人际关系心得分享

人际关系心得分享（共8篇）

1.人际关系心得分享 篇一

海源心理沙龙之---杨凤池工作坊“婚姻关系”咨询案例技术解析与分享

5月28日（周三）晚7点，杨凤池工作坊“婚姻关系”咨询案例技术解析与分享准时开始，30多位学员及心理学爱好者齐聚海源乐育堂，观看杨凤池心理工作坊咨询录像并由罗淑华老师给大家分享杨凤池教授咨询的每一步咨询关键点、技术、方法等。

参加学员活动后分享：

邓小姐：整个过程、不单只是用编排的方法运作，而且还恰当的观察到患者的细微变化、做适当的方法排解

杨小姐：这是一个很难得的机会，也是很好的一个分享 大师风范，希望以后能参加亲子关系 成年子女和更年期父母相处 年轻父母和婴幼儿培养 等主题。

汪小姐：不仅是杨老师做案例的技巧,也从那小俩口的事件中悟出了一些婚姻相处之道,非常感谢

龚先生：整体气氛很神奇，很感人。杨教授的说话幽默，魅力十足。学到了新技能，大哭一场合理宣泄了来访者的抑郁情绪。解决问题应该从根源下手，而表面的状况只是根源问题的衍射。第一次来听课，真的很不错！

2012年以来，海源坚持为珠海的心理爱好者提供不同主题、不同方式的心理沙龙活动，包括咨询实操训练、家庭系统排列、梦的解析、催眠、亲子关系等。在2014年，海源将继续为广大心理学爱好者提供更多、更丰富的心理主题活动，请大家积极关注！

2.人际关系心得分享 篇二

1 基于关系的知识管理理论基础

目前, 无论是实践还是理论界都非常关注团队层面的知识问题, 特别是从关系角度对知识整合的作用分析。其中, 史江涛从员工关系视角分析了不同关系层对员工之间的沟通以及对知识分享与整合的积极作用[1]。

团队中人与人的亲密联系是指通过一定的交流沟通来形成人与人之间的一种情感交流的联系, 又可以区分为一般性的联系和目的性明确的工具交换联系以及两者相结合的混合式联系。其中, 人与人之间的一般联系又可以理解为人性及人情联系, 主要以充实和满足人与人之间的情绪与情感空白, 要求在人与人的交往互动中充分体现出这种人际真诚与人际关注。而工具导向下的人际关系充分体现出联系与交往的实用目的, 作为一种生意而存在, 它总在衡量利益得失, 总在分析收入与付出之间的关系;另一种就是综合联系, 主要以礼节与社会性约束来进行。而在团队这个工作层面上看, 人际关系的好坏直接作用于知识分享与整合, 特别是知识属性中的复杂性知识与隐性知识在人与人的交往过程中会更多体现出一种依附于人的连带关系, 而且态度与热情也会直接作用于知识的分享与整合过程。基于此, 作者尝试构建出一个基于团队的知识分享与整合演化分析模型。

2 关于团队的知识分享与整合综合演化模型

2.1 以博弈理论切入视角

从综合全面的系统视角切入, 动态演化地分析博弈理论已经将组织与群体以及团队的做法视为一个灵活的动态。从系统论出发, 将群体行为的调整过程看作一个动态系统, 不再追求理性的完美无缺, 转而分析以有限理性支持下的满意程度, 这一分析就不再局限于综合性的经典双人与多人的博弈理论, 其中关注的重点是时间上的动态变化, 关键是环境的复杂性也会影响到组织的灵活能力的演化与学习。

从动态这一时间纵向来看, 演化策略无疑可以作为一种生物体的成长与发展进程, 而作为一种复制的纵向动态发展过程, 则可以描述一项指定的行为策略在一种环境与团队范围中的被反复采用的频数或频度的微分结构方程。按照生物体进展与演化的逻辑, 这种策略的环境匹配性更强, 更能在不同条件下充分发展。

以团队为基础的知识工作中知识分享与整合是关键环节, 团队员工可以利用多种行为发现与挖掘自身利益, 而这种自利的行为如果不利于知识的增长和扩散, 整体团队与组织的知识就不会有所提升。而从博弈理论来看, 个体可能会担心自己的知识分享得不到相应回报, 即自己分享而别人得益, 却没相应的利益补偿机制, 这时作为个人的员工可能会保留知识不进行分享。如果每个员工都在进行这样的博弈思考, 而通过著名的“囚徒困境”做出了最终的抉择。也可以说, 员工之间的人际联系无疑对最终的决策与选择行为起着重大作用。而人与人的联系与紧密程度都在发生着变化, 有时联系的更紧密, 有时因为第三方的加入, 使得人们在联系中关系更紧密或者更有距离。

2.2 动态演化博弈模型

笔者以团队内的两个员工为研究对象, 用演化博弈论分析法, 研究人际关系对知识分享与整合的影响。团队是一种动态发展过程, 如存在着团队初建、团队磨合、团队冲突、团队整合。一个组织内的团队建立的时候, 总是存在着不够平稳而直接的市场交易行为关系, 在人与人的交往过程中, 团队成员间的联系也逐渐发生着变化。那么, 人与人的联系会渐渐产生一种情感性的联系, 这种情感上的紧密联系使得人与人之间体现了更多的友善与关爱, 他们彼此之间很乐意帮助, 也会进一步加速关于知识的分享。就算是有一方没有共享知识, 也比较容易理解和谅解。还有的人与人之间由于关注焦点各不相同, 他们之间可能并没有实现最有效的知识分享, 因为有一种个人基本利益在其中。综合来看, 人与人之间的关系实际上是动态变化着的。如果出现这样一些不愉快的联系, 组织部门应该加以干涉、调节, 以促进关系与信息分享。

基于此, 笔者提出基本假设:首先, 在工作小组与团队中, 不同的成员是关于知识分享与整合的当事人, 是决策者, 可以把这种分享视为任意两两成员之间进行。出于理论分析的必要, 笔者仅关注两成员之间的决策博弈过程。其次, 有决策者充分思考的有限理性条件下, 每个成员可选择的策略分别是参加分享与整合、不参加分享与整合。第三, 当决策者选择参加分享时, 会直接将其中所有的相关项目知识进行分享与整合。

