铁路培训心得体会

铁路培训心得体会（8篇）

1.铁路培训心得体会 篇一

安全是一个老生常谈的话题，此次开展的”安全风险管理大家谈”活动，既是对当前新形势下,铁路安全思想上的高度统一,也是在铁路安全风险管理上的集智聚力，更是对于提升铁路安全管理水平、确保铁路运输长治久安有着重要指导意义。作为基层单位,铁路战线的排头兵，随着近些年来我局新设备新技术大量应用、新职人员快速增多以及客运快速、货运重载、交叉混跑等特殊生产组织方式下，铁路传统安全管理模式面临严峻挑战，如何确保铁路安全万无一失，是每名干部职工必须深思的重要问题。我认为安全要从“一静、一动”中入手。

一静，是要让干部职工戒骄戒躁，静下心来。

让每个干部职工都从心里认识到，安全不仅仅是对铁路的一项工作，更是对一种对自身的重要保障。引导大家从自身角度出发，自觉地学习安全教育，从过去历年来的所发生的事故案例中吸取教训，总结经验，反思和查找自身是否存在“懒惰”和“侥幸”心理，工作上是否存在“经验主义”。要充分调动广大干部职工的积极性，敞开心扉，集思广益，各抒己见，将一些好的思路和措施制度化、规范化、常态化。要牢固树立“安全第一、预防为主、综合治理”的思想意识，真正把安全当作“饭碗”工程，时刻保持对安全工作的敬畏感，深化落实“三点共识”和“三个重中之重”，不断将安全风险管理引向深入。

一动，要让干部职工地行动起来，把工作做到细致入微。

坚持以规章制度、作业标准、作业流程作为防范事故发生的“红线”，在作业过程中不折不扣地执行落实下去。同时，进一步完善专业检查监督制度，强化对关键区域、关键岗位、关键时间的控制，加大对关键性、惯性问题的的整治力度，确保各项技术、管理、作业和设备标准得到有效落实。要在日常工作中要坚持管理规范化、作业标准化、风险管控常态化，这不仅仅是推进安全风险管理的核心，也是规避风险，确保安全的重要途径和手段。要认真开展风险研判，按照自下而上、上下结合的原则，采取日交班会、月度安全例会等各种形式，组织职工针对岗位作业实际，周期性动态排查薄弱环节，将可能导致事故发生的所有因素全部列为安全风险进行控制。特别是要抓好可能导致C类及以上事故安全风险的排查和控制，找出管控的薄弱环节和疏漏部位，及时改进补强，坚决杜绝一般C类及以上事故。其中干部要在带头抓安全安全，为职工立标杆、做榜样，形成上行下效的良好氛围，严守标准，杜绝“好人主义”。职工要服从管理，养成按规章办事，按标准作业，把自控、互控、联控等每一件小事做实，久而久之将“习惯”养成了“自然”。

作为运输一线主要行车岗位的职工要以这次“大家谈”活动为契机，牢记安全使命，谨记安全职责，在“一静、一动”中真正做到防患于未然，切实筑牢安全生产的铜墙铁壁。

2.铁路培训心得体会 篇二

关键词：铁路企业,员工培训,质量对策

1 引言

铁路作为我国交通运输体系的骨干, 是国民经济的大动脉, 其高技能人才的发展壮大不仅有利于提升铁路企业的核心竞争力以及铁路部门的产业竞争力, 还对全国各行各业高技能人才队伍的建设起到巨大的示范作用与推动作用。“十一五”期间, 全国要新建铁路19 800km, 其中客运专线9 800km, 总营业里程将达到9.5万km。快速的客运网将初步建成, 列车时速达到200km以上, 同时在1.3万km的既有线提速干线上实现客车时速200km。技术装备现代化基本实现, 700列动车组、1 000台以上大功率电力和内燃机车投入运营。机车车辆检修初步实现现代化, 建成北京、上海、武汉、广州四大现代化检修基地。面对铁路跨越式发展的远景规划, 铁路企业亟须通过以职业技能培训为中心, 以用工制度和激励机制等协调机制为保障的一整套制度创新, 打造一支高技能人才队伍。

近年来, 铁道部始终要求各路局把加强职工技能培训工作摆在企业管理中的重要位置, 通过加强领导, 统筹规划, 积极创新, 狠抓落实, 使得全路职工的技能水平得到明显提高。但同时我们也清醒地看到, 铁路部门的高技能人才发展现状还存在诸多问题, 这些问题一定程度上影响了铁路跨越式发展远景目标及“十一五”战略规划。

1 铁路企业培训中存在的问题

1.1 思想认识不够到位

首先是领导重视不够, 大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划, 但这样的计划往往得不到执行。另一方面在管理机制和激励机制方面, 没有将职工教育融入安全运输生产管理, 没有纳入领导干部的政绩考核、没有与其任职目标相联系, 没有与提职使用、经济利益挂钩, 导致一些领导对职教工作口头重视, 而实际行动不够、措施不力, 有的为了完成培训任务, 甚至对培训人数造假来应付检查。

其次是职工重视不够:仍有许多铁路职工的思想观念没有转换到市场经济的轨道上来, 缺乏主动要求培训的意识, 很多员工认为“企业培训”只是个概念, 没有意识到培训是企业给员工的“最大福利”, 更不懂的利用培训提高自己的业务水平, 更好地为企业服务, 同时更好地实现自我价值。

1.2 铁路部门用工制度不够灵活

铁路部门从人员来源来看, 主要是复转军人和部分大中专技校毕业生。从人员使用来看, 铁路工作岗位较为稳定, 职工缺乏提高技能水平的内在积极性, 不能适应市场经济发展的需要。针对铁路技术工人的激励机制缺乏创新, 不能激发员工提高职业技能的积极性与主动性。薪酬方面, 不同技能层级的员工收入差距太小, 职工对提高职业技能缺乏内在动力, 全路职工工资地域差异较小, 经济发达地区铁路职工流失严重。职业发展方面, 传统的身份管理制度造成技术工人职业发展道路狭窄, 技术工人对自身前途信心不足。

1.3 培训计划与培训需求相脱节

企业在制订培训计划时, 闭门造车的现象较为严重, 企业在培训前做需求分析且能按照需求分析安排培训的很少, 很多企业根本不去了解员工真正需要哪一类的培训, 哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此, 员工对企业培训工作满意度普遍不高, 多数受训人员认为培训对自己没有用。

