遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位（精选10篇）
1.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇一
商丘市公共卫生与基层医疗卫生 事业单位绩效工资实施办法
根据〘中共河南省委河南省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见〙（豫发[2009]23号）、〘河南省人民政府办公厅转发河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知〙（豫政办[2010]98号）等文件精神，为做好我市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，结合我市实际，现制定以下实施办法：
一、实施范围和时间
按国家规定实行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。
本办法所指公共卫生事业单位，包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位，包括政府举办的乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构。
二、清理核查津贴补贴
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津 1
贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导下，由同级人力资源社会保障（人事，下同）和纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门具体实施。
三、绩效工资总量和水平的核定
（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。各县（区）结合本地实际确定具体核定办法。
（二）县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
四、绩效工资分配
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资设立岗位津贴项目，一般按月发放，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。其中，公共卫生事业单位的基础性绩效工资占绩效工资的70%；基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资占绩效工资的60%。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资可设立综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、卫生部门确定，各项目发放标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资的分配办法确定。
1、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。单位主管部门要建立绩效考核制度，制定绩效考核办法，并加强对公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、工勤、管理岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优劳优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务与临床一线工作任务 3 的岗位倾斜。
2、公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法时充分发挥民主、广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公布。
3、公共卫生与基层医疗卫生事业单位单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系，原则上单位领导绩效工资水平不高于本单位职工绩效工资平均水平的3倍。
五、相关政策
（一）〘中共中央办公厅、国务院办公厅〖转发中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〗的通知〙（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办 4
法执行，不再另行发放。卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴等特殊岗位津贴继续按照国家有关规定执行，不纳入绩效工资管理。
（三）在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员发放补贴。其中，离休人员的补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅〘关于解决离休人员待遇有关问题的通知〙（豫纪发[2009]5号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（四）实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
（五）公共卫生与基层医疗卫生事业单位中按国家规定执行见习期（初期、学徒期、熟练期）工资待遇的人员，其岗位津贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照其见习期（初期、学徒期、熟练期）满后拟任职务（岗位）所执行标准的一定比例确定；奖励性绩效工资由单位在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
（六）公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员确因工作 5
需要在两类岗位上任职的，其绩效工资标准按明确其基本工资的岗位执行。
六、经费保障与财务管理
（一）公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费,纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费；市级财政要强化责任，加强经费统筹力度，对财力薄弱地区给予适当支持。
（二）规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用，按照〘财政部关于印发〖行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〗的通知〙（财库[2006]48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
七、组织实施
（一）市属公共卫生事业单位绩效工资实施办法由市人力资 6
源和社会保障局、财政局、卫生局制定并组织实施。县级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门按照本实施办法制定本行政区域内公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资具体实施办法，报上级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门批准后实施。各级人口计生部门要按要求做好从事计划生育技术服务的公共卫生事业单位绩效工资实施工作。
（二）各地区、各有关部门要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与卫生事业单位人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。要加强思想政治工作，认真做好正面宣传引导和政策解释，妥善处理各方面的关系，切实维护单位和职工队伍的稳定。
（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行绩效工资的有关政策。
商丘市人力资源和社会保障局 商丘市财政局 商丘市卫生局
二○一○年九月二十日
2.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇二
一、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度的内容
绩效工资的主要内容在于根据工作者的实际贡献, 在基础工资的基础上, 按照工作人员的实际贡献大小将收入与工作业绩相匹配, 达到激励的目的。考虑到卫生工作者所处岗位不同, 在工作难度和工作强度上都存在一定的差异, 要想实现对卫生工作者工作效果的考核, 实现绩效工资分配制度是重要的措施, 对提高工资分配的合理性具有重要作用。随着基层医改的深入推进, 绩效工资的一些不足日益凸显, 下面就其存在的问题作几点说明, 并提一些建议。
二、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度存在的不足
(一) 绩效工资整体水平较低, 导致人才的流失
从医务人员的实际贡献来看, 目前医务人员的工资与其贡献难以配套, 有些岗位难度大、工作任务重的医务人员, 其工资待遇并没有得到全面提升, 在具体匹配过程中还存在一定的问题。久而久之, 重要岗位和工作难度大的医务人员就会因为工资原因发生离职或者跳槽, 最终结果导致了人才流失。实行绩效工资后就一律不准发放, 相关的工作积极性受到打击, 形成干与不干工作都一样的观念, 绩效工资分配制度的弊端导致人才外流, 很多高水平的医务人员都倾向于民营医院。
(二) 绩效工资的绩效考核分配岗位不合理
由于公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作的分工及角色定位, 工作方式、内容及输出结果有很大的不同, 不宜采用统一的绩效考核方法评价所有的岗位。公共卫生事业单位内部绩效工资分配, 大多向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救助、环境恶劣的现场工作、卫生监督一线等任务的岗位倾斜。基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配, 其主要原则是保证关键岗位以及劳动强度高的岗位人员能够获得理想的薪酬, 同时还要拿出一部分奖金奖励工作中有突出贡献的人员, 真正做到绩效考核和绩效管理的目的。除此之外, 还要在绩效工资考核中, 向技术含量高的岗位倾斜, 重点倾斜一线人员, 做到倾斜一线、保障一线。在此基础上, 还要根据后勤服务人员的实际贡献核定工资奖金额度, 实现对不同岗位都有完善的绩效考核机制作为补充, 实现对不同岗位的全面考核。
(三) 绩效工资的绩效考核标准不够细化
由于医疗服务的特殊性, 考核内容和具体指标不易设定, 真正落实有些难度。多数公共卫生与基层医疗卫生事业单位没有完全按工作岗位、工作性质来区分和设计绩效考核方案, 而且优秀人员和关键岗位的知识、管理、技能等生产要素在薪酬优势中也未完全显现, 因此很难调动医务人员的工作积极性。
综上所述在绩效工资整体工资水平绩效考核的岗位分配、考核标准不够细化等方面存在的问题, 就本人的一些见解提出一些建议。
三、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配制度完善措施
(一) 加强与政府部门、上级卫生主管部门的沟通, 确保资金及时到位及合理利用
绩效工资的资金来源主要是政府部门的投入, 加强与上级财政部门沟通, 尽可能地争取财政能够根据本单位的实际情况灵活机动拨款, 并努力争取上级财政部门的资金扶持。各个单位具体情况不同, 要多向上级卫生主管部门汇报自己单位的情况, 及主要的工作, 特殊情况特殊对待, 如可以适当的给予一些特殊工作人员的加班、值班人员报酬。
(二) 单位绩效与科室绩效应相辅相成
公共卫生与基层医疗卫生事业单位可尝试针对不同岗位采用不同的绩效考核办法。如科室绩效考核从财务、客户、业务、学习与成长等不同层面反映各个科室的运营状况, 实现科室一级的绩效考核。
(三) 细化绩效考核制度, 提高职工的满意度
公共卫生与基层医疗卫生事业单位在核算奖金的时候, 允许从医疗收入超收超支部分中提取一定比例资金, 用于奖励工作突出的科室, 科室再拿这些奖金用于奖励考核优秀的员工, 拉开差距, 刺激他们的工作积极性。除了物质激励外, 还包括个人发展、人际关系、社会承认度等非物质激励。建立顺畅的职称晋升平台、采取多种途径为其提供学习、培训的机会, 提高对基层医疗机构的满意度和信心。
摘要：本文分析关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资分配实施过程中, 整体工资水平不高、绩效岗位设置、绩效考核制度不够细化等三个方面的不足, 阐述一些自己的看法和一些建议。
关键词：绩效工资,绩效考核,卫生事业单位
参考文献
[1]向前, 李文源.医院绩效评估方法的选择[J].卫生经济研究, 2015 (3) :26-28.
