加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义

加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义（11篇）

1.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇一

浅谈人力资源管理对企业发展的重要意义

论文关键词：人力资源管理；目标；内容；意义

论文摘要：一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。人力资源管理的含义

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。现代化人力资源管理工作的主要目标

“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。人力资源管理工作的主要目标是：

2.1 吸引、保留企业所需的人力资源

在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。

2.2 充分调动员工的积极性

调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

2.3 扩大企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。

2.4 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。人力资源管理的主要内容

在现代企业中，人力资源比其它资源更为宝贵，人力资源规划成为企业的战略性规划，如何使员工自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，就需要人力资源管理发挥重要的作用。除了管理工资档案、人员调动、招聘与选择、薪酬发放等简单的执行性工作外，其主要工作内容有以下几方面：

①人力资源规划。通过制定规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。

②岗位设计与分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，这样可使每一位员工配置在最合适的位置上，以最低的成本实现人力资源效用的最优发挥。

③制定员工职业生涯计划。这是根据员工个人性格、能力、兴趣、价值观等特点，结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。

④ 绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。绩效考核是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，通过考核可以发掘企业内部人才，将竞争和激励机制引入企业内部。

⑤培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训活动主要包括企业文化、方针、行为规范、专业技能、对工作责任感的培训等。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，人力资源管理对企业发展的重要意义

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。第五，有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

参考文献

［1］ 陈毓圭.论改进企业报告［M］.北京：中国财政经济出版社，1997.［2］ 程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示［J］.经济评论，1998.［3］ 周三多.管理学［M］.北京： 高等教育出版社，2004.

2.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇二

1我国电力企业薪酬管理制度存在的问题

1.1薪酬管理制度不受重视

薪酬是一个比较敏感的话题。特别是在我国现行的电力企业中, 企业管理者或是负责人没有形成科学的薪酬管理概念, 缺乏对绩效管理的认知。单方面重视员工的工作成果和工作能力, 安排好工作任务和程序就是完成了这个月或是这个季度的工作目标。完全不在乎员工的薪酬、福利。就算是企业内部形成了专门的薪酬管理制度也只是纸上谈兵, 并不落实到实处, 反而把这种制度作为监督员工工作的一种制约和规则。这样大大降低了员工的工作动力, 淡化了他们的工作热情, 从而直接影响着企业的效益。

1.2薪酬管理制度缺失公平

公平是薪酬管理制度的核心, 也是制定科学的薪酬管理制度的重要参考依据。如果一个单位的薪酬管理制度缺失了公平, 那就会使员工消极怠工, 充满怨气, 影响工作效率的同时, 这种“坏情绪”还能传染, 慢慢的就会使很多优秀员工对该企业失去忠心, 选择跳槽或是转行。在电力行业中, 很多领导对待员工还是实行 “大锅饭”式的政策。不会有“多劳多得”“能者多得”的工资福利制度, 只是看到大家付出了一样的努力并或得同等的一样的回报。 这是最打压人的积极性一种错误的分配中制度, 造成企业人才流失严重, 缺乏竞争力。

1.3薪酬管理制度“行政化”

工资福利按行政等级划分, 这是我国很多行业的薪酬管理制度中都面临的问题, 电力企业也不例外。在电力行业中, 工资、奖金、福利、都会和行政级别挂钩。等级越高得到的薪酬就越多, 越是基层的越是从事最一线工作的员工的薪酬却并不乐观。这是显失公平的, 违背了薪酬管理的原则。电力企业的发展离不开最基层员工的工作, 比如锅炉房的一线操作工人, 如果他们付出了辛苦的劳作却得不到应有的合理的薪酬, 就会动摇他们努力工作的决心, 产生排斥心理, 从而降低工作效率。久而久之, 就会使企业内部的人才结构发生变化, 影响企业内部的良性发展。

2完善电力企业薪酬制度的措施

2.1制定科学有效的薪酬管理制度

“没有规矩不成方圆”。科学合理的制度能为企业的发展带来稳定的生产环境和有序的管理环境。在电力企业中可以通过岗位分析、能力分析和绩效分析, 建立以岗位工资、能力工资和绩效工资为主要内容的薪酬分配制度, 从各个方面对员工的工作成果进行考核, 形成规范的薪酬管理制度。在制定规则制度的时候, 要依据有效的客观的数据进行测评, 规避部分领导者的个人感情, 减少管理人员的个人判断因素。从而才能建立起公平、公正、公开、 执行力强、操作性强的薪酬管理体系。实验是检验真理的唯一标准, 任何制度的可行性和科学性都是在付诸实践中得到认可的。 所以, 我们不光是要制定出合理的薪酬制度, 还要配套出相应的实施细则, 具体落实到实处, 不要让这种奖励机制永远作为一种告示牌展示在宣传栏上。

2.2改善薪酬结构, 能者多劳或是多者多劳

电力企业应该重视薪酬管理的基础性工作, 向科学合理的分配薪酬发展。抛弃平均主义, 根据每个岗位难易程度和职工的个人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一岗位中, 也要根据员工平时表现、任务轻重来公平分配薪酬。对于工作任务重、岗位艰苦的员工给予一定的奖励和补偿, 使员工的工资薪酬能与该工作的业绩和岗位责任相关联, 使员工的付出与回报得到统一。固定薪酬与员工生活水平直接相关, 应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障, 保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公平性。收入应该在一定程度上向技术难度高、复杂程度高的岗位倾斜, 但不能形成某些岗位工资过高, 应该将岗位工资与福利待遇相结合, 对技术人员的培训也应当与绩效挂钩, 保证公平性。充分展现“多者多劳”“能者多劳”的自由竞争形势。

2.3因人而异, 建立有效的奖励机制

人才的多样性造就了企业发展的多方面和立体性。每个人的特质不同适应的岗位也就不同。同样地, 每个人的奖励需求也就不同。要根据每个员工的自身需求和发展需要, 因人而异的制定不同的奖励政策, 让奖励机制趋于多样化和灵活性。比如有的员工更倾向于物质经济上的奖励, 这就要给与更多的奖金或是奖品, 有的员工则是看中假期等隐性福利奖励。另外, 有奖赏就会有惩罚。在给与优秀员工奖赏的同时, 对消极怠工的员工也要给与一定的惩罚, 这样在电力企业内部就会形成积极的工作氛围, 保证电力企业有条不紊的发展。

3结语

在当前社会快速发展的新形势下, 电力企业机制改革进一步深化, 电力企业面临着严峻的挑战和激烈的竞争。为了保证电力企业能够健康、持续的发展, 保证我国国民经济和人民生活不受影响, 就必须重视薪酬管理制度在企业发展中发挥的重要作用, 重视绩效管理和考核。不断完善薪酬管理制度, 并做到合理利用, 是电力企业在市场经济中立于不败之地并在经济大舞台上大展宏图的关键。当然, 改变电力企业薪酬管理的现状也并非是一朝一夕就能够实现的, 还需要在分析大量案例数据的基础上, 不断总结不断探索, 立足根本, 与时俱进。

参考文献

[1]万勤.完善供电企业绩效管理工作的几点思考[J].中国电力教育, 2010 (24) :235-237.

[2]董治琴.试论电力企业员工薪酬激励机制[J].人力资源管理, 2012 (12) :130.

