人力资源六大模块

人力资源六大模块（精选9篇）

1.人力资源六大模块 篇一

人力资源管理六大模块（做哪一块最有前途）

人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激励员工的潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如：工资、精神。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。

在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。

1、有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。

2、人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。

3、人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。

附； 人力资源管理六大模块

模块一 人力资源管理

01、职业生涯发展理论

02、组织内部评估

03、组织发展与变革；

04、计划组织职业发展；

05、比较国际人力资源管理综述

06、开发人力资源发展战略计划

07、工作中的绩效因素

08、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块

01、理论学习

02、项目评估

03、调查与评估

04、需求评估与培训

05、培训与发展

06、培训建议的构成07、培训、发展与员工教育

08、培训的设计、系统方法

09、开发管理与企业领导；开发自己和他人

10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

01、薪酬

02、构建全面的薪酬体系

03、福利和其他薪酬问题

04、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争

01、人力资源管理与竞争优势

02、人力资源管理的发令及环境；

03、人力资源规划

04、工作分析

05、人员招聘

06、培训和发展员工

07、员工绩效评估

08、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系

01、就业法

02、劳动关系和社会

03、行业关系和社会

04、劳资谈判

05、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康

01、安全和健康项目

02、安全和健康的工作环境

03、促进工作场所的安全和健康

04、管理执业健康和安全

(1)、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

(2)、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

(3)、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

(4)、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

(5)、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制

度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

(6)、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

2.人力资源六大模块 篇二

我们学习和讨论这六大模块, 可以让兼具事业单位和公司属性的组织机构能够找到现代管理手段和方法, 能够知晓现代科学的管理手段和方法会给我们的工作带来多少便利, 这样才能让传统媒体在管理上适应时代发展与变革的新常态。

1 第一模块:人力资源规划

一般电台内部采用的都是“超事业部制”的组织结构, 但是实行广告公司代理机制的电台频率多以“模拟分权制”为主, 即代理公司拥有一定的自主权与控制权, 电台总部或者总公司拥有总控制权和拥有权, 代理公司在内部只是一种模拟分权的形式。所以, 在进行人力资源规划设计时一定要考虑到这个问题, 要弄清楚频率属性和定位, 如果从一开始的组织结构模式都不清楚、不明朗, 就更难弄清楚组织职能、部门职能和岗位职能, 为日后的工作带来更多隐患和漏洞。中国人的传统中庸思想认为任何事情都能找到一个完美的平衡点, 所以有一些代理公司又要受制于总台的各种管控与要求, 又要实行公司化市场运营, 追求企业利润, 最终导致人浮于事、士气低落、业绩下滑、效率低下。而做公司做企业, 利益最大化是天性, 组织结构设计也是为企业发展战略服务的, 如果一开始确定了发展思路, 那么就注定了企业后续的走向和道路, 我们没有必要背道而驰, 非要追求那些不能为公司和员工带来切身利益与发展潜力的虚无缥缈。

遵循企业组织结构设计与变革的原则与规律, 在进行岗位设计时也要考虑到主持人的配置问题, 在进行岗位设计时要明确主持人岗位的任务与目标, 要权责利相对应, 合理分工协作, 很多广播频率都是先开台, 然后再招主持人, 能招几个先上, 然后没人可用再招人。其实, 在电台成立之初就要做好主持人需求预测、流动预测等工作, 比较常用的是“马尔科夫分析法”。

有了科学的预测与设计, 做好岗位的分类与设计, 制定好岗位说明书、确定所需主持人的素质模型, 等等, 这些前期工作的开展, 是重要的逻辑链中的一部分。

2 第二模块:招聘与配置

在进行主持人招聘工作时要注重对参加招聘人员的素质测评, 一些电台招人基本是熟人介绍, 或者有过工作经验, 拿来就能用, 这些管理者认为, 这样的成本低。但是, 他们也许忽略了管理中的一大忌:越是熟人介绍越不好管理, 这个人可以从别的平台跳槽到你的平台, 也会再跳槽到其他平台, 单纯的用人来管人, 最终害的还是人。 (还有一些是只要参加事业单位招考, 能考进来就用, 这里暂不议论, 本文只分析企业行为。) 不运用科学的测评与方法, 就很难招到能用的人, 你用得是他能够在工作岗位上带来的价值, 所以我们可以运用选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评等方法来客观准确地进行素质测评, 然后找出我们要的那个人, 而笔试、“结构化面试”等工作是必须要有的。

