工程人力资源管理方案

工程人力资源管理方案（精选8篇）

1.工程人力资源管理方案 篇一

人力资源运营方案

第一章：人力资源管理流程

第五章：考勤管理

一、工作分析

一、出勤

二、人力资源规划

二、加班

三、招聘和录用

三、上班登记制度

四、培训和开发

五、绩效考核

六、薪酬激励

第二章：员工守则

第三章：公司文化

一、从整体上塑造公司形象

二、从个体上塑造公司形象

第四章：人事管理

一、人员招聘

二、聘用合同

三、激励制度

四、薪酬

五、福利

六、终止或解除劳动合同

第八章：保密规定

第一章 人力资源管理流程

四、外出规定

五、请休假及薪资事宜

第六章：培训制度

一、目的

二、培训是公司活动的重要组成部分

三、新员工培训

四、部门培训

五、专题培训

第七章：奖励与惩罚

一、奖惩原则

二、奖励细则

三、惩罚细则

四、奖惩流程

第九章：守则约定

工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。

1、为人力资源规划提供依据；

2、核定相关人力成本；

3、明确员工的工作职责和范围；

4、帮助企业找到岗位所需人员；

5、是员工培训，职业生涯设计的依据；

6、为绩效考核工作提供考核依据；

7、是公平薪酬方案的依据。

二、人力资源规划

目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。

三、招聘和录用

四、培训和开发

五、绩效考核

六、薪酬激励 第二章

员工守则

1.、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。

2.、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。

3.、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。

4.、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。

5.、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。

6.、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。

7.、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

8.、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。9.、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释；耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。

10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序；任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中；不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。第三章

公司文化

公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多人员。

一、从整体上塑造公司形象

1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。

2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。

3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。

4.公司要求员工全力维护公司形象，爱护并宣扬公司名、公司徽标等。

二、从个体上塑造公司形象

作为公司朝气激情的创业团队中的一员，各位员工的仪表、仪容、谈吐、举止、行为，不再仅仅是个人文化素质的直观反映，更是公司形象的再现。公众的亲疏，客户的取舍，将与每一位员工的个体形象息息相关。

1.、形象意识

公司要求员工必须具备强烈的形象意识，从基本做起，塑造良好个人形象。

2.、员工仪容仪表

员工衣着应当合乎企业形象及部门形象，原则上员工穿着及修饰应稳重大方，整齐清爽，干净利落。

3、社交、谈吐

（1）在交谈中善于倾听，不随便打断他人谈话，不鲁莽提问，不问及他人隐私，不要言语纠缠不清或语带讽刺，更勿出言不逊，恶语伤人。

（2）与客户交谈诚恳、热情、不卑不亢，语言流利、准确。业务之外，注意话题健康、客观。采用迎送礼节，主动端茶送水。

（3）与同行交谈，注意措辞分寸，谦虚谨慎，维护公司形象，不互相倾轧，客观正派，不涉及同行机密。

4、举止、行为

（1）遵守考勤制度，准时上、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知部门主管，填报请假单。

（2）办公室内禁止吸烟，保持良好的精神状态，精力饱满，乐观进取。

（3）对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑冷静，提倡微笑待人，微笑服务。

（4）开诚布公，坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带进工作中，不拉帮结派，党同伐异。

（5）热情接待每一位来宾，不以貌取人，不盛气凌人，与客人约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高声呼叫他人。

（7）出入会议室或上司办公室，主动敲门示意。第四章

人事管理

一、人员招聘

1、人员任用流程

根据公司发展状况，结合各部门业务量及人才需求，由部门负责人填写用人申请，交公司总经理签字同意后，由行政后勤部联系招聘事宜。应聘人员在通过部门负责人的初试与考核后，经总经理复试，确认录用人选。

2、新进员工报到时应提交资料

(1)人事资料登记表及最近半身脱帽半寸照片二张；

(2)最高学历原件及复印件；

(3)居民身份证或本人所在地户口复印件；

(4)其它能证明本人经历和成绩的证件；(5)人事部门要求的其它资料。

以上资料请在5个工作日内交人事部门。

3、试用期

所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期。期满合格者，经部门负责人考评后报总经理批准，聘为正式员工。试用期内品行和能力、工作表现欠佳不适合工作者，可随时停止聘用。如有必要，经部门负责人同意，可延长试用期，否则通知办理离职手续。对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

4、正式录用

试用期满前，部门负责人要按员工表现做出评核，经总经理签署，报人事后勤部正式录用，转为正式员工，签订聘用合同书。并根据其工作能力和岗位享受正式员工的各种待遇。

5、各岗位说明： 客服代表 工作内容：

（1）接打电话，约访客户参加投保会，做好记录（2）对服务进行回访、调查（3）整理客户档案 任职资格：

（1）普通话流利，语音甜美。（2）较强的沟通及协调能力。（3）能吃苦，有团队精神，有上进心。技术人员 工作内容：（1）（2）任职资格

（1）了解金融市场有过多次的成功经验（2）在同行业中工作2年以上（3）能吃苦，有团队精神，有上进心。人事 工作内容：

（1）协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程；

（2）发布拨打招聘信息、筛选应聘人员资料；

（3）监督员工考勤、审核和办理请休假手续；

（4）组织、安排应聘人员的面试；

（5）办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续；

（6）组织、实施员工文化娱乐活动；

（7）管理公司人事的档案；

（8）协助实施员工培训活动；

（9）协助处理劳动争议；

（10）完成人力资源部经理交办的其它事项。任职资格

(1)学历.专业基础扎实，成绩优秀，无挂科记录，有相关实习经验者优先。(2)人力资源管理、企业管理相关专业；

(3)熟练操作office办公软件；

二、聘用合同

合同期内，公司与员工都严格遵守合约。但下列情况将终止雇佣关系：(1)合同期满，双方不续订劳动合同；(2)双方协商一致，解除劳动合同；

(3)不可抗力等原因，公司无法正常进行经营活动；(4)合同期内，员工不适合该岗位工作；(5)合同期内，员工违反国家相关法律、法规；

(6)员工严重违反劳动纪律和单位规章管理制度，屡教不改；(7)员工擅自解除劳动合同；(8)贪污公款挪用公物者；

(9)国家相关法律、法规规定的其它情况。

三、激励制度

1、薪酬激励

业务员工资=基本工资+业务提成+效益奖金+补贴

基本工资是固定的，业务提成是按业绩来提，业务员每月定销售任务，完成任务可拿效益奖金，效益奖金也可和业务部门的业绩来挂钩，这样部门会更团结。

技术人员工资=基本工资+工作津贴+业务提成+补贴

基本工资是固定的，工作津贴主要指在本职工作外服务的津贴，具体可以根据服务单数量及服务质量来核算；业务提成主要指在服务过程中创造的毛利来提成，也包括介绍到签订合同的客户。

