营销人员薪酬考核办法

2024-11-19

营销人员薪酬考核办法（精选6篇）

1.营销人员薪酬考核办法篇一

齐齐哈尔速递揽投人员薪酬绩效考核办法（试行）

为充分调动一线揽投人员的经营生产积极性，促进业务发展，提高整体服务水平，根据速递业务特点，特制订邮政速递物流局揽投人员的薪酬绩效考核办法。具体办法如下：

一、指导思想

逐步提高揽投人员收入水平，提高揽收能力和投递质量，确保速递业务快速发展。(二)保留津贴:指合同工历史形成的相关津贴。(三)计件+提成的项目分类及指导单价。

揽投人员每月投递量超过标准投递工作量部分执行计件绩效，每月完成的揽收邮件全部参加业务提成。

单位揽收计件单价（元/件）投递计件单价（元/件）收入提成标准

项目标准类邮件经济类邮件普通邮件（不含代收货款类邮件和到付邮件）国内业务收入国际业务收入单价 1.5 1.2 0.6 2% 1% 享受大客户优惠的标准类邮件单件奖励参照经济类邮件奖励标准，收入奖励国内业务按1.5%提成，国际业务按0.8%提成。

（五）其它：代收货款类邮件和到付邮件数量计算到基础工作量，同时妥投一件奖励2元。1．新招揽投人员试用期工资：试用期为两个月，试用期工资每人每月1000元。

2．因段道调整使揽投员收入下降的，给予补贴。三个月后，其补贴取消。调整后的三个月保证揽投员的收入至少在调整前一个月的收入的80%的水平。（考虑到每月工作天数各不相同，使用日均工资乘以实际工作天数之和计算补贴金额）。

2.营销人员薪酬考核办法篇二

关键词：医院,护理岗位,绩效考核,薪酬分配

医院核心人力资源岗位是指具有专业医疗知识背景、核心医疗技术支持、差异化医疗护理服务体现的具有一定的专用性和不可替代性的岗位,这些核心人力资源岗位是医院有效运营、获取行业竞争优势的根本。

一、医院核心人力资源岗位的特点

其岗位有以下特点:岗位人员接受过良好的高等教育、有长期临床工作经验的积累、掌握了医疗行业实用有效的专业知识与技术,能有效地为患者治疗及服务。他们工作的对象是盼望得到有效治疗的患者,根据患者的病情工作人员可以拿出最佳治疗方案、诊治技术、诊察报告等,同时严格按照医学诊治规范的模式及程序进行治疗,以达到患者最好的预期。

二、护理人员绩效考评的内涵

绩效考评系统一般由三部分组成:确定绩效标准,合理确定绩效的考核指标以及各指标的内容、所占权重;公平考评绩效,通过确定的绩效标准,结合实际工作内容,制定出有效、操作性强的方案并给予实施;高效反馈绩效,即绩效科工作人员、科室管理者、科室参与考评者共同沟通绩效考评结果的过程。

必须以国家规范的护理工作要求、医疗服务质量及所在科室患者某一疾病有效的治疗效果为依据,通过主管医生及患者的反馈得出较合理的评价结果。同时依据各项评价指标对护理工作的影响及程度上的差异,来确定各项评价指标所占的权重数,最终反映各个工作要素的相对重要程度。

考评绩效环节结束后,作为临床科室的一线管理者护士长来说,一件重要的工作就是将结果告诉到每一位参与考评的护理人员,对考评结果签字确认。反馈结果并由参评人员签字确认的目的是让被考评护士了解到自己的工作状态,同时还要起到促进各级管理者与护理人员一起分析工作中存在的不足,共同制定改进计划,指导并付诸实施,以提高今后的工作效率,更好的为患者服务。

三、护理人员绩效考核与薪酬分配方法的探索

举例本单位职工薪酬,主要包括两个方面:

职工基本工资。基本工资项目组成为:岗位工资、薪级工资、护资、护龄、绩效工资、生活补贴、地区补贴、住房补贴、独子费等,扣缴的住房公积金、社会保险金、医疗保险金等。职工基本工资的管理、调资权限归单位人事科,其特点是工资组成项目固定,调资金额幅度小、频率低,调资时间统一,工资金额较稳定。

