内控部绩效考核标准

内控部绩效考核标准（共6篇）

1.内控部绩效考核标准 篇一

粮库监控项目内控标准基础内容考核

简答施工质量要求各项（必考）

1、严格按照施工工艺施工，整体工程质量优良，达到或超过国家工程建设标准强制性条文和现行规范、标准及设计要求。

2、严格按照材料标准、产品品牌要求进行采购，杜绝劣质产品。

3、严格按照实施标准施工，并对关键项进行拍照取样，如发现不符合实施标准，实施小组无条件整改直至合格。

简答施工安全要求各项（必考）

1、实施单位在开工前，应向总公司提交安全生产管理要求的相关资料，包括但不限于： 2（1）特殊工种作业人员必须持证上岗，严禁无证、证书过期人员从事特种作业。（2）施工人员人身意外商业保险或工伤保险（复印件）。

（3）原则上禁止聘请当地人员从事主要工种施工作业，如发生重大工伤事故，后果自负，同时将采取“一票否决”制。

2、实施小组在进场后要提前与库区签订施工安全责任协议书。

3、实施小组必须于每天开工前召开安全晨会，做好会议记录和拍照，并提前做好安全培训和技术交底。

4、施工人员须持证上岗，每个施工现场强电操作人员必须持有电工证，如有电气焊操作，施工前及时办理动火证。

5、现场施工人员应全程佩戴安全帽，登高作业应系安全绳、安全带。现场施工严禁明火作业，禁止吸烟，禁止带入火种进入库区，必须遵守库区的安全管理规定。

简答施工进度要求内容（可能考）

按照合同要求完工日期完成本招标书中规定的各项任务，现场项目经理必须 严格按照整体进度计划如期进场开展工作

2、智能粮库项目所有资料均为（5）份，所有签字栏均需签字、盖章（公章或科室章）。

3、现场调研，点位表路由以及图纸需要库区（签字盖章））

3、项目安全目标：（0）伤亡，确保杜绝重大工伤事故，确保无较大工伤事故。

4、施工组必须为施工人员购买（意外商业保险或工伤保险）原则上禁止聘请当地人员从事主要工种施工作业，如发生重大工伤事故，后果自负，同时将采取“一票否决”制。

5、现场项目组必须于每天开工前召开（安全晨会），并提前做好（会议记录）和（拍照）

6、施工人员须（持证）上岗，每个施工现场强电操作人员必须持有（电工证），如有电气焊操作，施工前及时办理（动火证）。

7、现场施工人员应全程佩戴（安全帽），登高作业应（安全绳）、安全带。现场施工严禁明火作业，禁止吸烟，禁止带入（火种）进入库区，必须遵守库区的安全管理规定。

9、此次项目所用PVC管要求为（国内知名厂家产品）品牌，主要规格为（32mm）（50mm）要求壁厚为（大于等于1.6mm）；使用金属管为JDG管，要求壁厚（大于等于1.6mm）允许偏差为（±0.15），硬化路地埋管为（50mm热镀锌钢管）壁厚为（大于等于3.2mm）

13、除光盘介质外，任何（纸质）资料和（电子）资料不允许提供给库区，由项目经理统一提供。可以提供给库区的资料只包括操作手册、设备点位表、竣工图纸。

13、从现场邮寄物品、资料时，所有费用均由（实施单位）负担。个人通讯录中的对外电子邮箱统一为：手机号（后六位）

16、现场项目经理必须于每周（）（）前登录项目管理平台系统，17、现场项目负责人每周（1、3、5、7）必须编制实施双日报，并于每日20：00前发送至中储粮总公司相关人员、项目经理和相关人员，实施双日报中严禁体现公司内部事宜，即只体现对外内容，不体现对内内容。同时需按时将实施双日报上传至项目管理平台系统中。

18、现场项目负责人每周必须编制（项目周报），并于每周日（八点）前发送至项目经理及相关人员，由项目经理汇总发至中储粮总公司。同时需按时将实施周报上传至项目管理平台系统中。周报只发送给公司项目经理、相关管理人员，不允许发送（总公司）

19、现场项目负责人每月必须编制实施月报，并于每月（月底）前发送至项目经理及相关人员，由项目经理汇总发至中储粮总公司。20、实施月报中严禁体现（内部技术），即只体现对外内容，不体现对内内容。同时需按时将实施月报上传至项目管理平台系统中。只发送给公司项目经理、相关管理人员，不允许发送（总公司）。

22、仓内统一选择白光球机，每廒间安装一台。白光球机只允许安装(仓内)

24、地磅房内摄像机，只要库区要求，可以不安装，但必须（预留管线）。

25、地磅房外的摄像机，必须为(红外球机)，不能为枪机。

28、安装在室内的枪机，镜头需配置广角镜头（2.8MM-12MM）；安装在室外的枪机，镜头需配置长焦镜头（8MM-20MM）。每个库区的枪机总数中广角与长焦的分配比例为()(长焦)镜头摄像机不允许用于室内位置（广角）镜头摄像机可用于室外位置，但用于室外照射远距离景物时，需调整镜头焦距，同时查看摄像机照射的远处的图像是否清晰，焦距调整必须调整到最佳效果处。调整完成后，应将前镜头盖旋紧，防止摄像机前镜头处进水汽结雾，影响图像效果。

29、在库区存在地下管井（如污水井、暖气井、排水沟等）并且能够畅通的情况下，要优先考虑地下管井。该路由为第一选择方案，选择该方案进行管线敷设时，管线必须(套管且固定)，个别污水井、暖气井由于空间有限，可以不套管，但必须使用(挂钩固定)固定。220V强电不推荐使用该方案。

30、架空敷设适应部分风力较小、气候稳定的库区。处于沿海及雷区位置的库点，严禁(架空敷设)

31、过墙孔套管，过仓管接头内外都(封胶)，防止(熏蒸气体泄漏)。

32、地下管上翻至墙面视频箱的转弯处配套（专用弯头）做（变径）处理并封堵严密

34、仓内、仓外除黑龙江分公司、吉林分公司、辽宁分公司、内蒙古分公司、新疆分公司及个别分公司所辖区域使用(JDG)管外，其它区域统一使用(PVC)管；

网线采用非屏蔽室外超五类网线，网线使用距离最大不能超过(90)米。

电源线采用国标（RVV3*1.0、RVV3*2.5）规格。

36、所有摄像机优先选择就近取电，取电位置为就近配电箱的（上口）开关，或配电箱的单独线路，须保证摄像机的7*24小时供电运行。

39、仓内预留箱安装：距离仓内摄像机距离不小于（）米。仓外视频监控箱：距离仓房中间且离配电箱较近位置。监控立杆视频箱：距地面（2）米，箱门朝向（道路）。

取电位置必须为就近配电箱的（上口开关），或配电箱的单独线路，须保证摄 像机的 7*24 小时供电运行。仓内严禁敷设（220v）电源线

40、硬土破路施工标准

库区主要通道路面基本实现全部硬化，对于该路面通过破路、暗埋钢管通信管道的方式进行敷设，安装工艺标准如下：

1、硬化路面地埋管材统一用（50mm国标热镀锌钢管）管

2、热镀锌钢管的材质、规格等与设计一致；

3、热镀锌钢管的接续通常采用（管箍法）（套丝）（套扣）等方式，对于采用套丝方式的，必须刷防锈漆处理；

4、硬化路面破路宽度为（30-50）cm，最小埋深≥（0.5）或（垫层）以下，下方有预埋管路的按库区要求实施；

硬化路恢复之前应在开挖的沟内垫（沙）严禁（直接回填）

5、硬化路面破路应采用切割机进行切割，切割线应平直，尽量选取伸缩缝的一侧切割，基层回填并夯实。混凝土标号应（高于）原路面1个标号；

6、汇聚处做手井（内径 600圆或 500*500 方形井，深不小于 600 mm）。所有（96）芯以上的主缆均在汇聚处做手井，光缆应预留（3）圈光缆（直径400-450mm），并挂线标卡或明确线缆标识；（2）沿仓房一侧的排水沟、管井向仓壁进行硬土敷设时，如无需过车，可采用PVC或镀锌钢管敷设，在地下至墙上的转弯处使用（专用弯头），使PVC管或镀锌钢管垂直紧贴墙壁固定，视频箱与PVC管用（锁母）固定并用PVC胶密封。

