提成方案修改

提成方案修改（精选8篇）

1.提成方案修改 篇一

公司业务提成考核办法

为了维护公司利益同时最大限度的发挥员工主观能动性，使公司在绿色建筑行业上有所突破，为今后发展打下良好基础、经公司全体人员协商制定考核办法。

一、业务管理规定。

1、公司按时（提供）承揽公司的前期一切业务费用，同时在项目实施过程中的资金必须予以保证，个人开支的业务费须经公司负责人认可。

2、项目业务费的开支必须由项目业务负责人签字认可

3、为便于开展业务，公司需给个人提供必要的交通

4、业务负责人负责客户的开发，对接以及收款及协调工作并定期向公司汇报。

5、公司负责项目的可研规划、设计实施的一切工程

6、根据需要所聘公司项目技术人员须经项目业务负责人同意并服从公司项目负责人的工作安排。

7、每个项目必须按合同规定及时回收工程进度款，对未按时收款的项目必须向公司说明原因以便监督及管理

8、公司每月支付个人工资按照入职工资发放。

二、业务提成办法

考虑到业务项目的差异性，公司统一按完成合同总数的不同比例提成项目业务负责人及业务管理人分为按照年提成和工程提成两部分组成。

（一）、项目业务负责人员提成：

年业务提成：

1、当年完成工程合同总数在500万元以下（含500万）按1%计提

2、当年完成工程合同总数510-800万元之间（含800万）按3%计提计算公式为：业务提成奖金=500×1%+（当年完成合同总数-500）×3%

3、当年完成工程总数801-1000万元之间（含1000万）按6%计提，计算公式为：业务提成奖金=500×1%+300×3%+(当年完成合同总数-800)×6%

4、当年完成工程总数1000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：业务提成奖金=500×1%+300×3%+200×6%+（当年完成合同总数-1000）×8% 工程提成

1、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

2、以上业务提成奖金 扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

3、公司 在工程合同签订后三日内按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

4、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

（二）、项目业务管理人员提成办法：

年业务提成：

1、当年完成工程合同总数在1000万元以下（含1000万）按1%计提

2、当年完成工程合同总数1001-1500万元之间（含15000万）按3%计提计算公式为：

业务提成奖金=1000×1%+（当年完成合同总数-1000）×3%

3、当年完成工程总数1501-3000万元之间（含3000万）按6%计提，计算公式为：业

务提成奖金=1000×1%+500×3%+(当年完成合同总数-1500)×6%

4、当年完成工程总数3000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：业务提成奖金 =1000×1%+500×3%+1500×6%+（当年完成合同总数-3000）×8% 工程提成

5、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

6、以上业务提成奖金 扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

7、公司 在工程合同签订后三日内按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

8、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

三、公司对所有项目实施中的具体情况向个人通报，并根据实际情况作出决定，以免出现不

必要的麻烦。

四、防水，防渗等工程项目完善执行

五、未尽事宜、迂具体情况协商决定

六、本考核办法人手一份

市场部：徐松 2013-8-7篇二：绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》

为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部

的薪金结构及提成方案调整如下：

一、薪金标准与结构

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）

4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）

2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）

二、业绩提成方案

（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制

1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

? 第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推 ? 第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推

? 民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。? 政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）

降职降薪。

五、产品宣传方式

1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自 2013 年 10 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

二o一三年十月公布

总经理签发：

附件一

《绩效考核办法》

一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）

二、考核的依据

1、绩效考核表内所列内容；

2、查询oa记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法

考核评定结果为a优秀（80－100分）、b良（70－79分）、c及格（60－69分）、d不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果

1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力： ? 决定员工职位或薪酬升降的依据。? 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。? 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、本受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二市场部经理（主管）级绩效考核表

（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）

岗位名称： 姓名：考核月份：总得分：

附件三 市场部业务员考核表

（考核对象：市场部普通员工）

岗位名称： 姓名：考核月份：总得分： 篇三：代理商业务提成考核方案(2012)代理商市场薪酬绩效管理办法

一、目的：为建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工积极性。

二、范围：公司各市场部代理商市场相关人员。

三、薪资考核标准

代理商市场相关人员的薪资分四个档级，（具体参照2012年薪资等级结构表）以网点达成率和销售任务完成率两项指标进行考核，分别于每年的七月份和元月份考核两次，连续两个季度计划考核指标达成率同时在90%或以上者，可以申请向公司底薪将上调一个档级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于70%者，薪资将下调一个档级，连续两个季度计划考核指标达成率同时低于65%的业务人员，自动请辞。

四、季度提成考核与发放

1、考核指标：

代理商合同的季度销售任务指标和代理商合同季度内提货额指标，计算销售达成率。达成率百分制形式并保留2位小数。

2、考核时间：代理商合同季度终了之日起15日内。

3、发放时间：代理商合同季度终了月份的次月25号。

4、代理商业务经理考核方案：按照所辖区域内单个代理商合同季度任务进行考核。

⑴.单个代理商的销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。⑵.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

5、区域总监和市场部经理考核方案：

⑴.对于2011年12月31日前完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照

所辖区域内代理商总和计算业绩。

①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。

②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

⑵.对于2011年12月31日前未完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照所辖区域内已完成招商的单个代理商合同任务进行考核。

①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。

②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

③.每个代理商季度提成先行发放80%，剩余20%公司预留作为个人季度留成基金，待区域内所有代理商招商工作结束后，汇总计算所辖区域内所有代理商销售季度达成率，如销售达成率大于70%，发放剩余20%个人季度提成基金。如销售达成率低于70%，剩余20%个人季度提成基金转为个人提成基金，参与代理商考核。

6、对于直控终端方式下，某些合同未执行完毕的经销商产生的提货额，按照经销商所在按地理位置，计入该地理位置代理商提货额进行考核。

7、具体提成点详见附表：《2012年代理商市场提成点汇总表》

五、考核与发放

1、考核指标：

⑴.代理商合同的销售任务指标和代理商合同内提货额指标，计算销售达成率。达成率百分制形式并保留2位小数。

⑵.代理商合同的形象网点拓展任务指标和代理商合同内实际形象网点拓展指标，计算形象网点拓展达成率。达成率百分制显示并保留2 位小数。

2、考核时间：代理商合同终了之日起25日内。

3、发放时间：代理商考核结束月份的次月25号。

4、考核方案：代理商业务经理按照所辖区域内单个代理商合同任务进行考核，区域总监及市场部经理按照所辖区域内所有代理商合同任务进行考核。

⑴.70%<=销售达成率<100%，考核提成部分方案。

①.补提未完成季度任务50%-70%部分的销售提成，取月度考核方案中最低档次提点。

②.公司预留个人提成基金不再发放，发放个人季度提成基金。③.未完成季度销售任务50%的季度提货额，不参与考核。

⑵.销售达成率>=100%，考核提成部分方案。

①.按照代理商销售达成率对应的提成点数和提货额重新计算提成，并和按季度计算的应发提成（应发提成=已发提成+个人提成基金）进行比较，如果重新计算的提成大于应发提成，那么差额和个人提成基金一并进行发放；如果重新计算的提成小于应发提成，那么差额将冲减个人提成基金（个人提成基金冲减为零为止）后发放个人提成基金。