职工绩效奖金。它的影响因素较多,并且影响因素因医院科室的设置不同而各有千秋,主要因素是职工的工作量、工作质量、病人满意度、加班次数、年资、职称、岗位责任、以及其他奖惩(领导岗位、科室讲课及培训、个人劳动考勤、参与科室不同区域管理、感染工作执行效果等)。各科室的奖金由医院经济核算管理科单独核算,即奖金的一级核算分配;职工的奖金分配再由各科室依照医院经济核算管理科制定的奖金绩效分配总办法自行核算分配,以给予临床一线科室奖金分配自主权。各科室结合自己的实际情况,努力做到绩效奖金分配的合理、公平、高效,即奖金的二级核算分配。

具体结合某临床科室护理人员绩效考核与薪酬分配办法,其护理人员绩效考核和薪酬分配管理模式主要是将护理人员的工作量、病人满意度反馈、加班次数、职称等级、岗位设置、其他奖惩等各种因素换算成一定分值或绩效系数,算出平均分值,再将单位分值换算成单位奖金金额,得分乘以每分平均奖金金额,得出个人奖金数。科室护理人员工作与各种权重因素结合对照,可以看出工作岗位要求明确、工作责任明晰,不仅工作量与个人的绩效挂钩,患者满意度也与个人的绩效挂钩等等。绩效分配影响因子的设置,更好的引导了护理人员高效工作的方向,增强了护理人员的岗位意识,高效率的工作是综合素质的体现,更是一个护理人员能力的综合补充与学习,这些因素是一个既相互促进又相互制约的考核评价圈。

实行有效的绩效考核管理模式后,护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩,吃不了大锅饭,护理质量明显提高了,这样医生才放心把患者交到你负责的病房,护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房,也会主动加强与医生的协作,积极配合医生的工作,更好的为患者治疗服务,从而大幅提高护理质量,护理质量的提升最终的受益者就是病人。

在整个绩效考核和薪酬分配过程中,作为主导这项工作的两个主角:政策制定者的管理人员和政策实施者的一线护理人员,必须加强沟通。让政策制定者更多的了解护理工作的内容、行业标准、技术层次、发展趋势等,这就要求管理人员一定要经常性的深入临床一线,看到、听到、学到、掌握到,更要能站到医疗工作的角度深刻理解、体会护理工作的内涵,这样才能将政策更好的融入到实际工作中,为实现高效的护理工作添砖加瓦。同时作为政策实施者的一线护理人员,要及时反映绩效考核和薪酬分配的运行效果,提出建议,更好的补充、完善这项制度。两个主角相互学习、相互促进,更好的促进护理工作的长效发展。

绩效考核与薪酬分配主要服务于科室管理和业务发展两个方面,目的是为了增强工作的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考核与薪酬分配的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。

参考文献

[1]余凯成,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,2012

[2]张洁.绩效考评在护士发展中的作用[J].护理研究,2014

3.某企业营销人员薪酬激励模式探析篇三

【关键词】薪酬管理；激励机制；营销人员；人力资源

一、薪酬与营销人员薪酬激励的理论概述

1.薪酬的含义

本文中的薪酬概念是广义上的薪酬概念，它是由员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。既包括了货币形式和可以转化为货币的报酬，也包括获得的各种非货币形式的满足。

2.营销人员主要的薪酬模式

企业营销人员的薪酬模式主要有5种：1.纯薪金制；2.佣金制（纯销售提成制）；3.基本工资+佣金；4.基本工资+奖金；5.基本工资+佣金+奖金。

（1）基于岗位的纯薪金制模式

纯薪金制又称为纯基本工资制，它是企业以岗位为基础给销售人员发放固定金额的工作报酬，在什么岗，拿多少钱。一般以月付的方式按岗位为销售人员支付工资。

（2）基于绩效的佣金制模式

佣金制的薪酬模式是指销售人员没有固定金额的基本工资，薪酬全部为销售提成。是一种完全基于工作绩效完成情况的薪酬设计模式。

（3）基本工资+提成的模式

该模式薪酬由两部分组成。一是企业为营销人员按月发放基本工资，二是由其完成的产品营销业绩决定其提成的多少，两者相加即为其总的薪酬。

（4）基本工资+奖金的模式

一部分以月为单元由企业为营销人员发放相对定额的基本工资；另一部分则是根据营销人员完成既定的工作目标或者营销任务之后，企业按规定给予的一定的奖金。

（5）基本工资+提成+奖金的模式

该模式是3与4模式的结合，营销人员薪酬由三部分构成。每月的基本工资；根据完成的营销业绩确定的提成（佣金）；在营销岗位长时间工作根据业绩按月给予的奖金。

二、某公司营销人员的薪酬满意度分析

1.某公司营销人员基本情况

（1）营销人员概况

①营销人员结构

②学历状况

（2）营销人员的薪酬激励模式

某公司销售人员的薪酬模式为复合薪酬模式：岗位保底工资+销售提成（佣金）+电话及交通费补助+福利。主要由几部分组成：一岗位保底工资；二销售提成；三电话费补贴和公交车补贴等；四福利主要是国家法律规定的养老保险、医疗保险、住房公积金等。

