目前食品安全知识培训存在的问题及对策

目前食品安全知识培训存在的问题及对策（共10篇）

1.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇一

依法行政目前存在的问题及对策

目前依法行政还不适应发展社会主义民主政治和完善社会主义市场经济体制的要求，与人民群众的愿望相比，还有相当的差距。主要表现在，一些行政机关工作人员的法治观念不够强、法律素质不够高，不善于运用法律手段解决经济和社会发展中出现的新问题；依法行政在有些地方和部门，特别是一些直接面对人民群众的基层政府和政府部门还比较薄弱；行政决策还不够科学、民主、规范；政府立法工作需要进一步加强，质量有待进一步提高；有令不行、有禁不止，随意执法、滥用执法权现象时有发生；行政监督制度、机制还不够完善，违法行政行为得不到及时纠正等。

解决这些问题，适应行政管理体制改革的要求，必须加快推进依法行政、建设法治政府的步伐。各级政府和政府各部门都要充分认识推进依法行政、建设法治政府的重大意义，进一步增强责任感和紧迫感，切实把这项工作摆到政府工作的重要议事日程，常抓不懈，务必抓出实效。我认为要从以下几个方面继续努力：

1、规范行政决策程序，大力推进决策科学化、民主化；

2、加快社会管理和公共服务方面的政府立法；

3、完善法律、规章、规范备案和审查制度；

4、完善行政执法，提高执法效率；

5、行政复议；

6、强化行政执法责任制；

7、预防、化解社会矛盾，切实维护社会稳定；

8、政府信息公开；

9、推进县、乡政府的依法行政；

10、进

2.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇二

1 化工企业安全培训的价值

1.1 化工企业安全培训是落实科学发展观念的需要

化工企业发展是全面的发展,是科学的发展,安全是化工企业发展的基本保障,只有通过化工企业安全培训工作,才能强化化工企业人员的安全意识,才能树立化工企业的安全观念,才能形成化工企业的安全文化,通过对安全的落实,为企业科学发展奠定良好的文化氛围、观念基础和组织保障,这样才能更好地体现“以人为本”的精神,形成对企业、行业和社会科学发展的全面支持。

1.2 化工企业安全培训是人才战略的集中表现

企业发展离不开人才,人才可以加速企业的进步,通过化工企业的安全培训工作,企业人才可以得到全方位的发展,这有助于化工企业战略发展目标的实现。通过化工企业的安全培训,企业还可以发现化工企业安全工作的潜在人才,通过进一步挖掘潜质,可以丰富企业人才队伍。化工企业安全培训可以为企业人才战略打下坚实的基础,这是化工企业全面发展的人才保障机制。

1.3 化工企业安全培训是化工企业提高综合效益的重要手段

化工企业安全培训有较高的经济效益,通过化工企业安全培训可以降低安全事故发生的可能,降低化工企业的经济损失,客观上提高企业的经济效益。化工企业安全培训具有环境效益,企业对环境的威胁和破坏得到有效控制,这有利于环境综合治理和环境重建目标的实现。

2 当前化工企业安全培训存在的主要问题

2.1 对化工企业安全培训不够重视

一些化工企业存在重生产管理,轻安全培训的错误观念,导致员工对企业安全培训不够重视,存在各种不良的心态,这会导

2.2 化工企业安全培训的资金不充足

一些化工企业对于安全培训的经费没有一个固定的投入机制,导致化工企业安全培训长期处于资金紧张的状况,进而会导致化工企业安全培训工作质量下滑,不能为化工企业员工提供应有的安全培训,导致安全问题和事故的潜伏和积累。

2.3 化工企业安全培训的内容枯燥

很多化工企业安全培训内容陈旧,既不能引起职工的学习兴趣,又不能实现对现实化工企业安全工作的指导,难于形成有效的化工企业安全培训工作。

3 化工企业安全培训的对策

3.1 转变化工企业和员工的思想观念

化工企业在进行员工安全培训时要认识到,员工安全培训的投入是能带来更大回报的投资,树立起员工长期安全培训投资收益观。员工也必须正确对待化工安全培训,要处理好学历教育与技能培训之间的关系,处理好正式培训与自我钻研之间的关系,处理好个人利益与企业利益的关系。

3.2 整合化工企业的安全培训资源

化工企业安全培训应该依托当地实力较强的科研院所、高等院校和大中型企业,建立规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、熟悉化工安全生产法律法规,具有一定理论水平和授课经验的师资队伍,充分利用现有的培训基地和设施,加大培训投入,为化工企业培训一大批掌握化工安全的管理人员、技术人员和操作人员。

3.3 丰富化工安全教育培训形式

化工企业安全培训应该积极运用多媒体技术开展,通过观看影像资料或者动画,员工可以形象生动地掌握知识点,而且能够加深印象,起到事半功倍的作用。

4 结语

综上所述,化工企业安全培训是一个现实性目标,应该利用化工企业的内部机制对安全生产培训工作进行进一步强化。同时化工企业安全培训是一个系统性的目标,应该从化工企业生产和管理的各个方面去加强安全培训工作,这样做才能形成多角度齐抓共管、共同参与的局面,以促进化工企业安全培训目标的实现。

参考文献

[1]张乐华,王文华.浅谈化工企业安全动火[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011,(01):15-17.

3.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇三

当前生产安全事故多发的一个重要原因是员工的安全意识差。据统计，约85%的生产安全事故是由于员工“三违”（违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）所引起的。因此，开展安全技术培训，提高员工的安全素质，是安全生产的一项重要的基础性工作，是贯彻“安全第一，预防为主”方针的具体体现。近年来，国家高度重视安全技术培训工作，颁布了一系列关于安全技术培训工作的规章制度和各类人员的安全技术培训大纲，建立了四级安全技术培训机构，组织编写了各种安全技术培训教材等，初步建立了安全技术培训体系。各企业认真开展安全技术培训工作，有效提高了员工的安全意识，为安全生产稳定好转发挥了积极作用。但也必须清醒地看到，目前安全技术培训工作还存在着许多问题。对此，必须用科学发展观加以分析，用与时俱进的思想改进安全技术培训工作。

2、安全技术培训工作存在的问题

2．1对安全技术培训工作的重要性思想认识不足

有些员工片面认为，安全工作好不好，一靠生产条件，二凭运气，跟安全技术培训关系不大。安全技术培训只是形式，为了取证而已，因此，抱着应付的态度参加培训。另外，一些企业以经济效益不好、生产任务繁忙为借口，不提供培训经费和时间，使培训欠账较多，从而阻碍了从业人员安全意识的持续提高。

2．2安全技术培训针对性差，不能因人施教

“安全技术培训”是以掌握安全操作技能、增加安全知识为目的的。通过安全技术培训，要使受训人员不仅“知其然”，而且还“知其所以然”，其特点是针对性强。但目前在安全技术培训中，有些培训班，不分工种、层次，人数众多，时间较短，讲授内容繁多，不能因人施教和分阶段分层次培训；有些培训班目的不明确，主题不突出，是解决意识问题还是技能问题不清楚，针对性不强，满足不了生产实际需求。

2．3企业行政主要负责人安全技术培训不够规范

有些企业负责人法制意识不强，认为自己有高学历和高职称，同时又长期从事企业管理工作，管理知识较丰富，参加安全技术培训是多此一举，浪费时间。因此，有的人就强调客观，不参加安全技术培训；有的人虽参加了培训，但“人在朝庭心在汉”，或学习不认真，或中途请假，达不到培训课时和培训要求。

2．4部分安全技术培训机构基础设施不完善

对照国家有关安全技术培训机构的建设标准要求，部分安全技术培训机构特别是三、四级安全技术培训机构因资金投入不足，基础设施还不够完善。如实验室装备不齐，没有建立安全教育展览室等。

2．5培训工作不够规范

有些安全技术培训机构把开展培训活动看作是例行公事，教考不分离，考核不严格，办证容易，参加培训人员缺乏压力和动力。有些安全技术培训机构为了追求经济利益，没有严格执行国家有关安全技术培训制度，培训时间达不到规定课时；部分教师没有按照培训大纲、指定教材备课；个别教师教学基本技能掌握得不够全面，授课质量不够理想等。

3、加强安全技术培训工作的对策

3．1加大宣传力度，切实提高安全技术培训工作重要性的认识

开展安全技术培训，提高员工安全意识和自我保护能力，减少或避免人员伤亡和财产损失，就是保护和发展生产力，是建设小康社会、践行“三个代表”重要思想的具体体现和本质要求。