3.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇三

关键词：人力资源管理电力企业绩效水平

电力企业是支持国民经济发展和保证人们正常生活的重要保证，历来是国家最为倚重的行业之一。虽然随着我国经济进入“新常态”，全社会用电量进入低速增长期，但各大电力企业的投资力度依旧不减，仅2015年就完成投资8694亿元，同比增长114%。电力企业的规模仍是处于不断扩大状态。在这种背景下，如何充分调动企业员工的工作积极性，提高电力企业的绩效水平，已成为人力资源管理工作的核心问题。

一、人力资源管理对电力企业发展的意义

随着我国市场经济的逐步完善，电力行业的竞争程度必然愈发激烈，而决定企业竞争力的核心就在于对员工的管理，“以人为本”已成为当前各个企业人力资源管理工作的共识。在“十五”期间，我国电力行业经历了大规模的电网改造，硬件设备得到很大改善，但对“软件”的改造始终停留在书面政策上，落实效果较差。因此当前各个电力企业管理层都将提高人力资源管理水平作为重中之重，“寻找人才、利用人才、发展人才”成为管理工作的核心。人力资源管理的基本原则就在于“让所有员工人都能从事适合自己的工作”，如果没有达到这个原则，必然会严重影响企业的績效水平。因此，把人力资源管理工作提高到战略高度，与经营、成本、研发等同等对待，已成为保证企业竞争力的重要途径[1]。

二、电力行业人力资源管理工作中的问题及挑战

（一）人力资源管理模式老化

由于电力行业关系到国家的经济命脉，因此从新中国成立起就被牢牢掌握在国家手中。虽然当前我国市场经济改革不断深入，但目前很多国有企业人事管理模式依然趋向于守旧、刻板，其用人机制与上世纪80年代相比并没有发生本质变化。企业人事部门的主要工作就是制定工资分配、晋升、培训方案等，并没有自己的一套有效的员工激励手段，这种模式在自由市场下很难保持竞争力。

（二）国有垄断造成行业危机意识不足

在2002年，我国政府对电力行业实行“厂网分开”的改革政策，其本质是电网由国家垄断经营，配电则保留现状。此时正值我国经济进入“十年黄金发展期”，煤炭价格飙升，导致发电企业连年亏损，各级政府则不断向这些企业大力资助，因此并没有实现真正市场经济中的“优胜劣汰”。此外，由于电力企业的工资福利较高，很多员工存在有“小富即安”思想，危机意识明显缺乏，加之管理机制的束缚，导致很多员工的创造积极性没有被充分调动，人才被闲置及压抑的现象普遍存在。

此外，国企被众多国民视为“低风险、稳定”的生存之地，而且往往存在着重视关系、经验、资历的弊病，用人观念严重落后。很多人事主管都是非专业人员担任，基本都是沿承之前的管理模式，专业素质存在明显不足，无法做到针对员工的贡献值来给予相应的奖励政策[2]。

（三）薪酬管理模式趋向于平均主义

从目前来看，薪酬激励依然是人力资源管理的重要手段，也往往是体现一个企业管理水平的重要指标。我国电力企业作为典型的国企，基本上执行了岗位技能工资制度，典型模式为“基本工资+奖金+年终奖+津贴”。虽然做到了有据可依，但是过于死板，基本没有体现灵活调整。可以理解为电力企业长期实行着平均分配制度，加上平均工资普遍高于其他行业，进而更加导致薪酬激励作用的不明显，这样很难发挥员工的工作积极性。

三、改进电力企业人力资源管理模式的措施

（一）打破行业垄断现状

虽然国家掌握电力企业有利于整体布局，但是完全可以适当引入外资，实现投资主体的多元化。政府部门由股东逐步向监督者转变，逐步放开电力市场，把各个企业放在一个平台上进行公平竞争，真正做到“优胜劣汰”。这样既能保证电力企业处于国家的掌控之下，又可以引导该行业向着健康之路发展[3]。

（二）选合适的人及合适的用人

由于国有企业有着相对较高的待遇水平，因此长期在劳动力市场中居于主动地位，但如果真正想招聘一些专业素质高的人才还是很困难的。随着人才市场竞争的日益激烈，人力成本也在显著上升。电力企业可从以下几个方面来完善选人及用人制度。

1拓宽招聘渠道。在当前国有企业中存在很多“走后门”的员工，他们一般不具备专业知识技能，综合素质较差，虽然大多任职于基层岗位，但是也会严重阻碍政策的执行。针对这类问题，首先企业高层领导应严格监督人力部门招聘情况，并给予足够的重视和关心，帮助他们排除外界压力和干扰，真正做到招聘的“公平、公开、公正”；其次，可采用代理招聘的方式，将招聘工作交由专业的第三方负责，借助他们专业的工具、方法来实现人才引进；

2改进考核制度。在当前电力企业内部考核中，过分关注员工的知识、技能水平、学历资历等，对其内在素质并不看重，且无据可循。有这样一个例子：某国企的一台上千万精密进口设备出现故障，邀请的国外专家短期内都无法解决，而这台设备的普通操作员苦思冥想一周后找出故障点。该国企领导给该员工颁发了一千元奖金和一张奖状，而国外专家得知后立刻为其提供一份年薪百万的工作，竞争结果显而易见。所以在日常考核中，应尊重一切员工的劳动成果[4]。

（三）充分发挥薪酬激励作用

薪酬是衡量员工市场价值的主要标准，也是充分发挥员工积极性的重要手段。在目前的电力企业中，应健全完善“岗位考核+工作业绩+贡献值”薪酬标准，并将短期激励和长期激励相结合。

1积极推进工资体制改革。目前，大部分电力企业都实行“以岗定薪”制度，规定了员工应能上能下，工资能增能减的标准，这就使员工的工资水平逐步趋于合理，也使各类岗位工资在一个合理的差距水平，这有助于激励那些工作难度大的员工心甘情愿在自己岗位奉献[5]。

2以“活薪”激励学习。员工的不断进取心是保持企业竞争力的重要保证。针对基层技术人员，可以实行竞争上岗，根据日常考核及技术大赛结果来分配岗位人员，将岗位差别纳入分配体系。在同一岗位中的技术人员因工作积极性的不同也可以适当调整工资水平。鼓励全体员工学习新知识，坚持与时俱进。

（四）加大人力资源培训力度，绩效管理精细化

1加大人力资源培训力度。技能培训是规范操作、提高工作效率的重要途径，尤其对新入职的员工来说，是由理论到实践的重要过渡期。因此，电力企业应把人力资源的培训工作当作企业经营的一部分对待，不能只是简单地当作一道必备程序。在制定培训计划时，应充分结合当前企业的人力资源现状及发展计劃，做到目标明确，以“实用、有效”为基本原则，确保培训效益。

2推行绩效管理精细化。绩效管理的公平合理是保证员工幸福感的重要指标，包括绩效计划、实施、考核、反馈、改进等全过程。在诸如华为这样实力强大的民营企业中，绩效管理做的非常成熟，与薪酬激励、职业发展紧密相联，工作业绩、能力和劳动报酬紧密相关，这样可以激励员工互动激发自身潜力，在工作中投入更多的精力和热情。在绩效管理中，应充分考虑员工的工作内容、性质，以此为依据制定待遇水平，尽量减少主观随意性。绩效管理结果除了上报人事部门外，还应信息公开，使每位员工都了解自身的优势和不足，这样才能体现绩效管理的价值，其本质作用不在于工资的发放，而是在于使每名员工都有进步[6]。

员工的整体素质水平是企业永葆生机的终极力量，而人力资源管理则直接影响着员工队伍的稳定性、专业性。保证核心技术人员安心于本岗位、基层技术人员努力提高自身水平是人力管理的根本性原则。电力企业应该凭借自身的资金优势，勇于打破固有用人体制，做好充分准备来应对市场经济的进一步冲击。

参考文献：

[1][JP]王震，冯英浚，孟岩基于工作和能力的动态人力资源管理模式[J].中国软科学，2013，（09）：17—20[JP]