笔者给出如下数据作为前提:一是ai (i=1, 2) 表示两个不同组织 (如A与B) 所存在着的知识量。二是ri (i=1, 2) 表示成员A与成员B如果不参与信息分享与整合的情况下能够获取的收益。三是bij表示参与到知识分享与整合过程中所能够获取的整合利益指数, 也就是如果A与B同时参与到知识分享与整合进程中时, 成员I参与到对J成员进行知识分享的话会得到相应收益系数, 而整合后所产生的协同价值则是由进行知识融合并产生出新的知识所带来的贡献, 这一部分价值主要是由团队成员之间的共同作用而产生的, 所以它决定于成员之间的信任与帮助力度, 在整个合作与分享过程中, 成员之间进行着紧密而有序的联系, 这种自然而然的联系会使得不同知识体系部分加以分享, 它所产生的作用与功能是远远大于其各个组成部分的简单相加之和, 在这样一个共同作用的氛围, 往往会实现知识的叠加效应与综合作用。四是ci (i=1, 2) , 说明成员A, B参与到分享与整合过程中所需要付出的代价, 用ci, ai来表示参与分享与整合的付出, 成员参与分享与整合的付出有直接与间接两类付出, 当然还可能出现由于关键信息与核心能力的流失而出现的知识风险问题。五是mi说明如果成员J在进行分享与整合时, 成员I经过消化吸收所能够产生的效益, 称为其他效益指数。六是可以设定成员A与成员B分享能力分别是p1和p2。若将成员A以x作为其选择参与分享与整合行为的概率, 那么1-x就是其不参与分享与整合的概率;同样的成员B若参与的概率是y, 那么1-y就是其不参与分享与整合的概率 (见第36页表1) 。

笔者可以得到以下结果, 则团队员工A采用分享与整合决策策略时的匹配度为

团队员工A采用不分享与整合策略时的匹配度为

团队员工A的平均匹配度为

可见, 团队员工A选择知识分享与整合策略的重复动态为

dx/dt=x (E1s-Ea) =x (1-x) [y (b12-m12) p2a2-c1a1]. (4)

同理, 团队员工B选择知识分享与整合策略的重复动态为

微分结构方程 (4) 和 (5) 描述了这个演化动态系统的团队动态, 令dx/dt=0, dy/dt=0, 可得其均衡点有5个:O (0, 0) , A (1, 0) , B (0, 1) , C (1, 1) 和D (Xd, Yd) , 其中

在综合考虑整体状况下, 多个团队员工在知识分享与整合中所收取的净收益大于其知识分享与整合的成本, 即 (b21-m21) p1a1>c2a2, (b12-m12) p2a2>c1a1。在5个局部均衡中, 仅有O和C点是相对稳定的, 是演化稳定决策策略, 它们分别对应于团队员工A和团队员工B建立[不分享与整合, 不分享与整合]与[分享与整合, 分享与整合]两种策略。同时, 这一演化体系还存在几个不稳定的均衡点 (A点和B点) 及一个鞍点 (D点) 。

2.3 不同关系对知识分享与整合的动态博弈作用

组织内存在着3类关系:情绪情感型、实用工具型和综合型。在这3种不同关系的情况下, 成员的关系各不相同, 其中关系远近、利益得失也不一样, 这都决定了他们进行知识分享与整合的意愿、态度、行为、可能性与持续性以及广泛性存在着巨大差异。

一个团队刚刚成立阶段, 成员们的定位并不准确, 成员之间也并不了解, 这时是一个试探阶段, 实用性与工具性还比较强烈。成员之间的知识分享与整合就形成了[不参与, 不参与]的选择。而在这样的情境下成员所获得的效益就是不参与知识分享与整合的通常所得。这时一个团队的所得就是单个成员的效益简单相加之和, rn=r1+r2+r3+…。而经过磨合, 到了团队内部运行比较规范有序阶段, 成员的定位基本明确, 权力与利益划分也基本清晰, 团队内部行为规范逐渐确立, 团队的工作绩效此时已经呈现出比较有序有理的增长了。同时, 团队成员之间也日渐产生比较固定的人际关系, 这些都无一例外地推动着团队内的知识分享, 而经过分享之后, 团队成员实实在在地感受到知识分享的好处。于是, 学生之间不仅仅存在着一般性知识的分享, 而且专业性的、甚至于隐性的知识也在团队良好的工作规范中日益加速扩散起来。最终到了一个工作团队进行落实组织目标、完成工作任务的阶段, 前期所形成的运行规范在团队中已经运行良好。团队成员经过动态分解, 保留下来了适合在本团队生存与发展的成员, 这时的知识分享又达到一种新的动态平衡, 在图形上显示趋向于鞍点D。

3 结束语

笔者将组织内的团队作为研究的目标与对象, 通过动态演化的分析与研究方法, 分析了人与人之间的知识分享。经过分析, 发现在一个团队存在着不同发展阶段, 在每个阶段都会有不同人与人的关系存在, 这种关系又在很大程度上决定并影响着团队的知识分享。人与人的联系状态不同, 其对知识分享与扩散的作用也不同。可以看到这种策略选择是团队收益最佳的。因此, 笔者提出以下建议:第一, 关于促进人与人交流的平台建设, 团队共享知识需要一个信息交流方便的平台, 有无良好的外在硬件环境其成员的反应会大不相同。第二, 关于软环境的建设, 学习与竞争性的团队学习氛围。如果有一个积极向上的学习导向, 成员会倾向于进行既有知识的分享, 又积极拓展增量知识。而且学习型文化氛围的树立还有利于化解员工之间的矛盾与冲突, 提高其共享与整合知识后的工作效率。第三, 上行下效, 建立一种上下级之间的、同事之间的信任关系, 需要明确个人的行为规范与团队运营规则, 这种基于制度建立的人与人的信任关系往往会更长久, 而一旦建立起这种信任关系, 团队成员就可以更有效地分享知识, 提高工作效率。

参考文献

[1]史江涛.员工关系、沟通对知识管理的作用机制研究[M].北京:经济科学出版社, 2012.

[2]程敏, 余艳.基于演化博弈论的知识链组织间知识分享与整合研究[J].科学管理研究, 2011 (4) :145-148.

[3]初浩楠.人际信任、正式控制对知识分享与整合影响的实证研究[J].现代经济信息, 2010 (4) :44-47.