招聘到合适的主持人后, 我们要分别以人为中心和以事为中心进行岗位的配置, 切忌不顾主持人自身的想法和发展规划而强迫进行岗位配置, 这样很容易适得其反, 让主持人做自己不喜欢、不擅长的事情往往会给节目带来更大的祸害, 最终节目会被做死, 主持人也被耗尽精力, 产生倦怠与抵触情绪。好的岗位配置能满足员工的发展需求和企业的发展战略。

3 第三模块:培训与开发

在这个环节首先要进行主持人的培训规划, 因为个人差异、工作差异、文化差异等因素, 主持人之间的水平是参差不齐的, 所以除了要按时间来制定主持人培训规划外, 还要进行工作内容、岗位职责、职业道德、绩效考核等伴随主持人职业生涯发展的不同的培训规划, 好的主持人不仅靠悟性, 还要靠培训, 培训也是一种学习, 通过培训才能够让主持人不断加强自身修养与素质, 更具职业化特征。规划工作完成后, 要对主持人的培训需求进行调查与分析, 主持人对自己的短版与不足需要怎样改进是进行培训工作的重要依据, 有的放矢, 才能事半功倍。好的培训工作一定是多方一起完成的, 在培训的前期、中期与后期, 一定要做好培训的跟踪服务, 及时进行调整与修正, 不要让培训流于形式, 当然, 培训的硬件与软件, 培训讲师、课件、形式、地点等资源的开发利用要根据每个企业的实际情况来进行。最后, 培训的评估工作也至关重要, 选择合适的评估工具对培训工作进行评估, 对主持人绩效的改进和个人行为结果的改进进行评估, 才能让培训有实际意义, 才不浪费公司资源。

4 第四模块:绩效管理

让主持人知道自己该做什么, 该怎样做事是良好绩效管理的基础, 很多主持人看似很忙碌, 但是很难找出工作出彩的地方, 很难取得优秀的工作结果, 这对企业和员工都是一种伤害。

图1 为一份主持人绩效管理评分表, 从主持人的前期准备和线上串词表现两部分对主持人进行了绩效控制管理, 也对主持人如何改进工作内容提供了参考依据。

制定一套科学量化、真实有效的绩效考评指标体系, 运用绩效考评标准量表, 实行KPI (关键绩效指标) 考核, 是现代企业绩效管理中重要的一部分, 它让传统体制内“以人考核人”的种种弊端暴露无遗。

绩效管理中尤为重要的是绩效沟通, 因为任何考核、文件、指标、规章制度如果离开了人就毫无意义, 工作是因为人才显得生动有价值。

绩效的前期沟通, 要让主持人清晰明确地知道自己要做什么, 要怎样做, 怎样做才是达到目标的, 要和主持人一起制定出工作规划和达到绩效目标的方法。

绩效的中期沟通, 要及时发现主持人工作中的不足和需要改进的地方, 及时告知主持人进行修正, 根据实际情况进行调整。

绩效的后期沟通, 要总结绩效考核的经验和教训, 要肯定主持人的优点和取得的成果, 然后找出不足, 在下阶段进一步改正, 为下一个绩效周期的工作打下基础。

人无完人, 要注意避免在绩效管理的全过程中容易出现的各种误差, 如苛严误差、宽厚误差、晕轮效应、个人偏见等等。企业绩效管理的目的不是把人分成“三六九等”, 而是让员工在工作中和企业一样有清晰的发展规划, 传递正能量, 让他们知道如何前进, 如何通过工作带给他们个人更多的价值与追求。

5 第五模块:薪酬管理

薪酬一般分为货币薪酬和非货币薪酬, 非货币薪酬包含的元素很多, 但主要指的是一种心理效用, 员工如果有高工资但是每天工作都不开心, 也一样会辞职。

主持人的薪酬管理基本可以分为以下几个步骤。

5.1 开展薪酬调查

要通过内部调查和外部调查了解主持人工作的薪资情况。

5.2 主持人岗位的分类与分级

在此主要是为主持人划分岗级和岗等, 确定不同等级主持人之间的薪酬差距。

5.3 设计薪酬制度与体系

现在“宽带薪酬体系”是企业比较热衷的, 这种薪酬压缩级别, 拉大每个级别的薪酬范围, 减少了等级, 增加了档次。这样便于管理, 并且能够调动员工积极性, 加薪不只是通过晋升, 优秀的员工通过级别的调整一样可以获得优厚的待遇。这一点同样适用于主持人薪酬管理。