3.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇三
【关键词】卫生监督 信息化 权限分配 之我见
随着全球信息化时代的到来，人类正在迈向信息化高速公路行走，卫监人同样与时代脉搏共存亡，为信息化建设正在努力工作，努力向前发展与探索，作为为卫监人，首先是基层卫生监督人员在网上工作信息录入实施时，就存在一个权限设置与权限分配的问题，有的单位分配的科学合理性强，工作起来就成效明显，操作顺当，不会走弯路，领导群众十分满意。然而，也有个别单位在权限分配上存在不同的做法与要求，在权限分配上基层卫监系统内部未能形成一个统一标准与模式。为此，笔者从基层卫生监督工作网上信息化建设权限分配问题作些探讨，旨在更好地对网上信息权限分配的问题更加适合实际需求、适应基层发展，更加有利于卫生监督信息化建设推进与完善。
一、等级权限
等级权限是指在网上进行不同职务进行权力安排分配过程。通常情况下在网下有什么权利网上就有什么权利，网下是什么职务网上就有什么职务，这种权利和职务是对应的，无论是享有权利和职务，风险是对等的，在网下分配什么工作就在网上享受什么权力，正常情况下所有计划与安排的都是原先设定好的；通常情况下网上权限的安排往往与网下权力是一致性的，这样才不会出现意外情况和其他问题的发生；这实际上也是落实网上网下责权利有机地结合起来了。这为政府办公公开政务活动，增加公信力与透明度是十分有效的。在这里面主要区分执法员的权限、科主任（科长）、主管所领导、所长、局长的权限等。应该说由低层执法人员向中级、高层领导分级授权，从而达到责权利的真正目的与效果。
二、平级权限
平级权限是指在网上网下的权力分配是没有等级区别的，任何卫生监督工作人员都可以进行任何步骤的网上系统操作，这种做法当然要首先在网下是否有领导授权与否，如果已进行了授权，交给了你的密码，那么，你就有与授权人的平等权力进行操作。每当授权人授权给另方时，必须要了解对方的能力、水平，工作经验等等。当交往相关人员替代自己人去帮助自己网上操作时，大多数人能够替代本人，才会授权，这种情况往往发生在个人出差、正常休假、病休、调动、离职、离岗等现象，平级平等授权是二个概念上的问题，平等是平平等，平级是平级，理解上是不一样的。如果用平级人员来替代自己，这样能起到很好的相互补充的作用，作为授权人一定要负起责任来，接的替人更要有很强的事业心、责任心，千万不能用“随便”来对付工作，更不能认为非本人之工作，随便对付就行了。作为领导管理者而言，要做到“放手不放眼”千万不能放任自流，以免引起法律责任，或行政倒查追究的现象发生。平级权利是指网上的变化，而网下操作行为依旧不变，再就是对所有权限的放开，全部由一线人员去落实，没有等级区分，所有的权限都给了一线人员，这就是所谓“放权”；如果真是这样主管领导者的事少了，把主要精力放在管理上，这样给领导减少了一定工作量，但未必是件好事；因为，这中间缺乏有效的监督，很容易出现失控，或者监督不到位出现的某些失误，也是常有的事，为此，作为领导者或者委托人，千万不能上不懂这方面知识的人来替代自己，其次是要真正做到“丢手不丢眼”，经常查看网上网下信息是否一致，是否合法合规？发现问题及时改进，杜绝责任事故和其他问题的发生。
三、无限权限
无限权限有二种理解，通常情况下在网上网下是难看到的这种情形的出现，因为制度和规定不允许这种情况发生，一旦出现是要受到批评或者是特别部门领导受权后才能这样做，这是因为无限权的出现，要么是非常时期，非常手段；要么是个人行为偷偷进行，前者是有一定的合法性，后者是没有法律保证的，且个人行为可能会受到伤害，这种伤害有二种可能一是自伤，心理上总认为自己做错了什么？总是担心会出事，出问题；二是被上级发现，自己没有经过领导而是釆取的非正规渠道所为，后果若被领导发现，而会受到责任追究，伤害的是自己或者被开除。其實，后一种情形是不可取的。另外一种理解，无限权分配是指没有任何权限的权限，也称无限权限，你的权利不受任何限制，也的确是无权的那种，当今社会上这种情形比较少见。
四、结论
笔者认为，在以上三种权限分配方法上，我个人认为，“等级权限”方法更具有现实性和可操作性，且是管理家们信任工具。因此，“等级权限”方法现时运用最多，具有代表性，实用性，无论你处于什么位子，总会有你的相关部分权利，他就象军人站岗一样，每个岗位不同，但意义和作用基本相同，人在卫生监督工作中无论权限有与否，大与小，都是一种责任，一种义务，且一定要坚守原则，坚守岗位， 行职责一定负起责任，用讲政治的语言来说，无论你权力大小都是为人民服务，都是人民勤务员，无论是那种情况，都要努力工作，要不断提高自己在权与法，权与利、权与己的认识上来，要用好权保护自己，要用好法限制自己的权力过大，要用个人的声誉保护自己的应有权利和义务。总之，笔者认为，在现行的这个年代里要维护国家和社会的利益，按照等级权限要求，做好个人权限内的事情，在没有得到上级允许的情况下，切不要越权，以免带来许多不必要的麻烦或捆扰。把握好等级权限的力量，做好自己的事，用实际行动和行为得到领导和老百姓的信任。
作者简介1：申国祥，研究生 出生年月：1958.12 性别：男 单位：深圳市福田区卫生监督所，一级执法员 研究方向：卫生监督、行政执法
地址：广东省深圳市福田区红荔西路8043号卫生监督疾控大楼 邮编：518040
作者简介2：杜宝强，本科生 出生年月：1981.11 性别：男 单位：深圳市福田区卫生监督所，工程师 研究方向：行政执法 网络信息
4.人民群众满意基层医疗卫生单位 篇四
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照中省市关于加强部门和行业作风建设的一系列规定和要求，坚持“谁主管，谁负责”和“管行业必须管行风”的原则，突出“以人为本、服务群众”这一主题，以职业道德和专业素质建设为基础，以规范医疗卫生服务行为、提高医疗卫生服务质量、优化医疗卫生环境为重点，不断加强内部管理，努力提升卫生系统在人民群众心目中的形象，为人民群众提供更加满意的医疗卫生服务。
二、组织领导
为加强对创建活动的组织领导，成立创建活动领导小组，院长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx为成员，具体负责创建活动的组织实施。确保创建活动顺利进行。
三、创建活动的内容
（一）深入开展职业道德学习教育活动。认真组织开展宗旨意识教育、职业道德教育、纪律法制教育、廉洁从业教育和专业技术教育，进一步提高干部职工思想政治素质、业务水平和服务理念，增强爱民、为民、便民、利民的自觉性，引导广大医务人员牢固树立“以病人为中心”的理念，自觉为群众健康服务。
（二）加强制度和作风建设。健全工作制度，建立制约机制，强化群众监督，规范工作行为。简化办事程序，制定便民措施。落实院务（站、所、中心）公开制度，完善服务承诺制度，建立医务人员医德考评和领导问责制度，全面推行“面对面，三公开”（面对面向服务对象公开述职述廉；面对面向服务对象公开服务承诺；面对面向服务对象公开测评和征求意见并接受质询）制度，强化群众监督机制，端正服务理念，改进工作作风，规范服务行为，改善服务态度，更好地为人民群众提供满意的服务。
（三）解决突出问题。坚持从人民群众满意的地方做起，从人民群众不满意的地方改起，要在为群众办实事和办好事上下功夫。广泛征求意见和建议，认真查找和解决人民群众反映强烈的热点难点问题，对照“为民、务实、清廉”的要求，开通投诉举报渠道，深入开展调查研究，倾听群众的呼声，认真解决损害群众利益的突出问题，不断提升卫生系统行业形象。每个医疗单位要推出很具体、很实在并且有特点的惠及群众的实事和好事。
（四）广泛进行正面宣传。全面发动医务人员和各单位组织，充分利用各种宣传媒体和服务群众的机会，深入宣传本单位及全系统深入推进医疗卫生改革和全力为民做好医疗卫生工作的典型做法、先进
经验和好人好事，切实让老百姓了解医疗卫生工作的特点规律及工作服务情况。
四、创建标准
1、医疗执业守法。严格执行医疗卫生法律、法规、规章以及诊疗护理规范、常规，依法执业，行为规范，无违法违规行为。
2、医疗服务优良。医务和卫生执法人员服务行为规范；单位环境洁净、布局合理，服务窗口单位整洁、设施配套，严格落实规章制度，窗口服务方便快捷。医疗单位合理诊查，积极实施基本药物制度，健康教育宣教针对性强。
3、医疗安全。健全并落实医院规章制度和人员岗位责任制度，严格执行医疗质量和医疗安全的核心制度，无重大医疗安全事故。
4、收费规范。医疗单位严格执行国家药品价格政策和医疗服务收费标准，无在国家规定之外擅自设立新项目收费的行为，无分解项目、比照项目收费和重复收费的行为。疾控中心无乱收计划免疫费等行为。卫生执法所无乱罚款行为。
5、关系和谐。医疗单位增强服务意识，增进医患沟通，充分尊重患者“五知道五明白”权利。即“五知道”是：知道应遵守的诊疗秩序和规章制度；知道尊重医护人员诊治权；知道进行特殊检查和手术应该履行的手续；知道治疗疾病的诊治项目和药品费用价格；知道