内务人员工资=基本工资+岗位津贴+效益奖金

基本工资是固定的，岗位津贴也根据岗位的重要程度来定，效益奖金是根据公司当月的效益来定。

2、其它激励

员工手册里的激励要做到，员工业务突出应给予认可。也可每年在员工中评选优秀员工，并给予奖励。

四、薪酬

1、薪酬原则

公司员工的薪金发放，实行职务给与制，按其所担任的职位、职务的繁简及责任的轻重，实行岗位工资发放制度。

2、薪资构成

（1）内勤(管理)人员：工资总额=基本工资+岗位工资+补贴+奖金（奖金以公司月度经营状况而定）；

（2）销售人员：工资总额=基本工资+绩效工资+提成。销售人员以月基本销售定额、入金量，作为业绩的考核标准，达到公司所定标准，才能有绩效工资。绩效工资的多少由部门主管按当月工作表现评定。销售提成依据交易量计提。

3、薪资发放

雇员薪酬每月以30天计算，于次月10号发给。

4、薪资调整 公司可依个人绩效、个人考绩及公司营运状况对员工薪资进行调整并按受聘前约定予以适当调薪。

5、年终双薪

员工服务满一年可得相当于当年最后一个月的基本工资作为年终双薪，服务少于一年的按比例发年终双薪，发放年终双薪的日期定为次年的春节前。

五、福利

(1)公司按规定为每位员工缴纳养老保险、医疗保险及失业保险。

(2)公司为每位员工办理的各项保险，应由员工个人承担的部分，公司将在当月薪资中予以扣缴。

(3)生日贺金：员工生日的月份，经确认可获100元的生日贺金。

六、终止或解除劳动合同

1.终止或解除劳动合同分为本人离职、公司辞退、协议遣散等形式。

2.员工离职的手续办理。

(1)办理程序：离职申请、核准申请、办理移交、结清借支款项、离职。

(2)离职申请：员工离职需提前15日提出离职申请。（特殊情况除外）

(3)离职手续未办理者，薪资不予发放。

(4)离职员工薪资于办妥离职手续后发放。

3、公司辞退或协议遣散的手续办理

(1)办理程序:辞退通知或遣散通知、办理移交、结清借支款项、辞退或协议遣散；

(2)遣散或辞退通知：公司提前发辞退通知或遣散通知；

(3)辞退手续或协议遣散手续未办理者，薪资不予发放；

(4)辞退人员或协议遣散人员的薪资于办妥公司一切手续后按规定日期发放。

4.注意事项

(1)员工辞职应提前15日通知公司，并填写“离职申请书”，使公司能有一定的时间进行工作协调；

(2)离职申请书应说明辞职原因及离职具体日期，并由该部门主管批示，经总经理核准签字后，转行政后勤部执行存档；

(3)须做好离职工作交接，与指定的交接人办理交接手续。在批准离职当天，交还一切公司发给之用品，如有任何损坏，照价赔偿；

(4)离职人员凭总经理核准签字后的“离职申请书”和交接人签字的“离职交接单”到财务部结清应得的劳动报酬，正式离职；

(5)由公司辞退的员工，在收到公司通知离职的当天办理交接手续，由财务部结清劳动报酬后离职。第五章

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周六。

(2)正常上班时间: 上午:9：00-12:00 下午: 13:30-18:00

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作时间完成工作任务；

(2)由于特殊原因公司需要安排员工加班的，接受工作任务的员工应该支持配合，不得借故推辞；

(3)员工需要申请加班的，需先请示主管上司，经批准后方可安排加班；

(4)加班补贴由主管上司视实际情况按公司奖惩条例报请给予奖励。

三、上班登记制度

(1)公司员工一律实行上班登记制度，任何人不得代替他人签到。一经发现，将通报批评，并扣款50元。

(2)由考勤管理人员执行公司考勤签到的监督工作，并负责在公司时钟显示9：00时，在考勤登记表上注明标识。任何迟到人员应属实登记到达公司的时间；迟到10分钟以内每次扣款10元，10分钟以上每分钟扣款0.5元。

(3)因外出工作原因，未能赶在9：00之前签到的人员，在返回公司后，一定要即时补签到，按实际到达公司的时间登记，并在“考勤表”的备注栏注明外出事由，交安排执行任务的负责人签字；如手续不完整，扣款30元。

(4)上班准时到达公司后没有签到的员工，因考虑考勤表的功能作用及影响考勤管理，一律按签到时的时钟显示时间登记。

（5）旷工一天扣款200元

四、外出规定(1)员工外出办理业务前，须告知相关负责人，并说明外出的原因及预计返回的时间（并在外出登记本上登记），否则按外出办私事处理；

(2)上班时间未经批准外出办私事者，一经发现，按旷工处理。

五、请休假及薪资事宜

1、年休假

(1)服务满一年以上未满三年者，每年给予年假5天；

(2)服务满三年以上未满五年者，每年给予8天；

(3)服务满五年以上者，每年给予10天；

(4)年休假应事先申请并经部门经理(以上)同意，方得休假，休假最小单位为一天，年休假应在当用完，如因业务之需，经部门经理批准可延长半年。

2、带薪病假

员工每年有五天的带薪病假。但是必须出具医院证明或得到上级主管的批准。

3、事假

员工确有需要请事假的，按规定签批请假单后方可休假。若因突发事件无法亲自办理者，应急速告知主管并请同事代为办理。请事假将按基本工资/30天*事假天数扣减。

4、婚假（含节假日）

工作满一年的员工结婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚规定（男满25岁，女满23岁）的增加十天的有薪婚假，申请放婚假的有效期为取得结婚证的三个月内。