5.4 薪酬管理过程中的再调整

没有一种薪酬制度和体系能够满足每一个人的想法, 所以在现实的管理中, 让大多数主持人满意, 使薪酬制度和体系能够符合企业的发展战略, 符合公司的文化及发展理念, 是薪酬管理过程中的再调整的方向。

6 第六模块:劳动关系管理

现实的工作中, 主持人一般分为实习生、临时人员 (兼职人员) 、聘用主持人、编制内主持人。

往往, 我们对于实习生、临时 (兼职) 人员的管理只存在劳务关系, 这样的人员在待遇方面与聘用、在编主持人都有着很大的差距。但是从企业长期发展的角度考虑, 要给这样的人员一定的发展空间和机会, 保持适当的人员流动率才能让企业保持活力。这也是人力资源管理工作的意义所在:让人力资源本身发挥更大的价值, 不仅帮助企业成长, 更要帮助不同的员工成长。

图2 将主持人进行了分类, 并提出了不同梯队主持人的发展方向, 作为第四梯队的主持人, 经过培养与考核是有机会进入第三梯队与上级梯队的, 而主持人的梯队化建设, 能够为每一位企业内部的员工带来动力和希望, 让他们在团队中积极主动, 发挥更大价值。

而在主持人劳动关系管理中, 遵纪守法是前提, 劳动安全卫生涉及较多的为播出安全与直播区域的卫生, 这一点电台和企业做得都很优秀, 不再详细讨论。

3.“十二五”期间国土资源六大工程 篇三

耕地保护工程——通过实施耕地保护工程，有效补充耕地资源，实现耕地占补平衡。结合农村土地综合整治，改善农业生产条件和农村面貌，促进社会主义新农村建设。

1、环洞庭湖基本农田建设重大工程。在常德、益阳、岳阳3市16 个县级行政区实现建设规模 309 万亩，新增耕地 22 万亩。2、涔天河耕地后备资源开发重大工程。总规模为 28.50 万亩，预计新增耕地20.58 万亩。3、农村土地整治示范省建设。 在基本农田示范区、 粮食主产县选定 20 个县，建设规模 400 万亩。

矿产资源保障工程——通过矿产资源保障工程的实施，全面促进基础地质工作，大力推进矿产资源整装勘查，发现一批大中型矿产地和提交一定数量的矿产资源量，为全省经济社会发展提供资源保障。

1、重要成矿区带矿产资源整装勘查。对南岭、钦杭、湘西鄂西三大成矿带的整装勘查区开展整装勘查，实现提交金属资源量为铅锌 630 万吨，铁矿石 1亿吨、锰矿石 8000 万吨、钨锡 170 万吨、金 60 吨、铀 1.5 万吨、煤炭资源量3.5 亿吨。2、全面开展基础地质调查工作。完成全省1/25万区域地质调查（修测）和1/20万重力测量等。3、继续开展老矿山深边部找矿。优选重要矿种的 30 个大中型老矿山继续开展老矿山深边部找矿。

地质环境保护与防治工程——通过地质环境保护与防治工程的实施，加强对全省地质灾害的调查与评价，对重要地质灾害进行整治和重要矿山地质环境进行恢复治理，切实保护人民群众的生命财产和不断改善矿山地质环境。

1、开展地质灾害详细调查工作。2、开展重大地质灾害治理工作。对300 处重要地质灾害隐患点进行分期治理。3、开展矿山地质环境恢复治理工作。对 180 余个存在重大矿山地质环境问题的矿山进行分期治理。

基础测绘与信息化建设及地籍管理工程——通过基础测绘与信息化建设及地籍管理工程的实施，不断提升测绘服务水平和国土资源信息化服务水平。

1、开展基础测绘工作。主要工作内容为测绘基准建设维护、全省基本图测绘更新等。2、全面开展数字湖南建设工作。在全省市州及有条件的县（区）开展数字城市地理空间框架建设。3、继续完成金土工程。4、湖南省土地市场动态监测与监管系统建设。5、湖南省地质资料信息服务集群化产业化工作。6、开展农村集体土地确权、登记、发证工作。对全省的农村集体土地所有权、集体建设用地使用权、宅基地使用权开展测量、权属调查、登记、发证。7、开展年度土地变更调查工作。8、开展宗地编码与地籍查询系统建设工作。