2.薪酬满意度分析

本文在搜集相关资料的基础上，对某公司营销人员的薪酬满意度进行了调查访谈，在访谈的50个营销人员中发现，2011年的薪酬满意度较低。得出的结论主要有：

（1）薪酬总体满意度偏低

公司营销人员对薪酬总体评价和满意度较低，处于中等偏下的水平。这与营销人员薪酬增长率和企业经济增长率差距较大有关。具体的调查结果如表3所示：

（2）年轻人员对薪酬满意度低

从人员的年龄来看，年龄越大者相应对薪酬总体满意度有所增加。30岁以下营销人员对薪酬现状最不满意，这也应成为薪酬激励改进和调整的工作重心。

（3）在工作职位和从业学历方面也存在差异

从营销人员工作职位方面看，职位和岗位越高者，对薪酬总体满意度也相应增加。就从业学历来看，本科学历营销人员对薪酬现状最不满意，其中对“薪酬形式满意性”最不满意，对“薪酬结构合理性”的满意度也较低。

三、某公司营销人员薪酬激励存在的问题

1.薪酬激励制度缺乏公平性

营销人员对薪酬的满意度，取决于薪酬公平度。员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。该公司营销人员对薪酬总体满意度偏低，且有些营销人员认为在薪酬发放和设计方面存在不公平的问题。

2.变相的无薪酬加班机制

在调查中发现虽然该公司的营销人员工资较高，但是由于公司存在着不合理的加班薪酬机制，导致企业营销人员的薪资如果不加班的话就会比其他职位人员薪酬低，这就导致营销人员不得不去加班，如果不加班的人员则会严重影响此类营销人员的薪酬公平性。

3.考核与奖惩制度脱节

在该公司薪酬发放对应的的绩效考核体系中，指标设计的格式化和考核方法的单一化在很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，该公司对于绩效评价较高和较差的营销人员没有给以合理的奖励和惩罚，考核与激励奖惩结果执行不严格，也易导致薪酬激励制度中不公平问题的出现。

四、完善某公司营销人员薪酬激励的策略

通过调查和分析，可以看出该公司营销人员薪酬满意度较低，建议从4个方面改进：

1.科学调研市场和行业特点确立公平的工资水平

从营销人员薪酬总体满意度不高方面着手，通过市场调查确定合理的薪酬，提高薪酬外部竞争力。对企业而言，如果在总体上暂时达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬结构和成本进行科学调整。可以将业绩好、贡献度大的营销人员的薪酬定在市场平均薪酬之上；对于竞争性小、业绩一般的岗位营销人员，可以将其薪酬定在等于或低于市场平均薪酬水平，以有效激励营销人员的积极性，并合理控制企业薪酬成本。

2.建立专职的薪酬管理部门和原则

（1）设置薪酬管理部门

应站在公司全局和战略高度加强对薪酬的研究、设计和管理。在公司内部治理结构中科学的设立薪酬管理委员会和专职的薪酬管理部门，加强调查研究和上下良性互动，改进薪酬管理和激励模式在公司整个人力资源管理中的实际运用，切实发挥应有作用。

（2）以公平原则指导薪酬管理工作

在调查的50位营销人员中，有23位觉得薪酬结构的合理性不够，占调查人数的46%。因而在设置薪酬结构时，要以公平性原则为指导，科学设置不同岗位营销人员的结构和比例，有效发挥薪酬的激励作用。

3.设计合理的薪酬奖惩制度

（1）合理设置奖惩额度

根据薪酬构成比例确定昕锐软件有限公司营销人员的奖惩预算额度，约为基本薪酬预算总额的10%-12%。在不考虑年度经营业绩浮动系数和营销人员上年度考核浮动系数的情况下，营销人员当年可获得的奖励福利津贴总计就等于当年的福利预算。