固定井口的管井敷设线缆应在井壁上方安装（挂钩）固定

41、软土破路实施标准相关：

1、软土地埋管材采用（50mm）PVC管。破路宽度为（30-50）cm，最小埋深≥（500）cm；

2、所有穿线管弯管时，应使用(弯头)或(专用弯管器进行冷弯)

3、所有穿线管安装应横平竖直，固定牢固，成排穿线管应排列整齐，间距均匀；

4、软土路面恢复时需在管材上面要敷设（砖块）方向与（管材方向垂直）

5、软土路面恢复时应(高出)地面，以避免软土沉降；

6、软土路面回填后应在管线上方用(标记石)标记。标记石（尺寸为100*100*500mm）应为规则的长方体切割石块或混凝土砌块，不得凹凸不平，标记石露出地面部分高度不低于(15)CM；

7、需根据现场情况及距离在转弯处做手井（直径600圆形或500x500方形井，深不小于（600mm），高寒地区深度（700mm）在手井处应做（3）圈的线缆预留（直径400-450mm），并挂（线标牌）或明确线缆标识；

8、软土敷管至地上视频箱部分，在地下至墙上的转弯处用（弯头）做（变径）处理，使管材垂直紧贴墙壁固定，并做好密封；

42视频箱与PVC管用(锁母)固定并用(PVC 胶密封)

1、排水沟穿（JDG）管或镀锌钢管并沿排水沟 侧壁上方）固定；

3、固定井口的管井因不能放下线管，应在井壁上方安装（挂钩）固定。材质为铸铁井盖；

2、所有手井材质为铸铁井盖，库区主要承重路面要求必须使用承重（40）吨或以上规格的圆形重型井盖，非承重路面采用（20）吨或以上方形或圆形井盖；

43、架空有关：

1、架空钢缆统一用直径(6mm)热镀锌架空钢缆；

2、吊挂式架空光缆的布放应通过滑轮牵引，布放过程中不允许出现过度弯曲；

3、根据光缆外径选用合适挂钩，挂钩的卡挂间距为(50±3cm)cm，电杆两侧的第一只挂钩各距电杆(25±2cm)cm。卡挂在吊线上的搭扣方向应一致，挂钩托板齐全；

4、架空光缆敷设后应平直、无扭转、无（机械损伤）；

5、架空拐弯处有光纤预留，原则上盘（3-5）圈；

6、架空钢缆必须在同一高度，保持横平竖直，尽量不出现（斜拉线）现象；

7、架空钢缆沿着仓房墙壁铺设时，建议沿着（仓房的顶部檐下）铺设。

44、所有涉及隐蔽施工的工作，均要第一时间做好隐蔽验收，并及时（拍照留证）（软土、硬土隐蔽验收至少需要各（3 张），需分别拍摄管线敷设完成、盖砖（或垫沙）完成和恢复后的三种状态，所有管线在隐蔽之前应由库区人员验收合格后，才能进行隐蔽。隐蔽验收将作为工程验收的重要部分内容，应注意资料存档。

45、仓内、仓外PVC管安装需统一采用(不锈钢马鞍卡)卡或(不锈钢元宝卡)卡或(不锈钢抱卡)卡固定，按间距不大于(1.5)米安装一个管卡，在拐弯处或者盒接分线处按间距不大于(0.5)米安装一个不锈钢马鞍卡；

46、所有穿线管安装应横平竖直，固定牢固，成排穿线管应排列整齐，间距均匀；

47、穿线管的弯曲半径不应小于所穿入线缆的最小弯曲半径；

48、穿管线缆为电源线、网线时，所有弯头或管接处必须(刷密封胶)不能存在缝隙；

49、穿管线缆为光纤时，所有拐弯处应使用(长弯头)或(专用弯管器进行冷弯)（不可使用直角弯头），所有转弯或管接处必须刷密封胶，不能存在缝隙。

51、JDG管全部明管敷设，并全部用不锈钢马鞍卡或元宝卡或抱卡固定，按间距不大于(1.5)米一个安装管卡，JDG过线盒必须加(护口)要求采用银灰色管材，严禁使用（钢钉固定）。品牌要求为国内知名厂家产品，必须提供（合格证）和（质量检测报告）PE 管仅供（软土破路）使用。

53、穿线管的弯曲半径不应（小于）所穿入线缆的最小弯曲半径；

54、电源线、网线穿管的所有弯头或管接处均需用直角弯头或弯管器做弯管处理并刷(密封胶)

55、光纤穿管的所有拐弯应使用专用（长弯头或专用弯管器进行冷弯（不 可使用直角弯头），所有转弯或管接处必须刷密封胶），不能存在缝隙。

56、网线采用非屏蔽超五类网线或非屏蔽室外超五类网线，网线使用距离最大不能超过(90)米。所有水晶头（原装安普超五类水晶头）必须由项目经理、技术工程师或技术过硬的相关人员负责压制，压制完成后必须（严格测试）

57、前端摄像机电源线采用国标RVV3*1.0规格敷设，其中采用220V供电时最大距离为（200）米，采用24V/12V供电时最大距离为（100）米。

超过上述距离的视现场情况使用（ZR-RVV3*2.5）或（ZR-RVV3*4）阻燃线缆。

58、管接头及孔洞处密封标准相关：

1、（仓内、仓外）的管线连接处必须全部刷胶以密封；

2、仓外摄像机防水盒及摄像机支架进线位置，均需（刷胶密封）；

3、仓内预留箱（进出线处）、摄像机支架进线位置均需（刷胶密封）；

4、为防止仓内熏蒸时气体进入管线腐蚀设备，需在仓内摄像机支架管线出线端打入（5CM）玻璃胶，在视频箱管线出线端打入（5CM）玻璃胶，以达到封堵目的；

5、仓内至仓外、仓与仓之间的孔洞处必须使用（玻璃胶）或（泡沫胶）填充，外露面采

用（防水腻子）进行修补密封处理。

1、所有仓内、仓外、监控立杆上的视频箱全部采用304不锈钢材质（深300*长400*高500）；

2、箱内安装防雷2P 16A空开，6-8位10A插板，防浪涌保护器，箱体接地。箱体箱门之间使用（镀锡）或（铜带接地线）；地线接地端由库区配电箱连接至视频箱，从配电箱取地线，接地线同插板接地、视频箱外壳、联合接地连接在一起；

4、平房仓视频监控箱安装位置位于平房仓纵向中间位置，与库区其他箱体底部相平，如无其他箱体则下沿距地面（1.2）米高度，特殊要求除外；浅圆仓视频监控箱一般安装在（浅圆仓顶），位于预留进线口附近；立筒仓视频监控箱一般安装在（立筒仓顶），预留进线口附近；

