考试注意知识点的考核

考试注意知识点的考核（共10篇）

1.考试注意知识点的考核 篇一

法律法规知识考试考核制度

一、实行法律知识统一考试制度，每年除参加全县统一考试之外，由局办公室组织全体干部职工和各经营单位进行法律知识培训和考试，全年不得少于一次。

二、建立学法用法考试考核档案，将每年考试内容、考试成绩备案，作为年度党员考核评定的重要依据之一，凡考试不合格者，经补考仍不合格者，不得评为优秀、不得晋级、不得提拔使用。

三、各股、室、馆、办结合自身实际开展专业法律知识的学习，并建立学法笔记，客观掌握学法用法情况，使机关工作人员学法用法更趋科学化、规范化。

四、按照各自职责分工，全体干部职工根据业务进行自学。

五、考试考核要与日常学法用法情况结合起来，要与公正执法、文明执法行为结合起来。

2.考试注意知识点的考核 篇二

一、教师绩效考核的科学性

教师绩效考核是否公正、公平, 取决于考核教师绩效的标准是否科学, 但要想制订出一套科学的标准, 并非易事, 这是由教师劳动的复杂性决定的。教师教育的对象不是建筑师所建造的楼房, 而是正在成长中的生命体。他们具有主观能动性, 而且千差万别、人人不同。社会职业中没有任何职业的对象能像教师职业的对象有如此的复杂性。教师要在这种复杂的情况下, 随时掌握每个人的思想, 运用行之有效的教学方法, 把他们培养成为具有良好人格和符合社会要求的人, 这无疑是一件非常艰巨而复杂的工作。此外, 教学工作还是一项非常复杂的需要技巧的工作。教师需要运用所学的专业知识, 全面掌握教材, 运用教学理论、教学艺术和技巧, 根据学生的接受能力, 分析教学重点、难点, 对教材加工组合, 使之系统化。把丰富的科学文化知识加工成不同层次学生都乐于接受的信息, 还要及时捕捉学生的反馈信息, 不断修正, 完善教学要素的组合方式, 提升教学质量。所以, 要制订出一套科学考评教师绩效的标准, 必须从教师劳动的科学性与艺术性的统一、工作对象的复杂性、工作方法的创造性、工作主体的示范性、工作方式的独立性以及工作成果具有长期性等多维度多角度考虑。

在绩效考核中, 被考核的教师只能是客体, 而参与考核者便是主体, 主体在考核中的作用是关键的, 所以有一个科学的考核标准并不能代表考核结果就一定科学。在设计考核方案时, 一定要考虑到教师劳动的复杂性, 应该让有话语权的不同主体对客体多层次进行评价, 不同层次的评价结果还要进行科学的加权计算。比如:学生评价占50%, 学生是教师的劳动对象, 最有权对其科任老师“说三道四”, 其评价结果也最有说服力, 所以学生评价所占权重应该最大;其次, 同事间相互评价占20%, 一个教师的水平如何、能力如何、绩效如何, 同事心知肚明, 但考虑到同事间竞争和排他性的事实, 其评价结果可能带有很大的主观片面性, 故所占权重不能太高;最后, 校考核小组评价占30%, 很多地方规定考核小组成员中教师不得少于三分之一, 也就是说余下的三分之二多为校领导, 显然校考核小组评价结果也一样会带有主观性, 所以, 其权重也不能太高。计算时, 为了充分考虑人为因素, 可按比例分别去掉若干个最高分和最低分。

教师绩效考核的科学性不仅需要考核标准的科学, 还应该注重考核程序、考核方法是否符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点, 因而考核结果绝对科学是不可能的, 但使考核结果科学含量最大化, 却是我们设计考核方案时必须追求的。

二、教师绩效考核的公平性

教师绩效考核结果公平与否, 当然和考核方案的科学性密不可分, 但除去方案的科学性外, 还应该考虑以下几个问题。

1. 校内公平

(1) 不同学科间工作量的公平

考核方案应该充分考虑到学科间工作量的公平问题。事实上, “语数外”与“音体美”每节课的含金量是不一样的, 教育部曾经规定初中“语数外”满工作量为10节/周 (双休前为12节/周) , 而“音体美”满工作量为14节/周 (双休前为16节/周) , 显然这样订是考虑到了“语数外”作业等问题。如果考核方案不考虑这个问题必然导致不同学科间的不公平。

(2) 教师代课多少的公平

笔者发现, 很多学校在设计考核方案时, 虽然考虑到了将绩效工资与教师工作量 (代课多少) 挂钩, 但指标设定得欠科学。如有一市教育行政部门统一为全市学校设计了一个计算公式:

教职工周人均工作量=学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 (教育教学分)

教职工个人绩效工资额=校奖励性绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分

但换算的结果使得教师代课量所占权重很小, 或者是课时多少对绩效工资影响不大。这个问题不解决, 学校很多超课时的教师不愿多代课怎么办?如甲、乙两位教师, 甲20节/周, 乙10节/周, 假如按月计算, 甲被考核为第一等, 乙为二等, 以平均月绩效工资200元算, 甲得240元, 乙得200元, 才多了40元, 正好是甲比乙每多一节课只合1元, 即使乙为三等160元, 甲也才合每节2元。要知道教师的一节课不能按照40或45分钟算, 他要备课、批改作业、辅导等, 按教育部规定应该折算为3至3.5小时/节课。

(3) 教学人员与非教学人员工作量的问题

教学人员工作量一目了然, 但非教学人员怎么办?每周工作量订多少?而且每个岗位也应有区别。比如收发、图书管理、保卫等。非教学人员的工作量涉及校内公平的问题, 过多过少都会影响人的积极性。建议要适度向一线教师倾斜。

2. 校际公平

据笔者了解, 全国多数地方并没有把绩效工资的拨付与具体一个学校的编制挂钩, 这就很难解决超编与缺编学校校际的公平。

公平与否是比较得出来的结果, 美国心理学家亚当斯的“公平激励理论”认为:人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬与自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较。举一个极端的例子:甲、乙两个学校 (此例是参照某市方案得出的结果, 情况如下表) 。

把周工作量与获得绩效工资各等次的人数一比较就看出了不公平, 也就是超编的学校教师平均课代的少, 拿一等的人数反而比缺编的多, 多代课的教师与少代课的教师报酬一样, 体现不出“干多干少不一样”的原则, 更不要说干少干坏的问题了。建议要向缺编学校加拨经费。

三、教师绩效考核的公正性

公正性要求根据学校发展的引领方向制订考核评价教师的方案, 坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配原则, 忌个人好恶。这一点是考核评价教师绩效的灵魂。