（2）设置针对性的奖惩方式

根据该公司的战略设置公司内部的福利项目，确定由营销人员在福利津贴限额的范围内根据自己的需要随意选择的福利项目，对于惩罚制度也要针对不同的营销人员。

4.加强绩效考核的过程沟通与结果反馈

该公司首先应对考核结果进行公开化，体现公平性、透明度和权威性。对考核中出现的问题，应主动深入与基层人员进行沟通，以获得营销人员的最大理解与认可。要在日常营销工作和绩效考核中更加注重过程的沟通和及时反馈，既有刚性的制度原则，又能区别对待不同的情况，使营销人员对目标、过程、结果等有全面的了解和掌握，从而实现正向激励和不断完善。

五、结论

薪酬激励是人力资源管理中非常重要的一部分。本文对某公司营销人员的薪酬激励问题进行现状调查、分析研究，找出薪酬管理和激励模式中存在的问题，并提出改进和完善公司营销人员薪酬激励制度的方法和措施，以期帮助企业进一步提升经营效益。

参考文献：

[1]李新建.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2006.

[2]王彩峰.浅析激励性薪酬体系的设计[J].中国商贸，2010.

[3]陈雪玲.关于构建企业激励性薪酬体系的思考[J].今日南国（理论创新版），2009）.

[4]孙靖.浅议激励与薪酬管理[J].中国城市经济，2010.

4.营销人员薪酬考核办法篇四

一、人事管理

1、适用范围：区域经理、开发队长、开发人员、试用期业务代表、实习生。

2、任职条件：

（1）男性优先，年龄在20-35岁能适应广西区内经常性出差工作，身心健康、性格开朗、能吃苦耐劳、执着认真、爱岗敬业，全职。

（2）动物兽医、动物科学、动物营养、水产养殖等畜牧类专业，或市场营销、保险推销等营销专业（有工作经验的，高中及以上文化可考虑）。（3）有饲料营销经验者优先。

（4）有摩托车、小车或有其驾驶执照优先录用。

3、招录程序：

营销部提出用人计划报总经理审批—人事行政部招聘并初审—营销部面试—总经理审批—人事行政部执行。

4、调动、辞退、离职程序：

外勤人员办理调动或离职时，营销部内务主任、财务主管、人事行政部主管等必须监督其做好各项交接（包括市场交接）工作后，方可在调动或离职通知书上签字。

二、行为管理制度及运作程序

（一）出勤

1、每月出差时间规定：区域经理及开发队员21-24天，其余时间公司统一安排，必须在公司规定的出差期限内，完成本月的工作计划。超期工作的，费用自己承担，特殊情况时必须申报批准后方可报销超期的出差补贴；出差不足21天扣罚50元/ 天（请假除外）。

2、出差或返还时，应到内务处登记，未登记者按在公司内上班考勤制度处理，不予报销差旅费用。

3、外勤人员当天到达市场时必须用当地座机向内务人员报告到达地点，回公司时必须用当地座机向内务打电话告知出发地点、时间，违者一律按旷工处理，并扣减相应差旅费补助及车费补助。

4、外勤人员出差必须以短信形式将自己当天的工作内容、工作地点，发送到部门主管及营销中心，少发一条扣罚20元，同时扣减一天差旅费补助。

（二）休假及例会

1、每月放假2-4天，开会2-3天，(具体时间公司统一安排)；

2、出差期间如有特殊情况需请假的，必须按正常程序申报：开发队员—开发队长—营销部经理—内务主任；区域经理—营销部经理—内务主任；

3、各片区经理、开发队员，每月按规定时间将本片区的报销票据及各种报表，实证数据交回公司；

（三）报账规定

1、出差取得的有关凭证、车票、住宿发票、油票等单据应是真实的合法凭证，应将本月的住宿票据、车票、油票等单据粘贴在公司规定的凭证上（车票、油票、住宿票可互抵），在规定时间内须将所有票据按规定粘贴完毕，交内务主任审核，过时未交者罚款100元每次，2、报账程序

填好相关报表、粘贴票据，开发队员须经队长审核—内务主任审核—部门经理审核—财务主管审核—总经理审批各审核点相关人员若审核不严发生失误，视情节轻重处以50-200元罚款以上规定由内务主任、营销主管、财务主管、总经理共同监督执行。