5、视频箱内原则上分为三层，推荐最下层放置（预留线），中间放置（光交

换机和终端盒），最上层放置变压器（每个视频箱最多放 6 个变压器）；开关、插排、防雷保护器等统一安装在最上层。个别情况可以做调整摆放位置，但需以美观、适用为主。球机的变压器建议采用倒立方式放置，以便提高散热效果。所有线缆需捆扎整齐、牢固。箱内的低电压供电（24V/12V）线缆推荐使用（RVV3*1.0）线缆接头需（焊锡）处理。所有视频箱的膨胀螺栓均需刷防（刷防锈漆）或（涂抹黄油）；

8、PVC管敷设至视频箱处，需安装锁母固定，电源线网线可使用直角弯头续接，光纤沿墙敷设转弯处或光纤进视频箱转弯处应使用专用弯管器进行冷弯或使用长弯头续接，不可使用（软管）续接；

9、视频箱内光纤预留为（2）m，电源线及网线预留为（2）m；

10、视频箱内所有设备应标识清楚设备名称及IP地址，网线、电源线也应标识清楚；（1）如果库区配电箱有接地端子，则从（配电箱统一）接地，建议优先该方案；（2）如果库区配电箱没有接地端子，则需要做单独（地钎线接地处理）（3）接地电阻需小于等于（4）欧姆，需使用（摇表）进行测量。

6、仓内到仓外穿线孔应使用（玻璃胶或泡沫胶）填充，外露面采用（防水腻子）处理；

61光纤箱安装标准

1、光纤箱应采用混凝土方式砌筑混凝基座或（镀锌角铁焊制支架）方式固定，混凝土墩可以为中空方式，混凝土墩高度不得低于（20）cm，并预留固定螺栓；

2、光纤箱采用混凝土方式砌筑混凝基座方式固定：混凝土墩应为垂直中空方式，中间空洞深度不小于（50）CM，在进线缆方向预留多根50MM PVC/PE管孔或矩形孔；

3、光纤箱采用镀锌角铁焊制支架方式固定：从仓房上方下来的光纤采用32MM 的PVC管敷设，在墙上至光纤箱的转弯处使用专用弯管器进行冷弯，接入光纤箱；

4、光纤箱内光纤跳线应用标签纸做好标记，同时应在光纤箱上贴好（光纤对照表打印塑封，粘贴牢固）

5、光纤跳线应用扎带捆扎整齐、标识清晰；

6、光纤箱附近需设置（手井）

立杆，此次项目采用（6）米的立杆，横臂（0.5-1米）避雷针（0.5米），颜色为喷塑（乳白色）色，不允许其他颜色。如采用变径型立杆，变径位置离地不小于（1.5）米

1、标准监控立杆，配长（400mm）宽（400mm）*深（800mm）的地笼；

2、现场做基础，基础深度不得小于（1）米，长度、宽度均（600mm）以上，并预先做好50mm PVC管或镀锌钢管预埋到立杆内，以便于敷设线缆；

3、取一根不低于（1.5）米的镀锌钎子或者镀锌角铁、镀锌扁铁作为地线钎，采用镀锡接地线与立杆连接；

4、螺丝统一刷（防锈漆或涂抹黄油）处理；并且安装（螺钉保护帽）

5、监控立杆视频箱统一为下沿距地面（2）米安装高度，视频箱箱体门应朝向道路；

6、接地电阻需小于等于（4）欧姆，需使用（摇表）进行测量。

62、摄像机安装标准

（1）仓内球机的安装高度在仓内（仓内装粮线）以上（在不影响摄像机照射范围的情况下尽量向上安装。同时需结合库区需求，采用“样板间”方式施工）；

（4）直接用PVC管与直角弯头续接到支架下面的缺口处并打（密封胶）堵严密，（1）仓外球机的安装高度为（5.5-6）米（结合库区需求，可采用“样板间”方式施工，同时需考虑易维护性）；（2）球机同支架间应使用（安全绳）进行连接；

（3）仓外球机应在安装处附近安装（接线盒）并预留（50cm 或以上）线缆；（4）安装在立杆上的球机需采用定制或现场加工抱箍安装，抱箍及螺丝须刷（防锈漆）；（5）安装在仓角的室外球机必须配置墙角（直角）支架。仓外枪机：

（1）仓房外枪机的安装高度原则上为5.5-6米，其他区域根据实际情况灵活调整（结合库区需求，可采用“样板间”方式施工）；

（2）室外枪机应根据摄像机支架类型在安装处附近安装接线盒（长 100mm *宽 100mm 深 50 mm，PVC或JDG材质）并预留（50cm或者以上）CM线缆；

（5）接头和其他尾线应在接线盒内对接并打密封胶封堵严密，室外枪机到接线盒间裸露的线缆应用（白色缠绕管）保护。

如需使用软管，则需符合如下要求：

（1）仓内：摄像机到PVC管不大于（10）cm；（2）仓外球机：摄像机到PVC管不大于（10）Cm。（3）仓外枪机：摄像机到PVC管不大于（10）cm。

所有仓内、外安装的摄像机均应安装（接线盒）尺寸为（100mm）（100mm）(50mm)

1、视频画面质量为默认，码流（2）Mb

2、每路图像需设置看守位且看守位复位时间限制为（720）s

3、通道名称:（**库**位置**）球机或枪机

4、时间格式：（年-月-日-星期）

所有前端摄像机要求统一更改时间模式为（**年--**月--**日（显示星期））。要求时间显示在（左）上角，通道标题显示在（右）下角且要求标题能够全部显示出来。

5、仓内球机看守位应能体现粮食保管的全貌

6、仓内白光球机设置时间

日夜转换选择定时，时间设置为开始时间：（20：00），结束时间：(06：00)，即白光灯在早上(06：00)点至晚上(20：00)点为白光灯开启时间。

7、仓内白光球机聚集、变倍速度设置

设置模式为半自动模式，最小聚焦距离设置：(10)cm（只针对仓内白光球）变倍速度设置为(1)，默认(3)只针对仓内白光球）

8、所有球机旋转控制速度设置为(4)仓内熏蒸维护说明

（1）方式一拆掉仓内球机，推荐方式：(写实施过程：）仓内进行熏蒸之前，摄像机必须断电，且必须将摄像机拆除，接头线缆密封，待熏蒸过后再把摄像机安装上去。否则将会损坏摄像机。

摄像机维护标牌

（2）维护标牌具体格式可参照各库以前标牌格式，如无固定格式，则可将文档A4纸打印过塑并悬挂于廒间、浅圆仓、立筒仓的进出明显位置处。要求每个（廒间）（浅圆仓）（立筒仓）仓放置一个。

（3）在制作维护牌的同时，要求将文档A4纸打印过塑并粘贴在（每个视频监控

箱门）内侧（仅限仓房处安装的视频监控箱，周界处的无需粘贴）。

在实施过程中，要将前端摄像机、后端硬盘录像机等超级用户修改密码。并新建普通用户user，该用

户除正常操作外，不具有修改配置权限。客户端软件安装后只提供（user）用户权限。

视频管理客户端软件原则上每个库只安装（两）套，第一套安装在（保卫室/门卫室）工，第二套安装在（系统维护人员）图形工作站上面，第三套安装在（）上面，登陆用户为普通用户。