1.4 企业对培训缺乏评估

企业往往把培训看成没有或只有很少回报的投资, 管理者和培训者通常缺乏进行培训评估的专业技术或者不愿为评估投入时间和精力, 企业在培训后没有进行过培训效果评估, 究竟企业安排的培训效果如何, 是否对职工有帮助, 讲师授课水平如何, 管理者不得而知。

2 提高职工培训质量的对策

2.1 转变观念, 认识培训工作的重要性

在科学技术迅速发展的新的历史时期, 加强职工培训工作, 是落实人才强企和可持续发展战略的重要任务之一。因此, 各级领导干部和全体员工必须提高思想认识, 转变观念, 充分认识到员工培训工作的重要性, 各级党政领导和员工教育工作者, 都要从战略的高度来提高对员工教育工作的认识, 并切实抓好。一定要紧紧围绕以人为本的思路, 以创建学习型企业为目标, 不断加强员工教育培训, 不断根据实际需求调整培训内容, 不断提高员工职业道德水平、经营管理水平、专业技术水平和专业技能水平, 为完成企业各项经营目标任务提供强有力的人力资源保障。

2.2 建立有效的企业培训体系

不是所有的培训都可以提高员工的素质, 提升企业的竞争力。只有开展正确的培训才能取得良好的效果。因此, 企业培训应根据企业的发展目标, 明确教育培训的培训目标, 分层次、分阶段地组织培训。既要重视工程技术、专业技术人员的培训, 也重视一线工人的培训;既要重视现行的各种技术培训, 也重视即将实施的新技术的培训;在企业形成继续教育、成人教育、自我教育、终身教育相结合的教育培训机制。建立有效的企业员工培训体系。

有效的员工培训体系包括建立培训组织管理机构 (或专门负责人) 、规范培训工作流程、确定培训对象和培训教师等内容。

1) 建立专门的培训组织管理机构。企业的培训事关企业的发展战略, 培训要有专门的机构、专人来负责。在对待培训这项工作时要树立战略眼光, 不要计较眼前得失。要从企业长远发展考虑, 舍得投入必要的人力、物力、财力。企业进行培训与普通教育不同, 它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心, 具有较强的针对性、时间性的特点。企业需要什么、员工缺少什么就培训什么, 要讲究实际、突出实效、学以致用, 少搞形式主义的东西。

2) 构建培训工作流程。有效培训工作体系, 应按照一定流程进行。培训从性质上讲也属于项目的范畴, 员工培训的一般流程, 可参考项目管理的程序进行, 如图1所示。

3) 确定培训对象。是企业的责任, 接受培训是每位职工的权力与义务, 但不能搞“ 一刀切” 对于受训人员而言, 受训时间有先有后, 应依据个人情况、素质, 工作岗位的需求等方面确定。根据参加培训的人员不同, 可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训等。

4) 选择培训内容。铁路企业职工培训的内容可根据企业的发展战略和实际情况及建设主管部门的要求, 选择适合本企业发展的培训内容。一般培训的内容包括个方面:一是职工知识的培训, 通过培训应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识, 而且职工还应该了解企业经营的基本情况, 如, 企业的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等, 从而便于职工参与企业活动, 增强职工主人翁精神;二是职工技能的培训, 通过培训使职工掌握完成本职工作所必备的技能, 如, 谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等, 以此也能够培养、开发职工的潜能;三是职工工作态度的培训, 职工态度如何, 对职工的士气及企业的绩效影响甚大, 通过培训建立起企业与职工之间的相互信任, 培养职工对企业的忠诚, 培养员工应具备的精神准备和态度, 增强企业集体合作的精神和凝聚力。

5) 选配合格的培训教师。合格的培训教师要同时具备专业知识和工作热情。其中, 专业知识的丰富与否直接影响培训内容, 培训教师应具备的专业知识有以下几个方面:一是具备专业理论知识;二是对培训内容所涉及的问题有实际工作经验;三是有授课经验和技巧, 能组织调动课堂气氛;四是积累了大量的培训经验和资料, 能及时发现培训中存在的问题。工作热情对教师同样重要, 它意味着教师是否热爱这份工作, 这将是一种态度。培训教师的来源有两个渠道:一是来自铁路企业内部;二是外聘。从企业内部选拔培训教师, 好处是具有较强的针对性, 可降低培训成本, 缺点是可能缺乏培训授课技巧, 不能进行生动的讲解而外聘的培训教师, 缺点是费用较高, 而且目前很多培训机构和培训教师鱼龙混杂, 良莠不齐, 企业在选配教师时应慎重。

2.3 加强职工培训绩效评估

正确评估培训绩效是提高培训质量的一个重要环节, 目前, 存在的培训动力不足, 员工培训积极性不高, 与没有好的绩效评估体系有密切的关系。培训绩效要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度, 培训的效益性是判断培训工作给企业带来的全部效益经济效益和社会效益, 而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

从绩效评估的时间可将绩效评估分为, 培训结业时教师对学员的评定和事后企业的应用反馈。前者重视培训活动的改善, 从而达到提升实质培训成效的作用, 后者则供企业的人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看, 最好是将两者结合起来。

2.4 建立职工培训激励机制

(1) 实行竞争上岗、动态管理、优胜劣汰、持证上岗等制度, 使职工意识到专业技术和岗位技能的重要性, 增强不努力工作就会被淘汰的危机感和提高自身素质的紧迫感。按照素质、能力决定岗位, 岗位、业绩决定收入的原则, 通过强化培训, 严格考核, 公平竞争, 深化分配制度和用工制度改革, 建立职工素质与人员使用、收入待遇挂钩的机制, 增强职工主动学习技术业务的内在动力。

建立科学、多层次、规范化的职工资格评价体系, 严格规范技术要求, 坚持以实际技能为标准, 评聘技术等级, 并保持技能鉴定工作的经常性。提高职工的社会地位、树立科研人才、管理人才、技能人才并重的观念, 创造有利于职工发展和展示才华的机会和空间。其次, 企业要充分信任并赋予职工工作重任, 通过推行评聘技术担当和专业技术带头人管理办法, 凸显他们作为创新人才的作用和地位。

(2) 运用市场机制促进职工教育。在市场经济条件下, 职工的培养、使用以及各种相关机制的建立与完善, 必须充分体现市场的规律与要求, 走市场化道路。首先要建立职业资格和就业准入制度。推行职工资格证与学历并重的做法, 实现以市场为手段来衡量职工的自我价值与社会价值。其次企业内部职工的待遇与市场价格接轨相对应, 要以劳动力价格理论为指导, 推动生产要素进行分配, 形成科学合理公正的职工酬金制度。

3 结束语

铁路运输是国民经济的重要组成部分, 其人才的发展壮大有利于提升铁路企业的核心竞争力。面对铁路跨越式发展的远景规划, 铁路企业应适应铁路跨越式发展的新形势, 强化新举措, 进一步做好职工培训工作, 为铁路事业的快速发展提供更多更好的各类人才。

参考文献

[1]蒋渤.加强教育培训增强企业竞争力[J].企业培训, 2006.