3.人际关系心得分享 篇三

【关键词】主我分享 中学 人际关系

一、主我分享的概念

主我分享是上个世纪90年代Pinel和Long等社会心理学家在人际关系领域开始进行研究的一个较新的课题。近年来的的一些研究成果表明，适当的主我分享会迅速拉近人与人的距离，促进人际关系的和谐。对于什么是主我分享，不同的学者持不同的看法，但大家基本都同意主我分享是和人与人之间的相似性有关的概念。人的相似性可以分为两类，一种是客观相似，一种是主观相似。传统观点认为，人们更喜欢与自己客观上相似的人，如在年龄、籍贯、受教育水平等方面比较接近。同时心理学家指出稳定的主观相似，如价值观、兴趣、人格、态度的相似也会促进人们的相互喜欢。[1]而主我分享既不属于客观相似,也不属于稳定的主观相似，从理论上说它应该属于一个新的概念范畴,即主观相似的下位概念——瞬间的主观相似。

在本文中我们采用高倩，左斌（2009）提出的有关主我分享的概念“主我分享是一个体验、感知的过程。在某种特定情况下，人们会获得他人（倾诉者）反馈的一些情绪信息，如关于某种事物的瞬间看法或瞬间被牵动的情感，同时也感知到自己有和倾诉者完全相同的情绪、情感体验和观念。一个人的主观经验和他人的主观经验部分相同并产生共鸣的这种感知过程，称为主我分享”。[2]

二、主我分享在中学人际关系管理中的应用

我国的传统观点认为，出于自我保护的需要与人相处不能过多地进行自我暴露。这种习惯思维导致的结果是人与人之间相互隔膜，相互防备，人们普遍体验到一种孤独感和距离感。主我分享理论的观点则与此截然不同，认为当人们共同经历某件事情时，应当积极分享瞬间的主观情绪、看法和感受，在这个过程中人们体验到的瞬间的主观经验相同会使人们获得一种认同感，从而导致人际关系的改善。传统理论认为当人们之间有很多共同点时，容易建立融洽的人际关系，而主我分享理论可以很好地解释个体差异较大时，在短时间内建立和谐人际关系的情况。因此当中学学生（教师）之间有很大差异时，可以采用主我分享理论对其人际关系进行管理。

1、主我分享在中学学生人际关系管理中的应用

主我分享理论在中学学生人际关系管理中主要应用于学生非正式群体的管理。中学生群体内部存在很多客观或稳定的主观相似之处，随着时间的推移，班级内部会因这些相似之处而分化出很多非正式群体。这些非正式群体的成员或者学业成绩相近，或者家庭背景相同，或者兴趣爱好相投，或者价值观一致……所谓道不同不相为谋，不同的群体之间因为存在很多差异而交往较少，长期发展下去势必造成小群体内部团结友爱，小群体之间互不理睬的尴尬局面。这样的班级建设最终难以形成有共同奋斗目标的班集体。因此科学处理非正式群体间的关系是班级管理的重要课题。

主我分享可以有效改善中学生非正式群体之间的关系，消除不同群体间的隔膜，拉近彼此心的距离。研究表明与客观相似的人相比与客观不相似的人进行主我分享时更容易拉近感情的距离。这是因为与客观相似的人相处时，人们潜意识认为彼此能“臭味相投”，交往融洽，当与差异很大的个体进行交往时却没有这种高期望。因此当与客观不相似的人之间产生主我分享时，共同的瞬时主观经验会给双方带来更多意外的认同感和喜爱对方的情绪体验。因此在处理中学生不同非正式群体成员的关系时，我们主张鼓励其进行主我分享，不仅向自己所属群体成员自我暴露，而且要乐于向外群体成员倾述自己对某一共同经历事件（如考试后的紧张感）的瞬时情绪、情感和看法，这样更能引起对方的好感，增加人际吸引力，改善班级不同非正式群体间的群际关系。

2、主我分享在中学教师人际关系管理中的应用

与学生群体相比中学教师群体的构成更加异质。中学生年龄大体相同，每天有共同的学习任务，这些共同之处使他们有更多的话题，因此也更容易沟通并形成较深刻的人际关系。而中学教师成员之间的差异就比较大。首先因分科教学，每个班级的任课教师各自承担不同的课程任务，彼此之间缺乏沟通的动力。其次一个教研室的教师尽管所承担的教学任务相同，但是年龄差距较大，老、中、青三代人的人生观，价值观有很大差异，因此也难以有效沟通。这最终形成了中学教师群体各自为政的人际交往模式，各上各的课，人际关系疏离淡漠。

所谓和而不同，为了在如此异质的中学教师群体中建立更加和谐的人际关系，仅靠传统的理论难以有效解决问题，而主我分享理论恰恰可以增进迥然不同的人们之间的人际吸引力，因此我们主张：

（1）鼓励不同年龄段的教师多进行瞬间体验的主我分享，以期拉近老、中、青教师的人际距离，达到改善人际关系的目的。

（2）鼓励不同学科的教师进行主我分享，使教师之间打破学科的界限，改善人际关系，共同参与到学校的建设中来。

三、主我分享在中学人际关系管理中应用的意义

1、主我分享有助于消除中学教师和学生的孤独感和隔离感

鼓励客观及稳定的主观不相似的中学教师（学生）多进行瞬时主我分享可以增加他们对彼此的吸引力，有效改善其人际关系，大大消除现代社会人们普遍感到的人与人的疏远感和孤独感，使中学教师和学生的心理可以健康和谐发展。

2、主我分享有助于增强中学教师和学生的主观幸福感

研究表明，个体是否专注并乐于分享他们的自我意识和主观经验与其体会到的主观幸福感呈正相关关系。因此当中学教师（学生）群体进行主我分享时，有利于增强其主观幸福感，提高其精神生活的质量。

3、主我分享有助于最大限度地减少中学教师和学生中出现的最小群体现象

主我分享不仅适用于小群体内部人际关系的改善，其优势更在于可以打破群际的边界，使不同群体间的人可以相互吸引。因此鼓励中学教师（学生）进行主我分享可以有效扩大其人际交往的范围，避免其人际圈过于狭窄的现象出现，从而最大程度地减少所谓的最小群体现象。

参考文献

[1]章志光,金盛华.社会心理学.北京:人民教育出版社.1996,(4):94-95.

