激励学生经验

激励学生经验（共8篇）

1.激励学生经验 篇一

完善公务员激励保障机制经验材料

习近平总书记强调，要加大正向激励力度，引导广大干部保持良好精神状态，奋发有为、敢于担当。**深入贯彻落实公务员法及配套法规，系统谋划公务员考核、奖励、工资福利等工作，用足用好用活政策资源，充分发挥激励保障作用，有效激发公务员干事创业的积极性主动性创造性。

一、做优考核，激发履职担当原动力。

一是突出“三个挂钩”。与绩效考评挂钩，连续两年省委省政府绩效考评结果为一等次的机关考核优秀等次比例掌握在25%以内。与表彰奖励挂钩，获得中央表彰奖励的、被省委省政府授予“人民满意的公务员集体”称号的，提高6%；机关内设机构获得中央表彰奖励的、记集体三等功以上的，适当提高比例。与平时考核挂钩，对平时考核工作成效明显、在承担联系点工作中完成任务好的，提高2%。对未按要求开展平时考核或发生严重违纪违法问题的，按不超过18%核定优秀等次比例。二是鲜明实绩导向。考核核增的优秀等次名额向基层一线、艰苦岗位和完成重要工作任务的公务员倾斜。2020年，卫生健康委被中共中央、国务院、中央军委表彰为“全国抗击新冠肺炎疫情先进集体”，核增的优秀等次名额主要用于疫情防控岗位表现突出的公务员。三是注重上下联动。指导参照制定本地具体挂钩办法，在全省上下构建差异化核定优秀等次比例的制度体系，激励引导各级机关把心思和精力用在推动各项工作的高质量发展上。

二、强化奖励功效，积聚建功立业正能量。

一是加大及时奖励力度。2021年出台《公务员及时奖励办法》，全省共开展及时奖励50批次，嘉奖810人、记三等功476人、记二等功71人，实现了有功即奖、奖在平时，有效激发了工作热情。二是健全优先使用机制。分级建立先进典型信息库，作为动议提名人选的重要来源，优先提拔重用、晋升职级。在岗的765名记一等功以上奖励公务员，已提拔重用和晋升职级667人，占87.2%；2020年选拔10名受表彰奖励的乡镇党委书记到省直机关担任副处长；**市实行职级晋升积分制，对获得市委市政府以上表彰奖励的量化加分、优先晋升，形成了“用好一个人激励一大片”的示范效应。三是充分发挥示范作用。推动先进典型上讲台、进教材、进影视、入方志，组织“人民满意的公务员”赴各地开展先进事迹巡回报告，近万名公务员现场接受了思想教育和精神洗礼。**为全国“人民满意的公务员”建立工作室，打造公务员跟班学习、培养锻炼阵地；法院等为先进典型搭建“荣誉授予日”“每月之星”等展示平台，用身边典型引导公务员担当作为。

三、改善待遇保障，凝聚服务基层向心力。

一是优化乡镇工作补贴办法。指导各地结合乡镇行政区划调整优化乡镇工作补贴，鼓励向偏远乡镇、艰苦地区和长期在乡镇工作的人员倾斜。县级采用“乡镇驻地海拔、距离县城远近、乡镇工作年限”三因素法制定补贴标准，最艰苦的34个乡镇，补贴达全省平均水平的5倍。二是持续规范公务员奖励性补贴。贯彻“控高、稳中、托低”原则，奖金水平与绩效考评结果挂钩，向艰苦边远地区、基层一线、低职级人员倾斜，全省地区间高低倍差、职级间倍差进一步缩小，乡镇公务员考核奖高于县直机关同职级人员20%。三是加大福利保障力度。实施相对集中休假制度，集中休假期间原则上不安排大型活动和会议。指导在执行国家休假政策的基础上，分类区增加高寒高海拔地区特殊休假天数。提高体检费补助标准，在国家补助基础上最高增加1500元/年，为高寒高海拔地区公务员身心健康保驾护航。

2.激励学生经验 篇二

一、美国学前保教质量财政激励策略的形成

自1996年起,美国福利改革促使儿童保教投资迅速增长,越来越多的州意识到投资儿童保教的重要性。许多州都加大了对学前项目的资助,因地制宜地设计了一些财政激励策略。同时,一系列有关学前保教的神经科学研究和经济学研究结果的相继公布,促使各州在发展学前教育中,不仅追求学前保教服务的供给量,也逐渐更多地关注质量问题。1998年,俄克拉荷马州(Oklahoma)率先推行由州资助的QRIS项目,[4]2004年以后,建立QRIS已经蔚然成风,目前已有38个全面运作的系统。[5]但是,由于市场压力和提高质量所需的成本,以及QRIS运行所需的管理、监督、评价、数据系统、技术援助和宣传推广等经费支出的需要,均有赖于充足的资金。为此,决定投资重点、合理使用现有财政资源和选择激励模式就成了许多州因地制宜地探索财政激励策略的关键。

在积极的探索过程中,各州政府构建了四种有特色的学前优质保教财政激励方式和策略:(1)为了鼓励项目参与,改善项目配套设施和环境,以便满足更高的质量标准,设置与质量改进评级挂钩的财政激励,形成质量促进补助和质量成就奖;(2)为了服务特定地区和特定群体(如学前保教供给不足的社区和贫困儿童),结合原有儿童保育补贴系统,根据质量等级给予分层报销率(额)回馈;(3)为了促进师资专业发展,降低人才流失率,将教师的受教育程度、奖金补贴和留任义务相绑定;(4)为了吸引多方主体参与,多渠道补充成本来源,使用与常规补助和奖励有所不同的激励策略,提供与保育质量相关的各类税收抵免优惠举措。

二、美国学前保教质量财政激励的方式与特点

美国学前保教的财政激励方式主要包括:针对项目的分层补贴报销与质量奖补,使无力独立承担保育费的困难群体也有机会享受优质学前保教,同时促进项目不断提升质量;针对教职工的专业发展资助,鼓励学前保教从业者追求更高的教育水平,同时保证高素质员工的留任;针对不同利益相关者(如家庭、供给方、从业者、捐资者等)的税收抵免,减免各方在优质学前保教服务上的税务负担(一些州还对无纳税义务者提供返现),以便引导社会各界力量共同推进学前保教质量。

(一)分层补贴报销:保障教育质量与公平的定向回馈

分层补贴报销源于补贴报销,它是依据质量等级(一般有3~5级水平),政府向学前保教项目提供的保教费报销增额(即在基本补贴报销率上增加规定的比例或数额)。补贴报销是儿童保育补贴中的一部分。儿童保育补贴是政府提供给低收入家庭(或其他无力支付儿童保育费用的特定人群)的一种补助,如使用学券作为学费抵用的凭证,接收这类家庭的学前保教项目可以以此换取相应的补贴报销金。例如,伊利诺伊州(Illinois)的评级系统以金、银、铜环作为质量等级标志,对于接收特定儿童的铜环项目,政府给予一次性奖金,而银环和金环项目则获得比基本补贴率分别高出10%和15%的报销额。[6]获得分层补贴报销的学前保教项目必须参加QRIS,同时招收一定比例的、享受补贴的儿童。分层报销补贴一般是通过州财政和联邦拨款支付。对分层报销的监管则是由州立主管学前事务的机构及其合作的私立部门负责,根据QRIS标准进行评估。在项目申请报销时,除了依据质量等级和特定儿童的招收比例之外,有些州还会考虑项目类型、儿童年龄、服务时长和地理位置等因素。但是,如果质量等级被取消,无论是否符合其他要求,项目都不再享受分层报销补贴。自分层报销实施以来,有更多美国低收入家庭的儿童(或其他有资格享受补贴的儿童)获得了更高质量的学前保教服务,同时,接收这些儿童的服务项目也得到了相应的报销金。值得注意的是,对于地方儿童保育基本补贴率一直比较高的地区,即其补贴足以抵消较低质量项目的多数成本,政府将有限的资金用到更高质量的项目上,以便减轻财政负担,如北卡罗莱纳州(North Carolina)只为质量等级3及以上项目(共5个质量等级)提供更高的报销率。[7]