三、行为管理处罚细则

1、未经营销部经理许可业务人员私自给客户增加品牌者，每人每次罚款100元，区域经理罚款150元，若造成市场混乱并引起客户较大抱怨或流失者，作降薪或辞退处理；

2、短信汇报工作弄虚作假或不按规定办事者一经查实每人每次罚款100元；

3、回公司不按公司规定时间作息及迟到、早退的每人每次罚款50元；

4、超过自己权限而又未申请，擅自承诺客户奖金的，每人每次罚款150元，若因此给公司造成损失，由营销部经理和内务主任审定损失，由当事人全额承担。

5、挪用、擅自借用公司货款者及客户现金者一律做辞退处理并罚款200元，并处罚挪用、借用100%的罚款，情节严重者移交司法机关处理；

6、泄露公司生产经营秘密者，一次罚款500元，情节严重的开除出公司，触犯刑法的，送司法机关处理；

7、不按规定填制客户价格确认单、签订客户合同、客户奖金未及时报告申请者每人每次罚款50元，因此造成的损失由责任人全部承担；

8、超时处理市场遗留问题者每人每次罚款50元。

9、本区域饲料超期退回一次，区域经理罚款100元，由此给公司造成损失的由本区域负责人承担；

10、客户投诉成立一次一经查实区域经理罚款100元，开发队员罚款50元；

11、开发队成员在区域市场做实证弄虚作假者，一经查实罚款100元，且承担相应用户的赠料费用

12、开发队成员每月每人拜访专业猪场数不得少于30户，两人共同完成数不得少于50户，少拜访一户扣罚5元；

13、开发队成员每人每月成交客户数不得低于5户，两人共同开发不得低于10户，少一户扣罚15元；

14、各队必须依据开发流程及4256养殖模式推广，未完成公司下达的客户拜访数、实证客户数、成交客户数、会议营销场数的，区域经理当月扣罚200元，队长当月扣罚100元，队员当月扣罚50元。

15、辞退队员由队长报告上级主管逐级审批，同意辞退或另换市场

16、正常情况下保持通讯畅通，开机时间为早晨7点到晚上23点，如查实没有正当理由未开机者每次罚款50元。

四、以上管理制度及考核方案自2013年1月1日起执行。

五、解释及其他:以上管理制度及考核办法最终解释权归营销部

5.薪酬与绩效考核管理办法篇五

薪资管理制度

一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。

二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。2.1基本工资为总工资的70%。2.2绩效工资为总工资的30%。2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一

放假时除外。3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。

5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。

6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。

三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3；

四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。

五、奖

金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大

小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖； 2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定； 2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）； 2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。

六、项目提成与任务标准： 1．货源提成与任务标准 1.1净利润界定：该项目中的净利润为扣除项目中直接产生的成本如税票等，不含其他间接成本。1.2提成比例业务员：

净利润 30万-50万 50万-100万 100万-200万 200万-100万 300万以上奖励比例 5% 7% 10% 13% 15% 部门主管：

净利润 30万-50万 50万-100万 100万—200万 200万-300万 300万以上奖励比例 3% 5% 7% 10% 13% 项目副总：净利润 50万-100万 100万-300万 300万以上奖励比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各岗位人员提成以项目利润为标准，不因岗位或涉及人员

的重叠而重复计提提成。1.3项目任务标准（见任务计划分配通知）1.4奖金发放标准及时间此项奖励的统计以季度为一个周期，每个季度的提成于下个季度的第一个月25号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发放，特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。2．保险奖励： 2.1保险奖励标准（1）未完成岗位任务，不提取奖励；(2)完成基本岗位任务，按总业务量的1.8%提取；（3）完成总业务量100%-130%，按总业务量的2.0%提取；（4）完成总业务量130%-180%，按总业务量的2.2%提取；（5）完成总业务量180%-230%，按总业务量的2.4%提取；（6）完成总业务量230%以上，按总业务量的2.5%提取；（7）保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的0.20%提取提成。（8）保险部完成部门总任务量，项目副总按部门实际完成总量的0.10%提取提成。（9）保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总业务量的提成。2.2保险业务各岗位任务标准（见任务计划分配通知）。2.3提成发放：保险项目提成于次年1月30日前发放。

3．招商奖励 3.1本招商奖励是指：成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献，适度为盛德流创造了利润或宣传影响，间接带动了物流园的人气。3.2奖励标准及任务引资金额（万元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 奖励比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.项目任务标准（见任务计划分配通知）

七、工资表的制作与审批 1．工资表统一由人力或财务岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式； 2．人力人员应于每月10号前，对当月员工工资异动情况和有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作好工资表，并递交给财务部和总经理；

3．财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录； 4．工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发放工资与备案。

5.员工工级及薪资员工工级与职务对照表表工级岗位 7 总经理 6 副总经理、总助 5 部门经理、科长 4 部门副经理、科长 3 主管、会计、资深助理、文员、仓管 2 助理、文员、业务、仓管实习人员

