如何建立有效的人才培养机制

如何建立有效的人才培养机制（精选10篇）

1.如何建立有效的人才培养机制 篇一

文章标题：如何建立有效的企业激励机制

行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为

他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。[文章-http:///找文章,到]

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在2004年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。2004年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

六是职工的薪水必须具有竞争性。按劳取酬，易岗易薪，是新形势下新的新酬制度，它对激发职工的工作热情，调动职工生产积极性具有深远意义，有利于形成人与人，岗与岗之间良性的竞争机制。对此，我们结合实际，在中心内部实行了聘任制度，为职工搭建一个展示自己的平台。让那些技术水平高，有实际经验的技术人员脱颖而出，聘其到工程师岗位上，和其他工程师享有同等待遇，使他们深感组织对他们的信任与关怀，激发了他们的工作热情。如职工李国友，过去是技校毕业，文凭底，晋中级职称没有希望。但他以顽强的毅力坚持自学，刻苦钻研技术，读上千本业务书籍，练就了一身过硬的本领，被评为局自学成材标兵。他是中心的技术骨干，业务上的尖子，他的先进事迹曾感动过许许多多的后来到中心的年轻知识分子。2004月7月他同中心另外两名同志一起被聘为中心的工程师。

2.如何建立有效的人才培养机制 篇二

企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

一、激励机制

所谓激励机制，就是指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。

现代公司的激励机制不仅包括对经营者的激励，还应包括对员工的激励，只有这样才能充分调动他们之间的互动关系，以提高公司的效率。

(1）企业经营者的激励

企业经营者的激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要包括年薪、股权激励。

(1) 年薪制

年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会计年度为时间单位计发薪酬收入的激励制度。年薪制的优点在于：

第一、年薪制，不仅是一种经济回报，而且是一种自身价值的实现，有利于保护经营者的利益，激发经营者的积极性。

第二、不确定因素少。年薪制受外界不确定因素的干扰小，不会因为股票市场的走低而影响。

第三、年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件。企业既可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把企业经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

(2) 股权激励

为使经营者关心股东利益，需要使经营者和股东的利益追求尽可能的一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。

通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经营者经营过程中更多地关心公司的长期价值。防止经营者的短期行为，引导其长期行为。

物质激励是有局限性的，达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质激励作用己发挥到了极限。另外，物质激励措施有时还会导致管理层怠工，管理层之间非合作行为，甚至挑起上下级博弈。这就需要考虑物质激励以外的激励——精神激励，主要包括以下几方面：

(3) 目标激励

企业家是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。他们乐于选择那些有挑战性的工作目标，以迎接挑战为乐趣。

因此，为企业家设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业家且有较大的激励作用。

(4) 社会地位和声誉的激励

熊彼特认为，企业家之所以成为企业家，其动机主要是一种精神的追求，以及由此而带来的社会尊重。因此，地位和声誉的激励作用对于企业经营者而言是非常显著的。

法玛（F A M A, 1 9 8 0）曾经指出，在竞争性的经理市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆”，人们就会对他的未来表现抱有良好预期，这样会提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨价还价的谈判力。因而企业经理人员基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效。

(2）企业员工的激励机制

如果经营者所具备的企业家才能足以保证他在经营活动中做出正确的决策的话，那么调动和开发员工积极性和创造性就成为实现企业目标及经营者效用的关键因素。企业员工的激励也可分为物质激励和精神激励两种。

员工的物质激励最常用的激励模式有工资、奖金、福利、员工持股（E S O P）制度、带薪休假、舒适办公条件等。下面笔者重点介绍一下员工持股制度。

员工持股制度是一种有效的企业激励机制。在这种机制下，员工既是劳动者、人力资本的所有者，又是资产所有者。员工持股计划（Employee Stock Option Program, 简称ESOP）是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。

据国外实证调查，把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，结果，员工已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高l/3，利润高50%，员工收入高25%—60%，这里可看出ESOP对企业和员工双方都是有利的。

企业的领导者应当善于运用精神追求激励法来激励员工，让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。下面介绍四种精神激励方式。

(1) 参与管理激励

参与管理激励就是通过一系列制度和措施，使职工在企业的管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作动机，提高他们的工作热情，调动他们的积极性。

(2) 授权激励

研究证明，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。通过给予员工一定程度的授权，可在很大程度上激发员工的工作热情。

(3) 职业发展激励

企业应结合员工职业发展目标帮助员工开发提升个人能力。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

同时企业内部需要建立有序的职位替补和晋升计划。针对企业内部人员流动、晋升、离职等职位变化，根据员工的不同情况，实行职位的有序替补和晋升，使员工获得不断的职业发展。

(4) 情感激励

情感需要是人的基本需要，管理者应从情感上满足员工的需要，对员工进行关怀、爱护，从而激发其积极性和创造性。比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任、赞美员工、尊重员工等。

最后，还要特别强调的是：企业对员工的激励效用发挥的关键在于激励的公平性。这是激励程度的标准和尺度，只有把握好这一尺度，并尽可能使各种激励与绩效紧密挂钩，才能获得激励的效用。

二、约束机制

人力资本的约束机制是与人力资本的激励机制相对应而存在的，二者相辅相成，缺一不可。只有有效的约束，人力资本的激励机制才能够很好地发挥作用。企业人力资本的约束机制主要包括以下几种方式：

(1）法律约束

法律约束主要是应完善公司法，制定职业经理人法，从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，加强对人力资本的约束，为现代公司的平稳运行提供有力的法律制度保障，提高人力资本的使用效益。

(2）公司章程约束

公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为做出规范性地规定，包括对人力资本的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为人力资本进入企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。

(3）合同约束

3.如何建立有效的销售激励机制 篇三

在通信的某细分领域，有A、B两家几乎同时起步的公司，IT行业成长性好，在开始的两三年内，两家公司销售业绩都快速地翻了几番而成为业界典范。

为了更好地激励公司销售人员以刺激公司业绩增长，又不约而同的建立起销售报酬机制，所不同的是A公司采用了包括销售额及回款指标的简单提成制，而B公司建立的则是一个同时关注销售结果指标和销售行为指标的激励政策，并配套了相应的考核办法。在过去的五年里，行业年成长率超过80％，两家公司为销售人员付出的总体报酬占销售额的比率几乎相同，但A公司总体业绩停滞不前，已处于行业的挣扎求生者地位，而B公司则保持每年翻番的增长率，已是该行业的领导者。