(二)项目质量奖励:促进质量达标与提升的累进激励

项目质量奖励通常分为质量促进补助金和质量成就奖两大类,主要由联邦儿童保育和发展专款(Child Care and Development Fund)及地方财政承担。质量促进补助金一般与项目质量促进计划挂钩,要求项目在规定时间内实施该计划,并达到相应的质量标准。如特拉华州(Delaware)为积极争取更高质量等级的项目提供促进补助金,相应地,项目必须依照事先拟定的质量促进计划,向特定的质量等级努力(2~4星级),实现目标后,还需出示参加技术援助例会、满足标准、使用环境量表评级等过程的证据。[8]

质量成就奖分为项目初始成就奖和持续成就奖,初次达到某一质量等级的项目可以获得一次性奖金,达到较高质量等级并能予以维持的项目则可持续获得年度奖励,这些奖金可以用来支付提高和维持质量的运营成本。项目质量奖励除了依据质量等级之外,还可能参考项目类型、项目规模、注册人数(或出席率)、服务时长和地区差异等因素。质量奖励本身并不与儿童保育补贴系统挂钩,它关注的是所有儿童的福祉,但是一些州也会根据自身需要,将接收特定儿童的比例作为参考指标。例如,肯塔基州(Kentucky)实施了四种类型的质量激励。第一种是初始成就奖,刚达到某一质量等级的、有经营许可的项目可以获得100美元到5,000美元不等的奖励,具体依据其质量等级和服务儿童数量而定。此外,该项奖金是可以累加的,如果项目第一次就获得3星级,那么它可以直接得到1~3星级的所有奖金。第二种是年度成就奖励,对于维持质量在第3和第4等级的、有经营许可的项目,政府会依据其级别和服务儿童数,每年授予项目250美元到2,500美元不等的奖励。第三种是质量激励奖,专门针对服务受补贴儿童的项目,政府根据此类儿童的比例、年龄和项目质量的等级(2级及其以上)决定奖励。最后一种是年度优化奖,面向为每名员工负担健康保险成本的50%的4级保教中心,以及在环境评价中获得高于5.5平均分的家庭项目。[9]

项目质量奖补由州立专门的部门或委员会管理,通常政府会指派许可鉴定专员监管项目评定、维持和更新级别的工作,一些州还会联合儿童保育资源和咨询(Child Care Resource and Referral)机构、高等教育机构等外部力量,共同提供项目评价和其他支持。[10]该类奖补不仅为更多儿童享受优质保教创设了环境,还为项目提升质量提供了财政补贴和相关技术援助。

(三)专业发展资助:提高师资素质与留任的双效绑定

专业发展资助是针对学前保教项目员工的一项福利,可以笼统地分为鼓励员工追求更高教育水平的奖学金和留住高素质师资的工资增补。目前,许多州都效法北卡罗莱纳州的教师教育和薪酬帮助(Teacher Education and Compensation Helps,T.E.A.C.H.)项目,为追求资格认证、高等教育学位的受益者(教师、主管和家庭儿童保育提供者)提供奖学金。它由包括联邦儿童保育和发展专款、公司和基金会在内的公私混合资金筹办,部分成本被分摊给雇主和受益人。申请者必须在有经营许可的学前保教项目工作,并达到一定的周工作时,和T.E.A.C.H.签约后,需要满足具体的课程和学分要求,T.E.A.C.H.负责监督,并帮助教师支付相关费用,包括获取有关儿童保教领域的证书或学前教育、儿童发展等领域的大学学位所产生的部分学费、书费和交通补助,按时完成学业要求的奖金,以及雇佣单位的补偿金。在学成以后,教师必须反哺用人单位,在原单位留任(一般为期1年)。这为提高师资和管理队伍的素质、减少员工流失率发挥了重要作用,而且帮助项目达到QRIS对人员资历的要求。

一些州的QRIS还为高素质学前保教从业者提供工资增补和留任奖金,虽然这类奖补能给高学历的员工带来可观的额外收入,但是它并未被包含在QRIS的运营费中,且极易受到政策变动的影响,因而很难保证补贴的持续发放。比较典型的例子是哥伦比亚特区(District of Columbia)的规定:一旦资金不足,为了获得更高质量等级而支付的高素质员工奖补可以被取消。[11]另一些州在质量等级与专业奖学金和留任工资之间建立了联系,由联邦儿童保育和发展专款、私人基金和州定向资金(如烟草税)资助。宾夕法尼亚州(Pennsylvania)设置了后起之秀学费援助项目,要求申请者(该州居民)必须在获得州内QRIS评级的项目里工作至少满1年,每周至少工作20小时,且每小时的基本工资低于20美元,同时选择经过州认证的高等教育机构或远程学习机构进修,才可以获得学费资助。学成后,根据受益人所获得的学分确定留任期限(一个学分至少换算为两个月的留任期)。俄克拉荷马州对申请者的机构背景限定更为严格,要求项目达到1+或以上等级,且至少招收了10%的享受补贴的儿童,旨在为优质服务供给方提供接受继续教育的机会,促进项目更好地达到州质量标准。[12]

(四)多元税收抵免:引导服务选择与质量的多方参与

在QRIS运行中,一些州利用现有税收体系支持质量提升,根据地方情况,提供面向不同对象(包括家庭、项目、从业者和捐赠方)的税收抵免,税务机构负责管理税收资源,项目许可鉴定专员和系统外质量评价机构负责监管。税收抵免是1∶1削减税收负债,[13]即它直接按照比例或金额扣除相应的纳税额,而非按照纳税等级扣除税前应纳税所得。一般来说,税收抵免分为不可返现和可返现两种。不可返现的税收抵免只针对有纳税义务的个人或机构,按照相应的抵免额度消除纳税额,当抵免额超过纳税额时,按清零计算。例如,美国联邦税法早在1976年就已经为家庭提供儿童税收抵免,纳税人可以把部分保育费从其联邦纳税义务中扣除,以抵消部分需要上缴的税额,但是这种税收抵免必须与个人或家庭工作挂钩,而且不能返现。[14]换言之,对于没有多少纳税义务(低收入)或没有纳税义务(无业)的个人,可返现的税收抵免会更有吸引力。

可返现税收抵免是指超出纳税义务部分的抵免额可通过申请返现而兑换成现金。例如,路易斯安那州(Louisiana)运用税收抵免引导家庭、项目、从业者和捐资方促进学前保教质量。具体来看,首先,向1级以上的学前保教项目提供税收抵免,抵免额度依据项目质量等级和接收特定儿童(儿童保育援助项目参与者或是由儿童和家庭服务司监护的寄养儿童)的数量来确定;其次,对于机构里的教师和主管,只要在有质量等级的单位工作,且达到一定的任职资格,就可以获得税收抵免,这对于收入不多的员工来说,相当于工资补贴;再次,针对选择1级以上项目的家庭提供抵免,等级水平越高,家长获得的抵免就越多;最后,为投资学前保教项目的企业和慈善机构提供税收抵免,随着项目质量等级的提升,抵免额也随之升高(设有上限)。[15]此外,在科罗拉多州(Colorado),政府还设置了有关儿童保育捐资项目的税收抵免。已有研究表明,“通过儿童保育贡献的税收抵免项目,科罗拉多州每向儿童保育行业投资1美元,就有4.65美元的私人捐赠和联邦配套资金被纳入,由此产生了支出的乘数效应”。[16]

三、美国运用财政激励保障学前保教质量的成效与启示

鉴于美国运用财政激励保障学前保教质量的积极效果,美国联邦卫生与人力资源服务部(Department of Health and Human Services)的儿童保育办公室(Office of Child Care)为了改善贫困儿童学前保教质量,已将拓展QRIS作为重要战略,同意州政府使用联邦资金发展QRIS。[17]大多数州基于已有的项目标准、儿童发展指南和教职工标准等建立了全州统一的分层标准,并与经营许可、质量认证和师资专业证书等相结合,向项目、教职工、家庭、企业和非营利组织等提供必要的财政激励,包括与处境不利儿童接受优质学前保教相挂钩的分层补贴报销、用于提升和维持项目质量等级的质量累进激励、教职工专业发展和人才留任的奖学金和薪资增补、引导多元利益主体支持优质学前保教发展的税收抵免政策,旨在促进学前保教服务质量的持续提升。这些财政激励举措在保障学前保教质量公平、促进项目质量改善、鼓励师资专业发展和减少人才流失率,以及调动多元利益主体积极性上取得了显著成效,为我国财政支持学前保教发展提供了有益的启示。