发生医疗纠纷应当依法解决的程序。“五明白”是：明白医疗费和药费；明白确诊的病；明白应做的检查；明白治疗疾病方法；明白病情转化注意事项。卫生执法所服务规范，关系融洽。
6、社会形象良好。注重诚信服务，全面履行便民惠民服务承诺，构建和谐的医患关系；尊重同行，公平竞争；规范发布医疗服务广告，实事求是宣传医院业绩，无欺诈行为；服务对象的社会综合满意度≥90%。
7、无一票否决事项。创建活动实行单项否决制，对设置有服务陷阱、推行强制服务、和乱收费乱罚款事项等问题或社会评价满意度≤85％之一者不能评为人民群众满意卫生单位；医疗单位在评选有下列情况之一不得评为“人民群众满意医疗单位”：
（1）发生医疗事故的；
（2）索要红包和吃请的；
（3）自立项目、分解项目、重复收费的；
（4）超范围执业的；
（5）承包或租赁科室的；
（6）聘用非卫生技术人员执业的；
（7）有“开单提成”行为的；
（8）未按规定发布医疗广告的；
（9）发生了贪污、套取、挪用新农合资金的；因农村卫生、新农合工作被各级卫生行政部门通报批评的；
（10）社会评价满意度≤80％。
五、实施步骤
创建活动实行统一组织、分级实施，条块结合、上下联动，群众评议、综合评定的方法，通过安排部署、舆论宣传、明查暗访、公开测评、实地抽查和总结通报等步骤实施。
创建活动共分三个阶段
（一）创建阶段（4月1日至11月30日）。建立创建工作的组织机构，制定工作方案。
（二）评议阶段（12月底前）。要按照创建活动内容和标准组织自查自纠，开展“面对面、三公开”意见征求活动，遵照“边查边纠、边纠边改”的原则，发现问题及时纠正解决。县卫生局将对创建活动自查自纠情况进行督查指导。
（四）总结阶段（11-12月份）。要根据民主评议指出的问题，认真查找原因，积极进行整改。对群众反映比较强烈、自身存在问
5.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇五
苏人社发〔2010〕376号
苏苏省省财卫政生厅 厅 文件 江苏省人口和计划生育委员会 关于印发江苏省公共卫生与基层医疗卫生 事业单位绩效工资实施意见的通知
各市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局、人口计划生育委员会，省直各有关单位：
经省委，省政府批准，并经国家人力资源和社会保障部、财政部、卫生部备案审核同意，现将《江苏省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》印发给你们，请认真贯彻执行。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是贯彻落实深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重要措施，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的关心，对于保障和改善卫生人员工资待遇，建立保障公平效率的长效激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生与基层医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，涉及这些单位广大卫生人员的切身利益，社会关注，政策性强。各级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生、人口计生部门一定要高度重视，在当地党委、政府的领导下，周密部署，认真组织实施。要把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，同深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度、加强队伍建设和事业单位编制、人事、财务管理等其他配套改革相结合，妥善处理各方面关系，切实研究解决好实施中出现的问题，遇到重大问题要及时向省有关职能部门报告。要有针对性地进行正面引导，认真做好政策解释和思想政治工作，确保这项工作平稳顺利进行。
附件：江苏省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见
江苏省力资源和社会保障厅
江 苏 省 财 政 厅
江 苏 省 卫 生 厅
江苏省人口和计划生育委员会
二〇一〇年十月十四日
附件：
江苏省公共卫生与基层医疗卫生 事业单位绩效工资实施意见
根据人力资源社会保障部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发[2009]182号)精神，为切实做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，结合我省实际，制定本实施意见。
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。
二、清理核查津贴补贴
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查津贴补贴采取分级负责的办法，在各级党委、政府的领导下，由同级人力资源社会保障(人事，下同)、纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门具体实施。
三、绩效工资总量和水平的核定
(一)公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，各地结合本地实际确定具体核定办法。
(二)县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、核定的编制、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。原则上同一县级行政区域公共卫生事业单位、基层医疗卫生事业单位绩效工资水平大体平衡，对农村基层医疗卫生事业单位特别是条件艰苦的单位要给予适当倾斜。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。
单位主管部门在核定绩效工资总量时，可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素适当调控。对公益目标任务完成好、考核优秀的公共卫生与基层医疗卫生事业单位，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的公共卫生与基层医疗卫生事业单位，应相应核减绩效工资总量。主管部门核定的所属各单位的绩效工资总量，在下达前须报同级人民政府人力资源社会保障、财政部门审核备案。
(三)公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
四、绩效工资分配
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，原则上占绩效工资总量的60％～7 O％。具体发放办法和标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政、卫生、人口计生部门按照同一县级行政区域同类人员实行统一发放标准的原则确定，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。具体发放办法和标准由公共卫生与基层医疗卫生事业单位在考核的基础上自主确定。
(二)基础性绩效工资一般设立岗位津贴、生活补贴两项。对基层医疗卫生事业单位和基层计划生育服务站可在绩效工资总量内增设基层卫生专业技术人员补贴(简称基层卫技补贴，下同)。
岗位津贴的具体发放办法和标准根据工作人员的岗位、工作年限等因素适当拉开差距合理确定。
生活补贴的发放标准根据当地经济发展水平、物价水平等情况确定。
基层卫技补贴的发放对象：限于地处偏远、条件艰苦的农村乡镇卫生院、计划生育服务站中卫生专业技术人员和城市社区卫生服务中心中从事上门服务的全科服务团队人员，其他人员不得享受。具体发放办法和补贴标准由各地根据当地符合条件的基层医疗卫生事业单位卫生专业技术人员数量、当地绩效工资总体水平等情况确定。
生活补贴和基层卫技补贴原则上按照同一地区同一标准发放。
基础性绩效工资由单位按照本地区县级以上人民政府人力资源社会保障、财政、卫生、人口计生部门确定的具体标准申报，经主管部门审核后，报同级人民政府人力资源社会保障部门批准。