员工工级、基本工资、绩效工资对照表表2 工级 1 2 3 4 5 6 7 基本工资 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 绩效工资 —— 720 810 900 990 1350 —— 合计 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工资表样版附表3 工奖加事病迟保应其实姓基本绩效龄缴发工个工资金班假假到险税他资名工资工资 1 2 3 制表人：审核人：审批人：请用EXCEL制作该表

第八部分绩效考核第一章总则第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。第二条：适用范围本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司所员工。第三条：考核目的

1、为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

4.促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。第四条：考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公开、公平、公正；多维度，多角度；阶段性与连续性。第五条：考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工培训。第二章考核组织和管理第六条：考核周期考核分为月度、季度和考核。季度考核于当季度结束后第二个月的十号前完成；考核于次年一月十五号前完成。第七条：考核组织及职责划分

（一）考核组织由总经理、副总经理、办公室等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、员工考核申诉的最终处理。

（二）办公室职责作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：

1、组织协调各部门的考核工作；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门半、考核工作情况进行通报；

6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第三章考核程序第八条：绩效考核的过程确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。第九条：

考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。第十条：

考核维度公司对员工的考核维度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。

（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

2、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力维度：能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

（三）态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第四章月季度考核第十一条：绩效考核标准及构成

1、基本工资：占总工资的70%，每月考核一次，于次月发放。

2、绩效工资：占总工资的30%作为绩效工资。其中岗位考核绩效占比60%，每月考核一次，随当月基本工资一同发放；保险业务绩效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。

3、绩效评定等级及分数绩效评定：由各级主管共同评估，评估要基于事实、客观和公正，由总经理审批签字，满分为120分。特优等优等甲等乙等丙等丁等评定等级 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下综合绩效得分岗位绩效评定等级介绍及比例

等级描述分布比例

在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，特优等明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效0－3％表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出优等 7-10% 衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出甲等 70％了宝贵的贡献。工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主乙等 10% 要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进,经常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成1项丙等 7-10% 工作.且有真实的资料及证据说明。工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。丁等 0-3％且有确实的证据和事实证明。

4、岗位绩效工资奖罚比例：特优等：当月绩效基本补贴×150﹪；优等：当月绩效基本补贴×120﹪；甲

等：当月绩效基本补贴×100﹪；乙

等：当月绩效基本补贴×80﹪；丙

等：当月绩效基本补贴×60﹪；丁

等：当月绩效基本补贴×40﹪。

5、员工的绩效考核内容(1)德：职业道德、政策水平、敬业精神。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

(4)勤：责任心、工作态度、出勤。(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分。(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推。(4-3)每月非休假日请事假1天以上(不含)每天扣除2分依次类推。(4-4)警告、记小过、记大过每次分别扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉奖、记小功、记大功每次分别奖励10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励10-15分。(4-7)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除10分依次类推，特殊情况者扣除5分。

6、考核方法：

1、指标设定：（1）单位指标：依据或季度的目标任务，量化到每个周期。（2）个人指标：由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

七、绩效考核评分表

一线人员绩效考核评分表（月度）考核期间：年月至年月分值（分）考核项上级评分同级评分本项得分 25 任务完成度工作方法 5 工作计划 5 任务绩效基础工作总结 5 45分 5 工作改进绩效加权合计 45 70 分积极性 5 态度绩效 5 协作性 25分 10 责任心

纪律性 25 加权合计文案、软件能力 10 团队合作能力 10 素质能力30分执行能力 10 能力加权合计 30 绩效学习能力 10 50分应用能力 5 学习应用能力20分培训能力 5 加权合计 20 增项原因附加减项原因

增减项合计加权合计

120分总分加权合计

备注中层管理人员绩效考核评分表（月度）考核期间：年月至年月分值考核项上级评分同级评分下级评分本项得分（分）任务完成度 20 工作方法 5 任务绩效工作计划 5 35分 5 工作改进加权合计 35 沟通激励 5 管理绩效基础 15分工作分配 5

下属培养绩效 15 60分加权合计责任

心 10 态度绩效 10分加权合计 10 解决问题能力 6 文案、软件能力 6 沟通能力 6 素质能力 30分判断、分析能力 6 执行能力 6 能力绩效加权合计 30 60分培训能力 10 培训学习学习能力 10 应用能力应用能力 10 30分加权合计 30 增项原因附加减项原因增减项合计加权合计 120 加权合计总分附加项当月积分累计上限为20分备注高层管理人员绩效考核评分表（月度）考核期间：年月至年月考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分任务完成度 10