超级用户权限只有（总公司）拥有，库区只拥有（普通用户）用户权限（除了不能修改配置，其他权限全部拥有）。

2、机房内光纤跳线、网络跳线长度为（5）米，方便机柜间跳线。

4、每个机柜均应使用接地线连接到机房的（接地铜排）做接地处理。

标签命名原则为：简单、易懂、便于维护查找。

本项目需要粘贴标签的设备及管线有：光纤机柜内线缆、监控机柜内设备及线缆、视频箱内设备及线缆、光纤箱内线缆、仓内摄像机、大屏设备等。

标签规格：设备标签和线缆标签统一为（12）mm宽度的标签纸。标签颜色为（白色）或（黄色）标签命名规则：

如仓内摄像机，标签共分两行，第一行为：（设备名称：1 号仓‐白光球机）第二行为：（IP 地址：10.XXX.1.31）如硬盘录像机，标签共分两行，第一行为：“（设备名称：XX 中心库/分库‐NVR01）第二行为（IP 地址：10.XXX.2.231）

如机柜，命名为：“（XX 中心库/分库‐监控机柜

1”、“XX 中心库/分库‐光纤机柜）

（2）线缆标签

点位网线标签：如A1前端摄像机，则为（A1）网线”。预留网线标签：如“预留1网线”。

点位电源线标签：如A1前端摄像机，则为（A1）电源线”。预留电源线标签：如“预留1电源线”。光跳线标签：如“1号仓”。

监控图像保存时间为（30）天。

所有资料均为（1式5）份，所有签字栏均需签字、盖章（公章或科室章）。

8.3.1.文档标准要求

1、日常文档：统一使用MICROSOFT OFFICE所输出的WORD文档必须能够兼容（WORD97‐2003）版本。

2、绘图软件：统一使用AUTOCAD，输出文档必须能够（兼容2004）以上版本。

2.内控部绩效考核标准 篇二

2009年9月2日, 国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示, 我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。这项工资改革对于调动事业单位工作人员积极性, 促进社会事业发展、提高公益服务水平, 具有重要意义。这一举措拉开了在高校实施绩效工资的序幕。在绩效工资的实施中, 如何制定合理的绩效考核标准, 建立一套完善的绩效考核机制, 是关系到这项工资改革能否成功实施的关键, 是关系到这项举措能否真正调动教师主动性和激发其潜能的根本所在。对此, 笔者将立足于此, 对高校教师的绩效考核标准谈些粗浅的看法。

一、高校教师绩效考核标准的基石

高等学校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务, 高校教师职业具有智力密集、前期投入大、职业风险小、工作自由度较高、劳动成果难以衡量、工作动机非货币化、工作创新性强等特点, 因此建立公平、合理、适应高等学校绩效考核的标准是高校实施绩效工资的关键所在;而制定科学、合理的绩效考核标准又需要明确绩效的内涵。

对于绩效的内涵, 目前主要有两种观点。一种是基于结果对绩效作的定义, 如伯纳丁和贝蒂, 他们认为, 绩效是在特定时间内, 在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是基于行为的绩效定义, 如墨菲, 他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”他强调“员工的产出 (即结果) 可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响;过分强调短期结果会使员工目光狭隘, 特别是在教育等领域, 最终对学生自身的发展不利。”

对此, 笔者认为由于教学过程是一个相当复杂的过程, 教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中, 教学及师生互动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式, 教师的知识、能力及教育观念, 只有通过教师的行为才能表现出来, 并最终影响到学生知识的获得以及其个性的全面发展。我们认为, 教师绩效评价更多的是对教师的工作行为, 也就是教师在工作中的表现进行评价。但不可否认, 教师在教学过程中的行为会带来一个结果, 这个结果在一定程度上也影响着教师的今后发展。因此, 教师绩效应是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价应是对教师的绩效所进行的综合性评定, 不仅是对教师教育教学成果的评价, 还包括对于教师工作过程评价, 是过程评价与结果评价的统一。所以, 在制定教师绩效考核指标时, 一方面要考虑能直接反映教师工作结果的指标, 另一方面也要结合能反映其工作过程的指标, 应将过程指标和结果指标有效地结合在一起, 不能厚此薄彼。

二、高校教师绩效考核的评价指标

明确了高校教师绩效考核标准的基石后, 结合高校教师的实际情况, 我们认为教师绩效评价指标应包含四大类, 即教学、科研、师德和社会服务。

首先, 教学与科研在高校教师的工作时间分配上, 往往是一个难以处理的矛盾。从教育部颁布的本科教学评估和高水平大学学科建设指标等各种文件分析, 非常强调本科教学和科研工作并重的重要性。在高校发展战略中, 离不开本科的教学工作。高校在提升科研水平的同时, 教学水平不仅要保持还要提升。教学质量的评价应引入“质量工程”的理念, 加强对教学过程的质量控制, 主要通过学生对教学成效满意度的总体评价, 控制其结果成效。与此同时, 为了保证评价的客观公正, 除了学生对教师的教学进行评价外, 还应通过同行评议和专家团队进行全方位、多角度的评价。只有这样, 才能真正地对教师的教学水平作出一个客观的评判, 才能使绩效工资发挥更好的作用, 从而使教师的工作士气受到鼓舞。

其次, 教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标则要复杂得多, 需要各高等学校依据其发展战略, 分解战略目标, 构成院系的学科建设、实验室建设和学科基地建设目标, 在此基础上确定教师的科研绩效指标和标准。在科研的评价上, 一方面要考虑发表文章的数量与质量, 另一方面也要考虑教师在科研方面投入的精力。众所周知, 发表高质量的文章是一个漫长的过程, 需要教师持之以恒的努力, 需要教师投入很多的精力和时间进行研究。因此, 不宜直接将一篇已发表的论文确定级别后, 对应一个分数直接量化。此外, 一个高校教师应该具有一个稳定的研究方向, 只有这样才能确保科研质量。对此, 我们认为考核教师科研工作时, 应该将数量与质量相结合, 将研究方向与文章性质相结合, 将过程与结果相结合。

再次, 师德是科学研究的基本伦理规范, 是提高学术水平和研究能力的重要保证, 对增强自主创新能力、促进学术繁荣发展具有不可忽视的重要作用。所以, 除了教学和科研的考核指标外, 必须考虑教师的职业道德。因为, 具有良好职业道德的教师才能热爱自己的本职工作, 才能热爱和尊重学生, 愿意无私地将自己的知识传授给他们;愿意竭尽全力把自己的学生培养成为全面发展的有用人才。因此, 只有具备高尚职业道德的教师才能真正的无私奉献, 才能为社会培养有用的人才。

最后, 高等学校是为社会培养人才的摇篮, 是为服务社会的组织, 因此, 高校教师在正常的教学和科研工作外, 还需要具备一定的奉献精神, 与社会保持积极的联系, 踊跃参与各种社会、公共政策的咨询活动。这些社会活动一方面体现出了社会对高校教师的期望;另一方面, 也是教师接触社会、了解现实问题的桥梁, 对教师的教学、科研能力也将有很大的提高。因此, 教师在完成教学和科研工作之外, 应积极参与社会活动。

这里, 我们结合高校教师的实际情况, 只是提供了确定考核标准的四个方向, 并未涉及考核指标的细化问题。同时需要指出的是, 各项绩效指标的设计、选择是一个系统工程, 需通过总结类型相近的许多高校的共性部分, 发动全校师生员工广泛参与调查、研讨, 并邀请高等教育管理方面的专家咨询小组共同完成。