(三)公共卫生与基层医疗卫生事业单位要在主管部门核定的绩效工资总量内(扣除本单位已发放的基础性绩效工资总量)制定奖励性绩效工资具体分配办法。奖励性绩效工资的具体项目可由单位根据自身特点设立综合目标考核奖励等项目。具体发放由单位根据考核制度和考核结果，采取灵活多样的分配方式和办法进行。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门要制定绩效考核办法，加强对公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。各单位在制定奖励性绩效工资具体分配办法时，要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩侥酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作、卫生监督一线等任务的岗位倾斜。基层医疗卫生事业单位的内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
(四)公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资按照本地区人力资源社会保障、财政部门制定的统一标准发放；奖励性绩效工资分配，由单位主管部门制定实施办法报经同级人民政府人力资源社会保障、财政部门审核批准后实施。主要领导奖励性绩效工资的实际发放水平，由单位主管部门根据对主要领导考核结果，在该单位的绩效工资总量范围内统筹考虑确定，并报同级人民政府人力资源社会保障、财政部门备案。
单位主要领导与本单位工作人员绩效工资水平，要保持合理的关系。
五、相关政策
(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》(厅字[2005]10号)下发前，国家认可的改革性补贴项目，按县级以上人民政府规定发放的标准暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。超过规定标准和范围发放的一律停止执行。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
(二)公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出3 O％的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
(三)在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员发放补贴。其中，离休人员的补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、财政厅、。人事厅、审计厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(苏纪发[2009]1号)规定执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
离退休人员的补贴，也要在清理规范现有津贴补贴的基础上发放，不再另外发放其他津贴补贴。
(四)实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。
六、经费保障与财务管理
(一)公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按省财政厅、发展改革委、卫生厅、人力资源社会保障厅、民政厅《关于完善政府卫生投入政策的实施意见》(苏财社[2009]132号)有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费。省辖市要加大对所辖区财政的支持力度。省级财政加强经费统筹力度，对经济薄弱地区按基本保障水平予以适当补助。
(二)规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
(三)公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发<行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》(财库[2006]48号)规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，不得发放现金和折合实物。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
七、组织实施
(一)各市、县(市、区)人民政府人力资源社会保障、财政、卫生和人口计生部门按照本规定制定本级行政区域内公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法。其串，各省辖市的实施办法报省级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生和人口计生部门批准后实施；各县(市、区)的实施办法报所在市人民政府人力资源社会保障、财政、卫生和人口计生部门批准后实施，并报省级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生和人口计生部门备案。
(二)各地区、各有关部门要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与卫生事业单位人事制度改革、加强卫生人才队伍建设等各项工作，原则上基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与推行基本药物制度同步进行。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
(三)各有关部门要分工协作，密切配合，人力资源社会保障部门要发挥牵头作用，会同有关部门抓紧制定具体实施办法；财政部门要积极参与政策研究，落实资金发放，加强资金监管；公共卫生和基层医疗卫生事业单位主管部门要加强对所属单位的各项工作指导，并切实做好本系统工作人员的思想认识和队伍稳定工作。要建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行绩效工资有关政策。
（四）本意见所指公共卫生事业单位，包括各级疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督及人口计生委从事计划生育药具管理、宣传教育、技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位，包括乡镇卫生院和社区卫生服务机构。
主题词：人力资源 工资 通知
江苏省人力资源和社会保障厅办公室
2010年10月15日印发
6.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇六
工资的工作小结
公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，涉及到基层医疗卫生系统广大干部职工的切身利益，现将我市医改三年来公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关情况介绍如下：
一、绩效工资实施进展情况
我市从2009年10月起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资，目前已纳入实施绩效工资范围的有4所中心卫生院，13所乡镇卫生院，市妇幼保健院，市疾控中心，市卫生监督所，市血地站（含皮防所）。为确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资平稳顺利实施，市人保局、财政局、卫生局制定出了《德兴市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，《实施办法》按照与我市事业单位工作人员平均工资水平相衔接和“限高、稳中、托低”的原则，制定了绩效总量标准线；2010年定为年人均1.5万元，2011年至今暂定为年人均1.86万元。绩
效工资中基础性与奖励性绩效工资按7∶3比例分配。我市公共卫生与基层卫生单位目前发放绩效工资时，70%基础性绩效工资按月发放，30%奖励性绩效工资部分在下月初经考核后再发放。大部分单位绩效工资的发放都控制在绩效总量内。
二、实施绩效工资的利与弊
我市公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资前，2009年人均津补贴可达2.168万元左右（其中含第13个月基本工资及每月发放的津补贴，不包括2006年工改时按国家规定高出的30%部分）。我市2010年执行的绩效工资具体标准线是1.50万元,（其中已包括以前个人档案工资中高出的30%部分），2011年是1.86万元。从近两年的实际发放情况来看（也含13月工资等其他补贴）：2010年人均2.062万元；2011年人均2.232万元。从以上数据可知，2009年发放的津补贴若加上高出的30%部分都大于2010年、2011年发放的绩效补贴。因此，从我市基层单位目前执行绩效工资情况来看，考虑物价上涨等因素，总体来说按绩效工资实施办法执行后人均工资水平整体均有所下降。