《安全生产法》等法律法规对安全技术培训工作，特别是对生产经营单位主要负责人、安全管理人员、特种作业人员以及从业人员安全技术培训做出了明确规定。国家安监局也为此出台了十多份有关安全技术培训的规范性文件。因此，要加大安全生产法律法规的宣传力度，使广大员工自觉地从法律的普遍约束力和强制性特点来认识安全技术培训工作的重要性；从贯彻执行《安全生产法》等法律法规，依法办企业的高度来认识安全技术培训工作的重要性；从落实以人为本，夯实安全工作基础角度来认识安全技术培训工作的重要性，从而进一步增强责任感和忧患意识，通过多层次开展安全技术培训，提高员工的安全素质，为实现安全生产持续稳定提供智力保障。

3．2抓好安全技术培训机构基础设施建设，切实提高安全技术培训质量

要提高安全技术培训质量，就必须抓好安全技术培训机构的基础建设。因此，必须集中人力、物力、财力，按照国家安监局颁发的《安全生产培训机构资格认证办法》要求，加强安全技术培训机构的基础设施建设，改善办学条件，提高教学手段。负责安全技术培训监管工作的各级政府有关部门要按照国家有关标淮要求，定期地对安全技术培训机构进行质量评估，优胜劣汰，动态管理，促进安全技术培训机构不断加强基础设施建设，改善办学条件。

3．3建立有效的管理机制，提高安全技术培训师资队伍的素质

常言道“名师出高徒”。安全技术培训机构教师业务素质的高低直接关系到安全技术培训的质量和效果。要建立优化教师队伍的有效管理机制，按照结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的原则，优化师资配置，不断加强师资队伍建设。从事安全技术培训的教师，必须经过上一级安全技术培训机构的专业培训，经考试合格，取得教师资格证书后，方可上岗。要重视对教师特别是中青年骨干教师的培训，通过更新知识培训、开展教学研讨等活动，进一步提高教师综合素质和教学技能，在具体教学过程中，能因材施教，因人施教，具有针对性；能系统地讲授安全科学知识，包括安全思维，安全技能，安全知识，安全方法等，具有广泛性；能理论联系实际，做到通俗易懂，学以致用，具有实效性；能结合授课内容引经据典，活跃学习气氛，具有趣味性。

另外，还可从大中专院校、科研院所、生产经营单位和政府管理部门中聘请一批理论功底扎实、实践经验丰富的专业技术人员作为安全技术培训的师资，使安全技术培训更加贴近生产实际，贴近科技前沿，贴近社会现实。

3．4紧密联系实际开发与完善安全技术培训教材

安全技术培训的特点之一就是参加培训的人员基础知识相对扎实，求知欲望、分析能力和自学能力较强。因此，选择一套好的培训教材，关系到培训的吸引力和培训效果。要按照安全生产工作对培训工作的要求，研究相关的培训大纲，抓好培训教材的编写，形成层次分明、门类齐全、结构科学合理的安全技术培训教材体系。要成立教材编审专家委员会，对安全技术培训教材进行严格把关，提高质量。

要根据安全生产工作实践的新情况和新特点，及时对现有的培训教材内容进行更新，淘汰过时的旧观点、旧理论和旧内容，使教材源于实践、高于实践，指导实践，新颖实用，满足安全生产工作新发展的需要。

3．5加强安全技术培训监督管理，规范安全技术培训行为

要按照“统一规划、归口管理、分级实施、分类指导、教考分离”的原则，规范培训行为，促进安全技术培训工作健康发展。各培训机构要树立为基层服务，为安全服务的观念，严格按照政府有关部门认定的培训资质等级、培训范围组织培训。政府有关部门应加强对安全技术培训工作的规范管理，对不按上级认定资质范围乱培训、乱收费、乱发证的培训机构，应取消其培训资格，使安全技术培训工作规范、有序地开展，切实提高安全技术培训质量，做到学以致用，学而有用。

3．6加大安全技术培训力度，切实提高员工的安全技术素质

《安全生产法》、国家安监局《关于生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员及其他从业人员安全生产培训考核工作的意见》，对各类人员的培训责任、内容和课时等做出明确规定。各生产经营单位要切实加强安全技术培训工作，通过建立安全技术培训领导责任制和目标责任制，逐级抓落实，真正把安全技术培训工作落到实处。各生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和从业人员应按照安全生产法律法规的规定和政府有关部门的要求，主动参加安全工作资格、操作技能培训，并经过安全技术培训，具备与所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力，依法取得安全资格证，持证上岗。

各培训机构要在增强培训的针对性、实用性上下功夫，坚持以人为本的原则，以提高广大员工的安全意识和自主保安能力为出发点，本着“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”的原则，使用符合生产实际的有针对性的统编和自编教材，广泛开展安全技术培训，使参加培训的人员懂得哪些行为不安全、不能做，而且还懂得为什么不安全、不能这样做，同时明白应该如何去做，从而养成自觉遵章守纪、按章操作的好习惯，树立“安全无小事”的安全新理念，杜绝“三违”，做到不伤害自己、不伤害别人，也不被别人伤害。

4、结束语

4.目前劳动竞赛中存在的问题及对策 篇四

井楼油矿 王新伟

油田进入开发后期，开采难度不断增大，油田企业面临严峻的产量和成本压力。如何不断完善和深化劳动竞赛内容，充分利用劳动竞赛这一组织形式，激发广大干部职工的工作热情，凝心聚力，为完成原油生产任务和各项经营目标而努力，需要我们进行积极的探索和认真的思考。本文就开展劳动竞赛活动中存在的问题及对策谈一些粗浅看法，不足之处敬请批评指正。

一、目前劳动竞赛中存在的主要问题

目前，我厂组织开展的劳动竞赛主要有“比学赶帮超”、“五项劳动竞赛”以及围绕产量、成本、安全等生产经营指标开展的各种专项劳动竞赛。从历年开展劳动竞赛的效果来看，由于各参赛单位组织方式不同取得的效果参差不齐，总的来看在开展劳动竞赛中主要存在以下几个问题：

1、竞赛指标制定的科学性还有待进一步加强

部分单位在竞赛中设计的竞赛指标科学性不强，最典型的是在夺油上产劳动竞赛中下达的产量指标。竞赛目标是鼓励大家积极进取、勇于创新的旗帜，但是部分单位在劳动竞赛中下达给参赛单位的指标定的太高，参赛者再努力也难以达到，不仅达不到竞赛的目的，而且也挫伤了参赛者的积极性；有的定的太低，参赛者不费力气便唾手可得，又失去了竞赛的意义。

2、劳动竞赛保障措施不具体，竞赛管理部门到基层指导督促少，造成劳动竞赛雷声大、雨点小，流于形式。

有些单位的竞赛方案从头到尾套话连篇，缺乏保障措施。往往是动员会上决心很大，动员会后一切照旧。由于制定的竞赛方案措施不具体，指导意义不强，参赛者只能摸着石头过河，竞赛效果势必大打折扣。在竞赛过程中部分管理部门到基层指导督促较少，过多地依赖于报表对竞赛效果进行评判，造成劳动竞赛雷声大、雨点小，流于形式。

3、劳动竞赛考核不合理，考核不严格，影响参赛者工作积极性的充分发挥。

科学合理的考核是使劳动竞赛顺利进行的有力保证。但在竞赛中，有些单位将竞赛考核标准定得非常笼统，操作性不强，随意性很大；有些条款缺乏可比性，缺少合理、公平、公正性；有的竞赛组织者存在好人主义思想，对考核不认真，这在一定程度上影响劳动竞赛预定目标的实现。

二、提高劳动竞赛实效的对策和措施

如何组织劳动竞赛最大限度地实现劳动竞赛的预定目标，笔者认为重点要把好以下三关：

1、要把好方案设计关

组织开展劳动竞赛，方案设计是关键。组织劳动竞赛时首先要抓住生产重点、难点和关键环节进行方案设计，在编制方案时要注意区分不同竞赛的不同特点。油田企业开展的劳动竞赛与社会上其它行业相比有自己不同的特点，一般都是围绕经济产量和安全环保指标进行方案设计。

第二，下达指标要尽可能做到准确。由于石油行业的特点，要做到100%的准确是不可能的，这就要求我们要尽可能考虑全面，准确地去预测各种影响因素。

第三，必须制定出周密可行的保障措施。井楼油矿今年三季度组织开展的“大干三季度”劳动竞赛，在制定方案时整个2000字的竞赛方案，保障措施就占了1000多字，也正是因为保障措施具体可行，开展劳动竞赛一个月就见到了明显效果。