(一)将公共财政投入和财政激励作为保障学前保教质量公平的重要机制

目前,我国财政对学前保教投入的重点是继续扩大学前教育公共服务的供给量。虽然投入的规模和结构因地方经济发展水平和重视程度的不同而存在较大差异,但是政府往往会将有限的教育经费投向公办幼儿园,尤其是示范性公办幼儿园,这一做法加剧了学前保教资源配置的不均衡。由于优质学前保教资源的稀缺与配置的不公平,使得社会经济地位占优势的家庭成为享受优质学前保教服务的主体。为此,各级政府对学前保教服务财政的投入应该进一步加大面向困难地区、普通幼儿园和困难人群的倾斜力度,为其提供补偿性的激励;同时,政府应该进一步确立学前保教财政激励机制,通过制度化的质量保障措施,向不同地区、不同类型和性质的幼儿园,以及不同的群体给予差异性的财政激励,在推进学前保教机会公平的同时,进一步推进学前保教质量的过程公平和结果公平。

(二)建立与国家行动和重大项目实施成效评估相挂钩的财政激励机制

自2010年教育规划纲要和“国十条”颁布以来,我国相继实施了学前教育3年行动计划、国家学前教育体制专项改革试点、农村学前教育推进工程、幼儿园教师国家级培训计划、中央财政支持学前教育发展重大项目等一系列国家行动计划和重点项目工程,主要以中央财政安排专项资金,引导和激励地方财政投入,发展和完善学前保教公共服务体系。为此,地方政府还进一步规范学前保教经费的使用和管理,并积极建立督导检查、考核奖惩和问责机制。这实际上已经开始建立起财政投入举措与督导检查之间的联系。虽然以上措施有效保证了重大行动和项目的实施,但是除了注重目标任务和政策措施的落实力度,财政支持应该更加关注落实质量,即通过财政激励带来学前保教服务质量的改观。结合当下二期学前教育3年行动计划,确立政府监管责任追究制度,构建学前保教质量评估体系,逐步建立配套的国家行动计划和重点项目工程实施成效的财政激励机制,并根据学前保教质量评价结果,对努力推进和维持学前保教质量的地方政府和学前保教机构给予相应的财政激励,以便巩固和不断提升学前保教质量。

(三)加大对学前师资的财政激励力度并逐步形成长效激励机制

近年来,我国对学前保教的财政投入种类多样,但是集中体现在扩大学前保教的“硬件”资源,即重视学前保教的基础建设投资,如扩大学前教育资源,扩大学前教育资源奖补项目,支持各类幼儿园的建设和办园条件的改善。对于学前保教中重要的软件部分,即“师资”的激励程度明显不足。“幼师国培”受益群体仍然十分有限,且尚未形成幼儿园教师工资待遇的长效保障和激励机制。教师是影响学前保教质量的关键因素。根据美国财政激励的经验,对于师资这类“软件”投入,在保障教师基本工资待遇的基础上,各级政府应该加大激励力度,完善教师培养培训的专业发展体系,提供更多形式的奖、助学金和薪资增补,同时形成长效的激励机制,稳定现有幼儿园教师队伍,留住更多高素质的合格教师,促进学前保教服务质量的不断提高。

(四)积极探索建立多元主体参与筹措资金的有效财政激励机制

近年来,我国政府积极探索多渠道筹措资金扩大普惠性学前教育资源。“国十条”明确提出扩大学前保教资源和财政投入的多种途径,各地据此开展了一系列的探索,包括民办公助、公建民营、购买服务、助学券、民建公租、委托管理等多种举措,但大多还停留在地方性的试点项目,并未形成普遍、长效、持久而稳定的公私合作伙伴关系,对获取非政府财政渠道的资助和不同利益相关者的支持还处于起步阶段。美国积极推动多元参与的财政激励手段,政府通过公共财政资源撬动社会资本,以各种财政激励(如税收抵免)积极引导企业、基金会、社区和家庭,从供给方、消费方和资助方等多方面出发,支持优质学前保教的发展,形成了相对完善的多源筹资路径。我国也应该根据不同利益相关者的需求,寻求共同的利益基础,善用已有公共财政经费,创新财政激励手段,激发利益主体选择、提高和投资优质学前保教的热情,从而建立多元主体参与筹措资金的有效财政激励机制,逐步完善政府投入、社会举办者投入、家庭合理分担的投入机制。

摘要：运用持续长效、挂钩质量的财政激励举措,确保学前保教质量评级与促进系统的平稳运行,进而保障和促进学前保教服务质量的提高,是美国近10年来学前教育改革的重要政策经验。美国促进学前保教质量的财政激励手段主要包括分层报销、质量奖补、专业资助、工资补充与税收抵免等。这些财政举措在扶助弱势群体、推动保教质量持续改进、保留优秀师资和鼓励多方参与等方面积累了成功经验,为我国运用财政支持保障学前保教质量提供了有益启示。

关键词：美国,财政激励,质量评级与促进系统,学前保教质量

参考文献

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[10]National Center on Child Care Quality Improvement(NCCCQI).QRIS Resource Guide:Section 5 Quality Assurance and Monitoring[R/OL].https://qrisguide.acf.hhs.gov/files/chapters/QRISRG_Chapter_5_Quality_Assurance_and_Monitoring.pdf.2015-05-22.

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[13]Investor Words.tax credit[EB/OL].http://www.investorwords.com/4888/tax_credit.html.2015-08-26.

[14]Nancy Duff Campbell,Amy K.Matsui,Julie G.Vogtman,&Anne W.King.Making Care Less Taxing:Improving State Child and Dependent Care Tax Provision[R].[EB/OL]Washington,DC:National Women’s Law Center.http://www.nwlc.org/sites/default/files/pdfs/nwlc-mclt2011-without_report_card_inside_and_bookmarked.pdf.2011-04-12.

[15]Louisiana Department of Education&Department of Children and Family Services.Quality Start Child Care Rating System[EB/OL].http://www.qrslouisiana.org/.2015-08-26.

3.打开学生心扉，激励学生成长 篇三

学生A前段时间在课堂上总是发呆，刚开始我只是用和善的眼神看了看她，可后来发现她上课总是不能全神贯注。由于考试迫在眉睫我就不分青红皂白批评了她，她没有言语只是默默地哭泣，顿时我无语了。从她那浸满泪水的眼睛里看出她心中有不愿让别人知晓的秘密。看着她那瘦小的身影，自责、心疼慢慢涌上我的心头。忽然有一天她没有按时来校，我打电话她家里没人接，我问班里的孩子关于她的情况。此时我才知道她爸妈最近出了问题——闹离婚，她心情非常乱，有辍学的念头。我当天中午在街上找到了她，下午她来了我找她谈话，她还是一言不发，她是个自尊心很强的女孩。晚上我辗转反侧思索着怎么打开她紧锁的心门，经过多次推敲我决定让全体学生各自保密的情况下写出自己的秘密，后来我知道了她的情况，我答应为她保密。从那以后我常和她爸妈联系，做她爸妈的工作，爸妈的关系有了好转，她的心情也愉快了很多，在我们的共同努力下她的成绩更加优秀，看着她那自信的脸庞，我会心地笑了！

学生B是個活泼好动的男生，他手脚麻利，头脑灵活，尤其是天生一副大嗓门，再加上爱说爱笑的开朗性格，总是让大家开怀一乐，是班里的“开心果”。但是这个开心果却没让我开心起来，比如我说班上每个同学都要讲究卫生，不随便丢垃圾。话还没说完，他就接上话茬了，大声说咱班的某某同学不洗脚，脚臭死人，大家哄堂大笑。那个同学涨红了脸，他却一脸无所谓的样子。我找他谈了一次，说以后改，可是他爱接话茬的毛病并没有多大改观。这时学校要求每班进行主题班会比赛，我宣布当主持人毛遂自荐，他主动报了名。这是个促使他变缺点为成功起点、实现自我价值的好机会，让他学写串联词，指导他修改，一遍又一遍，然后练习朗诵，声音洪亮，节奏掌握得好，主持非常出色，我大力表扬了他，有了成功的感觉。这时我又找他谈话，希望他今后在班级多展现自己，别再犯接话茬的毛病。以后他真的改了不少，对班级的事主动积极参与，很上进。

从这两件事中我明白，做一个好老师不仅要教好书，还要走进学生的生活，细心观察，把学生当作自己的儿女一样看待，关心他、爱护他，做他的知心朋友。我相信心与心多次撞击定能产生智慧的结晶！

参考文献：

[1]焦凤英.爱是开启学生心扉的钥匙.青海教育，2008（Z3）.

