职业经理人管理办法

职业经理人管理办法（共8篇）

1.职业经理人管理办法 篇一

职业经理人坦陈管理秘笈

近年来关于职业经理人的话题充斥坊间：职业经理人的成就、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的矛盾……那么，如何做一位合格的职业经理人呢？昨天，本报部分高层管理干部、财经版组的记者和数十位职业经理人就此问题展开了交流和讨论。

无私是第一品质

本报执行总编辑孙瑜认为，目前大部分中国企业已经进入发展期，职业经理人也进入管理成长阶段。在这过程中可能会遇到很多问题，如资金、管理和人才竞争，这些都成为企业发展过程中的核心问题，无论从哪个角度讲，职业经理人阶层在其中都起着不可替代的作用。

本报副总编辑胡富说，“我所认识的职业经理人有成功也有失败的，我分析最根本的原因除了能力外可能有许多人是品质上的失败。”胡富说，一个职业经理人最可贵的品质是无私，只要你是无私地去干，就是错了还可以改。

第二就是合作，合作的基础还是品质问题。“我看到许多经理人的失败就在于他不宽容，不宽容就没有领导能力。我认为自己是比较宽容的，但还不够，因为宽容和严厉是统一而又矛盾的：过于宽容就是纵容，而太严厉就照顾不了员工的心理状态，所以如何把握宽容是职业经理人必须具备的素质。至于第三点，就是不断地丰富自己。”

控制过程是关键

北京中谋传旗经贸有限公司董事长兼总经理王少山认为，作为职业经理人得具备三个能力。第一是控制能力，体现在企业领导对过程的控制。好的结果来自于好的过程。每个重要环节都有数量化的考评标准，通过这个标准来提升控制能力，假如你抓住了问题的过程和重要环节，也就等于有了好的结果；第二是合作能力；第三是团队的学习能力。人各有所长，经理人要学会怎样根据团队的需要用自己的努力把自己“最短的那块板”补齐。

来自江苏隆力奇北京分公司的李伟军总经理也表示，作为经理人控制能力很重要，必须得具备先天和后天的控制能力，“我强调宏观控制，我做职业经理人十几年了，发现微观控制得太多宏观就达不到高度。”

认清自己是鱼还是鸟

金山软件股份公司市场部经理刘阳小姐认为，年轻的管理者和希望成为管理者的人应该具备的素质首先是目标明确，明白自己要做什么，明白团队要做什么。刘阳说，中国有句话：“再会潜水的鸟也只能潜三米，再会飞的鱼也只能飞三米。”认清自己是鱼还是鸟很重要。

第二是实现结果。控制能力非常重要，年轻的管理者一般来说都是有激情的，过程的口号喊得比较响亮，但你的业绩到底好不好，这才是考验管理者的重要指标。第三是勇于创新和变化。

北京德赛利华文化发展有限公司总经理包刚升也引用英国人罗斯·泰勒和约翰·休弗雷所著的《十诫》书中的内容谈到，作为职业经理人得有自知之明，也就是得认清自己，得对自己的优缺点有把握，这样才能扬长避短，求取成功。

来自北京富华通达楼宇设备有限公司的田辰经理也认为，职业经理人的首要品质是勇气，一种闻过即改、勇于创新的勇气。“一个人做什么职业往往比怎么做更重要。„男怕选错行，女怕嫁错郎‟，当你选错了方向，就要有勇气把方向调整过来，这应该是成功人士和职业经理人经常在脑子里转的事。”

管理者要敢于坚持

职业经理人最应该坚持的是什么？来自“金山”的刘阳小姐说，一旦决定了就要百分之百地投入。“如果这件事有百分之八十是对的，你却只用百分之四十的力量去做，那么你只有百分之三十的成功机会。”

对此，江苏隆力奇北京分公司的李伟军也深有同感。他说，管理者必须要坚持，如针对变化的环境坚持使用喜欢变化的人才。“我喜欢用善于创造变化的人才，因为市场千变万化，只有善于变化才能适应市场。像我们自己也一样，如果对变化不适应，说不定哪天就被市场淘汰了。隆力奇在北京从最初的几十万元做到现在一年的三千多万元，我们所在的北京团队是比较适应变化的。”

2.职业经理人管理办法 篇二

一、职业经理人概念的界定

职业经理人起源于20世纪50年代的西方国家，如今已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003年6月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为决定现代企业健康高效快速发展的特殊群体。合格的职业经理人必须拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿，另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。被称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见, 人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入, 是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此, 按照人力资本理论的解释, 职业经理人属于人力资本的范畴。

二、职业经理人的作用及存在的问题

我国对职业经理人的认识比较晚, 但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用的认识在不断深化。一是职业经理人的产生是市场经济、现代企业发展的需要;二是实现了企业经营权与所有权的分离;三是其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立。

由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正，广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等 (由于北大方正收权，股权利益之争臻至高潮致使祝剑秋出走方正;由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”) 。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为： (1) 社会约束和道德约束不够，激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐性行为，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。 (2) 素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差，专业知识、创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。 (3) 价值理念不纯。有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时，缺乏非自我利益不能动的意识。

三、职业经理人战略性管理

指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其他利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托—代理关系的管理和同其他利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探。

1. 职业经理人的战略性获得

职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源为基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本和智力资本的重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要。一般来说，企业可以通过外部招募 (如“猎头”公司，网络等) 和内部招募 (如内部晋升) 来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中： (1) 依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案并适时进行动态调整; (2) 综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度。

2. 职业经理人与出资人委托——代理关系的管理

职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标，也造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很高。因此，职业经理人同出资人建立优化委托——代理契约 (Principle-Agency Contract) 不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。激励方式主要表现为： (1) 职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式 (Delayed Payment) 来激励其行为的长期性。 (2) 显性激励同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场 (包括产品市场、经理市场、资本市场) 和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托——代理问题 (Principle-Agency Problem) 和职业经理人的短期行为和机会主义。