5、产假（含节假日）

符合计划生育的转正女员工按实际情况可享有下列的有薪产假。

(1)员工顺产假有90天（产前15天），难产加30天，晚育加15天；

(2)男员工可享有10天的陪产假；

(3)哺乳期一年内，每天可有一小时的哺乳时间。

6、计划生育假（含节假日）

实行节育手术的按《劳动法》有关规定执行。

7、慰唁假（含节假日）

员工的直系亲属去世，该员工可获三天有薪慰唁假，而嫡亲去世可获一天的有薪慰唁假。

8、公伤

员工因公受伤（有医院鉴定证明），医疗期视作正常出勤，并按规定予以各种保障。

9、公众假期

公司员工享有国家及政府规定的休假权利。

(1)元旦节 1天

(2)春节

7天(3)清明节

1天

(4)劳动节

1天(5)端午节

1天

(4)中秋节

3天（5）国庆节 7天 第六章

培训制度

一、目的：为了形成更有凝聚力的企业文化，以高素质人员超过竞争对手、树立更好的企业形象和产生更好的经济效益，增强巩固培训效果，特订立本制度。

二、培训是公司活动的重要组成部分，主要包括以下几方面：

1、公司方针、精神、规章制度和行为规范；使员工掌握公司的共同语言，具有共同的价值观和与公司脉搏一致的步调。

2、员工岗位技术培训；通过技术和技能培训，让员工尽早掌握工作要领、工作程序与方法，尽快进入工作角色。

3、执行新任务之前进行所需要的知识和技术培训；通过培训使员工技能得以提高和充实，使其具备多方面的才干。减少工作失误，提高工作质量和工作效率进而提高我们企业的效率。

4、通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。

5、为未来的某一任务和目标进行专题培训。

6、进行职工素质提高培训；通过培训使团队更为团结、沟通更为有效，以具备更强的战斗力。并使员工理解、掌握企业新发布的命令、指示和制度。

7、进行管理培训；培养适合本企业需要的职业经理。

三、新员工培训

1、新员工进入公司，须先接受人力资源部主办的入职培训。通过入职培训，培养共同的价值观，明确公司的方针和发展方向；使新员工明白所从事工作的意义,明确自己工作的职责,程序,考核标准及其应当具备的素质,同时让其对公司概况有一个初步了解.2、主要内容有：

1、介绍公司经营方针，现有规模和发展前景，激励新员工积极工作，为公司的繁荣作出努力。

2、介绍公司各部门组织结构，使新员工了解和熟悉各部门职能、动作，以便在今后工作中能准确与各部门取得联系。

3、介绍公司的产品及市场。

4、介绍公司的规章制度及岗位职责。使他们在工作中自觉遵守公司规章制度。

5、介绍公司的行为规范及对员工仪表、仪容和着装的要求。

四、部门培训

部门培训以本部门员工的岗位责任，操作规范及专业技能培训为主。主要内容有：

1、入职后岗位职责及操作规程

2、本部门职务语言及行为规则

3、针对某一特定技术的专门培训

4、岗位语培训

5、职业道德培训

五、专题培训

结合各部门培训需求，针对管理或某方面技术技能安排某一专题的培训。如：

1、客户的接线话素

2、电话营销技巧

3、工作评估

4、某一项目的方案研讨

5、新技术及新产品的学习

6、团队合作及沟通等

7、相关产品的产品知识介绍等

第七章

奖励与惩戒

一、奖惩原则：

行为表现优异，或有特殊贡献者，给予奖励。行为不符合规定，给公司造成不必要的损失者，给予处罚。奖励与惩罚当月执行。

二、奖励细则：

（1）、工作勤奋，责任感强，工作业绩突出，奖励50元。（2）、积极改进工作方法，明显提高工作效率，奖励100元。（3）、管理有方，业务推广成效显著，奖励100元。

（4）、为公司创造经济效益或其它突出贡献的行为，奖励100元。（5）、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采用确有成效者，奖励200元。（6）、适时消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损失，奖励200元。

三、惩罚细则：

（1）、工作怠惰或擅自离开工作岗位，但未造成损失，扣款50元。（2）、有客户投诉，扣款50元。

（3）、与客户发生口角，不服规劝扣款100元。

（4）、工作疏忽或未依作业规定作业，影响业务正常运作或公司声誉，情节轻微，扣款100元。

（5）、不听从主管人员的工作安排及指挥，扣款100元。

（6）、工作不力未尽职责，或积压文件以致延误工作时效，扣款100元。（7）、督导下属无力，致使工作不能按时完成，扣款200元。（8）、拒绝接受主管的工作安排或监督，情节严重，扣款200元。（9）、督导下属不力，使公司遭受重大损失，扣款300元。（10）、对同事恶意攻击、中伤或诬告制造事端。

四、奖惩流程：

（1）奖惩建议人以邮件或书面形式告知相关部门经理，并依事实提出建议。奖惩建议人所提的奖惩建议，可以针对本人，也可针对其他同事。（2）被 建议人所属主管签核。

（3）由行政后勤助理送单至主管、经理和公司执行董事对所建议事实进行会签。

（4）手续完成后，行政后勤部出公告，并登入该员工个人档案，月末将奖惩资料转财务部，财务部门根据奖惩金额拨入该员工薪资。如属辞退、开除，则于当天办理好离职手续，发放薪资（另见离职相关规定）。

5、员工如有下列表现者，视情节轻重予以处罚，情节严重予以辞退处理。（1）未经准假而撤离职守，使公司遭受重大损失。

（2）散布谣言或泄露公司机密，对公司造成不良影响。

（3）遗失重要文件或物品，使公司遭受重大损失。

（4）不能胜任本职工作，经合理调整工作岗位仍不能胜任。

（5）利用职务之便招摇撞骗，严重损害公司声誉或使公司利益蒙受重大损失。（6）故意泄露公司技术资料或业务机密，使公司遭受损失。

（7）在工作时间内或工作场所兼营个人事业。

（8）冒充主管签名或编造、盗用公司印信。

（9）恐吓、侮辱主管或同仁，或以暴力威胁，情节严重。

（10）煽动或组织罢工、怠工，或有罢工、怠工行为。（11）聚众赌博，或酗酒闹事，妨碍正常工作秩序。

（12）偷窃公司或同事财物。

（13）滥用职权，营私舞弊或收受贿赂。

（14）工作中未经公司指派或许可，而往他处工作。

（15）触犯法律，被公安机关拘留，拘传或判处有期徒刑等刑事处罚。

（16）其它导致公司重大损失、情节严重之过失行为。

第八章

保密规定

1、严禁对外泄漏薪资结构、操作规范、对外订单、采购订单及其它公司文件。

2、本手册所称“商业秘密”，是指包含各种相关之技术、发明、创作材料、人事、财务、营销计划、客户资料、经营策略等。不论是口头、书面等形式，凡经本公司公布应保密或未公布但依一般商业观念，可判断为机密文件的信息、物品等。

3、入职员工应保证于任职期间或离职后三年内均严守保密义务，决不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商业秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商业秘密，以及从事与本公司相似的竞争行为或其它与本公司利益冲突的行为。