4.激励学生经验 篇四

德育工作经验材料—班主任工作中的“情感激励”

“人非草木，孰能无情”。教育实践证明，激发学生良好的心理动机，调动其积极性和创造热情，离不开行之有效的情感激励。现在的学生思想活跃，情感丰富，知识面广，班主任在开展教育工作时，应体现以“关心、理解、尊重、信任”为主要表现形

式的情感因素，并以此激发学生的责任意识，努力学习，为实现共同目标而奋斗。

一、全面关心学生，体现“主观能动、结合实施”的原则。

关心，是情感激励的首要因素。班主任应当时时处处，为学生着想，对待学生的困难，尽力帮助，对待学生的忧思，热情化解，真切的关心他们体贴他们，这样必然使学生感受到老师的亲情，人间的温暖，从而激发强烈的亲情感。同时，在关心的过程中，应体现“主观能动，结合实施”原则，既关心学生学习、生活过程中的实际问题，尽可能地帮助他们排忧解难，又要启发引导他们树立正确的人生观、价值观，树立远大理想，在关心、帮助学生的同时，引导他们看到自身在班级体中的地位和责任，在学习、活动中，自觉摆在主人翁的地位，积极、主动的参与思考，独立的、有主观的克服困难、解决问题。例如我班在参加一次实习应聘后只录用了3名，公布结果后第二天早读课，我发现应聘落选的其中一位同学业——黄文卿显得有些无精打采，闷闷不乐，仔细一分析，我大概猜到是怎么回事。于是我把她找来，问她是否因未应聘上而不开心，她点头默认，神色沮丧，我开导她说：“一次失败并不算什么，你可以从这次的应聘中学到一些求聘中学到一些求职的经验，并且，我也希望你通过这件事体会到知识的重要性，若你有丰富的知识、卓越的才能，将来必然会有更好的就业机会等着你。”经过我的一番开导后，她决定，不再对这件事耿耿于怀，并奋发向上，努力学习，取得了计算机一级证书，并改变想法决定参加高辅班复习，准备进一步升学。

二、充分理解学生，体现“拓宽渠道、双向沟通”的原则

教育心理学表明，理解可以给人以友善，经人以安慰，给人以鼓舞，给人以心理上的平衡。青秒年学生，生理、心理发展尚未成熟，对理解的需求显得极为强烈。因此，班主任必须拓宽教育渠道，提高心理沟通艺术，才能取得相互间的理解，做到：（1）相互信任，在坦诚相见中求理解，玉主任要想真正理解学生，必须信任学生，以诚相待，虚心听取学生意见，收集学生反映，注意学生的一言一行，用坦诚架设理解的桥梁；（2）主动接触，在细心观察中求理解，班主任处于主导地位，主动的、努力的创造与学生心理沟通的条件扩大与学生的接触面，既能增强相互间的联系，又能在细心观察中了解学生所想、从而由此及彼，由表及里，把握学生的心理活动，增进双方理解；（3）充分尊重，在平等相待中求理解，教育者和学生相互尊重，互相平等，学生才能话好讲，有言敢发。因此，班主任必须放下架子，平易近人，循循善诱，缩小双方间的心理差距，创造良好的沟通氛围，才能求得真诚的理解。

三，充分尊重学生，体现“因人制宜，有疏有教”的原则

充分尊重学生既可密切联系师生感情，又是可焕发学生创造热情，激发奋发向上，锐意进取心理。但是，现在的学生知识面宽，思想活，对人生、思想、前途、事业、社会等，都有所思考，在考虑过程中，对什么是尊重也存有错误认识，若是对他们的设计，不管理正确与否，都全盘接受；对他们作为，不管是否得体，都鼓掌喝彩，逢迎迁就，扣之任之样必然会导致学生错误思想的蔓。真正的尊重，应当体现“因人制宜，有疏有教”的原则。首先，既不求全责备，也不一味认同，对学生进去过程中表现出来的错误、问题和不足，不能，顶真责斤斤计较，但也不能因为要“尊重”学生，对缺点就放弃批评，无原则迁就，而应实事求是，予以恰当合理的评价，并提出收正意见，督其改正，其次，引导学生实事求是，正确地看待自我，不苛求他人对自己盲目尊重，始终保持谦虚态度，以此来博得人们的尊重，再次，既不压抑思考，又不放任自流，学生敢想敢为，勇于探索，是件好事，班主任不应滥加压制，堵塞思路，甚至代替思考，应当因人而宜，予以正确的诱导、教诲，使学生及时修正自己的“蓝图”，纪正自己的行为，努力适应社会的现实要求。好范文版权所有

三、充分信任学生，体现“情理相济，造就提高”原则

对学生的志趣、权利、个性予以充分的信任，可以使他们保持欢快的、进取的精神状态，产生高度负责的责任心理。但要注意对学生的信任不能只停留在表面化的简单器重上，更应关注学生良好品德、意志的磨练，世界观、人生观的形成。因此，班主任在充分信任学生的同时，还要做到：一要引导学生不失自信心理，正确评价自我。自信，是努力学习、奋发进取的前提。二要帮助学生树立正确人生观、价值观，树立正确的理想和信念，从而加强自身思想品德，能力等方面的修养，不断完善自我。例如我班学生顾凌君在初任班长，管理班级事务时屡犯错误，且对我的教育有抵触情绪，我找她进行了一次促膝长谈后才了解到，原来她认为我对她不信任，不想念她的工作能力。知道了症结所在，首先向她解释选她作班长便是对她能力的充分信任，这一点应有自信，然后我又指出作为班长必须对班级有高度的责任感，并且，作为一班之长，应首先提高对自身要求，以作全班同学的表率。经过我的教育开导后，她在日常的班级管理中，始终坚持有事站在最前列，主动关心班级事务，主持班级活动，管理能力、活动能力有了很大的提高。