3. 职业经理人与利益相关群体的博弈管理

随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈 (Game) ，也就是企业利益相关群体依据博弈规则 (Game Rule) 在博弈过程中无休止的摩擦、冲突、平衡，最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人;其次，职业经理人进一步同员工建立优化委托——代理关系来激励员工工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我。职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足职业经理人的需要，同时也满足其他利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。职业经理人战略性管理主要包括上述几点，另外职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。

迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识, 善于有效整合、利用全球市场和资源, 积极建立企业自身的信息库或智囊团, 这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率, 降低成本, 提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。

参考文献

[1][美]平狄克·鲁宾费尔德.微观经济学 (第四版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2003.234-241.

[2][美]戴维·贝赞可.公司战略经济学[M].北京:北京大学出版社, 2000.98-101.

[3]陶德言.知识经济浪潮[M].北京:中国城市出版社, 1998.76-81.

[4]吴少勇.情理管理[J].中国人力资源开发, 2002, 1:39-40.

3.职业经理人管理办法 篇三

合作为先的“战友”精神

“我个人并不觉得‘管理’两个字可以体现出我的处世哲学，其实我崇尚的更多的是团队合作，因为团队并不是用来管理的，而是彼此密切的合作。其实团队的领导人是团队的凝聚力，将目标制定的非常清晰，从而促使大家朝着一个方向快速前进。我从事媒体投放工作已经有17年，其中有将近12年是在中国内地度过的，而在这其中又有8年是在做所谓的‘管理’工作。在这8年中，我得到的最大的收获，并不仅仅亲手培养起一家公司，建立起一个office的能力，而是结识了很多的朋友，那些曾经在一起‘战斗’过的战友。说实话，在广告公司工作，压力非常大，非常辛苦，常常急客户所急，面对客户提出的问题和挑战，大家抱头一起担当。而面对比稿时，常常通宵达旦地加班，所以常常是很合拍的员工之间成为战友。”林秀萍说。

谈到此，林秀萍很直爽地笑了起来，笑称广告公司里几乎没有了男女性别的差异，没有了秘密，大家都在为同一个目标艰苦奋斗着，当熬夜加班已经变成家常便饭后，女孩子再光鲜亮丽也免不了变得狼狈，但当看到客户满意的笑容时，一切也就释然了。

其实，女性较之其他男战友们要面对更多的挑战。所有的职业女性，都会面临同样一个挑战，就是平衡家庭和事业，尤其是在照顾长辈和孩子方面，对于现代女性而言，担当和责任更多了，更需要“策划”和解压的能力。这需要利用男性的头脑，女性的思维来做广告方面的工作。林秀萍对记者说：“在公司我们常常会感觉到，男性领导是很好的战友，但是少有如家长似的关怀呵护，而大多数女性领导都会有，这是一种很温情和微妙的感觉。”

在前一家公司任职的时候，林秀萍带领的广州分公司两年之内业绩增长50%，规模三倍的成长。之后北京的分公司也交给她管理，业务增长率达到了两位数，但林秀萍说：“这只是数字上的成就，而真正让我们最骄傲的是，在这些年中，结识了很多团队的朋友，而加入到浩腾之后，我相信也会与这里的团队碰撞出更多的火花。”

激情，敬业

——客户服务的原动力

如果没有激情，一个公司或者团队很难在这个行业内耐久地发展，很多在业内做了很久、做得很好的同行，发现他们慢慢地流失了激情，疲惫不堪。在其他行业没有了激情，或许还能做到老，但是这种疲惫的状态在广告行业一分钟也待不下去，这个行业本身不大而且很新，优秀的人才很难找，新人要重新训练，而资深的人没有激情就很难再迸发火花。尤其在中国这个复杂的市场中，做广告就更是不容易。林秀萍坦言：“我也遇到过这样的瓶颈，也试着离开这个行业，可是到了外面的世界才发现真的很闷，所以经历了两次离开就知道不用再试着转行了，我已经完全知道自己的归宿在哪里。”

在林秀萍的个人哲学中，她认为敬业是非常重要的一个品质，敬业精神可以推动你不断地学习，不断地前进，尤其是在最辛苦的时候成为一种支柱。敬业也是对客户负责的态度，因为在中国这个快速发展而且复杂的市场当中，不仅仅广告行业很复杂，客户的行业情况也很复杂。中国有800多个城市，每个城市发展的程度和速度也不一样，所以常常会遇到很多从未遇到过的问题，没有前车之鉴，所以也要付出更多才能面对，在这种情况之下，有时候空有激情是不够的，还要有足够的敬业精神，这样在面对客户问题的时候，才能应对。

相对于实业企业而言，策略型的公司面对的压力更多的是长期性的，当然在业内像我们听到的笑话“拍拍脑袋想策略，拍拍屁股就走人”的情况并不是没有，但是如果一直以这种态度做事的话，那么长期压力就体现出来了，即无法长期生存下去，更不要说发展。林秀萍说：“我们在做事的时候，非常注重客户的反馈，在做完一个案子之后，隔一段时间我们就会回访客户的增长情况，以一种负责的态度来服务我们的客户。其实，客户们也是非常聪明的，也要对自己负责任，所以他们也要求他们的合作伙伴保持负责任的态度，对我们所做的工作和成果都要求有一个评估的指数。”