4.销售心得分享 篇四

无论你是卖彩电的还是茶叶蛋的，卖汽车洋房还是卖内裤袜子，我们因为是销售，所以我们有共同的语言。我们都要面对挑剔的客户，我们都背着沉重的指标，我们都计算着苛刻的费用，烈日炎炎下有我们，狂风暴雨中有我们，冰天雪地中有我们，吹着空调喝着咖啡在高楼大厦内看风景是和我们没关的。

有很多不做销售的朋友同事，都会和我说：你们做销售的真爽，想来公司来公司，想出去玩就出去玩，高档饭店和娱乐场所你们都去过，大好河山你们都看过，讲起话来滔滔不绝，收入却是公司所有员工里最高的。

呵呵，我只能以一个简单的笑来回应，但凡做过销售的朋友，我们都知道，这些光鲜背后隐藏的苦涩和汗水，痛苦与泪水，甚至还有不堪回首的罪恶和交易。按照收入，我们也许是白领，但是有哪个销售会说自己是白领？我们的工作强度和压力，比蓝领灰领都要高，我们的工作时间，经常比出租车司机还要长，我们的身体伤害，几乎比硒肺病人还要严重，可是有谁来关心过销售员的身体？饥一顿饱一顿，醉一顿醒一顿，早一顿晚一顿，你可以问问做到10年以上销售的，有几个胃是好的？有几个肝是好的？

所以，请坐在空调前对着电脑工作的朋友，请不要羡慕我们工作的自由和收入。我们有着和 你们一样的工作烦恼，生活烦恼，我们不是没心没肺玩世不恭的人。

财务同志们，不要对我们拿过来的发票斤斤计较，这个不合格那个不规范，我们在外面奔波，谁知道我吃顿饭拿到的是真发票还是假发票，谁知道有的地方出租车他就是没有机打票，谁知道我这个月又为公司垫付了多少销售费用。这些细节也许对于你们财务来说，不符合你们工作的规范，但是在不触犯法律的前提下，在公司的制度下，请别对我们太苛刻！?

人事同志们，请多关心一下我们，我们在外面奔波，甚至十天半个月以上不回来，家顾不上倒也罢了，好男儿志在事业，但是，你们作为我们企业的管家，当我们在外面为企业卖命的时候，是不是该关心一下我们呢？我承认销售的流动性是最大的，可是流动性对于你们来说，不仅仅是招聘和解雇那么简单。日常工作中，有几个人事关心过销售的动向，关心过我们潜在的职业需求呢？

物流同志们，你们辛苦了，是你们无私的付出和兢兢业业的工作态度，才是我们后方最强大的保障，巧妇难为无米之炊，所以我们永远都爱你们！

售后服务部门的同志们，我只能用无语来形容你们。我并不是说所有企业的售后服务都不好，我也碰到过售后服务做得非常好的公司。可是但凡做过销售的，都或多或少被售后服务部门或者是售后服务部门理的那几个人气的吐过血。当我们在前方杀敌冲锋的时候，你们把我们攻下的堡垒一个又一个的献给了敌人，你们用各种各样的理由解释着产品的问题或者是服务的问题，而唯独你们从不解释你们的问题。我真诚的希望售后服务部门，你们也应该对待客户像对待你们老板那样的尊重！

最后，前台，秘书，助理等等同志们，我真诚的感谢你们，你们永远拿着公司里最低的收入，干着公司里最杂的活，受着公司老板发出的最多的气，但是却是我们销售最好的伙伴，因为销售平时不在公司，所以到了公司接触最多的就是你们了，谢谢你们的付出！

言归正传，本人2000年6月我大学毕业到现在，从踏出校门那一刻起，我已经坚持在1线跑销售9年了，说实在的，我没有什么大抱负，也没什么野心和过人的本领，所以当领导和我没有什么关系，我仅仅是一个一线跑业务的。而且，为了养家糊口，为了生存，我在销售这条不归路上将继续走下去。

之所以一直选择做销售，是因为我已经深深的热爱销售，我为我是一个销售感到快乐。9年一线销售，我积累了自己的人脉，自己的客户，自己做事的风格和原则，而这一切的一切，都是在为我的销售服务，又岂是一两句话能改变得了的？

我不知道天涯上有多少和我一样长期在一线跑销售的朋友，又有多少打算加入我们销售大军的朋友，我想慢慢把我9年销售之路晒出来，希望广大销售同行看了能多多给我支持，给我鼓励，我相信我的这些经历，必定是你们正在或即将经历的，因为销售的心都是相通的。我想声明：

一、我只想谈谈我的销售之路和个人经验，不想炫耀什么，本身做了9年一线销售没升官没发财，也没什么值得炫耀的。

二、所有涉及人名公司名的，我尽量以字母简称代替。

三、所有事件均为原创和真实，大家砸砖的时候挑小一点的。谢谢！

1999年11月5日，我终生难忘的日子，那一天，我拿着老师给我的毕业生就业协议，盖上了广东一家知名的医药公司L集团的公章，那意味着我的人生轨迹开始向着一个崭新的方向而去。

我是浙江人，高考考入上海的一所医学类大学的本科，最初的人生梦想是做一名白衣使者，可是现实很惨酷，外地考入上海的孩子，在上海想进大医院并不容易，曾经面试过几家医院，但是几乎都以你不适合留在医院工作为由，拒绝了我，而且理由出奇的一致：你的心思太活，我们肯定留不住你。

当时面对的几种选择：考研；出国；回老家；转行做销售。考研和出国，我是毫无兴趣的，回老家，对于我们这样考到上海的人来说，丢不起那个人，于是，只有转行做销售了。也就是大家非常熟悉的一个名词：医药代表！

5.交流心得 分享快乐 篇五

-------参加“小学数学年会”学习心得交流材料

青槐小学：曾庆玲

亮点一：现场拍照导入新课，你想到过吗？ 案例：高珊珊老师执教《观察物体——节日礼物》 师：认识同学们很高兴，我们拍照留作纪念吧!(教师从前、后、左、右各个角度为全班同学拍照，然后传入电脑，不一会儿同学们就从屏幕上看到了自己，那种喜悦是可想而知的。)亮点二：没有做不到，只有想不到 案例：郭文霞老师执教《比一比》

1、课前交流师生的年龄，通过年龄的的大小感知比一比（做好铺垫）。

2、导入时通过学生感兴趣的喜羊羊和美羊羊将男女同学分成两组参与比一比（激发兴趣）。

3、课中活动安排“幸运大抽奖”通过奖品的价格学会三位数与四位数的比较方法和位数相同的数的比较方法（体验过程）。

4、课后创设世园会买门票“谁先进园”的情景对“青青草原”上的6只羊进行排队，渗透序数的意义（综合应用）。亮点三：是植树还是种草？

（如果你想看到绿色，那么你就种草；如果你还想得点木材，那你得种树，种草快，能很快遮挡遍地凌乱，顿时满眼秀色。种树慢，很长时间你看到的还是黄土黑地，不过将来会有绿色，还有木材，也许还有栋梁。）案例：王鹏飞老师执教《图案的设计》

1、通过西安“大唐文化”的脸谱、剪纸及学生感兴趣的宝马、奥迪标志复习轴对称、平移、旋转。

2、课中用大量的时间让学生通过手中的学具摆摆、画画、移移、转转，好长时间才一步一步按要求得到了一个美丽的“小船”图案，这个过程平淡、漫长、无声无息，只有学生在忙碌的比划、操作，然而当作品呈现的那一刻我们才将悬着的心放进肚子里，慨叹执教者独到的匠心。