5.激励学生经验 篇五

1、绳锯木断，水滴石穿。

2、精研博学，笃行仁德。

3、塞翁失马，焉知非福。

4、谋事在人，成事在天。

5、物以类聚，人以群分。

6、以人为本，创新为魂。

7、超越梦想，超越自我。

8、鹬蚌相争，渔翁得利。

9、激情飞扬，超越梦想。

10、飞跃梦想，热情奔放。

11、失之东隅，收之桑榆。

12、成人成才，崇德崇美。

13、古今行事，未之有也。

14、激流永进，永不言弃。

15、生于忧患，死于安乐。

16、把握机遇，心想事成。

17、文武之道，一张一弛。

18、君子之学，死而后已。

19、大智若愚，大巧若拙。

20、有则改之，无则加勉。

21、短暂辛苦，终身幸福。

22、积极进取，努力拼搏。

23、雁怕离群，人怕掉队。

24、博学慎思，明辨笃行。

25、前事不忘，后事之师。

26、团结友爱，不可阻碍。

27、自知则明，自胜则强。

28、不经一事，不长一智。

29、努力奋进，共创美好。

30、把握今天，精彩明天。

31、人而无信，不知其可。

32、前人栽树，后人乘凉。

33、放飞梦想，创造辉煌。

34、项庄舞剑，意在沛公。

35、顽强拼搏，超越极限。

36、默默无言，冉冉上升。

37、传承文化，源远流长。

38、十目所视，十手所指。

39、用心做事，诚信为人。

40、天道酬勤，宁静致远。

41、扬帆展舵，奋勇拼搏。

42、挑战极限，铸就辉煌。

43、观海得深，瞻天见大。

44、听不如看，看不如干。

45、愚者千虑，必有一得。

46、只可意会，不可言传。

47、运动健儿，志在必得。

48、求真尚美，砺志笃行。

49、读书百遍，其义自现。

50、心气和平，事理通达。

51、大胆创新，锐意进取。

52、勤奋进取，顽强拼搏。

53、顽强拼搏，所向无敌。

54、人为刀俎，我为鱼肉。

55、强身健体，立志成材。

56、刻苦训练，自强不息。

57、快乐运动，追求卓越。

58、点燃激情，成就梦想。

59、王婆卖瓜，自卖自夸。

60、欲加之罪，何患无辞。

61、横绝学海，笑傲苍穹。

62、求实做人，求质工作。

63、公平公正，立德立信。

64、苦海无边，回头是岸。

65、言之无文，行而不远。

66、勇挑重担，发愤图强。

67、努力拼搏，永不言弃。

68、蓄势待发，有备无患。

69、欢乐世界，笑面听雨。

6.激励学生文章 篇六

十年前你是谁，一年前你是谁，甚至昨天你是谁，都不重要。重要的是，今天你是谁？

人生是很累的，你现在不累，以后就会更累。人生是很苦的，你现在不苦，以后就会更苦。

唯累过，方得闲；唯苦过，方知甜。趁着年轻，去迎接风霜雨雪的洗礼，练就一颗忍耐、豁达、睿智的心，幸福才会来。这世界上除了你自己，没有谁可以真正帮到你。

鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命。人生亦是，从外打破是压力，从内打破是成长。

相信人生不会亏待你，你吃的苦，你受的累，都会练就独一无二成熟坚强感恩的你。

抱怨命运不如改变命运，抱怨生活不如改善生活。

任何不顺心都是一种修炼，进锅炉的都是矿石，出来的却分矿渣和金属。

凡事多找方法，少找借口，强者都是含泪奔跑的人！

不管你有多难过，始终要相信，成功就在不远处。坚持住，你定会看见最坚强的自己。

你努力了，尽力了，才有资格说自己的运气不好。

世上没有一件工作不辛苦，因为有明天，今天永远只是起跑线。

努力过后，才知道许多事情，坚持坚持，就过来了。

坚持努力学习，不容易，没啥，拼的就是坚强。

越有故事的人越沉静简单，越肤浅单薄的人越浮躁不安。

真正的强者，不是没有眼泪的人，而是含着眼泪依然奔跑的人。

一个人要敢于背上超出自己预料的包袱，努力之后，你会发现自己要比想象的优秀很多。

放下你的三分钟热度，放空你禁不住诱惑的大脑，放开你容易被任何事物吸引的眼睛，放淡你什么都想聊两句八卦的嘴巴，静下心来好好做你该做的事，该好好努力学习了！

记住一句话：越努力，越幸运。

7.激励学生经验 篇七

作为公司治理框架下激励机制的一个主要问题,近年来国内顶尖学术期刊发表的以高管团队薪酬差距为主题的研究成果并不少见。当前高管团队薪酬差距的测量主要体现为核心高管与其他非核心高管之间的薪酬差距(黎文靖和胡玉明,2012;步丹璐和王晓艳,2014;杨志强和王华,2014;汪平和张孜瑶,2014)[1,2,3,4],如果考虑高管职责的不同分布,这种测量方法实际上存在着一定的系统性偏差。一般来说,高管团队中有若干名的非核心高管,分别负责生产、销售、技术、财务等不同的职能领域,对非核心高管在公司的地位重要性、职业晋升特征等都会产生较为明显的影响。因此,忽视上述差异,简单地计算高管团队非核心高管的平均薪酬水平并以此为基础进行测量,讨论这样的薪酬差距对高管团队所产生的激励效应,很可能会存在着难以克服的内生性效应。此前的文献大多考虑团队规模、对合作协调的需求等高管团队整体特征因素,很可能令所分析的结论与实际情况发生一定偏离。

近年来,随着我国基金行业的迅猛发展,基金经理的激励问题也开始受到学者们的关注。截至目前,我国基金行业总规模达71774.77亿元人民币,基金管理公司总数达101家,基金数量总计为3472只,规模排名前十位的基金管理公司占基金行业总规模的35.72%。那些不属于公众公司的基金公司尽管不需要公布其高管薪酬,但其旗下基金经理的薪酬数据可以通过公开信息或者间接测算获得。由于基金经理所负责的工作职责基本相同,具有较强的可对比性,因而以基金经理为对象对高管团队薪酬差距进行研究具有非常重要的价值。考虑到当前研究薪酬差距激励效应主要是利用锦标赛理论和行为理论,本文旨在检验当高管团队成员所担负职责近似时,高管团队薪酬差距究竟表现为锦标赛效应还是行为效应。利用我国规模排名前十位的基金管理公司旗下的585支基金在2012—2014年间的财务数据和基金经理个人数据,对我国基金行业内基金经理薪酬差距和基金业绩之间的关系进行分析,试图找出基金经理薪酬差距的激励效应及其影响。学术界之前对于薪酬差距激励效应的研究大多选取我国上市公司高层管理团队为研究样本,本文首次选取我国基金行业中基金经理这一特殊群体为研究样本,在一定程度上可以消除非核心高管所负责的职能领域不同而导致的系统性偏差。在实践层面上研究结论为基金公司设计基金经理薪酬方案提供了必要的理论支持。

二、文献综述与提出假设

(一)高管薪酬差距的激励效应

关于薪酬差距的激励效应问题,目前学术界有两种主流理论,即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论(Lazear&Rosen,1979)认为,企业当中不同层级的职位间存在薪酬差距,可将其视为由企业特别设立的竞赛奖金,赢得竞赛的员工可以获得该奖励。因此,员工的报酬并不单纯是由其努力工作创造的业绩所决定的,而是取决于业绩在组织中的排名,竞赛者为了获得更高的薪酬,就会更加努力工作[5]。Jensen和Meckling(1976)认为,较高的薪酬和晋升机会可以对代理人产生较强的正向激励,代理人为了获得更高的薪酬就会加倍努力工作,搭便车和偷懒等损害委托人利益的现象就会相应减少[6]。因此,在委托代理框架下,委托人为了维护自身的利益并且降低监督成本,会采取竞赛激励方式,诱使代理人努力工作,使代理人和委托人之间的利益一致,扩大薪酬差距可以使代理人的绩效提高。锦标赛理论得到了国内外诸多情境下实证研究的支持(Main&Wade,1993;Kin Wai Lee&Gillian,2008;Kale et al.,2009;林浚清等,2003;鲁海帆,2007;刘春和孙亮,2010;张晨宇和樊青芹,2012;王超恩和韦伟龙,2013;曹慧和张颖昆,2015)[8,9,10,11,12,13,14]。

随着研究的深入,很多学者发现高管薪酬差距的锦标赛效应存在一定的约束条件。因此,行为理论被引入到该领域并得到广泛认可。该理论认为,薪酬差距太大会不利于团队成员之间的合作,甚至会破坏集体的团结,进而会对企业业绩造成负面影响,不利于企业业绩的健康发展,所以企业在制定薪酬时,应尽量考虑缩小薪酬差距。行为理论强调团队合作,只有相互合作才能提高组织绩效。1.相对剥削理论。组织中的员工会将自身所得同组织中处于较高层级的员工相比较,如果处于较低层级的员工主观上认为自己的付出没有得到应有的回报时,就会感觉受到了不公平对待,内心就会产生被剥削的感觉,进而就会导致员工做出偷懒、怠工等不利于组织绩效的行为[16]。另外,由于员工的能力差异不容易测量,而薪酬差距可以很容易观测,所以即使是由于员工个人生产效率差异导致的薪酬差距,员工也会更容易依据自己的报酬而不是贡献作出判断[17]。2.组织政治学理论。当薪酬差距过大时,团队成员就会减少彼此之间的合作,甚至做出损人利己的行为,阻碍其他成员取得更好的业绩,当任务复杂性较高,需要团队协作时,这种行为势必会导致组织绩效的下降。在组织内部,为了避免政治阴谋和晋升竞争可能带来的危害,保证组织成员之间能够公平竞争、相互协作,应适当缩小薪酬差距(Milgrom&Roberts,1988)[18]。3.社会比较理论。该理论认为个体会利用他人作为比较的尺度来进行自我评价,作为参照物的个体往往会是那些与自己具有相似条件或能力的人,社会比较后的结果对个体行为产生影响(Goodman,1974)[19]。O’Reill等人利用社会比较理论解释薪酬差距,强调在薪酬设计时缩小薪酬差距,促进团队成员间的协作[20]。在很多学者验证锦标赛效应的同时,也有诸多研究结论支持行为理论或对锦标赛理论提出质疑(Akerlof&Yellen,1990;Pfeffer&Langton,1993;Siegel&Hambrick,1996;Grund&Sliwka,2005;张正堂,2007;卢锐,2007;张正堂,2008;周蓓蓓等,2009;曹慧,2015;邵剑兵和朱芳芳,2015)[21,22,23,24,25,26,29]。