2、要把好督查落实关

把好督查落实关首先要责任到人，一要强化执行力，二要靠制度来保障。井楼油矿在“大干三季度”劳动竞赛中，将劳动竞赛的各项保障措施明确到相关专业岗，地质组和生产组具体负责竞赛保障措施的落实和现场指导，矿工会重点做好督促工作，后勤队种按照方案要求做好服务工作，各采油队值班干部夜间双岗运行，油矿按旬考核竞赛指标，每旬一表彰，每月一总结，两个月以来，“大干三季度”劳动竞赛始终按照竞赛方案有条不紊地进行。

3、要把好考核关

劳动竞赛要与职工的切身利益相结合，这是开展好劳动竞赛的“源”，离开了这个“源”，劳动竞赛就不会收到好的效果。开展劳动竞赛要取得良好的效果，调动职工的工作热情是取胜的关键。把好考核关就是要求组织者正确运用考核这一工具将职工的切身利益与劳动竞赛目标有机地结合在一起，实现劳动竞赛效益的最大化。井楼油矿在“大干三季度”劳动竞赛中，每旬对各队和全矿52个计量站产量目标和进罐率进行检查考核，对未完成任务的采油队扣罚300元，对完成任务的采油队按500元标准进行奖励，同时按照大中小三类计量站各评比出两个计量站按照200元、150元的标准进行奖励，每月组织召开一次总结表彰会，对月度优胜采油队和计量站进行表彰和经验交流，考核及时，考核到位，有利地调动了职工参与劳动竞赛的积极性。

5.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇五

摘要：司法会计在我国应用于司法实践已有十余年的历史了，然而不容忽视的是目前司法会计并不为很多司法界人士所熟悉，造成实践中出现了许多不合法现象。笔者从对司法会计的认识、司法会计鉴定主体、鉴定客体(资料)、鉴定要求、鉴定范围、鉴定依据、鉴定结论及鉴定技术标准等方面进行了总结，并提出了相应的对策，以期对司法实践有所帮助。

关键词：司法会计、司法会计检查、司法会计鉴定

自八十年代中期，我国在检察机关设置司法会计专业技术门类至今已有十余年的历史。十几年来，司法会计工作从无到有，从局部、部分省市地区而遍及全国;司法会计专业技术队伍也日益壮大;司法会计技术在诉讼中的地位和作用也日益突出，司法会计也得到了较大的发展。然而，不容忽视的是，司法会计工作中也存在一些问题，这些问题一方面严重影响了司法会计在诉讼中作用的充分发挥，另一方面也严重阻碍了司法会计学科的发展。笔者对此略作一总结，以期引起重视。

一、对“司法会计”的认识问题。

对“司法会计”，司法实践中存在着一些误解。有人认为，“司法会计”就是“司法会计鉴定”;有人认为，“司法会计”只是司法会计专业技术人员的事情;更有人认为，案件破了是侦查工作搞的好，案件破不了，是司法会计技术没跟上，是“司法会计”确定的方向不准确，是司法会计鉴定结论定性没定准。这些认识，不仅是错误的、片面的，而且在司法实践中也有很大的危害。

司法会计是司法技术中的一个专业门类，它是指司法机关在侦查、审理涉及财务会计业务的案件中，为了查明案情，对案件所涉及的财务会计资料及相关财物进行的检查活动或对案件中的财务会计专门性问题进行鉴别、判定的诉讼活动。从这一概念可以看出，司法会计简单来说就是指司法机关依法主持进行的会计检查和会计鉴定活动。这就说明，司法会计不仅仅是司法会计鉴定，它还包括司法会计检查活动。实际上，在一个具体的案件中，往往不一定需要进行司法会计鉴定，而需要进行司法会计检查，也就是常说的查帐和查物。在经济犯罪案件的侦查中，司法会计检查是必不可少的一种十分有效的侦查取证措施和技术手段，它的目的就是为了发现犯罪线索，收集犯罪证据，同时也为进行司法会计鉴定提供检验资料。

司法会计检查和司法会计鉴定作为司法会计的基本内容，它们之间存在着一定的区别。从法律依据上说，刑事诉讼法第101条规定“侦查人员对于与犯罪有关的场所、物品、人身、尸体应当进行勘验或者检查。在必要的时候，可以指派或聘请具有专门知识的人，在侦查人员的主持下进行勘验、检查”，这是司法实践中依法进行司法检查的法律依据，对司法会计检查来讲也是适用的。从本条的立法本义来看，法律规定了进行司法检查的主体是侦查人员。因此，司法会计检查的主体也只能是侦查人员。只是在某些案件的侦查过程中，对于一些专业技术性的问题，当侦查人员解决不了的时候，往往需要指派或聘请具有司法会计专业知识的人员参加。也就是说司法会计专业技术人员可以受指派或聘请参加检查，但是即使在这种情况下，司法会计技术人员仍然不能成为司法会计检查的主体，其所进行的检查活动是在侦查人员的.主持之下所进行的，是一种司法会计技术协助。而司法会计鉴定是依据刑事诉讼法第119条规定进行的，该条规定“为了查明案情，需要解决案件中的某些专门性问题的时候，应当指派或聘请有专门知识的人进行鉴定。”从本条来看，进行鉴定活动是有专门知识的人在受指聘后依法独立进行的活动，也就说明司法鉴定活动的主体是鉴定人员。上述分析说明，司法会计检查与司法会计鉴定的法律依据和实施主体是明显不同的，必须加以区分。那种认为“司法会计”就是“司法会计鉴定”的认识是极其片面的，它不仅削弱了司法会计在司法实践中的功效，而且也混淆了司法会计检查和司法会计鉴定的主体，致使在司法实践中形成了案件破不了或定性不准时就一味地归结到司法会计技术人员身上的错误看法。

针对目前司法实践中对“司法会计”了解不多、认识不清的这种状况，应加强对司法人员的有关司法会计知识的培训。对于侦查人员的培训，重点应放在司法会计检查

6.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇六

【摘要】：随着我国经济的快速发展,城镇化速度的不断加快,土地成为推动经济发展的重要力量。围绕着当前土地征收中存在的各种问题日益受到社会的关注,尤其是处于弱势地位的农民相关权益的保护成为当下的热点。本文对我国当前土地征收问题进行了分析,并在此基础上提出了相关对策建议。

关键词] 土地征收 公共利益 补偿 程序

近年来,全国各地因土地征收问题引起的各类**不断发生,农民上访也很大程度集中在土地征收问题上,大规模的土地征收已经严重地影响到了社会稳定。土地征收问题在当今中国社会已经变得越来越突出,而土地征收所反映的社会问题和矛盾很大程度上是由于法治缺失而造成。我国的土地征收制度存在着非常严重的不规范现象,这些现象虽然纷繁多样,但主要反映了我国土地征收中的三个深层次问题:土地征收的公共利益目的性问题;对农民的补偿问题;征收要履行的程序问题。

一、制度设计缺陷导致征收的公益目的性被严重滥用

1.土地制度的设计存在缺陷

《中华人民共和国土地管理法》第2条第4款规定:“国家为了公共利益的需要,可以依法对土地实行征收或者征用并给予补偿。”该法第43条第1款又规定:“任何单位和个人进行建设,需要使用土地的,必须依法申请使用国有土地;但是兴办乡镇企业和村民建设住宅,经依法批准使用本集体经济组织农民集体所有的土地的,或者乡(镇)公共设施和公益事业建设,经依法批准使用农民集体所有的土地除外。”该条第2款又规定:“前款所称依法申请使用的国有土地包括国家所有的土地和国家征收的原属于农民集体所有的土地。”

依据《宪法》、《土地管理法》、《物权法》的规定,土地征收的理由只能是为了公共利益目的,私人或商业用地建设是不能通过征收集体土地进行的。但是“任何单位和个人进行建设,需要使用土地的,必须依法申请使用国有土地”,“依法申请使用的国有土地包括国家所有的土地和国家征收的原属于农民集体所有的土地。”于是,在同一部土地管理法律中出现了不协调的两处规定。也就是说法律并未限定死“任何单位和个人进行建设需要使用土地的,如商业用地,不得使用土地征收手段。”