（1）实施绩效工资的有利方面。
从公共卫生与基层医疗卫生事业单位服务性质的长远来看，乡镇卫生院服务模式将由原来以提供医疗服务为主逐步转变为以提供公共卫生服务为主，实施绩效工资对乡镇医务人员的工资待遇得到一定程度的保障，有利于乡镇卫生院在公共卫生工作中投入更多的人力和物力。
（2）实施绩效工资缺陷方面。
我市基础性和奖励性绩效工资均按7：3比例进行分配，公共卫生单位无较大影响，但势必影响乡镇卫生院开展业务的工作积极性，造成新的“大锅饭”、“养懒汉”的局面。同时绩效工资发放政策过于条框化。各级绩效工资实施意见和实施办法均规定，在核定的单位绩效工资总量之外，均不得自行发放任何津贴补助或奖金，我们认为这并不利于充分发挥乡镇卫生院的潜能，因乡镇卫生院处于农村三级卫生服务网络建设的中枢，在为乡镇农民群众提供基本医疗服务中一直起到重要的枢纽作用，而核定的绩效工资具体标准线和分配比例相对医务人员的工作量、工作性质所带来的医疗风险并没有分别对待，因此实施绩效工资后会一定程度上削弱了基层医务人员提供的医疗服务的积极性，为减少风险，使本可以在乡镇卫生院治疗的病患，部分转到上级医院治疗，可
能形成一种新的“看病难”现象。再者在公共卫生工作中投入了相当多的人力，而在编人员的绩效工资有总量核定，这造成加班加点从事公共卫生工作却不能拿公共卫生补助，势必影响工作力度。
三、实施绩效工资的建议（1）调整绩效工资分配比例。
我们认为公共卫生与基层医疗卫生事业单位分配比例与其他事业单位应有所区别，是否将绩效工资比例调整为5：5，或实施办法中不明确绩效工资比例，由各乡镇卫生院结合单位实际，自身确定分配比例报市人保局、财政局、卫生局审批同意后实施。将绩效工资分配比例权下放到乡镇卫生院，这样既给予了卫生院一定的管理权，又能充分体现出关键岗位、业务精湛医务人员的价值，避免出现医务人员“做与不做一个样，做好做坏一个样”的现象。
（2）医院结余可用于发放绩效工资。
按医改相关文件精神，在基层医疗卫生事业单位能全面完成上级交办的各项公共卫生目标任务后，以开展为群众提供的基本医疗服务所取得的结余，可按省政府办公厅印发的《江西省基层医疗卫生机构全面实施国家基本药物制度方
案（试行）》（赣府厅发[2010]75号）文件精神，即“基层卫生机构通过提供优质服务，完成医疗服务任务后取得的利润，50%用于事业发展，50%用于发放绩效工资”。我们认为结余分配比例是否过于笼统，建议把奖励总量控制在一定范围内，结余少的提高发放比例（在60%内），结余多的减少发放比例（不少于40%），以此进一步提高基层医务人员工作积极性。
（3）以人员编制数核定绩效工资总量。
以我市为例，市编委批复了384名基层医疗卫生事业单位人员编制，但实际只有268余名工作人员，缺编116人。为了保质保量完成医改工作任务，基层医疗卫生单位只有通过外聘人员来开展工作。而市财政核定实施绩效工资时只是将正式在编在岗的医务人员纳入绩效工资总量预算，由财政保障实施绩效工资所需资金，聘用人员并无财政保障，较大程度上造成基层医疗卫生单位人员支出压力。因此，我们一直建议，基层医疗卫生事业单位应按市编委核定的人员编制数予以核定绩效工资总量，以缓解卫生院自聘人员所带来的压力，使各项医改工作能顺利实施。
7.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇七
一、基层卫生单位内部责任和效益审计的必要性
(一) 内部责任和效益审计可以检查和监督各项制度的贯彻和实施情况, 为部门和单位领导经营决策提供依据。
现代内部审计已经从一般的查错防弊, 发展到对内部控制和经营管理情况的审计。就基层卫生单位而言, 其审计领域涉及到医疗卫生服务多个环节, 包括经营、核算和管理的各个方面。内部审计不仅可以审查被审卫生单位的活动是否符合国家的经济方针、政策和有关法令, 而且可以检验部门内部的各项制度、计划的落实情况, 是否已达到预期的目标和要求。通过内部效益审计所搜集到的信息, 如医疗卫生服务人次、门诊及住院规模、业务量实现情况、财政资金使用情况等, 就此发现的某些具有倾向性、苗头性、普遍性的财务收支问题, 都是基层卫生单位乃至主管部门领导作出经营决策的重要依据。
(二) 内部责任和效益审计可以提供经营管理薄弱环节预警, 促进基层医疗卫生单位健全自我约束机制。
一个单位的内部控制制度的健全与否, 直接关系到本单位的运营成本、运行效率、会计信息质量及单位资金的安全问题, 通过测试单位内部控制制度, 可以有效发现单位经营管理的薄弱环节, 独立地对单位内部控制情况进行监督、检查, 客观地反映实际情况, 并通过这种自我约束性的检查, 促进本部门及被审单位建立、健全内部控制制度。
(三) 内部责任和效益审计可以促进单位改进经营手段或管理方法, 提高社会及经济效益。
内部责任审计结合经济效益审计通过对单位社会经济活动全过程的审查, 对有关经济指标进行对比分析, 揭示差异, 分析差异形成的因素, 评价经营业绩, 总结基层医疗卫生服务单位经济活动的一般规律, 推广好的经验做法, 从中揭示未被充分利用的人财物的内部潜力, 并提出改进措施, 可以极大地促进社会和经济效益的提高。
(四) 监督单位经济责任的履行情况, 以维护单位及职工的合法经济权益
同外部审计一样, 基层医疗卫生服务单位的所有权属于国家性质是公益性事业单位, 其所有权与经营权的分离也是部门内部审计产生的前提之一, 确定责任者经济责任履行情况是内部审计的主要任务, 而内部效益审计通过检查各责任者实现的各项指标及其真实性, 有无不利于国家经济建设和卫生事业发展的长远利益的短期行为等, 既可以对责任者的工作进行正确评价, 也能够揭示责任人对整个部门、单位及职工是否实施了侵权行为, 有利于维护相关各方的合法经济权益。
二、当前基层医疗卫生单位内部审计之现状和存在问题
(一) 当前医疗卫生服务行业内审组织缺乏一定程度的组织人员独立性, 而基层单位领导或责任人缺乏相应的内审意识, 如此制约了内审独立性的有效发挥, 很多主要领导甚至认为内审工作只是形式上的走过场而已, 缺乏足够重视。而内审作为部门或单位内部特定的监督评价体系之一, 一旦偏离了独立性, 审计风险就会加大, 得出的审计结果就难以达到预定目标。
(二) 与一些内控制度较好的企业相比, 基层医疗卫生服务单位的内控制度有待进一步完善, 具体表现为:
内控制度不健全、不完善:当前很大一部分基层卫生单位只把管理重点放在业务部门, 内控制度残缺不全或是有些内容缺乏合理性, 对基层单位管理层的财务约束力较差, 这种没有内控制度约束, 却要做好一个单位的责任效益审计无异于无源之水, 无本之木。内控制度未执行或执行不好:有些基层卫生单位制定了较科学完善的内控制度, 但缺乏有效严格地执行, 许多规章制度只是摆投, 基层卫生单位的内控制度未被执行或是未被完全执行, 管理层对一些环节可能产生或已经造成什么后果不去关心。例如在去年系统内部基层卫生单位领导离任审计过程中, 发现某单位的固定资产有一大部分已经毁损报废, 但账面仍然显示原始金额并显示在用信息;再如, 检查到某基层卫生单位的HIS系统管理情况, 软件共建有22个可登录用户, 其中超级管理员与普通用户的操作权限全部一致。超级管理员密码为初始密码, 系统预设管理员的密码为单位电话号码, 其余用户密码均“1”。数据库没有定期备份因此及易产生管理漏洞。
(三) 没有科学组织内审机构和配置专门内审人员, 只是在本市系统内指定了部分内审人员, 而内审人员的职业培训机会较少, 其素质和审计技能有待进一步提高;组织内部缺乏相应的内部责任效益审计质量控制制度和操作细则, 审计标准需要进一步建立和完善。系统内部审计模式还在进一步探索中。例如, 内审过程中出现了一些指标异常情况, 但是没有严格的审计标准, 审计人员不能确定到底超支多少, 或是偏离标准指标多少, 只能与历史数据或其他单位相同指标作纵横对比, 而不能与现行标准指标作比较。如此就不能得出明确、量化分析后的审计评价和审计意见。
(四) 自从成立市基层医疗卫生服务的财会管理中心后, 所有基层卫生单位的会计都统一审核、集中核算, 由此能够掌握大多数的业务指标和经济情况, 一些能够体现单位效益的分析资料就能很方便获取, 且核算中心兼有审核、计算、分析甚至审计功能于一身, 这在一定程度上阻碍和忽视了内部效益审计的正常开展, 但是财会中心只能在形式和程序上进行财务把关, 而仍然不能保证一些内控制度执行较差的基层卫生单位业务收支的真实、合法因此仍需要用内部审计功能来设置下一道财务安全防线。
(五) 基层医疗卫生单位的大部分管理者都是业务型人才, 在经营管理的理念和水平上都缺乏科学系统的培训学习, 他们一般都凭借自身经验及借鉴他人经验对单位实施效益管理, 有些管理人对内控制度没有很好地理解和运用, 一些规模较小的基层单位更是由于专业人员的缺乏, 在一些不相容的岗位上身兼数职, 很大程度上影响了内控制度发挥的有效性。