简单的销售提成制的弊端

事实上，A公司对于销售人员的激励措施是最常见的，也是一些中小型公司经常采用的方法：销售提成制，只是增加了回款率指标。这种方法的好处是激励明显——销售人员一看就能知道自己该得多少报酬。但是这类机制的最大弊端是促使销售人员关注短期利益，而公司会失去长期竞争力。

因为在利益牵引下，销售人员的行为就会演变成为：只愿意销售提成率高的产品，对提成率低的产品则视而不见；只愿意在容易销售的市场销售已被客户认同的老产品，而对新产品不闻不问；只愿意去做跟当前销售额增长有关的事，对与公司长期竞争优势相关的事诸如客户资源、售后关系维护等投入不足；不愿意接受销售部门的管理……企业希望开拓更广阔的市场，建立销售管理人员梯队也无从谈起；客户资源不是集中在公司，而是在个人，一旦被对手挖墙脚，后果不堪设想。

一般而言，销售模式有效性因素有渠道、人员、机制三个方面。其中渠道是外显的，人员是中性的，因其行为是可变的，机制则是内在的。对处于既定行业中的企业，渠道大多是由客户的采购特点决定的，作为企业可能更多的是去适应，因此销售模式从外表上看往往大体相同。但事实并非如此，每个企业的销售激励机制都是不同的。由于销售激励机制与人员积极性有极大关系，因此销售激励机制的有效性很大程度上决定了一个企业销售模式的效率和公司的销售业绩。

如何衡量销售激励机制有效性

因此，我们在建立一个公司的销售激励机制，要充分考虑其有效性，而不仅仅是简单地对销售额增长的刺激。衡量销售激励机制有效性，至少要考虑以下因素：

一是要体现公司长远战略目标的牵引，如在设计基础目标时，就应该要强调销售人员承担的推广新产品的责任。

二是要体现机制对公司所选择的销售模式的支持与配合，如果一个公司的产品是以团队作战的形式销售给客户的，那么在机制中过分的强调个人英雄主义就是不合适的。

三是在关注规模增长的同时，要关注达成这些增长的内在关键因素，比如销售人员对市场的预测、客户需求意见等信息的收集，与客户关系的维系等作为达成销售目标的关键行为。

最后是要关注销售人员自身能力的成长。一个快速发展的公司，特别是处于创业期到成长期的过渡阶段，非常有必要重视建立面向公司长远发展的内部机制、流程和文化，也就是在考虑某一机制的有效性时，必须是系统的考虑如何来解决问题，而不仅仅关注一些头痛医头、脚痛医脚的紧急问题。

4.如何建立有效的人才培养机制 篇四

[论文摘要]随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。

[论文关键词]高等学校教师激励机制

一、问题的提出

随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。另外，秘旦本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投人，制约了高校本科教育水平的提高。因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。

二、高校教师激励机制的具体实施途径

1.设置合理目标。设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益肋调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。高校管理者要使教师个人充分意识和体察到:学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景;其次还要保证教师(尤其是教学科研骨干、资深教授)参加学校以改革为目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位，这样，可使他们产生并强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。

2.培养教师的成就感。作为教师，大多数有较高的文化素养，因而更倾向于追求事业上的成功和追求自我价值的实现，学校领导要尊重他们的劳动成果，并设法创造条件帮助他们取得成功。当他们取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。对在教学和科研工作中做出突出贡献的教师给予物质和精神奖励，发放特殊津贴，如在“长江学者奖励计划”中获聘的特聘教授可以得到年薪10万的奖励，同时具有学科领导人的权力，可以按照自己的思路进行工作，而且在人力、物力等资源的配置方面给予保障。采取类似措施引进优秀人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，激励科研创新，造就一批高水平的学术带头人，这既是对有突出贡献教师的一种鼓励，同时也对其他人员形成一种动力。

3.提供参与学校管理的.机会。对学校领导来说，教师是被管理的对象。而对教育教学工作来说，教师则是管理者，从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将那些思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。高校可通过公开推荐的方式，从教师中选聘机关管理干部，为教师提供参与学校行政管理的机会，这既有利于行政管理与教学工作的协调，又能改善管理干部队伍结构，进一步适应学校改革、发展的需要。

4:创造个人成长的条件。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等，同时，大量引进留学回国人员，使学校教师的学历结构、年龄结构和知识结构更加合理，为学校发展储备大批优秀专业人才。 5.满足教师的合理需要。需要是行为的原动力，而激励机制首先就要激发激励对象的需要。高校教师所追求、关心的是高层次的需要，诸如获得高报酬、和谐的人际关系、人格尊重、自身才能得到发挥、学术上的荣誉与地位等。因此学校要尽力创造条件，妥善解决好他们的高层次需要，并且在他们的需要转化为符合教育目标的动机和行动时，不断给予支持和激励。对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足;对于不合理、不现实的需要，应当通过说服教育引导教师自觉进行需要调整。在高校进行管理体制改革的形势下，管理者要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使教师对工作表现出高涨的热情。这种建立在需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。高校管理者在运用需要机制的同时，还应发挥思想政治工作的作用，大力开展优良的组织文化建设，形成良好的群体精神，不断促进教师思想境界的提高。

6.建立合理的奖惩机制。奖励和惩罚是常用的管理手段，要保证奖惩激励的有效性，应该做到:(1)奖惩群体与奖惩个人结合。奖励个人有助于增强个体的自尊、成就感及责任心，但同时它又强化了个体的利益观念和竞争意识，容易带来人际矛盾，而对个人的惩罚容易演化为个人成见，副作用较大。奖惩群体可以强化成员的合作意识，但不利于激励个体潜能的最充分发挥。(2)物质奖励与精神奖励结合。在重视教师物质需要满足的同时，更须关注其对尊重、和谐、友清、成就与发展等精神需要的满足，只有这样才能增进奖惩激励的效果。

在运用奖惩激励时应注意:奖励是对教师的行为及其社会影响效益在一定范围内进行比较和选择而做出的评定，因此，奖励是否公平是人们非常毓惑的问题。尤其在高校改革中，奖励一定要择优，这样人们才能产生公平感，从而发挥奖励的激励作用。

7.创造公平的竞争环境。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。

随着教育改革的深人，管理者可引人干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职业阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优从而提高学校整体效益和教育水平。高校改革引入竞争机制应注意以下几个问题:处理好竞争与协作的关系，即在加强教师竞争意识的同时，还要加强他们的协作意识，以防止影响团结的不良现象出现;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组合人员配置和教师队伍结构。在一个单位内，教师的年龄、学历、职务等要结构合理，形成梯度，尽量减少竞争可能产生的摩擦。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理。职称是衡量知识分子学识水平与能绩的重要尺度，是做好员工激励的有效杠杆。而现在高校中相当一部分青年教师最担心的是受各种因素影响导致的不公平，所以，在评职中要进一步增大公开性和透明度，提供申诉和投诉的机会，允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩。