4、无论有意或无意造成公司资料外泄者，均将受到公司惩罚。

5、有意泄漏公司机密造成公司损失者，公司将保留起诉权利。第九章

手册约定

1、公司员工务必了解本规则之一切内容，任何人不得以未知为由而免除责任；

2、管理规则不尽之处，将随时修订；

3、本员工手册解释权归我公司所有

4、每个员工持有的手册，离职时须归还公司。

杨树

2013年11月25日

涛

2.工程人力资源管理方案 篇二

1 医院人力资源配置的现状和主要问题

1.1 医院人力资源配置的现状

其一, 人力资源管理体制过于传统。现在许多的医院还受传统的人事管理思想的影响, 传统的组织机构模式没有从根本上改变, 医院的人力配置大都集中在行政主管部分, 人员还没有从根本上由单位人向社会人的转变, 在人力资源配置上很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些对医院的改革和发展都有着很大程度的负面影响, 只有从管理的体制上进行根本的完善, 医院才能有更大的竞争力。所有的改革归根结底都是人力资源管理的改革。

其二, 人力资源管理模式固定, 效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式固定, 另外, 人力资源管理权都集中在行政管理部门, 缺少灵活性, 而医院的人事部门只关注人员的进出, 内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作, 这些使人事部门成为了一个简单的执行机构。由于计划经济体制的影响, 这些年来医院人员过多, 没有竞争压力, 整体的效率较为低下。忽略了对人才的培养和潜能的开发, 人事管理的体制主要是关注对工作人员的约束, 直接阻碍了医院的发展。

1.2 医院人力资源配置中存在的主要问题

其一, 人才结构不合理。很多的医院 结构从年龄、职称等方面看, 是比较合理的。但是从事专职研究的医学人才非常少。临床医生与实验研究人员得到的福利相差很大, 导致研究人员严重流失。专职研究人员的不足, 直接影响了医学研究的水平。近几年来, 许多医院认识到了研究人员缺乏的问题, 采取了一些特殊的手段, 如破格提拔, 让一些经验不是很足的专家站在了重要的岗位。但是临床医学是实践和经验的累积, 破格提拔只解决了职称的问题, 但是临床的能力还需要大量的时间来实践和锻炼。

其二, 医院人才严重流失。目前, 各种医疗机构之间, 无论是在价格、医疗技术, 还是服务态度、医院形象上的竞争都日趋激烈。据调查, “觉得没有被上司注意”、“觉得工作没有得到认可”、“觉得没有发展的机会”是导致人才流失的主要原因。医疗行业是技术、资金等密集的行业, 医疗人员的学历普遍非常高, 虽然利用工资是留住人才是医院最常用的手段, 但是这不是医院留住人才的唯一途径。现在我国政策是双方的合约每隔三年续签一次, 每次续签前都面临着双向的选择。这就表明每隔三年, 医院的人才都可能流失, 如何留住人才是现在医院的当务之急。

2 医院人力资源配置方案的优化

2.1 必须设置一套合理的配置方案

我国曾经在1956年和1978年发布过两次医院人力资源编制原则, 对我国医院的组织机构和人员配置作出了明确的规定, 但是随着医院的综合配置改革的发展, 医院的性质、所有制机构等都发生了重大的变革, 以前简单的职位分类已经不适合现在医院稳定发展的要求了, 这些无疑对医院人力资源的配置提出了新的要求。医院管理者必须要转变对人事的观念, 把人力资源作为医院以后发展的主要资源, 通过人力资源管理的改革, 合理地配置人力资源, 促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理, 都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗, 医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以有一套合理的人力资源配置方案是医院稳定发展的前提条件。

2.2 建立公正的工资体系

工资是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。如果工资分配得合适, 不仅可以节约医院的成本, 还可以调动医疗人员的积极性, 保证医院有良好的效益。如果工资分配不恰当, 不仅影响医疗人员的工作情绪, 而且还会造成医院的人才流失, 工作效益和医院整体的效益都会下降, 甚至还在一定程度上影响了医院的发展。因此, 在现代的医院人力资源配置中, 建立公正的工资体系显得非常的重要。工资体系的公正就是工资的结构和水平必须有科学的分析、评价和绩效考核等的保障, 真正体现了“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的, 一方面是对医疗人员劳动价值的肯定, 提高人员的工作热情, 同时也是留住和吸引优秀人才的重要方式。另一方面是可以节约医院的人力成本和财力成本, 使医院处在一个稳定发展的良性循环之中。

3 结论

目前, 我国的许多医院特别是国有医院的人力资源管理还存在着很大的计划经济的影响, 还处于比较落后的人事管理阶段, 医院的人事部仅仅是一个简单的行政部门, 没有履行人事部的职能, 这在很大程度上妨碍了医院的稳定发展, 所以, 优化医院人力资源配置是医院管理工作中的重中之重。

摘要：随着改革开放以来我国经济的飞速发展, 同时经济趋向全球化, 我们需要很好地适应现在的社会环境, 增强竞争能力, 使有限的资源得到合理的配置, 得到最大的效益, 以乐观的心态和积极的姿态全身心地投入到更加激烈的竞争中去。所有的这些总结成一点, 就是人才的竞争。所以培养人才、发挥人才等是非常重要的, 必须树立人才是第一资源的观念, 这是医院管理者最重要的经营方式。我国加入WTO之后, 医疗市场的开放是必需的, 所以医院的资源配置需要和国际资源优化配置接轨。

关键词：医院,人力资源,配置

参考文献

[1]刘延辉.我国公立非营利性医院人力资源配置研究[D].西安:陕西师范大学, 2007.

[2]叶先英.优化人力资源配置提升医院整体效能[J].人力资源管理, 2010 (10) .

3.工程人力资源管理方案 篇三

引入战略性新理念

工程勘察设计企业是知识密集型企业，为工程建设的全过程提供智力服务。因此，勘察设计企业在改制过程中，要从计划经济的人事管理向现代企业制度转变，跳出原有思维定势，引入战略性人力资源管理新理念，制定人力资源管理战略规划，建立一种能把人的问题与企业经济效益联系在一起的人力资源管理机制。与此同时，人力资源管理的重心逐渐向核心员工的管理、人力资本管理转移，形成富有效率、充满活力的人力资源团队，实现企业和员工价值的最大化。

以“三项制度”改革为突破口

“三项制度”是企业人力资源管理的核心，勘察设计企业应根据本企业的人员素质和具体管理风格，着力对现有“三项制度”进行全面改革。

开展岗位分析，科学设置岗位。由于传统的岗位设置存在一些明显的弊端，因人设岗、职责要求不清晰、工作内容不明确。因此勘察设计企业应结合企业改制，开展全面的岗位调查，对所有岗位内容、职责要求、任职资格进行描述，明确每个岗位的任务与职责、任职条件、与其他岗位的关系等内容，形成规范的《职务说明书》，为员工招聘、选拔、培训、考核等提供客观依据。