这就导致为了非公共利益的需要而征地的现象普遍存在。而基于现实情况,飞速城市化进程需要大量的土地作为建设材料,而农村集体土地又不能直接进入市场流转,这种土地制度设计上的缺陷必然会导致实践中为了经济建设、为了非公共利益而征收集体所有土地。

2.公共利益条款被地方政府滥用

在土地征收的实践中,是否征收、如何征收、征收何处均由地方政府主导,法律对公共利益的范围又未作任何界定,地方政府往往随意找个促进经济发展、解决就业问题或改善城市环境的借口以实现征收。而基于政绩考量或不正当的权力寻租,地方官员们就将征收的土地用于商业目的了。譬如搞房地产开发,譬如设立经济开发区。更为吸引他们热衷征收土地的原因还在于大量的土地出让金极为增加财政收入。国务院发展研究中心的调查表明,在一些地方,土地出让金收入占地方财政预算外收入的60%以上。因此,在土地征收中,公共利益条款几乎形同虚设,被地方政府严重滥用。

日本在1951年颁布了《土地征收法》,该法第3条列举了35种可以征收土地的情形或理由,这些情形基本限定在关系国家和公民利益的重大事项内。这些基本情形包括:依据道路法进行的道路建设;以治水和发展水利为目的在江河上设置的防堤、护岸、拦河坝、水渠、蓄水池及其他设施;国家和地方团体进行的农地改造与综合开发所建的道路、水渠等设施;铁路、港口、机场、气象观测、电信、电力、广播、煤气、博物馆、医院、墓地、公园等设施。相比于日本,我们在这一方面落后了近六十年,我国的土地征收法律对于公共利益条款的规定是如此的模糊,这就导致这一条款在法律适用上的不具有可操作性,沦为地方政府滥用征收权的极好借口。地方官员动辄声称为了人民的公共利益,为了整个城市的发展,而其行为没有规范的法律条款约束,最终导致土地资源的浪费和人民权益的严重伤害。

二、土地征收的补偿机制不健全导致农民权益损害

按照我国《土地管理法》第47条的规定:“征地补偿费用包括土地补偿费、安置补助费以及地上附着物和青苗补偿费。征地的土地补偿费,为该耕地被征收前3年平均年产值的6至10倍。征地的安置补助费,按照需要安置的农业人口数计算。需要安置的农业人口数,按照被征地数量除以征地前被征收单位平均每人占有耕地的数量计算。每一个需要安置的农业人口的安置补助费标准,最高不得超过被征收前3年平均年产值的4至6倍。但是,每公顷被征收耕地的安置补助费,最高不得超过被征收前3年平均年产值的15倍。征收其他土地的土地补偿费和安置补助费标准,由省、自治区、直辖市参照征收耕地的土地补偿费和安置补助费的标准规定。被征收土地上的附着物和青苗的补偿标准,由省、自治区、直辖市规定。征收城市郊区的菜地,用地单位应当按照国家有关规定缴纳新菜地开发建设基金。依照本条第2款的规定支付土地补偿费和安置补助费,尚不能使需要安置的农民保持原有生活水平的,经省、自治区、直辖市人民政府批准,可以增加安置补助费。但是,土地补偿费和安置补助费的总和不得超过土地被征收前3年平均年产值的30倍。国务院根据社会、经济发展水平,在特殊情况下,可以提高征收耕地的土地补偿费和安置补助费的标准。”

首先,土地征收的补偿标准是依照被征收土地的“原用途”。原用途是无法正确反映土地价值的,按照“原用途”补偿标准制定的“产值倍数法”进行计算也不能反映土地的增值价值。这种补偿的标准过低,没有反映出土地的真正价值,农民的生活没有因为土地被征收而有所提高,反而是失去了赖以生存的衣食保障,这是不公平的。总之,我国集体土地征收的补偿是一种不完全补偿,而且这种不完全补偿是一种较低层次的补偿。

其次,我国土地征收的法律中缺乏必要的补偿原则。2004年通过了《宪法修正案》第20条,规定:“国家为了公共利益的需要,可以依照法律规定对土地实行征收或者征用并给予补偿。”随后,《土地管理法》第2条第4款修改为:“国家为了公共利益的需要,可以依法对土地实行征收或者征用并给予补偿。”但两部法律都未规定土地征收的补偿原则,而美国、英国、德国、法国、日本等国以及我国台湾地区的宪法中都对土地征收补偿的原则做出了明确规定。通常来说,世界各国基本都采用公平补偿原则,而我国对此却未作一字限定。

再次,还存在着补偿标准计算方式不合理,征收补偿范围较窄,各地补偿标准不统一等问题。

三、土地征收的过程缺乏严格、规范的程序保障

1.土地征收程序仍不够细致完善

1999年1月1日实施的新《土地管理法》及其实施条例、国土资源部于2001年10月18日以部令形式发布的《征用土地公告办法》、国土资源部2004年1月9日发布的《国土资源听证规定》等法律法规对我国土地征收的程序做出了若干规定,依据《土地管理法》及其配套法规、规章,农村土地征收大致包含如下程序:(1)拟定征收土地的方案并报上级政府审查批准。拟征收土地所在地县、市人民政府或其土地行政主管部门拟定土地征收方案,内容包括征收土地的目的及用途,征收土地的范围、地类、面积、地上附着物的种类及数量,征收土地及地上附着物和青苗的补偿,劳动力安置途径,原土地的所有权人及使用权人情况等。(2)征收土地方案公告和征地补偿登记。征收土地方案依法定程序批准后,由县级以上人民政府予以公告。被征收土地的所有权人和使用权人应当在公告规定期限内,持土地权属证书到当地人民政府土地行政主管部门办理征地补偿登记。(3)制定征地补偿安置方案并公告。县、市人民政府土地行政主管部门制定征地补偿、人员安置及地上附着物拆迁等具体的方案,并予以公告。有关政府部门应听取被征收土地的农村集体组织和农民的意见,国土资源部门应书面告知当事人有要求举行听证的权利。(4)实施征收阶段。征收土地补偿和人员安置方案

实施后,县、市人民政府土地行政主管部门组织有关单位对被征收的土地实施征收。

2.纵观我国法律规定的土地征收程序,我们不难发现里面存在的诸多问题

首先,我国的土地征收程序欠缺征地是否符合公益目的的审查程序。无论是《宪法》还是《土地管理法》皆规定了土地征收只能是出于公共利益目的,但是这一规定却缺乏程序保障。《国土资源听证规定》第19条第2项规定:“土地主管部门在报批非农业建设占用基本农田方案之前,应当书面告知当事人有要求举行听证的权利。”但是听证是否包含对农用地转用公益目的要件的确认,该规定并未说明。谁来确定征收符合公共利益,行政机关单方决定这一合法前提成立之后是否需要审查,被征收土地的权利人是否可以对此提出异议?这些答案我们无法从现存法律中发现,而这恰恰是土地征收的第一关,缺少程序性的制约,公共利益条款被滥用,被无限解释,像弹簧一样无限伸缩也就不足为奇了。

其次,土地征收程序中土地权利人的参与机会很少,参与时间放在了最后的补偿争议阶段,参与所表达的意见没有拘束力。《土地管理法》第48条规定:“征地补偿安置方案确定后,有关地方人民政府应当公告,并听取被征地的农村集体经济组织和农民的意见。”“对补偿标准有争议的,由县级以上政府协调,协调不成的,由批准征地的政府裁决。”“征地补偿、安置争议不影响征地方案的实施。”“对土地征收的决定不服,申请行政复议的,行政复议决定为最终裁决。”除此之外,被征地者在征收的目的性、征收的范围等方面都没有表达自己意见的权利。可见,被征收人的意见表达对征收行为基本不具有拘束力。

再次,对违反土地征收程序的行为缺乏制裁和惩戒性规定,对违反法定程序的法律后果规定不够明确。这导致了实践中规避必要的土地征收程序,实施突击征收的现象大量存在。不遵守法定程序,强行施加给农民较低的补偿标准,不给予农民知情权和参与权,最后导致土地征收中的矛盾、冲突不断,农民上访、申诉事件层出不穷。

四、结束语

由于我国法制建设的不完善,在土地征收中反应的问题多如牛毛。但笔者认为如上三类问题是最棘手和最关键的问题,解决了这些问题才能较好地规范我国的土地征收法律制度,使之良性、有序发展。