追随最前卫的步伐

当记者问道如何在媒体策划领域保持领先时，林秀萍肯定地回答：“我认为一定要紧跟消费者最前卫的步伐，不落后。”浩腾有一个团队在做消费者洞察，而这个团队是浩腾精英中的精英，他们具有洞察和分析头脑，具备敏感的触角，而现在能够最快捕捉到消费者行为变化的渠道就是网络，他们会利用这一点来做事，会与全球的网络进行连接。“现在世界都趋于大同，在其他城市一些尝试，我们都可以及时看到，这些信息都可以指引我们做其他策略。”林秀萍介绍，“近两年我们也做了一些二线至四线城市的消费者洞察和评估，在这之中找到很多有趣的发现，当然我们也不会忽略北、上、广城市。这个行业变化得非常快，特别是消费者和媒体的关系，林秀萍表示。其实，电视行业的媒体跟踪评估相对来说是最有可能的，但是在这个飞速发展的、尚没有成熟机制的市场当中，如果广告公司不能彻底地改变自己来应对这样一个全新的媒体环境的话，那可能真的会变成恐龙，这真的是一件令人担忧的事情。

回顾20年前，实际上是没有媒介购买公司这个角色存在的。而随着媒体的发展，媒介购买公司也变成一个独立的个体出现。在过去，广告是广告，平台是平台，没有融合在一起，在现今，媒介即信息则成为现实。我们也越来越能掌握如何将信息融入到平台中，那么媒介购买公司的角色也会变得更复杂、更有趣。

4.职业经理人管理办法 篇四

1、KTV职业经理人要懂得解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；

2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

3、言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；

4、制订长、短期目标,并且让每一位员工清楚公司的发展目标；

5、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

6、提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；

7、如果有人举止怪异，应该追查；

8、假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

9、万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

10、尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；

11、信任员工，赢得他们的忠诚信任；

12、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

13、支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的；

14、KTV职业经理人实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

15、把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

16、聆听下属的建议，他们也有好主意；

17、在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

18、KTV职业经理人让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

19、KTV职业经理人告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；

20、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

5.职业经理人管理办法 篇五

“职业经理人”群体通常具有以下几个特征：

第一，职业经理人的专业化特征

专业化特征是职业经理人群体形成的基础。企业运行具有其内在的规律性，有些规律是任何一个企业都会存在的基本规律，比如企业的架构设计原则、企业的财务管理规定、企业程序化管理等；有些规律则是某一特定的行业所特有的，比如物业管理行业和房地产开发行业从适用法律、法规到工作流程内容都不相同。企业运行内在规律经验性的积累和提炼会形成相应领域的专业知识和专业技能，理论和经验的应用价值是职业化的前提。职业经理人作为所处行业的佼佼者，可以通过对这些规律的把握、积累和应用，帮助所服务的企业有效规避风险、获得发展，从而体现职业经理人的价值。

第二，职业经理人的市场化特征

“职业经理人”这个群体从诞生时起，就具有鲜明的市场化特征。交易、价值、价格是市场的几个基本要素，职业经理人的市场化也不例外地具有这几个特征。职业经理人的待遇是职业经理人市场价格的代名词，从根本上讲则是经理人自身价值的表现。同时，职业经理人因价值取向而产生的流动性是职业经理人市场化最明显的特征。

第三，职业经理人的品牌化特征

在职业经理人市场，衡量一个职业经理人价值的重要标准是个人的从业资历。通过经理人过去服务企业的档次、担任职务、企业的业绩及经理人在其中所起的作用，市场会对经理

人的价值有一个大致定位。如果你曾服务的企业业绩不好或因违纪被企业开除，那么你的价值将受到质疑；同样，如果你在职业生涯中服务的是一些不入流的企业，那么同样难以得到很高的评价或待遇。职业经理人的从业经历、职业素质和业绩，构成了职业经理人的个人品牌价值。

通过对职业经理人群体特征的剖析，我们需要具有什么样的素质、能力和经历才能成为一名合格的职业经理人呢？

物业管理职业经理人的“从业基本功”：

第一，忠于职守，恪守职业道德

古人云：受人之托，忠人之事。职业经理人是一个很特殊的群体，他们受人之托管理企业，忠人之事是其必须遵守的职业准则。职业经理人必须像西方国家的大法官一样，树立良好的职业道德和公正、公平的职业形象。在市场中，职业经理人和老板的纷争层出不穷，是是非非莫衷一是，但作为职业经理人必须永远保持这样的认识：经理人的平台是老板给予的，职业经理人要像鸟儿珍惜羽毛一样珍惜自己的职业声誉，无论出于何种原因，损害、背叛所服务企业的利益都将为经理人的个人品牌打下一个不良烙印。忠于职守、恪守职业道德是一个合格的职业经理人必须坚守的职业底线。

第二，热爱自己所从事的物业管理行业

也许有人觉得用“热爱”一词略有夸张，但我以为并不为过。任何一个经理人的成功，都离不开对所从事行业的热爱，只有热爱才会产生巨大的求知动力。众所周知，物业管理所提供的产品是一种无形的、无处不在的服务产品，不同的被服务者对于同一项服务产品的感受不可能相同，这就注定了物业管理产品评价体系的多纬度和感性色彩，也决定了物业管理是一个非常磨砺心性的行业。如果没有热爱之情，将无法面对日常工作中的琐碎和枯燥；如果没有热爱之情，如何去接受职业经理人应当承担的相应要求与压力。只有热爱这个行业，才有可能以平和的心态面对客户形形色色的诉求，影响团队形成正确的服务理念，努力满足客户需求，在服务中提升自身的能力。