公正是一种处理利益关系的原则。美国伦理学家汤姆.L.彼彻姆说过, 一切正义理论共同承认下述最低原则:同样的情况应当同等地对待, 或者使用平等的语言来说:平等的应当平等地对待, 不平等的应当不平等地对待。这项基本原则通常称为形式上的正义原则。那么, 公正实际上我们可以从两方面理解:即报偿性和惩罚性。

报偿性公正, 即权利原则, 意思是主体的贡献等于或者不小于 (≥) 应得的权益, 类似于按劳分配原则多劳多得, 少劳少得, 不劳动者不得食。对每一个有劳动能力的人来说, 这样一个社会主义的分配原则是公正的。但是在市场经济条件下, 我们对劳动概念要加以限定, 就是说劳动必须是有效或创造了价值的劳动。无效的劳动与有效的劳动获得同样的报偿, 显然也是一种不公正。所以依据贡献作为标准是比较合适的, 是公正的基本形式。但惩罚性公正同样是不可忽视的。因为如果惩罚不公, 就不会产生有效的服人心的震慑或调节的功效。而且, 如果忽视惩罚性公正, 该罚不罚, 实际上也就是一种变相的分配上的不公。

所以, 我们在设计教师绩效考核方案时, 既要关注其激励性, 也不能忽视其惩罚性。而从国务院和教育部的两个“指导意见”来看, 是为了提高教师收入、稳定教育队伍、推动教育均衡发展和推进素质教育, 显然不涉及“惩罚性”, 以此为依据兑现的“结果”, 很可能会出现“干少的、不干的、干坏的”并不能得到应有的惩戒, 公正性得不到体现, 反而会影响教师的工作积极性。因此, 在设计教师绩效考核方案时必须与教师工作量和实际贡献等因素联系起来, 考核结果与绩效工资挂钩时, 要拉开教师之间的距离, 使广大教师在心理上对“多劳多得、优质优酬”有充分的体悟。

3.绩效考核中应注意的问题 篇三

随着世界经济的全球化和一体化的程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。因此，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，它在组织中的重要性和作用也日显突出。绩效考核的体系和方法很多，它们都没有绝对的优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的实际需要。

一、绩效考核实施过程的重点

虽然各个企业的绩效考核的体系和方法不尽相同，但是根据笔者针对某一特定企业绩效考核体系和方法的研究中，归纳起来，可以从以下十个方面总结出实施过程中的重点：

1、工作分析。工作分析是人力资源考核的前提，工作分析为绩效考核的考核内容、项目和指标体系的确定提供了客观的依据，同时，工作分析也能使员工明确企业对其工作的要求和需要达到的目标，从而使绩效考核更具针对性，并能减少员工对考核的误解。

2、绩效考核对象的确立。根据企业的工作性质和特点，考核体系如果主要针对员工个人绩效进行的考核，那么被考核人员分为职能人员(包括高级管理者、部门负责人、主管、一般管理人员和专业技术人员)和操作人员。

3、绩效考核方法的选择。当今绩效考核方法很多，但并不是每种方法都适合某一特定的企业。可以根据企业的实际情况，并在工作分析的基础上，采用量表法、强制比例法、目标管理法(MBo)、关键绩效指标法(KPI)和多角度评价法等绩效考核方法。

4、绩效考核指标的选定。根据现代心理学和组织行为学的研究成果，决定了员工个体的绩效可归结为业绩、态度和能力三方面。基于以上的研究成果，笔者将某一考察的特定企业的效考核一级指标划分为工作业绩、工作态度和工作能力三方面的考核。在二级指标的构建上，笔者通过研究，按目标管理的要求一一定质量要求下的“工作量”和“工作进度”为指标，将工作业绩指标分解为对工作质量、对工作数量和对工作进度的考核。在对工作态度和工作能力的二级指标分解上，通过抓少量关键指标，最后确定工作态度的二级指标为责任性、协调性和纪律性。工作能力的二级指标为创新能力、知识技能和判断能力。

5、操作层和职能层的工作业绩考核。针对绩效考核对操作层和职能层的不同要求，在工作业绩考核中，提出了操作层主要考核关键工作的实绩，对于难于定量的职能层的考核，通过找出职能层的共性，抓关键指标来进行考核。通过分析，笔者把某一特定职能层的共性及关键指标分为三个纬度一日常工作、重要任务和临时应急工作，并分别从工作质量、对工作数量和对工作进度方面来进行考核。

6、难于量化的指标转化为可量化的指标。在对工作态度、工作能力和职能层共性这些难于量化的指标考核中，通过分析，将这些难于量化的指标，通过考核量表转化为可精确计量的定量指标，从而减少了考核中的误差。

7、绩效考核的指标权重。在决定绩效考核指标权重时，可以引入层次分析法(AHP)。针对考核指标对不同的考核层次的不同要求，运用层次分析法(AHP)客观地赋予不同的权重，这样减少了绩效考核中的误差，提高了绩效考核的准确性、科学性、公正性和公平性。

8、多角度进行绩效考核。被考核人员的考核是从多角度(自我评价、直接上级、同事和下级)进行的，并且根据不同的考核人对于被考核人的重要程度，用层次分析法(AHP)客观地赋予不同的权重。

9、绩效考核的等级划分。综合的绩效考核成绩可以分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分值区间分别为[90 100]、[75 90)、[60 75]及60以下，为了避免“趋中效应”，通过强制分布以强化内部管理压力，各部门必须严格控制考核各等级的比例，具体的比例分布，例如可以分为A档占15％、B档占70％、C档占12％、D档占3％。

10、绩效考核的反馈。绩效考核的反馈是绩效考核最后一个重要环节，没有这个环节绩效考核相当于半途而废。通过这个环节，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。同时，也创造了一个双向沟通的渠道，使管理者和员工就考核结果中取得的成绩与存在的问题及时沟通。通过沟通，也可消除考核中可能造成的误解。在充分沟通的基础上，管理者和员工一起共同制定下一阶段的绩效计划，规划员工未来的职业发展。这样，绩效考核就能真正地发挥作用，达到组织和个人“双赢”的目的。

二、考核中应注意的问题

在实际操作中除了将绩效管理和绩效考核的有关理论、方法和原理与企业的具体实际相结合外，考核中还应注意以下几方面的问题：

1、绩效考核结果的比较。对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。按工作性质的不同，企业可将员工分为职能人员(包括高级管理者、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员)和操作人员。各类人员之间的业绩是相互影响的，因此，在分析比较各类人员的业绩时，应从不同角度综合分析评价。高级管理者、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员的业绩考核由相对应的直接上级、下级和同事进行考核，单纯的专业技术人员和操作人员的业绩考核由直接上级、同事进行考核，同时各级人员还要自评。在考核中还应根据不同层次考核者对被考核者的影响程度设置不同的权重，而且不同的指标对同一层次的人员的重要程度也要设置不同的权重。