工作计划 5

任务绩效工作总结 5 30分 10 解决方案加权合计 30 计划和组织 5 解决问题 10 基础管理绩效绩效 5 激励改进 20分 50分 20 加权合计战略规划能力 10 能力统筹能力 10 素质能力绩效 40分授权能力 5 70分管理力度

决策能力 10 加权合计 40 培训能力 15 培训学习学习能力 5 应用能力应用能力 10 30分加权合计 30 增项原因附加减项原因增减项合计加权合计总分 120 加权合计 120 附加项当月积分累计上限为20分备注

八、相关考核评分参考内容管理绩效评分参考考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标 A B C D 与下属沟通顺畅，人际与下属保持良好的能够与下属沟通，难以和下属沟通，沟通效果关系和谐；下属碰到各关系，经常与下属进但是存在沟通不下属不愿意和上

种问题愿意主动和上行有效的沟通完全现象级沟通，上级难以级沟通了解下属的想法

A B C D 合理分派工作，充分发根据下属的个性和给下属分派工作给下属分派工作工作分配挥下属潜能；对下属工能力合理地分配工基本能让下属满存在较大问题，导作中的重要问题及时作，并能给予必要的意，没有明显的忙致严重下属不满给予指导指导闲不均现象；有时意；基本不能指导会指导下属工作下属工作 D A B C 帮助全部下属明确自关心大部分下属的对下属的自身发不能让下属明白下属培养己的发展道路，并且得个人发展，并能提出展会提出一些意自己的发展方向，到下属认同；随时指出改进的要求或建议见，也能偶尔提出并且基本不能指下属的改进点改进要求出下属的改进点 B C D A 管理力度下属行为成为其他部能够严格规范下属基本能够规范下难以规范下属行门员工效仿的榜样,产行为属行为为生一定范围内的积极影响态度绩效参考考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标 A B C D

积极性长期坚持学习业务知识；主动学习业务知识；偶尔主动学习业务基本上不主动学对于额外任务能主动请求主动承担一般的额知识；有时主动完成习业务知识；很少并且能高质量完成；工作外任务；工作中有时一般额外任务；能提主动请求承担额中善于发现问题，并经常能够提出新的思路出个别的新思路和外任务；不能提出提出新思路和建议和建议建议新思路和建议 A B C D 协作性主动协助同事出色的完成能够与同事保持良根据同事的请求能不能积极响应同工作好的合作关系，协助够提供一般协助事的请求或者协完成工作作任务的完成质量较差 A B C D 责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强 A B C D 能够长期严格遵守工作规能够遵守工作的规基本能够遵守工作不能遵守工作规

定与标准，有非常强的自定和标准，有较强的规定和标准，基本能定和标准，经常发纪律性觉性和纪律性自觉性和纪律性够遵守纪律，但有时生违规情况，自觉出现自我要求不严性和纪律性差的情况 A B C D

主动性经常主动去其他部门询问有时去其他部门询几乎不去其他部门从来不去其他部是否有工作协作需要问是否有工作协作询问，是否有工作协门询问是否有工需要作需要作协作需要能力评分参考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力 A B C D 容易与他人建立可信赖能够与他人建立可信赖较为自我，不易刚愎自用不易与关系建立的积极发展的长期关系的长期关系与他人建立长他人相处，自我封期关系闭 A B C D 善于与他人合作共事，能够与他人合作共事，团队合作精神不能与他人很好团队合作相互支持，充分发挥各相互支持，保证团队任不强，对工作有合作，独断专行自的优势，保持良好的务的完成影响团队工作氛围 A B C D 巧妙地和建设性地解决能够解决已发生的矛解决矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾盾，不致对工作产生大生硬，影响工作何解决解决矛盾的负面影响顺利进行

影响力 A B C D 易于与他人沟通，积极能够根据公司要求努力尚能与人合作，无法与人协调促进团队协作，在团队促进团队的协作和沟但协调不善，影团队发展中是自然的核心人物，通，使工作顺利开展响工作并能引导团队达到组织目标 A B C D 能够表述自己的主张、能说服下级、同事、上说服别人比较无法说服别人，或说服力论点及理由，比较容易级接受某一看法与意见困难咄咄逼人，或逃避的说服别人接受某一看退让法与意见 A B C D 待人处世很灵活，善于待人处世较灵活，能够对公司的变化待人处世刻板，适审时度势，很容易适应根据公司要求，认可公或角色的转变应性差应变能力岗位、职位或管理的变司变化所带来的冲击，不太适应，工作化所带来的冲击，并能并能顺利的完成转变开展有困难顺应其变化很快适应环境，取得主动 A B C D 影响能力能积极影响他人的思维能以自己积极的言行带有时能影响他对他人几乎无影方式和发展方向领大家努力工作人响力