建立集体协调机制，推行全员劳动合同制。由工会代表员工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行协商，制订规范的《集体合同》。同时，成立企业劳动争议调解委员会，及时处理企业与员工之间的劳动纠纷，把劳动争议消除在萌芽状态。

建立招聘、录用和选拔制度。根据企业发展的需要，制订各类人才的录用和选拔标准。人员的甄选主要在两条渠道上进行：一是核心人力资源尽量从企业内部进行调整，最大限度地发挥企业现有资源的潜力，降低人力资源成本。二是对特殊岗位或紧缺的技术、管理人才，多渠道、广开门路，积极创造条件适度引进，通过外部引进的“鲶鱼效应”，给企业内部员工造成一定的冲击，促使员工提高自身的综合素质。

分配制度改革。坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，推行“按责领薪，按劳付酬”的岗位绩效工资制度，以岗定薪，岗变薪变，从而使“铁工资”开始熔化，形成科学合理和公平的收入分配机制。合理拉开经营者、技术骨干、业务骨干与普通员工的收入差距，彻底打破分配上的“大锅饭”。对企业经营者实行年薪制，按照基本年薪、增值年薪(风险年薪)、奖励年薪三个层次进行分配。技术人员推行项目分配制，鼓励技术人员多参与项目；探索经营者和技术骨干股权激励机制，促进经营者和技术骨干与企业风险共担、利益共享。

建立科学的绩效考核体系

绩效考核，就是企业通过某种手段对其员工的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程不仅说明各级员工的工作完成情况，反映员工在考核期内对企业的贡献程度，更重要的是通过评价去指导员工有计划地改进工作，以达到企业的经营目标。

建立绩效考核体系，一般可分为选取考核内容、制定考核标准、选择考核方法及制定考核制度四部分。如何才能真正做到客观、公正地评价每一个员工的工作业绩，可采用目标管理和关键事件相结合的定量化考核办法，通过目标、过程监测与控制、目标考核与评价、诊断总结与提高，建立规范的人力资源评价系统，逐步实现考评全面化+标准化+科学化。

重视培训与开发

企业要努力创建学习型组织，形成全员学习、终身学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制，把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段，也作为奖励核心员工的一项重要福利，使员工感觉到企业的关怀，从而激发员工奋发图强，为企业做出更大的贡献。企业应结合创建学习型组织的发展规划，根据岗位的职责与要求结合员工的自身素质，为员工制定一个循序渐进的、长期的培训计划和职业生涯发展规划，企业通过对员工职业生涯培训设计，为每个员工发挥才能、实现自身价值提供一个公平的平台。

提炼和重塑企业文化

勘察设计企业多数是老企业，长期以来重经济建设，轻文化建设。因此，勘察设计企业应按照“三个代表”的要求，着力提炼出企业在以往管理中积累起来的成功经验，并不断加以整合、优化。通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，从而统一员工意志，凝聚员工力量。

整合人力资源管理

4.营销体系人力资源管理方案 篇四

1、促销员：

促销员的任职资格及晋升机制以人力资源科促销员管理相关文件为准

2.市场推广人员：

市场推广人员的任职资格及晋升机制以应用电子市场部市场推广人员

管理相关文件为准

3、业务员：

（1）、业务员的任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历

② 工作认真负责，有上进心

③ 具有良好的职业道德

④ 具备良好的业务能力及沟通表达能力

⑤ 身体健康，吃苦耐劳

⑥ 严守公司机密

（2）、业务员晋升办法：

① 一级业务员:新入职业务员为一级业务员，底薪1200-1500元/月； ② 二级业务员:在一级业务员层面工作半年以上，表现优秀，任务完成率在大区排名前30％，且没有重大工作失误，有资格晋升为二级业务员，底薪1600-2100元/月；

③ 三级业务员: 在二级业务员层面工作半年以上，连续两个季度完成任务，任务完成率在大区排名前30％，且没有重大工作失误，有资格晋升为三级业务员，底薪1800-3000元/月；

⑥ 业务主任：三级以上业务员，在相应层面工作一年以上，业绩一直非常优秀，任务完成率在大区排名前10％，能够对业务部的工作起到带头和榜样作用，有资格晋升为业务主任，底薪2500-4000元/月。

满足以上条件的业务员，可由业务部根据实际情况填写员工动态表（每季度结束后的1～20天内），报大区总经理审核、签字，再由人力资源科审批，晋升为上一级业务员。业务员调薪和晋升每季度进行一次，各大区调薪和晋升总人数不得超过业务总人数的15％。

已经晋升到一定级别的业务员，若业绩不能保持，表现较差，则逐级下降，直至辞退。各大区可根据实际情况每季度考核一次，与业务员晋升同期进行，报人力资源科审批后执行。

工作经验丰富、能力突出的新入职员工，由各大区（分公司）业务

部向总部人力资源科申报，经总部总经理批准，可酌情提高入职等级。

后备经理：在工作时间一年以上的业务人员（包括三级业务员、业

务主任）、市场经理、推广人员，综合能力强，表现特别突出，可参加后备经理评选，通过人力资源科选拔，进入后备经理人才库。人力资源科对其进行重点关注和培养，作为业务部经理的后备梯队人才。

4、业务部经理：

（1）、业务部经理任职资格：

① 大专学历；

② 工作认真负责，有事业心；

③ 具有良好的职业道德，为人诚信、正直，没有出现过经济和刑事问题；

④ 具备良好的管理知识和组织管理能力，具备良好的沟通和表达能力； ⑤ 身体健康；

⑥ 心态良好，能上能下；

⑦ 严守公司机密。

（2）、业务部经理任职办法：

业务部经理：后备经理经人力资源科培养和考察，表现优秀，综合能力

强，具备担任业务部经理的能力，可由人力资源科推荐提名，由总部领导审议通过，报总经理批准，任命为业务部经理，主持业务部工作。亦可由各大区提名，经总部审议，报总经理批准。

5、市场部经理：市场部经理任职资格与任职办法参照业务部经理任职资格

与任职办法。

6、大区、分公司总经理：

（1）、大区、分公司总经理任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历；

② 工作认真负责，有事业心；

③ 具有良好的职业道德，为人诚信、正直，没有出现过经济和刑事问题；

① 具备良好的管理知识和组织管理能力，具备良好的沟通和表达能力； ② 具有全局观和敏锐的市场洞察力；

⑤ 身体健康；

⑥ 严守公司机密。

（2）大区、分公司总经理晋升办法：

大区、分公司总经理：业绩非常优秀及综合能力等各方面都很强的业务部经理，经总部研究，可由总裁或总经理批准任命为总经理。

大区、分公司总经理经总部考察，业绩非常优秀，在应用电子营销网络 能够起到带头和榜样作用，经总裁批准，可晋升为总部副总经理兼大区、分公司总经理。优秀的网络人员可提拔调回总部任相应职务。