2、绩效考核的误差分析。绩效考核的实施都是考核者依据一定的内容、指标、标准和方法等对被考核者进行考核。在考核中，由于个人心理的原因经常会出现一些主观考核误差，尤其是在对工作能力和工作态度等定性指标进行考核时表现尤为明显。这些错误可能是有意的也可能是无意的，但都会对考核结果的公正性、客观性产生不良的影响。这些与考核者有关的误差主要有：过宽和过严倾向、晕轮效应、趋中效应、首因和近因效应等。

3、绩效考核结果的反馈。没有反馈的绩效考核相当于半途而废。反馈是绩效考核循环中的最后一个环节也是最重要的环节之一。如果绩效考核永远是考核者的暗箱操作，那么绩效考核将会失去员工的参与信任，而且绩效考核作为一种评价、激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。

绩效考核的最后一步，是由管理人员和员工一起，回顾和讨论绩效考核的结果。讨论的目的有两个方面：一是把员工的绩效反馈他们，分析主要工作职责、任务的完成情况；二是为和员工共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。另外，在绩效反馈时还应注意以下几点：

(1)反馈要保持双向沟通。反馈时，管理者不能只顾自己长篇大论，更要多倾听下级的想法。反馈时保持双向沟通才能促使管理者和员工真心交换意见，共同解决问题。

(2)反馈时应强调具体行为。在进行反馈的时候，有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在哪里，而又“好”在何处。而不应该笼统的指出一些普遍的行为，这无助于问题的解决。

(3)反馈应指向可控制的行为。在具体考核中，员工对于自己可以控制的事情，总是积极、主动力地去做；相反，对那些自认不能达到事，则兴趣不大。这就要求，在反馈的时候，应当指出哪些是员工可以控制的行为，特别反馈不好的考评结果时，更要注意这一点。

(4)反馈应对事不对人。反馈应当是描述性的，而不是判断性或考评性的。无论你如何生气，都要切记反馈应针对工作本身，不要因为员工不恰当的行为而指责他。否则，很容易忽视工作本身的错误，还常常会引起员工的抵触。

(5)反馈方法要因人而异。由于员工个性的差异，每个员工对反馈的态度是不一样的。因此，管理者在反馈时不能只用一种模式，而应随机应变，多了解员工的个性，有针对性地采用反馈方法。

4.考试注意知识点的考核 篇四

为了进一步加强新华镇领导干部法制教育，推进领导干部学法用法工作规范化、制度化，确保新华镇党委中心组法律知识考试考核取得实效，制定本制度。

1、建立学法用法考核制度。在林区普法依法治理领导小组的统一领导下，镇党委组成考评组，适时对领导干部学法用法情况进行考核。

2、建立统一学法考试制度。按照林区党委、政府的统一部署，每年在新华镇举行一次学法考试。考试的内容为上级普法办公室规定所要学习的法律法规。要把领导干部学法考试成绩作为考核的重要内容。

3、建立领导干部任职学法考试制度。在任用领导干部和对领导干部重新任职晋职时，要进行法律知识考试和学法用法考核。把领导干部学习法律知识和考试考核的结果以及遵纪守法和依法行政、依法办事情况，作为领导干部选拔任用、晋职晋级、评先受奖的依据之一。

4、建立学法登记制度。积极做好干部学法登记和建档工作，将领导干部学法的时间、内容、学习形式、考试成绩和学法考核等内容填入干部学法登记本。

5、加强组织管理。进一步提高对领导干部学法用法工作重要性的认识，加强对领导干部法制教育的领导，主要领

5.考试注意知识点的考核 篇五

今天在重庆东华阳光咖啡师培训学校，在咖啡教学研究组的全体老师共同协作下，完成了这份关于咖啡师阶段测试题库，适用于中级咖啡师、高级咖啡师教学的咖啡师培训的试卷题库建设。对于咖啡师培训的规范性、权威性以及合理性起到了举足轻重的作用！

关键词：咖啡师阶段考核试卷、咖啡师理论知识试卷、咖啡师毕业考试试卷、咖啡师教学题库大纲 1.什么是咖啡？

A.生长于矮树上的豆荚里的豆子 B.生长于树上的樱桃里的种子

C.生长于类似灌木上的花生米的果壳里的果核 2.哪些是商业上值得注意的咖啡种类？ A.Tropicana & Robusta（罗伯斯塔）B.Arabica(阿拉比卡)& Mocha Java C.Arabica & Robusta 3.哪一种咖啡种类质量最高，含有最多的味道和香味？ A.Robusta B.Mocha Java C.Tropicana D.Arabica 4.哪一种咖啡含有最少的味道和最多的咖啡因？ A.Robusta B.Mocha Java C.Tropicana D.Arabica 5.第三题所提到的咖啡在哪种海拔高度生长时，可具代表性地产生最高质量的咖啡豆？

A.海平面到2000英尺 B.2000英尺到6000英尺 C.7000英尺以上

6.哪一种代表性咖啡生长在低海拔？ A.Robusta B.Mocha Java C.Tropicana D.Arabica 7.咖啡生长于哪里最好？ A.只在中南美洲

B.任何一处温度不低于50°F的地方 C.全球亚热带地区

8.关于除去咖啡因的过程，以下哪一个句子是正确的？ A.通常有些味道会流失

B.至少97%的咖啡因必须被移除

C.你应该基于味道来选择除去咖啡因的咖啡

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D.以上皆是

9.为什么咖啡豆烘焙如此重要？

A.因为咖啡因会在烘焙过程中增加，提升风味

B.因为咖啡豆中自然存在的有害物质会在烘焙过程中移除 C.因为担起味道和香味责任的咖啡油会在烘焙过程中产生 10.为什么较深烘焙的咖啡豆较适合Espresso？ A.因为可产生较多的咖啡油 B.因为酸性会减少