领导能力 A B C D 反馈和培善于了解下属需要，通能够根据实际情况，通不能很好的利对下属的工作无训过一对一的反馈和培训过培训和反馈帮助他人用反馈和培训反馈和培训以帮助他人成长和发展成长和发展的手段 A B C D 善于分配工作与权力，能够顺利分配工作与权欠缺分配工作、不善分配工作与授权并能积极传授工作知力，有效传授工作知识，权力及指导部权力，缺乏指导员识，引导部属完成任务完成任务属之方法，任务工的方法，内部时进行偶有困难有不服怨言 D 激励 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能够利用奖励有一定的制度，工作主要靠命令引导下级积极主动地工和表彰等方式提高员工但不能充分发与指示作，用奖励和表彰等方积极性挥作用，无改进式提高积极性，并使员措施，员工积极工积极努力地工作性不高

A B C D 放任自流能充分与下属沟通，督能够与下属沟通，注重虽能与员工沟责任管理导员工的工作进展，及过程管理，指导和协助通但缺乏对员时反馈和培训，让下属员工完成任务工的指导和协对自己的工作担负责任助沟通能力

A B C D

简明扼要，具有出色的谈抓住要点，表达意图，语言欠清晰，但含糊其词，意图不口头沟通话技巧，易于理解陈述意见，不太需要重尚能表达意图，明复说明有时需反复解释 A B C D 能够很好的倾听别人的能够注意倾听，力求明能够倾听，有时不注意倾听，常常倾听倾述，很快明白倾述人的白一知半解不知对方所云想法和要求判断和决策能力 A B C D 能透过现象看本质，把握能够根据现状，了解组主要忙于事务性对公司的将来不战略思考组织面临的挑战和机会，织面临的挑战和机会工作，有时也会太关心，也不注兼顾短期和长远目标注意公司的前景意工作上可能出和对策等问题现的机会和挑战 D 创新能力 A B C 工作中能不断提出新想工作中能够努力学习，按步就班，很少因循守旧，墨守法、新措施，善于学习，提出新想法、新措施与提出新想法、新成规注意规避风险，锐意求新的工作方法并有风措施与新的工作新，在工作中有较大创新险意识方法 A B C D

能迅速理解并把握复杂问题发生后，能够分辨发现问题，能够遇到问题，束手解决问题的事物，发现明确关键问关键问题，找到解决办去想解决办法，无策的能力题、找到解决办法法，并设法解决但有时抓不注关键 A B C D 对所做决策有良好的权大致能作出正确的判对事物有大概的对日常工作经常推断评估断和评估判断和评估，缺判断失误，耽误衡和判断评估能力乏方法和手段，工作进程结果不十分可信 A B C D 善于确定决策时机，提出善于确定决策时机，提能够确定决策时遇事优柔寡断，决策能力可行方案，合理权衡，优出可行方案，但在权机，但很少提出缺乏主见化选择，对困难的事处理衡、选择时偶有适当，可行方案，常求果断得当大多数日常事务处理助于别人果断得当计划和执行能力 A B C D 能够按照计划严格执行，能按照计划执行，比较能大致按计划执工作无计划，随准确性并确保在每个细节上减注意细节，偶有差错发行，不注意细节，意，常出差错少差错生并能迅速改正偶有差错发生 A B C D

时间和资源的利用达到工作效率尚可，能分清工作效率较低，工作不分主次、效率最佳，工作效率高，完成主次，能够按时完成工需要别人帮助才效率低，经常完任务速度快，质量高，效作，基本保证质量能完成任务不成任务益好 A B C D 具有极强的制定计划的能根据公司的要求，制制定计划和组织做事无计划，缺计划和组能力，能自如的指挥调度定相应程序和计划，在实施有难度，需乏组织能力织下属，通过有效的计划提权限范围内配臵资源，要别人帮助方能高工作效率，以最佳的结明确目标和方针，以及进行果为目的确保供应的保障

九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，一个季度一次。面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面，共同制订发展计划，培训或辅导，确立今后的工作目标。