⑷.代理商形象网点拓展达成率指标

①.代理商形象网点认定标准。

a、具有公司统一形象的日化标准前柜、背柜或商场半岛或全岛柜台。b、柜台内货品摆放整齐，不得摆放其他品牌产品

c、柜台灯箱片为公司最新形象灯箱片 d、柜台标识齐全 e、网点柜台形象须经营销企划部审核通过后方可确认为公司形象网点。②.代理商形象网点拓展达成率低于70%，考核补提提成，九折发放。代理商形象网点拓展达成率低于50%，考核补提提成，七折发放。

六、人事异动期间的考核

㈠、试用期内的员工

1、试用期员工，所辖区域内单个代理商合同季度满45天方可参与提成考核，服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与提成核算。

2、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人不在公司任职的，按照全部提成50%发放，剩余50%作为公司预留个人提成基金，可参与考核。

3、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人仍在公司任职的，试用期员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。

4、单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

㈡、晋升、调动、降职（人事异动）

1、晋升、调岗

①.新岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与新岗位提成考核。

②.新岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公司任职的，按照50%发放，剩余50%作为公司预留个人提

成基金，可参与考核。

③.员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人仍在公司任职的，新岗位员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。④.原岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与原岗位提成考核。

⑤.原岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公司任职的，按照50%发放，剩余50%作为公司预留个人提成基金，可参与考核。

⑥.岗位接任者和离任者提成按照各自提货比例进行分配调整。

⑦.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

3、没有明确新岗位的业务人员

①.以公司下发行政公告之日为时点，原岗位服务时间低于60天或销售达成率低于70%的人员不参与原岗位提成考核。

②.以公司下发行政公告之日为时点，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，新岗位员工和移交人提成按照提货比例进行分配调整。㈢、离职/交接人员

⑴.离职人员（主动请辞）：

代理商业务经理由于个人原因主动请辞者，离职期间的提成核算必须同时满足以下四个条件方可参与提成考核：

①.必须提前30天向公司提交书面的离职申请。

②.完成离职交接手续，并保证工作交接无误。

③.离职前在公司的服务期必须满9个月。

2.提成方案修改 篇二

关键词：EMS系统,远方,不停电,修改,定值

0 引言

随着电力系统的不断发展, 电网的运行方式变化十分频繁, 为保证电网的安全、稳定、可靠运行, 继电保护装置的定值也要随着运行方式的变化进行相应的调整。若仍依靠传统现场手工更改定值方式, 必然大量增加运行维护人员的工作量, 因此电网运行、维护迫切需要具有远方修改、核对定值功能的继电保护定值远方修改系统[1]。

1 技术条件

a) 主站端的要求。系统需接入调度机房I区交换机, 分配一级IP地址, 并开通主站服务器与站端远动机对应的防火墙及纵向加密的相应端口 (2404) ;

b) 子站端的要求。 (a) 选择具备网络通信通道的变电站; (b) 选取的变电站远动机应能够支持远方修改定值操作;

c) 工程实施的条件。在子站远动后台增加远方改定值程序后, 可以实现各间隔保护定值的召唤, 但是定值修改需要做试验。对于运行间隔, 如果是保护双重化配置可以通过轮停保护装置实现定值的召唤与修改。

2 实现方案

2.1 变电站站端方案

对具备调度数据网的计算机监控变电站, 子站的硬件设备采用计算机监控系统的远动通信装置, 在远动机上增加软件来实现功能[2]。具体方式为:

a) 通过变电站计算机监控系统实现对保护装置远方修改及核查定值, 现场更换计算机监控系统远动主机软件, 增加远方不停电修改及核查定值系统功能, 并对计算机监控系统遥控、遥调等命令重新调试;

b) 调整运行管理分工, 远方不停电修改及核查定值功能由继保专业维护管理, 而计算机监控系统由自动化专业管理。该方案使用现有变电站内的通信装置 (总控单元或远动装置) 实现修改和核对定值功能, 可利用现有变电站的设备、充分利用信息共享、节约投资, 而且整体施工调试难度小。

2.2 远方修改定值系统方案

在调度现有EMS系统的基础上, 扩展实现远方不停电修改及核查定值功能, 该功能作为EMS系统的一个独立运行模块, 专业界面清晰, 便于运行维护管理。

a) 在调度主站远动通信机房放置1台远方不停电修改及核查定值系统服务器, 并安装相关系统软件, 将修改定值系统的客户端程序集成到现有的EMS系统中。由于改定值操作属于安全I区设备, 需要将此服务器与I区四级数据网交换机相连接, 利用现有I区通道实现服务器与变电站远动机的连接, 通过对应的规约通信完成召唤修改核查定值;

b) 建设保护班工作站, 并在服务器上安装一套远方不停电修改及核查定值系统和相关的系统软件, 通过专用通信通道与主站交换机连接, 来实现远方不停电修改及核查定值功能。

3 技术难点

3.1 EMS工作站修改定值功能实现

根据方案要求, 我们需要将修改定值的功能部署到EMS系统工作站中, 由于目前两套系统相对独立, 而要实现以上功能就需要将修改定值服务器通过EMS系统交换机接入到EMS系统的局域网中, 实现改定值服务器与EMS工作站的连接, 安装相应客户端软件, 从而实现EMS工作站的改定值功能[3]。

3.2 定值web浏览服务器的接入

将继电保护定值远方修改系统主服务器与web浏览服务器分别接入到调度数据网的1区和3区, 2台服务器之间通过位于I区的防火墙及正向隔离设备连接, 配置相关协议。

4 问题及解决方案

4.1 系统平台

由于目前所用的继电保护定值远方修改系统属于Windows平台下开发的系统, 没有在Linux平台下运行过。但服务器需要接入调度数据网I区, 根据规定所有接入I区的服务器都必须安装Linux或Unix系统;需要在EMS系统工作站实现改定值功能, EMS工作站也是运行的Linux操作系统。