C.因为可产生「强烈苦甜味」的特性以促进味道的复杂性 D.以上皆是

11.专有名词「法式烘焙」和「义式烘焙」和下列何者有关？ A.咖啡豆产地 B.咖啡豆烘焙处 C.咖啡烘焙的深度

12.当烘焙程度加深时，在咖啡豆内部哪一种变化会发生？ A.咖啡因量会减少 B.酸性的量会减少

C.咖啡豆细微的味道差别会减少，而与烘焙有关联的碳味道会增加 D.以上皆是

13.关于混合咖啡，以下哪个句子不正确？

A.对好的espresso来说，混合数个varietals通常需要产生必要的复杂性 B.许多义式混合含有一些Robusta咖啡豆

C.在美国大部分的义式混合是100%的Arabica咖啡豆

D.配合大部分较优秀的混合，先典型地结合不同的varietals然后再烘焙 14.烘焙多久之后的咖啡豆最好？ A.烘焙之后立刻，越新鲜越好 B.烘焙后2到10天

C.烘焙一个月内任何时间

15.一旦咖啡自密封袋中打开，应该如何储存？ A.放在冰箱内，以助于维持新鲜度

B.放在干净的密封容器内，臵于凉爽、阴暗、干燥处 C.放在冷藏室，以防咖啡油衰退

16.为制造好的espresso你的机器必须可达到以下何者？ A.产生每平方吋130磅的压力

B.维持192°到198°的温度 C.产生强且长的蒸气以制造奶泡 D.以上皆是

17.关于群聚(group assembly)，以下何者不正确？

A.portafilter和过滤篮是咖啡沉淀和紧密所在的group的一部份 B.对最好的萃取结果而言，portafilter在萃取之初应该是冷却的 C.group前端包含过滤衬垫和group screen(隔板)D.大部分的机器配有单个或双个portafilter 18.何者是操作者需熟悉的研磨机最重要特色？

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A.hopper，可托住所有的咖啡豆

B.研磨调整控制，可决定咖啡的研磨度 C.doser，可掌控分配研磨咖啡

19.研磨后多久咖啡会流失部分味道和香气？ A.几乎是立刻地 B.2小时内 C.1天内

20.达成优秀的espresso所需的要素中，何者是最重要的？ A.优质、新鲜的混合咖啡豆为espresso按特性烘焙且混合 B.适当的咖啡研磨度 C.适当的空气温度和湿度

D.espresso机器中加热组件的电力

21.判断研磨度的良好基准，应该是在指尖摩擦时感觉像下列何者？ A.粗砂

B.含微粒的粉末 C.粉状

22.为确保适当的研磨，何者是最好且最能分析出来的测试？ A.用指尖感觉

B.品尝萃取出的咖啡以确认味道是否浓郁但不苦

C.试验并挑出萃取物的误差，监测萃取时间、产量和crema颜色 23.以下何者对espresso的lungo or long shot描述最恰当？ A.25秒内应产生3/4盎司到1盎司的espresso B.15到20秒内应产生1 1/4盎司到1 1/2盎司的espresso C.约30秒内应产生1 1/4盎司到1 1/2盎司的espresso 24.以下何者对espresso的ristretto or short shot描述最恰当？ A.约15秒内应产生3/4盎司的espresso B.约25秒内应产生3/4盎司的espresso C.约18秒内应产生1 1/4盎司的espresso 25.以下何者对过度萃取的描述最恰当？

A.水太快流过咖啡，产生不适合的味道和浅色的或极微的crema B.使用过多研磨咖啡产生苦且粗糙的味道

C.水太慢流过咖啡，产生带有深色crema的苦味萃取物 26.以下何者对萃取不足的描述最恰当？ A.使用太少咖啡导致不合适的味道

B.水太快流过咖啡，产生不适合的味道和浅色的或极微的crema C.水太慢流过咖啡，产生带有深色crema的苦味萃取物

27.决定最完美的espresso shot时，以下何者对可见指标的描述最恰当？ A.从portafilter倾泄出的espresso强流，在shot上产生一层浅金色crema B.从portafilter倾泄出的espresso的缓慢间歇式的滴液，产生一层深棕色crema，由一个浅色大斑点留下痕迹

C.从portafilter倾泄出的espresso的稀薄蒸气，产生一层厚厚的铁锈色crema，由一个浅色小斑点留下痕迹

28.如果发生过度萃取的情况，应采取以下何项措施？ A.应将咖啡研磨程度调至较粗颗粒

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B.pack时，应将压力渐低

C.应将咖啡研磨程度调至较细颗粒

29.如果发生萃取不足的情况，应采取以下何项措施？ A.应将咖啡研磨程度调至较粗颗粒 B.应在portafilter里加入更多咖啡 C.应将咖啡研磨程度调至较细颗粒

30.要做出一杯好的espresso，以下何项因素是必须的 A.在萃取的过程中，应提炼出适当的咖啡量 B.萃取过程应在一般建议的数秒时间内完成

C.一层铁锈色的crema应该出现在一杯咖啡的最上层 D.以上皆是

31.如果萃取结果失败，你应该如何补救？ A.在下次萃取前，使用此次咖啡调整研磨度，将它用于含有香料或大量的奶类饮品中

B.丢弃此次咖啡

C.将它用于含有香料或大量的奶类饮品中

32.当protafilter没在使用时，为什么将它保存在group head机器里是很重要的？

A.因为可能会被误臵

B.因为如果不小心掉落，可能会对portafilter所损害

C.因为如果portafilte不保温，在萃取过程中重要的水温将无法维持 D.因为可能会难以决定哪一种portafilter用于哪种group head 33.关于每次的份量，以下何者正确？ A.一杯咖啡适当的量是8克 B.二杯咖啡适当的量是16克

C.压实咖啡粉之后大部份portafilter filter basket都有一条界线标示出咖啡粉需要的厚度 D.以上皆是

34.何种程度时,多少量的咖啡应被分配到filter basket？ A.填满至界线

B.填满整个filter basket C.约至半满

35.关于填塞，何者为非？

A.填塞是利用工具压实portafilter里的咖啡粉的一个过程 B.填塞应以一个轻拍动作完成

C.手动(握)式填塞通常可以产生比固定研磨机好的结果 D.填塞应以一个均等、稳定、一致、向下、旋转的动作完成 36.关于成功使用蒸气打奶泡的过程，哪一个因素最为重要？ A.机器的蒸气强度

B.奶泡杯的形状与材质

C.当你开始使用蒸气时的牛奶温度

37.关于使用蒸气打奶泡的过程，下列何者正确？ A.你的目标应该是要打出细腻湿滑柔顺的奶泡 B.你应该依饮品所需的牛奶量

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C.你不该使用超过奶泡杯一半的牛奶量

D.在整个过程中，牛奶必须在奶泡杯里被强烈搅动，且应该一直看得到液体 E.以上皆是

38.下列何者是在蒸气打泡的过程中可能产生大泡泡的原因 A.因为蒸气管的顶端没有完全淹没在牛奶里 B.打开蒸气时，因为在蒸气打泡的过程中，杯子太快降低使得蒸气管的顶端浮出牛奶表面