3、课尾让学生们自由设计并向宝马公司推荐自己的设计。我真不敢不相信将来宝马标志就会是这节课上的某个孩子设计的。亮点四：“体验学习”就是“不教而教的艺术” 案例：贺园园老师执教《秒的认识》

1、用新年的钟声倒计时10、9、8、7、6、5„初步感知一秒有多长。

2、引导学生通过一系列的活动感受一秒有多长：

A：一秒钟能干些什么？（眨一下眼睛、跺一下脚、拍一下手„）B：时间如流水，看一看，听一听。（播放秒针走动的节奏）C：跟着秒针的脚步点点头，数一数。D：闭着眼睛想象钟面上秒针走动的画面 E：扮演“十秒小闹钟”“十五秒小闹钟”

3、找生活中需要用秒作单位的现象（火箭发射、嫦娥一号升空、红绿灯）

4、观赏课件子长县的特色，播放一分钟，体验一分钟有60秒„ 亮点五：“听过了会忘记，看过了能记住，做过了才能学会” 案例：彭银航老师执教《烙饼策略》

做法一：呈现直观形象的学具---纸平底锅和纸饼，并在饼的两面分别写上正反两个字。

做法二：让学生亲自动手体验烙一张饼需要多少时间，烙两张饼可以怎样烙。做法三：出示表格，让学生边烙边填表探究3张饼怎样烙

做法四:在实验的基础上让学生自主观察总结得出烙饼的最优策略。亮点六：为童心留了一间小屋 案例：石晓霞老师执教《平移》

1、课前带了两位老朋友“米老鼠和唐老鸭”陪伴大家度过愉快的40分钟。

2、课件展示生活中的平移现象，让学生用手势表示物体的运动路线。感知（路线—直线）

3、让文具盒做平移运动、小朋友自己向前、向后、向左、向右做平移运动。

4、体验推窗户、拉拉链、拉抽屉升国旗等常见的平移想象。感知（方向不变）

5、米老鼠（船头）、唐老鸭(船尾)、乌贼（船底）、海鸥（旗杆）乘船过河体验对应点之间的距离相等

6.宝宝喂养心得分享 篇六

(来源:宝宝食谱网)

我女儿静儿都快3岁了，现在发育正常，非常健康，还特别聪明可爱，尤其爱笑，脸上的两个小酒窝很是招人喜欢。虽说我已经有三年的喂养经验了，但还是有一点小紧张啦。所以，赶紧刨一刨自己的脑袋，把原来积累的那些经验抖搂出来，又去上网看了一些育儿的讲座，一方面自己温习温习，好教给妹妹，一方面，也给其他姐妹们做参考吧。

秘籍一：营养补充

生命自身有一种不等速的成长规律，小的时候长得特别快。尤其是0-2岁这个阶段，孩子正以最快的速度改变着，无论身体还是智力都处于快速发育的黄金期，相当于成人75%的脑重量在这一时期发育完成。在这个时期，如果孩子得不到充足的益智营养补充，那么孩子的成长就成了一个大问题。因此父母们要特别注意给孩子补充DHA、ARA、胆碱等对孩子大脑和视网膜发育至关重要的营养元素。

秘籍二：吸收利用

益智营养的补充是孩子健康发育的前提和基础，而有效消化和吸收才是保障。孩子能否把已经吃的营养变成身体发育所需的能量，还需要一种转换的过程。如果孩子无法对营养消化和吸收，那么再丰富的营养也毫无价值。

父母一定要仔细观察孩子在喂养过程中是否出现消化不好的症状，排便异常、脸上长东西、拒绝服用等，还要想办法提高孩子肠道消化和吸收能力。比如可以让孩子多动、多玩、多爬，既可以消耗能量来促进孩子食欲，又能提升孩子脏腑能力，促进肠胃消化和吸收。

秘籍三：适度锻炼

如果说前面两条都说的是营养，补充和吸收是双管齐下，那么适度的锻炼和营养就相当于内外结合，相辅相成。有了足够的营养，并保证吸收利用，那宝宝就有了一个相对强壮的身体，但如果整天远离人群，只能像鲁宾逊一样。因此从小就要培养孩子多接触外界刺激，多看、多听、多摸、多动、多体验，只有在孩子很小的时候多多开发这六种能力，孩子才会在以后的成长中更聪明、更加适应社会。

7.人际关系心得分享 篇七

随着网络的普及, 视频分享网站也迅速的发展。2005年初, 视频分享网站的先驱Youtube正式上线, 成功的吸引到了巨大的关注。并于2006年10月以16.5亿美元成功被Google收购, 成为了视频分享行业的典范和学习效仿的对象。一时之间, 国内众多视频分享网站如雨后春笋般涌出, 其中不乏获得了大额风险投资的视频分享网站, 比如土豆和我乐网。2006年更是被称为视频网站的元年。据保守估计, 2007年国内大小视频网站激增至150多家。那么如何在激烈的市场竞争中, 脱颖而出是网站经营者必须思考的重要问题。视频分享网站作为服务性行业, 其服务质量的重要性不言而喻。对其而言服务质量是最主要的竞争武器。从服务接受者的角度来看, 服务品质提高, 服务接受者的满意度随之提升, 并导致下一次的消费 (Anderson, 1994) 。因此, 深入研究视频分享服务质量与顾客满意度关系具有实际意义。

本论文研究的主要目的是找出视频分享网站服务质量的哪些维度会对顾客满意度产生显著影响, 并根据得出的结果, 给视频分享网站提出建议和对策。

二、视频分享网站服务质量与顾客满意度关系实证分析

(一) 视频分享网站服务质量维度的确定和模型的建立

1. 研究变量的选取。

本研究参考Parasuraman, Zeithmal和Berry (1988) 建立的SERVQUAL模型, 结合李梦婕 (2011) 对移动阅读的服务质量的研究维度, 将视频分享网站服务质量划分为七个维度, 分别是有形性、便利性、关怀性、可靠性、响应性、安全性以及形象性。

1) 有形性指人机界面的有形展示, 即视频分享网站的界面形象。

2) 便利性指用户使用服务的方便快捷。

3) 关怀性指从用户角度提供个性化的特色服务。

4) 可靠性指可靠、准确地履行服务承诺的能力。

5) 响应性指能及时快捷地响应用户的服务请求。

6) 安全性指保证用户的信息、设备不受威胁。

7) 形象性指视频分享网站的品牌及口碑。

2. 研究模型。 (如图2-1)