(二)公司内高管薪酬差距的激励效应

考虑到非核心高管成员所担任职责的异质性,有必要对高管薪酬差距进行重新思考。比如,当一家公司表现出明显的技术导向型特征时,在非核心高管中负责技术与研发的高管成员相较于其他成员会有更多机会获得晋升。即使他与其他成员之间薪酬相近,整体薪酬差距对每个高管团队成员所产生的激励效应也并不相同。因此,忽视非核心高管所担负职责的异质性,难以避免高管薪酬差距激励效应研究过程中的系统性误差。如何选取符合上述条件的样本呢?本文认为,一个最适合的样本就是实施多元化战略且拥有多个事业部的企业,这样的企业有诸多战略业务单位(事业部),每个事业部经理所担负的职责都几乎等同于总经理。因此,他们所担负的职责具有非常好的可比性,有助于消除系统性误差。不过这样理想的样本无法被纳入到实证研究,原因是事业部总经理的薪酬并不是上市公司年报所必须披露的信息。那么,另一个适合的样本就是本文所关注的基金经理。

一家基金公司旗下有多个基金经理,基金经理的薪酬信息是公开披露的。在基金招募说明书中明确规定,支付给基金管理人的报酬按照前一日基金资产净值的固定年费率计提,在我国基金行业中这一比例通常为1.5%,逐日累计至每月月底后,按月支付,由基金托管人从基金财产中一次性支付给基金管理人。而基金经理的薪酬则来自于基金管理人的年度报酬,基金管理人的年度报酬越多,基金经理获得的薪酬也就越多,即基金经理的薪酬与每一天基金资产净值直接挂钩。因此,基金经理为了追求更高薪酬会努力提升基金业绩。与上市公司不同,那些不属于公众公司的基金公司并不需要公布其高管薪酬,但其旗下基金经理的薪酬数据可以通过公开信息或者间接测算获得。由于基金经理所负责的工作职责基本上相同,具有较强的可比性,因而以基金经理为对象对高管团队薪酬差距研究具有较高价值。

本文认为,分析高管薪酬差距的激励效应究竟符合锦标赛理论还是行为理论,可以将非核心高管所担负职责差异性的影响予以剔除,这样就会形成区别以往的作用机理。以往研究之所以提出行为理论在解释高管薪酬差距激励机制的合理性,主要依据是认为高管团队成员间存在着合作的必要性,每个人要获得业绩的提升都需要其他非核心高管的支持。而锦标赛机制损害了彼此合作的意愿,进而对组织绩效产生消极影响。行为理论的逻辑可能忽视了合作产生的一个衍生问题,即由于团队绩效存在着难以观察和测量性,当非核心高管增加彼此合作后将会弱化晋升竞赛中个人业绩的信号作用。因此,当非核心高管所担负职责相差较大时,那些职责更重要的非核心高管更愿意进行个体间竞赛,而不是彼此合作。否则,将无法展现出其个人业绩,也降低了其被晋升的可能性,或者公司董事会及CEO需要花费更长时间来观察其是否具有被晋升所需要的能力。如果非核心高管所担负职责相差不大,就给彼此合作带来了较大的可能性,这也是本文所选取样本的明显特征。因此,本文提出如下假设:

假设1:在同一家基金管理公司内,基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系,即表现为明显的行为效应,而不是锦标赛效应。

(三)行业内高管薪酬差距的激励效应

高管薪酬存在着明显的二元劳动力市场特征,即单个企业内与组织承诺相匹配的薪酬方案和市场中的职业经理人薪酬水平之间存在着较为明显的差别。社会比较理论认为,当企业内员工感受到的薪酬水平与行业平均水平有较大差距时,他们就会产生不满情绪,进而采取降低劳动生产率的行为,导致企业绩效下降,这个结论在实证研究中得到了支持(王军,2014)[31]。行业薪酬差距同样存在着岗位职责异质性问题,当一家企业高管团队成员整体薪酬高于或低于行业平均水平时,其对担负不同职责的高管产生的激励效果并不完全相同。如果一家企业里高管人员所担负的职责相对较少,复杂程度也相对较低,即使其整体薪酬低于行业平均水平,根据社会比较理论高管人员未必会产生不满情绪(即他们以较少的工作投入获得相对较低的薪酬)。在这种情形下,较大的薪酬差距未必会导致较差的企业绩效。不过,上述逻辑与实证研究中所观察到两者之间的显著相关性相背离。一个可行的解释就是,尽管高管人员清楚自己的职责与薪酬的情况,但其试图通过较低薪酬与较差绩效之间的相关性向董事会施加影响,进而迫使董事会不得不重新修订薪酬方案,以达到提升薪酬的目的。之所以能够要挟董事会,就是因为董事会和外部投资者难以准确地观察到非核心高管所担负的职责与其他企业的区别,高管团队成员之间也存在着合作默契。

当消除职责差异后,董事会及外部投资者可以避免非核心高管所担负职责等信息不对称所带来的干扰,那些业绩相对较差企业的高管团队难以继续用高工作投入作为谋取高薪酬的借口。由于董事会及外部投资者可以清晰地观察到高管团队的投入(职责)与产出(绩效),如果基金经理业绩不佳,很可能面临着被投资者“用脚投票”淘汰的命运,并大大损害其人力资本价值。在声誉机制的约束作用下,高管团队成员难以继续采取合谋行为来谋取私利。因此,由于薪酬差距所导致的不满情绪对基金经理的影响将会更加明显。本文提出如下假设:

假设2:基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系。

对于高管团队的工作,不仅要考虑所担负职责的多少,还要分析其工作投入水平,这里借助基金规模展开讨论。一般来说,企业规模越大,其经营决策和综合管理的复杂度越高,这就要求高管团队不仅要具备更优秀的素质和能力,也需要在工作中投入大量的精力与时间,会产生两种截然不同的影响。第一,由于高管团队具有优秀的素质和能力,这意味着他们拥有很高的人力资本水平,更加珍惜而不会采取损害其人力资本的行动,即声誉机制迫使高管人员采取理性行为。当他们的薪酬与行业薪酬差距较大时,也不会贸然去采取消极行为,给基金业绩造成损害。第二,对这些基金经理而言,一旦所获得的薪酬相较于行业水平差距较大,内心所产生的不公平感会更加强烈,消极意识更加明显,导致其所管理的基金业绩会有更为明显的下降。因此,从上述逻辑可以推导出两个不同的结论,本文提出如下假设:

假设3a:对基金规模相对较大的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系。

假设3b:对基金规模相对较大的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间不存在显著的相关性。

利用上述逻辑对规模相对较小基金的经理进行分析,可得出以下结论:由于基金经理的人力资本水平相对不高,所受到的声誉约束也较低,一旦他们的薪酬明显低于行业平均薪酬水平(即薪酬差距大),就会导致明显的消极行为,进而损害基金业绩。从另一个方面看,由于他们在工作中的投入相对不高,使得他们即使面对明显低于行业平均薪酬水平的情况,也不会表现出明显的消极情绪。故本文提出如下假设:

假设4a:对基金规模相对较小的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系。

假设4b:对基金规模相对较小的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间不存在显著的相关性。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

以东方财富Choice数据发布的2014年第四季度基金管理公司规模排名为依据,选取规模排名前十位的基金管理公司旗下的585支基金为样本进行分析,截取这585支基金2012—2014年的相关财务数据和基金经理数据。在样本的选取过程中剔除了财务数据缺失的基金,共得到观测值1156个。样本数据均来自RESSET金融研究数据库,研究中使用了Excel软件对原始数据进行基础处理,使用了SPSS 19.0进行了回归分析(见表1)。

