公务员结构化面试

2024-06-21

公务员结构化面试（精选11篇）

1.公务员结构化面试篇一

2014年安徽公务员面试结构化面试的评分标准 2014年安徽公务员面试结构化面试的评分标准

安徽公务员考试讨论群：345180105

---

2.公务员结构化面试篇二

作为一种基本和自然的学习方式, 体验式学习 (Experiential Learning) 凭借其寓教于乐和效果持久而在全世界广为流行。体验式学习, (Experiential Leaning) 简单的说就是通过实践来认识周围事物, 或者说, 通过能使学习者真真正正、完完全全地参与到学习过程中、使学习者真正成为课堂的主角的学习过程和方法。教师的作用不再是一味地单方面地传授知识, 而是有意识的利用可听、可感和可视的教学媒体努力为学生做好体验之前的思维和心理准备, 让学生产生一种渴望学习的兴奋度, 从而自愿地全身心地投入学习过程[1]。

笔者认为“体验式学习”是这样一个学习过程:学习者在真实或者模拟的情境中, 进行切实的实践和体验。然后反思性地观察外界给予自身的反馈, 反思自己的行为和方式, 从而抽象和归纳出一些可能“正确”的概念、原则、方式或方法, 随之在后续新的实践中加以检验和修正, 这样的学习过程不断地循环, 学习者的知识、能力和态度也随之不断地提升-与重构。

二、公务员结构化面试培训如何应用体验式学习

公务员结构化面试培训需一种符合成人学习特征、满足成人学习要求的教学理论, 而体验式学习理论正好与成人学习的特征及要求不谋而合, 两者都强调已有经验、当前体验的重要性, 都突出学生的主动性和主体地位, 都鼓励通过交流、对话进行反思性学习。因此, 体验式学习与公务员面试教育的结合是必然的。笔者利用一个月的时间深入广西某公务员培训机构学习与调研, 发现其在培训中充分的运用了体验式学习模式, 并且深得学员的喜爱和推崇。

体验式学习是一种学习活动, 它要经历一系列过程。笔者认为, 体验式学习要经过体验、准备、学习与体验、分享与讨论、抽象概括、实际检验等阶段。下面将详细阐述, 在这几个阶段中如何应用体验式学习。

(一) 体验阶段

体验是指学生处于一种真实的情境中, 通过亲身经历来从事活动、完成任务。在这一阶段, 学生以“全人”的状态积极主动地投入到体验情境中, 不止要感知环境, 与环境互动, 而且要在互动的过程中寻求意义[2]。

首次面对结构化的四道不同题型, 难免让人生畏。在笔者的观察中, 广西公务员面试培训之前, 教育培训机构一般会给考生一套往年的面试真题, 让考生按规定的时间来答。考生刚进入的时候无论从礼仪上还是答题思路上都是无章可循的, 总是陷入一种“无助”的状态。往往答不出什么实质性的答案。

只是根据自己的浅层理解来表达, 且语速不流畅。此时的考生一般会对自己的面试培训寄予厚望, 也殷切希望能够接受培训, 来提升自己的总体实力。

(二) 准备阶段

在笔者的观察中, 公务员培训机构在培训学员中, 会充分利用体验式学习理论, 让学生主动、全身的参与学习, 教师起引导作用, 从而帮助学生完成整体的学习体验。在课程开始前, 也就是每日的早晨, 主讲老师会带领全部的学生起立, 分发事先准备好的歌词, 大都是一些励志歌曲, 比如:最初的梦想, 相信自己, 改变自己等。随着音乐的响起, 全部师生一起大声的歌唱, 主讲老师并适时的进行引导与激励, 此时, 大家都情绪激昂, 自信心树立。

其次, 会将全部的学员分组, 分成五人一组聚集而坐, 利于分享与学习, 且每组学员都会得到自己的便利贴和白板。

(三) 学习与体验阶段

接下来, 就要开始主讲老师的教授知识。主讲老师会采用体验式教学的很多元素, 融入自己的课堂中, 让学员整堂课都感觉自己参与其中。笔者将综合分析题这种体型为例, 来让大家更加直观的感受其过程。培训中, 主讲老师会利用分层体验的方式来授课, 具体如下:

1、主讲老师会将综合分析题的所有知识点, 带着学生学习, 秉承着“能画图不写字, 能直观不麻烦”的原则, 然后主讲老师将答题“思维逻辑图”带着学生一起分步骤的画出来, 这时候学生会对综合分析题的答题思路有一个直观的认识。

2、学生虽然了解了答题框架, 但是只是处于“表面”阶段。接下来就要进行“分阶段演练”。主讲老师会拿出一道历年真题, 让学生对这道题进行分析, 分步骤作答并写在便利贴上, 之后将自己的“步骤答案”与同桌进行对比, 找出优缺点、丰富自己的答案。

(四) 分享阶段

根据建构主义的观点, 社会互动可以促进意义的建构, 有利于获得完整的理解。因此在个人反思阶段之后, 应该进入集体或小组的分享阶段。接下来, 主讲老师会趁热打铁, 会单独列出一道综合分析题, 让学员在便利贴形成一个自己的整体答题思路, 表明每个步骤的内容, 在小组内进行讨论, 总结出一个的“完美答案”。

在此阶段中, 学生之间、学生与教师之间发生着频繁而且高质量的互动, 通过描述、聆听、例证、观察、等密切关联的各种活动, 观点和观点之间不断交汇、碰撞、集中, 只有经过这个过程, 每个学生才能试着从更加全面的角度去观察与体验。

(五) 讨论与评价阶段

在分享阶段, 个人在一定程度上就像自己观点的囚徒, 个人眼中的“事实”主导了他们的思维和言论。但是在聆听别人的观点之后, 每个学生对刚才的体验情境就拥有了许多不同的观点, 此时就需要通过讨论、评价去修正原来的个人观点、检验自己的惯性思维和偏见、接受多方面的观点, 或者生成新的观点[3]。

讨论过之后, 小组中要推选出一名成员, 拿着“完美答案”进行“出国游”, 也就是去其他小组进行分享, 各小组交叉分享与学习。在此过程中, 小组的其他成员要对“来访”的大使尊重, 认真倾听其答题思路, 并为其做好计时工作。待报告完毕后, 要给予对方评价, 可以是赞赏, 亦要有建议和补充, 这是对答案的第三次修正。待“出国游”时间到的时候, 主讲老师会随机挑选一名大使, 开展“答疑会”。面对全班的同学, 将不断修正的答案公布于众, 接受群众的批评监督。需要强调的是, 大使的选择不是一成不变的, 每次演练小组会有不同的学生担任大使。