农村土地征收中存在的问题及对策

近年来，乡镇城镇化，工业园区建设一路高歌猛进。城镇化水平提高，人居环境改善的背后，是许多农民失去了生活的屏障——土地。土地是资源，是资产，土地一旦转为国有，其价格成几何级数飞涨。政府低征高售，获利不少，但农民蒙受巨大损失，农民的生存与发展空间在失地中逐渐萎缩。因土地被征收农民成为种田无地，上班无岗、低保无份“三无”人员。吃饭与建设两条线并行发展是矛盾交织的，矛盾的解决非一朝一夕奏效。但农民与基层政府冲突成为社会愈演愈烈之势，农地被征各种矛盾集聚，若不妥善处理势必影响农村社会和谐。

一、农村土地征收中问题

1、群众对征收土地政策、补偿安置办法知之不多

根据《土地管理法》第二条第四款“国家为公共利益的需要，可以依法对集体所有的土地实行征用。”法律赋予国家有强制征地权，但在“公共利益需要“旗号下，谁能说清哪些是公共利益呢？实际上一些地方各种名目繁多的圈地，低征高售，以地生财，美其名曰是公共利益设施，行的是酒楼别墅建设。为了保护农村村民合法权益，征收农民集体所有土地的，征收土地公告、征地补偿、安置方案公告应让群众知晓。然而一些农民群众对征收土地政策知之不多。从另一方面，基层一些地方以为“农民知道得越多，工作越难开展”，“群众得了法，干部没办法”，对征地政策进行截留。在整个征地过程中农民完全处于被动，从土地征收至始至终其过程都是用地单位说了算。如果有了农民问起，一推了之。农民对征地政策懵懂，对征地中自己应尽义务不清，同时也影响了政府依法建设。

2、土地权属不清

《土地管理法》第十条“农民集体所有的土地依法属于农民集体所有的，由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理，已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的，由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理；已经属于乡镇农民集体所有的，由乡镇农村集体经济组织经营、管理。“从中可以看出农村集体土地所有权主体可以是乡镇、村、村民小组；农村集体土地所有权不确定，法律规定不详，对集体土地确权权难以“对号入座”。在农村未实行家庭联产承包责任制，有的生产队划地建立乡村集体林场，只消给生产队队长两包烟或请一顿饭就能划一大片土地，但由于历史原因土地权属无凭证；集体水面权属不清，自然村与村、农户产生纠葛；农村宅基地四至不清，在征用时相邻双方指界时，平日里和睦相处的邻里容易发生口舌之争，甚至为蝇头小利而拳拳相见。

3、土地补偿费用不高

我国征地补偿是按被征用土地原用途产值倍数计算，是对农民原有土地从事农业收益补偿。耕地是农民赖以生存的生产生活资料。农民依赖土地种植，有一部分收入，基本维持自家粮食自给。据笔者调查：农民1亩田每年耕作按“一季稻一季油菜”计算收入，首先是投入帐：种子25斤/亩，种子需70元；肥料400斤，需要200元；治虫打药水需要100元，机耕、收割费用100元，收入帐：稻子1000斤/亩，市场价格70元/担，收入700元；油菜300斤/亩，收入300元；除去各项成本，正常年景目前农民每亩田每年净收入为500元左右。一旦被征用，意味着将失去生存根基。目前农村不少地方，农民人均耕地面积为1亩左右。在农田收益低，农民对农田关爱偏低，如今农民视农田为“香饽饽”，种田的积极性史无前例。《中华人民共和国农村土地承包法》施行，赋予每个村集体成员公平的承包权，巩固了家庭承包制度。尤其是近年来，国家对农业反哺政策出台，减免农业税、发放良种补贴等，农民喜上眉梢，种田积极性高涨。农民更是视承包地为“饭碗田”、“命根子”。目前农村出现征地难的另一个成因则是，现行的安置途径主要是货币安置，一亩田几千元，一次性货币安置最明显的缺陷是难以保障失地农民的生活来源；同时我国农村社保体制未建立，土地对农民具有重要的社保功能。依据公平与效率原则。政府从农民手中拿走土地，就应按土地的市场价格支付农民相应交易价格金。因为土地是农民不可或缺的生产资料，农民丧失赖以生存的土地，生存成本加大，成为“三无”人员。然而农民所得到的补偿少。目前，征用农地每亩补偿不到1万元，按人均1亩地计算，实际上在农村一些地方人均不足1亩耕地。以一家三口3亩地为例，该户补偿不足3万元。补偿费是今后农民子女上学、生病救治等开支全部。征地后，农民的生存成本加大，无一技之长的农民家庭生计将是入不敷出。应该说根据1998年修定施行的新《土地管理法》，补偿仍然继承了以前的思路，补偿包括土地补偿费、安置补助费、地上附着物和青苗费三项，提高了补偿的总产值倍数。目前农地征用标准还是计划经济时代的标准。但目前农业由传统迈入现代，土地年值也大幅提高。征地费及安置也要“与时俱进”，以维护好失地农民的利益。征地难，其问题实质是政府出于公共利益，地是不可不征的，但能否确保农民合法权益得到切实维护。

4、拆迁安置分配中不公

拆迁安置分配是农村土地征收环节关注热点。千百年来农民信奉“不患寡就患不均”。土地款问题是土地征收中“漩涡”，各种矛盾的交点。在农村一些乡村干部只讲情面，不讲社会公理，致使分配不公。嫁城女、离婚妇女、招亲上门女婿等具有集体成员资格的未分配到。安置时可以享受的未安置，而一些与干部沾亲带故的关系户却安置，一户数套房子，在群众中造成极大有反响。事实上。拆迁安置分配中不公正现象，如俗话说得那样“坛口扎得住，人嘴瞒不住”。群众平日里生活在一起，信息沟通快，不符合事实事情会不胫而走，人为加大工作难度。

5、征地工作尺度不均

一些地方农村土地被征收中不是一把尺子量到底，而是遍地开花，难以确保工作均衡。在征地丈量中，大多数由村干部带路引导进村入户。村干部有自己的朋友圈、亲戚圈，丈量时要求照顾，尺度上松点松点。同时在农村农民承包土地比较分散，受气候影响，工作间断，农民在指界时对已丈量的说没丈量，村干部在一旁明知事实真相却不挑明，工作尺度不均，造成投机取巧的及与干部沾亲带故的多占便宜。

6、乡村干部在征地中不廉

土地补偿中，乡村干部贪污挪用土地补偿款等腐败行为激化干群之间矛盾。村委会作为为群众服务的组织，由于缺乏必要的监督成了政策的盲区，乡村干部在土地款中有很大自主权，有的过着今朝有酒今朝醉，白条入帐，难以给群众一个满意交代。

7、乡村集体、农民自己的土地补偿款使用不善

《土地管理法》规定，土地征收后，村集体经济组织可以提取土地补偿费和部分安置补助费及集体提留的资金由村统一纳入集体经济组织管理范围。村对巨额土地补偿款，缺乏投资理念，用于民间借贷和不合理的投资，以至血本无归，集体资产蒙受巨大损失。被征地农民领取有限土地补偿款，有的发家致富心切，投资不善，承受不了市场风险，生活陷入困境。

8、一次性货币安置不当

7.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇七

随着国家汽车行业的发展, 汽配市场也开始发展起来, 可以有效的提升经济效益, 但是, 我国汽配市场还没有进入一个成熟的发展轨道, 就此, 对我国汽配市场的发展背景进行分析。以我国汽配市场的发展规模以及形态来讲, 其市场发展主要分为三个阶段。

第一, 汽配市场在改革开放初期开始运转, 主要是因为私人汽车的出现, 市场上的汽车配件开始流通, 并且形成了较多的维修摊点以及维修店, 当时的市场经营较为简单, 并且经营理念不完善, 汽车配件的供应还不能满足消费者的需求, 可以将其称为买方市场。同时, 市场经济刚刚转变, 对汽配市场的要求不断增高, 这就导致出现较多的不足之处, 无法有效的提升市场经济效益。

第二, 在我国汽配市场发展时期, 由于当时的汽配市场存在较大的局限性, 只能在比较繁华的地带运营, 并且场地的成本较高, 扩展的空间严重不足。同时, 我国汽配市场发展使其房地产行业也在不断的发展, 并且发展的速度非常快, 这就导致汽配市场与房地产市场相互结合, 依靠房地产经营提升自身经济效益, 在一定程度上, 降低了房地产的发展效率, 对其造成较为不利的影响。