数据来源:东方财富Choice数据。

(二)变量定义

1.因变量(Dependent Variable)。

将基金业绩设定为因变量,用累计单位净值增长率(简称累计净值增长率)来衡量。采用累计单位净值增长率这一指标来衡量基金业绩可以避免由于基金分红后导致的净值减少,从而导致单位净值收益率或者单位净值增长率与该基金的真实业绩表现之间出现误差[32]。

2. 自变量(Independent Variables)。

由于目前我国基金公司的基金年报中并未要求披露基金经理的薪酬数据,所以无法直接比较基金经理之间的薪酬差距。因此,参照刘冰冰等人(2012)的做法,采用基金管理人的年度报酬同基金规模的比例这一数据来代替基金经理的薪酬[33]。基金公司内部基金经理之间的薪酬差距(PG1)用单个基金经理的薪酬减去其所在公司内所有基金经理的平均薪酬后与公司内所有基金经理的平均薪酬的比值来衡量,基金经理行业薪酬差距(PG2)用单个基金经理的薪酬减去行业内所有基金经理的平均薪酬后与行业内所有基金经理的平均薪酬的比值来衡量。

3. 控制变量(Control Variables)。

在回归模型中引入了以下控制变量:上市板块(plate),按照基金上市的不同版块划分;基金类型(type),分为货币型、债券型、联接基金、股票型、混合型、保本型以及其他型;所属基金公司,基金登记的基金管理人名称(name);年份:2012—2014年;基金经理的学历(degree),按照基金经理取得的最高学历,可以分为本科及以下、硕士和博士;基金经理证券从业经历(年)(time),按照基金经理从事证券行业的时间计算。

(三)模型构建

通过构建以下模型对本文提出的假设进行验证。其中,模型1检验控制变量的影响。在此基础上,模型2引入了PG1,即一家基金公司内基金经理之间的薪酬差距,测量PG1是否对基金业绩有显著性影响及作用方向。模型3则是在模型1的基础上,引入PG2,即基金行业内基金经理薪酬差距,测量PG2是否基金业绩有显著性影响及作用方向。本文为了进一步检验基金规模对薪酬差距与业绩关系的影响,在模型3的基础上,按照基金规模的中位数对基金进行分组,比较规模不同的基金经理的薪酬差距所带来的激励效应,形成了模型3-1和模型3-2。由于仅仅是样本不同,所采用的计量经济学模型相同,故未列出。

四、实证分析

(一)描述性统计和相关系数

表3为变量的描述性统计结果,其中累计单位净值增长率(ANGF)处于-0.481~14.555之间,均值为0.6531,标准差为1.4399;公司内薪酬差距(PG1)处于-1.0~27.7044之间,均值为0,标准差为2.4337;行业薪酬差距(PG2)处于-1.0~101.0024之间,均值为0,标准差为3.7371;基金上市板块plate取值为0或1,均值为0.17,标准差为0.380;基金类型type取值范围为1~8,均值为2.93,标准差为1.799;基金管理人名称name取值为1~10,均值为5.71,标准差为2.844;基金经理的学历degree取值为2、3或4,均值为2.93,标准差为0.402;基金经理的证券从业年限time最长时间为22年,最短为3年,平均为10.38年,标准差为4.085。

注:*p<0.1**p<0.05***p<0.01

由表4可知,基金经理的公司内部薪酬差距和行业薪酬差距与基金业绩之间呈负相关关系,并且在同一家基金管理公司内部,基金经理之间的薪酬差距和基金业绩呈显著的负相关关系,在基金管理公司内部基金经理之间薪酬差距具有显著的激励效应,即对基金业绩存在较为明显的影响。

(二)回归分析

表5为数据经过回归处理后的结果,Model2和model3分析检验了内部薪酬差距和外部薪酬差距对基金业绩的影响。由Model2可以看出,在同一家基金管理公司内部,基金经理人之间的薪酬差距和基金业绩呈负相关关系,并且在0.01的水平上显著。这表明,在同一家基金管理公司内部,基金经理之间的薪酬差距对基金业绩存在负向的影响且影响显著(p<0.01)。因此,基金经理之间薪酬差距存在显著的激励效应,即对基金业绩的影响效果支持行为理论,具体解释为较小的基金经理薪酬差距有助于业绩的提升。因此,假设1得到了验证。

由Model3可以看出,行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距和基金业绩之间呈负相关关系,且在0.1的水平上显著。这表明,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距对基金业绩存在负向影响,基金经理之间薪酬差距同样具有显著的激励效应,即基金经理的行业薪酬差距对基金业绩的影响同样支持行为理论,即较小的基金经理行业薪酬差距有助于提升基金的业绩,假设2得到了验证。

此外,为了验证基金规模(即所担负职责)的影响,还分别形成了Model3-1和Model3-2,从回归结果看,高组中的基金经理行业薪酬差距的激励效应不显著,但在低组中这个效果却表现出显著的负向影响(p<0.01),在对抗性假设的验证中,假设3b和假设4a得到支持。

(三)高管薪酬差距对组织绩效的影响

引入行为理论讨论高管薪酬差距对组织绩效的影响,其核心在于强调团队合作的重要性。当组织内的任务较复杂需要团队协作时,两者之间会表现出明显的负相关性(张正堂,2007;张正堂,2008;周蓓蓓等,2009)[25][27][28]。实际上,随着进入互联网时代以及组织扁平化趋势日益明显,几乎所有企业高管都不可避免地面临任务复杂性大幅度提高,对团队配合的要求也越来越高,绝大多数高管所处任务情境都表现出近似的特征。因此,不能简单地根据行业因素来刻画任务复杂程度,并以此来强调行为理论的适用性。从组织设计角度看,同一家企业内不同高管所担负的职责必然不同,由于受企业战略导向、组织惯例等诸多因素影响,高管职位对组织的重要性程度也会存在较大差异。作为一个不可回避的内生因素,高管所担负职责是研究高管薪酬差距激励效应必须讨论的约束条件。

注:*p<0.1**p<0.05***p<0.01

在同一家基金管理公司内部,基金经理存在着一定的合作愿望,原因有两个方面:第一,基金管理公司中大多会设立一个研发咨询团队,所有基金经理共同使用这个团队的研究成果,这无形中会令同一家基金公司旗下的不同基金经理作出相似的投资决策。第二,如果一家基金公司旗下不同基金采取一致行动,会增强其与所投资上市公司之间的谈判能力,进而有助于在资本市场的交易过程中占据有利地位。当然,基金经理之间也存在竞争,毕竟只有少数优秀的基金经理才会被晋升到更高的职位,或是获得更好的薪酬。由于同一家公司内基金经理的职责相近,他们不必担心相互合作后削弱了业绩信号机制,令自己在锦标赛中难以凸现出来。如果薪酬差距较大,很可能会降低那些薪酬较低基金经理的合作愿望,基金公司旗下的基金彼此合作程度因而降低,令组织难以获得协作的好处,对组织绩效产生相反的作用,本文的实证研究结果支持这个结论。需要着重指出的是,这里认为行为理论具有较强的解释力和适用性,并不是因为本文所选取的样本企业的复杂性较高,更需要团队协作(Milgrom&Roberts,1988;张正堂,2008)[18][27],而是当高管团队成员职责相近时,他们有彼此合作的内生性愿望,不必担心团队绩效对个人能力信号显示的干扰。相较于此前的高管薪酬差距激励研究,本文认为并不是组织任务复杂性对合作的必然要求,毕竟高管团队成员合作对企业的益处显而易见。当高管团队成员间的职责差异消除后,或不需要考虑晋升竞争中彼此合作的负效应后,他们具有更强烈的合作意愿和主动性。一旦高管团队薪酬差距过大,将会对这种合作意愿产生较大的打击,基金经理之间可能会产生嫉妒甚至敌视,彼此之间的合作意愿就会降低,而那些薪酬差距相对不大的组织,高管团队成员的积极合作对组织绩效产生较为明显的作用,这就导致高管团队薪酬差距不大组织的绩效水平会显著地超过那些高管团队薪酬差距较大的竞争对手。