(六) 抽象概括阶段

认知体验式学习仅仅停留在感受、评价层面是不够的, 它还要求学习者通过抽象推理, 在大量情境中发现行为和结果之间的联系, 总结解决问题的方法, 概括出一般法则或形成理论模式[4]。此需要指出的是, 通过学习所形成的答题模式必须能用言语加以表达, 教师会在接下来, 锻炼学生的抽象概括能力和语言表达能力, 让学生能够清晰表述出对题目的理解或答题思路。

(七) 实际检验阶段

无论是对行为进行判断、评价以后, 还是概括出了抽象理论以后, 都需要进行实际检验, 证明理论或行为是否合理、有效。学生必须把学习结果迁移到真实的工作情境或生活情境中, 反复地试验、执行, 学习才会更加巩固。[5]

在此阶段, 主讲老师会把全部的学生随机分成几大组, 大概十人一组。然后让分组老师带其进入分组教室, 进行实战演练与操作。让学生真真切切的感受一下模拟考场、自我答题状态。随之, 分组老师会对该学生有针对性的点评与指导, 给出指导意见。此分组在接下来的学习中, 会随着课程的推进, 逐级演练, 不断加大练习的强度和频度。

(八) 反馈与总结阶段

经过一段时间的学习与体验之后, 主讲老师会组织学生进行自评, 让学生看到自己的显著进步, 树立学院的信心。随之, 要求学院对所学知识进行总结, 形成自己的理解与体会, 并在答题的过程中按照自己的理解来答题, 防止“模式化”和“千篇一律”。一轮一轮的反馈与总结之后, 学生的具体问题得到解决, 大多数学员的整体水平都会有一个显著的提高。

三、结语

体验式学习强调以学生为中心, 强调所学内容与现实生活需要的紧密联系, 强调教学过程中的互动交流。能充分调动学生学习的主动性及积极性, 提高学生进行体验学习的能力, 因此对于公务员结构化面试培训也具有极为重要的意义。调查发现, 在公务员结构化面试培训中引入体验式教学, 得到学员的一致好评, 学员培训后参加面试的成绩也较为乐观。对于其他方面例如体验式教学的评价、教学模式的构建还需要在未来的实践调研中进行进一步系统性、理论化的学习研究。

摘要：体验式学习是当下较为流行的一种教学方式, 是承载着教育改革和新课程精神的一种教学理念和方法创新。体验式学习是学生从日常生活或他人构建的程序里获得亲身体验, 之后进行反思、概括、讨论、评价等活动, 最终产生新的认识、情感或行动并在实践中加以检验、运用的过程或能力。而这种方法对于培训机构教学来说更是不可多得的, 体验式学习的一般模式能够在公务员培训领域起到“普遍参照”作用, 具有一定的实用和推广价值。

关键词：体验式学习,面试培训,应用研究

参考文献

[1]李梅.体验学习——21世纪重要的学习方式[D].华南师范大学, 2010.

[2]孙瑜.体验式学习理论及其在成人培训中的应用[D]华东师范大学硕士论文, 2013.

[3]宋玉华.企业培训课程开发与实践[D].天津大学硕士论文, 2014.

[4]郭海芳.高校体育课程与体验式培训[J].井冈山医专学报, 2010, 3.

3.公务员竞争上岗面试对策探讨篇三

一、树立正确的公务员竞争上岗面试理念

（一）面试程序重点关注制度（刚）性、公平性和标准性理念

制度的程序性是指从面试程序的环节方面展开顶层制度设计、节点制度设计和底层制度设计。顶层制度设计要求将面试纳入到整个竞争上岗的竞争选拔过程当中来，节点制度设计是指应关注的关键点，底层制度设计是规则的细节设计。公务员竞争上岗面试程序性安排应重点关注制度性、公平性和标准性理念。

1.制度（刚）性包括制度的形式刚性和执行刚性。面试制度节点设计和底层设计中要突出制度刚性，避免制度化不足造成人治化；对容易出现自由裁量权或无法量化的环节进行相关性量化设计，以提高执行刚性。

2.公平性理念包括面试节点公平、程序公平和结构公平。在面试过程中，产生不公平感的环节主要表现在面试顺序、面试官的态度和行为、面试过程长短等方面。

3.标准性理念包括面试环节模块化、面试标准明确化。标准性理念强调面试细节的严格性，克服随意性。面试环节模块化即对面试程序进行时间、流程、结果、记录的设计，对每一步要做的内容进行明确规定，这样有助于增强面试的公平感和节奏感；面试标准明确化要通过细化步骤来对面试对象进行重点考察，通过设置问题或提问方式考察面试对象的部分能力，从而判定所考察的能力得分。

（二）面试结构重点关注权威性、科学性和有效性理念面试结构性设计指从面试环节的具体细节方面进行制度节点设计和底层制度设计。在结构性安排中，重点关注权威性、科学性和有效性理念。

1.增强面试权威性。权威性理念是指面试过程、面试内容、面试标准和面试官的合法性。合法性和公信力会增强权威性，因而可以通过面试信息公开和正面宣传扩大公众监督的范围和深度，为面试的权威性确立良好的基础。

2.提高面试科学性。科学性是指面试过程设计、内容设计、结果评价的合理性，主要针对面试过程中为保证灵活性而出现的面试碎片化问题。

3.强化面试有效性。有效性是指面试内容与工作职责、面试分数与工作绩效、个人特质与工作绩效之间是否具有相关性。

二、探索科学的公务员竞争上岗面试技术

（一）面试技术理性层面的程序性

技术的程序性是指通过确定面试环节的流程设计和手段设计为制度层面的理念提供技术支持，面试环节流程设计和手段没计应同样遵循制度理性层面的理念。重点关注的是面试次序、面试时间、面试地点、面试自由裁量权。

1.注意面试次序与时间的相关性。在面试开始时，面试官的注意力会比较集中，而到了最后，会出现松懈心理和精神疲劳，因而需要对面试人数和面试时间进行明确规定并合理限制面试人数和时间。

2.选择安静舒适的场所。在选择面试场所时应考虑声音、光线、空间大小、面试官和面试对象的座次安排等问题。候考室可以摆放各种有关职位、面试程序、面试环节等有助于面试对象全面了解信息的期刊等。