资源节约集约工程——通过资源节约集约工程的实施，积极开展低品位难选冶共生、伴生矿综合开发利用工作，煤矸石、瓦斯综合开发利用和开展矿山开采技术改造等工作，不断提高国土资源的利用效率和利用水平，全面落实国土资源节约集约利用策略。

1、开展全省低品位难选冶共伴生矿综合开发利用工作。通过开展技术攻关，通过建立示范工程，提高我省低品位难选矿和共伴生多金属矿选冶水平，选矿回收率提高 3-5 个百分点。2、开展煤矸石、瓦斯发电综合开发利用工作。3、开展矿山开采技术条件改造工作。

国土资源基础设施工程——通过加强基层国土资源所及厅直属单位的建设，极大改善国土资源基础设施条件，全面提升国土资源系统办公效率和为民服务能力。

4.人力资源管理六大模块 简 篇四

1、人力资源规划

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

人力资源规划定义一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的作用

1．有利于组织制定战略目标和发展规划

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

3．有利于人力资源管理活动的有序化

4．有利于调动员工的积极性和创造性

5．有利于控制人力资源成本

人力资源规划的内容战略规划

2组织规划

3制度规划人员规划费用规划

我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨计划.二、人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

人力资源规划的程序

一、收集有关信息资料。

二、人力资源需求预测

三、人力资源供给预测

四、确定人力资源净需求

五、编制人力资源规划

六、实施人力资源规划

七、人力资源规划评估

八、人力资源规划的反馈与修正

2、招聘与配置

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源配置的基本原则

1.能级对应原则2.优势定位原则3.动态调节原则4.内部为主原则

人力资源配置中的道德原则

1．公正的道德原则2．先公后私的道德原则

3．尊重员工的道德原则4．诚信与信任的道德原则

人力资源配置的形式

1.人岗关系型

2.移动配置型

3.流动配置型

人力资源配置分析

一、人与事总量配置分析

二、人与事结构配置分析

三、人与事质量配置分析

四、人与工作负荷状况分析

五、岗位人员使用效果分析

如何实现人力资源优化配置

1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力

2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化

3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正

4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

3、培训与开发

员工培训的8种形式

1、讲授法

2、视听技术法：

3、讨论法：

4、案例研讨法：

5、角色扮演法：

6、自学法：

7、互动小组法：

8、网络培训法：

培训与开发的原则

1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则

3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则

5.培训效果的反馈与强化原则

员工培训管理制度

一、培训目标：

优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。

二、培训分类：

1、岗前培训：（1）新员工到职培训（2）调职员工岗前培训

2、在职培训

3、专题培训

4、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

1、薪酬的内部公平是员工的主观感受

2、内部比较是产生内部公平的途径

3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平

4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平

5可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的达到行业的水平来让企业在行业中立足！

实现薪酬的内部公平方法

1、建立并宣传合理的公平观

2、职位评价

3、基于绩效的薪酬

4、秘密薪酬

5、有效的监督制度和沟通机制

影响薪酬体系的因素

1、企业外部因素（1）人力资源市场的供需关系；

（2）地区及行业的特点与惯例；（3）当地生活水平；

（4）国家的相关法令和法规。

2、企业内部因素

（1）本单位的业务性质与内容；（2）企业的经营状况与实际支付能力；

（3）企业的管理哲学与企业文化

战略薪酬管理体系—4P模式简介

P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】

P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】

P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】

P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】

如何减少员工薪酬不公平感

第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识

第三、严格执行绩效考核制度第四、秘密薪酬

弹性福利设计的六项原则

1、组织战略导向。

2、成本控制原则。

3、系统性设计原则

4、遵纪守法原则5行政与人力成本之投入

6、动态调整原则

5、绩效管理

绩效管理的概念:是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应

绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；

绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；

绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；

绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理发挥作用的机制 建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；

绩效管理的作用

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升、绩效管理促进管理流程和业务流程优化、绩效管理保证组织战略目标的实现