C.因为牛奶的温度太高

D.因为牛奶不足以淹没蒸气管的顶端 E.以上皆是

39.以下对于描述适当蒸气打泡的技巧，何者最好？

A.开始时应将蒸气管顶端完全淹没，打开蒸气并且当牛奶开始发泡时上下移动 B.在整个过程中让蒸气管顶端维持在奶泡杯的底部

C.缓慢降低奶泡杯，使蒸气管顶端的维持在牛奶表面下方 40.在使用蒸气的过程中，牛奶应加热至哪一温度？ A.120°F~140°F B.140°F~160°F C.160°F~180°F D.180°F~200°F 41.以下叙述何者正确？

A.在使用蒸气前，应将蒸气管洗净

B.使用蒸气完后，应立刻洗净蒸气管，应以干净的湿毛巾擦干净 C.使用蒸气完后，过剩的牛奶应立刻放臵冰箱内 D.以上皆是

42.以下哪一种咖啡是在萃取后直接饮用？ A.Americano B.Espresso Con Panna C.Espresso D.Lungo 43.以下哪一种咖啡表面有少量的搅打过的乳脂(cream)？ A.Cappuccino B.Macchiato C.Espresso Con Panna D.Caffe＇Mocha 44.以下哪一种咖啡是和湿润奶泡马上融合而成？ A.Cappuccino B.Caffe＇Mocha C.Espresso Con Panna D.Caffe＇Latte 45.以下哪一种咖啡是和巧克力酱或粉、热牛奶、少量奶泡搅拌过的乳脂(cream)，巧克力粉结合而成？ A.Flavored Latte B.Steamer C.Cappuccino

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D.Caffe＇Mocha 46.哪一种咖啡顶端会有一匙奶泡？ A.Cappuccino B.Macchiato C.Espresso Con Panna D.Steamer 47.哪一种咖啡是和热牛奶及少量奶泡融合而成？ A.Creamosa B.Cappuccino C.Steamer D.Caffe＇Latte 48.哪一种咖啡会另加热水？ A.Espresso Con Panna B.Steamer C.Americano D.Espresso 49.哪一种咖啡是结了不同口味的糖浆，热牛奶和少量的奶泡而成？ A.Italian Soda B.Steamer C.Flavored Latte D.Creamosa 50.哪一种咖啡包含半杯的咖啡，结合了热牛奶，和少量的奶泡？ A.Caffe＇Americano B.Caffe＇Latte C.Breve D.Cafe Au Lait 51.哪一种咖啡是以一半口味特别浓的Coffe＇ Latte加上另一半的牛奶制作而成？

A.Creamosa B.Creamuccino C.Breve D.Cafe Au Lait 52.哪一种咖啡会加入chocolate或粉及热牛奶，表面有搅过的cream和chocolate细粉？ A.Hot Chocolate B.Caffe＇Mocha C.Choco Latte D.Creamosa 53.哪一种咖啡饮品是以多口味的糖浆和苏打水内加大量的冰块制作而成？ A.Caffe＇Soda B.Creamosa C.Italian Soda 54.哪一种咖啡是以热牛奶和少量的奶泡制作而成？ A.Flavored Latte

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B.Creamosa C.Steamer 55.哪一种咖啡饮品是结合了多口味糖浆和苏打水二者各半，内有大量冰块且表面有搅打过的乳脂(cream)？ A.Creamosa B.Italian Soda C.Caffe＇Soda D.Flavored Latte 56.当冲煮一壶64盎司的咖啡时，应使用多少咖啡粉？ A.2.5ounces B.3.1ounces C.3.8ounces D.4.5ounces 57.当冲煮一壶72盎司的咖啡时，应使用多少咖啡粉？ A.3.1ounces B.3.8ounces C.4.5ounces D.5.2ounces 58.当咖啡壶里的咖啡在加热时，冲煮后多久时间是适合饮用的，之后便需丢弃而另煮一壶？

A.10 to 20 minutes B.20 to 30 minutes C.30 to 40 minutes D.40 to 50 minutes 59.使用滴泡式冲煮咖啡后，整个循环过程应在多久内完成？ A.2 to 4 minutes B.4 to 6 minutes C.6 to 8 minutes D.8 to 10 minutes 60.在平时，你应对你的espresso机器作下列哪项保养措施？ A.应以清洁剂冲洗

B.把零件归类聚集，蒸气管及排水设备和秤盘应该洗净 C.Group head screen & gasket应被彻底洗净 D.以上皆是

61.一般说来，espresso研磨机的细小附着物，在研磨多少磅咖啡后应被更换？ A.250 lbs B.500 lbs C.650 lbs D.800 lbs 62.在平时，冲煮咖啡后剩下的油和残渣应从设备中除去，因为： A.它们会降低设备的效力

B.它们会在咖啡成品中产生腐臭味苦味 C.在视觉上无法引吸你的顾客

63.在今天，何者是对espresso原理最典型的曲解？

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A.如何准备不同饮品的知识 B.定期清理并保养设备

C.适当的espresso萃取过程

6.考试注意知识点的考核 篇六

烟草在线专稿 作者:魏洪海 更新日期:2010年8月16日

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烟草在线专稿

客户经理队伍建设是建设现代烟草企业的重要内容和任务之一，也是卷烟经营企业市场化发展的内在要求，更是卷烟经营企业科学发展的关键环节。目前，卷烟经营企业正在队伍考核、硬件建设、业务服务、自身能力等方面积极探索客户经理队伍管理与建设的新方式、新方法和新举措，旨在全力提升客户经理队伍的整体实力和营销服务水平。

笔者认为，开展更具实效性的客户经理队伍应进一步加大其考核力度，对客户经理所开展的营销服务工作进行综合评价，不断增强客户经理队伍的责任感、使命感与紧迫感。从而，切实提升客户经理的参与意识与竞争意识，使之能够优质高效地完成卷烟经营企业部署的营销任务和各项经济指标。

随机考核是相对于固定考核而言的，是卷烟经营企业开展客户经理队伍考核工作的一个重要手段，也是进一步强化客户经理队伍建设的有效途径。实施随机考核其主要是突出考核的随机性、实效性与准确性，企业通过组织相关部门或者相关人员，不定期地深入到卷烟零售市场以及广大零售业户当中，对客户经理所开展的营销服务活动进行深入检查和全面考核，以期全面了解和掌握客户经理队伍动态和发展现状。