第三，对业主常怀敬畏之心

时至今日，物业管理行业在国内已有20多年的发展历程，但仍不时有媒体称之为“新兴行业”。这种现象说明了物业管理行业仍具有新兴行业的一些特征：一是行业市场环境仍

不规范；二是业主消费物业管理产品的心态仍不成熟。在全国很多城市，物业管理企业和业主的矛盾是媒体关注和负面报道最多的一个行业。撇开具体问题的是非曲直，从博弈论的角度来看，利益相关双方的偏执激进往往会导致双方利益均受损或利益最小化，只有当某一方率先表示出善意和理性才有可能导致僵局的破解。从物业管理的相互作用双方来说，业主是埋单者，不容质疑，理应受到尊重。我并不认同“客户是上帝”的观点，因为物业管理公司和业主之间是平等的市场主体关系。但从另一个角度看，我认为物业管理企业作为服务产品的提供者，作为企业“领头羊”的经理人应对你的客户怀有敬畏之心，只有如此，才有可能使团队成员树立正确的客户观，真诚地为客户着想，为客户提供贴心、满意的产品；也唯有如此，才有可能实现业主、物业管理企业、职业经理人三方共赢，三方价值的最大化。第四，通过关注细节提升能力

物业管理行业的劳动密集型和相对低技术含量使很多业内人士都认为这个行业门槛低，很简单。然而物业管理服务产品实现过程的多界面、连续性和重复性的特点决定了客户对产品的评价点在相应的区域内像空气一样无所不在，这也使得满意的物业管理服务产品的实现并不简单。职业经理人应当通过关注每个工作细节，学会平衡这种简单与不简单。言谈举止、衣着礼仪、每天工作的日清日毕、整体工作具体环节的落实、团队成员的激励、成本的控制等等，这些是不管在教科书里还是公司管理体系文件里都能找到的内容，无一不是必须关注的细节。“魔鬼”藏在细节中，每一个细微之处的提升才能构成整体管理水平的提升，也才能实现经理人自身管理水平的提升。

第五，以事业心态看待从事的工作

具备行业专业能力是一个合格职业经理人的前提，一个优秀的职业经理人必然拥有远大的抱负和事业心。普通的从业者通常将岗位视为谋生的手段，而优秀的职业经理人则将岗位视为施展抱负的舞台，而这正是老板和职业经理人的价值契合点，也往往是双方走到一起、并携手走下去的根本原因。当职业经理人的事业取向和所服务的企业一致时，双方都将获得最大的成长，职业经理人也将获得最大的价值体现。

以此为业，精于此道。不以此为业则难以精于此道，不精于此道则无法以此为业。从国内外物业管理行业职业经理人的各种特点来看，其有三大共性特征：

1.物业管理职业经理是一个专业化程度很高的职业（全美国注册物业管理经理仅在万人左右），需要积累相当多的理论与实践经验，并取得注册资质后才能成为名副其实的物业管

理职业经理人。

2.企业确定一个物业管理职业经理是一项高风险、高机会成本的选择。因为职业经理人要独挡一面，带领团队去实现经营管理目标。一个素质优秀的职业经理可以救活一个物业管理项目，相反，不但难以实现经营管理目标，甚至有可能丢失项目，丧失竞争的机会。

6.职业经理人管理办法 篇六

职业经理人是企业目标任务的具体执行和实现者。职业经理人素质和能力的高低直接影响着企业的氛围和企业的发展。可现实的企业中，职业经理人的表现常常不尽人意，很多人是没有受过专业的训练，所以，虽然人在职业经理人的位置上，但个人心态、意识和能力还没有达到职业经理人的要求，因而很让企业失望，使得企业即便有很好的战略，也难以实现。所以，提升职业经理人的素质和能力这项工作，已经被很多大型企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“职业经理人的修炼”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。

项目背景：

美国认证协会（ACI），是美国乃至全球著名的职业认证机构。致力于为美国乃至世界其他各国培养职业经理和专业人员，培养未来的领导者。ACI是在全球范围内从事国际职业资格认证的专业机构，长期致力于专家级的高水平认证考试服务。

注册国际职业经理（CIPM）认证（项目编号：MGen101）是美国认证协会面向全球推出的一项专业认证考试，旨在聚集全球的职业经理精英，促进职业经理阶层的形成、发展和成熟，推动经济全球一体化的进程。

项目特色：

 精心策划班级活动及户外拓展，增强学员交流，提升学习价值

 定期举办经理人沙龙及论坛，促进培训效果、加强同学交流

 知名企业考察、帮助高级经理人拓宽视野，学习标杆企业成功经验

 成绩合格后可获得美国认证协会（ACI）颁发“注册国际职业经理（CIPM）”证书 苏州MBA培训中心_苏州MBA培训_苏州MBA培训机构_苏州MBA大学_苏州MBA_苏州工商管理培训_苏州MBA酒店公寓附近MBA班_苏州工商管理研究生_MBA专业_苏州MBA培训班_苏州mba学习_苏州总裁班_苏州职业经理人培训_苏州EMBA培训_苏州EMBA学习_苏州EMBA总裁班培训_北大EMBA苏州培训_北大EMBA苏州学习_苏州MBAEMBA研修班苏州教辅中心

联系方式：***柳老师

7.职业经理人管理办法 篇七

一、酒店管理专业教师与职业经理一体化的必要性

21世纪旅游酒店业将获得空前的发展机遇, 同时行业竞争也随之加剧, 一方面为酒店管理专业人才提供了充分的就业机会和广阔的发展空间, 另一方面也对酒店管理专业人才的培养提出了更高要求。高职院校酒店管理专业为培养社会需要、行业认可、企业能用的酒店管理专业人才, 应借鉴国内外成功的教学管理经验, 不断摸索出既符合行业和专业特点, 又具有本学院发展特色的教学模式。

在酒店管理专业教育上, 瑞士洛桑模式和澳大利亚专业培训包模式都取得了非常显著的成果, 得到世界范围内的认可。其中洛桑学院教师的必备条件是要具有经营酒店的经历, 每隔3到5年学校都要求教师回到企业, 以不断补充新的经营信息, 研究酒店经营过程中出现的新问题, 从而更新学校的教学内容, 提高教学质量。周而复始, 使得教学始终与行业接轨。