解决方案:需要将继电保护定值远方修改系统从现有的Windows平台上移植到Linux平台上去。若系统调试时间有限, 可暂时先将装有Windows操作系统的服务器安装杀毒软件, 接入到I区数据网中, 完成系统的调试。等到系统修改完成后, 再将服务器改造成Linux操作系统, 并将系统客户端部署到EMS的工作站上去。

4.2 可能实现不了软压板的投切

如果智能化变电站的保护与远动机采用的保护是不同厂家生产的, 福建的工程实践证明, 可能会出现软压板只能召唤不能投切的现象。

解决方案:若调试中发现确实存在此问题, 在子站远动机增加单独软压板遥控表, 遥控命令保护软压板投退, 和保护定值远方修改在同一界面, 独立分成两部分内容。

4.3 保护班工作站难以接入

由于保护班与系统服务器有较大的地理距离, 如果要实现继电保护定值远方修改系统工作站的功能, 必须将工作站与服务器相连接, 目前可行的方式, 就是准备1台改定值工作站, 并安装Linux操作系统及相应改定值客户端软件, 将工作站接入到调度数据网交换机, 通过调度数据网交换机与服务器相连接, 从而实现工作站的改定值功能。因为系统功能调试期间不需要工作站的参与, 对于保护班工作站的配置工作, 可以在系统调试完成, 并成功移植Linux系统下之后进行。前期可以进行工作站购置、申请调度数据网IP及物理网络接入的工作。

4.4 Web方式浏览的实现

同一台服务器的多路网卡, 不可以跨区接入数据网, Web浏览定值需要单独Web浏览定值服务器, 并接入数据网III区, 通过正向隔离设备与主服务器相连来实现。需要增加1台Web服务器, 同时需要对继电保护定值远方修改系统程序做修改。

5 结语

新建110 k V变电站安装此系统, 针对现场的实际情况提出了一套切实可行的实施方案, 在实施过程中自动化、保护、通信工程技术人员和相关保护、自动化厂家协同配合, 能按工程实际需要适时调整工作方案, 并修改相关规定来适应新的工作需求, 具有十分重要的示范作用。开展远方不停电修改及核查定值可实现巨大的经济及社会效益, 能减少一次设备停电时间, 可以提高继电保护、自动化人员工作效率。希望所提出的方案能对工程实际提供参考和借鉴。

参考文献

[1]黄坚明, 黄春红.微机保护不停电整定配置的功能及其应用[J].电力系统自动化, 2008 (10) :104-107.

[2]林传伟, 卓枕警, 周健, 等.福建电网远方不停电修改及核查定值系统的设计[J].电力系统保护与控制, 2010 (5) :107-110.

3.提成方案修改 篇三

吴律师：

为解决招工难问题，一家公司在其招工简章中明确表示除保证员工基本工资外，还许诺“按销售额的5%支付提成”。我们入职到公司担任销售员之后，与公司签订的书面劳动合同中，也有同样的内容。由于半年来，我们每月的提成都在4000元以上，大大超过了生产一线员工的收入，从而遭到生产一线员工的妒忌，甚至产生了不满，公司为平衡关系，遂于近日单方决定，从上个月起，将我们的销售提成降至2%。请问：公司的做法对吗？

读者：周雯凤等4人周雯凤等读者：

公司的做法是错误的。

一方面，公司无权单方下调提成。提成比例不仅是公司招工简章中的重要内容，也是你们与公司签订劳动合同时的真实意思表示，且彼此在协商一致后已经写入合同条款。公司下调提成，虽出于提成太高而难于平衡与生产一线员工的关系，但无疑属于变更劳动合同的重要内容。而《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”也就是说，劳动内容的变更只能是在“协商一致”的基础上进行。公司未与你们“协商”，更谈不上“一致”，即私自下调，明显与之相违。另一方面，公司的行为属于克扣工资。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”其中的计件工资是指对工作按计件单价支付的劳动报酬。本案提成工资所具有的特性，无疑与之吻合。而公司从上个月开始下调你们的提成，等同于无正当理由克扣你们的工资，因为《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条规定：“‘克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”而《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”再一方面，你们有权要求劳动行政部门处理。因为《劳动合同法》第八十五条第（一）项规定，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，劳动行政部门有权责令限期支付，逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

吴律师

离岗帮车间主管买车票，摔伤是否属于工伤

吴律师：

我是一家公司的车间员工。一个月前的上午，车间主管黄某由于工作非常忙碌，没有时间去购买回家休假的火车票，见我正处于工间休息，遂让我帮忙骑摩托车去火车站购买。不曾想，我购完火车票返回公司的途中，因不留神碰到路中间的石头而摔伤。近日，我曾要求公司按工伤赔偿我的6000余元医疗费用，但公司认为我系帮黄某办私事，与工作毫无关联，故不构成工伤。而黄某则表示伤害是由于我自己没有注意行车安全所造成，只能自行担责。请问：我究竟是否构成工伤，应找谁赔偿？

读者：卢慧珍

卢慧珍读者：

你的确不构成工伤，但可以要求黄某赔偿损失。

首先，你的情形不符合工伤的构成要件。根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定工伤的要件是“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”，且三个要件必须相铺相成，缺一不可。可你虽然是在工作期间因购买火车票而受伤，但你所受伤害的地点并非在公司车间，目的也只是私下为黄某个人帮忙，与你在公司作为车间工人的本职工作没有任何关联。即不属于在“工作场所内”、由于“工作原因受到事故伤害”。其次，黄某应当承担赔偿责任。一方面《侵权责任法》第三十五条规定：“提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。”你与黄某之间虽属帮忙，其实质上也是一种无偿地提供劳务和接受劳务关系，因而对你在执行劳务过程中所受到的损失，作为接受劳务的黄某自然应当担责。另一方面，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定：“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。”即被帮工人免除责任的条件，仅限于“被帮工人明确拒绝帮工”，只要被帮工人没有拒绝，不管是有偿帮工还是义务帮工，都必须对帮工人所受到的人身损失承担赔偿责任。鉴于黄某不仅没有拒绝你帮工，反而要求你无偿帮忙去车站购买车票，表明彼此之间已形成义务帮工性质的劳务关系，你属于帮工人，黄某为被帮工人。同时，你的伤害发生在履行帮工活动期间，也就是与帮工活动存在密切关联，你因碰到路中间的石头而摔伤，只是意外，并不是你故意为之。

