括：

1.从宏观层面对人力资本与经济增长的关系研究

我国许多学者在国际研究的基础上也对人力资本与经济增长的关系进行了研究。李建民从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。苏东斌提出在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力资本投资和人力资本发挥效率。刘迎秋从“脑体收入倒挂”现象来说明人力资本没有得到重视，收入分配的不合理。向恒提出向落后地区进行人力资本投资是反贫困的有效途径。赵延东则研究了人力资本与再就业的关系等。在定量研究上，我国学者周天勇于1994年计算了我国20世纪50年代至90年代人力资本的存量，结果分析出1852-1990年间，我国教育投资所形成的人力资本的增长对国民收入增长贡献率为20%。冯子标在《人力资本运营论》中针对知识经济时代特征，提出了以土地所有者、物力资本所有者、人力资本所有者为三要素的新三位一体化价值分配公式。

2.从企业层面对人力资本产权的研究

在人力资本的理论研究中，有些国内学者着重研究了人力资本产权，人力资本的产权是人力资本理论的一个重要方面，而西方人力资本理论忽视产权的研究。一批中国学者从企业理论的角度对人力资本的产权进行了研究。其中李建民把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。魏杰指出，人力资本不仅要获得劳动收益，而且要获得相应的产权收益。张维迎则从企业产权角度理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。黄乾从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应。另外，在关于人力资本产权特性的争论中，李建民认为它的所有权可以是多元化的，但其“承载所有者”才是个人，人力资本“承载所有者”与其所有者是不同的，他们之间充满矛盾。周其仁则认为，一方面人力资本具有一种独一无二的所有权，它天然归属个人，他的所有权也仅限于体现个人；另一方面，人力资本产权具有完备性和关闭功能。它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。

3.从企业层面出发，对人力资本的价值进行测量方法的研究

徐国君等人以人的未来价值为基础，研究了一些会计计量方法，主要包括徐国君的“完全价值测定法”、文善恩的“未来净资产折现法”、张文贤的“改进后的完全价值测定法”。徐国君的完全价值测定法认为在计算群体价值时，要根据过去、现在的情况及未来变化的趋势进行估算，并在以后根据实际情况进行调整；在计算个体价值时，对职工个体的变化值可根据经验、岗位和能力大小分别进行测算。文善恩的未来净资产折现法考虑得比徐国君的完全价值测定法更全面，分人力资本的必要劳动和剩余劳动时间创造的价值来测算人力资本价值。张文贤则对完全价值测定法进行了一定的改进，分行政垄断和非垄断行业对会计计量公式作了相应调整。谭劲松则以人的内在价值为基础，通过“评估+计价还价”法来测量人力资本价值，该方法认为人力资本价值可先由中介机构评估出人的公允价值；再由租用双方进行讨价还价；最后确定人的内在价值。该方法显然易于操作，不需要繁杂的计量过程，但评估和谈判得到的人力资本价值要受到供给、地区等因素的影响，这种价值数据缺乏精确性。这些方法的出发点是提供企业人力资本的完整信息，满足信息使用者对人力资本价值信息的要求。但在实际操作中，却存在许多实施上的困难，缺乏应用性。

少数学者对要素贡献度量也进行了一些具有重要意义的研究工作，如施祖辉对国有企业人力资源测度方法研究中，得出了显性人力资源模型的基本测量方法，集体内容为：（1）人力资本的投资过程度量。（2）人力资本的存量与流量的度量。（3）人力资本的投资收益率度量。（4）人力资本对经济增长的贡献度量。（5）有关在职培训的人力资本及收益度量。

上述研究基本上集中于人力资本与经济增长和经济发展的关系，人力资本投资收益率或教育与培训的收益率等有限的几个领域，对价值的测算模式也只是侧重于人力资本价值会计计量的模型构建，而且这些价值的会计计量模型只是概括了人的过去教育投资额或者未来的报酬预计数，都不足以反映人的真正客观价值，尤其是未涉及将人力资本与物力资本的贡献价值分离的研究，对企业人力资本贡献价值定量研究的作品极少。从总体上说，国内学术界对企业人力资本的核心理论如人力资本的形成和贡献程度（即效率）缺乏研究，并且绝大部分研究缺乏实证分析。关于人力资本与收入分配之间关系的研究也只是处于起步阶段，而且大多只是宏观层面的研究。

二、人力资本贡献率测算模型的构建

（一）模型构建思路

目前人力资本所创造的价值如何从企业人力物力共同创造的总的价值中分离出来，这是国内外长期以来未能解决的问题。20世纪20年代西方著名的库柏—道格拉斯产出函数理论为我们提供了计量人力资本贡献价值的思路。近年来，随着投入产出研究领域的不断扩大，投入产出技术已成为研究人力资本、知识经济问题的主要工具之一。

为什么计量人力资本贡献价值要以投入和产出为基础呢？总结国内对人力资本价值研究的经验教训，可以得到如下启示：1.研究人力资本价值以工资、收入通过贴现来测算未来价值是不可能准确的，因工资收入本身就不能代表人创造的价值，会计计量的结果不是高估就是低估，只能作为预测、决策的参考，而不能作为会计计量的依据。2.研究人力资本价值以人本身能力、智力的大小和学历、资历的高低来计量人力资本的价值，也是很难准确的，因为具有相同条件的人，由于思想意识、观念、信仰等的不同也能导致其结果不尽相同，就是同一个人在不同时期也不一样，所以根据蕴涵于人体内的内在条件作为会计计量的依据，也是很难实现的。只有以投入价值和产出价值为基础来计量人力资本价值，将人力资本的内在功能通过当期投入成本和当期创造的新价值体现并进行会计计量，才是切实可行的。3.人是有价值的经济资源，比任何物质资源更具有价值的经济资源。当劳动者将自己的知识、技能投入到企业的经济活动时，就是将凝结在人力资本上的资本投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值，就构成人力资本投入价值和产出价值了。因此依据投入和产出价值进行会计计量，是比较现实和科学的。

以企业人力资本投入成本和产出的新价值之和作为企业人力资本当期已实现的价值，符合传统会计按历史成本计价的原则，且类似于物质产品价值构成，由投入产出成本+税金+利润=产品价值构成，投入产品成本相当于人力资本投入成本，税金+利润相当于人力资本产出的新价值。

投入价值和产出价值都是当期实现的价值。投入价值是当年人力资本实际投入的价值，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考虑的因素；产出价值是当年人力资本创造的新价值，都是人力资本当期实际发生的价值和创造的价值，没有一点虚构的内容。都是劳动者通过辛勤的劳动，将投入和创造的价值融入物质产品之中，而后通过销售，实现销售收益，它体现人的内在功能，通过创造价值反映出来，并体现其贡献大小，这是劳动者内在功能的外在表现。以这个看得见的价值尺度来进行会计计量比按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等因素进行会计计量和按工资、津贴、收入等内容进行会计计量要来得现实、直观、准确。

产出函数表明了投入与产出的技术关系，该理论的基本公式是Y=KαAβLγ。其中Y代表产出产值（如国民生产总值），K代表资本，A代表土地，L代表人力，α、β、γ是与K、A、L有关的指数。这个公式当时解决的是宏观经济中的产出价值会计计量问题，笔者从微观角度即从企业出发，结合收益分配的要求，可以把影响企业产出价值的要素分为人力资本和物力资本。经过反复深入的研究，探索了一种新的方法，设计了一种可以把二者分离开来的模型来解决人力资本贡献价值难题，即通过建立人力资本贡献率模型，把人力、物力共同创造的价值分离开来。

（二）模型的构建