三、高校教师绩效考核中应注意的问题

1. 建立有效的评估反馈与交流机制。

绩效工资应该有助于促使教师积极提高业绩, 而不能成为在绩效管理过程中管理者威胁教师的手段。如果管理者不能与教师进行有效的交流, 使考核行为成为一种暗箱操作, 教师对绩效工资的公平性和合理性就产生了疑问, 那么绩效工资就失去了原有的激励作用。所以, 要重视评价结果的反馈与认同, 使评价的反思、调控功能得到充分的发挥, 使评价对象处于主动地位。而且通过绩效评价, 帮助教师从多个方面、多个角度发现自身存在的不足, 促使教师经过不断完善而得到发展, 从而也推动学校的不断发展。

2. 要重视绩效工资制度下的校园文化建设。

任何一个学校要想长期发展, 首先要做的事情就是要建设具有学校自身特色的校园文化这一软工程。良好的校园文化不仅需要全体教职员工共同的努力和长期渐进的培养;更需要作为学校最高领导者的校长, 能充分挖掘和发挥自身的潜力, 在平时逐步树立自己的人格魅力, 引导教师向利于学校整体发展的方向靠拢。因此, 在实施绩效工资对教师进行评估的过程中, 要注意使评估有利于教师健全人格的形成, 评价时不能互相猜疑, 或者引起排斥、敌对、嫉妒心理, 导致关系紧张。要坚持倡导教师之间、教师与评价者之间平等和谐关系的原则, 使组织成员凝聚在一起, 谋求各自的发展, 提高教师之间、教师与管理者之间的相互协调与合作。

总之, 教师绩效评价最终要有利于教师的专业发展及整个教师职业的专业化。要通过评价使教师看到自己的优势, 看到自己发展的可能性并不断进步。同时依据评价结果对教师进行有针对性的培训教育。要创设一个能让每一位教师全面发展的物质环境和文化环境, 引导他们自由地发展自己的潜能以及进行自我管理。

摘要：高等教育的发展在很大程度上取决于是否有一支高层次的教师队伍。如何建立高层次的教师队伍, 应通过何种手段激发高校教师的潜能, 调动其主动性和创造性, 是个难题。一直以来, 不断有学者献计献策, 提出各种措施, 但都未能在全国范围内得到很好的推行。我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。那么, 如何在高校的绩效工资改革中实现公平、公正, 如何制定合理的绩效考核标准, 是关系到这项工资改革能否成功实施的关键。文章立足于此展开深入研究。

关键词：绩效工资,考核制度,高校教师

参考文献

[1].王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示.外国中小学教育, 2009 (04)

[2].万君康, 杨志兵.基于战略的薪酬制度整合模型研究.武汉理工大学学报 (信息与管理工程版) , 2008 (1)

3.如何为团队成员设定绩效考核标准 篇三

有一次，我应聘一家公司的培训经理职位，这家公司当时正处于迅速发展时期。最后，我被录取了。我发现自己原来公司的一名同事和我同时进入这家公司。我们在工作中一直相处愉快，而且我们私底下关系也不错——我们有时候还会到对方家里烤肉。虽然试图隐藏这个事实，但是我们还是知道对方也应聘了培训经理这个职位，这是显而易见的事情。

这家企业对我们两个人都非常中意。因为公司在迅速壮大，他们最终决定聘请我们两个人。因为现在要把原本指定给一个人的工作分给两个人做，他们就把我定为“高级培训经理”，把我的同事定为“培训经理”。也就是说，他成了我的下属。在正式走上工作岗位之前，我们一起吃了一次烤肉。在交谈过程中，我们都真诚地表示了自己在新环境中希望和对方协作的愿望。

上任两个星期后，我和这位朋友就开始分歧不断。到了第三个月，这种分歧已经上升到了冲突的程度。为什么会这样呢？我们原来对彼此的印象一直不错，我们在原来公司的合作也很愉快，我们私下还是不错的朋友。对于培训应该发挥的作用，我们也没有任何意见相左的地方。

但是问题不是出在我们的关系上，而是出在培训的实施方式上。谈到这个问题，我们两个都固执己见。虽然新的公司为我们两个人制定了职位描述，但是职位描述的方式是建立在“投入”基础上的（我们应该做些什么工作，我们应该如何完成这些工作），而不是建立在“产出”的基础上（我们每个人需要实现什么目标）。因为我们的职责描述中有很多重合的地方，所有我们之间的不同意见都成了“角色冲突”。

我个人的经历听起来好像是个比较极端的例子。但是，我可以向你保证，这绝对不是一种极端现象。有些时候，人们即使深陷其中也没有意识到“角色冲突”的存在。很多情况下，我们错误地认为，这是我们性格之间的冲突，我可以明确地告诉你，绝对不是。

第一步：明确定义每个团队成员需要扮演的角色

作为一名管理新人，你一定要非常明确地确定自己团队成员的职责角色；明确你对每个团队成员在工作上有什么期望。否则，误解就会导致团队成员的表现差强人意，甚至和你的期望背道而驰。如果事情发展到更糟，这些误解最终可能会造成大规模的“角色冲突”。

（1）明确每个团队成员的职责角色时，采取“产出型”，而不是“投入型”的方式。

职位描述存在的最大问题之一就是，很多描述经常是建立在“投入”而不是“产出”的基础上。“投入”指的是员工需要完成什么工作，而“产出”指的是员工需要实现什么样的目标。例如，“监督、指导销售服务团队的运作”就属于前者，而“确保客户满意”就属于后者。如果职位描述是以“投入型”的方式规范的，那么就可能造成以下3 个结果：

首先，不同团队成员的角色职责可能会出现重合的地方，或者有些团队职责无人负责，出现这种情况的概率很大。因为想要把需要完成的所有工作一一列举出来几乎是不可能的。

其次，团队成员可能会刻板地完全专注于自己的工作职责，这就意味着，他们会变得思维狭隘，看问题的时候无法纵观全局——也就是说，他们会忘记为了整个团队甚至整个企业的发展贡献力量。

再次，立足于“投入型”的职位描述可能会被员工拿来为自己辩护。例如，在规模较大的企业中，尤其是在那些等级分明的公司，如果使用“投入型”的职位描述，就会无可避免地导致冲突。如果出现了目标没有实现的情况，员工们就会把自己的职位描述拿来当成“免死金牌”。他们可能会理直气壮地为自己的辩护：“我的职位描述上根本没有这部分工作。”不管职位描述写得有多么详细、具体，没有任何职位描述可以涵盖所有事情。正是因为这个原因，重视“产出”才显得如此重要。在规模较小的企业，使用“投入型”职位描述会让员工觉得工作强度过大。如果分配某个员工去做他的职位描述中没有具体指明的事情，他就会以“这不是我的职责所在”作为托词。

（2）在制定职位描述的时候征求团队成员的意见，从而让他们全心全意地投入工作当中去。

在制定职位描述的时候，应该就这个职位预计实现的目标和自己的团队成员达成一致。

作为一名管理新人，制定职位描述的过程是一个通过不断讨论，努力达成一致的过程。就职位的“产出”和自己的团队成员达成共识，这是一件至关重要的大事。这件事对团队的工作关系、工作设定，以及最终的企业架构，都会产生深远的影响。职位描述存在的价值绝不仅仅停留在一页纸上。

职位描述的制定不能靠某个人独断专权，同时也不能交到人力资源部门的手中就放任不管。如果人力资源部门也要参与职位描述的制定过程当中来的话，他们发挥的作用应该是对执笔者进行培训，或者提供某些辅助性服务。但是真正的执笔者应该是管理者和管理者的团队成员。最重要的是，职位描述不应该是按现成的相关书籍照猫画虎，也不应该按模板生搬硬套。负责制定职位描述的人员应该考虑清楚，他们想让这个工作岗位上的员工完成什么目标。