[2][JP]王爱卿，方争勇高校人力资源利用效率与其管理模式关系研究[J].中国集体经济，2010，（34）：35—38[JP]

[3]程镝，索志林人力资源管理模式：基于工作与素质的研究[J].商业研究，2009，（08）：28—31

[4][JP]陈国局人力资源管理是车间提高效率的有效途径[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2010，（S1）：35—38[JP]

[5]杜剑武加强人力资源模式创新，提高企业管理效率[J].经营管理者，2014，（29）：19—21

4.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇四

摘要：随着我国经济的发展和社会主义现代化进程的推进，电力企业发展迅猛，在我国国有企业中占据主导地位。因此，提高电力企业人力资源管理成为电力企业未来发展的重中之重，不仅关乎着电力企业良好的发展前景，还关系着我国经济的平稳运行。因此，要加强人力资源管理就要从绩效管理入手，绩效管理逐渐成为提高企业层次的重要措施和管理手段。要想实现健康良性的市场化运作，就要将绩效目标的制定与分解放在工作首位，进而推动电力企业发展。关键词：绩效管理；电力企业；人力资源管理

前言：目前，我国电力企业人力资源管理中虽然运用到绩效管理，由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理观念上存在误区，导致绩效管理在电力企业人力资源管理中的作用并不明显。本文从电力企业绩效管理中存在的问题入手，深入分析了绩效管理在电力企业管理中的重要地位，进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效途径。

1绩效管理

1.1原则

绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划，令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中，并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作,促进整体目标更好的完成，进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性，加强员工的整体素质和业务水平，进而达到理想的管理效果。因此，绩效管理在企业管理应用中，要遵循三方面基本原则。第一，在企业绩效管理工作开展中，以精细化管理为基础，统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二，企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三，坚持激励为主原则，不仅要对员工精神层面进行升华，还要让员工感受到切身实际的物质鼓励[1]。

1.2绩效管理在人力资源管理应用中的作用

绩效管理在坚持以人为本的基础上，通过公平公正的方式对企业的人才进行

选拨和培养。因此，我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以，加强绩效管理的有效性，是企业发掘人才、培养人才的重要依据，也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。通过员工绩效的考核，帮助管理者更好的发现员工的优势和不足，进而可以更加合理的分配岗位。2 电力企业绩效管理中存在的问题

2.1绩效管理体系有待完善

决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性，缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施，并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前，电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显，绩效管理体系实用性仍有欠缺，考核对象并不全面，考核内容也单一，形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值，制度的制定和落实情况并不理想。因此，现行电力企业绩效管理体系有待完善[2]。

2.2绩效管理指标的制定存在问题

绩效管理的目标与企业发展战略相背离，脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标，只是盲目追求全面发展。并且，考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次，电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙，考核指标执行难度较大，过于追求可量化的指标，没有结合自身情况和科学依据。因此，电力企业绩效管理指标的制定，并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据，进而缺乏考核标准和实际操作性[3]。提高绩效管理在电力企业应用中的有效途径

3.1提高员工对绩效管理的重视

为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用，就应加强企业内部员工对绩效管理的重视，增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标，在此战略目标的基础上，树立正确、科学的绩效理念，唤起员工绩效意识的加强，进而优化电力企业人力资源管理。因此，将企业文化建设与绩效管理相协调，增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视[4]。

3.2完善绩效考核制度

绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制，注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上，建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标，将各个部门的管理人员作为考核主体，通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点，合理分配任务，提升企业绩效和人员的综合素质，进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性[5]。

3.3加强与员工之间的沟通交流

为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中，就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中，也要加强与员工的良好沟通，通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法，进而科学的整改考核机制。因此，加强与员工之间的沟通交流，不仅可以了解员工的内心想法以及挖掘员工的潜能，还可以促进电力企业人力资源管理的优化配置，进而提高电力企业的竞争优势。结束语：综上所述，本文从绩效管理基本原则和作用入手，探讨分析了绩效管理在我国电力企业人力资源管理中存在的问题，进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效措施。因此，强化绩效管理在企业发展中起着关键性作用，不仅可以推动电力企业良性的发展模式和良好的发展前景，还能带动电力企业向着更高层次的领域发展。并且，电力企业的发展还可以推动我国的经济发展和社会主义现代化建设。

参考文献：

5.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇五

战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。

战略绩效管理是什么呢?绩效管理就是指企业艰据战略目标与规划，运用各种管理方法与手段，把企业战略转化为企业各层级的关键绩效目标，并引导员工的工作活动及工作产出与企业战略目标保持一致.最终保证企业战略有效实施的过程。

首先，战略总让人感觉高不可攀，在许多企业里它更是被蒙上了一层神秘的面纱，普通员工往往认为这是企业高层“一把手”的事，自己只要勤勤恳恳、任劳任怨把手中的事做好就行了，造成高层清楚、中层模糊、基层不知道或根本不想知道“战略是什么？”的局面。其次，很多企业管理当局往往把战略绩效管理等同于业绩考核，认为考核就是为发奖金提供依据，因此只注重对战略目标的结果的考核，并把它简化为对几个单一的财务指标的考核。事实上绩效管理尤其是战略性绩效管理它不仅仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对整个战略制定及实施过程的考核评价与管理，考核的指标也不仅仅是一两个财务指标，还涉及很多非财务指标方面的内容，如客户方面指标、创新方面指标、员工学习与发展方面指标等。

如何使绩效管埋与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业战略实施，保证企业故略有效实现呢?宋尚教授——著名思维训练专家，原HP、KAPPA高级经理。

10余年职场思维导图实践经验，13年世界级公司管理层经验，国内第一个职场思维导图案例——“李宁公司思维导图落地系统”创造者。

中国职场思维导图之父，清华大学总裁班客座教授。现任天下伐谋咨询高级合伙人、思维学院院长。

他开创了中国职场思维导图培训领域，被称为中职场思维导图之父。

1992年后，哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰(RobertKaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴奈球战略奥团创始人兼兑截维·诺顿(DavidNorton)先后发表了一系列的平衡计分卡与战略地图文章与书籍.详细阅述了平衡计分卡和战略地图方法论休系。平衡计分卡和战略地图从财务、顾客、内部运营、学习与创新四个角度来阐述绩效管理，它是一种面向战略的绩效管理体系。平衡计分卡与战略地图是战略绩效管理的开端，它使企业绩效管理与企业战略管理有效地结合起来，被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一。

6.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇六

企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值。

1.2有利于推动企业自身持续稳定发展

通过充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展[1]。

1.3有利于提高企业的经济效益和社会效益

在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。

2目前我国企业人力资源管理存在的问题

随着我国社会主义市场经济水平的不断提高，我国各项制度都得到了一定的完善，尤其是企业人力资源管理制度也得到了一定的发展，并且取得了实质性的进步，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多亟待解决的问题，具体表现如下：

2.1企业人力资源管理模式单一

我国很有油田企业仍然沿用过去传统的人力资源管理模式，单纯地认为对员工的管理就是上班不迟到、不早退、能够按时地完成工作进度即可，但是这种管理模式往往会制约员工主动性和积极性的发挥。与此同时，由于企业人力资源管理并不能为企业带来直接的经济效益，因此很多企业往往忽视人力资源管理的重要性，这样不仅会影响整个人力资源管理制度的建立，同时还会降低企业员工工作的主动性[2]。

2.2企业人力资源管理制度不健全

7.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇七

一、薪酬管理的内涵

薪酬管理是由企业管理者通过员工工作情况以及所带来的效益, 对员工所得的报酬制定合理的支付标准, 实现薪酬的合理分配与协调的过程。在这一过程中包括薪酬水平、薪酬结构等内容都是对员工的认可。 员工是企业重要的人力资源, 发放薪酬的同时, 还需采取科学的管理机制, 维系员工与企业间的互利共生关系, 因此薪酬管理不仅仅是发放工资, 同时也是一种管理组织的过程。