[2]杨明卿.谈职工教育模式的改革与创新[J].郑州铁路职业技术学院学报, 2006, 3.

[3]宋修德.培养高技能人才适应铁路跨越式发展[J].中国劳动, 2006, 4.

3.铁路系统人事培训工作的思考 篇三

关键词：铁路系统；人事培训

中图分类号： F272.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-32-2

1 研究背景

人力资源是企业发展的第一生产力，是可模仿性最小的资源，也是挖掘潜力最大的资源。人事培训作为企业战略目标管理中十分重要的一个环节，是最高效，也是最省成本地提高企业人资资源优势的方法，因而人事培训工作越来越受到企业的重视。

铁路系统作为一个大型的国有企业，传统的管理模式越来越无法适应时代的发展，铁路已经不再是过去的“铁老大”了，坐等业务找上门的时代已经一去不复返，“转观念、闯市场、增效益”才是当今铁路发展的方向。新的发展模式必定需要新型的人才，我们总是会因职工的素质能力不能满足时代发展的要求而不满，却从未深入思考如何挖掘人力资源潜力，传统模式的弊端，时代发展的挑战，都给铁路系统人事培训工作提出了新的课题。

2 当前铁路系统人事培训工作存在的问题

对于当前铁路系统人事培训工作中存在的不足，笔者认为可以从培训组织、授课内容、参训人员三个角度进行分析。

2.1 从培训组织的角度

①培训前需求调查不足。众所周知，提高职工的工作积极性与生产技能，是每个企业进行人事培训的核心目标。要想实现这个目的，首先必须确保企业的培训计划符合企业的发展目的与实际。可是大部分的铁路站段在开展人事培训工作之前，对培训需要的分析根本就没有充分考虑到实际发展，大多是为了完成路局下达的培训任务而已。培训的开展没有考虑到单位的实际需求，同时更缺乏对参训人员的需求调研，这都导致人事培训体系、培训课程不符合企业的发展策略，人事培训无法有针对性、科学地开展[1]。

②培训方式方法较为单一。许多站段的人事培训内容都还只是停留在技能与知识等的初级阶段，大多只是单纯采用授课的方式将相关的办法与理论灌输给职工，很多培训老师仍旧是采取传统的培训方式，培训形式不灵活，缺乏先进的培训方式办法，导致培训达不到很好的效果[2]。

③培训效果评估不到位。缺乏完善、健全的人事培训考评机制是导致人事培训效果欠佳的关键因素。很多站段将考试成绩当作评定人事培训效果的唯一准则，对培训组织的评估也仅仅是针对授课老师的水平进行的，忽略了参训人员回到岗位后技能水平的提升等方面的评估，造成培训与生产相脱节，培训仅成为了一项政治任务，培训效果流于形式。

2.2 从培训内容的角度

①对综合能力的培养较为欠缺。站段开展的人事培训内容大多是新技术、新业务，对当前国家经济政治形势、铁路系统的发展趋势等内容的培训几乎为零，导致职工“两耳不闻窗外事”，没有从思想上认识到当前形势的转变，无法跟上时代发展的节拍。对问题的分析与处理等综合能力的培训较少也是当前站段人事培训工作的通病。

②培训过于偏重理论。在基层站段中，参加培训的人员大多来自一线生产岗位，他们虽然与最新的技术、业务息息相关，但基本还是偏重于操作。目前站段的人事培训过于侧重理论，将大部分的培训内容聚焦在了设备运行原理等方面，很少在设备现场进行实践教学，很少在故障发生时开展实践教学，对实际操作能力的培训缺失也是导致站段人事培训效果欠佳的一个主要原因。

2.3 从参训人员的角度

根据某站段对中层及以下管理人员和专业技术人员的培训调查中显示，表明自己非常期望参加培训，而且培训意向十分明确的仅仅只占总数的50.2%，表明有参与培训的意愿，但对培训内容的意向并不是很明确的占总数的40.5%，而还有9.3%的人员表明自己没有培训的意愿，仅仅是为了完成上级交办的任务。

存在于铁路系统人事培训中最明显的问题之一就是职工缺乏高涨的参与热情，有些甚至将人事培训当作政治任务来对待，根本不重视培训效果。由于工学矛盾问题的突出，导致参训人员的选择上不一定有针对性，培训内容缺乏针对性也是导致参训热情不高的主要原因。此外，由于近几年来大部分铁路站段都采用计件工资的形式，参训人员难免因参加培训导致出工量少从而影响其收入，这也是导致参训人员热情不高的重要原因。

3 对铁路系统人事培训工作改进的思考

针对以上三个方面存在的问题，笔者结合自身工作实际，提出一些改进对策，希望能对其他的人事培训工作者有一定的借鉴价值。

3.1 完善组织培训工作

①争取让培训工作赢得多方的支持。人事培训可以为企业的发展提供源源不断的、优质的人力资源，它不是也不应仅仅是人事部门的工作，需要各个部门、各个层面的支持。领导的支持可以保证培训工作的顺利开展，使培训不因“工学矛盾”而流于形式；人事部门的支持可以保证培训工作的规范开展，从需求调研到效果评估，每一步都规范高效地进行；技术部门的支持可以保证培训工作的有效开展，培训服务于技术，但也需要技术的支持，技术部门与参训人员一样，也是培训工作的一个主体，它为培训提供坚实技术力量；当然，作为培训工作的重要参与人员，取得参训人员的支持也是人事培训工作能够顺利开展的保证。