由于基金管理内容相差不大,所以基金经理的工作职责几乎相同,主要差别主要体现在基金规模上。基金规模越大,对基金经理素质和能力的要求就越高,而基金经理的工作投入水平要求也相应较高。因此,本文利用基金规模作为衡量基金经理工作投入的指标,同时检验了基金规模与基金经理人力资本水平之间的关系,得出结论:1.对基金规模较大的基金经理来说,主要表现为声誉机制的约束效应。对任职于较大规模基金的基金经理而言,他们在任职前大多已经具备了相当丰富的从业经历,即使面对行业薪酬差距,声誉激励效应也会起到更为重要的作用。因此,对于那些在规模较大基金任职的基金经理,或承担重大职责的基金经,如果其薪酬与行业平均薪酬水平相比差距较大时,他们并不会采取消极行为,毕竟一旦基金业绩下降,他们的人力资本价值可能会遭受巨大损失,在竞争程度较高的基金经理人市场尤其如此。2.对基金规模较小的基金经理来说,主要表现为社会比较的心理效应。对那些在相对规模较小基金任职的基金经理而言,由于他们所拥有的人力资本水平相较行业水平较低,声誉激励效应并不会很明显,即使发生某些不当行为,也不会造成太大损失。因此,他们更愿意利用其工作投入进行社会比较,一旦对自己所得与投入进行比较后发现与行业薪酬差距较大,他们就会产生不公平心理,进而导致消极行为和低质量决策,进而导致组织绩效下降。在这种情形下,两者之间会呈显著的负相关关系。

五、稳健性检验

采用累计单位净值增长率,即(份额累计净值-单位面值)/单位面值,来衡量基金业绩,为了避免可能存在的内生性问题和保证研究结论的稳健,在该部分选用单位净值增长率作为工具变量,通过回归对表5的结果重新进行检验,所得结果的回归系数与之前正负方向一致,研究结论基本不变,表明当高管团队中非核心高管之间所担负职责无较大差异时,薪酬差距的激励效应符合行为理论的预期。相关结果的一致性表明本文的相关结论是稳健的。

六、结论与启示

本文首次考察了我国基金行业中基金经理人之间薪酬差距对基金业绩的影响,并以此来分析在高管团队成员担负同样职责情形下高管薪酬差距的激励效应,得出以下结论:第一,在同一家基金管理公司内部,基金经理的薪酬差距和基金业绩之间呈负相关关系,研究结果支持行为理论。第二,对基金规模相对较大的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距对基金业绩并没有显著的负向影响,这主要是因为声誉机制的约束效应。而对于规模相对较小的基金而言,研究结果支持社会比较的心理效应。

8.用榜样激励学生 篇八

在每个班集体中，都存在着许多在思想、学习和日常行为等方面表现“超群”的榜样人物，他们是班集体中的排头兵、带头人，在学生中有着较大的影响力、号召力。这样的榜样真实性强，感染力大，并很容易让学生把学习榜样当作一个自觉的行为，产生“既然身边的同学能做得到，我也一样可以做到”的情绪，从而促进了同学之间形成力争上游的好风气，也推动了学生把榜样的精神、言行内化为自己行为准则的信念，并形成自我学习的自觉需求和动机。为此，我在这方面注意做到事事积累、及时宣传，取得较好的效果。我班的吴若男同学学习成绩年级第一，平时热爱集体，对同学提出的学习问题有问必答，不厌其烦，同学们都很敬佩她，我把她平时的学习情况加以总结，告诉学生她就是我们学习的榜样。果然，她带动一大批学生，很多学生要求和她在一桌，很多学生把目标定为吴若男，很多学生的学习时间、日常作息都向她看齐，她的榜样作用可见有多大。一名学生刚和她做了近一个月的同桌，成绩就进步明显。

同学是榜样，年级学生和往届的学生也是榜样，多向学生介绍，让学生在学习中以他们为目标，向他们看齐，从而养成良好的习惯。每次考试之后，总有不少学生因为退步而缺乏信心，我给学生举了一些例子。如我校以前召开的高考状元学习经验报告会，无论是纪占明、武丹，还是常少英、赵薇、池璐妍都无形之中对学生产生了深刻的影响，尤其是提到常少英曾经在文科班考过年级二百多名，最终却凭借自己的刻苦努力、坚持不懈考上了北大，学生感叹不已，心有所动。记得2006届高三那年，高三家长会时张尔欣老师制作了一个2005年高考35个清华北大学生在高三下学期的历次成绩变化表，我也给我们班的学生放了一下，学生感到很惊讶，以前老师只是讲道理，学生听了总觉得心里没底，现在看到活生生的现实，惊讶之余，学生更对自己充满了冲击清华北大的信心。我也进一步鼓励学生，2005年高考文科状元池思远高三时的学号是22，月考成绩最差是考到了年级90名，另外文科考上清华的同学月考成绩最差的考到了126名，这就等于说，清华北大不是前几名的专利，人人都有希望上北大，人人都有希望考清华。这35个学生就是学生最好的榜样。在今年高一第一次家长会上，为了鼓励学号暂时靠后的学生，我给家长和学生们例举了2006届的崔博韬、张昭，他们高一入班时学号都是60多号，但到高三时张昭是11号，崔博韬是5号，而且最后都考上了清华大学，2008届毕业生徐哲萧和李至涵开始都是高一后招来的学生，但高考时分别考上了清华大学和复旦大学。家长和学生听后都非常的吃惊与振奋，同时也给暂时领先的同学敲响了警钟，提醒他们要戒骄戒躁。当然，老师也不能一味谈成绩，更要谈成绩背后蕴藏的优秀习惯和品质。我跟学生说，我校连续四年有150名学生考入清华大学和北京大学，在他们身上都有着良好的习惯和品质。

例如，仝十一妹。仝十一妹是一个来自农村的小姑娘，中考结束后，怀着对衡中的向往，独自一人来到学校门口，用自己的优秀和毅力感动了学校，被我校录取，回家后她在整个暑假里用秤杆子挣够了学费。分班时她进入了实验班，但学号比较靠后，而且反应也不快，刚学地球运动时，一套作业一半做不完，做五道错三道；数学每节自习的作业卷子连填空题都没做完就打铃了，每天连作业和自助餐都分不清谁是谁；每晚光倒腾卷子就半小时，尽管这样第二天上课时还是手忙脚乱，根本听不进东西；加上实验班同学上课反应都很快，她还没弄清题，其他同学已经说出答案来了。老师讲题更是飞快……在那段不堪回首的日子，她彻底丧失了初中时高高在上的优势，也终于抛下了虚荣心夹起尾巴来拼命往前挤，她不再怕被人笑话，每个课间都要追着老师问题，而且问的是老师都不屑于讲的题，每天中午和晚上她都是最后一个回宿舍。后来，她地理多次取得班级第一，数学进展很缓，但到高三时也基本保住了前10名，总成绩也一直保持了稍有起伏的增长趋势。就这样，在高一时那段破釜沉舟的日子她重新找回了自信。这样一个落落大方、文采横溢的小姑娘，把时间利用和坚持不懈演绎得淋漓尽致，最后由于表现突出考入北京大学后破格调入了她喜欢的中文系。

李冰石——曾经有被评为十大学星的辉煌，曾经有跌落谷底的痛苦，但是百折不挠，卧薪尝胆，以低人一等以弱胜强的姿态最后考入了清华大学。郭强——家境富裕，但是高中三年，从不让父母接送，勤俭节约，自强自立，考入了清华大学，因为在校出色的表现，现在已被保送清华研究生。这样的例子很多，都是非常好的教育资源。

我通过这样的榜样激励取得了较好的效果，班风更正了，学习氛围更浓了，从带过的几个班来看，学习和量化成绩都不错，多次获得先进班集体。这届所带的378班在分班前的成绩和量化也都位居系列第一。

榜样的作用是无穷的，不仅要选择好榜样，还要宣传好榜样，更要通过班会、团活动给榜样以充分的展现机会，使榜样得到强化；通过演讲、评议、学习经验交流会，使学生在交流中得到启发；利用个别谈心，感化学生，使他们从榜样中吸取力量。让学生学有楷模，赶有目标，以此净化学生心灵，激发学生斗志。