吴律师

→出借车辆发生交通事故，借车人能否向保险公司索要赔偿

吴律师：

我为自己的轿车在一家保险公司投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险。两个月前，我将轿车借给了好友周某。由于周某刚领取驾照而经验不足，导致遇到前面来车时惊慌失措，猛打方向盘时将行人刘某撞伤。经交警部门认定，周某负事故的全部责任。事后，我支付了刘某的医疗费用、残疾赔偿金等全部损失。当我要求保险公司在保险限额内赔偿时，却遭到拒绝，理由是其承担赔偿责任的对象只是我，不是借用人周某，可事故恰恰是周某所造成。请问：保险公司的说法对吗？

读者：钟丽丽

钟丽丽读者：

保险公司的说法是错误的。

一方面，合法的车辆借用人也属于被保险人范畴。道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，都是以机动车为保险对象，以驾车人在交通事故中依法对第三者应负的赔偿责任为保险标的的保险。只要投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，保险公司便必须对投保机动车所造成的第三者损害承担理赔责任，无论是谁驾车，投保人对投保机动车所造成的第三者损害的保险索赔，均属于保险利益范围。即投保人缔约保险合同所追求的保险利益，不仅在于保障自己的责任利益，还应该包括机动车的实际驾驶者等一切有可能对外承担责任的主体的责任利益。故如果出现投保人与实际驾驶人不一致的情形，保险公司同样必须对合法的实际驾驶人驾驶保险车辆所造成的损害，承担理赔责任。本案中，鉴于周某具有驾照，你将轿车借出无疑属于合法借用，保险公司自然不能拿只是周某导致的事故来推卸责任。另一方面，我国有关法律、法规并没有将投保人之外的实际驾驶人排除在保险理赔之外。《保险法》第十二条规定：“人身保险的投保人在保险合同订立时，对被保险人应当具有保险利益。财产保险的被保险人在保险事故发生时，对保险标的应当具有保险利益。”《机动车交通事故责任强制保险条例》第三条也指出：“本条例所称机动车交通事故责任强制保险，是指由保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成本车人员、被保险人以外的受害人的人身伤亡、财产损失，在责任限额内予以赔偿的强制性责任保险。”其中明确表明，保险公司的理赔并不仅仅局限于被保险人（含机动车投保人），还应该包括受保险合同保障的人，即完全可以将被保险人解释为投保人及其合法的实际驾驶人。

吴律师

→员工犯错造成损失，单位能否“赔偿+罚款”双管齐下

吴律师：

我是一家公司员工。一个月前，因我在上班时打瞌睡，导致机器发生故障后，长时间未能处理，使得整个生产线最终被损毁，从而给公司造成了5万余元损失。近日，公司依据我与其签订的书面劳动合同，决定让我赔偿全部损失，并每月扣除我的全部工资收入，直至额满为止。同时，公司还根据内部规章制度，决定对我处以1万元的罚款，并要我交付现金。我虽然基于为保证自己的日常生活、罚款太多为由，多次要求每月需要给我留点生活费、降低罚款，但公司却不予理睬。请问：公司的做法对吗？

读者：肖筱萍

肖筱萍读者：

虽然公司有权要求你赔偿损失，但却无权每月扣除你的全部工资，并对你处以罚款。

一方面，公司扣除你的工资支付赔款不能超过规定限额。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即鉴于你在上班期间打瞌睡，已经导致公司生产线被毁，造成5万余元损失，公司的确可以根据劳动合同的约定，以从你工资中扣除的方式，让你赔偿损失，但却必须在限额内执行，其每月扣除你全部工资明显与之相违。另一方面，公司无权对你处以罚款。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”即用人单位的规章制度能否产生约束力，必须是以“依法建立和完善”为前提，如果该规章制度违法，即使已经“建立和完善”，也不能对劳动者适用。鉴于罚款是一种强制剥夺公民财产权的行为，《立法法》和《行政处罚法》已明确规定，只能由法律、法规和政府规章设定，由政府或其授权职能部门执行。而目前包括《劳动法》和《劳动合同法》在内的所有事关劳动的法律、法规和政府规章中，均没有赋予用人单位对劳动者罚款的权利。也就是说，作为以营利为目的的用人单位，不仅无权在其内部规章制度中设定对劳动者罚款的条款，在执行劳动合同过程中也同样没有对劳动者实施罚款的权利。本案公司自然也不例外，即其内部有关罚款的规章制度因属越权而无效，也无权据此决定对你处于1万元罚款。

吴律师

→奖励员工外出游玩，发生伤害也应给予工伤待遇

吴律师：

我因工作成绩突出，连续三年被所在公司评为优秀员工。为鼓励先进，鞭策后进，激发全体员工创先争优的工作热情，四个月前，公司组织、安排包括我在内的8名员工，外出到一些名山大川游玩。岂料，期间由于相向而来的一辆货车因司机疲劳驾驶，打瞌睡中撞上我所乘的客车，我因而严重受伤。近日，鉴于公司为我办理过工伤保险，我曾向工伤保险经办机构申请工伤保险待遇，但却被拒绝，理由是我外出并非为了工作，而是纯属游玩，故不构成因工负伤，加之货车司机和保险公司已经向我作出全部赔偿，我已不存在损失。请问：工伤保险经办机构的说法对吗？

读者：李周莲

李周莲读者：

工伤保险经办机构的说法是错误的。

一方面，你的情形当属工伤。尽管《工伤保险条例》第十四条第（五）项只是规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。即只有“因工外出”和“由于工作原因受到伤害”才能认定为工伤，而你只是外出游玩，似乎根本不在其列，其实不然，因为公司之所以组织和安排包括你在内的8人前往，目的在于鼓励先进、鞭策后进、激发全体员工的工作热情，从而直接或间接地带来效益，即与工作密切相关。你服从公司的组织和安排，虽然具有享受的因素，但同样不能排除为了工作的一面。也就是说与上述要素吻合。更何况《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（二）项还明确表明：“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”，属于工伤。另一方面，工伤保险经办机构不能将货车司机和保险公司已经赔偿作为拒绝理由。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”即在特殊情况下，劳动者有权获得来自工伤、第三者侵权责任的双重赔偿。正因为货车司机和保险公司之所以向你作出的赔偿，只是出于侵权和保险合同，而非基于工伤，也就决定了工伤保险经办机构照样必须依据相关规定，履行向你给予工伤待遇的职责。