3.提高面试官自由裁量权的科学性。面试官在答案评判过程中具有很大的自由裁量权，需要自由裁量的环节包括面试对象回答问题的内容评分、面试对象的行为举止评分和面试结果的评分等三个环节。为提高自由裁量权的科学性，需要通过运用各种方法进行计算取舍，比如去掉最高最低分取平均分的方法。

4.采用同类职位合并录用分配的方法校正评分高低和单位需求之间的偏差。在面试结果的协商与选择过程中，可能会出现某些职位所得评分很高却不符合用人单位要求的情况。这种偏差的校正可以采用同类职位合并录用分配的方法，减少需求偏差。

（二）面试技术理性层面的结构性

技术的结构性是指面试环节具体细节的设计，重点关注的是面试测评的要素、测评标准和面试比例的确定。

1.注意面试测评的要素模糊性。测评要素包括面试者的能力、素质和个人特质等。需要强化面试标准的模块化设计，并能结合运用现代测评工具，比如胜任力测评模型、领导力测评量表、大五人格测评、心理测评等方式。同时，面试还要结合考场外的调查，采取访谈与面试对象相关人、了解面试对象的工作经验和绩效记录等多种方式。

2.注意面试测评标准的相关性替代现象。虽然面试标准具体而明确，但是在执行过程中因为缺乏灵活性而导致无法有效运用而出现标准的相关性替代或折中，因而需要通过协商沟通的讨论进行确定。

3.面试比例的合理确定要符合报考职位的人数。针对某些职位报考人数过少或者过多的情况，为保证面试比例的合理确定，增强选择的有效性，采取对职位进行合并，在整合职位的基础上，根据得分进行排名的方式，进行大范围配置。

三、采用合理的公务员竞争上岗面试方法

（一）面试操作理性层面的程序性

操作的程序性安排是指在面试流程中选择标准化工具和方法，重点关注的是面试分类化和专业化设计、引入外部观察员加强监督和根据岗位的不同性质和考察内容特点确定面试权重。

1.面试测量工具的分类化设计与专业化设计。针对在面试过程中量化表格固化同一的问题，要对面试进行分类化设计，对专业性职位和竞争性职位进行区分，对工作岗位分析时重点界定岗位的胜任力特征，以实现面试与职位要求的匹配性。

2.引入外部观察员加强监督。应运用多种形式主动加强与新闻媒体联系沟通，确立引入外部观察员的方式，通过公证或列席的方式加强外部监督。

3.根据岗位的不同性质和考察内容特点确定面试权重。可以根据岗位的不同性质和所考察的内容特点确定面试在整个竞争上岗流程中所占的比例，这一比例额度的具体划分应有明确的标准作为依据，这样才能保证其所占权重具有合理性。

（二）面试操作理性层面的结构性

操作的结构性是指在面试过程中对面试细节进行规范化和标准化设计。主要包括面试官人才库、面试测评方法和面试试题库的设计。

1.构建面试官人才库。在面试官人才库的构建方面，首先是选择合适的面试官并合理确定面试组人员比例。其次要形成面试官培训制度。

2.增强面试测评方法的标准性。目前面试测评方法包括结构化面试、半结构化面试、情境模拟、无领导小组等方式，要注意方法选择的统一性、标准性，尤其是基于能力素质的考察设计来使用各种面试方法。

3.提高面试试题库设计的标准化、时效性及分类化。面试题库的标准化设计在于为面试官提供各种题型对面试对象进行测试，并标注答案要点和考察能力的标准，方便专家的对比或衡量。面试试题的时效性设计是指需要每年对试题进行更新、与时俱进。面试题库的分类化设计是试题内容应考察应聘者的专业知识和专业技能以及工作经验的适合度。

4.公务员结构化面试篇四

【导读】2012年吉林省公务员考试面试即将开始，结构化面试作为吉林省公务员面试中四大常用方式之一，必然是重中之重，需要考生多加了解，那么什么才是结构化面试呢？下面我们将为您来介绍。

结构化面试的定义

结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。

在结构化面试中，一般考试的题目、面试的评分标准都是固定的，考官根据考生对面试中问题的回答来判断考生是否具有应聘职位所需的相关素质。一般在面试开始和结束时都会有相应的导语提示考生面试的开始和结束。

一般结构化面试是综合考察考生各个方面素质、能力的一种面试形式。下面我们就结构化面试的要素会进一步阐释。

一、面试指导语

你好，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况和真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面试的时间为20分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一上，不必紧张。回答问题时，请注意语言尽量简洁明了。准备好了吗?好，现在我们开始。

二、面试结束语

谢谢你能前来参加面试，有关部门会对你作综合评价，并将结果通知你。再次感谢你的合作。再见!

三、面试要素及权重

自我认知能力(拟任岗位匹配性)权重：12%

综合分析能力权重：20%

计划组织能力权重：20%

人际交往与协调能力权重：16%

5.公务员结构化面试篇五

（二）试题：

1.谈谈你对“论先后，知为先；论轻重，行为重”这句话的看法。

2.总书记说，“立党为公、执政为民要贯穿于群众的日常生活中”、“群众利益无小事”。你怎么看待这两句话？

3.气象局预报，马上要有大风降温天气，作为乡干部，你怎么组织大家对生产生活进行防冻害活动?

4.某地为方便没有零钱坐车的乘客，决定设立站点找零，领导派你去调研，你怎么办？调研过程中应该注意调研哪些内容？

5.部分单位有小团体现象，表面上看比较团结，但实际上面和心不和，作为新到一个单位的工作人员，你怎么看？

说明：

1、不许在此题签上作任何记号；

2、面试结束后请把此题签放在桌面上

参考答案：

1.谈谈你对“论先后，知为先；论轻重，行为重”这句话的看法。

【参考答案】

“论先后，知为先；论轻重，行为重”这句话出自朱熹的《语类》。它的意思是：在知和行之间，论先后的话，是知在先，要是论重要的话，行更重要。这是我们一直讨论的知行观的问题，知识和行为哪个更重要。我认为针对这句话我们应该运用辩证的观点来看。

我们既不能盲目的推崇“知”，也不能过分强调“行”的重要性，而应该将二者结合起来指导我们的工作。知是行的前提，行是知的目的。我们用知识来指导行动，用行动来深化知识，这正如同理论和实践的关系一样，只有用理论指