(二) 研究假设

本文的主要研究问题是服务质量各维度与顾客满意的关系。因此, 本节根据研究关系模型, 提出本次论文的主要研究假设。

H1:有形性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H2:便利性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H3:关怀性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H4:可靠性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H5:响应性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H6:安全性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H7:形象性维度对顾客满意度有显著正向影响。

H8:土豆网的服务质量对顾客满意度有显著正向影响。

(三) 研究问卷信度分析

从表2-1可以看出, 本研究变量的阿尔法系数大于0.80, 表明测量结果的一致性较好。

(四) 服务质量与顾客满意度相关性分析

根据本文的研究目的和假设, 本节主要是探讨服务质量和顾客满意度这两个研究变量及其各个维度间的相关分关系。采用普通相关分析 (两个变量相关分析, Pearson分析) 验证上述研究变量间的相关性。具体分析结果如表7所示。

由表2-2普通相关分析的结果可以看出, 服务质量与顾客满意度在0.01置信水平上的显著性概率等于0.000<0.01, 相关系数达到了0.698, 不仅表明服务质量与顾客满意度存在显著的相关关系, 且为正相关。

服务质量的七个构成维度均在0.01的置信水平和0.05的置信水平上与顾客满意度显著相关。从相关系数看, 安全性与顾客满意度的相关性最显著。有形性、便利性、形象性与顾客满意度的相关性较为显著。响应性和关怀性的相关系数低于其它几个维度的相关系数, 可能表明其与顾客满意度的关系不如其它五个方面显著。

总之, 上述的服务质量顾客满意度的Pearson相关分析表明, 服务质量的各个维度与顾客满意度呈现出了显著的正相关关系。但是, 相关关系只是代表服务质量与顾客满意度之间存在联系, 无法解释具体影响和因果关系, 因此后文将继续作深入的分析和探讨。

(五) 服务质量和顾客满意度回归分析

相关分析仅仅判断了各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度与方向, 而回归分析则可进一步指出关系的方向, 并能进一步说明因素之间是否存在因果关系。回归分析是研究随机变量之间相关关系的一种统计方法, 其用意是研究一个被解释变量, 也就是因变量, 与一个或多个解释变量, 也就是自变量之间的统计关系。前面的相关分析已经表明了, 本研究理论构思所涉及的几个因素之间都存在显著的相关关系。在本部分的研究分析中, 采用多元逐步回归分析, 对服务质量的有形性、便利性、关怀性、可靠性、响应性、安全性、形象性与顾客满意度的因果关系进行验证。SPSS默认的进入回归方程的变量的系数的F统计量的概率0.05, 所默认的从回归方程中删除变量的系数的F统计量的概率为0.10。

从表2-3看出, 模型一, 模型二和模型三是在逐步回归的过程当中得到的, 模型的平方和在不断增大:从45.164增大到65.997。这就是说, 随着逐步回归中模型的改进, 已解释变差越来越大。而显著性概率值小于0.01, 说明每个模型的总体回归效果都是显著的, 且解释能力越来越强。

经收集数据、整理, 并用SPSS11.5进行回归分析, 可以从表2-4中看出, 以进入回归模型的顺序, 安全性先进入模型, 说明其对顾客满意度的贡献最大;其次是形象性;最后是有形性。另外, 从表中可以得出, 方程中的解释变量为3个, 其值对应的显著性概率均小于0.01, 与0有显著性差异, 即安全性, 形象性, 安全性对顾客满意度有显著正向影响;此外, 常数项的t显著概率为0, 小于0.01, 因此常数项也进入回归方程, 由此, 具体方程如下:

顾客满意度=0.43*安全性+0.354*形象性+0.202*有形性+2.098

(六) 不同顾客特征变量下顾客满意度方差分析

根据本研究的设计和初步探测分析的结果, 选取性别、年龄、学历顾客特征变量对顾客满意度感知进行差异性分析。本节将采用单因素方差分析方法, 检验各特征变量是否有显著性差异, 具体过程如下。表2-5表2-6

由表2-5的分析可得, 学历的F检验显著性概率为0.015<0.05, 说明顾客满意度在学历上存在显著差异, 而在另外两个顾客特征变量上的F检验显著性概率均大于0.05, 表示顾客满意度在性别和年龄上并没有表现出显著性差异。由表2-6进一步分析得, 大专以下学历的顾客满意度最低。

(七) 统计分析结论

1. 因果关系总结

视频分享网站服务质量各维度与顾客满意度的关系如下:

顾客满意度=0.43*安全性+0.354*形象性+0.202*有形性+2.098

2. 研究假设的验证表2-7

3. 纠正后的研究模型

在对前期理论文献回顾整理的基础上, 本文对视频分享网站服务质量进行了整理, 确认了视频分享网站服务质量的七个维度有形性, 便利性, 关怀性, 可靠性, 响应性, 安全性, 形象性确定其为前因变量;将顾客满意度归纳为一个结果变量。本研究建立的关系模型修改如图2-2:

三、研究结论及建议对策

(一) 研究结果

本研究以视频分享网站为研究对象, 通过问卷研究的实证方法来探讨视频分享网站服务质量与顾客满意度之间的关系。经由实证检验和统计结果分析, 得到主要的研究结论如下:

1. 服务质量中的有形性, 便利性, 关怀性, 可靠性, 响应性, 安全性, 形象性与顾客满意度呈现显著正相关的关系。而依据回归分析结果显示, 整个模式达显性水准, 即视频分享网站服务质量的有形性, 安全性和形象性对顾客满意度有显著影响力。各因素的系数均为正数, 表示它们对顾客满意度都是正向影响关系。

2. 顾客人口统计变量中学历对顾客满意度有显著差异, 而年龄和性别对顾客满意度均无显著差异。

(二) 对策建议

本文通过针对视频分享网站服务质量与顾客满意度关系的研究, 对视频分享网站提出如下建议:

1. 及时更新网站视频资源, 并让顾客得知。

在实证研究中我们得到有形性和关怀性都和顾客满意度显著正向关, 而有形性对顾客满意度起到了较强的正向影响作用。因此, 在人机界面上发布更新资源, 提高了视频分享网站的有形性。将更新信息推送给顾客, 则提高了关怀性。从而提高了顾客满意度。

2. 对顾客分享的视频严格审核, 确保视频资源无病毒

实证研究中得到安全性对顾客满意度由显著的正向影响作用。而作为用户, 发现观看了某个视频网站的视频后而导致电脑中毒, 自然不会再到该视频分享网站观看视频。因此, 视频分享网站对顾客分享的视频进行严格的审核是很有必要的。