②培训方式的创新。可以充分借助企业信息化建设契机，充分利用网络学习的平台通过远程视频来完成，使职工能够实现随时随地接受培训，解决了工学矛盾的主要问题。同时，企业还可以充分借助社会的力量，采用与厂家合作培训的方式，以使人事培训效果实现提升。此外还可以将培训技术渗透于企业的员工活动中，如技术比赛、员工沙龙等，使员工的培训能够在轻松愉快的环境中进行[3]。

③开展多种形式的培训效果评估。传统的考试因简便易行，容易量化等优点，仍旧是培训效果评估的主要途径，但还应将参训人员后期技术水平的提升等作为培训效果评估的一项重要内容。技术水平的提升才是培训的根本目的，对此我们可以将参培人员参训后3个月作为一个考察周期，以故障点的研判时间、故障的处理时间等作为考核期技术水平进步与否的指标，用实践去衡量、评估一个培训工作的成功与否。

3.2 丰富培训内容

铁路系统作为国家运输生产的主要单位，科技创新尤为重要，关于新技术、新方法、新设备运行的培训仍旧应该作为重点内容，但不应是唯一内容，授人以鱼不如授人以渔，提高职工的动手能力、分析问题处理问题的综合能力远比教会复杂的设备运行原理或一个个案的处理方法要重要的多。

此外，目前铁路系统正处于转型、跨越式发展的关键时期，在培训内容中注入一些新形式、新政策的培训，促使职工尽快转变思想，跟进形势，才能更好地推动企业的发展。

3.3 提高参训人员积极性

很多站段因为运输生产的压力较大，关键岗位的技术骨干无法长期脱产培训，造就了一批培训专业户，导致实际工作人员无法接触最新的技术业务知识，而学习了技术业务知识的人员却又因各种原因并不从事相关的工作。笔者认为，增强培训的针对性是提高参训人员积极性的主要途径。不要因为工作安排的原因，让职工参与一些与其毫无关系的培训，试想一个工务系统的养路工去参加信号专业的技术培训，他怎么可能有培训的积极性？因材施教，才能人尽其才。

此外，计件工作已经成为了铁路系统工资分配的趋势，如果参训人员培训结束后，实际生产力得到了提升，其收入的增加可以弥补脱产培训期间的损失，这也必然会大大提高职工参加培训的积极性。

4 结语

人才是企业发展的基础，人事培训工作是企业战略目标管理中至关重要的一个环节。为了使企业更好地发展，必须对人事培训工作进行不断地探索，这也是人事管理工作者一个重要的研究课题。作为一名铁路工作者，结合实际制定本单位切实可行的培训工作方案是铁路系统人事工作者的重要任务。

参 考 文 献

[1] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）.

[2] 张兵.关于新员工培训体系的探索与实践[J].航天工业管理，2013（03）.

4.铁路培训学习心得体会 篇四

转眼间党校的学习生活接近尾声，根据我自身的学习和体会总结了以下几个方面。

一、扎根基层学习，提高个人素质。

我通过系统学习铁路事业的发展历史、现状和未来发展，北京局企业概况及铁路企业改革发展形势，铁道概论，铁路安全教育，高速铁路新技术，进一步夯实了理论基础；为推进铁路发展建功立业传承和弘扬铁路精神，深入学习了铁路精神，感受到了铁路精神的无私伟大，与时俱进；学习了“肩负时代重任，书写精彩人生”，进一步提高了自身的辩证思维能力，学到如何合理科学的规划个人发展成才之路。

安全是铁路工作的重中之重，安全压倒一切事情。在党校的教育和学习中从始至终保持着“安全第一”的理念，这使我想起了北京南站近期开展的“安全风险大家谈”活动。在与领导的交流中，车站领导针对我所在的“信息化车间”提出了三点要求；第一是安全管理方面坚持“安全第一，预防为主”的方针，必须严格执行有关规定，对影响安全的每个环节，都必须强化管理，确保车间投产设备、系统运行安全稳定；第二点是现场作业方面，要深刻理解“不按标准作业就是本岗位最大的风险”，将安全风险控制责任落实到本岗位和各作业环节中；第三点是检查治理方面，要落实好各级安全隐患检查和整理工作的制度机制，落实工作责任，提高安全检查和整治工作的质量及效果。

通过南站组织的“安全风险大家谈”工作和在党校丰富多彩的系统性学习，使我了解了自身所在岗位安全工作的重要意义，在日后的工作中要注意安全检查工作和重点隐患的排查，要从自身责任入手，强化现场检查卡控，落实好应急处置，防范安全风险。

二、互相交流，获益匪浅。

党校的学员来自不同的地方和不同的站段，有着不同的成长背景和知识结构，有着各自的专长。党校特地为我们提供了一个交流探讨的平台，让我们了解到不同站段不同的工作模式和工作性质，有效丰富了学员们的综合素质，促进了各站段同事之间感情交流。

回到北京南站的工作中，结合“安全风险大家谈”工作，我也同样是在交流中进行学习，由站领导带头，信息化车间的同志们结合自己的工作岗位和任务各

抒己见。在信息化车间我的主要工作是辅助师傅对客票系统进行维护，包括客票系统软件的维护、系统升级、硬件设备的维修等。在这段时间的工作中，结合大家的发言，我也总结出了一些我在工作中发现的问题。比如设备维修工作中存在记录不齐全，无法通过对维修记录的统计分析总结出故障发生的一般规律、对常见问题的日常处理办法；其次是对现场的巡视还不够充分，部分售票厅某些不常开放的窗口设备故障不易被发现，这就需要在平时加强对这些不常使用的设备进行检查，排除相关故障。最后是日常工作中的相互配合还不熟练。应以计划合理、准备充分、组织有序、行动迅速为目标，充分与维保单位进行沟通、演练加强行动的一致性和处理流程的一致性。

通过“安全风险大家谈”工作中听取领导的讲话和与同事之间的交流，使我领悟了相互沟通的重要性；在党校学习过程中，同事们之间的课堂交流和私下交流也使我结交到了更多优秀的同龄人，融入到铁路行业的方方面面。通过这样多元化的方式，不同思想相互碰撞和交换，拓宽了知识面，提升了个人能力和人员的整体素质，使我受益终生。