第三, 在2005年, 我国汽配市场开始发展起来, 开始了一定的规划, 并且能够更好的提升经济效益, 汽配市场的发展, 吸引了较多的投资者, 使其能够得到一定的扩展。同时, 相关部门已经建立起汽车配件的相关系统, 向着国际贸易进军。汽配市场以零售配件为发展体系, 对市场经营规模以及品牌效益有所提升, 能够更好的对货物进行验证, 控制货物的质量, 并且向工商部门提出办税申请, 银行方面可以执行结算工作, 后勤方面有很大的保障, 法律方面也聘请了专业人员维护自身合法权益, 引进了先进的信息技术, 提升交易效率, 重视运输效率, 甚至出现连锁一体的模式, 这对我国汽配市场的发展产生较为有利的影响。

二、我国汽配市场目前存在的问题

虽然我国汽配市场的发展速度较快, 但是, 在一定程度上, 还是存在较多不足之处, 影响其长远发展。目前, 我国汽配市场的运行状态并不健康, 存在较多问题, 具体问题分为以下几点:

(一) 汽配市场品牌过多

我国汽配市场从紧缺到现在的众多, 经历了较多的变革, 但是, 由于汽配市场中的汽车配件较为繁琐, 导致出现品牌不统一的问题, 这对其发展造成较为不利的影响。主要是因为经营者与管理者没有品牌意识, 不能更好的对汽配市场进行统一, 导致汽配市场出现分销、政局紊乱等问题, 不仅影响汽配市场的长远发展, 还对人们的汽车配件使用情况造成威胁。

(二) 执法力度不够

目前, 部分汽配市场中经常会出现假冒、伪劣的现象, 高仿的汽车配件或是副厂件较多, 甚至一些商贩将汽车配件翻新, 混入汽配市场中贩卖, 消费者很难对伪劣的产品进行辨别, 很容易购买到质量不符合标准的配件。例如:一些汽配市场中出现较多假冒的一汽大众配件, 同样规格的产品, 原厂符合相关质量规格的配件, 价格在1500元左右, 假冒的产品只需要300元就可以购买, 虽然降低了消费者的成本, 但是对其会造成较为严重的影响, 很容易出现交通事故, 并且假冒、伪劣的汽车配件使用寿命较短, 不利于提升汽车的使用寿命。此类问题出现的原因就是相关部门的执法力度不够, 不能更好的对违法人员进行处罚, 导致汽配市场向着不良的方向发展。

(三) 汽配市场管理混乱

汽配市场管理工作是较为重要的, 尤其是汽配市场中配件的价格, 需要对其进行一定的限制。汽配市场作为提升国民经济的主体, 需要工商、质监等部门对其进行一定的支持, 政府要给予优惠与扶持政策, 以便于提升汽配市场的发展效率。但是, 目前由于政府对汽配市场的管理不重视, 导致汽配市场管理工作面临危机。不能严格的对汽配市场进行管理, 汽配市场甚至出现无照经营的问题, 或是多方面经营, 甚至互相露天经营等问题。同时, 汽配市场的管理人员专业素质较低, 不能更好的提升管理水平, 导致汽配市场更加混乱, 一旦出现问题, 管理者就会将责任推卸给其它部门, 对其发展造成不利影响。

三、汽配市场问题处理对策

目前, 汽配市场在发展过程中经常出现影响其发展的问题, 不能更好的提升发展效率, 对于汽配市场的发展造成较为不利的影响。所以, 相关管理人员应该制定完善的问题处理措施, 以便于我国汽配市场的稳定发展。

(一) 确定市场管理主体

在汽配市场发展过程中, 其发展主体的确定是较为重要的, 应该在引进管理人才的基础上, 对市场的各类问题进行处理。相关管理人员应该将汽配市场的管理权力交给经验较为丰富的经理人进行管理, 保证其专业素质较强, 不仅能够引进先进的市场发展资源, 并且具有一定的团队协作精神。此时, 要求经理人对汽配市场的管理主体进行确立, 保证能够更好的对管理经营方、主办方以及管理者之间的关系进行协调, 使汽配市场得到更加良好的发展。

(二) 重视汽配市场经营工作

在汽配市场运行过程中, 经营者是较为重要的, 不仅关乎汽配市场的发展效率, 还对其发展质量造成直接的影响, 只有经营者的自身利益得以有效提升, 才能更好的提升汽配市场的经营效益。汽配市场的繁荣与否, 取决于经营者的专业素质与管理、经营方式。所以, 应该重视对经营者的教育, 引导其学习法律知识, 保证汽配市场经营的合法性。同时, 应该将汽配市场的所有经营者组织成立相关协会, 将经营者的作用充分发挥。首先, 可以建立汽配市场协会, 以便于对汽配市场经营者提出更加合理的经营建议, 进而增强汽配市场经营者的自律能力。其次, 成立经纪人协会, 要求将汽配市场的经纪人组织在一起, 充分发挥经纪人的作用, 引导经营者提升自身经营质量。经纪人应该阶段性的为经营者制定战略计划, 制定销售计划, 制定经营计划, 这样, 才能保证汽配市场的长远发展。

(三) 培育汽配市场职业工作人员

汽配市场的管理工作需要现代化的商业人员执行, 此时, 将汽配市场经营人才分为以下两类:第一, 营销人才。相关管理人员应该重视营销工作人员的专业素质, 阶段性的对其进行专业知识的培训, 使其掌握良好的营销技能, 促进汽配市场的营销效率。同时, 还要开展订单式的培养工作, 汽配市场与高校或职业学校相互合作, 制定人才培养计划, 保证能够有效的提升人才培养效率。第二, 市场从业人员专业素质。目前, 汽配市场中的从业人员专业素质较低, 无法根据相关要求与规定执行工作, 在工作过程中经常会出现业务问题, 这对汽配市场的发展造成较为不利的影响。所以, 相关管理人员应该重视从业人员的专业素质, 在招聘期间, 严格要求聘用专业程度, 应聘者不仅要掌握良好的专业知识, 还要具有较强的专业技能, 在聘用从业工作人员之后, 管理人员应该阶段性的对其进行专业知识的培训, 使其拥有一定的业务能力, 掌握较好的技能, 拥有先进的知识与技能, 以便于汽配市场的长远发展。另外, 相关管理人员可以建立青年人才队伍, 通过对人才队伍的培养, 提升人才队伍的专业优势, 使其能够在时代的更新中更好的对汽配市场进行经营与管理, 进而提升汽配市场的运行质量。

(四) 建立联动机制

在汽配市场发展过程中, 相关管理人员可以建立完善的连动机制, 提升汽配市场的整体经营效率, 使其得到更好的发展。首先, 可以利用信息技术建立汽配市场联动协会, 要求经营者定期到协会中探讨、研究汽配市场相关事宜, 在汽车市场旺季的时候, 要求经营者利用网络信息技术开展联动视频会议, 这样, 不仅可以提升联动机制的应用效率, 还能更好的提升经营者的优势。联动机制成员应该对汽配市场的问题进行分析, 及时的发现市场不足之处, 共同制定解决问题的计划, 提升解决问题的效率。同时, 还要重视汽配市场的有序性, 阶段性的对其进行秩序的检查, 保证能够更好的提升汽配市场的发展效率。政府要重视汽配市场的发展情况, 出台一些能够扶持汽配市场的政策, 在一定程度上, 能够提升汽配市场经营者的薪资待遇水平, 避免由于薪资待遇问题出现人才流失的现象。汽配市场管理人员应该制定完善的管理制度, 一旦发现存在违反规章制度的问题, 要给予一定的惩罚, 避免汽配市场出现混乱问题, 对其发展造成不利影响。

(五) 重视汽配市场的规范性

目前, 汽配市场中经常出现伪劣、假冒等问题, 主要因为相关管理人员没有意识到市场规范性的重要性, 不仅影响汽配市场秩序, 也对其长远的发展造成不利影响。所以, 相关管理人员应该制定完善的管理制度, 要求汽配市场中的销售方或是销售点必须保证货物的质量, 严格要求生产厂家的信誉程度, 在引进货物之前, 必须有专业的管理人员审批, 出示货物生产合格证明, 保证能够更好的提升货物的质量。一旦发现有假冒、伪劣的现象, 立即对其进行惩罚, 如果出现严重的现象, 必须采取法律武器对汽配市场的秩序进行维护, 避免对消费者的经济效益造成不利影响, 导致汽配市场的信誉度降低。