由于实施随机检查考核所具有的不确定性和随机性，能够避免客户经理走形式和弄虚作假等行为的发生，使得企业能够掌握翔实准确的第一手市场营销和业户服务材料，在一定程度上能够反映客户经理开展卷烟营销服务活动的真实情况。当然，卷烟经营企业实施随机检查考核过程中所采取的措施、确定的目标和任务、实施的具体要求绝不是简单的、随机的。企业应当科学谋划，深入研究，精心组织，注重实效。只有这样，才能真正取得随机检查考核工作的新成效和新进展，实现预期的考核目的。

由于客户经理随机考核是卷烟经营企业所开展的一项细节性工作，其在实施过程中应当目标明确，重点突出。应当按照一定的流程和形式有序开展，不应该是杂乱无章的，也不应该是随心所欲的，更不应该是任意而为的。但是，当前个别卷烟经营企业实施客户经理随机考核时，时常会出现领导“拍脑门”决策现象，导致客户经理随机考核活动无法做到目标明确，措施得当，难以取得预期的成效。因此，卷烟经营企业应当采取有效的措施和手段，切实解决随机考核存在的突出问题与不足。

首先，必须保持随机考核的稳定性与连续性，避免出现“虎头蛇尾”现象。

这种现象在卷烟经营企业所开展的客户经理队伍管理活动中普遍存在，由于受到诸多不利因素的影响和制约，卷烟经营企业在对客户经理队伍实施随机考核时，经常难以保持考核活动的稳定性与连续性。特别是卷烟经营企业领导层面常常不自觉地降低了随机考核的标准和实施力度，更有甚者，其所开展的随机考核活动加入了较多的主观因素，人为地变更或者改变考核的标准和内容。使得随机考核活动与预期成效相去甚远。这种随机考核活动无法令客户经理所认可和信服，也无法正确反映出客户经理的营销服务质量和效果。

因此，卷烟经营企业应当将随机考核纳入到客户经理考评工作的范畴之内，不断健全和完善随机考核机制和各项制度，使之更具稳定性和连续性。从而，使得客户经理考核活动中真正取得实效，推动客户经理管理取得新的成效。

其次，客户经理队伍随机考核活动应当确保公正性和实效性，绝不允许出现“暗箱操作”现象。

对于卷烟经营企业客户经理队伍管理活动的实施情况来说，队伍考核活动占有重要的地位，在一定程度上影响着客户经理的切身利益。因此，该项工作为客户经理所高度重视。而作为卷烟营销和业户服务主体的客户经理应当坚持以市场为导向，使得随机考核活动真正做到公正、公平和实效，使之真正成为提升客户经理队伍营销服务质量和效率的重要手段。然而，个别卷烟经营企业在开展随机考核活动时，过多的融入个人主观化的情绪和想法，对个别客户经理过于偏袒，不适用随机考核的相关规定和标准，使得个别客户经理游离于随机考核活动监督之外。

同时，个别卷烟经营企业常常出现擅自变更或者更改随机考核内容和标准的行为，对客户经理队伍实施的随机考核活动不能做到标准统一和奖罚分明。使得整个考核活动相关措施和手段难以得到全面落实，造成考核结果不客观、不准确、不公正，无法真正对客户经理实现更加科学的管理与监督，不同程度地弱化了客户经理随机考核活动的重要作用。

第三，客户经理队伍随机考核活动要敢于求真，应当彻底解决考核结果“避重就轻”问题。

卷烟经营企业具体实施考核部门极易出现这种问题，即使企业能够按照随机考核的相关规定和流程对客户经理实施考核。但是，这些部门在对考核结果进行定性与评价过程中无法真正做到客观、公正、效率。这主要是由于企业受到卷烟营销任务完成情况等诸多因素的影响，个别企业出于“一俊遮百丑”的考虑，满足现状，安于实际，只要客户经理卷烟销量任务完成较好，在对客户经理进行评价的过程中常常降低了随机考核的作用，没有认真贯彻执行已经制定和出台的考核目标和考核内容。这种考核态度和方式无法令广大客户经理所信服，也无法实现预期的考核目的。

第四，卷烟经营企业应当重点强调“四个”提高，全力推进客户经理随机考核活动。

一是切实提高客户经理随机考核活动的保证作用。

客户经理随机考核机制的建立与完善，其根本目的就是为了进一步规范客户经理队伍的营销服务活动，全面提高工作质量和效率。从这个角度来看，卷烟经营企业必须高度重视客户经理队伍的随机考核活动，从推动企业健康规范发展的层面着力提高客户经理随机考核活动的保证作用。使得整个卷烟经营企业客户经理队伍管理真正实现制度化、规范化与市场化发展。

二是切实提高客户经理履职尽责的自律意识。

尽管对客户经理实施的随机考核活动，对客户经理队伍的管理与发展具有重要意义。但是，我们卷烟经营企业应当深刻认识到只有外在考核与监督管理是不够的，还需要不断提高客户经理的自律意识。因此，卷烟经营企业对客户经理必须实施更具实效性的、持久的教育和培训活动，不断提高其能力和水平，转变客户经理的思想认识和服务观念，使之能够自觉地、主动地参与到卷烟营销服务活动中来，真正为烟草行业的发展出力献策。

三是切实提高客户经理随机考核的持久性、稳定性。

能否保持随机考核机制的稳定性、持久性，在一定程度上决定着随机考核活动能否发挥效能作用。因此，卷烟经营企业必须根据客户经理队伍管理的需要，结合卷烟零售市场消费变需求变化情况，不断完善和健全随机考核活动的机制、措施、内容和目标，并且对随机考核的相关内容进行调整，使之绝不能因为企业领导层面更替以及市场运行变化而出现考核中断或者缺失现象，更不能使之缺少必要的持久性、连续性和稳定性。只有这样，才能真正使得随机考核活动在客户经理队伍管理中发挥自身的积极作用。

四是切实提高客户经理随机考核的评价效应。

7.考试注意知识点的考核 篇七

关键词：自愿考试；体育考核；评价；运动兴趣

中图分类号：G633.96 文献标识码：B 文章编号：1005-2410（2014）08-0066-02

【案例背景】

目前学校体育课对学生常规考核形式都是以终结性评价为主，即在学期末，用一到两节课来考核学生练习情况，考试的顺序通常都是按照学号来进行的，给每个学生的考试机会都只有一次，或者给个别学生一次补考的机会，这样的考核形式下发现有部分学生考试的成绩比平时要差，每个学生对考试都有一定的恐惧感，没有一个愿意主动考试的，所以被老师点名考试，考试成绩往往都不能真实反映学生的实际水平。并且在练习过程中学生的积极性肯定会随着时间的加长而流逝，学生对这项运动技能的兴趣减弱，这就与我们新课程理念中激发运动兴趣，培养学生终身体育意识相违背。