吴律师

→她能够分得姑姑和姑父的遗产吗

吴律师：

我是一名小学老师，我的班级里有位叫小芳（化名）的女孩，今年12岁。小芳因患有先天性疾病，右腿发育不健全，靠双拐行走。小芳4岁时母亲因病去世，6岁时父亲也因患肺癌去世。父亲在临终前，将小芳托付给堂妹和妹夫抚养，小芳分别称他们为姑姑和姑父。2012年6月，小芳的姑父因遭遇车祸身亡，姑姑因伤心过度感染重病，久治不愈，于两个月前去世，留下一笔较为丰厚的遗产，但他们对遗产如何分割并没有留下任何遗嘱。小芳的姑姑和姑父没有父母和子女，姑姑有一个姐姐，姑父有一个弟弟，他们都认为自己有继承遗产的资格。但对小芳能否分割一部分遗产却产生严重分歧，姑父的弟弟认为，小芳不是被继续人的亲生子女，无权分得任何遗产。而姑姑的姐姐却认为，应该分给小芳一份遗产，以维持她正常的生活。

我受学校的委托，曾找到小芳姑父的弟弟做工作，请求他同意分割给小芳一部分遗产，他却仍然不同意，声称没得商量。这期间，小芳姑姑的姐姐也多次找到他进行沟通，他仍然表示拒绝，两人就这样僵持不下。

请问：小芳是残疾未成年人，遇到这种情况，她是否可以分得遗产？

读者：徐云

徐云读者：

但从你介绍的情况来看，小芳的姑姑和姑父去世前没有留下关于对遗产分割的遗嘱，那么按照我国《继承法》的相关规定，其父母、子女应当是小芳姑姑和姑父遗产的第一顺序继承人。继承开始时，首先由第一顺序的继承人继承，因为她们既没有自己的亲生子女，也没有按照《抚养法》与小芳确立正式的养父母与养女的关系，并且他们双方的父母也已经过世，所以没有了第一顺序的继承人。第二继承人则是她们的兄弟姐妹，如小芳姑姑的姐姐及姑父的弟弟都是有继承权的。

小芳虽然不是第一继承人，也不是第二继承人，但由于她身患疾病，并且未成年，没有生活来源，长期靠姑姑和姑父抚养，在这种情况下，即使没有继承权，在分割姑姑和姑父的遗产时，也要适当给予照顾。我们建议，无论是学校方面，还是小芳姑姑的姐姐，继续多与小芳姑父的弟弟进行协商，分割给小芳适当的财产，在小芳痛失姑姑和姑父的抚养后，能够保证正常的生活。如果小芳姑父的弟弟仍不同意，就要请求法院予以判决。

我国《未成年人保护法》第五十二条规定：“人民法院审理继承案件，应当依法保护未成年人的继承权和受遗赠权。人民法院审理离婚案件，涉及未成年子女抚养问题的，应当听取有表达意愿能力的未成年子女的意见，根据保障子女权益的原则和双方具体情况依法处理。”《继承法》第十四条规定：“对继承人以外的依靠被继承人扶养的缺乏劳动能力又没有生活来源的人，或者继承人以外的对被继承人扶养较多的人，可以分给他们适当的遗产。”这些法律条款，都将成为小芳适当获得姑姑和姑父遗产的有力依据。

另外，对残疾未成年人继承权予以保护是我国法律的一项重要内容。残疾未成年人的继承权，说到底是其不可缺少的学习和生活的必要条件和物质基础，对残疾未成年人的健康成长有着特殊的重要意义。

吴律师

→聘用内退人员是否形成劳动关系

吴律师：

我是一家国有公司的内退人员，公司每月发工资1200元，并为我缴纳社保费。2014年9月8日，我应聘进入一家物业公司从事维修工作，经常加班加点，按月领取工资1050元。到12月份时，我得知本地的最低工资标准是1260元。于是，我找到领导，要求依法支付劳动报酬。对方答复道，我是有单位的人，和其他员工不一样，我和公司之间不是劳动关系，而是劳务关系，所以不应按劳动合同相关规定执行。请问：内退人员再就业是否建立了劳动关系？我可以提出哪些合理主张？

读者：孙仕隆

孙仕隆读者：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，对于与原用人单位保留劳动关系的“下岗”、“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同双方建立劳动关系，应当按劳动法规定享受有关待遇。

从你所述情况看，你内退后进入物业公司工作，虽未订立劳动合同但已经形成事实劳动关系，应当适用《劳动法》的规定。因此，你有权向公司提出如下主张：一是依《劳动法》第四十八条和《最低工资规定》第十二条之规定，按当地最低工资标准支付你劳动报酬，并支付最低工资标准差额部分；二是依《劳动法》第四十四条之规定，支付你加班费；三是依《劳动合同法》第八十二条之规定支付双倍工资，具体是自用工之日起1个月后至签订书面劳动合同之前的每月双倍工资。鉴于公司否认你们之间的劳动关系，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

吴律师

4.销售提成方案 篇四

甲方：锦州国际酒店有限公司乙方：

经双方友好协商，锦州国际酒店有限公司（以下简称甲方）与兼职销售***（以下简称乙方）达成以下协议：

一、甲方由2012年月日正式与乙方签订无底薪兼职销售提

成协议；

二、甲方承诺：

乙方通过各种渠道（如：商务公司、展览公司、订房中心、旅行社、团购预订）为甲方做客房销售（除甲方已签定的合作单位）每成功入住一间夜甲方向乙方提成20元作为奖励；

三、乙方承诺：

乙方所有销售价格需按照，甲方规定的市场卖价。一旦低于甲方规定售价后需提前向甲方请示后方可执行，如未经同意乙方私自售价所产生的经济后果由乙方个人承担。

四、业绩数据统计及提成发放程序

每月销售情况以甲方财务提供的审核数据并经甲乙双方审核签字确认的数据为准，提成与甲方发员工工资时一起发放或转入乙方个人账号（需提供汇款凭证）。

五、本方案的适用和生效办法：

此方案经甲乙双方签字确认后方可正式生效；

5.网吧薪资提成方案 篇五

1.公司目前设立岗位有:经理、店长、领班、、收银员、服务员。岗位晋升由员工申请公司考核。

2.公司将进一步完善体制，希望各位员工关注，积极努力学习及申请，为自己的成功铺路架桥！对于不合格员工将严肃处理，绝不姑息！

3.希望大家积极参与公司的管理建设，为公司的发展作出更大的贡献！公司的进步之门永远向积极进取的人敞开着！二．薪资组成部分

1，培训期1个月，基本工资1600，全勤100，无提成。

2，试用期次月1日起基本工资1800，住房补贴200元，全勤100，无提成。3，满三个月后申请转正，次月1日后基本工资1800，住房补贴200元，全勤100，加提成。