三、理论运用与于实践，提高自身能力。

“学而不思则罔，思而不学则殆。”在学习工作中，应该更加注重理论联系实际，结合本职思考，才能提高自身能力。俗话说：“理论来自于实践”。科学的理论总是严格地以事实为依据，并在实践中不断接受检验，在实践中不断修正、丰富和发展。在北京南站信息化车间实习的这段日子中有过迷茫，探索不到属于自己现在作为铁路新人的工作方法，通过钱老《世界高速铁路技术的最新发展》讲座了解到了关于高铁列车及配套设施的历史和今后的发展方向以及路局的“走出去”项目的发展动态，我感到收益匪浅，这不仅使我对铁路领域内的技术有了一个概括性的了解，同时也深深佩服钱老严谨缜密的科研态度和探索精神。在日后的工作中我也需要进一步了解高速铁路发展的最新动向，本着铁路人踏实进取的精神，一步一个脚印的学习专业知识使自己业务精良，更好的投入到信息化车站的建设中。

四、传承和弘扬铁路精神，为推进铁路发展建功立业。

人无精神不立，国无精神不强。社会是需要精神的，一个企业更需要精神。我们学习了詹天佑爱国爱路，自强不息精神；学习了“毛泽东”号机车组报效祖国，服务人民，忠于职守，责任至上的精神；学习了挑战极限，勇创一流的青藏铁路精神；回想起在北京南站作为自动售引导员的时光，如果能更早的领会到这些有些优秀前辈的工作真谛，那么我想我一定会更好的服务于群众和人民。

在党校的学习使我的思想和精神得到了升华。我时时刻刻提醒自己，作为一名铁路职工，我很平凡但不能平庸，前辈们身上体现出来精神让我们感动，让我们振奋，但铁路精神更需要我们的传承和弘扬。结束培训后同事们也各自结合自己的所学所想汇报了自己的感悟，给我留下印象最深刻的是在培训第一天人事处徐处长的讲话，徐处教育我们作为铁路工作者对业务的熟悉和掌握是必须的，但更重要的是在工作中学习如何做人，如何在工作中树立良好的口碑，所以懂得如何与人交流很重要，与旅客交流、与同事交流、与领导交流，其次有灵性有悟性很重要，学会举一反三、学会换位思考、学会从不同的角度看待问题。这些都是在日后工作中我所需要学习和注意的。

5.铁路安全培训心得体会 篇五

通过对刘部长讲话的学习，个人认为没有一个安全稳定的环境，什么事情都干不成。而要保持运输安全的持续稳定，当前最核心、最根本、最基础的是认真学习领会各级领导的讲话精神，集中精力、再鼓实劲，加快规范新体制下车间安全管理、劳动定额管理等工作。作为一名车间的专职管理干部一定要充分认识加快规范新体制下安全管理的极端重要性，进一步增强责任感、使命感，深入探索，开拓创新，实现车间管理工作的规范化、制度化，为车间提供稳定的安全环境。

刘部长讲话中明确指出，规范运输安全管理的总体要求是：健全规章制度，强化专业管理，改进综合服务，完善检查监督，提高站段能力，优化干部队伍，强化安全基础，基本建立起适应新体制的运输安全管理体系，实现运输安全管理有序、高效，确保运输安全稳定。

因此，车间定额工作将围绕段、车间20的工作目标，集中精力，突出抓好车间劳动定额管理工作。

一是修改完善劳动定额管理制度。劳动定额管理制度是车间工资分配及安全管理的重要依据，具有法规约束力，对管理制度的修改完善要摆在重中之重的位置。对车间及工区《“辆单价”工资分配办法》、《经济责任制考核办法》、《职工内部待岗办法》、《一次性奖励办法》、《安全逐级负责制考核办法》、《职工考勤管理办法》、《定额报表、台帐工作标准》、《车间汽车管理办法》等管理制度和办法的修订，要全面把握车间、工区管理体制的特点，全面把握车间成立调整后资源配置、生产组织、劳动组织的变化，全面把握分配模式的发展要求，确保修订后的管理制度科学严密，符合车间安全管理的实际。管理制度内容的表述力求准确、清晰、完整，不能模糊不清和出现空白，制度与制度之间不能相互矛盾。要建立管理制度的动态修订机制，根据运输生产的变化和列检车间的特点，及时调整制度、办法的内容。消除管理制度管理比较混乱的现象，规范对管理制度的审核、发布，履行必要的民主管理程序，合理界定车间、工区的管理权限，明确管理的内容，实现对管理制度的规范化。

二是规范工作秩序。要具体界定车间和工区之间在劳动定额及工资分配等综合管理事项上的责权，建立清晰的管理界面。车间要加强对工区实际情况的了解，全面摸清人员结构、工资分配、定额管理等方面的现状。建立规范的工作制度及标准，对工区的要求，职工关注的事情，办理时限等要有明确规定，严格按制度执行。简化办事程序，落实办事责任，减少办事环节，提高办事效率，为工区及职工提供方便、快捷、高效的服务。

三是转变工作作风。车间劳动定额工作要进一步提高工作效率和服务质量，关键是要转变工作作风。要坚持为职工、为现场服务的意识，急工区之所急，想工区之所想，做工区之所需，克服小机关化作风，加强调查研究，倾听工区及职工的意见，深入现场了解真实情况，及时解决实际问题，提高服务工作的针对性和实效性。破除传统的思维方式，增强创新意识，发展优质优价分配激励机制。

四是做好车间劳动组织整合的准备工作。车间布局调整后对劳动组织提出的新课题，按照有利于车间安全稳定和提高劳动生产率的要求，对车间劳动力进行优化配置，合理定员定岗，最大限度地满足现场一线检车员的数量，确保技检时间、作业段位和检车质量。

五是加强工区及班组的自控作用。车间要把加强工区及班组自控型管理作为提高车间管理能力的基础工作来抓。要强化车间的管理力量，配强车间管理人员，关口前移、靠近现场，提高处理现场问题的能力。对工区、班组布局进行适当调整，完善班组管理制度，优化班组长队伍，提高班组长管理能力，调整充实自控型班组建设内容，增强自控型班组建设的效果。

六是理顺收入分配关系。收入分配问题是干部职工普遍关心的问题，也是事关职工队伍稳定的大事。车间要统筹考虑，保持职工队伍稳定，调动职工积极性。要对原各工区工资管理办法进行统一规范，对工资制度各单元构成、各项工资标准、工区内部奖励及工班长津贴等项目和标准规范管理，指导工区规范内部工资分配管理办法，处理好执行工资政策法规与搞活内部分配的关系，消除不合理的因数，调动职工努力工作、多劳多得的积极性。