【案例描述】

片段一：操场上，铃声还没有响，学生早已在上课地点等候，铃声一响，在体育委员的组织下，学生都迅速排好了队形。“同学们，在本学期我们要学习的最后一项运动技能是踢毽子。”我说道。学生听到要学习踢毽子，马上议论纷纷，有的说很有趣、有的说很难学。在踢毽子教授后的第三堂课，课堂上每个学生都拿着自己带来的毽子进行练习，大部分学生已经学得很好，能够一次性不间断踢十个以上，也有部分学生还停留在每次踢一到两个的阶段，这部分学生总是喜欢一边踢毽子一边和旁边的同学打闹，看到这种情况，我把学生集合起来说道：“同学们，今年的踢毽子考试老师想征求一下你们的意见，你们认为怎样的考试形式是你们最喜欢的，并能考出自己最好的成绩，老师现在把这个主动权交给你们”。大家踊跃发言，把自己想到的都说出来，“好的，大家说的很好，根据大家的意见，我们这学期采用新的考试方法，首先我们采用自愿考试的形式，即你认为已经准备好了，就可以主动要求到老师这里考试，每次考试结束，如果你对本次考试成绩不满意，那么，这个成绩你可以不要，继续去练习，等自己感觉练习好了再来考试；如果你对自己考试成绩满意，那么这个成绩即为你踢毽子考试的最终成绩，每个人每节课有两次考试机会。大家觉得怎么样？”“好的。”学生异口同声说道。学生说完后，练习热情顿时高涨，所有人都投入到练习当中去了。

片段二：“老师，我要求考试。”一个学生走到我面前说道，居然是以往最怕考试的罗前锋，我马上说道“好的，请到这里来，开始考试。”“老师我也要考试”……一个个学生涌向我身边说道，“好的，大家不要急，一个个来，王珏，你第一个开始，其他人在旁边等一下。”我把学生组织好。“一个、两个 、三个……九十一个，哇！真厉害！”大家不由自主地喊起来，王珏的额头上满是汗水，脸上洋溢着快乐的笑容。

【案例分析】

在选定踢毽子作为本学期教学内容我就在考虑，学生刚开始学的时候，肯定是比较喜欢踢毽子的，但是新鲜劲过了，怎样才让学生保持比较高的练习积极性呢？通过怎样的形式来考核才能激发学生的练习热情，使学生的真正练习水平能在考试中体现，甚至超常发挥呢？体育考核可不可以尝试征求学生的意见，看看学生有什么好的建议值得参考呢？于是我和学生共同商讨出这种“自愿考试，层层递进”的考试方法，实践证明这种考核形式效果很好。

在这种自愿考试的形式下：第一，学生考试的机会多了，约束少了，选择也多了，可以根据自己的实际情况选择合适的考试时间，进行考试，每次考试都能充分发挥自己的水平。第二，学生在这种考试标准下，始终有一个目标在激励他们认真努力地进行练习，在课余时间也能主动参与到练习中，朝着他们心目中满意的成绩而努力。第三，在这种主动要求考试的形式下，学生从对考试的有所畏惧，到后来的坦然自信面对，学生的自信心也得到很大提高。第四，因为考试形式和标准都是征求了学生的意见，所以学生对考试没有任何异议，反而有种主人翁精神在里面，每次考试学生都很认真对待。

同样，这种考试形式可以运用到其他运动技能考核中去，相信会取得同样好的效果。

【案例反思】

在所有学生考完以后，我的脑海中涌现的第一个想法是，只是一个考试形式的改变，却取得截然不同的效果。在这次考试中不再是老师独自制定考试标准和决定考试形式，而是通过征求学生意见，和学生一起制定考试形式和评分标准，这样一种全新的体育考核形式。在这种考核形式的激励下，学生的积极性得到有效激发，在练习的主动性和参与性得到提高的情况下，运动成绩的大幅度增长就是不言而喻的。

体育新课程标准告诉我们，体育学习成绩的评定目的是为了真正激励和促进学生学习，为提高学生参与体育活动的积极性发挥作用，鼓励和促进学生的进步与发展，让学生在充分展示自己体育学习方面长处的过程中，体验体育活动中成功的乐趣与喜悦，增强体育学习的自信心。学生在体育课中能否主动、自觉地参与体育活动，在体育活动过程中是否全身心投入，能否积极主动思考，为达到目标反复练习，我想这些才是我们老师教学中最想要的东西，也是我们的教学目标之一。

参考文献：

[1]马启伟.体育心理学[M].北京：高等教育出版社，1996.

[2]朱慕菊.体育与健康课程标准解读[M].武汉：湖北教育出版社，2004.

8.考试注意知识点的考核 篇八

不管是什么考试，老师在发放卷子的过程中，都会有一段约5分钟的自我阅卷时间，这就是我们可以充分利用的额外时间，将所有的题型内容都大致过一遍，优先确定我们会的的题型，与自己还未了解透彻的难题，这是为了让我们可以在考试中，做到心中有数，可以从容的面对试题。清楚我们在解题过程中，需要运用那些知识点内容，以及解题时间的合理分配。

二、第一印象

我们通过大量的知识积累，其实已经养成了对知识点内容的大致第一印象了，在遇到相似题型时，我们所第一个浮现的答案，就说明我们在看到题型时，我们的大脑就自动将相似题型答案提取而出，这就是我们的学习本能意识，当我们遇到相似的两个答案时，我们可以优先考虑我们第一时间确定的那个答案，不仅正确率高，也是成功最大的。

三、遇到难题不纠结

9.填写考核表注意事项（模版） 篇九

2012事业单位人员考核登记表填写注意事项

一、考核范围：人事档案已正式调入我院的在编人员(包括人事代理、试用期人员)，借调人员回原单位参加考核，外聘人员及临时人员不参加考核。

二、本考核表均一式两份，必须电子版填写好考核表(签名处除外)，用A4纸正反两面打印。

三、填写要求：

1、考核表正面：填写2012，单位写全称，岗位名称填写所在科室，岗位等级填写职称名称如“主治医师”、“主管护师”等，现任职时间填写职称对应任职时间。个人总结要简明扼要，但也要避免寥寥数行。

2、考核表反面：“个人总结”栏时间统一填写：2013.1.16日，签名处亲笔签名；“本人意见”栏考核者本人填写“同意”并亲笔签名，时间统一填写2013.1.16日。