二、薪酬管理中存在的公平性问题及其对员工工作绩效的影响

(一) 不同岗位间薪酬的差距

国投曹妃甸港口有限公司成立于2005 年, 下设有办公室、财务部、后勤部、工程部、财务部、生产业务部、装船部等十余个部门, 公司内部的薪资设置根据岗位不同存在一定差距, 高管和基层员工薪资相差近7~9 倍, 中层领导和基层员工薪资相差3~4 倍。不同岗位的差距是必然存在的, 这也是目前我国各大中小型企业普遍存在的问题, 但企业之所以如此设置薪酬并非随意而定, 以下就对不同岗位的薪酬差距的合理性, 以及差距中显示的公平性展开分析, 具体如下。

(二) 差距的成因及其合理性

我国企业的高层管理者普遍高于基层人员, 往往可高于数倍甚至更多, 在国际上这种情况并非我国独有, 例如美国高层管理者的薪酬也普遍高于基层人员数倍以上, 但在日德等国家中, 高层管理人员和基层员工的薪酬差异则并不大。这主要是这些国家的市场经济体系成熟, 企业相关法律制度与内部管理都是以保证高管和职工的收入比为原则所制定的, 且日德等国的员工同时还一定程度上参与到企业的内部管理工作中, 在所带来的经济效益上, 员工与高管并没有太大差距, 因此所获得的薪酬也是大致相同的。虽然美国也同样制定了类似的职工权益保护法律, 但其管理模式和德日存在很大不同, 但这种管理模式又和我国类似, 因此导致美国和德日在高层与基层人员薪酬差异方面有很大出入。我国与美国的管理模式具有一定相似性, 主要表现在企业的经营管理主要由高管负责, 而员工并不参与到内部管理的工作中, 员工主要则是按照预先设定的工作规划, 进行程式化循环操作, 企业的管理决策都是由管理层与大股东所制定的, 因此管理层对企业来说带来了更多的经济效益, 同时也承担着更大的责任风险。 此外我国市场体系还不够成熟, 也没有制定类似日德等国的不同岗位员工薪资平衡的相关法律, 这也进一步加大了我国不同岗位间的薪酬差异。由此可见, 虽然公司管理层与基层的薪酬存在一定差异, 但这一差异是具有合理性的, 且这一差异并未违背公平性原则。

(三) 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理从公司角度, 是对员工工作的总结与评价, 而从员工角度来看, 薪酬的公平性、 合理性同时还意味着企业对于自身价值的肯定, 以及自己在企业中的作用与价值。因此合理分配薪酬, 能够使员工觉得自己的工作被认可、 被肯定, 形成对公司的认同感, 进而带动工作效率的提升。

此外在实际中不难发现, 人员跳槽很大程度是因为员工对薪酬的满意度所决定的, 而如果员工认为薪酬分配不合理, 必然会出现不满情绪, 与此同时, 企业也没有开展有效的薪酬管理沟通协调工作, 那么这种不满情绪将会逐步放大, 最终发展成人才流失等不利于企业发展的恶劣影响。 因此实施人性化薪酬管理, 对于提升员工工作效率, 促进企业持续发展都具有极大作用。

三、提升薪酬价值的管理措施

(一) 强化薪酬管理的沟通协调机制

体现公平性的薪酬管理应当在管理过程中首先将薪酬信息详细、 透明地提供给员工, 将薪酬中的基本工资、绩效工资、奖金、补助、保险等内容明细清楚, 员工通过明细清单了解自己的薪酬是如何设置的。对于员工关于薪酬的疑问, 应当耐心解答, 绝不可在这一过程中敷衍了事, 因这一过程是员工对企业形成认可的重要过程, 因此应当尽可能解答员工的各类问题与疑虑, 并在不伤害员工自信与自尊的前提下, 和员工进行平等交流, 也可将公司薪酬制定的情况和同行业公司进行对比, 并点出我司的制定依据与优势, 以真诚、透明、平等为原则解答员工的各类疑问。

(二) 适当放权共同参与薪酬的制定程序

制定薪酬的程序不能完全由管理层方面完全把持, 可在薪酬制定的过程中适当放权, 从而实现公平性, 同时这一过程还会增加员工对企业的认同感。例如在薪酬制定时可积极听取员工意见, 由员工参与到薪酬的制定过程中, 如果员工意见具有一定建设性, 则可结合员工意见进行薪酬的制定。这种适当放权并不会影响薪酬的整体制定方向, 但却能大大提升员工的认同感, 从而大幅提升工作效率。

(三) 公开并明细不同岗位间的薪酬差距

薪酬发放后, 员工往往会将直接的薪酬和其他员工进行比较, 以此明确企业薪酬管理是否公平合理。 但不同岗位间的薪酬差距是必然存在的。 企业不同岗位的薪酬标准会存在一定差距, 而基层与高层间的这种差距往往较大, 因此就会引起一些员工的不平衡情绪。 针对此种情况, 企业虽然可制定如禁止相互问工资的硬性制度, 但也是治标不治本, 如果只是被动隐瞒, 反而会加剧员工的不满情绪, 使疑虑在员工心中被不断放大, 不如进行适度公开打消疑虑, 化被动为主动, 企业可适当公开不同岗位的工资标准, 并公开这些岗位薪酬标准的制定依据, 从而打消员工的疑虑情绪。

四、结语

综上所述, 首先从薪酬管理的内涵出发, 明确薪酬管理的重要性。 之后结合国投曹妃甸港口有限公司薪酬管理的实际情况, 并以此为代表, 分析了我国企业普遍存在的薪酬差距问题, 并通过和发达国家进行对比的方式明确这种差距的合理性, 接着进一步提出了薪酬管理公平性对于员工绩效与企业发展的影响。最后在以上分析的基础上, 从强化薪酬管理的沟通协调机制、适当放权、公开并明细不同岗位薪酬等方面提出了进一步提升薪酬价值的管理措施, 希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献

[1]马新建, 郭玲, 张雯.企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究[J].中国人力资源开发, 2013 (17) .

[2]贺伟, 蒿坡.薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用[J].南开管理评论, 2014 (04) .

[3]王麒凯, 李志, 袁钰.构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系——以国有企业重庆GS集团为例[J].中国人力资源开发, 2012 (05) .

[4]吕永卫, 王珍珍.高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响[J].工业技术经济, 2010 (09) .