三、关于进一步完善基层医疗卫生单位内部责任效益审计的对策建议
(一) 保持内审组织和人员的相对独立性。
虽然内部审计与外部审计的隶属关系不同, 但也是应该独立地监督和评价本部门或单位的财政财务收支、经济活动的真实、合法和效益的行为, 以更好地促进加强经济管理和实现经济目标。
部门、单位应该建立健全内部审计制度, 必要时要设立专门的内审机构, 而机构和人员必须严格遵守内部审计职业规范, 忠于职守, 做到独立、客观、公正和保密。内部审计机构履行职责所必需的经费, 应当列入单位财务预算, 由本单位予以保证。
(二) 强化基层医疗卫生单位领导或责任人内审责任意识。
除了普及基层卫生单位领导人的内审重要性和严肃性外, 建立事后追究和改进跟踪制度, 将其审计过程中出现的经济责任和效益情况纳入年度考核体系, 并进行适当奖惩, 使其更好地支持和配合内审工作, 改变一些院长认为内审只是走过场的观念。特别是在责任审计中要让领导人员对其任职期内的经济活动承担相应责任领导人对前任遗留的债权债务应积极清理、催收, 要杜绝“新官不理旧帐”的思想和做法。
(三) 建立内审工作准则, 改进内审工作制度。
内审工作准则是内审机构和人员具体的操作规范, 在审计工作实践中要严格贯彻始终, 具体标准可参照2010年修订颁布的《中国国家审计基本准则》。
建立相应的内部审计责任效益标准指标, 对这些标准的设置要力求细分量化, 在对比指标、分析评价责任效益时要根据单位自身情况加以综合分析, 不能一概而论。内审部门要适时根据当时经济背景与单位特点进行审计标准的调整和论证, 建立部门标准并严格执行。
(四) 帮助建立健全单位内部控制制度。
制定基层卫生单位内部控制制度, 先要明确控制目标, 找到控制点, 即容易产生错弊而需要控制防范的环节, 如审批、核对、审签、结算、记账等等, 以达到纵向与横向的有机结合;其次, 要实行医院重大经济活动联签制度。特别是单位重大的贸易、投资活动必须有财务人员参加经集体研究分头把关;再次, 加强单位内部稽核工作。这项工作可以由财会管理中心的工作人员交叉进行, 制单、审核、复核人员分别对自己的责任环节承担相应义务和责任。
(五) 将内部责任效益审计项目列入常规工作。
内部责任效益审计要行成定期审计制度, 编制年度或季度内审项目工作计划, 建立倒查机制, 在制度设计时要充分考虑审计人员和被审单位及责任人的双方合法利益, 使双方都能履行相应义务。
另外, 要增加内审人员职业培训机会, 使其通过继续教育进一步提升职业素质和审计技能。尝试在陌生领域同审计专家和法律顾问共同探讨沟通, 以进一步增强内审理论知识, 完善卫生部门内审组织和实施工作。
摘要：针对基层医疗卫生单位内部审计之现状, 结合审计实例, 以责任和效益为关键词, 分析当前内部责任审计中存在的问题及其原因分析, 就如何提高内审工作质量、推进卫生系统内部审计事业的发展, 从基层内审工作的角度, 进行了粗浅的思考与分析。
关键词：基层卫生单位,责任效益审计,问题,建议
参考文献
[1]审计署.审计理论与实务[Z].2012
[2]李璧君.试论经济责任审计与效章回体审计相结合[J].中国管理信息化, 2011 (16)
8.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇八
[关键词]医疗机构；财务管理；竞争
随着我国医药体制改革的不断深入，医疗市场竞争日益激烈，外资对国内医疗市场的冲击，基层医院如何以较低的消耗取得更大的收益，在竞争中生存并获得发展，是摆在基层医院财务管理人员面前的一个重要课题。
一、现行基层卫生医疗机构财务管理现状
由于长期受计划经济体制的影响，我国的基层医院财务管理遗留了很多问题，特别是在医院改制的新阶段，这些问题更是突显出来，主要表现在以下几个方面。
（一）财务管理机制不够规范
当前，我国基层医院的经济管理还没有适应国家对医院经营管理的改革要求，缺乏预算管理机制。基层医院预算管理只流于形式，与预算执行相差甚大，乱上项目、乱开口子、花“过头钱”等现象经常发生，这使得有限的财力没有发挥应有的作用，在一定程度上加剧了经费供需矛盾。
其次，基层医院经费管理的漏洞比较多，有法不依、有章不循、责任不清的问题较为突出；重钱轻物、重供轻管的现象也比较普遍。又加上缺少行之有效的管理措施和手段，导致浪费严重、经费物资过度流失。
另外，基层医院的财务科、经营管理科进行各自的会计核算，拥有独立的银行账户，多家管钱，机构重叠，多套账本核算，这就造成了核算内容不完整，资金分算，核算方法落后，削弱和制约了医院对财务管理工作的统一领导。
（二） 基层医院财务队伍整体素质不高
近年来，从基层医院财务工作人员的整体状况来看，主要表现出以下几方面的特点：年龄偏大，素质偏低；创新意识不强，管理观念落后；知识结构老化，理论基础薄弱；工作质量和效率不高，业务能力不强；对现代医疗体系中的财务管理手段利用不够，无法完全满足管理的需要。在业务加速增长、财务对于基层医院建设越来越重要的形势下，这样的人员结构和人员素质会加剧财务部门的“人少事多”之矛盾。
（三）资金管理手段单一
随着医疗市场的逐步放开和外国资本的不断涌人，带来的冲击不光是经济的冲击，更是观念的冲击。过去对基层医院自有资金和信用资金的粗放管理，难以与国外先进的医疗机构相抗衡。公有医疗机构历史较长，过去遗留的问题和债务较多，原有的负担过重，加之退休的人员开支更是医院财务中一笔不小的开支。
二、改革现行卫生医疗机构财务管理的对策
（一）采取多种手段，更新财务管理人员的知识结构
通过对财务管理人员的培训，把转变观念、提高竞争意识放到基层医院生死存亡的高度上来，学习先进的经营管理模式和财务管理经验，向管理要效益、向市场要发展，从而提高财务管理人员的全面素质。道德诚信是全社会推行的职业道德，更是基层医院财务人员恪守的原则，因此要对财务人员的爱岗敬业精神着重加以培养。此外，在业务中应让财务管理人员加强计算机应用管理知识及操作技能的学习，掌握并熟练运用现代财务管理的手段。
（二）加强财务监管力度
财务管理关系到基层医院各项经济活动，因基层医疗企业有着其特殊性，因此，基层医疗财务管理人员应根据自身的实际情况和特点，制定财务制度，明确制度界限和内部各职能部门的职责和权限，使财务管理活动有章可循。
大额资金的使用应采取招标采购的办法，高度透明，避免基层医院财务管理中重大失误的发生。在财务制度实施过程中，严格执行国家的价格法等物价政策与标准，对基层医院的财务管理的各个环节进行定期或不定期的检查（譬如抽查病人费用单据）。按季度审核财务报表，了解预算执行和经济活动情况，年终审核年度决算内容，评价财产物资的完整及真实性，同时审查办公用品和卫生材料的领用制度是否完备.认真检查和核对制度的落实情况，使财务管理走上科学化、规范化的轨道。
（三）完善内部财务管理体系
基层医院要在激烈的竞争中得以生存和发展，不但要有团结的集体和求实的作风，还要有较完善的内部财务管理体系，作为基层医院发展的不可或缺的组成部分和必要的保障。完善内部财务管理体系力求反映医院的真实性，对经费分析和经济预测更具有适应性。
基层医院的各项管理都要服务于医院的经营活动，内部财务管理体系也不例外。建立健全以财务管理为核心的管理体系，从控制到监督，从督促到反馈、分析、考核等，即由单纯的核算管理变为综合控制型管理，并结合医院的实际情况和特点，统筹兼顾，合理安排使用资金，提高医院经营决策的正确性，做到科学办院，依照各项规章制度进行医院日常的财务管理。在兼顾经济效益的同时，更要注重社会效益，要从思想高度上认识到财务管理的重要性，体现基层医院的综合实力、经济水平、财务指标的实现，使日常工作有章可循，给医院当好参谋助手。随着基层医院改革的不断深入，财务管理的重要性日益显现，通过各项措施的建立和改进，财务管理工作必将在卫生体制改革中发挥更大的作用。
（四） 基层医疗卫生机构信息化提升
计算机已经被应用于医院财务管理和会计核算的各个方面，对基层医院的信息进行网络化管理，通过网络共享信息资源，逐渐实现现代化的财务管理，从而真正发挥财务管理的作用已成为当前的重要任务。例如，把计算机应用于药品管理系统，对购入药品的品名、剂量、规格、价格、有效期等相关信息都录入计算机，办理入库手续，药品的管理体系一旦和医院的财务管理联网，财务部门就能在第一时间掌握医院的药品销售情况和库存情况。
此外，还可以把收费管理系统和基层医院的财务管理系统联网，便于基层医院的财务部门及时了解医院每天的收入情况。
三、结论
综上所述，当前我国基层医疗卫生机构财务管理改革尚未得到进一步完善，在一些内部制度、人员素质方面还存在有诸多的问题，要解决这些问题，要通过对基层医疗卫生机构内部的财务管理制度进行建立健全，增强职工素质，结合医疗机构自身实际情况，不盲目进行项目建设，营造虚假繁荣，将既有资源投入到对自身专业技术与日常运营上，将提高基层医疗质量作为第一目的。
[参考文献] .