5.如何建立有效的人才培养机制 篇五

出现的有哪些问题

从公司治理结构来看

1.家族式管理

现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

解决方法----实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。适应管理现代化的要求，实行委托代理制，建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样，企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先，改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化，可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡，须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责，为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后，进一步完善相关的社会和制度环境，为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境，这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

2.职业经理人

职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业

规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。

解决方法----完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制，实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。

从现代企业人力资源管理的角度来看

1.人力资源规划

解决方法----做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合，这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合，形成互相依赖，互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到，为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。

2.绩效管理制度和快速反馈渠道

解决方式-构建目标，指标，管控，申诉四大体系

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。四大体系的建立---建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度

绩效治理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效治理也经常归结为对中层经理的治理。也就是说，绩效治理关注的主要是组织中人的方面。这也是绩效治理经常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效治理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。

目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。

指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的治理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持考核与月度评

价相结合，实行月度回顾分析、半目标修正和考核。

管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。

申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。

加上---建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平，更要向国有企业学习，在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，这样一定会建立员工对企业的归属感，形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。

3.个体激励机制

主要反映在-形式单一，漠视深层次

针对性不强

理解不正确，不配套，不平衡

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

补充说明--内部因素如领会工作活动中的趣味以及任务完成时的成就感等。外部因素包括物质方面和社会-感情性需要需要；其中物质方面如工资，奖金，福利；社会-感情性需要方面如上级和同事给予的信任，尊重，关怀，友谊，表扬，认可，赏识等。具体可详见书本P2

31生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

存在的问题-民营企业在员工激励机制上存在的主要问题

激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员

工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。激励措施针对性不强

民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励爱好较大，有一种向钱看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

摘要：为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

关键词： 民营企业 人力资源管理 激励机制

一、引言

1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。

随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

21世纪企业治理的重心将由物资资源的治理转向人力资源的治理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。民营企业员工激励薪酬

21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息

传递与交流，以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依靠人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。

概念性东西--激励机制是指依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。

激励，从其英语的字源学角度分析，来自动机一词。人的行为中只有很少数是本能性，反射性，无动机性的，从管理所关心的人的工作行为来看，都是有动机的。所谓激励，从语义学来定义，便是激发人的行为动机，通俗地说，就是激发士气，鼓励干劲，也就是人们常说的调动积极性。

激励对管理，特别是人力资源的管理的重要性自不可待言。人力资源管理的基本目的有四，即吸引，保留，激励与开发企业的人力资源管理，其中激励显然是核心，因为如果能激发员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。

激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极的工作，还能在于使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。

综上所述，治理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。

参考文献：

魏杰：企业存亡诊断书.北京：中国发展出版社，200

2赵曙明：人力资源战略与规划.北京：中国人民大学出版社，2003 王志明顾海英：人性假设与企业人力资源治理田.科学治理研究，2003 张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002

唐和平：中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz

6.浅谈建立有效的教师管理机制 篇六

平时作业：浅谈建立有效的教评价管理机制

首先，让我们来了解一下什么是有效的管理机制？所谓的管理，是在某种特定的环境下，为了实现既定的目标，主导者对其所拥有的所有资源，进行有效地计划、组织、领导、控制和创新的一系列行为活动。而管理机制，是指为了能够达到管理目标所要遵循的一些程式规则、规程和行为的道德伦理规范，并有度去衡量，且有法去奖惩和激励。

任何组织和部门都客观的存在一定秩序的管理机制。其本质是指管理系统的内在必然联系、功能及运行的基本原理。他主要变现为三个方面的机制作用：

一、运行机制，是指组织基本职能的活动方式、系统功能和运行原理。其本身还具有普遍性。

二、动力机制，是指管理系统动力缠身与运作的机理，分为利益驱动、政府推动和社会心理推动

三、约束机制，是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。约束机制主要包括四个方面的约束力。权力约束、利益约束、责任约束以及社会心理约束。

建立有效的管理机制具有非常的实际意义，对于一个组织和会企业来说有很大的优势，例如带来良好的绩效；有助于改进组织的结构和职责分工；启发自觉，进一步调动职工的主动性、积极性、提高士气；表现出良好的整体性等。对于一个学校教来说，有效的管理机制对于教育质量的保证和提高也是不可或缺的。在此，以学校的教师评价机制的有效性来探讨对于教育的现实意义问题，如下。

对于学校教育而言，教师评价机制，是通过对教师的专业素质以及教师在教学的工作中的一系列行为和表现情况的测量，评价教师的素质内涵水平和教育教学的效果，以更好的为提高教师的素质水平和提高教师的教育教学效果来提供实际可操作性的有价值的建议。

教师评价机制旨在提高教师素质以促进教师更高质量去完成教育教学工作的有效途径和必要手段，通过教师评价机制去理性的中肯的科学的评定教师教育教学质量的高与低，以此去引导教师按照教育教学的规律严谨完成工作内容。

在当下的工作实践中，我们能切实从实际的收火种感收到建立有效的教师评价机制的重要的意义。

首先，有效的教师评价机制能够正确地评价教师的教学工作业绩，从而能促进教育教学工作。通过教师评价机制，可以认识到教师个人在完成教学的工作过程中是否真的忠实地履行了应尽的职责，是否真的完成了规定的教育任务，是否达到了教育教学的要求。这样，对每位教师都作出符合个人实际的评判。同时，发现教师在其基本素养以及实际教育教学工作中存在的问题，只有这样才能为教师提供解决对应问题的建议，帮助教师努力解决问题，改进教育教学工作，提高教学质量。教师评价机制可以促进教师个人的不断发展，从而促进教育工作。

其次，教育管理机制能够为教师队伍的管理提供客观真实的材料，让管理者清楚了解要从什么角度，用什么方式去提高教师队伍整体素质。教师评价机制的健全，能客观反映出所有教师教学及工作的实际表现，这样就在一定程度上能体现教师教学工作的优秀与否，从而全面且科学地显示出教师与教师之间的差距，而为更准确的分析整个教师队伍工作表现现状，建立起先进的工作典型代表来鞭策滞后懈怠工作的教师提供保证。