高等职业教育在我国还处于起步阶段, 酒店管理专业在各高等职业学校开设得比较普遍, 很多院校侧重点都放在实践教学方面, 主要进行教学模式、“双师素质”、教学质量评价等方面的研究。在教学模式的研究中最具有代表性的是山东旅游职业学院, 学院在校内建起了四星级实训酒店, 实现对外经营和对内实训两种功能, 发挥学生能力的培养和酒店价值链的建设两种作用, 这两种功能与作用的完美结合形成了特色鲜明的“工学结合双向嵌入”的教学模式。百川花园酒店的总经理由饭店管理系主任担任, 部门经理由专业教师担任, 服务员是大二学生, 他们在酒店见习一个月, 一边学理论, 一边为客人服务, 同时接受经理们也是专业教师的指导。

石家庄信息工程职业学院酒店管理专业为了适应社会需求, 培养“懂管理、会经营、善沟通、重合作”的酒店应用型人才, 采用教学与酒店运营管理融为一体的教学模式, 主要体现在课堂与实践场所一体化、教学与经营管理过程一体化、教师与职业经理一体化。在三个一体化中, “课堂与实践场所”一体化是指充分利用校内生产性实训基地, 以酒店接待任务作为教学实训项目, 实现课堂就是酒店。“教学与经营管理”一体化是指在教师的指导下, 学生在真实的酒店工作环境中, 全面了解酒店部门岗位职责和工作任务, 掌握工作流程、工作标准, 增强职业意识, 养成职业习惯, 使学生具备高星级酒店相关部门的岗位任职条件及素质要求。“教师与经理”一体化是指教师即部门经理, 边教学边实践边经营, 提高教师的实践运用能力和实践指导能力。在三个一体化中, “教师与经理”一体化是实现前两个一体化的前提和保障, 起着至关重要的作用。

二、酒店管理专业教师与职业经理一体化中存在的问题

在实现教师与职业经理一体化的过程中, 存在着很多亟待解决的问题。如教师的接受程度、如何增加教师的酒店经营管理实践经验和行业从业经历、如何打造优秀的教学团队等等。以石家庄信息工程职业学院为例, 酒店管理专业的现状是现有专任教师26人, 虽然在酒店管理学院实训基地全部挂职, 但大部分都是从“校门”到“校门”, 缺乏酒店经营管理实践经验和行业从业经历, 和酒店职业经理存在一定的差距。如何缩短教师与职业经理之间的差距?职业经理的岗位标准是什么?通过哪些对策和措施可以实现教师与职业经理的一体化?这些问题, 都是值得很多高职院校酒店管理专业共同研究的问题。

三、实现酒店管理专业教师与职业经理一体化的对策

1. 制定酒店行业职业经理的岗位胜任能力和素质要求标准。

在教学团队的组建过程中, 必须聘请有丰富的酒店管理经验的专业人员制定酒店行业职业经理的岗位胜任能力和素质要求标准。以石家庄信息工程职业学院为例, 刘梅梅老师具有18年的酒店从业经历, 曾担任过酒店部门经理及总经理职务, 具备国家二级企业培训师资格及河北省星级评定检查员资格, 具有丰富的酒店管理经验和较强的培训能力。制定的标准中明确了不同岗位的经理必须具备岗位胜任能力和素质要求, 使之成为教师参考依据和努力方向。同时, 制定《酒店管理学院实践教学指导教师的考核办法》, 在教师顶岗实习的过程中, 进行量化考核。

2. 查找酒店管理专业教师与职业经理之间存在的差距。

为了寻找教师与职业经理之间存在的差距, 酒店管理专业教师到合作酒店进行对标, 寻找相关岗位职业经理的能力、素质标准, 不断强化职业经理的管理意识和观念。在酒店管理专业教师的技能考核过程中, 聘请企业专家指导, 偏重管理知识的考核, 并在考核完成后, 做好归纳和总结, 不断明晰教师与职业经理之间的差距, 并努力弥补差距。

3. 加强项目化教学, 公司化运营, 实现教师与职业经理一体化。

8.职业经理人管理办法 篇八

关键词：农民；合作社；职业经理人；管理

中图分类号：F325 文献标识码：A DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2015.10.017

Abstract： To solve the problem of how to promote large-scale agriculture， farmer's income， and employment difficulty， the result of comparative analysis showed that the development of agriculture professional managers is the inevitable requirement of the development of modern agriculture. In view of the problems existing during developing modern agriculture， some suggestion was put forward including the team sources， training content， dynamic assessment， support policies and the talent market.

Key words： farmers； cooperative； occupation managers； administration

随着我国统筹城乡发展和新农村建设步伐的加快，大量农村劳动力向城镇转移，造成农业劳动力，特别是具有一定素质的精壮劳动力的严重不足，农业生产面临“无人种田”、“不会种田”的窘境。此外，农业现代化、规模化生产对从业者提出了更高的要求。有知识、懂技术、善经营、会管理的农业人才缺乏已经明显成为制约我国农业发展升级的关键瓶颈。

农业职业经理人作为农业人才的重要组成部分和农民合作社升级的重要推动力量，日益受到关注。2007年，黑龙江和安徽农垦率先开展了农业职业经理人的培训和资质评价工作，自此，农业职业经理人开始进入人们的视野，许多地方开始开展了农业职业经理人队伍建设。其中，以四川省崇州市最具规模与特色，被誉为“崇州模式”。成都市于2012年9月发布《关于加强农业职业经理人队伍建设试行意见》，提出培养万名农业职业经理人的目标。