四、请各科室于2013.1.18日下午5点之前以科室为单位，将本科室人员纸质版考核表（一式两份，签名齐全）报医院办公室，请各科室认真组织，如有漏报的职工由本科室负责人负责，过期不再受理。

医院办公室

10.中小型企业考核注意事项 篇十

请参考下面的文章

由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员

工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企

业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。

首先，小企业的核心领导者往往具有家长式作风，其言行和处事方式往往

在企业中留下巨大的烙印，这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。小企

业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往

决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核不够客观。

这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业创业期间的特点所决

定。马云在创业初期，虽然他不懂技术，但是他本人能言擅辩的人格魅力极大的推动了阿里巴巴前期的发展。由于他本人喜欢金庸先生的武侠小说，公司的办公

室甚至是用金庸先生的武侠小说中的名称来命名的。

第二，在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为

战略核心来谋求生存和发展，以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，通过高薪重用来吸引人才；同时由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效，员工的淘汰比率也非常高，由于缺乏员工对企业文化的认同和职业道德修养以及自我学习和提升的能力的修炼，又可能给企业的发展留下隐患。

第三，迫于生存的压力，小企业的制度和流程往往不完善，同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整，变化中求生存的状态很难让

小企业坚守一个考核标准，先进的考核方法很难用上，所以小企业的用人标准上

往往走两个极端，一方面是通过低工资招聘一些综合能力较差但比较稳定的员

工，借此在降低成本的同时保持队伍的稳定，另一方面没有着意去培养员工，而

是通过对员工的不断招聘和解聘来使用员工大试工期，这也反应了人力资源工作的混乱。

小企业：偏重于激励的考核制度

由于小企业以业务为事业的主要发展战略，同时根据小企业任用人才的特

点，维护团队的整体稳定就显的非常重要，这时就需要制定偏重于激励的考核制

度。综合目标管理法、360度发馈法、图表等级评价法、文字叙述评价法、关键

事件法、专项业绩奖励法等必须根据实际情况综合灵活运用。目标管理法的核心

内容是将所有工作内容目标化，包括对员工工作目标清晰和准确地界定、陈述，制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程

度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人员和管理人员的评价，被大型的集团如联想、海尔等广泛采用。目标管理法需要用清晰的语言

界定任务，小企业往往处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移及人

力资源等都会有非常大的不确定性。所以目标管理法并不完全适用小企业，由于

小企业的人力资源工作大多保证核心成员的稳定性，因此核心成员中的稳定部分

可以采用此办法实施目标管理和评估。360度反馈是通过让管理人员、同行、客

户、供应商或同事及被评价员工自己填写有关问卷调查表来反馈员工的工作绩

效。360度反馈能够降低小企业的主观性和随意性，能客观反映被考核者的绩效、品质及其它。为了保证评估的真实性和公正性，有实力的大公司都会聘请第三方

即专业咨询公司做考评，在人、财、物的投入上较大。因为360度评估法程序

多、周期长，小公司应谨慎采用，同时小公司强调重视面对面的交流，因此应谨

慎的采用，以免投入过多的精力，确又无法取得好的效果。文字叙述评价法求评

价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话题给出指示。这种方法的缺

点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差异，评价者的写作技巧

也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等条件下对被考核者的一种概括式的主观评价。一般在考察晋升员工时，在量化的绩效考核表后附带

着文字叙述的评价。文字叙述法最好与图标等量化工具结合，兼顾评价中的主观

和客观工作。图表等级评价法中考核者应根据工作量、工作知识、出勤率、团队

合作等要素对员工综合评价，通过数字排列和文字描述两种方式来实现员工的分

级定等，但同时由于企业的情况千差万别，图表法往往有一个共同缺点，即难以

制定评价的要素和表单，不同评价者会对同一项文字描述有会产生分歧的理解，而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用这一客观性较强的评价方

法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。关键事件法。这种方法要求评

价者对发生的事情进行书面纪录，这些事情应是说明导致被评价员工令人满意和

令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点是难以对关键事件进行界定，不同的人往往会有不同理解。在小企业中，企业领导最容易用关键事件法和重要

业绩来判断员工业绩的优劣，某项重要业务或某个关键的商务谈判很可能成为评

判员工能力的基本依据。同时由于企业的不断变化，企业对关键事件的判断并不

总是准确的，一次成功也不能说明足以应付所有的情况。

由于小企业的业务导向和强调稳定中谋求发展，无论采用何种考评方法，小企业

都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才

队伍促进公司的发展。

科学适用：小企业业绩考核的原则

在小企业的论坛中，强烈的感受到一些小企业希望做强做大。同时也深刻的领悟

到以人为本的企业精神。一些具有强烈的科学管理意识的小企业甚至专门请咨询

公司设计考评体系，由于各方面的原因，往往在企业内部引起一定的地震。往往

容易出现考评体系存在书本照搬照抄的情况，不适合企业的具体情况;要么体系

过于复杂，在企业内部根本无法执行，造成了一定的负面影响，员工会认为公司的管理变革只是纸上谈兵，打击了积极性。

对小企业而言，绩效考评体系不能他过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制

度。结合企业自身的情况确定企业的关键考核指标。确立考核制度的准确性与考

核程序的流程化;确立考核内容的全面性与考核指标的重点性;确立考核工作的战

略性与公司变化的策略性。

首先，无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它

是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑程

序的易行性，这这直接影响到考评的执行力。一般来说，太标准化、太完美的制

度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职

工作。完善的考评系统固然很理想，但不应适合企业，企业制度设计必须符合公

司实情。小公司可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。

其次，对小企业而言，绩效评估必须严格依据于公司的业务发展战略，包括销售

额、利润、客户拓展、市场占有率等。实施中必须偏重于激励。必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。公司领导将企业愿景根植于企业的变化发展中。通过聚餐、卡拉OK唱歌或培训的方式与员工进行面谈，积极了

解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自

我成长。

其三、考评制度在执行过程中，必须充分做好和领导的沟通工作。因为小企业的运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导

改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等。营造良好的制度

氛围和学习氛围。

制度的执行是以兼顾公司利益和个人利益为前提的。在执行过程中，除了告诉员

工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中

外概莫能外的考评趋势，黝退其幽者，升进其明者，绩效考核作为现代人力资源

管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工成长与激励的双赢，而不是员工受损企业剥削的零和游戏。

各行业的小企业都有很多自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复

杂且成本高的绩效考核系统并不适合，所以评估系统的宗旨应该是重激励、重执