8.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇八

经济体系的正常不仅能够对国家整体提供帮助，而通过对电力企业整体进行的分析来看，虽然经济体系的发展可以促进电力企业实现自身的发展，但是却需要一个绝对的前提，那便是企业内部的人力资源。取决于企业的工作人员能否提升自身的竞争力，并在适应时代发展的同时，促进企业实现自身的发展。而且，基于电力企业对社会以及国家的重要性而言，都必须通过满足企业对人力资源的需求来增强企业的整体能力，并充分的利用人力资源来服务于企业，从而在增强企业经济效益的同时，促进企业可持续性发展的目的。

二、电力人力资源管理对企业经济效益的影响

（一）电力人力资源管理能为企业创造出的价值

众所周知，人力资源管理是企业体系中的一个重要环节，利用其自身的职能不仅可以解决企业管理中遇到的问题，也能够将企业体系进行完善。而且据相关理论指，人力资源管理能能够为电力企业创造相当可观的价值，也可以利用会计理论以及效益分析来对价值进行说明。而准确的说，人力资源的效益能力分析虽然取决于工作人员的工作状态以及行为能力，并分析出工作人员所能够为企业创造出的价值。会计理论则是对人力资源的综合评价中研究出来的，能够通过凸显员工自身的价值来体现出人力资源管理部门运作所为企业创造出的经济效益。

（二）为企业创造最大化的经济利益

人力资源部门的主要工作就是不断的为企业提供优秀的人才或者培养人才，并确保企业在开展工作以及维持发展的过程中能够拥有足够的人才来支撑，从而对企业工作的开展以及持续发展提供保障。而随着时代科技的不断提升，电力企业已经成为了社会体系的重要设施之一，对应的电力能源在生活中也有了不可缺少的地位。所以，电力企业对于人力资源的需求程度也随着自身的发展而不断提升，想要实现企业的可持续性发展，就必须保障人力资源的质量以及数量，从而在对电力企业对人力资源需求进行满足的同时，使其为企业带来最大化的经济利益。在具体的招聘工作中，则必须严格仔细的开展，而后期的培训工作也尽可能的做到完善，并在保障人力资源质量的同时，有效的促进电力企业自身的发展。

三、电力人力资源管理的策略

（一）建设完善的人力资源管理体系

通过对电力企业进行的调查来看，能够明显的看出电力企业想要实现自身的发展，首先要做的工作就是完善发展理念以及人力资源管理体系。对于发展理念的完善，则是坚持一人为本并保持可持续发展的特性，并以此为基础实现发展的工作。而在完善人力资源管理体系时，则需要建立起对应的组织体系，并对各个工作的职责、工作流程规范以及标准化管理方面进行提升，从而有效的完善人力资源管理体系。

（二）优化人力资源的配置

人力资源的整体能力取决于其个人的工作能力以及综合能力，而企业想要充分的发挥人员自身的价值，就需要对人员的能力进行分析，并对人力资源整体进行合理的配置和安排，尽可能使工作人员可以充分的发挥出自身的工作才能，从而为企业带来更多的经济价值。同时，企业在对人力资源进行安排时，也需要切合自身的实际情况进行，尽可能的避免人力资源出现浪费的情况，从而降低人力资源流失而对企业造成的影响。

（三）合理的.薪资待遇

众所周知，无论是电力企业的工作人员还是其他企业的工作人员去工作的初衷无非两种，即：提升自身的工作能力以及薪酬。而电力企业想要实现自身的发展，则必须根据工作人员合理的设计出薪资待遇，从而使工作人员的工作热情得到提升，对应的工作效率也会随之提升。而且，薪酬本身就是工作人員付出劳动而应得的，所以电力企业在制定薪酬时必须严格的进行。而在具体的制定中，想要实现企业的提升，就需要设计的薪资标准要高于同行，才能在帮助企业吸取新鲜血液的同时，使企业不断的壮大，从而促进电力企业自身的发展。而且，合理的薪资待遇也能够对员工产生一定程度的吸引力，并通过刺激员工工作的积极性，来提升员工的工作效率。

（四）合理的落实奖罚制度

电力企业想要对与员工进行管理，则可以建立起合理的奖罚制度，通过“奖励”和“惩罚”两种措施来辅助管理。其一、奖励。对应的建立制度可以在一定程度上提升工作人员的积极性，从而达到工作效率提升的目的。其二、惩罚。在具体的工作中，电力企业想要有效的对工作效率提供保障，就需要对工作人员的行为动作进行限制，从而对工作人员的工作质量得到提升。

四、结束语

总的来说，电力企业想要实现自身的发展，就必须合理的对于人力资源进行管理和安排，从而对电力企业的经济效益提供保障。而且，通过对电力企业人力资源管理进行的结果来看，可以明显的看出人力资源管理对经济效益的影响。但是，电力企业想要通过对人力资源进行的管理而实现对电力企业经济效益的提升，则必须对其进行深入了解和分析，并在加强电力人力资源管理工作的同时，有效的对电力企业的经济效益提供帮助。此外，根据分析的结果以及策略也能够明显的看出人力资源管理的重要性，所以，电力企业必须加强对人力资源进行的管理工作，从而有效的促进电力企业的发展。

参考文献

[1]刘立杰，海霞.电力人力资源管理对企业经济效益的影响[J].工程技术：全文版，2016（5）：00266-00266.

[2]曹珊珊，刘汉卿，叶广耀.电力人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].工业b，2015（5）：00284-00284.

[3]倪志静.人力资源管理对企业经济效益造成的影响探究[J].江苏商论，2016（33）：71-72.

★ 企业营运资金质量管理理论探讨

★ 博弈论及其对会计理论的影响

★ 论经济转型对会计理论的影响的论文

★ 弟子规对企业的影响

★ 资本运营论文

★ 渠道管理竞聘稿

★ 渠道管理规章制度

★ 企业物流管理论文

★ 企业仓储管理论文

9.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇九

一、 国内外石油企业绩效管理和薪酬激励机制的形式

国外一些国家对绩效管理和薪酬激励机制的研究和应用方法也各不相同，英国主要通过提高企业股东的最大权益薪酬来激励企业的发展，对其他人员则不予考虑。美国偏向于使用企业内部薪酬激励监管的措施,争取让企业投资效益最大化。国内的企业较多侧重于企业的经济效益，认为高级管理层在企业扮演着重要的角色,只有通过提高管理层的薪酬水平才能促进企业的发展。

二、石油企业绩效管理与薪酬激励机制需要改进的方面

1.所有员工的薪酬要与企业绩效挂钩。为了实现绩效管理与薪酬激励机制，就要对现有的薪酬分配方案进行改革，改革并不是简单地提高或者减少员工的收入，而是更好地促进公平，建立完善全员薪酬与企业效益联动的能增能减机制。实现绩效分配之后，员工的收入可能要比现在的收入还要高也可能还要低。同时，严格控制管理层薪酬过快增长，让员工觉得企业是公平的，获得满足感，增强归属感，提高主人翁意识，充分调动工作的热情。

2.薪酬体系要更加合理。确定了薪酬分配的总体方向之后，就要制定详细的分配方案，充分考虑工作环境、岗位贡献和业绩等因素，完善以岗定薪、按劳取酬、能增能减的薪酬分配机制。目前石油企业的绩效管理和薪酬激励机制还比较薄弱，在制定方案时要注意使得每个部门都能按照绩效管理和薪酬激励机制来执行，能者多拿、劳者多拿是必须要坚持的原则，同时，对一些行政、后勤、辅助类的工作也要实行绩效管理和薪酬激励机制，做到平等对待。

三、推进绩效管理与薪酬激励机制的措施

目前，受国际石油行业大环境的影响，我国石油企业的效益逐渐萎缩，此时就更应当加快绩效管理和薪酬激励机制的建立工作，让石油领域通过管理手段度过困境。

1.更新、改变管理理念。石油企业的管理层应当意识到企业绩效管理与薪酬激励机制的重要性，应当充分的重视激励机制在企业发展中的作用，管理层要首先更新和改变自己的管理观念，学习一些新的、适应市场发展形势的管理理念，不断地充实自己，增强自己的管理能力。

2.完善薪酬体系。石油企业要改变自己的薪酬评价体系，高级管理层的薪酬也要参考整个企业的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高级管理层的薪酬可以比普通员工的薪酬高，但要控制在一定的范围之内。企业可以通过借鉴其他行业的薪酬制度，结合自身企业的实际情况，制定更加完善的薪酬体系。对于那些行政、后勤类的.工作人员，也要参考整个企业的效益进行评定，实现分配方案的公平性。