4，住员工宿舍的不享受住房补贴，按宿舍管理制度补贴。如不提供工作餐，按每人每月300元补贴。

5，新员工培识训期满表现优异的，可由部门主管提出申请，由公司考核合格后提前结束试用期，转为正式员工，次月1日起，享受正式员工待遇；表现不合格的，可由部门主管提出申请，经公司核实无误后即时辞退。

三．离职员工如工作未满整月则无提成，公司辞退员工无提成！四．公司调动员工到其他门店仍可享受之前提成的待遇。

五．每月营业额提成总额的6%，商品销售总额的,10%做为员工工资基金。七．如无特殊情况，提成每月10日发放。

八．提成比例的确定及分法

1，本店人员定编如下：经理1人、店长1人、领班1人、收银3人、服务员2人、保洁1人

提成比例 员工比例0.9，领班比例1.3，店长比例1.8经理比例2.4，2，收银班新办会员卡提成

30元以上50元以下提成2元，50元以上提成5元，100元以上提成10元，3，收银商品销售提成

提成比例 收银比例2，服务员比例1，领班比例1，店长比例1 九．未尽事宜

1.本考核标准于,2014年9月1日正式开始执行；

6.奖金提成分配方案 篇六

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

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7.销售员绩效提成率的动力学研究 篇七

目前国内外学者确定销售员绩效提成率的方法有很多。其中较常用的方法有, 取与同行业企业相近或相同的提成率, 即参照法;首先根据平均销售额确定一个对销售人员具有激励性的收入, 进而确定销售提成率, 即估算法;根据销售提成占产品总成本的比例来确定销售提成率, 即成本分析法;根据销售人员为产生毛利润作出的贡献大小, 来确定一个销售人员相对满意和具有激励性的提成比率, 即毛利润提成法等等。这些方法具有一个共性特征:前提都是保证企业的利益, 但销售员绩效提成率的确定基本上是依据静态的和单一的企业经营数据和历史销售数据进行决策, 应对市场变化的能力较弱, 并且不能够进行最优化的配置, 导致企业没法实现利润最大化目标, 同时销售员也未必受激励。而通过系统动力学方法, 将销售员绩效提成放在一个较大的企业环境中, 通过反馈回路, 模拟企业现金流的变化, 对不同销售提成方案进行动态仿真, 可以为生产企业最终决定销售提成率方案提供支持。

本文将基于系统动力学方法对销售员绩效提成率的决策体系进行系统边界与关键变量确定、寻找变量关系并绘制因果图及系统流图, 并且根据不同条件和现实情况设定各项参数关系的基础上用Vensim软件仿真销售员绩效提成率决策系统, 以发现不同销售策略对企业利润率的影响。

1 销售员绩效提成问题的识别

销售提成是指销售人员实现销售后, 企业拿出销售额的百分之几作为销售人员的报酬和奖励。底薪+销售提成, 是国内企业最常用、最基本的销售人员薪酬体制。其中, 底薪可以根据企业的效益、当地生活水平、国家有关规定等确定[2]。但是, 销售提成率的确定就相对困难, 其决策体系就是一个非线性的复杂系统问题, 如果提成率定得过高, 就会增加企业管理成本, 降低企业产品的竞争力;反之提成率定得过低, 就难以让销售人员满意, 起不到激励作用;此外在确定销售员绩效提成率问题上, 目前学术界没有现成的理论和规律可循。因此本文将深入分析销售系统内部各组成要素及其要素间的关系, 构建销售系统动力学模型, 探索销售员提成率的动态确定方法。

2 系统边界确定与关键变量的提取

根据现实需要分析, 该模型由三个子系统组成, 包括销售决策系统、经营系统和投融资系统。本文确定了系统边界, 并定性分析系统内部相关要素间反馈互动关系。

选取各子系统的关键变量。企业销售决策系统关键变量有销售员提成率、销售员人数、销售员工资、每个销售员订单量、需求变化系数、销售订单量、企业影响力、广告费用、销售收入等;企业经营系统关键变量有生产规模、工人人数、工资、原材料、管理和销售费用、税前利润、折旧、税率等;企业投融资系统的关键变量包括现金流入、现金流出、现金净值、固定资产投资、流动资产投资、贷款金额、贷款利率、贷款期限等。

将三个子系统集成得到企业销售决策系统各变量之间的关系, 如图1所示。

3 销售员绩效提成率模型流图建立

3.1 系统流图的构建

在详细分析销售过程中所涉及的各关键变量的基础上, 找出系统中的状态变量、速率变量、辅助变量等, 然后依据所建立的销售员绩效提成率的系统因果图, 构建销售员绩效提成率的系统流图, 如图2所示。

3.2 模型主要变量之间的关系和参数设置

模型共使用变量32个, 其中状态变量3个, 速率变量5个, 辅助变量24个。状态变量分别为:现金净值、贷款金额和生产规模。

(1) 其中状态变量模型表达式为:

(2) 速率变量模型表达式为:

现金流入=贷款增加率+销售收入;

现金流出=还贷率+所得税+业务费用+折旧+固定资产投资+流动资产投资;

贷款增加率=IF THEN ELSE (现金净值

还款率=贷款金额* (1+贷款利率) /贷款期限;

生产规模投资率=流动资产投资*b/30, b表示流动资产中用于生产规模投资的率;

(3) 模型运行周期和步长:

本模型的运行周期为2010~2025年, 仿真年限为15年。运行步长为一年。

(4) 模型其它参数说明:

模型参数是系统运行的基础支撑, 而参数之间的关系一般应用数学函数形式表达。有时由于数据不足或者函数关系复杂, 实际上很难对各参数之间的关系用严格的数学函数关系加以量化。可以采用回归分析法、插值法等来估测参数, 并进行了一些必要的检验, 来确定模型中的参数值。

现在假设某公司, 产品单价为100, 销售收入=订单量*100, 其中订单量=每个销售员订单量*销售员人数;根据企业具体数据, 每个销售人员的订单量用表函数表示, 自变量是提成率。

并且受到需求变化系数影响, 需求变化系数=RANDOM NORMAL (0.5, 1, 0.7, 0.5, 1234) *企业影响力;根据企业具体数据, 用表函数表示企业影响力, 自变量是广告费用。

销售人员基本工资1万元/年, 并且以8%的速率提升, 提成为t, 则销售员工资=销售收入*销售员提成率+销售员人数*10000* (1+0.08) ^ (Time-2010) ;