教师评价机制的客观结果还可以用在教师的职位聘任、教育教学的工作安排、教授人员的调动和配置等方方面面，可以防止哪些只看重教师的学历高低、知识水平而忽略实际中的教育教学能力水平得不公平不合理的现象的产生。学校教师队伍的建设，学校领导有必要了解所有的教师的教学和个人情况，包括在职教师各方面的基本素质，以他们从事教育教学工作的实际显示表现以及实际教育的教学效果等。只有这个样兹，才能有效的制订出最合本校的实际的教师队伍建设目标以及教师的发展战略；在实际显示的教师团队管理工作中，才能对教师因人指导、因人要求，才能促进学校教师队伍的整体发展，实现教育质量的全面提高。

教师评价机制的有效运作，促进了教师的发展，提高了工作质量，那怎样建立起确实有效的教师评价管理机制呢？我个人认为关键点有以下几条：

1．评价中注重教师素质与能力的提高

在以往的教师评价中，比较多的是将教师进行分等与排队，目的是将教师分成优秀、合格、基本合格和不合格几个等级，在此基础上对教师作出奖励或处罚。在实施“学校内部管理体制改革方案”的过程中，我们对评价的功能有了新的认识，并且意识到教师评价的对象--教师并不是被动的客体，而是评价活动的积极参与者，是评价中不可忽视的重要方面。所以，教师评价的目的已经不再是原来对教师工作的简单鉴定、认可、判断、证明和区分，而是注重为教师提供信息、咨询和改进的建议。如我们在教师工作评价中，既有工作数量、工作质量等指标，又有工作方法、工作态度、工作成效等指标，形成“态度、能力、实效”三维一体的评价机制。使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素，而评价指标本身对教师今后发展也有一个导向作用。当然，评价结果也为我们考核工作，奖励或处罚提供了依据。

2．评价中注重定性与定量、内部与外部、过程与结果的结合随着评价机制的逐步规范，我们感到教育活动是一项十分复杂的活动，原来我们广泛运用的定量方法，并不能充分反映一个教师的实际情况，许多评价内容不能用数量关系予以清晰的表示，一味地用定量方法进行评价会影响评价的信度和效度。因此，我们在运用定量方法开展教师评价的同时，采用一些定性方法。如座谈、问卷调查、个别访谈等。这样更全面地了解教师的实际情况，更有利于给教师一个切合实际的评价。在完善评价机制的过程中，我们不仅注重内部的层级评，而且充分发挥学生、家长、社会在教师评价中的作用，召开学生、家长座谈会，进行学生、家长的问卷调查等。在实践中，我们感到这样内部与外部相结合的评价方法更能发现问题，评价更客观，更能提出解决问题的恰当方案。这样更好地发挥教师评价对平时工作的促进作用。

3．评价中注重师德表现，评价结论关注教师的未来发展

教师素质是教师开展有效教育教学工作的基础，在评价中，必须注重教师素质的评价，而在教师政治素质、业务知识素质、能力素质等各项素质中，我们强调师德表现，将师德评价作为其他教育教学工作评价的前提条件，实行一票否决制。我们在教师

评价中注重发展性指标。发展性指标主要侧重于教师的现实状况、取得实效与以往情况相比较，目的是为了鼓励教师不断进步，为教师的可持续发展起到导向作用。发展性指标的评价内容，主要分为态度、能力、水平与工作实绩。其评价的等次主要分为进步、保持、退步三种。通过发展性指标的评价，让教师进行纵向比较，看到自己的进步与提高，同时帮助教师找出自己基本素质方面的薄弱部分，发现自己在教育教学方面的不足，因此，我们达成共识，教师评价的结论不在于判断一位教师过去工作的成败，而旨在指明教师进一步发展的方向。因此，在教师评价中，对发现的问题和获得的结果我们都根据每位教师的实际情况，包括个人特点、教学条件、学生状况等进行分析，寻找一个能被评价教师接受的结论。这样才能更好地发挥教师评价的作用。

我认为对于企业来说建立有效管理机制的必要条件有以下几条： 1.建立健全学习和宣传教育机制

建立和完善定期学习制度。坚持和完善党委理论学习中心组学习制度、支部学习制度和各部门业务学习制度。院党委理论学习中心组每年安排一次作风建设专题学习。2.改进完善人才工作管理体制。发挥政府人力资源管理部门作用，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主业的人才管理体制，推动政府人才管理职能和运行机制转变。

3.建立人才评价发现机制。以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准。建立激励保障机制。加快收入分配制度改革，健全人才激励和产权激励制度，探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，重点向创新创业人才倾斜。

4.完善人才保障体系，保障人才合法权益，完善事业单位人事管理制度。进一步扩大和落实事业单位用人自主权，发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度。要建立人才资源配置机制。积极推进人力资源市场体系建设，畅通人才流动渠道，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人力资源市场体系。5.建立原始信息收集制度

一切与组织活动有关的信息，都应准确毫无遗漏地收集。为此，要建立相应的制度，安排专人或设立专门的机构从事原始信息收集的工作。在组织信息管理中，要对工作成绩突出的单位和个人给予必要的奖励，对那些因不负责任造成信息延误和失真，或者出于某种目的胡编乱造、提供假数据的人，要给予必要的处罚。6.规定信息渠道 在信息管理中，要明确规定上下级之间纵向的信息通道，同时也要明确规定同级之间横向的信息通道。建立必要的制度，明确各单位、各部门在对外提供信息方面的职责和义务，在组织内部进行合理地分工，避免重复采集和收集信息。7.提高信息的利用率

信息的利用率，一般指有效的信息占全部原始信息的百分率。这个百分率越高，说明信息工作的成效越大。反之，不仅在人力、物力上造成浪费，还使有用的信息得不到正常的流通。因此，必须加强信息处理机构和提高信息工作人员的业务水平，健全信息管理体系，通过专门的训练，使信息工作人员具有识别信息的能力。同时，必须重视用科学的定量分析方法，从大量数据中找出规律，提高科学管理水平，使信息充分发挥作用。8.建立灵敏的信息反馈系统

信息反馈是指及时发现计划和决策执行中的偏差，并且对组织进行有效地控制和调节，如果对执行中出现的偏差反应迟钝，在造成较大失误之后才发现，这样就会给工作带来损失。因此，组织必须把管理中的追踪检查、监督和反馈摆在重要地位，严格规定监督反馈制度，定期对各种数据、信息作深入地分析，通过多种渠道，建立快速而灵敏。