导实践，那么实践才能更有效果，更有针对性，而实践又反过来给理论提供了

一定的基础，是理论的出发点和归宿。“知先”、“行重”有其内在的逻辑一致性：“知是行之始，行是知之成。”

我国社会主义现代化建设伟大事业有理论的指导，并且在实践过程中理论体系不断得到发展和完善。从马克思主义、毛泽东思想到今天的科学发展观是一脉相承又是与时俱进的，这些理论成果是我国社会主义发展道路的指导思想，也在我国社会发展实践中不断发展完善，在这个过程当中我们既坚持了“知为先”，又把思想付诸行动，做到了“行为重”，最终取得了今天的骄人成绩。我们在日常生活中也要将二者结合起来：道理明白了，认识提高了，方向找准了，更关键的是要行动起来。我们不仅要做思想上的巨人，更要做行动上的巨人，用“知”的理论来指导“行”，在行动当中让“知”更加丰富，更快地提高自己的水平，提高工作效率。

2.总书记说，“立党为公、执政为民要贯穿于群众的日常生活中”、“群众利益无小事”。你怎么看待这两句话？

【参考答案】

“立党为公、执政为民”就必须始终把党和人民的利益放在第一位，坚决同各种损害党和人民利益的言行作斗争。“群众利益无小事”体现了我们党全心全意为人民服务的宗旨，更是科学发展观在实际工作中的体现。两句话阐述了广大领导干部应当牢固树立执政为民的意识，把实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益作为思考问题和开展工作的根本出发点和落脚点。

这两句话正说明：只有立党为公，才能为人民群众谋取更大的利益。而凡是涉及群众切身利益和实际困难的事情，再小也要竭尽全力去办。我们要把最广大人民的根本利益切实的落实在行动上，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

我们的政府要真正做到“立党为公、执政为民”和“群众利益无小事”，就要想群众之所想，急群众之所急，办群众之所难，从群众最关心、最迫切需要的实际问题入手,使他们切实感受到社会主义大家庭的温暖。同时领导干部应本着“常修为政之德，常怀律已之心，常除非分之想，常省自身之过”的原则，主动接受群众监督，定期向群众报告履行职责情况，增加用权的透明度，给群众更多的知情权、参与权、监督权；要虚心地接受舆论监督，把群众和媒体的批评意见看成是对自己的关心，知错就改，有偏则纠。

水能载舟，亦能覆舟。深入群众，我们的事业将无往而不胜；脱离群众，我们将寸步难行。只有把人民的事情放在心上，深怀爱民之心，恪守为民之责，善谋富民之策，多办利民之事，我们的党和事业才能够永远立于不败之地。

3.气象局预报，马上要有大风降温天气，作为乡干部，你怎么组织大家对生产生活进行防冻害活动?

【参考答案】

作为乡干部，面对这种紧急情况，我必须保持冷静，以确保人民群众生命和财产安全为主要目标，尽量降低冻害给人民生产和生活上带来的影响。

首先，我会与气象部门联系，详细了解这次降温的相关信息，比如下降的温度、持续时长等，然后预计会对人们生产生活造成不利影响的范围和程度，以便为接下来的防冻防灾工作提供参考和依据。

其次，可通过广播、电话等方式迅速将冷空气即将袭来的气象预报通知到各村各单位，要求各村各单位切实做防寒防冻工作，特别要做好各村道路安全和学生的防寒保暖工作；同时要求驻村干部深入到各驻村点，了解农民防寒防冻措施和生活情况，及时排忧解难。

再次，根据实际情况成立抗冻灾指挥小组，启动抗灾应急机制。涉农部门及时派出技术人员进村入户，手把手地指导农民做好茶果、蔬菜、畜禽的保温养护工作，避免冻害造成的损失。对于一些果树及冬种作物加大防寒防冻工作力度，因地制宜、有针对性地采取稻草杂草或地膜覆盖、包扎、熏烟、培土等防寒防冻措施。同时加强畜禽饲养管理，对栏舍采取堵风防寒保暖措施，防止冷空气直接入侵，确保牲畜的安全。

在组织防冻保暖过程中，主动走访和了解群众防冻害的情况，并设立救助热线，方便群众反映在防冻害过程中遇到的困难，对不能解决的问题及时向有关专家请教，帮助群众度过难关。组织其他村干部和富余劳动力，帮忙协助一些劳动力较少的家庭开展防冻害工作，并了解孤寡老人的生活情况，帮助备齐所需御寒物资。

最后，总结抗冻灾经验教训，主要是建立健全抗灾机制，根据本地频发的气象灾害和农业生产实际情况来科学合理的安排抗灾工作，做到有备无患，保障人民群众的生命健康和财产安全。

4.某地为方便没有零钱坐车的乘客，决定设立站点找零，领导派你去调研，你怎么办？调研过程中应该注意调研哪些内容？

【参考答案】

为没有零钱坐车的乘客设立站点找零是一项便民之举，事情虽小，但是却反映了政府为民着想、为民服务的理念。要落实好这一决策必须经过详细周密的调研，广泛征求各方意见，这样才能让乘客真正得到实惠和好处。对于这次调研我会做好详细的安排，包括前期准备工作、执行阶段和后期的追踪反馈工作。前期准备工作：（1）成立调研小组，分工负责，责任到人，比如哪个工作人员去哪个地段做调查，培训调研人员。（2）设计调研问卷，确定调研形式、调研内容，选择进行调研的地点和时间。（3）做好资金预算，将计划上报领导审批，听取领导的意见再修改计划定稿。

执行阶段：领导批示后，按照计划施行。（1）尽量使调研对象具有广泛代表性，如包括不同年龄段、不同职业、性别，对象可以包括乘客和公交乘务人员。（2）调查地点要具有针对性和代表性，如不同客流量和车流量的站点。（3）做好问卷的收回和整理工作。

后期阶段：对收集到的各种信息进行整理和分析，提出有针对性的解决措施，如哪些站点宜设立换零钱站，哪些站点可设可不设，哪些站点没有必要设。找零钱站点的设立要本着精简、实效的原则。同时也要做好后期的追踪反馈工作，及时收集乘客对于找零钱站点的意见，对于此中出现的新问题要积极解决，切实将这个便民之举落实到实处。