7、技服类人员：

技服类人员的任职资格及晋升机制详见用户服务部技服类人员管理相关文件。

二、总部机关和财务人员：

1、总部机关员工：

总部机关员工任职资格：

（1）、文员任职资格：

① 中专或相当于中专以上学历；

② 工作认真负责，有上进心；

③ 具有良好的职业道德，没有出现过经济和刑事问题，；

④ 具备良好的沟通协调能力；

⑤ 身体健康，吃苦耐劳；

⑥ 严守公司机密。

（2）、职员任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历；

② 工作认真负责，有上进心；

③ 具有良好的职业道德，没有出现过经济和刑事问题，；

④ 具备良好的业务知识和沟通协调能力；

⑤ 身体健康，吃苦耐劳；

⑥ 严守公司机密。

（3）、主管以上人员任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历；

② 工作认真负责，有事业心；

③ 具有良好的职业道德，没有出现过经济和刑事问题，；

④ 具备良好的管理知识和组织管理能力，具备良好的沟通和表达能力； ⑤ 身体健康，吃苦耐劳；

⑥ 严守公司机密。

总部机关员工分以下九个职级：

（1）、职员：

（2）、主管：

（3）、副经理：

（4）、经理（总监助理）：

（5）、总经理助理（副总监）：

（6）、副总经理（总监）：

（7）、执行副总经理（总监）：

（8）、常务执行副总经理（总监）：

（9）、总经理：

应用电子总部机关员工经考核工作表现突出，业绩优秀，综合能力强，可按照总部机关员工职级逐级晋升。总部机关员工也可调网络任相应职务。

2、财务人员：

财务人员的任职资格及晋升机制详见财务部财务人员管理相关文件。

5.人力资源管理培训方案 篇五

目录

一、培训需求分析.............21、组织分析...........22、工作（工作岗位）分析......23、员工（个人）分析..........2

二、制定培训计划.............2

1确定培训目标........22、确定培训对象..............23、确定培训内容........24、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师..25、培训方法的选择.............2

三、培训预算...........31、总的培训费用........32、企业内、外培训费用..........3

四、培训课程设计与开发........3

五、培训实施...........3

六、培训效果评估..............3

七、培训效果的测定与反馈......3

八、培训效益的分析............4一、培训需求分析

1、组织分析

企业整体目标分析、战略要求分析、企业资源评估、企业内外坏境分析

2、工作分析

分析员工完成工作与标准的差异与原因；分析员工的技能水平差距及原因

3、员工分析

员工个人的考核记录，包括员工的工作能力、平时表现、意外事件、参加培训记录、离（调）职访谈记录；员工的自我评价；员工的知识技能测验；员工态度评价

二、制定培训计划

1、确定培训目标

四要素：技能、知识、态度转变、工作绩效的提高

确定员工培后应学到什么？确定培训的标准

2、确定培训对象

培训容纳人员、培训员工的潜力

3、确定培训的内容

培训内容需与企业发展规划、企业需求调查一致

4、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师

5、培训方法的选择

课堂讲授、学徒制、讨论法、工作轮换、视听法、模拟测验、案例培

训法、较色扮演法、工作指导法

三、培训预算

1、总的预算：培训费用应占公司上一年销售额（利润）的1%——5%

2、企业内外培训费用所占比重.内部培训应占总培训费用的50%，外部派遣占40%，周转资金10%；另外细化分为：培训师费用、教材费用、场地费用、管理费用、生活补贴津贴、培训周转等费用

四、培训课程开发与设计

课程开发与设计应与企业的目标发展战略一致，也应该结合培训需求分析。

五、培训实施

应选派培训专员协助培训，企业负责人管理培训，并及时与学员、培训师沟通，并处理突发事件。

六、培训效果评估

1、确定培训标准

2、受训者测试

3、培训控制评估

4、培训结果评估（与标准相比较）

5、培训效果的转移（培训结果转化为实践）

七、培训效果的测定与反馈

1、反应层次

受训师是否受欢迎？培训师是否优秀？是否认为此次培训对自己有效？哪些地方需要改进？等

2、学习、行为层次

进行书面、模拟、操作测试，考察受训者培训前后知识、技能、态度、绩效的改变

3、结果层次

事故率、质量、效率、成本、技术、利润、离职率等进行综合评估 可信度占比重大小从大到小依次：结果层次、行为层次、学习层次、反应层次

八、培训效益分析

6.人力资源规划方案 篇六

人力资源规划方案

人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义

人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人

员，并使公司和个人得到长期的益处；

2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供

给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人

事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

三、人力资源规划的主要内容

从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战

略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1、总计划

人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤

和调整范围等。

8、投资预算

投资预算是指上述各项计划的费用预算。

四、人员编制计划

1、办公室

办公室分为客服和行政管理两个岗位。

客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。

7.试析工程建设人力资源管理的问题 篇七

1 人力资源管理特点

对工程建设中的人力资源管理工作进行分析, 其特点包含组成方面的复杂、布局上的分散和信息收集的困难。以下针对这三方面的特点展开探讨。

1.1 组成复杂

相较于其他行业来说, 工程建设行业中的人员组成更为复杂, 包括专业技能型人才、知识型人才和专业管理型人才。专业技能型人才学历相对较低;知识型人才学历相对较高, 但无施工经验;专业管理型人才学历较高。以上这些人才仅仅为工程建设行业中的一部分, 他们在行业发展中有自己的价值和想要实现的目标, 因此在人力系统的构建上存在复杂性。

1.2 布局分散

工程建设具有明显的流动性, 这一特点有别于其他任何行业。项目管理人员会随着项目的变化而进行不断的变更。一般情况下, 在上一个工程完毕之后, 均需要对组织部门、人员结构等进行调整, 从而使人力资源在布局上过于分散。

1.3 信息收集困难

近年来, 随着现代社会的需求不断增长, 建筑施工行业迅速扩大, 随之而产生的市场竞争也变得越来越激烈, 因此, 建筑行业呈现出全球化局面。从目前来看, 我国信息技术一直呈现不断发展的趋势, 但是部分建筑行业所处的地理位置相对较偏, 因此在网络建设方面处于弱化阶段, 人力资源管理部门很难对相关信息进行很好的汇总, 最终导致信息内容滞后的局面, 影响了后续工作的有效开展。