3.使用多样化的激励方式。通过对石油企业员工的调查了解得知，员工对企业所处的困境也非常担心，因为企业的效益会直接影响自己的工资发放情况，严重的还会导致失业，但是他们却没有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬挂钩力度不够，努力的再多也不一定会获得更多的报酬，这使员工的积极性受挫。对于石油企业而言，应当更加合理的安排薪酬结构，采取更加多样化的激励方式，例如可以采取物质激励和精神激励相结合的方式，可以在企业内部会议上对做出贡献的员工进行表彰，发放证书和奖金，让员工的心理和物质需求都得到满足，提高企业员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围，让员工愿意在企业中展现自我、做出贡献，实现企业的可持续发展。

综上所述，我国的经济得到了快速发展，石油企业的成绩也取得巨大的进步，但是目前石油企业的现代管理制度还不健全，绩效管理和薪酬激励机制在石油企业中还没有得到有效的实施，企业的发展也因此受到影响。因此，石油企业应当建立更加科学合理的绩效管理机制和薪酬激励机制，管理层必须重视并以实际行动促进改革的进程，研发和创新绩效管理机制，让国企的管理更加透明和科学。

参考文献

[1]杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究,(1)

10.加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义 篇十

一、企业发展与人力资源管理

随着新经济时代的到来和信息社会的飞速发展, 在市场经济环境下, 一个企业要想要在竞争中求生存图发展, 乃至在激烈的企业竞争中保持竞争力的关键在于是否拥有人才。因此, 企业要发展就必须重视人才的培养, 并高度重视企业的人力资源管理。

众所周知, 在过去, 尤其是企业中, 企业凝聚力低, 人才素质普遍不高, 导致人才流失严重, 于是造成了企业积弱积困的客观局面;而在新经济时代, 所有在竞争中得到发展的企业都明白:人力资源、人力资本是企业财富中最为活跃、最富于创造力的因素, 无论多么先进的技术和物质资料, 如果没有人的准确把握和全身心的投入, 所有的一切都将毫无意义。人才流失将会导致一个企业裹足不前, 甚至后退;而人才流失对一个企业来说必将是最大的财富流失。

因此, 企业必须充分承认和体现人才的价值。只有在企业中形成人尽其才、人尽其用的良好人才意识氛围, 才能培养和留住各类优秀人才, 进而为企业的发展效力;只有使人才资源得到充分利用, 最大限度地合理配置人才资源, 调动广大员工的积极性才能对企业发展产生主动的、积极的影响。

从企业长远发展的战略角度来看, 人力资源部的常规工作包括制订人力资源发展规划, 协助企业进行改组和业务流程的设计, 提供公司合并和收购方面的建议, 参与提供业务信息与企业竞争, 制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。而不少人力资源管理者却仅限于履行其日常琐碎的行政职能, 忽略了对企业长远发展具有重要意义的战略职能。

人力资源管理工作, 只有与企业的战略目标相结合, 并将日常业务工作融合到战略目标中去, 才能更进一步创造其自身的工作价值。人力资源管理部门的核心价值正是通过这些途径来提升员工的工作效率和企业组织整体的运作效率来实现的。

二、我国企业人力资源管理的现状

就目前而言, 虽然大多数企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性和战略意义, 但是在人力资源管理方面仍然存在一些客观现实问题。

首先, 企业对人力资源管理的重视程度不够。虽然人才为本的理念已经深入人心, 但往往都只将注意力集中到如何引进人才这一点, 将人力资源管理表面化, 认为只要把需要的人才吸引进来就可以了, 却忽略了如何更好的对其进行人力资源管理与开发。因此, 就出现了引进来却留不住、甚至于原有培养的人才还大量流失的现象。

此外, 一些国有企业包袱沉重, 大多情况下发现问题都采用治标不治本的方式去解决人力资源问题, 然而很多事情不是一时半刻一个命令一个行动就能解决的。这也就是许多企业领导者往往感到心有余而力不足的原因, 整个企业对管理制度创新的热情也就不可能高。

其次, 企业文化底子薄、凝聚力弱、内容空泛, 对员工的导向力不强, 致使员工对企业的忠诚度和积极性不高。很多企业管理者对企业文化的理解还停留在比较肤浅的层次。就目前而言, 许多企业的企业文化仅仅停留在由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围建设上, 这样不仅造成了僵化、保守、形式主义的企业形象, 进而导致了企业吸引外部优秀人才的意愿落空。

再次, 缺乏专业的人力资源管理人才。企业一般都设有专门的人事部门和组织部门, 但由于长期的观念上的原因, 很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上, 缺少专业的人力资源管理知识, 大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习和相关培训, 而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代企业人力资源管理的要求。因为“入世”后所有企业的竞争表面上是人才的竞争, 但实际上却是人力资源管理优劣的竞争, 这就要求企业必须拥有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

最后, 相对其他企业来说, 施工型企业的人力资源管理还具有其特殊的一面, 即人员组成的复杂性、分散性和人力资源评价信息收集的相对困难性。在施工型企业中, 既有实践经验丰富然而学历不高的技术工人, 也有理论知识较高而实践经验薄弱的大中专毕业生, 此外还有一些专门引进的专家型的管理人员和技术人员, 这些由不同层次的人才构成的人力资源, 由于客观存在各自的特点和价值乃至目标, 因而使整个施工企业的人力资源系统具有相当的复杂性。同时工程项目的流动性和变化性较大, 使得企业项目工程的人员配置要随着一个工程项目的结束和下一个项目的开始而进行新的调整。因此, 施工企业的人力资源在其布局上就有分散流动的特点。另外, 虽然目前的信息传递手段十分发达, 但对于这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和报告到人力资源管理部门, 即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、建立高效运转和战略管理人力资源带来很大的困难。

建立一支高素质, 具有组织同感的人才队伍, 需要通过企业特别的关怀和培养, 使人才队伍按照企业目标和事业发展的需要, 自觉地成长。因此, 具有长远战略眼光的企业尤其重视企业员工的培养。

三、企业发展与员工培训

随着信息时代的迅猛发展以及国内外市场竞争的日益加剧, 人力资源成为企业发展的关键因素和获取利润的重要手段。企业的实力强弱和兴衰成败, 很大程度上取决于知识和创新能力的拥有与否。高素质的员工和具有专业知识的人才作为一种战略资源, 成为企业争夺的焦点。因此, 现代企业的人力资源管理越来越被重视。员工培训是人力资源投资的重要形式之一, 也被日渐提升到战略地位上来, 成为保持员工与其工作岗位相匹配的一个关键环节。

科学技术日新月异, 高科技的发展使企业深刻认识到, 只有让员工掌握更为先进的工作方法和技能, 才能更好地完成自己的本职工作, 从而提高企业整体的效能和竞争力。员工培训也是企业完成员工社会化和满足个人发展需求的需要。随着社会的发展, 人们要从基本生存需要提升到自我实现的需要。员工不仅希望能够从企业得到较好的生存条件, 而且追求个人素质和能力也能得到不断地提高。在择业的时候, 更多的人才把个人发展、培训机会、能力挑战等放在首要的位置。企业只有努力做到把组织的发展同员工的发展有机结合起来, 把员工培训作为管理的一个重要部分, 才能更好地激励人才和留住人才。

四、加强人才培养措施、完善企业内部人力资源管理机制

加强员工培养, 提高施工企业人力资源管理水平, 完善企业内部管理机制, 要从以下几方面入手。

首先, 要充分认识到人才培养的重要性, 并在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业, 应当充分利用新媒体信息管理系统, 对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理, 对企业的人力资源进行分类, 进而确定出待开发、培养的以及急需引进的人才, 并制定出对企业人力资源的评价标准体系, 注意及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息, 建立起流畅的企业人力资源管理信息网络, 使得人力资源管理制度成为企业选择、培养、使用人才的依据。