在调研过程中需要注意的调研内容包括：（1）乘客反映的比较普遍的问题和主要意见。（2）不同站点不同时间的乘客流量和公交车流量。

5.部分单位有小团体现象，表面上看比较团结，但实际上面和心不和，作为新到一个单位的工作人员，你怎么看？

【参考答案】

在一些单位我们可能常常遇到这样的人或事，将团队异化为“小团体”，对“圈子”以内的人呵护有加，对“圈子”以外的人则进行打压。很显然，小团体扭曲了团队精神的概念和内涵，对于“大整体”的团结有百害而无一利。作为一个新到单位的工作人员，我是这样认为的，无论是谁都应该积极摆正心态，以大局为重，把工作放在首要位置，树立良好的团队精神。

在工作中我们需要鼓励大团队精神，不搞小团体，因为一个单位要想增强员工的团队意识，很重要的一方面就是要在职工中树立大团队的意识。单位所有员工都要多沟通，多交流，心往一处想，劲往一处使，在全单位营造一种团结的气氛，鼓励树立大团队精神，摒弃小团体主义，才能使团队始终走在行业的前头。

6.公务员结构化面试一般流程篇六

报到—审验证件—抽签—侯考—按抽签顺序面试—计分并公布成绩—面试结束.1、报到。面试日考生凭面试准考证、有效《居民身份证》原件进入指定候考室。（2011年我省公招面试规定面试日7:30面试考生进入指定侯考室，8:00仍未进入指定候考室的面试考生视为自动弃权，取消其面试资格）。

2、审验证件。考生进入指定侯考室后，关闭并上交通讯工具。侯考室工作人员审验考生证件，确认考生身份。宣读考生须知，交待考场纪律。

3、抽签。侯考室工作人员组织考生进行面试顺序的抽签。考生抽签后在抽签表上填写自己的抽签号码并签名。考生保留好抽签号。

4、侯考。面试考生在侯考室内等待进行面试。侯考期间，考生不得离开侯考室，不得大声喧哗。如需去洗手间，由同性工作人员陪同前往。

5、按抽签顺序面试。面试开始，考生按抽签顺序由工作人员引导进入对应的面试考场进行面试，下一位考生做好准备。考生入场后向考官报告自己的抽签号，不得说自己的姓名。考场内共有9人：7名考官，1名计分员，1名监督员（兼计时员）。考生坐在考官的对面进行面试。面试题一般

为3至4题，由主考官发问，问一题，答一题，每一题答完说“回答完毕”。

6、计分并公布成绩。面试结束后，考生到考场外的侯分处等候。面试答题结束后，考官将现场打分，计分员将所有考官的分数收齐后，去掉最高分和最低分，求出平均分即是该考生的最后得分。经工作人员引导，考生再次进入考场，考官或记分员对考生宣布面试成绩。

7.公务员结构化面试篇七

在充分分析了公务员面试的要求和计算方法后, 笔者提出了基于PowerBuilder的成绩测评系统架构, 如图1所示, 该系统主要包括前台成绩测评子系统和后台成绩管理子系统。

1.1 前台成绩测评子系统

前台成绩测评系统是针对面试试场内进行面试成绩测评的窗口, 记分员登录系统后可进行面试分数录入、计算、打印、保存、修改等工作。

1.1.1 成绩录入计算模块

该模块主要由3部分组成, 分别为考生信息核部分、面试成绩录入部分、成绩统计打印部分组成如图2所示。首先录入考生准考证号码, 点击查询, 查询后会显示考生姓名和身份证号码等基本信息, 这些信息与考生提供的相关证件进行核对, 核对无误后把每位考官的成绩依次录入, 同时核对员对记分员录入的分数进行核对, 核对无误后点击计算进行成绩计算, 成绩确认后进行打印, 同时经考生核对无误后进行数据保存。

1.1.2 成绩修改模块

如果在成绩录入计算模块数据保存后发现数据录入错误, 则需进入成绩修改模块进行成绩修改, 该模块界面与成绩录入计算模块界面相差无几。

1.1.3 成绩查询模块

面试完成过程中, 为了掌握所有考生面试成绩情况, 用户可以根据不同岗位、单位和姓名等条件自行设计查询条件。在此模块中, 系统将依据用户的要求, 自由设计打印报表设计模式。

1.1.4 考官成绩明细查询

为了核对录入的成绩是否正确, 用户可以自行设计查询条件查询成绩明细, 而后通过与结构化面试评分表的核对, 查看是否存在录入错误成绩。

1.1.5 数据上报

所有考生面试完毕后, 需要将来数据上报给考务室, 此模块将成绩明细、最终面试成绩等基本信息组成数据包保存到指定为止, 用户可以将该数据包通过U盘等工具拷贝给考务室。

1.2 后台成绩管理系统

该子系统主要完成数据接收、汇总、排名和发布工作。该模块中, 将引入笔试成绩、加分等数据, 根据招考公告要求计算得到每位考生的最终成绩, 并自动进行排名, 确定入围人员, 经过人工核对无误后, 可以以EXECL的形式导出来, 放到Interner网上供考生查询。

1.3 用户权限管理

成绩测评系统用户主要有两类, 一类是记分员权限用户, 另一类是管理员权限用户, 记分员权限用户仅限于前台成绩测评系统的使用, 管理员权限用户包括所有使用权限。

1.4 数据加密

为了防止在传递或者录入过程中数据被人为篡改, 从而影响公正性, 软件在数据保存和校验过程中使用了加密处理。加密处理主要表现在两个方面:①对人员基础信息的加密, 在输入成绩后, 点击保存时, 如人员基本信息与加密数据不一致, 则严禁保存, 并给出提示信息;②对保存总成绩进行加密, 对于要保存的最终成绩, 采用准考证+姓名+成绩后进行加密的方式进行保存。数据汇总后, 对加密数据进行解密与原数据进行校验, 如校验失败则与原纸质资料进行最终校对。

2 成绩测评系统开发设计

根据面试的实际情况, 系统使用主体为面试试场内部, 由于面试试场进行封闭式管理, 所以软件主要采用单机版形式进行安装和使用 (主界面如图3所示) 。系统采用PowerBuilder和ACESS数据库相结合的方式进行。PowerBuilder作为一种可视化的、面向对象的快速应用开发工具, 自面世以来就一直受到广大数据库应用开发人员的欢迎。使用ACESS数据是基于以下几点考虑:①公务员面试时数据量不大, ACESS完全可以满足需要;②安装时无需安装额外数据库驱动程序;③管理方便, 简单。