七是做好思想引导工作。针对干部职工对全员竞争上岗和工资分配的热点问题，采取多种形式进行宣传解释，引导干部职工明辨是非，正确看待和理解改革，进一步增强对深化改革、搞好工资分配新机制的信心和决心。并要及时掌握职工思想动态，有针对性地做好深入细致的思想工作。

6.铁路班组长培训心得体会 篇六

一、观念转变

此次培训最有幸的是冯副局长亲临现场，召开了座谈交流会，通过冯副局长的交流、讲解，我受益良多，在思想深层次上得到了升华，在境界上有了较大的提高，用深入浅出的例子给我们谈了调度管理这门学问，让我找到了我要努力的方向。首先是冯副局长对我们调度工作的重视，能在百忙之中抽出宝贵时间来与我们面对面进行交流，倾听调度员的心声，来解答我们的疑惑，工作上有这样领导的大力支持，有何理由自己不认真干好本职工作呢?其次冯副局长不仅仅是只谈业务、谈规章，而是全面了解调度员的生活，对我们提出的问题都一一进行反馈，真正为我们解决问题，如加大对调度员的心理疏导、增加培训等；再次是冯副局长结合实际给我们生动地讲解了调度员如何做好一名指挥者、管理者，如何协调好方方面面的关系，在工作怎么与人打交道，怎么协调好工作与家庭的关系等等。

二、沟通很重要

学习中专门邀请了川大的教授为我们讲解了“教练式管理”，我认为在工作中沟通环节极为重要，直接关系到所做事情的效果，沟通是处不在的。作为一名高铁室的管理人员，不管是与调度员之前的日常交流沟通，还是在与各业务处室之间的探讨协调，还是给上级领导工作汇报，都需要有效的沟通来收集信息、解决问题。在日常实际工作还是存在因为沟通不到位，在理解上与调度员之间产生不一致，造成问题没有得到有效解决的情况。所以建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何沟通场合下都能有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯，能达到事半功倍的效果。

我们要愿听、会听，认真、专注的倾听，加强与调度员之间的交流，了解和掌握他们的思想动态，掌握他们的真实想法，收集他们的意见和建议，通过有效的沟通，能让调度员充分理解和掌握相关规章制度，在执行的过程中没有负面情绪。要把握好三个环节：认识自己、认识他人、影响他人。

三、公文写作须加强

此次学习详细的给我们讲解了公文写作的重要性、必要性及具体写作规范。通过学习，我对公文写作的流程及标准有了更深层次的理解，公文写作不仅仅是信息的传递，更是指令的下达，涉及相关制度办法的落实，所以在公文写作上语言运用方面要做到：准确(概念清楚，符合语法，要素规矩)、鲜明(观点明确，用好标题，段旨撮要)、简练(锤炼语言、控制篇幅、层次分明)、得体(问题要求，书面语言，术语规范)。

四、职场礼仪具备的标准

通过职场礼仪的讲解和学习，我认识到职场礼仪是企业文化、企业精神的重要内容，是企业形象的主要体现。虽然调度所不是窗口单位，但是通过职场礼仪的表现能充分体现出我们调度员的形象和个人素养，没有一个良好的礼仪是不能体现出调度员的高水平高素质的。细节展示素质，教养体现细节，个人形象代表了单位形象，职场礼仪也是我们必须要掌握的一部分。作为办公室一名科员在职场礼仪方面应注意：一是接听、拨打电话要使用礼貌用语，使用文明用语，待人热情；二是按规定着装，穿所服；三是办公室及卡坐内严格按定职管理进行摆放，做好清洁卫生；四是做好会议礼仪，按时参加各类会议，遵守会议规定，做好相关记录，及时汇报；五是工作中时刻注意自己的言行举止，要做到尊重他人，约束自己，和同事们愉快相处。

五、向高标准看齐

学习期间我有幸到xx铁路港现场参观和学习，通过学习我认识到：一是国家“一带一路”的宏伟战略深深触动了我，自贸区的建立、中欧班列的开行在全球带来的巨大影响，体现出了中国在国际上的巨大影响力；二是铁路的国际运输及后续发展规划让人振奋，作为中国高铁的一名普通员工，我感到自豪；三是参观了xx铁路港的运转情况，全球领先的设备投用，每日的巨大装卸量使集装箱的高速周转、充分利用，缩短了货物周转时间；四是智能化设备的使用大大提高了作业效率。在中国高速铁路飞速发展的今天，要以高标准、高要求来定位自己，提高工作中的标准，为铁路事业的快速发展、为建设一流调度所而努力。

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7.铁路培训心得体会 篇七

铁路站段组织实施的职工教育培训活动, 培训教师的主要来源是本站段职工教育培训部门的专职教师以及来自于其他相关科室 (如技术部门、安全部门、客运部门等) 和各个车间的兼职教师。兼职教师的来源主要是那些理论水平相对较高、实践技能突出、工作经验丰富的专业技术人员。这些人员在经过本人愿意、车间同意、职教科批准的情况下被聘请为兼职教师。兼职教师的主要任务是参与教育培训计划的制定、教育培训教材的编写, 并且协助专职教师实施具体的教育培训工作。

铁路基层站段目前在职工培训工作方面都普遍面临一个现象, 就是开展培训工作的教师很少, 专职教师和社会培训师就更少。长期以来, 专职教师既是职工教育管理者, 又是职工培训教师, 还兼任着车间教育工作的指导和监督的角色。在这种情况下, 铁路站段职工培训只有请一些车间技术骨干做兼职教师。兼职教师大都掌握着一技之长, 而且现场的实践经验非常丰富, 但他们大部分年龄偏大, 没有受过正规的高等教育, 目前石家庄站的兼职教师共有15名, 占全站职工人数的0.5%。每年要承担如下培训任务:约6, 000人次的干部、职工的脱产培训 (如中间站长培训、三新安全培训、班组长培训及专业高技能人才研修班等) ;铁路局下达的近万人的技能鉴定和高级工复核工作;每年近1, 200人复退学员的文化补习及专业学历教育、近1, 500人的成人函授教育及铁路职工的学历达标教育、近1, 500人次的春运培训及后续的临客春运工作, 以及许多临时性的培训任务。相对于这些繁重的培训任务, 车站现有的师资力量显得捉襟见肘, 许多教职员工超负荷运转, 在培训高峰期, 往往要多方聘请教师才能解培训燃眉之急。