（3）通过添加适当内容将“投入型”方式转化为“产出型”方式。

那么应该如何写出有效的以“产出”为基础的职位描述？其中一个办法就是在现有职位描述的基础上加以修改。例如，下面列举的工作职责是从一个大型中央处理器中心主管的职位描述中摘抄出来的：

·在大规模、多主机的运作环境中监督、指导计算机控制室的运作情况；

·为操作人员提供现场培训支持，确保他们遵守标准的运作流程；

·在系统软件、硬件分析和修正的过程中和运行出现问题的情况下提供帮助，或者选择合适人选来完成这些工作；

·维护计算机使用记录和运作日志；

·担任值班经理的副手。

以上这些描述都是以“投入”为基础，而不是以“产出”为基础的。如果要把这些岗位描述改写成“产出型”的，我们应该按照表5-1进行如下改动。

nlc202309031923

所以，正如大家所见，将“投入型”职位描述转化成“产出型”，实际上是一件非常简单的事情。或者，我们也可以采取另外一个简单方法，就是针对每条“投入型”职位描述提出问题，问问为什么。如果不停地问为什么，最终就会得到关于“产出”的答案。

讲到这里，有些读者就已经有些跃跃欲试，想要重新改写表5-1中剩余的3个“投入型”职位描述了。

在改写的过程中，你会注意到，一些关于“产出”的描述会不断地重复出现。这是因为“产出”关注的是事情的结果，而不是工作完成的方式。通常情况下，为了实现某个“产出”，可能要进行多个“投入”。立足于“产出”的职位描述经常会比相关“投入”的职位描述要短很多。虽然工作方式也是非常重要的元素，但是管理者可以稍后对其做出描述，也就是在管理者和自己的团队成员共同完成了“制定绩效标准和衡量办法”这个步骤之后，再重新回到这个话题。现在，在明确角色职责的阶段，我们应该把重点放在确定“产出”上面。

大多数“产出型”的职位描述最后列出的“产出”也就5～6 条。如果职位较低，这个数量可能会上升到8～10 条（一定要注意，对于“产出”的职位描述不要混入任何关于“投入”的成分）。

按照我们的经验法则：职位越高，管理者的“产出”数量应该越低。也就是说，如果你已经做到了首席执行官的位置，你的“产出”可能只有1条，那就是“实现高效管理，从而达到股东们的期望值”。

一定要记住，针对“产出”的问题和团队成员进行协商，最终达成共识的过程才是至关重要的。这个过程对于建立良好的工作关系、工作设计及最终的企业构架都会产生深远的影响。职位描述绝对不仅仅是纸上功夫。所以，一定要保证工作人员也要参与到职位描述的制定过程中来。

如果你的团队成员现在还没有任何职位描述，那么你就可以使用这样的方法。让每个团队成员将自己的工作职责进行罗列，然后将这些职责转化为“产出”。大家在短时间内就会学会这种方法，快速的程度可能会让你大吃一惊。

为了每个团队成员的工作岗位确定“产出”还有一个积极的副产品。那就是，管理者可以以此为基础，制定立足于结果的培训项目。也就是说，一个名叫“保证客户满意度”（“产出型”）的培训项目可能会和“为客户提供服务”（“投入型”）的培训项目截然不同，前者的高效程度会胜出后者很多。

讲到这里，我要顺便说一句，本文开头提到的故事结局，是我的同事最终在企业的其他部门担任职务——他原来的职位一直空缺。此时，企业和我本人都知道了“产出”的重要性。

第二步：制定考核标准和衡量方法，就这两点和团队成员达成一致

现在，你已经为每个团队成员都规定了预计“产出”，参考这些“产出”是制定考核办法最简单的方法。

（1）在制定考核办法的过程中，一定要团队成员参与进来制定考核办法，对于绩效管理来说是一个举足轻重的环节，至关重要的。如果他们从一开始就参与进来，实际上就减轻了管理者的工作量。你会发现，如果团队成员在制定考核办法的阶段中能够贡献自己的力量，那么他们在实现考核标准的过程中会表现得更加负责。

（2）和每个团队成员进行单独会谈，一起讨论考核办法管理者应该和自己的每个团队成员进行单独会谈，制定考核办法，同时就考核办法和相关成员达成共识。

让所有团队成员制定自己的“产出型”职位描述，然后在每一条产出后面加上衡量方法。制定“产出型”职位描述很简单，团队成员只要回答这样的问题就可以了：“如果我们实现了这个目标，预计会产生怎样的结果？”或者 “我怎样才能知道自己已经实现了这个目标？”这些问题的答案通常情况下会包含关于衡量方法的信息，衡量的角度包括：

数量，也就是“多少”；

质量，也就是“达到了什么标准”；

时间，也就是“到什么时候为止”；

成本或收入，也就是“多少钱”。

例如，在表1的基础上绘制表2。

明确每个团队成员的角色职责，然后和成员一起设定考核办法，同时就考核办法达成共识，会让管理者的工作更加轻松。使用这种方法可以调动团队成员的积极性，让他们可以以更大的热情投入工作中，全力以赴地去完成规定的考核标准。如果管理者在制定考核办法的过程中，不采取这种合作式的办法，充其量也只能让团队成员一味服从而已。

作为一名管理者，我希望我的下属能够积极主动地为工作不懈努力，而不是简单地唯我马首是瞻，你呢？

4.品质绩效考核部计划. 篇四

品质绩效考核部作为公司质量主控部门在对ISO9001质量管理体系的推行、品质管理与提升的过程中有以下不足:

一、品质绩效考核部监督机制未做到细处,目前巡查的范围,仅限于小区环境巡查工作、各部门的计划工作检查、例会跟踪考核工作及对ISO9001质量管理体系推行力度不够;忽略了真正的品质管理与提升工作。

整改措施:

1、将巡查、监督工作提升为制度的形式进行落实,将范围扩大,对投诉处理、服务态度、工作效率、培训考核、、设备维护等,均作为巡查范围。

2、迎合公司这次对各部门的授权对各部门管理人员进行培训(目前各部门管理层是事必躬亲,顾此失彼,大事没做好,小事没人定。.为此,培训突出管理能力和主动、务实的管理质量意识、让公司的各项决议和精神,在各部门得到确切的贯彻与落实。

3、制定“物业服务管理品质提升”专项工作,目的在于提高全员服务意识、强化各部门内部管理、提升岗位服务技能,具体实施方案见品质绩效考核部下半年工作计划。

二、由于对品质管理及提升的意识不够,导致品质绩效考核部虽然对各部门的工作及制度执行状况开展了检查,但是对其中的一些深层次的管理问题发现不足,致使有些问题只是解决了表面问题。

整改措施:通过监督与检查测量各部门服务质量的方式方法及工作环节,通过监视和测量发现一切违反文件要求的不合格项目,对责任人

出现的问题尤其是其本身没有意识到的或共性的问题进行检查,并分析其产生的背景、原因以及相关人员的责任,和对方作充分的沟通,进而提出纠正和预防措施,并跟进纠正和预防措施的落实效果,这样,将监视和测量作为改进工作的第一环节,实现发现问题、解决问题、预防问题的循环提高;由此解决问题的根本。