3. 树立网站良好的口碑和形象。

8.人际关系心得分享 篇八

[关键词] 情绪领导行为 心理资本 知识分享

1 引言

知识分享是实现个体知识向群体和团队层面跃迁的基本方式，这种变化需要复杂的系统动力机制才能实现，组织成员的情绪和心境状态在其中发挥重要作用。作为知识分享前置驱动因素，管理者行为中的任务设计、动机激发和个体关怀等内容都会对员工情绪产生直接或间接影响[1]。随着积极心理学和情绪智力理论研究的深入，管理者针对员工情绪的管理能力和内容也得到关注。本研究尝试以高科技企业为例，深入探讨本土文化情境下管理者情绪领导行为对员工知识分享的作用机理，以期为优化员工心智空间和提升知识分享效果提供对策建议。

2理论基础和研究假设

作为主观感觉状态，情绪能够显著地影响人们的心智和行为模式[2]。这种影响在个体和团队层面均显著存在，并因情绪的向度差异而有所不同。正面情绪使人们倾向于以正面态度评价和接受特定事物，并有较高的工作满意度和行为主动性。Barsade通过实验研究表明，正面情绪会导致员工在团队内产生更多的互助行为和沟通满意感、更高的自我效能感，更倾向以理性的态度解决冲突，无论这种正面情绪是自我产生还是接受同伴的感染[3]。这一结论也得到了Tsai等研究的支持[4]。Rhee的研究则进一步表明团队整体情绪对团队绩效的影响效应。当团队成员拥有积极情绪时会倾向于从积极方面解读他人提出的意见，愿意与他人进行建设性互动，进而充实组织内部社会资本并涌现更多的组织公民行为[5]。与正面情绪相反，负面情绪则会使员工减少工作投入，降低个体绩效[2]。Johnson实证研究表明员工的负面情绪会导致自我封闭，增加与组织的对抗倾向和组织内人际冲突风险，并显著降低组织内部凝聚力和组织绩效[6]。特别是当负面情绪中由感知不公正引发时，会使员工产生卸责行为，降低工作满意度。

管理者情绪领导行为随着对领导风格和情绪智力等理论的研究而逐步为学者们所关注。尽管团队成员均可以通过情绪设计和情绪传染对团队情绪和心理资本产生影响，但显然管理者对成员的情绪影响力更为显著[7]。情绪领导行为也成为领导支持行为框架的重要构面。作为主动的管理行为，管理者可以通过引导成员情绪的方式调整团队情绪状态，并提升团队绩效。Thomas等的研究表明了当管理者处于积极情绪下，团队会有更多的积极气氛[8]。但管理者情绪领导行为内容会出现不同向度，其中按照管理导向和情绪向度可将情绪领导行为分为4类，其中增加团队成员正面情绪和降低负面情绪是鼓励安慰导向的情绪管理，降低团队成员正面情绪和增加负面情绪则是威严冷峻导向的情绪管理[9]。大量研究表明，鼓励安慰导向的情绪管理能够激发或唤起成员信心和兴奋感、充实团队心理资本、优化团队心理情境，从而显著促成内部互动提升团队绩效[10]。威严冷峻导向的情绪管理意味着苛责型领导风格。这种情绪管理的后续影响效果不尽相同。当团队情绪为负时，威严冷峻导向的情绪领导行为会产生“雪上加霜”的效果，明显抑制团队的情绪资本和整体产出[2]。当团队情绪为正时，威严冷峻的管理方式会使团队真实情绪和外在表现情绪之间存在落差，增加员工的情绪劳动，导致团队情绪耗竭和效率下降。不过冷峻的管理方式也可能平复员工过度高涨的情绪。由于本土文化倡导保持必要的忧患意识和沉稳状态，同时团队情绪过于高涨也有可能产生负面行为，所以低正向情绪或特定程度的负向情绪可能更适合本土企业团队的发展。因此，管理者需要对团队情绪做出适当的逆向调节，尽量避免成员出现过高或过低等极端化的情绪状态。

管理者情绪管理领导行为不仅会直接影响员工的情绪状态，而且影响员工对领导——下属关系的认知，这种认知也会直接影响员工的知识分享意愿。当管理者表现出鼓励安慰导向时，将会降低员工感知的权力距离，提升关系质量，从而优化组织内部交流和创新氛围[11]。相反，管理者威严冷峻导向的情绪管理将会使员工感到情绪表达规范的约束，减低员工心理安全感，从而减少互动和交流的频率。

作为积极心理能力，心理资本由希望、乐观、自我效能和坚韧组成。其中希望是积极的与动机有关的状态，乐观是将消极事件进行外部归因的解释倾向，自我效能感是个体或团队对完成目标的自信度，坚韧则是摆脱失败阴影的能力[12-13]。与组织其他资本类似，心理资本对员工工作绩效和组织承诺等都有显著的预测能力[13]。不仅如此，心理资本还能够在管理行为和员工行为之间发挥中介作用，田喜洲等的研究表明，心理资本在对员工角色内和角色外行为影响中分别起到部分中介和完全中介的作用[14]。我们认为，心理资本是管理行为在管理对象心智层面的投射，管理者的情绪领导行为能够对下属心理资本产生直接影响，进而影响组织内部互动交流和员工知识分享行为。其中鼓励导向的情绪领导能够增强员工的自我效能感，团队情绪低落时的安慰管理导向则会唤起希望和乐观精神。威严冷峻导向的团队情绪管理会强化团队在情绪低落时的自我调节难度，导致团队产生封闭倾向，破坏组织社会资本的培育，同时威严冷峻的情绪领导也会使个体将心智资源投入到上下级人际关系的考量中，减少知识分享的内容。此外，部分学者认为心理资本属于个体特质，具有相对稳定的特点[15]。因此员工心理资本会约束和过滤管理行为的效果，例如乐观和坚韧的员工会对特定事件做出自我解释，从而消弭和屏蔽外在指责和批评引发的负面情绪。