7.如何建立有效的人才培养机制 篇七

江苏苏美达集团公司(以下简称“苏美达公司”)成立于1978年。1998年进行集团化改造。改组后，公司经营结构的内涵发生了重大调整，盈利结构进一步优化，运营效率和贸易质量进一步提高。公司的稳步发展是和它的体制、机制创新，不断完善的法人治理结构，日臻成熟的经营管理制度，特别是财务的集中管理密不可分的。经过几年的实践探索，苏美达公司已形成较为完善的财务管理和监控体系，强有力地支持了集团公司的二次发展战略，经营规模、管理效益和国有资产保值增值效果不断显现出来，整个集团呈现出良好的发展态势。

一、建立集权合理、分权有序的财务运行机制

改组以来，苏美达公司就明确建立了以集权为主、分权为辅的财务治理架构，从资金管理、对外投资、对外担保、物资管理、合同管理以及财务人员管理等方面规定集团公司及下属公司股东会、董事会和经营层的各自职权，明确授权批准的范围、权限、程序和责任等内容，财务权限相互牵制，相互制衡，从根本上解决了对企业各经营环节、经济活动主体权力的适当使用和有效监督。

二、确定不同组织层次管理目标

苏美达公司针对集团公司组织机构的特点和不同组织层次的功能和定位形成了“三个中心”的经营管理模式：一是集团公司层面定位为集团的战略和投资中心，主要负责整个集团的资源整合，公共资源维护，关键流程控制和业务平台建设，充分发挥集团整体资源优势，以国有资产保值增值为目标;二是集团下属各子公司是集团的经营中心，在集团规定的决策范围内，自主经营、自负盈亏，发挥创造经济效益的职能，以稳健经营、追求企业价值最大化为目标;三是集团职能管理部门是集团的管理与服务中心，发挥双重职能，为业务保驾护航，以防范风险为管理目标。

三、建立、健全集团公司统一的内部财务管理制度

集团公司资产财务部制定并组织实施统一的内部财务管理制度，集团公司的内部财务管理制度对重要的经济事项，作出了明文规定，真正做到了把每个“节点”都在控制掌握之中。多年的实践表明，建立、健全与集团公司经营相适应的统一内部财务管理制度，对保障业务发展、规避经营风险、规范集团及下属公司的财务管理活动有序、高效地开展，具有重大意义。

在执行制度方面，苏美达公司一直强调刚性化，严格贯彻，统一执行，不通融，无条件。经过多年的努力，苏美达公司已经形成了“一切按制度办事”的良好氛围。

四、实行资金集中管理、统一调控

为充分利用集团优势，全面监控集团及下属公司的资金流量及存量，保证资金安全，提高资金使用效率，苏美达公司在资金管理上实行的是集中管理，统一调控。

在集团资产财务部下设资金管理部，全面负责整个集团的资金管理，包括资金的筹集、使用、调度、运筹和监管，实行统贷统还。下属公司需要资金，办理内部贷款手续，向集团借款，实行有偿使用。资金管理部参照银行管理模式为下属公司制定资金使用额度，对定额内和定额外的资金使用按差别利率计算利息，一月一清。各下属公司之间严禁有偿拆借资金，集团与下属公司的资金余缺统一由资金管理部进行有偿调剂，以提高整个集团资金的使用效率和效益。同时，资金管理部负责对下属公司账户资金实行全面监控，下属公司在各家银行的结算量和存款量亦由资金管理部统一安排，以维护集团公司对银行的良好信誉。

五、统一委派下属公司财务人员

苏美达公司下属公司的所有财务人员均由集团资产财务部委派，实行统一领导，分散办公。财务人员的工资薪酬、福利待遇、人事关系，全部实行垂直管理。同时，对财务负责人及财务骨干实行定期的轮岗制度。针对财务人员分散办公的特点，集团资产财务部对下属公司财务负责人实行周会制度;经常组织财务人员进行企业文化、公司制度、业务等方面的培训;组织集团下属公司相同岗位的财务人员进行互动性业务交流讲座等，实现集团财务人员之间的财务管理经验和技能的共享。

实践证明，实施财务人员委派制，不仅克服了集团公司监控乏力的问题，起到了规范各下属公司财务行为、约束各种作业活动、维护集团公司整体利益的作用，而且提高了会计信息的及时性与准确性，充分调动了财务人员参与经营管理的积极性与主动性，使集团公司的财务指令畅通，上下一盘棋，较好地发挥了集团财务上的整体协同效应。

六、建立多层次的财务监管体系

8.建立有效的企业激励机制刍议 篇八

组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型员工的不同需要实施不同的激励制度，才能达到不同的激励效用，最终实现“组织与个人利益的一致性”。企业内部的员工类型多样，有高层管理人员和一般管理人员，有技术骨干和一般生产工人，对于每一种类型的员工群体意味着不同的需求。即便在同一类型的群体，其个体需求也存在相当大的差异。许多企业在制定激励制度时，忽视激励群体的层次性，更不能认清不同群体之间的差异，而是搞一刀切，其直接结果是使企业缺乏可持续发展和前进的动力，因此，对于企业全体员工要合理地进行分层，要重视他们的层次性与差异性，在不同的激励评估基础上实施不同的激励制度。

目标设置理论认为，工作目标的具体化、挑战性以及反馈信息对工作成绩有着十分重要的影响。作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。邀请员工参与目标设置，既能提高目标的可接受性，也使得员工愿意为达到目标而努力。如果在任务完成过程中，出现了预先没有预料到的问题，要积极听取员工的反馈信息，与他们共同协商解决问题的办法，或者赋予他们一些权利让他们自己解决，从而加强了员工在工作过程中的民主参与，这样，无论在任何困难的情况下，员工都能承诺自己的誓言——实现组织设定的目标。人的需求是多方面的，也是分层次的。只有较低层次的需求得到基本满足之后，人们才能寻找较高层次的需求。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有物质需要得到满足时，人们才去追求更高层次的精神需要。企业经营者必须了解员工的深层次的需求，例如，成就需求、个体成长需求、职业发展需求、情感需求等，进而采取合理的激励手段。

由于员工的需求是多样的、动态的，因此激励机制应随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。企业在建立激励机制的时候，其管理者的视野应该放宽一些，角度应多变一些。它可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，尤其是对员工的激励更应该突破单一的现金激励形式，使激励的形式更加丰富化和人性化，更能调动员工的工作热情。我认为有以下几种较为流行的激励形式：