绩效管理的关键要素

1.工作标准健全、精细。2.绩效管理需要沟通与反馈。

3.正确引导员工理解绩效管理。4.注意绩效管理内容与形式的统一。

绩效管理几种典型模式

1、“德能勤绩”式

2、“检查评比”式

3、“共同参与”式

4、“自我管理”式 企业绩效管理八大误区

1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用

6、忽略绩效考核导向作用

7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒

绩效管理流程

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。2）选择考核内容和方法。3）确定考核时间

2、进行技术准备

3、选拔考核人员

4、收集资料信息

5、做出分析评价

绩效管理实施的轴心——绩效沟通

绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。

一、绩效计划沟通 二 绩效实施沟通 三 绩效结果沟通

360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对“德能勤绩”的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法

平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。

EVA价值管理 基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，"无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。

做好绩效目标的制定与分解需要注意以下几点：

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法

三、抓住绩效目标制定与分解的关键点

6、员工关系

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.影响员工关系的因素

沟通是影响员工关系最重要的因素

冲突是产生负向的员工关系的直接起因

如何建立一个正向的员工关系

1、制定政策、规则和工作程序

2进行有效的管理

3招聘合适的人

4确保良好的沟通

企业中沟通的形式一般有以下三种： 第一、新员工导向。第二、会议。第三、通过公司的刊物进行 第四、员工反馈。

5、公平对待和尊重员工

6、建立（EAP）

企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。短期激励不应当与建立良好的员工关系而带来的长期回报相混淆。如果我们相信人力资源是人，以及公平地对待和重视他们的话，那么建立良好员工关系所付出的努力是值得的。因为没有什么能够替代良好的员工关系。

5.人力资源管理六大模块简要说明 篇五

人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

相关工作的开展以人力资源的规划为核心，全面开展招聘、培训、绩效、薪酬四大块工作，招聘工作要求建立并保存员工档案，并规范入职、在职、离职的相关考核档案管理工作;培训工作要求对员工进行人生规划、职业道德、厂规厂纪、进行培训并进行在岗培训、换岗培训、技改培训、安全生产培训，同时对培训效果进行测评与考核，并对培训记录进行归档保存;绩效和薪酬管理工作要求做好绩效与人事考勤相关的辅助工作并记录保存;人力资源中的员工和劳动关系管理工作要求与劳动者签订劳动合同并做后勤保障工作，对员工的食宿进行妥善合理安排，使之安心地、更好地为生产服务。

人力资源的规划

1、组织机构的设置，建立组织机构图，明确各部门负责人的工作职责与工作权限

2、企业组织机构的调整与分析，在企业的不同发展阶段，对组织机构进行调整和优化

3、企业人员供给需求分析，针对企业招工难、关键岗位技术人员竞争加剧和阶段性用工荒的性点，建立人力资源风险预测和防范机制

4、企业人力资源制度的制定，完善招聘、培训、绩效、薪酬体系相关制度的建立和健全

5、人力资源管理费用预算的编制与执行

6、开发人力资源发展战略计划 ，培训人才，培养人才，人尽其才，才尽其用

7、工作中的绩效因素，充分运用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法，提高劳动生产力

8、员工授权与监管，充分发挥个体优势，调动员工的积极性、主动性和创造性

人力资源的招聘与配置

1、招聘需求分析

2、工作分析和胜任能力分析，个性分析，合理定岗，任职要求

3、招聘程序和策略

4、招聘渠道分析与选择，网上招聘，参加人才交流会，劳务市场招聘，就近招聘，必要时到高校招聘储备人才

5、招聘实施

6、特殊政策与应变方案，针对尖端人才，制定更加优惠的政策

7、离职面谈，加强与离职员工的沟通，做好安抚工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改进管理工作

8、降低员工流失的措施

人力资源培训和开发

1、建立培训制度，各部门都要建立相应培训制度，培训、发展和教育员工，培训管理与企业领导，开发自己和他人

2、制定员工发展规划并确定培养目标

3、培训需求分析

4、培训方法的选择

5、制定培训规划

6、计划与经费预算

7、新员工入职培训课程设置，岗前培训，在岗培训，换岗培训，技改培训，安全生产培训

8、培训效果评估的方法

9、撰写培训评估报告

人力资源的绩效管理

1、绩效管理的准备阶段，针对所在企业的运营特点，调查摸底，通过WSOT分析(内外部竞争环境分析)，长中短期的经营目标的分析，建立一套适合企业发展的绩效管理体系

2、实施阶段

3、考评阶段(考核表单)