3 结束语

公务员面试成绩测评系统的设计主要是将原由人工计算成绩的繁琐工作通过计算机自动完成, 从而使公务员面试成绩测评更加科学、合理和规范, 同时提高成绩测评的准确性和效率。在下一步工作中, 将根据实际条件情况, 对在实际应用过程中出现的问题进行改进和完善, 逐步实现试场内部联网, 所有考官打分直接在计算机上完成, 这样便少了一个记分员录入成绩环节, 从而进一步提高成绩测评的准确性和效率。

摘要：公务员面试普遍采用结构化面试方法, 结构化面试要求面试成绩需当场计算并公布, 并保存各位考官的打分明细, 提出了基于PowerBuilder的设计平台, 详细分析了系统各子模块, 给出了系统开发的技术思路。该系统集分数录入、计算、打印、保存于一身, 在实际应用中得到了很好的应用。

关键词：公务员面试,成绩,测评

参考文献

[1]刘红岩, 何军.PowerBuilder原理与应用指南[M].北京:电子工业出版社, 1999.

[2]王梅君.PowerBuilder对象与控件技术详解[M].北京:电子工业出版社, 2000.

[3]杨士秋, 王京清.公务员录用[M].北京:党建读物出版社, 2009.

8.优化结构化面试篇八

结构化面试的优点

在诸多现代人才测评的方法中，结构化面试和评价中心技术是应用最为广泛的方法，但是比较而言，结构化面试简便易行，测评的科学性和信效度较高，易于标准化。

1．操作规范。结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、集体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应聘者评估结果之间具有可比性。

2．信度效度较高。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。

3．面试更为公平。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的，保证面试过程的公正、公平。

4．有一定的预测功能。每个人的能力特点不一样，通过结构化面试，可以发现应试者在哪些能力上比较强，在哪些能力上还有缺陷，个性特征与拟选拔职位匹配度如何，发展潜力怎样，这些特点往往成为他们今后发展和在这些方面取得成绩的标志。

结构化面试的局限

从测评方法来看，结构化面试有着其他测评方法不可比拟的一些优势，但由于其组织形式的特殊性，以及人的素质的复杂性和差异性，又决定着结构化面试在测评中的

局限性。主要表现为：

1．主观性大。主考者容易产生偏见，易于接受与自己思想接近的应聘者的答案，从而给予高分。也有可能由于应聘者的某一方面行为给主考者留下不好的印象，而被淘汰，即易出现晕轮效应和首因效应。

2．局限了谈话的深入性。结构化面试的问题由于是提前设计好的，必须按严格的程序进行，且由于时间的限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样应聘过程比较机械、不自然，问题可能显得唐突，也不能更深入了解应聘者的思想和内心活动。

3．强调负面信息。主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。

4．鉴别功能有待强化。结构化面试应该主要甄别面试入围者在岗位能力上的差异和在个性特征上与职位的匹配性。从现实结构化面试鉴别功能的发挥来看，结构化面试能够对预设的测评要素进行一定程度的区分。但总体而言，鉴别功能有待强化，反应比较集中的问题如“高分低能”、“高能低分”、“练习效应”在各地都不同程度地存在，出现了一些“考试专业户”，这些问题阻滞了结构化面试应有鉴别功能的正常发挥。

5．评定功能有待更加客观全面。

优化结构化面试的措施

1．精选面试考官，建立考官资格制度。结构化面试是一种对考官素质依赖性比较强的测评形式，考官素质高低、经验丰富与否，直接决定着整个面试的质量。由此，面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感，有较宽的知识面和处理问题的能力，还要懂得面试的基本原理、熟悉结构化面试方法、熟悉问听察的技巧、了解考生心理和身心规律。所以，应尽快建立面试考官资格管理制度，通过面试考官职业资格考试，保证面试考官队伍的质量。此外，命题队伍和考试机构人员的专业素质水平也有待提高。

2．全面分析选拔职位需求，准确设定测评要素结构。首先，对选拔职位的需求分析必须全面。其次，测评要素必须准确。第三，测评要素要有可操作性。经过职位分析获得的测评要素要通过试题转化为有效的现实性测评活动，要求测评要素必须具有可操作性。从命题的角度看，如果是结构化面试难以实现或超出结构化面试测评功能阈限的测评要素，就不要设计到结构化面试之中，而应运用其他考试方法来弥补。从评分的角度看，某一项测评要素的评分标准必须有行为化的操作性定义，这是保证结构化面试信度的重要条件。

3．加强实证研究，严把试题质量关。试题设计要联系实际，贴近生活。试题材料要选取与拟招聘的职位仿真或相似的情境，问题的交代要具体、明了，在表述上尽量用口头语言，不用或少用书面语言。这样考生就不至于感到问题太笼统，能较快做出反应。提示和追问要考虑周到，设问严密。如有些试题有时间限制，这时题本中应提示考官注意计时。大家都知道，试题是抛砖，追问是引玉。要达到这样的目的，有些问题必须要追问，但目前普遍存在不敢追问、不会追问的问题。在这种情况下, 命题人有必要在主要问题之后，设计出追问的问题，而且追问一定要严密。

4．合理安排问题的顺序，确定由谁提问。列出并确定了所要提的问题后，要对问题进行排序，排序的原则是先易后难，先简后繁。先问一般性的问题，逐渐进入专业性的问题，确定了问题的顺序后，还要明确哪些问题由哪位考官来发问。确保面试时每个问题都不会重复或遗漏。

5．营造和谐气氛，为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于被试者在面试中处于被动的地位，尤其那些初次面试的人过于紧张，开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试人在提问过程中要注意给考生弥补缺憾的机会。要根据实际情况灵活掌握，适当给考生以启发和思考的时间。

6．采用现代化手段，优化测评情境。考官根据面试题本进行提问，考生答问，语言是主要的交流媒介。说出来的情境，考生只有通过耳朵外加想象去感受。心理学研究表明，言词只能传递2% 的信息，声音可以传递38% 的信息，身体语言可以传递55% 的信息。因此测评情境越接近真实，获取的人才的心理特征和行为方式特点信息也就越真实。把试题的情境建立在真实的职位工作基础上是优化试题情境的趋势，不过要注意的是，考生一般只有一次听题机会，从提问时间考虑，题目不宜太长，最好要简明扼要地说清题意。除此之外，现代科学技术的飞速进步为优化结构化面试的测评功能也提供了许多工具，我们要充分发挥各种现代技术手段如录像机、计算机、网络、视频技术、图像传真技术的作用，把它们运用到结构化面试当中去，走情境拟化道路。实践表明，对于那些现场感要求较高的情境性试题采取用录像“演”题目的方式比单纯由考官“说”题目效果要好。