[1]刘风云.医疗单位财务工作质量优劣与提高浅议[J].北方经贸，2012，（6）. .
9.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇九
东西湖区人民医院关于对口帮扶
农场卫生院工作实施方案
各科室：
根据市卫生局《武汉地区大中型医疗卫生机构关于对口帮扶基层医疗卫生单位工作实施方案》的文件通知(武卫„2007‟75号)要求，结合我院工作实际及农场卫生院工作需要，经院党委研究，决定按市卫生局的部署开展对口帮扶农场卫生院工作（简称“对口帮扶”）。为了落实对口帮扶工作，特制定本方案。
一、指导思想和工作目标
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观，推动我区农村卫生服务体系建设。通过对口帮扶工作，组织卫生技术人员到农场卫生院工作，不断提高农场卫生院的医疗卫生水平，发挥农场卫生院作用，为人民群众提供方便、质优、价廉、安全的医疗卫生服务，切实保障人民群众身体健康，为建设“和谐东西湖、健康东西湖”作出积极贡献。
二、组织领导
(一)组织机构
成立我院开展对口帮扶工作领导小组：
组长：洪汉望 李铃生
副组长：徐世彬 饶文华 赵克勤 王红
成员：张军 王伟玲 段威 祁玉婷 文灯华 孙莹 领导小组下设办公室，办公室设在人事科，负责日常工作。
(二)职责分工
院人事科负责制定对口帮扶活动实施方案，主动与受援单位联系，了解人员需求情况，对下农场医务人员进行培训和考核；医务科负责依法做好下农场医务人员的执业管理工作；院办、党办、财务科负责下农场工作的宣传和保障工作。
三、工作原则
(一)统筹规划，分级管理，精心操作原则。
(二)与推进农村新型合作医疗制度及卫生服务体系建设相结合的原则。
(三)实行目标管理，绩效考核原则。
四、工作范围和对象
(一)工作范围
医院对口帮扶的农场卫生院是：柏泉卫生院、常青卫生院。参加对口帮扶的医疗卫生人员是从临床医技及职能科室中选派，到农场卫生院帮助工作。
(二)选派对象和条件
1、思想政治素质好，有较强的事业心和责任感。
2、掌握本专业基础理论和专业知识，具有一定工作经验，并具备相关执业证书。
3、中级以上专业技术人员应具有较丰富的专业技术工作经验，具有指导培养下级专业技术人员的能力；行政管理人员应有一定的组织协调和解决实际问题的能力。专业技术人员以综合内科、外科、妇产科、检验科等专业为主。
4、大专以上学历。
5、身体健康。
五、工作任务
(一)指导农场卫生院开展预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术服务工作，并直接深入社区和乡村开展医疗防疫工作，不断提高农场卫生院的业务能力。
(二)开展对农场卫生院的管理人员和医务人员的培训工作，免费安排农场卫生院的卫生人员进修学习，不断提高农场卫生院的队伍素质。
(三)指导农场卫生院加强行政管理工作，不断提高农场卫生院的管理水平。
(四)尽可能无偿支援农场卫生院的医疗卫生设备，帮助农场卫生院加快建设和发展。
(五)制定支援农场卫生院的和中长期工作计划，承担农场卫生院的业务指导、技术支持和人才培养等任务。
六、工作要求
对口帮扶工作采取由我院选派的五名医务人员组成医疗团队，到柏泉卫生院、常青卫生院进行帮扶工作，采取驻点和挂点的方式进行。
(一)到农场卫生院对口帮扶的医务人员组成团队开展工作，以一个农场卫生院为帮扶点，辐射周边若干卫生院开展工作。
(二)各科室在5月11日以前，将报名人员名单集中交人事
科，由院对口帮扶领导小组与科室共同确定下派人员。
(三)我院下派人员按市卫生局的时间要求安排到位。
(四)根据卫生部《医师执业注册范围的暂行规定》第五条规定，执业医师到农场服务不属超范围执业，但应严格按照执业注册的专业执业。根据《医疗事故处理条例》有关规定。下派人员在农场工作期间发生的医疗纠纷和差错、事故，由所在农场卫生院负责解决。
(五)下派人员在农场工作期间，不转行政关系，保留职务、职级，各项待遇不变。下派人员每月补发交通补贴500元。
(六)下派人员在农场工作期间的管理，主要由农场卫生院负责，医院协助做好管理；对口帮扶工作一律实行业绩考核、目标管理，具体管理规定和考核办法按市卫生局规定执行。
附件：
1、东西湖区人民医院对口帮扶农场卫生院工作细则。
2、武汉市大中型医院对口帮扶工作人员情况登记表。
二○○七年五月十日
主题词：医生帮扶农场方案
抄送：区卫生局
东西湖区人民医院办公室2007年5月10日印制
共印：50份
附件一
东西湖区人民医院对口帮扶农场卫生院
工作细则
为了落实我院对口帮扶农场卫生院工作，进一步推进我区农村卫生工作，结合我院和农场卫生院实际，特制定本细则。
一、对口帮扶形式
我院选派中层干部和医务人员组成医疗团队，到柏泉卫生院、常青卫生院开展对口帮扶工作。我院帮扶人员要以一个农场卫生院为帮扶点，辐射周边若干农场卫生院开展工作。团队由5位成员组成，1名管理人员带队（组长），组员以外科、妇产科和检验科专家为主，采取驻点和巡回相结合的方式进行帮扶活动。在保证专业不变的前提下，帮扶人员可适当进行轮换变动。
二、帮扶内容
1、指导农场卫生院开展标准化建设和服务管理“一体化”工作。
2、帮助农场卫生院开展学科建设，推广适宜技术。
3、开展对农场卫生院管理人员和医务人员的培训工作，免费安排农场卫生院的卫生人员进修学习，尤其要加强对检验科、外科和妇产科人员的培养。
4、到农场卫生院坐诊、查房，指导农场卫生院开展手术治疗。
5、对农场卫生院给予设备和资金支持。
三、工作要求
根据市区卫生局要求与农场卫生院签订对口帮扶工作协议书，明确其任务、职责和要求。正式启动对口帮扶工作。
四、考评工作
10.遂昌县公共卫生与基层医疗卫生事业单位 篇十
机制的通知
各市、县人力资源和社会保障局、编办、发展和改革局、财政局、卫生局：
为进一步深化基层医疗卫生事业单位人事制度改革，根据《广西壮族自治区人民政府关于实施基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发(2010)13号)等文件精神，现就加快建立基层医疗卫生事业单位用人新机制的若干问题通知如下：
一、提高对建立用人新机制重要意义的认识
建立新机制，是保基本、强基层的根本措施。我区推行基层医药卫生体制综合改革以来，各地各部门结合实际，积极探索、稳步实施，初步建立了“定编定岗不定人”的新的用人机制，调动了广大医务工作者的积极性。但同时也要看到，在改革过程中，还存在着制度推行不平衡、政策执行不到位、操作程序不规范等问题。深化基层医疗卫生事业单位人事制度改革，就是要以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合基层医疗卫生事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向