一、培训激励

面对重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，经营者应把培训看作是现代企业激励职工积极向上的一种必要手段，从而把培训纳入激励制度之中。我们知道，培训一方面使员工满足更新知识、自我完善，不断追求、自我发展的内在需求，给员工提供了无限的发展机会；另一方面，企业要发展，员工的知识技能更新必须通过企业有效的培训制度来保证。这一激励制度的效果可以使员工提高自身素质、确定发展方向、从而稳定员工队伍，提高企业整体生产力水准。有效的企业培训激励制度的内容有：建立全员培训机制与选拔培训机制；选拔合适的培训对象；制定周详的员工培训管理制度；编制不同要求的培训计划；确定上岗培训、岗前培训、岗位培训、中期培训、出国培训、高校培训与晋升培训等的运行机制与方式。

二、工作激励

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。因此，企业经营者要把工作本身看作一种激励方式。这种激励的方式有很多。首先，可以运用工作轮岗的方法，尽量让员工在可能的条件下轮换一下工作岗位以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性，使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。其次，采用扩大工作职权的方法。扩大职权又分横向扩大和纵向扩大两方面。横向扩大指的是增加一名员工的生产（或工作）种类与形式，也就是使工作范围扩大化；纵向扩大则指该员工有更大的自由去决定自己的工作计划与实施途径，甚至参与企业的决策过程，也就是使工作内容丰富化。通过这种方法，可以使员工脱离枯燥的工作，增加工作的挑战性和趣味性。最后是赋予员工具有挑战性的工作。企业在给高层员工或知识型员工分配任务时，注意目标要高一些，完成任务的难度要大一些，并且在完成任务的过程中，能充分利用其知识与技能，让其体验到工作的意义。

三、生活质量激励

生活质量激励是指为员工提供一些能提升生活品质的福利的一些激励方法。例如，带薪休假，赠送健身卡，为员工购买一些特殊保险，邀请员工及其家庭参加公司举行的宴会，提供免费的旅游机会等，这些都是企业提供给那些为企业做出贡献的员工的激励方式。另外，为使员工工作更加有效，还可以给员工提供灵活的时间安排，例如，压缩工作周，实行弹性工作，推行工作分担和远距离办公，这样，可以使员工享受到更多的自主时间，从而提升其生活质量。

四、员工成长激励

员工成长激励是企业的一项长期激励措施，尤其是对那些初入企业的年青人，他们有理想，有抱负，敢于冒险，乐于奉献，企业应引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解这些员工个人愿望的前提下，企业帮助他们设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样即可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级管理人才或专业技术人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，使他们能安心在企业工作，为企业贡献他们的经验与才华，这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。

随着世界经济走向全球化，企业面临种种挑战，要把握挑战带来的商机就有赖于企业内部的竞争实力。而这种内部的竞争实力依赖于企业员工的创造，因此，企业需要建立一个完善的激励机制来调动员工的积极性和创造性。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性：要根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终；要综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

9.如何建立有效的人才培养机制 篇九

总体目标：实现既减负担又保质量的目标。把快乐还给学生，把健康还给学生，把快乐的学习还给学生，把轻松的书包还给学生。同时，提高学生的自身素质，培养他们的创新意识

阶段性目标： 第一阶段：

教师课堂教学水平，打造优质高效课堂，高教师素质，把“减负”与课改结合起来，与推进素质教育结合起来。

第二阶段：

丰富校园活动和社会实践活动，加强对课外活动的指导和管理，不断丰富校园文化的内涵，培养学生的学习兴趣和爱好。

主要任务：

一、加大学习宣传和对照自查力度，自我检查和深入整改校内可能存在的作业多、考试多、学生在校时间长等加重学生负担的做法和现象，检查校内外可能存在的乱办班、乱补习等现象。

二、学校要就减轻学生过重课业负担向社会作出公开承诺，在学校醒目位置悬挂承诺牌，注明学校开放时间、作业量等内容，取得家长和社会各界的了解和支持，加强对社会和家长的引导，使之确立正确的教育观。

三、建立长效管理机制，明确校长是是“减负”工作第一责任人，采取全面检查和重点检查相结合、明查与暗访相结合的方式，加强对校内各年段以及教师“减负”工作的监督与检查。

四、积极开展丰富多彩的校园活动和社会实践活动，开阔学生视野，陶冶学生情操，做好“减负”、“增效”文章。

五，宣传，积极构筑学校、家庭、社会立体交叉的“减负”协作网络，确保“减负”措施最终落到实处。

具体措施：

一、严格执行课程计划，切实控制学生在校时间 严格控制学生的在校学习时间。

实行教学计划和课程实施计划上报公示制度。

二、实施有效作业，减轻学生课业负担

1、教师布置作业要依据课标、基于学情；要精选精编习题，分层布置，弹性要求。

2、教师应及时完成作业的批改工作（含学生选做的作业）并标明批改日期，作文批改应在作文讲评课之前完成。

3、教师对作业中反映的共性问题、倾向性问题应及时讲评，要注重相关知识的重新梳理、整合、迁移，突出方法和解题策略。

4，书面家庭作业的主体是各备课组。备课组应将作业布置列入备课研讨的主要内容之一，合理布置作业。5.要加强对教师布置作业的检查与调节。三.建立监督机制，实行减负公报制度。

（一）学生家长反馈机制。

（二）教育督查机制。

（三）建立通报公示制。

配套政策：

第一、三明市教育“十二五”规划纲要

第二、建立健全自查自纠、明查暗访、举报必查等“三查”制度。第三、建立加重学生课业负担责任追究制。第四、建立教学活动安排公示制度。主要保障条件：

第一、学校成立教育减负督导小组。第二，建立家校监督制度。第三，建立社会监督制度。

进度安排：一月，成立学校减负小组。二月，学习宣传减负精神，让减负深入人心。三月，自查和整改存在的问题。四月，组织学生篮球等比赛，丰富学生校园文化生活。五月，深入课堂了解教师的教育理念。六月，检查教师的作业不知情况，及时纠正增加学生负担的现象。七月，深入家庭了解家长的心声和学生在家的课业量。八月，组织教师学习有关减负的精神文件。九月，在全校范围内再一次宣传减负的意义。十月，扩充兴趣小组，选定负责教师。十一月，各项校园活动的进行。十二月，表彰在活动中表现优异的老师，学生和班级。