综上所述，本研究提出如下假设：

Ha1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的正面影响。

Ha2：威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的负面影响。

Hb：员工心理资本对知识分享有显著的正面影响。

Hc1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享有显著的正面影响。

Hc2：威严冷峻导向的情绪领导行为对知识分享有显著的负面影响。

Hd1：员工心理资本在鼓励安慰导向情绪领导行为和知识分享之间起到部分中介作用。

Hd2：员工心理资本在威严冷峻导向情绪领导行为和知识分享之间起到完全中介作用。

3 问卷设计

由于团队情绪管理存在二维向度，我们将鼓励安慰导向的团队情绪和威严冷峻导向的团队情绪管理分别处理。在对情绪领导行为的测量中，参考黄涓容设计的量表[9]，其中鼓励安慰导向的情绪领导行为共9个测项，举例为“当下属因完成任务而高兴时，管理者会加以鼓励”，“当下属因陷入困境而情绪低落时，管理者会鼓励向好的方面看”；威严冷峻导向的情绪领导行为共8个测项，举例为“当下属因表现杰出而感到兴奋时，管理者会说这只是正常表现”，“当下属面临困境时，管理者会指责下属的不是”。心理资本采纳了Luthans等设计的针对华人员工的问卷[12]，涵盖希望和坚韧等要素共计20个测项，修正后得到16个测项。举例为“认为自身有很强的工作胜任力”等。知识分享参考了Chowherry整理多位学者研究而成的整合性知识分享量表[16]，共7个测项，举例为“从同事处能够获得解决某些问题的独门诀窍”等。除人口统计变量外，全部项目均采纳利克特7点计量尺度。

4研究对象和数据收集

本研究以高技术企业为调查对象。在正式调查之前，我们进行了小范围的预调查，并根据反馈的效果调整了问卷部分测项的表述。正式调查在济南和青岛高新区内展开，共发出问卷200份，回收问卷184份，剔除其中明显不合格的回答，共得出有效问卷166份，有效问卷数量符合研究要求。在全部有效问卷中，男性和女性分别占62.5%和37.5%，学历在本科以下、本科和本科以上分别占10.8%、42.2%和47.0%，企业工龄在5年以下、5-10年和10年以上分别占22.3%、43.6%和34.1%。

5数据分析

5.1.信度、效度和变量间相关系数分析

本研究通过计算Cronbach α系数衡量测度模型的信度，鼓励安慰导向的情绪领导行为、威严冷峻导向的情绪领导行为、心理资本和知识分享的信度系数分别为0.90、0.88、0.91和0.82，均大于临界值0.7，表明本研究量表的信度较高。本研究所使用问卷项目是通过整理以往文献形成的，因此可以认为具有较好的内容效度。构造效度主要通过收敛效度和区别效度体现。我们使用LISREL8.54软件分别对各变量进行确认性因子分析，结果发现所有计量指标在各自计量的变量上的因子负载都高度显著，各变量的AVE值（平均提炼方差）不仅大于0.5，而且各变量AVE的平方根都大于该变量与其他变量间的相关系数，这表明本研究的计量尺度具有较好的会聚效度和判别效度，详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。

5.2.回归分析

为验证本研究提出的各项假设，我们分别以心理安全和知识分享为因变量构建了回归方程。计算结果如表3和表4所示。

如表3所示，鼓励安慰导向的情绪领导行为对下属心理资本有显著影响，方向为正；威严冷峻导向的情绪领导行为对下属心理资本也有显著影响，方向为负。假设a1和a2通过验证。从影响强度看，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导行为对下属心理资本的影响存在不对称性。鼓励安慰对知识员工心理资本正效应的强度要高于威严冷峻。

在以知识分享为因变量的回归模型中，通过分析人口统计变量我们发现，学历因素与知识分享之间呈负相关关系，这意味着学历越高的员工越可能进入自己的知识世界，从而排斥对外交流。从模型3和4中能够看出，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导方式对员工知识分享分别具有显著的正面和负面影响，模型5验证结果表明员工心理资本对知识分享具有显著的积极影响。假设b、c1和c2均得以验证。根据Baron和Kenny提出的判定中介效应的原则[17]，分别对比模型3和模型6、模型4和模型7可知，在模型3中心理资本的回归系数是显著的，在模型6中心理资本的回归系数仍然显著，鼓励安慰的显著性有所降低但仍通过检验，因此可以认为心理资本在鼓励安慰和知识分享之间起到部分中介作用，假设d1得以验证。在模型4中心理资本的回归系数显著，在模型4中心理资本的回归系数仍然显著，而威严冷峻的显著性没有通过检验，因此可以认为心理资本在威严冷峻和知识分享之间起到完全中介作用，假设d2得以验证。

6结论和管理启示

本研究以高技术企业为例，对管理者情绪领导行为、员工心理资本和知识分享之间的关系进行了实证分析。研究结果表明，鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的正面影响，威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的负面影响。心理资本是员工进行知识分享的重要前置因素，而且在鼓励安慰和威严冷峻导向的情绪领导行为与员工知识分享之间分别发挥部分中介和完全中介的作用。

管理者情绪领导行为对高科技企业员工心智和行为倾向具有显著的影响。对管理者而言，外在情绪既可能是经过加工设计的，也可能是内心想法的自然表达，前者直接体现着管理者的情绪智力和管理能力。高科技企业员工多为知识型，对周边事务和人际关系往往更为敏感，因此有效调动其情绪进行知识交流是完成创新突破的前提，这就需要管理者进行有意识的情绪领导。特别是当创新失败团队情绪陷入低落或个体出现自我封闭倾向时，管理者需要付出情绪劳动唤起员工的交流意愿和工作热情。不仅如此，员工会从管理者行为中主动感知和解读其中的情绪，因此管理者应从管理行为上提供支持，如提供积极的反馈、维护人员互动过程中的公平以及提升主管自身的可信性等。尤其在团队整体处于消极情绪中时，管理者更需要注意用策略性的情绪反映和表达取代本能的消极情绪外显。需要说明的是，过于高涨的情绪状态会对知识分享和技术研究产生负面影响，管理者应适当进行反向调节，避免出现过犹不及的现象。

研究结果还表明，员工心理资本不仅对其知识分享行为有显著的预测效应，而且能够强化鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享的促进作用，并减少消极情绪领导行为的负面影响。因此，员工心理资本建设在高技术企业人力资源管理中具有特殊意义。员工心理资本很大程度上来源于感知到的组织支持，因此管理者需要通过致谢、赏识或互动反馈等优化员工的心理情境，协助培育其乐观、坚韧的精神和自信力；同时组织需要设计系统的福利与支持项目，推动组织内员工援助计划的实施，并通过树立积极的解释风格和成功体验等方式充实员工的心理资本，进而屏蔽部分消极管理行为对员工心理和知识分享等的负面影响。

本研究的不足是：本研究仅以高科技企业员工为研究对象，未来研究可拓展至其他行业，尤其是服务行业。未来研究方向包括：①考察领导成员关系等要素在管理者情绪领导过程中的作用，更好地识别情绪领导的作用机理。②综合考察影响员工知识分享的其他前置因素，从而提升组织知识管理的绩效。

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[作者简介]张彦，女，1979年生，博士研究生，讲师，发表论文8篇。

商亮，男，1978年生，讲师，发表论文6篇。