合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的新机制。按照国家医药体制改革领导小组办公室部署，今年9月底前要同步完成基本药物制度在政府办基层医疗卫生机构的全覆盖和基层医疗卫生机构综合改革工作。各地各部门要认真学习领会国家和自治区有关文件精神，进一步统一思想、提高认识，把握有利时机，增强紧迫感和责任感，加快建立用人新机制工作进度，确保我区基层医疗卫生机构综合改革顺利完成。
二、全面落实建立用人新机制的相关政策措施
(一)核定机构编制。按照《广西壮族自治区城市社区卫生服务机构设置和编制标准实施办法》(桂编办发(2007)110 号)和《广西壮族自治区乡镇卫生院机构编制管理暂行规定》(桂编发(2010)3号)等文件精神，规范基层医疗卫生事业单位的名称、功能和职责，合理设置内设机构，并重新核定人员编制。所有新进人员(包括医改中聘用的原编外人员和通过公开招聘新进入单位人员)实行新的用人机制，即实行“定编定岗不定人”，不再办理入编手续。
(二)科学设置岗位。按照《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》(桂人发(2008)85号)、《广西壮族自治区卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》(桂人发(2009)70号)、《关于印发〈基层医疗卫生机构综合改革试
点乡镇卫生院岗位设置管理指导意见〉的通知》(桂人发(2010)189号》)和《关于印发〈基层医疗卫生机构综合改革试点社区卫生服务中心岗位设置管理指导意见〉的通知》(桂人发(2010)200 号》)等文件规定，基层医疗卫生事业单位根据核定的编制数和后勤服务聘用人员控制数确定单位岗位总量、结构比例和最高等级，制定岗位设置方案，报市、县(市、区)卫生部门审核后，送设区的市人力资源和社会保障部门核准。事业单位根据核准的岗位设置方案自主设置具体岗位，将核准的各类别、各等级岗位数额细化到每个具体工作部门，并编制岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、工作标准、任职条件等。岗位设置实施方案必须经过单位职代会(或职工大会)讨论，单位领导人员集体研究通过方可实施。
(三)岗位聘用和合同管理。事业单位根据核准的岗位设置方案，按照规定程序和岗位条件，组织现有在编人员和取得竞聘资格的原编外在岗人员通过竞聘上岗明确岗位人选。竞聘管理岗位一般采取笔试、面试、民主测评、组织考察等方式进行，竞聘专业技术岗位一般采取同行评议、学术技术综合评价、组织考察等方式进行，竞聘工勤技能岗位和较低等级的管理岗位、专业技术岗位，可以采取面谈等简便易行的方式进行。事业单位应及时与成功竞聘上岗人员按照平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合同，明确各自权利
和义务，对聘用人员实行合同管理。取得竞聘资格的原编外人员纳入岗位管理和全员聘用范围，与原在编人员一起实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理、同岗同酬。
从聘用认定之日起，事业单位按规定为编制限额内聘用的原编外人员和新进人员办理参加社会保险和缴纳社会保险费。在统一的事业单位养老保险制度建立前，编制限额内聘用的原编外人员和新进人员参加企业职工基本养老保险，单位缴费部分所需资金由单位统筹安排。个人缴费所需资金由个人负担。达到国家法定退休年龄时，基本养老金的发放按退休时自治区统一规定的企业职工基本养老金计发办法执行，并按今后国家统一规定的基本养老金调整办法进行调整。原在编人员暂不缴费，仍按现行国家和自治区规定的事业单位工作人员退休制度执行。编制限额内聘用的原编外人员和新进人员基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险缴费办法，按现行国家和自治区有关规定执行。后勤服务实行社会化管理，后勤服务聘用人员控制数内的聘用人员工资(原在编人员除外)，由县(市、区)人社、财政、机构编制等部门共同确定新的核算办法。
(四)聘用认定和工资兑现。单位完成岗位聘用后，将聘用人员名册(见附件1)及相关资料报县(市、区)卫生部门审核。卫生部门受理后在7个工作日内完成审核并报同级人力资源和社会保障部门认定。人力资源和社会保障部门受理后
在7个工作日内完成审核，并向卫生部门发放《岗位聘用认定通知书》，同时送同级机构编制、财政部门备案。岗位聘用认定时，事业单位须提供岗位设置审核表、岗位设置实施方案、岗位说明书、聘用人员名册、聘用人员登记表及聘用人员合同文本等材料，对原在编人员需在聘用人员名册中注明。岗位聘用认定后，县(市、区)卫生部门和事业单位要及时办理工资变动手续，县(市、区)人力资源和社会保障部门要按工资管理程序及时进行审核，受聘人员从聘用认定的下月起执行新聘岗位的工资标准。绩效工资的实施按自治区有关政策执行。今后凡有人员发生岗位变动，均按上述程序办理工资变动手续。各市、县(市、区)财政部门根据《关于印发〈广西壮族自治区实施国家基本药物制度试点地区乡镇卫生院人员基本工资保障试行办法〉的通知》(桂财社(2010)119 号)》规定，按照工资审核情况，及时核拨应由财政部门负担的编制数内聘用人员和后勤服务控制数以内聘用人员的工资补助经费。
(五)妥善安置未聘人员。对未能竞聘上岗的原在编人员，原则上采取系统内统筹调剂的办法予以解决，专业技术人员可以根据本人自愿，由卫生部门在本县(市、区)卫生系统内统筹调剂，参加其他单位竞聘上岗；经调剂安置仍未能上岗的，由卫生部门安排其他能胜任的工作，3年内乡镇卫生院若有空缺岗位，符合岗位条件的可以参加竞聘上岗，同
等条件下优先聘用。对未能通过确认竞聘资格过渡考试考核，或未能竞聘上岗的原编外聘用人员，尚在聘用(或劳动)合同期内的，经与原用人单位协商达成协议，变更原聘用(或劳动)合同内容后，由原用人单位安排其能胜任的工作，按新的工作岗位发给相应工资待遇；未能就变更原聘用(或劳动)合同内容达成协议的，由原用人单位提前30 天以书面形式通知本人或者支付1个月工资后，可以解除聘用(或劳动)合同，并依法依规支付经济补偿；聘用(或劳动)合同期满的，依法终止聘用(或劳动)合同和支付经济补偿。对具有相应执业(从业)资格的卫生专业技术人员，可由乡镇卫生院推荐到行政村卫生室聘用。