2 人力资源管理问题

随着工程建设行业的不断发展, 内部管理中出现的问题变得更为突出。其中, 最明显的就是人力资源管理问题, 其直接影响企业的发展。下面就对相关问题进行分析。

2.1 管理理念、方式过时

从实际工作来看, 目前部分企业为了节省成本或者受其他因素的影响, 并未构建具备专业知识的管理队伍, 因此, 使得工作的开展仍旧停滞不前。人员管理问题还是照搬前人经验, 仅从档案管理、绩效评定等方面展开, 而管理水平也依旧停留在传统的层面上。据调查发现, 部分企业中的管理人员并不具备管理能力, 而是通过关系进入, 是“人情”领导。职工奖励机制的忽略使得人性化管理只停留于表面, 人才价值丧失, 企业发展滞后。

2.2 人力资源培养不足

建筑施工企业为了得到更好的发展, 开始不断引入人才, 因此, 也陆续制定了越来越多的培训计划和相关管理制度。但是, 其培训工作仅仅停留于表面, 做好岗位培训即可, 并未对可能遇到的相关工作内容加以培训, 不但无法达到人尽其才的目的, 还影响了企业发展计划的实施。

3 应对措施

从以上内容来看, 人员管理中存在的漏洞是很明显的, 无论是培养还是理念等方面, 如果不及时完善, 将直接影响企业的发展。以下就相应的问题提出一些具有可行性的意见, 希望对行业的发展能够起到一定的支持和辅助作用。

3.1 完善人才需求规划

对于一个企业而言, 当其出现职位空缺时, 不能盲目地找一个人顶上, 而是要先对这个职位进行分析, 在分析的基础上制订一个工作计划, 最终找出能够担任此项工作的人。基于以上综合分析, 可以先对内部人员凭借绩效以及年终考核、平时表现等进行晋升选拔。如果没有满足需求的人, 也可以进行外聘。

3.2 合理构建薪酬体系

薪酬是员工从事工作的基本保证, 也是保证其生活质量的基础。对于部分建筑施工企业来说, 薪酬的设置存在明显的不合理性, 因此影响了人员之间的团结和相关工作的有效开展。从实际调查结果来看, 针对传统薪酬设计, 采用要素比较法更具优势。所谓“要素比较法”, 实质上就是对所需要承担工作的职位进行一个量化的细分, 并在此基础上进行工作效果的评价。要素比较法最大的优势就是能够将职位进行对比, 同时还可以将相关报酬因素 (技术、时间、职责等) 作为依据, 最终对职位进行排序。

3.3 培养职工敬业、奉献精神

要想培养职工敬业、奉献精神, 可以从以下两个方面着手: (1) 发挥感情因素。建筑施工企业中的相关工作人员长期处于一种单调、乏味的工作状态, 且无法和家人进行有效沟通, 最终导致工作注意力不集中、心情较差等问题。作为人力资源管理人员, 要想办法为员工营造一个良好的工作环境, 并根据员工的需求, 为其构建娱乐性活动, 比如外出旅游、各类比赛、徒步等, 真正实现人文关怀, 最终通过情感来联络同事, 最终使其主动参与到企业建设中去。 (2) 增加员工参与管理的机会。如果企业员工能够参与到管理中, 不仅可以使管理水平得以提高, 员工的行为意识也可以在一定程度上得到提高。这样, 就可以直接降低在工作中犯错误的概率, 也可以站在其自身角度为企业发展献计、献策, 满足企业多方面、多角度发展的需求, 也可以反映员工共同的想法。最终, 大家在和谐的氛围中开展工作。

4 结束语

施工企业要想在激烈的市场竞争中获得更好的发展, 不仅仅需要资金作为基础, 更需要人才来进行辅助。从目前来看, 工程建设人力资源管理存在的问题尤为突出, 作为管理者必须认识自身的不足, 优化管理工作, 为企业的发展提供健康的内部环境。

摘要：近年来, 随着建筑行业的迅速发展, 越来越多的工程建设人员投入其中, 扩大了建筑行业的发展规模。对于工程建设行业而言, 其行业压力更为突出, 仅仅依靠技术上的发展无法对其发展进行有效的保证, 因此, 要想保证其健康发展, 就必须依赖于人力资源管理。新时期是一个人才竞争激烈的时代, 因此成就了人力资源管理工作的特殊性和重要性。

关键词：建筑行业,人力资源,工程建设,管理

参考文献

[1]蔡宁伟.项目人力资源管理的特性、误区和对策研究[J].华东理工大学学报 (社会科学版) , 2007 (04) :58-61.

8.工程人力资源管理方案 篇八

关键词：工程企业；人力资源管理；普遍问题及对策；人才管理机制

当今世界经济竞争日益激烈，经济竞争的实质是人才的竞争。人力资源能够推动社会和经济发展，能为社会创造物质财富与精神财富，是体力劳动者与脑力劳动者的总称。[1]工程企业的相互竞争，从根本上讲是各级各类人才的竞争。企业要引进、稳定和培养优秀的技术类、管理类、政工类的符合能岗匹配原理的人才队伍，就必须高度重视人力资源管理工作。

近年来，我国工程企业在人力资源管理上取得了一些具有历史意义的突破性进展，但与我国现阶段国家发展战略对企业的时代要求相比还存在明显距离，企业人力资源管理部门的职能还远未得到充分展现。

1 我国工程企业在人力资源管理方面存在的主要问题

改革开放的大背景下，我国工程企业内部的人事制度改革取得了显著进步，“人力资源”和“人力资源管理”观念逐步树立并开始深入人心，普遍实行了竞争机制和激励机制，分配制度改革也大范围地推开。但从整体来看，大多数工程企业对人的管理仍然属于传统人事管理范畴，存在诸多突出问题与矛盾。

1.1 观念相对滞后

我国工程企业的人力资源管理大多以传统的计划经济为基础，从内容上应该界定为传统人事管理而远非现代人力资源管理。虽然，近年来工程企业逐步吸收了“人力资源”、“人力资源管理”这些概念，同时在人才引进、绩效管理、薪酬管理、职称改革、干部任免等方面有意识地发挥竞争机制、激励机制的特殊功能，取得了显著成绩。但到目前为止，企业管理者对现代人力资源管理的时代要求、历史使命、操作流程、制度建设等观念的理解还不到位，对吸引人才、配置人才、激励人才、稳定人才等问题的认识不全面也不准确，对人才在21世纪所充当的角色与发挥的功能理解得明显不够，既缺乏知识也缺乏相应技能，不能很好适应现代工程企业的时代发展趋势。