7．强化实施规范，严格控制测评误差。设计得再科学的面试，如果在实施过程中组织不力、程序任意、各环节衔接不畅或者出现了“黑箱操作”，都不可能取得良好的测评效果。结构化面试是对实施规范要求最严格的一种面试，必须遵守已经设计好的测评要素、运作流程、考官构成、评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范。在面试过程中，考务工作者和各位考官都必须以《考试大纲》和各种法规性文件，如实施方案、实施办法、组织办法规范自己的行为，确保系统内部运转的稳定有序，以增强系统自身的抗干扰能力，使面试活动按预定的轨道运行。

如果说强化实施规范是从管理的角度控制测评误差，那么对评分者评分误差的控制就是一种技术控制，主要通过培训、试评、复评等手段来实现。比如在面试考官培训中，介绍拟选拔职位工作的特点和工作要求，详细说明测评标准如何使用，通过观看录像先进行试评，都能有效缩小考官之间对评分标准把握的差异。

另外，采取考试系统外部控制的手段，建立相应的监督机制，比如国家权力机关和行政机关的监督机制、社会舆论监督机制、人民群众监督机制，也是增加结构化面试透明度，减少各种干扰，确保考试公正、公平的必要措施。

8．明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。在试题的编制过程中，对每个问题，都要有确定的评分标准。例如，对于知识性的问题，可以根据正误评分；对于开放性的问题，可以确定评分的等级及原则；对于个性心理问题，可以根据其自述现场表现与岗位需要的复合程度来进行评分。评分可采用五级评分制，也可以采用10 分制。结构化面试远远优于其他的人才测评方法，其原因在于它更注重根据工作分析得出的与工作相关的特征。这意味着，面试人员知道应该提出哪些问题以及为什么要提出这些问题。由于每个应聘者都得到了更客观的评价，无意中出现偏见和不公平的可能性也降到了最低。此外，结构化面试更有可能满足可靠性、有效性和实用性方面的最低标准。因此，这种方法往往可以在最短的时间内选拔出那些真正能够满足工作要求的应聘者。

9.某省公务员录用结构化面试题篇九

1．你对要报考的单位有什么了解吗？是通过什么渠道知道的？此题所测的要素为言语表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松，自然进入面试情境，也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。

2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，给被试人面临一种微妙、刺手，有压力的情境，观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度，情绪的稳定性。

3.从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。

4.随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解？此题所测的要素为综合分析能力，题型是智能性问题，重点了解被试人对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让被试人发表专业性意见。

5.如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将被试人置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。

现供职于国务院某部委的一位XX女士是当年该部委公务员面试的第一名，她强调：“面试应该做一下常规准备。”她说自己以前没有参加过任何面试，面试前按姐姐的指点读了一些有关国计民生的新闻报道及相关资料，并将自己的经历梳理了一下，她说这对自己帮助很大。该女士的三点体会：

“一是仪表，要整洁朴素大方，但不必打扮得过分成熟；

二是要尽量让自己平静下来，不要对自己要求太高，不要苛求自己语出惊人，那样容易导致心态失衡，影响思路和语言的流畅性，能做到真实自然，让考官了解自己的真实想法就很不错了；

第三，一定要诚实，说假话肯定会表现得不真诚，而且为了弥补谎言要承担巨大的心理压力。”

2006年公务员结构化面试最新模拟题本

（一）一、请你谈谈做好一名公务员应具备的素质，并谈谈你的缺点与不足。

二、你单位要组织5人去外地考察学习，为期三天，由你组织安排，你觉得在哪些方面要重点考虑？

三、2005年11月26日，江西省九江市发生了5.7级地震，灾情十分严重，党中央、国务院领导高度关注，紧急部署抗震救灾工作。当地政府也启动了紧急救灾预案，及时组织人员做好抗震救灾工作，社会各方各界纷纷伸出援助之手，救灾工作井然有序，请谈谈你的看法。

四、当你处理某项具体工作时，给你出难题的人恰好是你的直接领导的夫人（或丈夫），你将怎么办？

五、今年年初，经国务院批准，教育部、国家发展改革委、财政部决定在全国义务教育阶段学校推行“一费制”收费办法。请你谈谈对这件事的看法。

10.公务员结构化面试篇十

技巧一：主体分析在结构逻辑上的应用

面试受考官的主观倾向影响。2009年湖北省公安考试与媒体对接，现场直播。在其中有个女考生表现优异，但成绩却不如表现不如她的后出场的考生。很明显的例子说明考官打分带有主观色彩。所以，我们常说“三分之内是运气，三分之外是实力”，考官的主观看法在面试打分中事实上不仅仅是那5分的仪表仪态。它渗透到结构化考试的各个环节。广大考生要重视第一印象。不论是外表着装和仪态，还是作答第一道题。通过答题展现给考官我是优秀的并且我是最合适的。当然这是建立在考生做好自我认知和职岗匹配环节的充分准备。外在固然是一部分，不值得丢分。作答更是重中之重，不得马虎。作答层次分明，逻辑清晰，对策有效这些都是考察的要素。当然，整个考试过程中考官都在注意考生的语言流畅表达能力，值得重视。

技巧二：主体分析在社会现象类试题的应用

主体分析法的应用是十分广泛的。例如：在“针对雾霾现象的看法”的综合分析题中，考生在分析雾霾现象原因时就可从宏观的国家和社会、中观的企业和微观个人的角度切入，使得表达清晰、流畅。个人--环保意识薄弱，私家车数量增多;企业--缺乏社会责任感，利益驱动下大量排放废气，废气循环技术较低;国家政府--对企业的监管不力，个别地市政府过分看中政绩观忽视长远发展，对企业的违法成本过低等都是造成雾霾现象的原因。而在谈及消极影响时候，国家个人的身体健康、社会的生产生活秩序、国家的可持续发展都是可以组织的材料。雾霾现象的本质是环境生态问题。解决根源是产业升级以及产业结构调整--粗放型向集约型转变。而在表述对策时候考生就可以针对前面分析原因时候利用的主体来来一一提出解决对策。