风险分析及对应措施：

第一、部分学生家长与社会人士反对减负，认为实现学生的发展需要学生承担负担。

措施：明确必要的负担是学生成长和发展的推动力，过重的负担才是学生成长和发展的阻力。

第二、教师放松对学生的严格要求，放松教师自身的责任。

措施：调动教师积极性，不能因“减负”使教师放松对学生的严格要求，放松教师自身的责任，而是在减轻学生过重负担同时，加强教学教法改革，提高教师业务水平，提高教育教学质量，“减负”对教师提出了更高的要求。

意义及推广价值： 1，轻学生过重课业负担是确保青少年健康成长的需要。中小学生课业负担过重，违背了少年儿童的身心发展规律和教育规律，是一种狭隘的教育观念的反映，这种忽视全体学生、全民族和全社会长远根本利益的行为如不根本改变，势必影响一代人或几代人的健康成长，影响亿万劳动者素质和整个中华民族素质的全面提高。

2）减轻学生过重负担是提高人才创新精神和实践能力，增强我国综合竞争力的需要。过重课业负担损害了青少年儿童的身心健康，更影响了他们创新精神和实践能力的养成。目前迫切需要改革妨碍学生创新精神、实践能力发展的教育观念、教育模式，把学生从过重课业负担中解放出来，让他们多接触自然、接触社会，为学生探索精神和创新思维的培养，学生禀赋和潜能的开发提供充分的时间和空间。

3）减轻学生过重课业负担是实现由 “应试教育”向实施素质教育全面转轨的关键。“应试教育”的问题在于，它主要是为应付考试而教和应付考试而学；在教育实践上，忽视德育、体育、美育和学生身心健康，追求“分数至上”，一味实行题海战术，强化练习，奉行“课内不足、课外补”，无限拉长学习时间，造成学生过重的课业负担和心理负担，扼杀了童真和童趣，残害了学生的求知欲望，造成了学生片面发展。

10.如何建立有效的人才培养机制 篇十

调研报告

州委副书记、州长孟海

为深层次研析我州农牧民增收的现状、有利因素、不利因素，科学定位未来的发展目标和方向，促进建立农牧民收入有效增长机制，结合中央一号文件与党的十八大四中、五中、六中全会确定的全面深化农村改革具体举措，经深入农村牧区实地调研，现形成调研报告如下。

一、农牧民收入现状

中央已连续多年对促进农村经济发展发了“一号文件”，省委州委十分重视“三农”工作，坚持以城乡统筹发展，构建稳定和谐农牧区为目标，全面贯彻落实科学发展观，千方百计提高农业综合生产能力，增加农民收入。农村经济保持健康协调发展，农民人均收入不断增长。2016年我州农村居民人均可支配收入达到11539元，比“十一五”未5434元增长了6105元，年均增长13.37%。一产占GDP的比重从“十一五”末的2.8%增长到2016年的5.8%，提高了3个以上百分点；一产总产值从“十一五”末的15.5亿元增长到2016的44.47亿元，增加值从10.28亿元增长到28.52亿元，年均增速均18.54%，且呈稳定增长态势，收入来源、收入结构呈多元化，农牧民人均收入大幅增加，城乡居民收入差距进一步缩小，枸杞、牛羊肉、蔬菜产业收入和务工收入是农牧民收入增长亮点。

——加强组织领导，健全促增收工作机制。州委、州政府坚持把增加农牧民收入作为“三农”工作的首要任务，不断建立健全促进农牧民增收的工作机制，加强统一领导，明确职责分工，强化服务意识，密切联系群众，在政策制定、工作部署、财力安排等方面处处体现了“重中之重”、“四化同步”的战略思想，力争把促进农牧民增收各项措施落到实处。

——发展特色优势产业，以高效农牧业促进农牧民增收。从战略性主导产业、区域性优势产业和地方性特色产品三个层次推进种植业结构调整，重点打造柴达木枸杞、生态畜牧业、设施农业等为核心的现代循环农业特色优势产业，以高效农牧业促进农牧民快速增收。柴达木枸杞已成为主导我州地方农牧经济、支撑农牧民增收致富的支柱产业，柴达木福牛、设施农牧业等产业以其强劲的发展势头成为新的经济增长点。

——加强农牧业基础设施建设，为农牧民增收提供基本保障。突出抓好各项民生工程项目建设,确保农牧民增产增收。全州累计建设草场围栏919.5万亩、农村沼气12137户、农牧区畜用暖棚16639栋；全州农机总动力达到38.2万千瓦；建成游牧民定居小区34个、房屋6678套，建筑面积55.4万平方米，户均达到80平方米以上，工程惠及2.6万人。

——加快推进产业化经营,延长农牧民增收链条。培育龙头企业46家，成立农牧民专业合作社815家，合作社成员总数达34318名，带动农牧户37218户。实施省、州级扶持新型农牧业经营主体扶持项目86个，扶持资金1200万元，增强了合作组织发展后劲，提高了可持续发展能力，9个合作社获得国家级示范社荣誉称号，对279个农牧民专业合作社进行了州级合作社名录公布。农村土地承包经营权登记确权和草原规范流转试点工作有序推进，州内耕地流转11.15万亩，占耕地承包总面积的23.9%，草3场流转3503.7万亩，占草原承包总面积的17%。

——加大科技创新和推广，为农牧民增收提供重要支撑。积极开展农牧业科技创新工作，大力实施基层农技推广体系能力和条件建设项目，全面提升农牧业科技研发、试验示范及推广应用能力。成功选育出具有自主知识产权的柴杞1、2、3号三个新品种，填补了省内空白，开展牦牛远缘杂交利用，推广实施了人工授精、同期发情、胚胎移植等多项繁殖、育肥等综合集成技术，为打造两个百亿元产业体系奠定了基础，科技成果转换率明显提升，形成支撑作用显著的现代农牧业科技工作新格局，促进农牧民持续稳定增收。同时，开展农牧民科技培训，培养造就新型农牧民,加大农村人力资本的投入,提高农牧民整体素质,从根本上保障农牧民长效增收。以培养种养业能手、科技带头人、农村牧区经纪人和专业合作组织带头人等实用人才为重点，积极争取“阳光工程”、“绿色证书工程”、“新型职业农民”等项目，大力开展对农牧区富余劳动力、劳务输出人员以及从事种养殖业人员的职业技能培训工作，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。2011年至2016年，全州完成农村劳动力培训2.4万人。全州现有农牧区实用人才2383人，为推动我州农牧业经济发展起到了极大的助推作用。