4、总结阶段

5、应用开发阶段

6、绩效管理的面谈

7、绩效改进的方法

8、行为导向型考评方法

9、结果导向型考评方法

人力资源的薪酬福利管理(补偿，激励和收益)

1、薪酬(员工满意度调查定期对行业及地区薪酬状况进行调查)

2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)

3、福利和其他薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 )

4、评估绩效和提供反馈

人力资源的员工和劳动关系管理

1、员工信息管理(花名册，相关人事资料的管理)

2、全方位的沟通与交流

3、心理咨询

4、劳动合同文本的准备

5、劳动合同的订立和变更、解除与终止，集体合同的订立、履行、监督检查和责任，劳资谈判，劳动争议处理的原则与程序，劳动争议案例分析

6.建任务资源模块,创网络评价方式 篇六

关键词：操作任务,网络型评价

小学信息技术教学中,画图的学习是通过掌握操作形成过程, 完成作品。在课堂上,要体现学生为主体,对教材优化处理,处理好讲演练和学生自主操作的关系。笔者认为,让学生喜欢课堂, 就要建立起任务资源模块,为学生的操作引航和参考,创网络型评价方式,为学生的再操作和创作加力。

下面就以江苏省编小学信息技术教材画图单元为例,谈谈教学的构思和想法。

一、建任务资源模块

信息技术如果离开了生活,也就缺乏生命力,它的学习最终是为生活、工作服务的。光光教材中每节中的几个简单的任务作业范图是远远不够的,有的甚至过于复杂,与生活脱节。因此, 在这画图单元的教学中,以服务于学生的操作,根据不同学生的层次,拟建一个教学任务资源模块。该模块包括两个方面:

1、操作小指导

很多老师在授课的时候以讲练结合,一定程度上不利于学生自主探究学习操作。在教学中,老师就可以为学生建立一个学习网站,网站中对画图的各项操作进行分类,对工具的使用、画图方法的讲解,均以文字和图片的形式呈现出来。通过操作指导的提示,教师可以减轻讲解的压力,让学生自学、探究、尝试,自己经过反复实践最终完成操作,能够更真切地体会到成功的喜悦, 同时也完全让学生成为了课堂的主体。“操作小指导”内容要做到:

(1)切忌面面俱到,指导的内容要具有思考价值。

(2)指导语言简练、准确。

(3)表达形式多样,图文结合,动静相融,给学生一定的探究空间。

比如《创作图画》一课,因为是画图的综合应用,就把一些比较难、不易掌握的操作罗列作个指导自学,如图形的旋转和剪贴。

2、操作小任务

信息技术教学中,任务驱动是让学生进入了学习情景,师生讨论,使学生明确了学习的目标,自己要解决的问题。“任务” 直接影响教学效果,因此,“任务”设计、编排非常关键。在实现任务阶段教师只是一个帮助者和引导者,鼓励学生大胆的创新, 寻求不同的方法、不同的内容、不同的设计,让每个学生多能自由地、大胆的去完成任务。

(1)与教学内容同步

画图的教学有一定的顺序和步骤,先画线,再方形、圆形、 多边形,涂色,修改等。例如,讲解到画线的时候,就提供一些线条(直线和曲线)构成的图画,让学生练习。与教学内容呼应, 有针对性,就能巩固当堂课的操作教学目标。

(2)任务图画要生活化,符合中年级学生认知需求

要让学生具有操作的兴趣,必须对布置的画图任务进行选择, 一方面要具有针对新知的操作实践、巩固。另一方面又要生活化, 贴近学生,激发学生操作积极性。比如生活中的五星红旗、盘子、 苹果、小狗等等,学生既熟悉,又有兴趣,操作自然积极。

(3)对所画事物进行分类,择其所好

既然是学生为主体,就应放开手脚,给学生更多的时间和空间。可以给很多摹本,学生范画。老师先给摹本分分类别,比方有交通工具、水果、动物头像、生活用品、学习用品等等。学生可以根据自己的喜好自由选择,自由作画。