1 农业职业经理人产生的时代必然性

在某种程度上，我国农民合作社发展难以实现较大突破的重要原因就是，缺乏有较高素质和能力的经理人。

1.1 农业规模化生产的人才要求

我国耕地面积约为1.217亿hm2，人均耕地面积0.092 hm2，仅为世界平均水平的40%，东中部地区更低于这个水平，并呈现出零星、分散的特点。参照0.773～1.153 hm2的生产经济规模来看[1]，农民依靠现有生产单位实现规模化生产，大幅度提高农民收入不具有普遍意义。因此，作为破解传统农业生产的分散化、小规模化与大市场的集团化、规模化竞争矛盾有效途径的农民合作社倍受重视，成为2013年中央一号文件重要内容，被明确为是带动农户进入市场的基本主体，是发展农村集体经济的新型实体。

但现实中，人才缺乏是造成合作社发挥引领示范作用的重要障碍。现有农民合作社的负责人大多是技术农民、生产能手、专业技术员等，一般没有相关的合作社运作经验，缺乏必要的管理知识。同时，这些负责人本身还是合作社成员，具有双重身份，受时间、精力等限制，很难全身心投入到合作社发展工作中。随着合作社规模的不断扩大，农户之间关系的协调、技术推广、市场机会和风险控制等难度都不断增加，对管理者的管理和协调能力提出了更高的要求，合作社开始从社会寻找专业的外援人员。经过专门培训的农业职业经理人，具有较高的技术水平和管理经验，能够有效提高经营效率。据崇州市调查，职业经理人可以实现水稻亩产比普通水稻亩产增效达30%[2]。

1.2 实现农民增收的迫切要求

从现阶段来看，农民家庭经营收入仍然是农民收入增长的最主要来源，其次才为工资性收入、财产性收入和转移性收入[3]。但农业生产效率的低下和巨大风险，加上小规模单位生产，造成农业经营效益较低，农户增收困难。以农民合作社为载体，依托农业职业经理人实现规范化、专业化管理，能够围绕市场需求开展必要的基础设施建设，优化并整合农业资源，推广现代农业技术，采用农业机械化生产，建立起依靠农户无法单独具有的生产条件。此外，农业职业经理人具备较强的专业知识和信息渠道，可以把握各项有利政策，争取更多政策支持，为农业生产创造良好的外部环境。农业职业经理人在专业化经营的同时，可以使农民省出更多的时间和精力从事副业经营，或直接外出务工，提高家庭收入。

大量实践已经证明，将土地委托或入股合作社经营的效益远高于农户自己经营的收益。以扬州市公道镇谷营村为例，农户自己种植水稻收益约为18 000 元·hm-2，扣除种子、肥料、灌溉等成本后，利润约为9 000元·hm-2，其中还包括人力成本。但进行土地流转后，仅租金就达11 250元·hm-2，节约的劳动力外出务工，家庭收入要远高于农业经营收入[4]。2014年1月14日四川省冕宁县建设村现场派发1 300多万元入股资金红利返还，吸引了无数人的眼球，分派的源头就是合作社和入股企业。

1.3 统筹城乡协调发展的内在推手

据中国科学院发布的《中国城市发展报告2012》称，到2020年前和2030年前，中国需要转移的农业人口总量将分别达到3.0亿和3.9亿。其中，还包括一部分已经生活在城镇但却没有成为城市市民的人口，参考2012年的完全城镇化率42.2%，以及常住人口城镇化率52.6%计算，意味着现在还有1.4亿农业人口游离在城乡之间。由于农民对土地的天然依附关系，土地不仅是物质基础、经济来源，更是精神寄托，短时间内释放出大量的农业人口有一定困难。同时，我国以政府为主导的城镇化道路，使得产业化发展要落后于城镇化发展，城镇短期内能够吸纳就业的数量有限，加之进入城镇的农业人口受经济意识和专业技能等限制，往往难以迅速适应现代产业发展需要，这些都成为我国城镇化需要破解的难题。

农业职业经理人在促进农业产业化发展的基础上开展技术交流、专题研讨、政策解读、文化娱乐、体育竞赛等活动，能够逐步提高农民的专业技能和文化素养，培养他们的市场竞争意识，开拓视野，造就一大批适应现代市场经济和城镇化发展的新型农民。同时，农业职业经理人对农产品实行全程、系统的专业化管理，可以保证社会产品质量和数量稳定、供需平衡，适时引入工商资本，搭建合作平台，有助于城市经济的发展并带动农村经济的发展，使发达农村地区发展带动落后地区经济的发展，实现农村经济的健康发展，缩小城乡发展差距。

1.4 破解农业就业难题的有效途径

面对就业难的严峻现实，大量高校毕业生依然不愿意进入农业领域就业，究其原因除农业领域就业待遇低、工作环境差等原因外，更重要的是缺乏就业平台。生源地为农村的毕业生回农村的意愿很低，很大程度上是因为传统小规模家庭生产方式代表的是一种低效率、低效益的生产经营方式，难以满足大学生的就业需求。国家的实施“大学生志愿服务西部计划”，鼓励高校毕业生积极参加社会主义新农村建设造就了一大批“大学生村官”。这些行政性质的服务岗位和管理在为农村发展输入人才智力优势的同时，也促进了大学生就业工作的进行，但队伍并不稳定，难以大规模推进到微观生产经营层面。

农业职业经理人以农民合作社为平台，能够为提供就业载体，具有良好的发展前景。近些年农民合作社快速发展，数量已经由2007年合作社法颁布时的13.5万户，增长到2012年的68.9万户（国家工商总局公布数据），为吸纳大量农业职业经理人提供了可能，考虑到家庭农场、种养殖大户、农业企业等的需求，社会对农业职业经理人的需求空间巨大。