二、铁路站段对培训师资激励现状

(一) 激励措施无差别化。

按照马斯洛的需求层次理论, 只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时, 才能起到激励的作用。以前, 车站在制定激励政策时, 往往忽略对教师个体的分析, 管理者简单地认为教师想要得到的是相同的东西, 忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析, 无法建立多维交叉的激励体系, 使激励措施缺乏层次性和针对性, “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段, 结果适得其反。这是因为没有认识到激励的基础是需要, 同样的激励手段不可能满足所有的需要。

(二) 激励的时间、内容、力度缺乏弹性, 手段单一。

以奖励为例, 车站的现行政策把奖励的时间、内容、力度定得很死, 一般只有年底和教师节才会进行少量的物质奖励。奖励的内容也是不分优劣给予同样的对待, 缺乏时效性和内容的特定性, 使得实际效果大打折扣。同时, 激励手段比较单一, 目前, 车站采用物质激励 (津贴、奖品等) 手段较多, 而精神激励 (赞扬、荣誉、培训、个人发展空间等) 手段较少。

(三) 对培训师资业绩的评价考核手段不够科学。

准确地说, 激励包括激发和约束两个方面的含义, 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的, 激发导致一种行为的发生, 约束则是对所激发的行为加以规范, 使其符合一定的方向, 并限制在一定的时空范围内。在培训过程中, 为防止不希望出现的行为的发生, 就必须辅之以约束措施和惩罚措施, 将培训师资的行为引导到特定的方向上。目前, 车站还没有建立起科学完善的评价考核体系, 没有建立年度考核机制, 也缺乏量化硬指标, 这样不能反映出真实的成绩, 失去了应有的激励价值。也缺乏科学性、有效性。

三、激励不足对车站师资队伍产生的影响

(一) 师资队伍知识更新慢。

由于缺乏必要的激励机制, 车站师资队伍普遍缺乏知识更新、提升自我素质的动力, 影响培训效果。随着高速铁路的开行范围扩大, 主要城市间的旅客列车运行时间大幅度压缩、运输效率提高, 要求大量铁路职工更新专业知识。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能并传授给在培学员, 铁路职工培训才能真正发挥服务于铁路运输, 服务于安全生产的作用。但由于缺乏对教师业务及授课水平的激励性评价措施, 导致兼职教师缺乏自我提升的积极性, 对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等了解不够深入, 对我国铁路改革的前沿信息、发展动态缺乏了解。这样上课难免知识陈旧、内容单一, 没有现实性及针对性, 知识量、信息量欠缺, 枯燥乏味, 职工也会收获不了新东西。

(二) 教学积极性受到影响。

从制度上来说, 车站对职工教育培训师资队伍建设的重视程度仍然有待提升。无论是哪种类型的培训教师, 职工教育培训部门对他们进行指导和培训的活动都严重的缺乏。同时, 相关的管理制度相对欠缺, 即缺乏完善的工作资格要求、工作职责要求、监督机制、考核机制、激励机制等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩, 从而无法激励起教师工作的积极性和创造性。甚至有的培训教师还有这样的错觉:多做多错, 少做少错, 不做不错。这种消极的工作态度必将严重影响到他们培训工作的积极性和工作效率, 并最终阻碍铁路企业的发展和壮大。

(三) 兼职师资长期存在“工-教”矛盾。

车站实施职工培训, 需要投入一定的生产劳动时间和人员, 特别是一些用时较长的培训, 需要兼职教师花费大量时间。由于兼职教员首先是生产一线的职工, 所在车间对他的制度和约束更能发挥效果, 而车站的职教部门往往对他们不具备直接管理权限, 这样, 生产活动和职工培训之间, 不可避免地在时间和人员上会发生矛盾。也就是说:兼职教师的职工培训是在“工-教”矛盾中进行的, “工-教”矛盾是企业职工培训中的经常性现象。“工-教”矛盾严重影响职工培训过程中兼职师资的积极性, 是职工培训的“拦路虎”。培训占用工作时间, 也部分占用兼职教师的休息时间, 如果给予必要的激励措施, 让兼职教师自己合理安排和处理“工-教”矛盾, 那么问题能够得到很好的解决, 就可以为职工培训提供一个平台。

四、构建车站培训师资激励机制

(一) 建立培训师资聘任制。

车站培训教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中, 从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程, 是激励机制建立和实施中最重要的部分。强化竞争机制, 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 在车站工作人员中全面推行培训师资聘用 (聘任) 制度, 这对于形成一种新的激励机制, 调动广大培训师资的积极性有着十分重要的意义。首先, 根据车站培训的定位, 按需设岗, 平等竞争, 择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构, 以车站运输发展、培训目标、队伍建设为基础, 以培训任务及职工队伍现状为依据, 根据车站发展宗旨确定任务, 根据任务要求设立岗位。岗位设置后, 要通过平等竞争, 公开、择优聘任, 需要一个聘任一个;其次, 签订聘任合同, 加强考核管理。聘约不是简单的与车站签个合同, 而是要首先明确双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责。同时, 车站职教科还要加强聘后的考核与管理。根据教师培训工作的特点, 进一步完善考核指标体系与具体做法, 努力使考核更具有针对性、合理性和可操作性, 增加考核的透明度, 使考核结果公平、公正;第三, 建立能上能下、动态管理机制。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的, 在一段时间内, 这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的, 人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用, 这就能使以往存在的“干好干坏一个样”的弊端得以克服。

(二) 建立合理的绩效考核机制。

逐步建立和完善了各项管理制度, 规范管理、调动广大教师教学积极性, 使得责任明确, 奖罚分明, 有章可循, 有法可依。可以借鉴高等院校在教师职务评聘中的经验和做法, 改变过去那种兼职教师“一聘定终身”的做法, 加强对教师的分类考核评价, 把师德、知识、能力和业绩作为考核教师的主要标准, 将培训师资的年教学工作量和工作质量及教学成果纳入绩效考评系统。同时, 还要逐步提高教师待遇, 应积极鼓励、倡导“多劳多得、优劳优酬”的原则, 支持鼓励培训师资积极承担教学和教研任务, 优质完成各项任务。在奖励方面拉开一定的档次和差距, 做到一流教师、一流业绩、一流报酬。受长期以来在分配领域盛行的平均主义思想影响, 不敢拉开差距。或者在拉开差距的过程中, 受到抵制即自行放弃。我们应该在分配领域强调兼顾公平与效率, 适度拉开差距是符合车站培训师资劳动特点的。