(4)任务模式多样化,满足学生不同层面的需要

每个学生对画图操作掌握程度都是不同的,而且操作中,还要培养学生的创造能力。因此布置的画图任务就不能一成不变的采用跟练式的方法了,而是要采取多种形式的操作任务练习。譬如, 有的事物采用模画,有的事物则是通过修改的方法来完成画图, 有的干脆让学生自己发挥想象,创作性的进行图画设计。有下面几个画图案例方法:

A、原图修改(打扫房间)

出示待修改的图画,问你能帮助老师来打扫一下这个房间吗?学生利用学过的诸如图形的剪贴的方法把倒的花瓶翻转过来, 把床上的书放回了写字台上,把房间打扫干净了。这样的情景就是对操作的巩固实践,更是从中体现了以人为本的思想。

B、半图创补(设计专家)

给学生一个半成品的作品,抛砖引玉,点拨学生展开想象, 用各种工具组合完成作品。

综合多样化的任务要求,学生的创造性思维得到了发展,课堂教学不再拘泥学生的操作,让学生能够自己选择操作任务,大胆想象、精心构思和熟练操作,完成了一幅幅漂亮和富有个性的图画,培养了兴趣,提高了信息能力。

综合以上,为学生建立起任务资源模块,可以在课堂上调动学生各方面的感官,既有操作指导,又有有趣、开放的任务,教学变得灵活、多元,富有实效。

二、创网络型评价方式

画图程序单元的学习与其他操作技能的学习有所不同,它的教学结果是作品式固化的方式体现的。如果缺少评价,那么对于学生的操作价值的体现和方法的修正都是不利的。评价是对实现任务所取得的效果进行的价值判断。在课堂教学中,为了检验和促进学生达到预期的目标,发现教学中的问题,要对学生的学习效果进行评价。

网络型评价方式是指把学生的学习成果(经操作完成的画图作品)上传到网络平台上,将所有的作品进行展示。每个作品下面可以让大家探讨,评论,说出长处和短处。网络型评价方式实施方法:

1、建立ASP网络展示平台

要让学生的作品展示,传统的做法是利用多媒体教室软件进行切换逐个作品展示,弊端是时间太长,要展示所有学生的作业有难度。为了解决这个问题,老师可以利用ASP语言编写图片文件上传系统,加以改进,形成一个画图作品网络展示平台。

2、完善评价体制,并在平台上得以体现

(1)尊重学生主体地位。因为学生是被评价的主体、参与评价和自主评价的主体,要让学生参与到评价中来,增强其自主评价的积极性。学生自己可以在上传的作品中加以简单的作者短评,比如这幅画自己使用了哪些工具,最大的成功在哪里。

(2)尊重学生个体差异。由于每个学生的遗传因素、努力程度和所处的家庭、社会环境不同,不同的个体之间存在着很大的差异。评价学生时要正视和尊重这些差异,注重学生在不同起点上的提高,而不是看重他们是否都达到了某一共同的标准。发掘亮点,以激励性评价为主。

(3)加强生生互评。课堂上的成果展示中,就是一个评价的过程。在这里,不能忽视的是学生之间的互评作用。在每个人上传的作品下,有个评议箱,学生可以对别人的作品发表评论, 同样自己也能接受别人的评价,可以是赞赏之情,也可以是改良建议。

3、教师要对评价引导、及时小结

在评价过程中,教师应当至始至终兼当听众和导师的身份, 对评价进行指引,把评价的内容细化、准确化,让学生学会欣赏, 学会评价。让学生了解和知道自己作品的问题,体验成功,思考不足。同时要引导学生明白,看到漂亮的作品当然好,更应当看到画图操作的过程,你每一步的尝试、努力,有收获就是成功。

7.人力资源六大模块 篇七

一、人力资源管理的核心是让“人”做正确的“事”并把“事”做好

人力资源管理是企业对人们常说的“人、财、物”中“人”即员工的管理。企业管理“人”即员工的目的是让员工做“事”来实现企业的目标。要实现企业的目标，企业就需要员工做正确的“事”并把“事”做好，这是人力资源管理的核心。

二、岗位的职责体系——让员工做正确的“事”

企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。为了保证员工在各自岗位上做的“事”是符合企业的目标，企业需要将企业目标即战略目标转化成战略举措，然后将战略举措分解到各个部门，结合部门之间的流程形成各个部门的职能；再将部门的职能分解到各个岗位，结合岗位之间的流程形成各个岗位的职责。各个岗位的职责构成企业的岗位职责体系，即企业让员工要做的“事”。