工人工资2万元/年, 并且以8%速率提升, 工人工资=工人人数*20000* (1+0.08) ^ (Time-2010) ;

销售人员人数和工人人数由生产规模决定, 按1000单位的生产规模需要1工人计算;

原材料成本根据订单量变化而变化, 其单位成本由于市场价格波动, 在10到20元/件进行随机均匀分布。原材料=订单量*RANDOM UNIFORM (10, 20, 1200) ;

随着订单量的增多, 本文简化考虑的管理费用和销售额的关系大致是:管理和销售费用=订单量*10;

业务费用=工人工资+管理和销售费用+销售员工资+原材料+广告费用;

其中广告费用是按流动资产投资中的率计算;生产规模也按流动资产投资中的率计算;

假定该公司的固定资产为1, 000, 000, 每五年更新一次, 折旧费200, 000/年;

由此可得税前利润=销售收入-业务费用-折旧;

税后利润=税前利润-所得税, 所得税=IF THEN ELSE (税前利润>0, 税率*税前利润, 0) , 税率在此取0.25[3]。

3.3 模型检验

通过比对历史数据, 发现该模型仿真结果与2010~2012年的数据吻合度很大, 故肯定了所建模型的现实性, 此外依次对模型进行检验, 包括边界适当性测试、量纲一致性测试、极端条件测试、灵敏度测试等等, 该模型基本符合条件, 可以进行下一步仿真[4]。

4 模型仿真

假设公司销售人员提成率在10%、20%、30%、40%、50%中进行选择, 税后利润率的仿真结果如图3所示。

由此仿真结果可知在提成率为20%时, 企业的税后利润率最大, 而在提成率为10%时, 税后利润率大多为负数。由此公司在决定销售人员提成率的时候就可以做出正确的决策。

通过仿真我们还可以得到其他的结果, 如图4~6所示。

我们还可以研究在销售提成率为20%时公司的销售管理情况, 如图7所示。

5 总结

通过分析销售员绩效提成率的决策体系的因果关系, 绘制流图及参数设定, 在对模型检验合格的基础上, 在不同的销售员绩效提成率方案选择下对模型进行仿真, 最终发现该公司情景设置下, 20%的提成率是最佳选择。本文的创新点在于运用系统动力学的方法模拟销售员绩效提成率的决策体系这个复杂系统, 为销售员绩效提成率的决策提供了理论和实践的支持, 并且本模型还可以进行广告费用决策、流动资金投资决策、固定资产投资决策、职工工资决策、产品定价等其他企业决策的模拟。当然本文由于没有针对具体企业进行建模, 因此在模型的使用中要依据具体公司实际情况和数据进行模型修改和参数的重新设定。

摘要：本文分析了传统方法在确定销售员绩效提成率的不足, 从复杂系统理论的角度, 探索研究销售员最优化的绩效提成率, 通过分析确定销售系统的边界及其关键变量, 利用系统动力学的建模方法建立了销售员绩效提成率模型, 对模型进行敏感性和现实一致性测试, 并使用Vensim软件进行模拟仿真, 最后根据仿真结果分析得出动态较优的销售员绩效提成率。

关键词：绩效提成率,复杂系统,系统动力学,仿真

参考文献

[1]王其藩.系统动力学理论与方法的新进展——系统工程理论方法应用[J].1995, 4 (2) .

[2]李电, 杨伟文, 曾铁成.确定销售提成率的新方法——毛利润提成法[J].企业管理, 2006 (5) .

[3]张勇.港口投融资决策系统动力学模型研究[D].大连海事大学, 2004.

8.净利提成比股票期权更可行 篇八

但报告同时也指出实行股票期权是有条件的，目前一些条件尚不具备。

怎样在条件尚不完全具备的情况下实行股票期权一类的长期激励？我认为，用净利提成法代替股票期权进行长期激励，是十分可行的。

净利提成的基本内容

净利提成法是近几年在美国等各国流行的经济增加值（EVA）管理法的基础上改造而成的，其含义是将财务利润中扣除全部资金成本之后的价值作为净利，按计划，将一定时期实现的净利，给经营者提成作为长期激励。具体讲，净利提成法有以下三步：

1、企业经营凡占用、动用资金必须计算资金成本，尤其是必须克服把权益资本视为无须付出资金成本就可无代价使用的陈旧习俗。杜绝使用资金不计成本的现象。

2、在现行财务报表利润中扣除全部资金成本。超过资金成本的利润才是真实的利润。我们叫它净利。

利润中不应包括资金成本的观念，在我国企业界尚不被重视，在国外已很重视了。被称为美国管理学之父的德鲁克早在1995年就指出：“只要一家公司的利润低于资金成本，公司就是处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税，好像公司真的盈利一样，相对消耗来说，企业为国民经济的贡献太少。在创造财富之前，企业一直在消耗财富。”

3、契约规定：按计划净利的一定比例，到时候给经营者提成，因为是完成之后才能实现提成，不妨也称为净利期权。这种奖励上不封顶，下不保底。没有创造净利，视为亏损，则没有获得净利提成的权利。

如此，经营者要想获得净利期权，就必须努力完成两部分：一是资金成本，还给股东，二是净利，经营者参加分配。

净利提成法的效果是怎样的呢？能解决哪些问题呢？

净利提成制带来企业所有权的变化和契约关系性质的变化

1、企业所有权的变化——状态依存所有权的变化。

自80年代以来，研究企业理论的经济学家已越来越认识到，企业所有权只是一种状态依存所有权（Statecontingentownership），就是说，在什么状态下有什么样的所有权。比如：在一般正常状态下，股东为企业所有者；在特殊状态下就不一样了。假如一个企业的总资产已经资不抵债，仅仅够还欠员工工资，企业资产必须按债务清偿顺序先归还员工工资，这种状态下企业所有权就是员工。又假设除补偿员工工资之外还够还债权人部分债务，这种状态下的企业所有权就属于员工和债权人。依此类推，当企业本期收益仅仅够抵偿资金成本时，股东有获得资金成本这种合理补偿的权利，在这种状态下，企业仍属于股东所有。当经营者努力创造出高于资金成本的净利，资金成本已经还给了股东，经营者有权参与净利的提成，在这种状态下，经营者也是企业所有者。