(三) 建立有效的精神激励措施。

精神激励包括感情激励和荣誉激励等方式, 具有花费少、回报率高的特点。精神激励是进行物质激励的有力保证, 物质激励与精神激励两者是对立统一的, 精神激励是一个调动人的积极性的过程, 它对物质激励能产生巨大的推动作用和有力的保证作用, 将物质激励和精神激励相结合会极大地促使培训绩效提升。这就要求车站职教部门要为教师创造一个和谐美好的工作环境, 这是提高教师工作热情的基本前提。车站管理人员需要对培训师资表示自己的热情和真诚, 要时常的关心教师生活和工作, 对员工的工作给予肯定。教师如果在培训工作上遇到问题, 应该积极地进行引导。如果在生活中遇到难题, 应该帮助教师走出困难, 让其能够充满信心面对生活和工作。只有维持友好融洽的关系, 才能够让员工感受到管理者的激励, 从而唤起其工作的主动性和积极性。另外, 还可以每年评选优秀教师, 颁发荣誉证书, 并在车站各科室、车间大力表扬其先进事迹。

摘要：近年来, 铁路培训师资队伍建设取得了显著成绩, 但在数量、结构和整体素质方面与实际培训需要还有一定的差距。本文通过对铁路站段职工培训师资激励现状的分析, 查找不足, 并提出相应的解决对策。

关键词：铁路站段,培训师资,激励机制

参考文献

[1]陈志芹.铁路培训站师资队伍建设的思考.职业教育研究, 2010.4.

8.铁路职工培训存在的问题及其措施 篇八

【关键词】铁路职工 问题 措施

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0235-02

很多铁路工程局在进行工作的过程中已经意识到要增强职工素质与服务意识的重要性，并开展了一系列职工素质培训活动，但在培训的过程中遇到了很多困难与阻碍，这是因为部分铁路职工的能力与素质与新的生产模式与新的生产要求仍存在较大差距，因此只有采用科学的培训理念与先进的培训方式，才能规避铁路职工培训可能出现的问题，从而达到有效提升铁路客运服务质量的目的。

1.当今铁路职工培训中存在的问题

1.1对于培训活动的重视程度有待提高

工程局对职工培训活动的重视程度不够主要体现在两个方面：

一方面是管理层对于培训工作没有做到足够的重视。这是因为铁路员工的素质与服务质量对生产成果的影响是隐形的，其相关性不明显，但带来的成效是具有持续性的。而当领导对于培训工作的态度不够严谨认真的情况下，对于实施具体培训工作的直接负责人和员工造成了不好的影响，也不能为职工做好榜样和带头作用，最后导致了人浮于事，培训工作无法取得预期的成果。

另一方面是员工本身对培训活动积极性较低，投入性不高，没有通过该活动提高自身能力素质，提升自身工作水平的主观意识，使得员工只是走个过场，不愿投入时间与精力完成培训的任务，难以达到期望的结果。

1.2培训内容设置不切实际

目前工程局中所实行的员工培训大多采取单一的讲授形式，表现为一个讲师站在台上，面对几百甚至上千的铁路职工进行演讲型授课。其授课内容中关于如何提高工作水平与服务质量的方法大多是仅停留在口号上的标语，对于职工现状的分析与阐述也大多是站在整个工程局的宏观层面上所进行的总结，缺乏对于职工岗位与工作内容的分层与针对性。这样的培训看似场面浩大、人头攒动，但实际效果不尽人意。无论场面话说的多漂亮，没有对于员工个人实际工作内容及能力提高的瓶颈，是无法将纯理论与实际联系起来的。参加这样的培训，员工无法得到切中痛点的有效信息，丧失了参与其中的兴趣与主动性，更难以得到切实提高自身能力的方法。

1.3培训成果检验方式单一

目前铁路职工培训之后的考察方式为主要为笔试，这种考试方式具有其优越性，但其能够考察的范围及其有限，只能局限在一些记忆性的概念或文字描述性的问题上。而员工的能力应当是多方位的，不仅包括对于理论与知识的记忆，还应当对于实践中的技术与技能熟练的掌握。因此单一的考察方式以及无法满足对于员工素质与能力的全面考核，更无法引导职工主动提高自身的实际操作能力。

2.提高铁路培训工作的方案对策

2.1树立主动提高自身能力的理念

俗话说：“活到老，学到老。”，但由于工程局中的员工大多因为工作是“铁饭碗”所以缺乏自我提高、竞争上岗的危机意识，因此，铁路系统应当树立主动学习、终身教育的理念，形成自上而下提升工作能力、增强业务水平的意识。只有拥有积极的工作环境与良好的学习氛围，才能激励员工积极主动地投入到培训工作中去，产生提升自己的想法。

2.2更改培训内容

培训师应当深入铁路职工的日常工作中，了解其平日里工作的内容与遇到的困难，根据这些实际情况来具有针对性地安排培训课程的内容与进度。如：在电气化工作的过程中，不同电气化岗位对于职工的要求是不同的，应当邀请在电气化部门工作的经验丰富的老职员来担任培训师，可以较好地做好讲授与实际相贴合，避免流于形式，止于理论。

2.3培训成果考察方法多样化

培训课程的目的是提高员工的专业素养和工作能力，因此对于培训效果的考察应当与工作中的实际操作相结合。除了使用传统的笔试试卷考察员工对于必要理论知识与规则制度的熟练掌握程度，还要增加关于工作能力的实务考察，这才是提高铁路客运整体服务质量和业务水平的有效途径，因此应当将对实务的考察与对理论的考察结合起来。

3.结束语

本文从铁路职工培训理念、培训内容、培训方法和培训模式四个方面分别介绍了科学完善的培训方式。在我国的经济发展中，交通是十分重要的助力，而随着铁路建设的快速发展，选择铁路方式的用户层次与以往大不相同，若想要满足这部分乘客的要求，保持铁路客运对其的吸引力，提升铁路职工的整体素质是最有效的方法之一。

参考文献：

[1]曾庆龄，刘维政，刘爽等.心理健康研究与培训在安全运输生产管理中的作用[J].职业教育研究，2013，（1）：142-145.