技巧三：主体分析在应急应变类试题的应用

应急应变类题目也可以应用主体法。这类题目的关键是能够解决问题。至于分析情况和确定任务都可以作为思考的过程，或者在总结时候体现。例如发生食物中毒事件，情况紧急，在进行主体法分析时候，第一，考虑到的主体是直接受影响的中毒者，然后针对性的措施救治;同时还有未中毒者要进行检查和后期观察;中毒者的家属，要进行电话通知和情绪安抚。第二，间接影响的主体是围观群众要疏散和维持秩序，新闻媒体要进行澄清正面报道。第三相关安检机构的主体，医疗部门、质检部门、质监部门、公安部门，要进行救治和检查，特别是对于食品安全责任人的调查和追究。

11.中小企业结构化面试策略研究篇十一

关键词：中小企业;结构化面试;策略

结构化面试就是提前设定评价指标，并运用特定问题、评价方法、评价标准，通过与受聘人员进行语言交流，对被测者进行客观评价的过程。本文就结构化面试中常见的几种问题及应对策略进行简单的探讨。

一、关于结构化面试中问题的设置

目前，在结构化面试中常见的几个问题为缺少创新方法、缺少专业的命题人员、缺少必要的专业技术交流。这就导致了面试中问题的单一化、程序化以及非精准性。所以，在问题的设置当中应当尽量的使问题更具有开放性，尽量避免面试官的主观判断。在结构化面试当中可以采取以下几种策略。

（一）文件筐策略

文件筐策略在结构化面试中运用的较多，其较高的信度、效度都是值得一试的策略。在计划组织协调能力的测试中，它可以通过情境问题的设定对应聘者的该能力进行较好的测试，避免了问题的笼统性和过于原则性。

（二）角色扮演策略

角色扮演策略可以通过对实际工作的模拟，通过受聘者在情境模拟过程中的表现，了解测试者在人际交往中的意识与技巧，从而判断其在工作中的某些胜任特征。该策略具有形象、直观、真实的优点。

（三）投射策略

在受聘者应变能力的考察中，投射策略可以视为较为创新的思路。投射策略采取声东击西的方法，在规定时间、指定内容、指定要求中对测试者进行测试，其测试结果能够充分的反应竞聘者的能力差异。

（四）两难性或陷阱式策略

两难性或陷阱式策略可以通过将测试者置于尴尬境地，充分考察应聘者在情绪控制等方面的真实表现，从而判断该测试者情绪对工作、生活影响的程度。

二、关于甄别工具运用的策略

良好的甄别工具的选择是企业面试招聘中最为关键的一个环节。对于中小企业的面试来说，由于缺乏相关的技术人员，其甄别工具的选择方面显得尤为薄弱。甄别工具运用策略应该遵循以下几点原则。

（一）甄选工具应该适应应聘者的多元性

面对着不同的岗位需要不同层次的人才，而应聘者都拥有着不同的文化背景、社会生活背景。甄选工具虽然不能够用适应所有类型的人员，但还是要取其一般的覆盖性。即不能因为多样性而抹煞准确性，也不能因为一味追求信度、效度而放弃多样性。

（二）理性看待甄选工具的负面影响

在甄选工具的运用过程当中，经常会出现正直性测验与人格测验的矛盾、认知能力与工作之间的关系、评价中心的效果、结构化面试的局限性等问题。其实，理性看待甄别工具的作用是十分必要的，工具的运用不可能不存在问题，要完全清除这些负面影响也是不可能的。不过，深入研究和支持甄选范围以及活动是有助于提高预测效果的。

（三）注重甄选工具的组合运用

从甄选工具内部来看，其测试的覆盖面很广，并且都具有其相应的特长。现实的招聘中，一种甄别工具的运用不能够全面的反应测试者的胜任情况，所以根据其特殊的功能和定位，可以将其灵活的组合起来，以求达到整体测试功能的提升和测试的准确程度。

三、关于面试官权重设置策略

从面试官权重设置角度研究，分别于样本研究、数据分析来来进行整合，面试官在样本研究中涉及综合分析、组织协调、人际沟通、情绪稳定、语言表达、举止仪表等六个维度;在数据分析中，采用线性规划模型对权重进行聚类分析，在不同的策略类型下面试与录用结果有着不同的关系。由此可看出，权重策略设置对录用的影响的深刻影响。面试官的权重即受个人因素的影响也受情境差异的影响。

（一）面试官对岗位要求与面试要求理解不同

面试官很有可能因为自身的专业背景和对面试题目的直观理解来主观判断应聘者的表现。而往往忽略了企业岗位对人才技能的实际需要，这就要求面试官深入实际的了解企业生产活动的现实情况，并且需要面试官具有一定的生产岗位工作背景，这样才能较为准确的为企业招聘合适的人才。

（二）面试官的个人素质

一些中小企业，由于成本与发展问题，缺乏人力资源管理类别的人才，所以在人才招聘的过程中，参与考核应聘者的一方自身素质难以达到面试官应有的素质，这自然不能够为企业招聘到合适的人才。中小企业应该重视人力资源人才的培养和储备，还要通过各种手段提升其应有的管理素养，使其能够尽早的为企业人才管理与招聘服务。

（三）重视规范性策略对胜任力模型的响应

规范性策略在面试官权重设置策略中，总是能较好的反应出岗位对胜任力模型的要求。岗位胜任力模型是企业对人才的具体需求，这里本文不对胜任力模型展开具体的赘述。不过胜任人力模型对人才的要求，是符合岗位最为直接的需要。那么规范性策略则是依据胜任力模型，对面试官招聘人才最为直接的要求。在相关的研究和测试中，规范性策略对胜任力特征的响应其有效性非常之高。然而，规范性策略不一定能够全面反映胜任力模型，当然也需要其他策略作为辅助性支撑。

中小企业结构化面试策略注意方向有很多，但最为关键的一是面试中的题目设置，这关系着面试流程的主体;二是甄别工具运用这涉及到了面试的信度、效度;三是面试官权重设置问题，这个关系到面试主体之一即考官的客观性。

参考文献：

[1]才尚库. 结构化面试的命题策略[J].中国人才，2006（1）： 57-58.

[2]杨杰，欧阳迎.甄选工具的效用及运用策略解析[J].社会科学家，2006.117（1）：157-161.

【公务员结构化面试】推荐阅读：