(六) 树立品牌意识

目前, 由于汽配市场中的品牌较为杂乱, 导致出现较多问题, 不能更好的对汽配市场进行统一。所以, 相关管理人员应该根据汽配产品品牌的分析, 对汽配市场的品牌进行统一, 在统一的基础上, 更好的提升汽配市场的形象, 在统一品牌之后, 能够有效的建设汽配市场的品牌文化, 吸引更多的消费者。对于一个城市中存在两个汽配城的问题, 相关管理人员应该根据双方的协商, 可以指定完善的合并方案, 在合并的基础上, 考虑各个经营者的利益问题, 保证能够更好的提升城市的整体形象, 为其发展奠定良好基础。

8.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇八

关键词：高职院校；学风建设；对策

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0197-01

一、目前高职院校学风建设中存在的问题

（一）学生素质不高，难以管束，导致学风不良。高职院校学生本身基础较差，学习积极性不高，很多学生学习目的不明确，学习态度极差，对所学专业和课程不感兴趣，存在厌学情绪，从而学习纪律松懈，上课时有迟到、早退甚至旷课等现象，在课堂上打瞌睡，玩手机的情况非常普遍。考试时，投机取巧，企图靠作弊过关。目前的学生大多数是独生子女，从小娇生惯养，养成了唯我独尊、无视他人的性格。以自我为中心，缺乏吃苦的精神，进入大学之后，不遵守校规校纪，加上缺少家庭的约束，变得自由散漫。一些学生不好好学习，沉迷于网吧，影响学业。而当面临竞争压力、学习压力、人际关系压力甚至经济压力时，导致心理负担过重，遇到挫折时容易自暴自弃。

（二）对学风建设的认识还不够全面。实际管理中学风建设往往都是以学生为主体，围绕课堂教学来展开，从学生的学习纪律、学习氛围、学习动机等方面进行学风建设，重视了第一课堂在学风建设的重要作用，但对学风建设的其他方面则很少兼顾，与学生思想交流少，缺少人性化关怀。

（三）高校自身存在的问题。

首先高校教师的教风和政风可以说是对学风产生影响的一个最直接的因素。教师必须为人师表，才能真正带出好的学风。然而当前有一些教师和教育管理者受各种主客观因素的影响，其学术规范不严、不重视教书育人、管理行为失范。这些不良的教风、政风让学生看在眼里，潜移默化当中对学生的学习风气产生负面的影响。第二，高校学生管理制度不合理。高校的学生管理体制对于大学生学风的形成和发展有着重要作用，是否科学严格地执行各种管理制度则是影响学风的又一个重要因素。目前，在高校存在着教学体制不完善、教学管理考核制度难以贯彻执行、考务制度虽严但执行不力、评价机制较为单一且公平公正公开遭质疑等问题。这些问题的存在，在一定程度上影响了学生的学习兴趣和积极性，对高校学生学风产生了不良影响。第三，校内各个部门之间协调联动、齐抓共管的力度也不够，学风建设是一个多层次、多结构的开放系统，开展学风建设并不是学校哪一个或哪两个部门的任务，而是全校全体教职员工，全体部门的责任。

二、改善高职院校学风建设的对策

（一）提高对学风建设的认识。高职院校应把学风建设作为影响学院生存和发展的大事来抓，积极开展学生学风现状的调查与研究，分析学风建设存在的问题和特点，制定学风建设的目标、内容及措施，并把各项学风建设措施真正落到实处。

（二）加强学风监测管理。

建立健全学风状况监测分析制度，做好学风监测工作。一是监测考试不及格人数；二是监测考试作弊人数；三是监测学习成绩明显好转或学习成绩明显下降人数。通过定期检查与不定期抽查相结合的办法，获得相关数据。

（三）增强学生专业认同感，激发学生专业学习的积极性。

教育引导学生，使他们确立人生发展目标，激发学习的内在动力。此外，经常邀请行业专家、专业带头人举办行业发展报告会、专业座谈会等，多层次、多角度地开展专业认知教育，增强学生专业认同感，激发学生专业学习的积极性。教师也要注意引导学生养成学习的良好习惯，提升学习能力。

（四）建立激励机制，进行灵活多样的学业评价。

1.建立多元化的学生奖励体系。

充分发挥奖学金的激励作用，设置立体、多元的个性奖项，让学生在不同层面体验成功的快乐，激励更多的学生努力学习、全面发展。

2.实施灵活多样的学业评价。

充分发挥学业评价的导向作用，实施以能力为本位的发展性、过程性的教学评价模式，根据不同性质的课程实行灵活多样的评价形式，提高学生学习的积极性。

（五）深化教学改革，加强考试管理。

1.合理构建专业课程体系，改革传统教学模式。

根据技术领域和职业岗位的任职要求，学校与行业企业共同研究，确定专业人才的职业能力，在此基础上合理构建课程体系；开展行动导向教学模式改革，根据人才培养目标，结合课程内容，积极探索多样化的教学模式；以真实工作岗位为依据，设计学习情境，激发学生学习兴趣。

2.加强考试管理，建立淘汰机制。

严格考试要求，严肃考试纪律。对考试作弊的学生要严肃处理，使学生放弃侥幸心理，形成学习光荣，不学无术可耻的良好学习风气。建立淘汰机制，对学习成绩不合格或有违纪行为的要严格执行学籍管理规定。

（六）加强师德师风建设，发挥教师的引领作用。

1.加强师德师风建设。

首先，教师必须具有良好的思想品质和高尚的职业道德。其次，教师要具有精湛的业务水平，宽广的知识面，不但会理论，还要会实践，不但要会说，还要会做。第三，教师要树立终身学习理念，不断更新知识结构，将最新研究成果融入教学过程，增强教学内容的吸引力，提高课堂教学效果，增强学生学习的兴趣和信心。

2.发挥辅导员和班主任的作用。

提高辅导员和班主任职业化程度，强化工作责任感，积极改进工作作风；坚持深入宿舍、深入班级，随时了解掌握学生思想动态和学风现状，切实帮助学生解决影响学习的后顾之忧，使学生安心学习，充分发挥辅导员和班主任在学生健康成长中的指导者和引路人的作用。

（七）开展多样化的校园文化活动，优化校园文化环境。

1.开展多样化的校园文化活动。

根据学生特点，开展丰富多彩的校园文化活动，营造浓厚的学习氛围。开展读书求知交流会，不断开拓学生视野；举办学习经验交流会或辅导讲座，指导掌握正确的学习方法；鼓励学生积极参加校内外专业科研和社会实践活动，开阔眼界，增长知识，积累经验，提高素质。

2.强化校园正统思想，优化校园文化环境。

高职院校应紧密结合时代发展要求确立其校园正统思想，通过开展国学讲座、时事报告、讲习研读经典等形式，激发学生奋发向上的意识，抵御不健康的思想和行为，促进学风建设。

三、结束语

9.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇九

摘要：从一些乡镇现金的管理使用现状看，存在一些问题。如超限额、超范围提取、使用现金，未充分发挥零余额账户的监管作用，坐收坐支或利用项目工程套取现金，变相违规使用现金，现金记账不及时等。存在这些问题的原因主要有：受外部环境的影响、经办人员业务水平不高、领导财经意识淡薄、监督不到位等。为此，各乡镇应加强对现金的管理，完善现金管理制度，建立现金盘点检查制度，改善支付环境，加强监管平台的监管，堵塞资金安全漏洞，降低现金管理风险。

关键词：乡镇；现金管理；问题；对策

近两年，笔者在对乡镇领导干部经济责任及其他财政财务收支审计中发现，部分乡镇现金的管理工作薄弱，管理形式不适应新形势下的新要求，违规违纪的情况仍存在，表现形式更复杂化，问题更隐晦，需要引起有关部门的高度重视，采取有针对性的措施加以解决，管好用好财政性资金。

一、存在的问题

（一）超限额、超范围提取、使用现金结算。《现金管理暂行条例》中明确规定，单笔支出金额超过1000元以上应通过银行转账支付，每日现金结存数不得超过当地财政核定的限额。但笔者在对基层乡镇审计调查过程中发现，部分乡镇财务核算中现金使用频繁，且单笔金额较大；除日常办公、人员经费支出外，还存在用现金支付项目工程款等大额的专项经费。

（二）零余额账户的监管作用发挥不充分。实行国库集中支付制后，乡镇的支付形式采用的是财政授权支付，财政预算安排的经费均通过零余额账户实现支出。此账户由财政监管，年末未实现支出的资金作为财政额度结余管理，留归财政，期末余额为零。部分乡镇为了规避财政监管，实现当年支出，年末将零余额账户剩余资金通过提现再转存单位基本账户的方式，转移资金，虚假实现当年财政预算支出。这样，加大了现金的流动量，部分乡镇甚至将现金直接留存出纳手中，增大了现金结算量。