三、目前品质绩效考核部对发现的问题,缺少对产生问题原因的分析及对责任人或责任部门提出纠正和预防措施及跟进纠正和预防措施的落实效果;致使各部门问题出现的次数和问题种类上并无变化。

整改措施:多到现场去,进行走动式管理,提高现场发现问题和解决问题的能力;发现不合格项时及时与责任人沟通,把他需要做的、没做好的和相关标准及规章制度等等都告诉他让他少犯或不犯;帮助其制定纠正措施计划,并不间断的对其进行监控和对它的有效性进行验证。进而降低问题出现的次数和种类。

四、作为总经理直管的部门,对公司例会中形成的许多决议;缺少未完成项在经考核后的后续跟进,工作做得还不够。

整改措施:完善相关考核制度,对在例会中形成的决议和各部门的各项计划工作实行滚动跟进与考核(例会中形成的决议和各部门的各项计划工作在规定时间内未完成的经考核后自动滚入下一个考核周期直至该项工作完成,品质部持续跟进并在到完成时间节点后根据完成情况在例会上通报,直至该项工作完成

五、在日常的工作中,未协助、督促各部门建立起物业公司与业主之

间一个良好的宣传渠道,物业公司日常工作的进度,所做的努力,未能使业主了解,得不到业主充分的支持和相互间的协助。

整改措施:辅助、督促各部门加强社区文化的营造和建设,将物业公司最近的工作动向、进度成果、热点话题、公司举措等定时向住户宣传。加强相互间的了解,以赢得支持和认可。建立多种直接交流的方式,培养相互间的信任度,为建立良好的小区生活环境这一共同目标出谋划策。

下半年工作计划

一、整体工作思路

以公司打造贵州第一为宗旨,切实建立品质控制机制为核心,在公司内部建立以“全面推动服务质量提升”为目的的服务质量检查机制,以服务质量现场检查为手段，加强对发现问题的纠正力度,杜绝“以罚代纠”的质量检查,保证服务质量的“持续改进”,提升公司服务品质。并逐步在公司建立“全员参与质管”的质量文化,倡导制度化、精细化、专业化管理,为客户提供优质的物业服务,以“创贵州第一品牌”为目标开展工作。

二、工作思路与具体工作分解如下: 1、8月15日前主持公司各部门讨论并拟定“公司对外宣传方案”报总经办审批,如审批通过力争在8月份实施。工作思路是:建立公司对业主的宣传渠道,将物业公司最近的工作动向、进度成果、热点话

题、公司举措等定时向住户宣传。加强相互间的了解,以赢得支持和认可。建立多种直接交流的方式,培养相互间的信任度,为建立良好的小区生活环境这一共同目标出谋划策。2、8月30日前拟定“质量培训考核机制”报总经办审批,工作思路:打造学习形企业,培养公司全员“有法必依”的思想。从而最终实现制度化管理、流程式作业的现代企业管理机制,增强员工及管理人员的质量意识、标准作业意识,在管理中逐步减少管理工作的“个人色彩”、工作的“随意性”和以“传帮带”替代培训的管理方式。具体工作如下: 2.1、部门管理层培训内容与方向:(目前各部门管理层是事必躬亲,顾此失彼,大事没做好,小事没人定。.为此,对各部门管理层的培训必须突出管理能力和主动、务实的管理质量意识,让公司的各项决议和精神,在各部门得到确切的贯彻与落实。

2.2员工培训内容与方向:对员工的培训除进行专业技能培训外,侧重于员工个人素质方面的培训。员工的培训突出操作性和服务质量意识如:“职业道德,礼仪礼貌”培训,培养员工与人沟通、协作的能力。因为物业管理不同于其他行业,有时它对员工道德素质的要求要高于专业素质。3、8月30日前会同行政人力资源部拟定“社区文化建设”方案报总经办,工作思路:创造人性化的服务质量管理环境。加强企业的“精神”管理与企业的人文环境建

设。为员工营造一个“快乐”的工作环境,为业主营造一个有良好人际关系和社会公德的社会环境,也是品质管理的重要目标。没有快乐的员工,没有快乐员工创造性的工作,没有

业主的信任和配合,就不可能有高品质的服务质量。具体工作如下: 3.2、1.利用小区内各种传媒工具和文娱康乐活动场所,组织开展小区的各种公益活动,增强业主之间的交流与联系。2.利用节假日组织内容丰富多样的社区活动,力求把物业管理企业变成业主的核心,使人们信任、亲近和依赖于它。3.开展建设文明单位活动,如建设文明家庭、文明楼或文明小区等活动。4.积极协助和参与业主大会筹备,使业主感到“有主可做、有事可定、有家可当”,参与到物业管理活动中来。5.发现人才,培养人才,让员工和企业共同成长,共同发展。从而增强员工的归属感和企业的凝聚力。4、8月30日前面会同各部门拟定“员工激励方案”报总经办,工作思路:目前员工中普遍存在干好干坏一个样的心态,严重影响到工作的执行力度和服务水平。利用“员工激励方案”减少或杜绝类似现象。5、8月1日至15日组织各部门开展“物业服务管理品质提升”工作思路: 为迎公司打造贵州第一的目标,挖掘各部门管理中存在的问题,并跟进、督促、整改与提升;确报公司软件与件都与贵州第一相匹配。具体工作如下: 5.1由于各部门为迎公司打造贵州第一的目标,所做品质提升方案只有件整改与提升,确没涉及本部门的管理缺陷整改与提升,为了达到软件与件都与贵州第一的目标相匹配,为此,品质部组织、协助各部门于8月1日至8月7日前完成各部门内部“自查自纠工作会”,发扬民主,充分调动员工积极性,共同查找日常服务、管理工作中的不

足。5.2、各部门于 8 月 15 日，各部门负责人根据部门管理现状，历次检 查发现问题，遗留问题等实际情况，编制项目《物业服务品质提升实 施计划方案》报送总经办审批。5.3、各部门报批的整改项目中所涉及的相关工作，必须要有责任人、完成时间等必备项目，不得走过场敷衍了事。5.4、品质部对各部门的整改

项目进行检查验收与考核。6、8 月 3 日组织成立 ISO9001 质量管理体系推进小组，负责体系执 行的推进、修改。工作思路： 6.1 品质部负责人与第二负责人担任小组组长与副组长，各部门负责 人担任组员；品质部辅助各部门负责人在 8 月 10 日前将质量管理体 系分解、培训并同时执行。到 9 月 10 执行率必须在 95%以上。6.2 品质部于 9 月 10 对各部门质量管理体系进行检查并纳入考核。6.3ISO9001 质量管理体系推进小组，在推行时务必随时收集质量管理 体缺陷信息，在春节前修改、制定出一套完整的属于真正山水黔城自 己的质量管理体系，为公司的集团化发展奠定好基础。品质部日常工作分解 以公司打造贵州第一为宗旨、内强素质、外树形象，全面提高整 体素质，加大对各部门的服务质量监控，从而达到服务质量提升之目 的。具体工作分解如下： 1.各部门周工作计划在完成时间节点的当天检查完毕，并于次日出检 查报告。对未完成项持续跟进、考核并在周例会上通报，直至该工作 6 完成为止。2.各部门月工作计划在完成时间节点的五天内检查完毕，两日内出 检查报告，对未完成项持续跟进、考核并在周例会上通报，直至该工 作完成为止。3.公司会议纪要跟踪，本周内检查完毕，并在周例会上汇报。完成时 间节点没到的和未来完成的持续跟进、考核，并每在周例会上汇报，直至该工作完成为止。4.配电房、水泵房、污水系统、监控系统、消防系统、电梯每季度一 个循环的检查并在两日内出来检查报告； 对不合格项目要求责任部门 回复整改时间，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至该工作 完成为止。5.各组团工程整改跟进、检查每周出一次检查报告；对不合格项目要 求责任部门及时整改，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至 该工作完成为止。6.对各部门是否严格按照合同要求对外包单位进行监管理每季度一 个循环的检查并在两日内出来检查报告； 对不合格项目要求责任部门 及时整改，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至该工作完成 为止。对有经济问题和玩忽职守的根据公司相关制度即时考核，情节 严重的报公司处理。7.小区主干道每周一个循环的检查并在次日出来检查报告；对不合格 项目要求责任部门及时整改，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至该工作完成为止。7