这里也可以看出，正如许多专家指出的：所有权实际上是剩余产品的索取权和支配权，这时的产权备受各方关注，无形中解决了产权不清晰和所有者虚位的老大难问题。

2、经营者同所有者的契约关系改变了性质。

随着状态依存所有权的变化，企业契约关系也在变化。在这之前，经营者同所有者属于委托代理关系，实质是雇佣关系。实行净利提成制之后，契约中规定剩余产品按比例分成，就变成了合作经营性质。这种状态下，所有者投入实物资本，经营者投入人力资本，双方合作经营，共担风险，共享收益。

状态依存所有权的变化和契约性质的变化引起了企业各方面的许多变化。

净利提成使公司治理有很大改善

公司治理不健全对股票期权会有伤害，但对净利提成法没有伤害，相反，净利提成法能够改善公司治理。

公司治理是否健全，主要是看对经营者的激励和约束是否有力和有效。净利提成法正是通过其有效的约束力和有力的激励来改善公司治理的。

净利提成法有效约束的表现之一：此法第一次使经营者同所有者利益一致起来，双方处于同一心态，共同关心企业成败。原来的约束是以监督为主，属于被动力约束；现在的约束是自觉约束为主，属于主动力约束，由叫我干变成我要干。经营者不只是为股东也为自己创造更多收益。这一改变不仅节约了监督成本，而且干劲空前调动，自动勤勉尽职不说，更主动积极开拓创新。

这种主动力约束比被动力约束的作用，不仅导致效果强百倍，也促使企业文化更新了，互相信任加强了，团结协作更好了，约束的有效性有了很大的提高，而且有了质的飞跃。

约束有效表现之二是：净利提成法符合“存量不变，增量分成”这一倍加强调的原则。它有两道墙保护国有资产存量：一道墙是存量不分成，保护原资本存量不得侵蚀；二道是先补偿存量的资金成本，之后再分成，就是说，存量资本的货币时间价值也不得损失，也必须补偿起来还给股东。专家们把侵蚀存量资本货币时间价值的现象叫做“毁灭财富”。有专家按此法计算，我国2000年1000多家上市公司中，有480家在毁灭财富，这是对我国企业界的重要提醒。

这两道墙的保护就是对经营者的约束，只要实行净利提成法，这种约束就是硬的，是有效的。

约束有效表现之三是：净利提成法可抑制内部人控制消极作用，克服经营者自己给自己定薪酬包的现象。

调研报告总顾问吴老（敬琏）写道：“实行股票期权激励的前提之一：克服内部人控制下的一股独大”。众所周知，克服这些现象说说容易，做起来非常难，而且需要时间。实行股票期权又刻不容缓，现实的形势是，尚没能克服了内部人控制就必须实行股票期权激励。吴老的话兑现不了怎么办？很可能会出现期权激励的钱也花了，激励却是无效的，而且起相反作用。这岂不是一个大问题吗？！

净利提成法能够解决这个大问题：

其一，净利提成的方法和比例，都是在所有者与经营者双方签订的契约中规定的，经营者无法自己给自己订契约，也就难以自己给自己订薪酬包。

其二，净利提成法带来的所有权变化、契约关系变化、公司治理变化等的积极作用对内部人控制的消极面釜底抽薪，使内部人控制的积极面上升，发扬光大，内部人控制也会变好。魏杰教授说得好：“看什么样的人控制（大意）”。张瑞敏式的内部人控制多多益善，西方企业的CEO制和大量的已成为主流的“经理式企业”实际上都是一种内部人控制，其积极作用是主要的。在我国目前既然一时克服不了消极的内部人控制，就使之变成积极的内部人控制，净利提成法是能够做到的。

其三,净利提成制使干得好的经营者多分成，上不封顶，经营者也拥有了货币资本或实物资本，契约中又规定，一定时间内必须留在企业内，这就使经营者变成了小股东，从此可以逐渐克服一股独大的现象。内部人成了股东，有了自己的利益导向，就不会再跟着大股东惟命是从。这就叫做：净利提成的利益导向瓦解了大股东与内部人之间的内部联盟。内部人控制的一股独大也罢，一股独大的内部人控制也罢，都会自动消灾减祸或偃旗息鼓，这也属于釜底抽薪式的良性解决问题。

净利提成法的长期激励是有力的，这是因为净利提成法的起点高，奖励高，用高奖励激励经营者在高起点基础上完成高净利，没有经营者的努力是不行的。再者，净利提成的比例可以在契约中订得高一些，反正股东的资本已经有了二道墙保护，加大对经营者的提成奖励，股东也放心，经理人也拿着仗义，经营者拿到的提成越多，说明企业经营越好，股东得到的也越多，激励和企业绩效切实挂钩，不会出现企业业绩没上去，奖励支出却上去不少的扭曲现象。

净利提成契约中规定，提成下不保底、上不封顶，其意义之大会超出人们的想象，西方企业实行此法发现，上不封顶可促进大胆干，敢于采用“张力指标”（大胆设想突破），鼓励勇于突破，积极创新。使经营者带领企业执行“不创新，毋宁死”、“创新者生存”的方针，把企业推向更高的境界，这是中国企业最为缺少的东西。

净利提成不要求有效的证券市场

吴老写道：“实行股票期权激励的前提之二：多少有效的证券市场。”我国现行证券市场怎么样呢？首先是股市股价与上市公司基本面背离差距很大，再者是信息的失真，弄虚作假，黑的、丑的不是少数，克服治理需要时间。美国历史上揭丑除黑的“扒粪运动”经历了40个年头，我国揭丑除黑打假也难以在近期内完成，肯定会影响实行股票期权的有效性。净利提成就不怕这些，反而对健全证券市场有一定的积极作用。

其一，股票期权是股价的反映，股价是动荡不定的，影响股价的因素太多。股票期权的奖励效果受股价影响很大，股价不反映企业绩效，则股票期权激励是无效的。

净利提成是商品劳务价格的反映，相对股价而言商品物价是稳定的，物价和股价是两种不同规律的价格，实行净利提成不受股价影响，股价不反映企业效绩没有关系，并不影响实行净利提成法。

其二，实行净利提成法，企业治理改善，经营者和所有者利益一致，心态相同，信任度提高了，团结增强了，企业文化更健康向上，尤其是净利提成能较好地提高企业效益。在这种情况下，没有必要冒着被查处的风险弄虚作假，企业在社会上的信誉度提高了，反过来影响本企业的股价上升。美国的一些企业经验证明，凡实行此方法之后，很快反映在股市上：股价上升。这是已经证实了的事实。就是说：吴老不必担心了，改用净利提成法不仅不怕证券市场不健全，还会积极影响证券市场健康发展。随着实行净利提成法的企业增多，影响越大。