2 农业职业经理人队伍发展中存在的问题

2.1 农民合作社聘请职业经理人意识不强

职业经理人制度的发展促进了企业所有权与经营权的分离，推动了现代企业的快速发展，在工商等领域中得到广泛应用。农民合作社发展到一定程度，要想实现资源优化配置，就应该打破现有小而全的格局，需要在更大范围内寻找农业职业经理人代为管理。但由于我国农业发展的相滞后，农业生产习惯于农民自己经营，职业经理人知晓率较低，真正意识到并聘请职业经理人进行管理运营的还很少。这一方面是因为缺乏聘请意识，不了解职业经理人的工作，也不知道如何聘请职业经理人；另一方面是缺乏必要的信任，将职业经理人视为“外人”，不能正常发挥职业经理人作为合作社最宝贵资源的效能。

2.2 农业职业经理人队伍素质参差不齐

有些发展较好的合作社聘请过农业职业经理人，但在实际操作当中，面对参差不齐的职业经理人队伍，很难选择到合适的、能够扎根农业的人选。现有的职业经理人大多为技术出身，来源途径多元，层次较低，缺乏必要的培训，或虽经过集中的强化培训，但培训方法单一，短期效果有限，与一个不仅需要理论知识，更需要大量实践锻炼的、成熟的职业经理人相比，还有很多不足。

2.3 现有培训组织和考核方式不尽合理

我国的农业职业经理人培训主要由区域性的培训机构（主要是职业院校）承担，培训时间一般在一周以内（包括现场参观学习），培训内容包括技术和管理等，培训对象来源广泛，难以开展系统的、有针对性的培训。培训过程重理论，轻实践，方法单一，缺乏过程性考核。农业职业经理人作为一个特定的行业，目前全国还没有统一标准，主要由各地自行制定和考核，如黑龙江省由市县农委、农垦总局划分标准和颁发等级证书，四川省则由地市农发局负责牵头组织考核和颁发证书，根据管理面积、上岗年限、管理水平等，将证书等级划分为初级、中级、高级，这种状况不利于人员跨区域的自由流动。

2.4 政府扶持和社会培育机制不健全

农业职业经理人培训和管理工作主要由农业部门来承担，没有上升到区域人才发展战略的高度，对农业职业经理人的培训效果缺乏系统的评价机制。有些地区在创业准入、金融贷款、推荐就业等方面有所重视，但受制于财力限制，扶持力度有限，区域发展不平衡问题突出。在就业方面，政府主导的痕迹明显，缺乏与农业职业经理人相关的人才交流市场，合理的人才交流受阻，交易行为得不到充分保障，信息的不对称难以吸引更多优秀的人才参与农民合作社经营活动。

3 农民合作社职业经理人应具备的素质分析

3.1 热爱并献身农民合作社事业

我国的文化传统在衡量人才的时候，总是以“以德驭才”为准。具备高尚的职业道德、强烈的责任感、使命感和忠诚度是合格职业经理人的前提和基础。此外，农业职业经理人还要热爱合作社，热爱农业生产，善于并乐于与农户合作，能够将农民的利益、农业的发展与自己的命运紧密结合，能够坚持以为合作社社员谋福利为己任，不断追求给广大社员带来利益的增加。

3.2 良好的心理素质和个人修养

农业职业经理除是“能人”外，还应该是“好人”。相对于其他职业经理人，农业职业经理人面临的服务对象、工作环境、选择范围等都不一样，合作社面临激烈的市场竞争，经理人也承受空前压力，常常处于紧张的工作状态中，需要有良好的心里素质，需要具备良好的敬业精神、创新意识、竞争意识，有持之以恒、不断进取、自信果断的事业心，具有良好的洞察力、敏锐性，善于把握市场。

3.3 必备的专业知识和操作技能

农业职业经理人既要懂技术管理，还要善经营运作。从工作的内容需要来看，农业职业经理人不一定要成为农业技术专家，但需要具备一定的专业知识和技能，只有这样才能深刻理解业务性质、掌握业务流程和特点，能够较好地判断和决策，提高管理效率。除农业种养殖技术外，还要加强经济管理技能方面的能力，掌握财务管理的基本知识及相关技能，熟悉国家有关宏观政策及经济法规。据了解，合作社的成员与理事会管理者们更重视职业经理人在团队协调、专业技术、宣传鼓动、市场经营等方面的能力[5]。

3.4 基本的管理知识和组织能力

农业生产专业化分工以后，职业经理人要明确自己的管理者身份，避免陷入日常的琐碎工作中。农业职业经理人最难能可贵的是能统筹资源、合理配置资源，在市场经济条件下善于洞察市场、捕捉商机，具备有超前意识、长远意识。能够运用现代人力资源管理方面的知识，合理调配人员，在实现合作社战略发展目标的前提下，兼顾原则的把握和团队的建设，实现整体利益最大化，为合作社社员创造更多利益。

4 农民专业合作社职业经理人的建设管理

4.1 扩大农业职业经理人队伍来源

在农业职业经理人队伍建设中，应该广泛吸纳各类有志从事农业的人员加入，并以此促进队伍内部的交流与学习，集中更多资源促进农业发展。重点考虑以下三个群体：一是具有一定素养的农村能人，主要包括种田能手、农机手、村组干部和种养大户，他们熟悉农村，有生产经历，善于与农民协作；二是受过专业教育的大中专毕业生，这个群体受过系统教育，创业意愿强烈，但经验不足；三是有意投身农业事业的人群，包括城镇居民、复员转业军人和熟悉农业生产经营管理的其他人员。基于此，需要做好两项工作，一是推荐申报制度，采取自荐和推荐相结合的方式，以乡镇为单位统一推荐；二是资格审查制度，由农业部门负责对推荐人员的资格审查，对于通过审查的纳入培训名单。