1.2 制度普遍缺失

由于在认识高度上普遍存在短板，很多工程企业在人力资源管理制度建设方面没有配套必要的保障。虽然各企业为此制定了大量的规章、规则、方法、办法，但很多内容盲目性很大，并不符合企业发展实际，甚至有一定数量的制度主要是个别主要领导的主观意志，是权力泛滥使用的体现。而且，在制度具体实施过程中，随意性、主观性问题突出。很多工程企业普遍缺乏符合现代人力资源管理理念的长期、中期、短期规划，无法对人才管理、人才培养、人才引进、人才稳定、人才激励等方面形成制度保障，人力资源管理部门不能在企业战略实现过程中为组织提供质量与数量兼顾的人才保证，进而深刻性地影响企业的可持续发展，甚至让企业在发展轨迹中停步不前，更不能实现企业与员工在社会利益和个人利益上的共赢。

1.3 机制难以科学

很多企业在管理过程中更多地关注事与物，更多地关注由事与物给企业带来的具有可见性的利益和利润，明显缺乏对人的深刻研究与关注，对员工在企业人力资源管理过程中所具有的重要作用缺乏充分了解，更缺乏针对性研究，因而无法建立起一套合理、科学、富有效率和效益的人力资源管理机制。致使很多工程企业在人力资源规划、团队建设与团队管理、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等诸多方面缺乏长期性的机制约束，导致很多短视行为的产生。

现实工作中，企业花费大量人力、物力、财力引进人才，也确实招聘并录用了一批符合能岗匹配原理的人才，但他们往往到了企业后却始终找不到自身的合理定位，甚至英雄无用武之地，造成了明显的人才浪费。

2 我国工程企业人力资源管理的相应对策

人力资源管理理念和模式与企业文化关系密切，企业文化有广义和狭义之分，狭义的企业文化是以企业价值观为核心的企业意识形态的体现。[2]工程企业管理者（尤其是人力资源管理者）必须转换观念，树立“现代管理的核心思想是以人为中心”的管理理念，深入推进制度创新，努力建立科学、合理的人力资源管理机制；建立健全人才竞争机制、激励机制、约束机制、平衡机制等等，从整体上追求人力资源的有效配置方式，利用工作轮班等措施优化人力资源的时间配置与空间配置。

2.1 以理念更新为前提，转变工程企业管理部门职能

2.1.1 深入理解现代人力资源管理内涵

工程企业管理者应本着“现代管理的核心思想是以人为中心”的观念，致力于人力资源的合理配置和管理，努力做到合理化、科学化、民主化、制度化。让人才在良好企业文化氛围中得到充分尊重，努力发挥广大员工在企业中的主体作用，调动员工的主人翁意识，激发他们的主观能动性、积极性和创造性。

2.1.2 切实转变工程企业管理部门职能

工程企业的发展需要各级各类人员的协调合作，需要相应的行政人员、后勤人员、工程人员、技术人员、研究人员等等。工程企业管理者在战略规划、福利保障、制度建设等方面要以生产、研发为重，以员工为先，充分了解、尊重并充分满足员工的需要。对人力资源进行统一管理，以人力资源管理中心为主要依托，把人才的招聘、配置、培训、考核、晋升、职业规划与发展有机结合，从根本上实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，进而从人本型人力资源管理向战略型人力资源管理转化，让现代人力资源管理在工程企业的社会实践中得到最大限度的实现。

2.2 以合理的人力资源规划推进人力资源管理的制度建设

2.2.1 制度是管理的基本依据

当今世界，国与国之间、企业与企业之间的竞争，从根本上看是人才的竞争。建立“人适其位，位得其人”的科学管理体制，建立效率与公平兼顾、更加注重平衡的科学合理的分配制度，让现代人力资源管理理念深入人心，让现代人力资源制度开花结果，并能在现实实践中得到充分体现，最终成为工程企业管理的一种新常态。

2.2.2 规划是管理的充实基础

工程企业应该以战略为导向，以发展为视角，制定出符合企业实际的战略性人力资源管理规划，把人才吸引规划、人才培训规划、人员绩效考评规划、薪酬激励规划、目标激励规划等有机结合，并把长期规划、中期规划、短期计划相结合，建立人力资源规划的科学模型，从模型的应用中明确实施的方向。而且，在规划过程中，尽量充分利用定量分析与定性研究的方法，以劳动定员为基础，努力做好人力资源的需求预测与供给预测。还要从合理配置、结构优化、能力构建、尊重民族习俗等方面推进工程人员、研究人员、技术人员、管理人员、后勤人员的队伍建设。尤其是中国企业不断走向全球化的今天，因为成功的全球管理需要对民族习俗和管理具有高度的敏感性。[3]

2.3 构建切合工程企业实际的人力资源管理机制

2.3.1 人才引进机制

围绕工程企业发展战略与愿景，建立合理的人力资源可持续构架。注意处理好引进人才学历与能力、技能水平与道德水平的关系，确立大人才观，打破“用人必养”的固有观念，积极实行借脑引智。按照“不求所有，但求所用，不求常住，但求常来”的权变思维，面向全社会公开选聘相关技术领域的带头人。

2.3.2 竞争机制、约束机制和激励机制

竞争机制能够在很大程度上激活各类人才创新创造的能力与潜能，实现人才合理的新陈代谢，保持人才队伍的有机循环，建立适合人才干事创业的良好生态环境。激励机制可以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，持续提升员工的工作生活质量。约束机制是把权利和义务相统一，把权力与责任相协调，让纪律约束和道德约束共生。纪律约束就是所有员工必须遵守企业的各项规则、规章、制度，认真履行工作职责，真心实践企业文化。道德约束就是要全面加强员工思想素质和职业道德建设，从意识形态方面提升管理的制度化与规范化。

2.3.3 绩效管理机制

绩效管理机制是工程企业人力资源管理的重要手段，也是必要手段，还是有效手段。在实践过程中，要以工作分析为基础，科学进行岗位评价，确定每个岗位的相对价值，为绩效管理机制做好充分准备。工程企业的绩效管理机制尤其要明确岗位职责，细化考评指标，量化可测量性工作行为，把分值或权重赋予定性指标，把态度型考评、行为型考评、效果型考评有机结合，兼顾经济效益与社会效益。实现考评管理者的多元化，以提高考核质量，便于使被考评员工不断调整与完善自身，从而达到人力资源优化的目标。绩效考评的目的是为了充分激励员工，而不是为考核而考核。结合考评结果，分类建立适合各类员工的绩效考评激励机制，并把考评结果与体现员工个人价值的职称聘任、奖励性工资收入、职务晋升等挂钩，以形成人力资源管理的长效机制，更好助推工程企业的可持续发展。

参考文献：

[1]廖泉文.人力资源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2011：4.

[2]刘光明.企业文化（第三版）[M].北京：经济管理出版社，2002：8.