5.包装部员工绩效考核细则 篇五

一、绩效考核的目的：

1.不断提高企业的管理水平，产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力。

2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标，3.不断提高企业员工的工作能力和个人素质，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门为单位的团结协作，工作严谨高效的团队。

5.通过考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、具体考核明细：

1、对待上司的安排工作或批评不予理睬，依旧我行我素。拒绝执行上司安排工作的，扣10分

2、在工作过程中与上司钻空子、讲条件、找借口甚至讨价还价的。

3、因对上司的工作安排不满，故意挑拨是非、故意制造矛盾、胡言乱语、弄虚作假、煽动闹事的，引发双方打架、斗殴甚至报复的，情节严重交由公司处理。

4、未经上司批准进入生产部卫生控制区域的，5、上班期间内未按规定穿着工作服、佩戴厂牌的，6、上班期间随意串岗，打闹、喧哗、追逐、嬉戏，玩手机，从轻载传送带窗口进出进入的，7、上班期间不集中精神工作、打瞌睡的，扣3分；躲藏隐蔽区域睡觉的，扣8分

8、上班期间擅自将各自的交通工具摆放在通道中的，9、故意破坏公司财物和随意浪费公司资源的，扣5分。具体包括：

（1）托盘车乱掉乱放、乱拉乱碰的，造成严重损坏的，（2）机械设备违规操作，造成损坏的，（3）故意破坏生产、生活、娱乐、消防设施的，（4）成产配套材料不按规定摆放随手当作垃圾处理的，（5）不关水龙头、电器电源造成浪费的10、不按规定摆放或处置生产设备、工具、配套、成品、半成品的，11、生产工厂区域内穿着拖鞋，进入预进间未按要求穿着工作鞋或摆放整齐的，穿着工作鞋走出预进间的，12、预进间的储物柜未按规定摆放物品的，13、预进间作业人员未按规定穿戴工作服、工作鞋、工作帽、口罩的，14、包装间作业人员未按规定搞好流水作业台面干净或樽、盒等成品的防尘工作的15、洗瓶房作业人员未按规定放置物品、垃圾的，扣2分；未按要求清洗包装材料、物品的，扣5分。

16、携带食物进入包装间、仓库的和饮料未按规定摆放在茶水间内的，携带食物和饮料进入预进间的，17、厂区范围内乱掉乱扔果皮、纸屑、杂物的18、工作过程中对产品或地面造成污染未及时处理的19、对生产部卫生清洁工作敷衍了事的20、包装辅助材料（贴纸、胶袋、手套等）和工具未按要求领取、放置、退回的三、考核奖励：

1、一个月内无卫生违规的，加5分

2、一个月内无违纪违规的，加5分

3、对包装部提出合理化和建设性的意见，经采纳可行的，加5—10分

6.品质部绩效考核管理办法 篇六

品质部绩效考核管理办法

一．目的.版本：A 版页码：1/3 拟定日期：2005-05-05

保证交期。特制定绩效考核办法，考核品质人员的工作能力和工作态度，以激励本公司品质人员的责任感和积极性。

二．适用范围.适用品质部全体人员。

三．考核等级.1.标准分在90分以上为优异成绩.等级为A.2.标准分在75-绩89为良好成绩.等级为B.3.标准分在60-74为合格成.等级为C.4.标准分在50-59为非达标成绩.等级为D.5.标准分在50分以下为极差成绩.等级为E.四．考核依据.4.1考勤.厂纪厂规考核.4.1.1违反公司厂纪厂规记大过一次扣10分，记小过一次扣8分，记申诫一次扣5告一次扣3分。

4.1.2荣获的公司记大功一次加10分，记小功一次加8分，记嘉奖一次加5加3分。

4.1.3迟到一次扣1分,早退一次扣2分(包括晚上加班)，旷工一次扣5不加班每次扣3分。

4.1.4未全勤事假一次扣2分，未全勤病假一次扣1分，非公事签卡一次扣1分。

4.1.5满全勤上班者加2分，超半天加1分，超1天加2分。

4.20工作技能及工作态度考核.4.2.1对于客诉(包括厂内部.工序之间)经核查属实,根据不良情况和严重性，每发生一次扣分。

文件编号：

品质部绩效考核管理办法

予每发生一次扣2-8分。版本：A 版 页码：2/3 拟定日期：2005-05-05 4.2.24.2.3对于挑选返工（包括厂内工序之间）一次扣2-5分。

4.2.4对于产品品质拒绝检验者，每发生一次扣5扣1分。

4.2.5未按规定进行产品检验或漏检，造成批量性不良，每发生一次扣2-5分。

4.2.6首件检验判定失误造成批次不良，按其情况严重性，每发生一次扣2-5分。

4.2.7检验报告品质记录填写错误，每发生一次扣0.5扣1分。

4.2.8产品品质状态标示不清楚或不及时，每发生一次扣1分。

4.2.9对不服从上级的工作安排，按其情节严重性扣5-10分。

4.3.0他部门投诉或影响交期，视其情况严重性，每发生一次扣2-5分。

4.3.1上班时间工作散慢、窜岗、与生产协作不当者，每发生一次扣1聊天或与工作无关事项，每发生一次视其情节严重性扣1-5分。

4.3.2人为的测量仪器损坏，每发生一次扣2分。

4.3.3公司文件、资料、图纸、样板的遗失、损坏每发生一次扣2分.4.3.4当班责任组长,对所发生的问题负连带责任,视其情形,每发生一次扣1-10分。

4.3.5每日下班前将当天的下属人员个人表现进行考核，考核不及时，每发生一次扣1虚作假，隐瞒不报及报复性行为，未尽本职责任者视其情节每次扣5-10分。

4.3.6工作现场办公区“5S”，如台面脏乱，地面纸屑，物品摆放不整齐，每发生一次扣1

4.3.7对上级交待的工作事项没有或未及时的跟踪、确认后上报，视其情节严重性扣2-5

4.3.8每月制程IPQC送检产品品质平均合格率达到96%（含96%），IPQC每人每月加

5文件编号：

品质部绩效考核管理办法

罚。版本：A 版 页码：3/3 拟定日期：2005-05-05 组长每人每月加84.3.9每月出货合格率平均达到96%（含96%），QA每人每月加5分、组长每人每月加8对于被客户批量投诉、退货，视其情节轻重对相关责任人进行处罚。

五．具体实施方案.5.1本制度采取百分制，考核时按考核依据进行加分与扣分，.5.2申诉.5.3当品质不良、投诉、退货、重工，经全检后不良率在10%（含10%）以内为限，超过10%的品质不良应按品质异常处理.5.4发生重大品异常或其它事件，除按考核依据进行扣分外，还应按照相关规定处理.5.5达不达标成绩的，将按规定调离本部门及辞退.六．其它