其次, 企业要加强培养专业化的人力资源管理队伍, 对现有的人事管理人员和员工进行专门的专业体系培训。只有建立起科学的人力资源管理制度, 才能实现并吸引到企业所需要的人才、进而实现充分挖掘现有人才潜力的目标。

再次, 坚持“以人为本”的管理理念。在传统的管理模式中, 对员工的管理主要强调控制和服从, 过于强调员工对组织和集体的服从性、而忽略了对员工的引导性。因此, 要加强施工企业的人力资源管理, 应当强调“以人为本”的理念, 以“人”为中心, 提高管理者和员工的双向沟通, 把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。为员工进行职业生涯设计, 是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。而今是知识经济时代, 自从我国加入WTO后, 国际市场进一步开放, 竞争也进一步加剧, 这些都使得广大施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。所以, 加强员工培训, 既为自己建立了稳定的人才队伍, 也提高了企业的内部凝聚力和市场竞争力。

企业要将自身的发展和员工个人的发展紧密结合起来, 进而达到“双赢”的战略目标。在引进和培训人才之前, 首先要为自己在行业中的地位做出一个客观的定位, 并且对企业未来的发展有一个比较切实可行的规划。在此基础上, 企业根据自己的需要, 吸引并培训所需层次的人才, 找到不是“最优”而是“最适合”的人才。同时为每个员工设计出既适合员工发展, 又适合企业未来发展的员工培训计划。

最后, 提升企业竞争力, 带动并提高企业在整个社会人才系统中的位置。人员流动在现代开放的人才市场中是正常现象, 企业要想拥有高素质的人才, 就必须提高企业自身的核心竞争力。一方面, 通过建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视, 提高整体人员素质, 增强企业的竞争力;另一方面, 企业通过人员素质的提高来提升自身的经营业绩, 从而实现员工为该企业工作的成就感和归属感, 进而在整体上提升企业对人才的吸引力, 让更多优秀的人才流进企业, 实现进一步促进企业更高层次发展的长远规划和目标。

五、建立高效的、全方位的、多层次的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源, 使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标, 单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是远远不够的, 必须采用多方位的激励手段, 实现激励体系的多维化发展, 可以通过提高员工的生活质量, 真正实现人力资源科学化、最优化管理的目标。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段, 这是一种传统的十分有效的手段。但随着社会的发展, 人们对自我价值认可和实现的标准有所改变, 特别是对年轻一代乃至“80后”的技术性人才, 仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此, 施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先, 加强对员工的精神激励, 具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。虽然具有竞争力的薪资能够达到吸引和留住人才的作用, 但也对员工进入企业缺少内在吸引力, 就员工本身而言也缺乏对企业的忠诚度。因此, 人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身的价值上, 建立以提高员工的成就感、目标实现为导向的激励机制, 让员工更多参与企业管理, 使员工产生主人翁责任感, 从而激励员工最大程度发挥自己的主动性和积极性。

其次, 施工企业应借鉴西方先进激励模式, 制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展, 就必然需要一支相对稳定的人才队伍, 因此施工企业必须建立高效的长期激励机制, 在这方面, 国外有很多成熟的经验。例如, 目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革, 这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外, 还为员工办理了各种各样的商业保险, 有的企业采取了股权奖励等手段, 使员工与企业的发展在更深层次上相结合。施工企业在进行人力资源管理时可通过加强对员工的长期激励进而来稳定人才队伍。

六、结语

企业人力资源管理的根本目标不仅仅在于通过用人艺术达到企业最大的经济效益, 更在于创造和谐的企业环境;不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐, 而且包括市场、社会和政府部门与企业关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为二者相统一, 把追求经济利益与追求社会效益二者相结合。而高效科学的人力资源管理不仅能形成企业的凝聚力, 而且可以促使企业完善内部管理机制, 使企业在市场竞争条件下达到深层次可持续发展, 在促成企业的和谐运转方面有极其重要的作用和战略意义。

参考文献

[1].林新奇.国际人力资源管理.上海.复旦大学出版社, 2003

[2].刘永安.美国人力资源管理对我国企业的启示.上海:复旦大学出版社, 2005

[3].袁红林.企业竞争优势与战略性人力资源管理.北京:经济管理出版社, 2006

[4].王明辉.我国人力资源发展趋势.北京:中国经济出版社, 2007

[5].张岩松.人力资源管理案例.北京:经济管理出版社, 2007

11.企业薪酬和绩效考核管理制度 篇十一

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬

制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：

一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划 任务： 80万吨

二、工资管理考核方案：

1、工资= 岗位工资 +司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。

2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。

释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再变动。（2）旷工扣款，旷工扣款=（岗位工资+绩效工资）/月制度计薪日*旷工天数*3。（3）社保类扣款，主要包括：养老保险扣款、医疗保险扣款、失业保险扣款、工伤保险扣款、生育保险扣款、大病医疗扣款。（4）绩效工资，绩效工资发放时间为考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作内容，3月份发放2月份的绩效工资。（5）年终效益奖金，发放时间定为次年上班的次月。

3、工资（司龄工资除外）和绩效工资，比率为7：3，即：拿出70%的工资作为固定工资，这主要是为了稳定工资水平。30%工资作为绩效浮动工资，使各岗位体现出“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则，打破以往“同岗同酬”没有激励机制的弊端，在指标上和对应岗位的产量、质量、运转率，完好率等量化指标进行考核分配。

三、薪酬体系

（一）薪酬标准：公司实行岗薪制。根据“以事设岗、以岗定责、以岗（位）责（任）定薪”的原则确定薪酬标准。公司薪酬标准每年修订一次，由总经理办公会议商议讨论报公司执行董事审批后修改执行。

（二）公司新设岗位的薪酬标准，依据岗位的重要程度、责任大小、难度高低、工作量多少及同行业、同岗位的薪酬情况等因素，由新设岗位所在部门的分管领导拟定方案，交人力资源部汇总后，上报公司总经理确定。

（三）特殊情况：对于公司急需的、确有能力的专业技术人员等，在引进人才时可突破公司确定的该岗位薪酬标准，特殊情况下该岗位的薪酬标准最高上浮比例为50%（在此区间内确定），并由公司人力资源部拟定用人方案和事由，经公司总经理或主管副总确认后报公司董事长审批执行。结合公司具体情况，现将各个岗位进行分类，分类情况如下： ****有限公司岗位分类标准表

序号 岗位分类 分类释义 岗位名称 公司高级 总经理、总工程师、副总经理、矿长、1 公司高层领导人员 管理人员 财务总监 从事专业技术工作，具有相采矿工程师、地质工程师、安全工程高级专业 2 应专业技术水平和能力要求师、选矿工程师、测量工程师、设备技术人员 的工作岗位、并拥有证书 工程师、等 生产部经理、财务部经理、行政部经

中层管理人员 公司各部门经理（含副职）理、人力资源部经理、综合部经理等 从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求各种特种操作人员，如测量员、化验 4 专业技术人员 的工作岗位，不一定拥有证员等 书 各部门一般人员，如采购岗、出纳岗、业务人员 公司日常业务 5 人力资源岗、行政岗等 如销售人员 6 业务开拓人员 帮助公司开拓业务 司机、库管、矿山司机、其他业务岗 7 其他人员

（四）工资定级标准 根据岗位分类表对公司员工工资定级标准如下： 单位：元 序号 岗位分类 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 协议协议协议协议协议协议协议协议协议公司高级 1 协议薪酬 管理人员 薪酬薪酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高级专业 3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900 技术人员 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中层管理人员 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5 业务人员 专业 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技术人员

3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7 其他人员 根据公司相关规定，由于业务开拓人员的薪酬主要和销售业绩提 8 业务开拓人员 成挂钩，所以该岗位基本工资，初定1500元。