——落实强农惠农政策,保障农牧民转移性收入。我州按照中央、省上要求，积极落实中央、省州各项强农惠农政策，把种粮补贴、良种补贴、农资综合补贴等资金以“一卡通”的方式直接发放到农牧民手中。2016年已下达强农惠农政策补贴36312.88万元，其中良种补贴、粮食直补、农资综合补贴三项补贴合并为地力保护补贴，共计3029.2万元，购机补贴1232万元，草原奖补32051.68万元，全部足额发放到户，各项强农惠农富农政策真正惠及广大农牧民。

二、制约农牧民增收的主要因素

农牧民增收问题，本质上是体制和结构问题，是经济发展中长期积累的深层次矛盾的集中体现，表现为城乡之间、区域之间、工农之间、工业化与城镇化之间发展的不协调，农民收入持续增长的内生机制没有形成。当前在建设社会主义新农村的进程中，制约农牧民增收的主要因素有：

1、农牧业内部增收潜力有限。一是通过提高粮食产量和提高粮食价格来促进农民增收的空间不大。尽管近年来粮食价格稳中有涨，再加上国家对粮食的直补，粮食生产产值有了较大幅度增加，但由于化肥、农药、种子等生产资料价格也跟着上涨，生产成本的增加抵消了粮价上涨和政策给农民带来的部分好处。并且粮食产量和粮食价格继续提高的潜力不大，进一步从粮食中提高纯收入的余地很小。二是农牧民发展新型高效农牧业困难较大，抗风险的能力不强。近年来，我州大力在发展特色养殖、无公害蔬菜、农业加工等高效种养业。虽然农牧业结构逐年调优，农牧民得到了实惠，但面对市场，农牧民对种养什么能赚钱仍然把握不准，同时受资金、技术、知识和信息等因素制约，单靠农牧民5的力量很难实现产业结构调整的最优化，农牧业抵御风险的能力 机制和手段不强，一旦遇到自然灾害，农牧业收入风险加剧农民收入难以保障。三是农牧业生产经营方式仍然落后。农牧业产业化、集约化、规模化程度不高，农牧区体制机制与加快发展的要求不相适应。合作组织生产经营规模小，基础条件薄弱，品牌建设滞后，合作社内部规章制度不健全，利益联结机制不紧密，民主决策机制不合理。特色产品没有进超市、入商场。

2、农业投入依然不足。近年来农业的投入逐年增加，但农业基础设施陈旧老化、退化，已不适应现代农业的发展需要。此外，随着城乡一体化的发展，镇村道路建设、教育、公益事业，还有农田基础设施建设等方面都需要大量的投入。

3、收入增长机制不够完善。农村社会保障体系发展缓慢，医疗保险、养老保险等保障机制仍不够健全完善。信用体系不健全、农民资金短缺、贷款难问题，依然是制约农业和农村经济发展的突出问题，金融机构为农村服务的机制还需进一步完善。

三、建立农牧民收入有效增长机制的对策和措施 建立和完善农牧民增收的长效机制，就是要立足当前，着眼长远，着力从现实的角度,寻求解决农牧民增收问题的治本之策。必须树立科学的发展观，站在构建和谐社会，坚持统筹城乡发展，深化农村改革的高度，全方位的审视农牧民增收问题。要在努力挖掘农牧业内部增收潜力，拓展农牧业外部增收空间，在工业反哺农业，城市支持农村，统筹城乡上下功夫。首先，要把农业和农村内部文章做足做好，充分挖掘农业和农村内部的增收潜力；其次，要在努力拓展农业和农村外部增收空间、统筹城乡就业上下功夫；另外，构筑农民增收的长效机制，还离不开国家的扶持，要进一步调整收入分配结构和财政支出结构，不断增加对农业和农村的投入。

（一）努力挖掘农业内部增收潜力。

1、加快产业集聚发展。以“项目集中布局、产业集群发展、资源循环利用、功能集合构建”为目标，注重专业化产区的产业生态网络、经济网络和社会网络的构建，调整优化产业布局，大力发展柴达木枸杞、柴达木福牛、饲草、冷水养殖等产业，通过具有产业生态联系的农产品产区、农业企业的集群，逐步形成产业集群和产业集聚区，实现集群效益。同时充分发挥土地流转管理服务中心的平台作用，加快推进农村土地经营权流转，真正将土地向农牧龙头企业集中、向农民专业合作组织集中，加速推进产供销一体化，切实建立起规模化经营、企业化管理的生产经营模式。

2、加快科技创新步伐。加快农牧业科技传统创新、集成创新和引进吸收再创新工作，组织开展枸杞系列品种选育、鲜果保鲜、植物源杀菌、有机肥、三元杂交牛疫病控制和繁殖控制基因研究等多项科技创新课题，争取更多拥有自主知识产权的科研成果，为产业发展提供科技支撑。

3、深入推进农牧区经营机制创新。全力推进生态畜牧业合作7社能力提升建设，扶持合作社二三产业发展。进一步完善探索协会、合作组织机制体制创新，积极探索推广农区“股份合作制”经营模式，加快推进土地草场承包经营权有序流转和适度规模经营，为促进特色产业规模化、现代化、产业化发展创造条件。

（二）拓展农牧业外部增收空间。

1、建立农村劳动力转移平台。通过农村牧区劳动力的有效转移，拓宽农牧民增收渠道，根据当前农村牧区劳动力就业难的问题，要全方位的促进农村非农就业。各级政府要加大对农牧民择业观念的宣传，鼓励和支持自我创业、自我发展的新型农牧民。继续实施农民职业技能培训“阳光政策”，以提高农牧民转移就业能力。大力健全和完善农村牧区劳动力转移的绿色通道，按不同年龄、不同文化程度、不同的择业理念，分行业、分工种对农村牧区劳动力实施免费转岗就业培训，让农牧民学到一技之长。

2、加大农业投入。一方面，积极争取中央、省级资金支持，增加农牧区发展投资的资金总量，并要加强管理、规范运作；另一方面，地方财政按比例逐年加大农业的投入，以进一步拓宽农业投入渠道，加大对特色优势产业的扶持，推进特色产业的快速发展，提高农村综合经济实力。

3、加大城乡统筹力度。要从根本上解决农牧民增收问题，必须改变城乡目前的二元结构，推进农村工业化和城镇化进程，积极推进农业和农村的现代化，建立社会主义新农村。围绕实现统筹城乡示范区总体规划各项目标，进一步加强农牧区基础设施，优化城乡空间布局，完善一体化体制机制，推进基本服务均等化，在新的起点上推动建设带动作用强、统筹水平高、体制机制活的统筹城乡发展示范区。