三、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好

企业在让员工知道自己要做的事是什么之后，还需要一套措施来让员工把要做的“事”做好。因为员工在为企业做“事”的期间付出了个人的精力、时间、机会，甚至有时还会付出个人的金钱（有时员工个人需要事先垫付费用），所以企业必须为此给予员工合适的补偿即薪酬。

薪酬（compensation）是企业对员工做“事”的补偿，它既包含了保健部分（固定薪酬）也包含了激励部分（浮动薪酬）。薪酬的保健部分是企业为员工提供的基本补偿，目的是消除员工做“事”时的不满意。薪酬的激励部分是企业为员工画的一个“饼”，目的是增加员工做“事”的满意度，调动员工做“事”的积极性。

如何要让员工能感觉“饼”能落地，同时也要让企业的目标实现？企业这时需要用绩效管理把员工的“饼”与企业让员工做的“事”结合起来。因为绩效管理一方面事先对员工做“事”的结果即工作结果进行分级，另一方面将这些级与员工的浮动薪酬进行明确挂钩。这样员工在做“事”前就能预期自己的收益，而企业也通过将工作结果与员工的浮动薪酬挂钩对引导员工按企业的要求去做“事”。

四、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为企业提供做“事”的人

企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，需要根据企业发展以及企业内人力资源状况制定人力资源规划。

招聘、培训与职业生涯规划是实现人力资源规划目标的三种手段。当内部人力资源不足时，企业通过招聘手段去获取外部人力资源。当内部员工在做“事”的能力上有欠缺时，企业通过培训去提高员工的做“事”的能力。而职业生涯规划是为企业发展储备内部人力资源的手段，因为职业生涯规划为员工提供了在企业发展的远景。这样既引导员工留在企业，也让员工为了达到自己在企业内的职业生涯目标主动提高自己做“事”能力。

8.人力资源六大模块 篇八

人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

HR六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

HR八大要素

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

六、在培训和教育方面给予巨大的投资

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

HR四个着手方面

企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：

1、提供工作的机制。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。

2、提供培训的机制。

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。

3、提供回报的机制。

在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机制。

人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！

当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。

个人定位的三个阶段

分成三个阶段：

1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。

2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。

3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。

套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

三、无法认知HR的双重角色

四、无法准确的定位自身

五、沟通能力的缺乏

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

9.人事六大模块实际要怎么应用 篇九

一 人事工作流程

1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。

2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）

3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。对人员的离职解聘处理。

4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。

5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。

6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。

7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，并负责跟进、检查、监督、考核。

8、办好总经理交办的工作

二 劳资关系

1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。

2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项： 签订劳动合同的注意事项

（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检

3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：（1）企业录用其所支付的费用；（2）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中

约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）

4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务，实行不定时工作制和综合计算工时工作。（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。）

三 薪酬

对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。

制定薪酬应作如下考虑：

1.同当地其他企业比较底薪。

2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。

3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。

4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。

5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。

薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）据查：当地企业（生产型）

1.车间工人：试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，20元／天

一般行政人员：试用期900元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，30元／天

2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利

转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利

绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。

四 企业的组织架构，职责，权限明确并文件化

五 考评

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

9、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。人力资源管理的方案

六 培训

（一）内部培训

1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。

2、人事部 负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。

新员工培训的主要内容

（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。

（2）企业的历史、现状及远景。

（3）与产品相关的专业知识。

（4）职业化团队塑造。

（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。

（二）培训

1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。

2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。

3、请公司相关人员作系列专题培训。

培训的内容

（1）行业最新动态。（2）企业文化。（3）提升业绩。（4）团队建设。（5）综合素质。

(三）外派培训

根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。

在以上三个培训中，培训必须做到：

1.无故不得缺席。

2.不迟到，不早退，不喧哗。

3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。

4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。

七 人力资源规划

1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。

2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。

3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必

4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；

解决人员短缺的政策和措施有：

(１)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；(２）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

(３）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；

(４）重新设计工作以提高员工的工作效率；

(5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；

（6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

解决人力资源过剩的一般策略有：

（１）永久性地裁减或辞退职工；

（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；

（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；