（三）坐收坐支或利用项目工程套取现金。一是乡镇的资产管理较混乱，资产所产生的收益也随之游离于账外，如房屋租金收入、固定资产变卖收入等国有资源处置收入大多以现金形式收取，并且不缴存入单位银行账户，不登记入单位财务账内。二是部分乡镇在村级一事一议等项目工程中，利用虚增工程量、降低工程质量等方式，与施工方串通一气，把项目资金从财务账内套取出来，然后由施工方以现金形式转交给单位出纳，这样财政性项目资金就被转移到账外。这些资金就形成了单位的“小金库”，缺乏了应有的监管，被单位领导或经办人用于发放政策外的职工津贴或请客送礼等非正常性的开支，甚至被纳入私人腰包。

（四）变相违规使用现金。目前我县启用的乡镇财政资金集中监管平台（简称“监管平台”）可以对乡镇收支活动进行全程实时监管，对现金提取限额、大额现金付款限额、现金结存数及项目支出的合规性等都设置了预警规则。但部分乡镇为了脱离监管平台的监管，在监管平台信息系统中录入虚假项目用途将资金转入到出纳私人账户中，出纳再从私人账户中取出现金，用于支付单位各类经费，从而变相频繁地使用大额现金。

（五）现金记账不及时。乡镇项目资金多，一般开设了多个银行账户，设置了多个会计账套，但由于乡镇人手少，一般由一个出纳管理多个银行账户。这样，出纳就很容易在账户间随意挪用现金，不管是哪个账户的，加上乡镇出纳业务水平有限、记账又不及时，因而就会出现“包包账”、部分账套的现金日记账余额甚至为负数的情况。

二、原因分析

一是外部环境的影响。乡镇作为一级政府，民生工程逐步增加，资金需求量大，同时受人员不足、银行网点少、商家POS机安装有限等支付环境的影响，加上财务人员图方便，更趋向于使用传统的现金结算方式，进而出现现金流量很大、库存现金余额过大等现象。

二是经办人员业务水平不高。乡镇财务人员大多未经过系统的会计专业培训，或未取得会计上岗证，会计业务知识有限，对“日清月结”认识不足；加上人员变动频繁，未进行交接工作，部分领导或经办人又存在“新官不理旧账”的思想，致使现金日记账存在“断档”的现象。

三是领导财经意识淡薄。部分乡镇领导和财务人员财经法规意识薄弱，认为只要单位资金未流入私人腰包，用于发展地方经济或单位日常开支，就不是问题。

四是监督不到位。监管部门监管力度不够，在违规问题的处罚上未建立相应的处罚机制，重检查、轻处罚，重制度的制定、轻制度的执行，相关的制度规定和执行仅停留在浅层次上。

三、加强乡镇现金管理的几点建议及对策

（一）完善现金管理制度。根据《现金管理暂行条例》等相关法律法规规定，建立健全乡镇各资金专户现金账，要求乡镇财务人员针对各专户分设现金日记账，并做到日清月结，账款相符；建立单位不相容职务相互牵制与约束的机制，会计与出纳分设、出纳与采购分设，明确各自职责，杜绝坐支现金。

（二）建立现金盘点检查制度。监督部门要开展定期与不定期的现金盘点，将库存现金与现金日记账及银行日记账进行核对。如果库存现金存在长短款，要查明原因，存在问题的，要追究相关人员的责任；库存现金余额过大的，要督促单位及时将现金缴存银行，使库存现金余额保持在规定限额之内；存在挪用现金用于投资、贪污私分现金等重大问题的，要依法移送检察机关，加大违纪违规问题的处罚力度。

（三）改善支付?h境。在乡镇增设银行网点，政府与银行加强公务卡使用的宣传培训，鼓励商户安装POS机，要求职工外出培训、出差、购买办公用品等使用公务卡刷卡消费或是通过银行转账支付，尽量减少现金支付。

10.目前食品安全知识培训存在的问题及对策 篇十

2011-6-1 02:33

提问者：匿名 | 浏览次数：688次

2011-6-1 07:07

最佳答案

我国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难。

（一）以激励为核心，转变思想

由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。

（二）发挥薪酬的激励作用

国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得出：以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高39%。因此从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。

（三）建立科学合理的绩效考核制度

公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。

(四)打破僵化的管理机制，完善人才激励机制

1.进一步深化人事改革。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。完善培训机制，建立健全各种培训开发体系。公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。

四、结束语

总之，我在查阅大量资料和结合实际的基础上，认为公共部门人力资源管理要经营好现有人力资源，就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。

一 企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各 项人事制度的细节。绩效评估是指主管和相关人员对员工的工作做系统的评价，使企业公平决 定职工的地位和待遇，帮助员工发展&以及促进企业人才开发和合理利用，改善企业与员工之间 的关系。可见，绩效评估管理在目前企业中的重要性。随着我国经济与世界经济接轨，我国企业 必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管 理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效 评估是做好人才管理的基础。目前，虽然我国不少优秀的企业注重此方面的研究与投入，做了大 量的工作，为我国企业绩效评估理论做出了很大的贡献，但由于经验不足，“大锅饭” 思想和 “人 情观” 等因素的影响，在某些绩效评估制度不健全的企业中普遍存在着以下一些问题：

（一）绩效考核标准不完善 对于我国不少企业来说，由于缺乏这方面的管理经验，标准的制订主要靠吸取国内、外同行 业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等 等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式。绩效 考核标准的制定是一项复杂而又繁重的工作，如果企业的管理者对绩效评估的功能存疑，就很 难支持人事部门去组织建立健全绩效评估标准。

（二）多层评估 不少企业中，员工的考评评语，每层上级领导都有权批示，这样做使各级领导都涉及到员工 的发展和个人利益问题，领导看问题的角度不同，掌握情况多少不同，对员工的考评评语可能会 发生意见分歧。当然，最后以最高一级干部的评语为标准，结果造成高级领导说了算，而被考评馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没 有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么 不愿意提供绩效评估反馈呢？ 主要原因有： 与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽!然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。“员工大 多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责 备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。# 员 工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。

#%

汪先锋： 目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。卓 有成效的绩效评估，应让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样 使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提 升自己，发展自己。

（三）培训绩效评估者 由于人力资源开发与管理在我国研究时间较短，大多数企业还处于起步阶段，很难找到评 估者，而绩效评估者，在绩效评估过程中又起到至关重要的作用，那么怎样解决这个问题呢？大 量的事实证明，对于评估者进行专门培训，可以使他们成为更精确的评估者。如让管理者参加研 讨会，进行观察和行为评定的实践，可以大大减少甚至消除晕轮效应或宽厚错误。这种培训一般 为!—”天，不一定要对评估者进行长时间的专门训练。培训的效果随着培训时间的推移会逐渐 衰退，但有必要进行定期培训，造就评估者，从而尽量排除主观因素，使这项工作达到组织目标 要求。总之，在进行绩效考核过程中，应避免把其

作为一种形式来对待，如一些单位每年让所有员 工写一个自我评价，管理者下个结论后不了了知，这不仅浪费人力与才力，也会让员工产生干好 干坏一个样的吃 “大锅饭” 的想法，降低组织绩效和反应能力。绩效评估不仅要体现客观、公开、反馈等原则，还应当注意到差别的原则，等级之间应有鲜明的差别界限，并在工资、晋升、使用等 方面明显体现出来，使绩效评估产生一定的激励作用，鼓励员工做得更好。

深圳人才网

绩效考核激励机制试行办法

2010-01-27

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的第五条 各类考核目的：

1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。

第九条

1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导工作考核表。

3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4.普通员工考评表包括普通员工考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1.主管评议

2.自我鉴定；

3.下级评议；

4.内部业务流程上下游评议；

5.外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2.该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3.该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工绩效工资、期权和奖金挂钩；

3.与福利（住房补贴、培训、体假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1.月度考核与月度工资：

(1)员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2)月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上（含90分）为A级，发放全额绩效工资；89分—75分为B级，扣绩效工资10%；74分—60分为C级，扣绩效工资20%；50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2.考核与奖励：

(1)职能部门及所属员工的考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A．凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B．凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C． 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D．平均为D级以下，取消参与奖励期权分红和奖金的考评资格。

（2）子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与奖励的考评。

考核的结果是员工期权奖励和奖金发放的依据，并以考核表的形式具体体现。