4.2 合理确立培训内容与培训主体

农业职业经理人的培训内容要围绕市场需求确立，除应加强农业生产职业技能的培训外，更要加强职业素养和经营管理能力的提升，开展农业开发（基地管理、合同管理）、财务会计、营销策划、人资管理、领导素质等内容培训，适当补充惠农政策、相关法律法规和农产品质量安全知识以及农业发展趋势介绍等内容。此外，由于我国南北地区耕作制度、农作物种类等方面有明显的差异，在培训的内容上应该有所侧重，如北方地区多平原，降水少，粮食类作物较多，增加生产资料管理、土地耕种等内容培训；南方地区多丘陵，降水多，经济类作物较多，增加农产品市场营销等内容培训，并增加特色农业内容。

要广泛吸纳各方面力量参与到培训工作中，依托农科院、农林科学院、龙头企业、培训机构，特别是发挥职业院校的人才优势、智力优势和培训资源优势，聘请有丰富教学经验和实战经验的优秀教师、知名专家和有突出业绩的农技推广人员组成培训团队。

4.3 创新人才培训方法和管理模式

要明确培训的学时数，根据培训对象的差异，灵活采取培训方法，采取模块化教学方式，既要有农业职业经理人从业所需要的必修课程，如农业法规、生产技术、规模经营等内容，又要有灵活多样的选修模块，充分考虑培训对象的文化程度和从业背景，如特色农业、有机农业等。要突出理论教学与实践指导相结合的培训方式，采取小组讨论、参观调研、分组实训等方式，提高参与性和针对性。延伸培训工作链条，建立起由单纯技术培训服务提升到人员选择、培训管理、推荐使用的人才培养管理体系。要加强对合作社聘请职业经理人的指导工作，理清理事长、理事以及社员与经理人之间的关系，避免多头指挥给合作社造成的负面影响[6]，营造有助于职业经理人发挥的舞台和空间。

4.4 加强经理人的动态考核与管理

将农业职业经理人纳入到区域人才发展战略，争取形成全国性行业从业标准，明确考核方法和证书等级等，并由各地农业部门负责具体实施和管理。对于经过培训与考核的，发放农业职业经理人资格证书。对于达不到考核要求的，颁发学习证明，在规定的有效期内，经过培训考核合格后，再发放资格证书，促进农业职业经理人的内生长效培训机制。

对于通过考核的要建立农业职业经理人信息库，加强对他们的动态定期考核，对纳入人才库管理的人员进行资质年审（测评、业绩考核），就职业道德、业务素养、业绩完成建立进入退出机制，形成健全的职业经理人认证与职业经理人的激励与道德约束机制。建立农产品经理人协会，组织专家团队通过手机、网络建立交流平台，开展后续服务和管理工作，建立理论与实践的双向互动机制。

4.5 出台完善配套政策和扶持措施

农业职业经理人从事农业生产经营活动，服务于农民，具有公益性，政府应给予扶持。建议由农业部门牵头，协调人社、财政、科技、粮食等部门，制定现代农业职业经理人培养的实施意见、建设方案、评定管理办法，加强对农业职业经理人培训资金投入，吸纳社会资金投入，设立专项培训资金，借鉴重庆市万州区的“政府搭台、企业出资、院校‘唱戏”的“三方联动”培训模式，即由政府组织倡导并给予相关优惠政策，龙头企业为培训运行主体，以所在地区职业学院为培训基地的模式。

对获取资格证书的，将享有优先参加技术培训、讲座、交流、进修或应邀参加各类学术活动的权利，享受创业扶持、社会保险、金融支持、科技扶持、劳动保障等政策扶持，对于聘请农业职业经理人的合作社优先参评示范社项目，优先享受财政专项资金，增加农业规模化生产、循环经济、农机具等领域补贴力度，鼓励农业职业经理人面向区域农业规划方向发展，支持农业职业经理人以个人身份参加城镇职工养老保险，解决他们的后顾之忧。

4.6 建立人才流动和市场交易机制

促成农业职业经理人队伍的良性、可持续发展，必须积极促进纳入信息库的农业职业经理人就业，在积极推荐其到农民合作社就业的基础上，推动农业职业经理人交易由政府主导的职业经理人推荐制度转向市场，最终将农业职业经理人引向自由竞争的市场，构建农业职业经理人人才市场，坚持“走出去、请进来”，加强农业职业经理人交流。搭建农业职业经理人有序流动的平台，鼓励其不受地域限制，在更大区域内自由流动，由市场完成对职业经理人的绩效评价和薪酬分配等，营造有利于他们发展的社会环境，让职业经理人成为农民合作社特殊的资源流转、增值，实现农业职业经理人人才资源的优化配置和使用，构建人才流动长效机制。

参考文献：

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[3] 关浩杰.我国农民收入结构变动与收入波动的关联性分析[J].南京审计学院学报，2013（3）：17-23.

[4] 张宏妹.扬州市谷营村农民通过土地流转获得收益[EB/OL].（2014-02-07）[2015-01-01]. http：//www.js.xinhuanet.com.

[5] 李志荣.农民专业合作社职业经理人的职业能力研究[J].人力资源管理，2011（4）：178-180.

[6] 马玉波，邢莹.基于村镇银行的农民专业合作经济组织构建问题研究[J].中国合作经济，2009（11）：54-55.

[7] 于化龙. 农民专业合作组织发展的对策初探—以呼和浩特地区为例[J].华北农学报，2006（12）：148-151.

[8] 谢瑞武.培育农业职业经理人 发展新型农业[J]. 农村工作通讯， 2014（19）：43-44.

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