（五）薪酬标准、职级、岗位核定

1、薪酬标准建立的依据是对公司所有岗位进行分类，各个岗位对应唯一的岗位分类，所谓岗位分类指将所有的工作岗位即职位，按

其业务性质分为若干组。岗位分类对应工资级次。

2、员工工资的确定：由公司人力资源部组织相关人员按公司员工（包括新招聘员工）所从事的岗位，依据公司各岗位职责，进行岗位工资初步评估，根据评估结果确定每个员工对应的工资标准，报公司主管副总审核后由总经理办公会议研究决定。

3、员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

4、公司正常招聘的各类员工正式聘用后，其工资定级实行就低不就高的原则，使其通过考核进行晋级；但公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况、其个人要求等确定其薪酬水平，其初期定级不受上述原则的限止，（定）级标准由公司总经理或董事长审批。

（六）薪酬调整 正常调整，正常调整指公司在年中由于员工职务、岗位变动等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其岗位的级别范围内调整基本工资，达到本岗位基本工资级别上限的，则不再调整。调整后的工资级别，自调整生效日次月起计算起薪。薪酬调整分为：月薪制员工薪酬调整和年薪制员工薪酬调整。

1、月薪制员工薪酬调整。（1）公司员工经考核连续六个月等级都在A级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（2）公司员工经考核全年等级都在A级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资；（3）公司员工经考核全年等级都在B级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（4）公司员工经考核连续六个月等级都为D级，由公司人力资源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一级基本工资，基本工资已为最低级，连续两次考核不合格或被评为最差的，予以辞退；基本工资连续降低两次的，予以警告及调岗；（5）公司员工经考核全年等级都D级或者半年等级都是E级，由公司人力资源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一级基本工资和岗位工资，并予以警告，如属公司主要的岗位要进行调岗；（6）公司重要及关键岗位（包括各级管理岗）的员工经考核连续六个月等级都D级的，由主管领导出具意见，报经公司总经理审批后调岗（降职）；连续三个季度等级都为D级的，公司将直接将其免职。

2、年薪制员工薪酬调整（1）年薪制员工经考核连续六个月份等级都在A级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经总经理审批后上浮一级基本工资；（2）年薪制员工经考核全年等级都在A级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资；（3）年薪制员工经考核全年等级都在B级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（4）年薪制员工经考核连续六个月份等级都为C级或者C级以下，由公司人力资源部出具薪酬调整单，报经公司总经理审批后下降一级基本工资，基本工资已为最低级，连续六个月考核不合格或被评为最差的，予以辞退；基本工资连续降低两次的，予以警告及调岗；（5）年薪制的员工经考核连续九个月等级都D级的，由公司人力资源部出具员工变动单，报经公司总经理审批后降职或者直接将其免职。等级界定： 95≤考核成绩为A 90≤考核成绩＜95分为B 80≤考核成绩＜90分为C 70≤考核成绩＜80分为D 60＜考核成绩＜70分为E

（七）年终效益奖金 公司净利润的10%作为年终效益奖金总额，其中5%在公司内部分配，2%作为总经理奖励基金，3%作为公司董事长基金。

（八）薪酬发放时间 员工工资全部实行次月发放。每月10日支付上月工资，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则顺延发放。

（九）下列各款项直接从工资中扣除

1、员工个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

3、法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款、赔偿款）等；

4、员工有下列情形之一的，由其部门负责人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后工资暂缓至30-60天内一次性结清工资。（1）辞职或辞退的员工工作未交接完毕；

（2）公司确定的其他事由。

（十）工资查询 公司员工不得相互之间打听薪酬情况，公司工资表制作及人力资源部、财务部员工有义务对员工薪酬进行保密，但员工如对自己工资的发放金额有异议时，可到公司人力资源部或财务部查询，人力资源部或财务部工作人员有义务积极协助查询。

（十一）其他 在每结束时，按该公司效益情况，根据公司绩效考核制度和考核结果，由人力资源部提出年底效益奖金方案，报总经理办公会审核并由公司董事长批准后提取和发放年终效益奖金；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

四、员工福利待遇管理办法

一、总则（1）福利待遇是公司在基本工资、岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。（2）本规定所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。

二、福利待遇的种类及标准（1）社保类福利 公司和员工依法缴纳社会保险费（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）及大病医疗保险，个人依法享受社会保险待遇。（2）节假日福利 法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。

1、第一类全体公民放假的节日 具体放假时间参照国家有关规定执行。

2、第二类部分公民放假的节日及纪念日 妇女节，3月8日妇女放假半天 青年节，5月4日28周岁以下的青年放假一天

3、第三类少数民族节日 具体放假时间根据凉山州自治区有关规定执行。

4、各类假期 婚假、产假、护理假、哺乳假、丧假、带薪年休假参照国家和自治区有关规定执行。

5、公司其他福利（1）节日费 节日费是上述福利外，公司给予员工额外的福利。具体的节日发放标准及发放时间由公司经营办公会议决定。（2）生日福利费 生日福利费是指员工在过生日月份，公司给予发放的一定福利。

6、本制度由公司人力资源部起草和修订，经由公司董事长批准后发布。自发布之日起施行。

四、薪酬绩效考核办法 为强化公司员工责任意识与成果意识，公司决定实施绩效管理，将员工收入与工作业绩挂钩，客观公正地评价员工，帮助员工改进绩效，提升员工素质与技能，使员工的努力与公司的战略规划和经营目标一致，并朝更高的绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展。

一、绩效考核范围 公司各部门员工。

二、绩效考核组织管理

（一）绩效考核领导小组

1、公司高层领导为绩效考核领导小组，负责审批绩效考核方案、绩效考核标准、绩效考核结果、绩效考核结果的应用方案；领导小组有权对考核的特殊情况加权10分。

（二）绩效考核办公室 绩效考核办公室为绩效考核的组织部门，由人力资源部和行政部组成，负责编制绩效考核方案、组织绩效考核、审核与汇总考核结果、受理并组织处理考核投诉，拟定考核结果应用方案，归档考核结果。

（三）考核者

1、部门的考核者为部门主管领导；

2、员工的考核者为员工的直接上级。

（四）绩效考核内容

1、各部门副级以上的管理岗考核：负责全盘的生产工作，绩效工资的考核指标和产量、质量、设备、安全、利润等综合考评，按职能部门有关管理考核办法考核，由公司人力资源部考核执行，考核形式如下表： 项目 产量 设备 安全管理 利润 综合得分

权考折权考折权考折权考折重 核合重 核合重 核合重 核合得分 得分 得分 得分 分 分 分 分 20 10 10 60 绩效考核工资=绩效工资×综合得分 考核指标及项目见附表

2、a.副部门级以下管理人员绩效工资=各岗位绩效工资÷6.6万吨月计划产量×本月实际完成产量 占权重的70% b.再结合岗位业务考核挂钩占权重的30%。

3、操作岗绩效工资考核： 本岗位的考核绩效工资和产量、质量、运转率等挂钩。绩效考核工资通用公式： 绩效考核工资=岗位工资×30%（实际产量/月计划产量+质量实际产量/月计划产量）﹢岗位业务考核

4、以上管理者、操作岗绩效考核工资奖罚总额不突破本岗位的绩效工资。

5、营销人员工资绩效考核，按基础工资+销售提成确定，提成办法另行制定。

四、安全考核实行一票否决制。部门（车间）发生事故，单次医疗费用超过8万，安全考核分为0；发生工亡事故，主要责任人罚款1万

元，副职罚款8000元。全年无安全事故，主要责任人奖励1万元，副职奖励8000元。