棠村中心学校绩效工资

棠村中心学校绩效工资（共7篇）

1.棠村中心学校绩效工资 篇一

黑石头镇中心学校教师绩效工资考核工作实施方案 为全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，为发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，充分调动和发挥教师的工作积极性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任，根据《威宁教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、考核方案原则

1、即要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作的主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作的责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作量，看效益优先。

4、即要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中年教师脱颖而出。

三、绩效工资管理考核工作领导小组 组长： 副组长： 成员：

四、绩效考核项目

考核共计100分，师德师风10分，出勤占15分，教育教学过程30分，教学成绩30分，工作量10分，廉洁从教5分。

五、考核细则

（一）、师德考核

1、坚持执行党的教育方针，忠诚人民的教育事业，依法从教，爱岗敬业，认真探索，开拓进取，认真学习，为人师表，不断提高思想觉悟，不断提高自身素质。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

2、面向全体学生，关心后进生，不体罚或变相体罚学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定的经济损失的，一经查实，一次扣除2分；排斥后进生的一个扣1分；管理学生不当造成严重后果的一次扣1分。

3、关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的各种任务。如工作推诿，不服从分配（学校个处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见的可以保留），工作责任心不强或工作失职造成较大影响的，危害学校声誉，违者一次扣除1分。

4、团结同事，有集体荣誉感，作风正派，敢于与歪风邪气作斗争。如教师之间在校内吵架或打架斗殴一次扣1分。

5、严禁在工作期间赌博（打牌或打麻将等），违者每次扣1分。

（二）、教师出勤

1、产假、丧假、婚假、病事假、迟到、早退按教育局关于《义务教育学校职工绩效考核工作的实施意见》结合《黑石头镇中心学校教职工请假制度的暂行规定》中的规定执行，每学期满勤者加5分。

2、旷课一天扣8分，旷课一节扣2分；迟到、早退每次扣0.5分；升旗、会议每次扣1分；病假一天扣1分，病假一节扣0.25分；事假一天扣2分，一节扣0.5分，若重大疾病需住院治疗住院期间不列入病假扣分范围（以出院单为凭），法定的产假、婚假、丧假等不扣分，但本学期不得满勤奖。

（三）、教育教学过程

1、认真做好政治学习、业务学习、开会记录。会议记录差一次扣0.2分。

2、认真做好教学业务资料。认真做好后进生转化并有记录，班主任真正开展班队活动，科任教师和班主任在教学中要有机的渗透德育教育和法制教育。计划、总结、家访记录、后进生转化记录、听课记录、班队活动记录，差一次扣0.5分。

3、教师要认真编写教案，教案的详案、略案按相关规定执行。教师上课需持教案。教案差一个课时扣0.2分。

5,、作业布置与批改。

6、听课与评课

7、考试及试卷分析

6、教研活动

2.棠村中心学校绩效工资 篇二

工资的计算与统计已经是各级各类单位的常规工作,当然学校也不例外。特别是自2006年7月开始, 国家实行工资制度改革, 作为工资组成部分的绩效工资的改革也陆续在各地推行起来。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。这种机制需要考虑到员工多方面的工作与贡献, 于是绩效工资改革后, 其统计与计算就会变得较为复杂。而Excel作为Office的一员, 以其强大的计算统计功能被广泛应用于各行各业。各级学校利用Excel进行津贴工资的统计就再合适不过了。特别是Excel VBA (Visual Basic的一种宏语言), 作为一种可视化的Basic Script来扩展Excel的功能, 极大地丰富了Excel的功能和运用范围, 通过VBA来对Excel工作表行控制, 从而实现对Excel工作表数据处理的自动化。

2 需求分析

根据该省相关政策和要求, 自2011年该学校开始施行绩效工资改革。改革后绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职称或行政级别而分级, 奖励性绩效比较复杂, 分别由业绩奖、考勤奖、奖励奖和特殊奖组成, 其中奖励奖由职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、固定奖励奖组成。

除课时奖及加班奖外, 其他奖均可以根据其职称、职务、学历等等直接确定相应奖金级别, 或者根据考勤结果直接计算。对于课时奖及加班奖, 因为学校各专业、班级的特殊性,课时的统计与审核较为复杂, 且对于课时的统计有众多关联条件, 主要如下所示。

(1) 如每班级学生人数影响课时系数 , 具体系数如表1所示。

(2) 管理人员如兼课 , 有上限要求 , 超过规定上限 , 予以减扣。一级机构负责人每周兼课不超4课时, 如周兼课5-6节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课7节以上, 则超出部分每节乘以0.5; 其他管理人员每周兼课不超过6节, 如周兼课7-8节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课9节以上, 则超出部分每节乘以0.5。

(3) 专任教师每年需要完成306节基本课时量 , 超量的课时按照相应的课时津贴标准发放课时奖。

按照津贴统计主管部门的要求, 课时统计方式要尽量简单, 且考虑到学校部门和人员较多, 于是采用各部门统计上报, 主管部门审核。考虑到教职工个人查询绩效工资, 希望提供个人津贴工资信息打印服务。

3 解决思路

利用Excel强大的统计与计算功能, 特别是Excel VBA,系统规划设计表格, 由各部门填写基础数据, Excel自动生成相应统计报表, 最后由主管部门审核并进行汇总。

4 设计方法

该学校下设18个部门, 教职工达七百多人。根据该学校的组织形式和津贴组成方式, 规划设计18个工作簿, 即每个部门一个工作簿, 每个工作簿包含5张工作表, 如图1所示。其中“打印”表用于提供个人津贴工资信息打印服务,“汇总”表用于汇总所有绩效工资;“奖励奖”表用于汇总所有奖励奖,“课时统计”表用于统计年度所有课时,“第1学期课时”表用于统计第一学期教学课时,“第2学期课时”表用于统计第二学期教学课时, 各表之间均有密切联系。

4.1 “第 1 学期课时”和“第 2 学期课时”表

考虑到学校的课程安排是按照学期进行了, 所有将一年的课时分配到2张工作表中, 即第一学期一张表, 第二学期一张表。在独立的一个学期里, 大部分教师的周课时保持不变, 但是也有部分教师因为各种原因而无法保持一致。于是为了最直接最简单地统计课时, 并且考虑到打印纸张的大小, 设计2个典型周统计和1个手工增减课时列, 如图2所示, 从而使用周课时既保持不变的教师输入, 又体现了直观的录入方式。

在此表中, C4-G4、I4、J4-N4、P4、Q4由手工录入, 其他单元格自动生成, 其中H4==C4*1+D4*1.3+E4*1.5+F4*1.7+G4*2, R4==H4*I4+O4*P4+Q4。

4.2 “课时统计”表

“课时统计”表主要用于统计一年来所有的课时 , 除了教学课时外, 还包括其他课时。表格设计如图3所示。此表中“其他课时统计”列需手工输入 , 其他均自动生成。如D6='表4-第1学期课时 '! R4, E6=' 表5-第2学期课时 '! R4,F6=D6+E6, J6=F6+G6。

因为该学校对于专任教师要求每年需完成306节基本课时量, 其他人员因实行坐班制, 故而无基本课时量, 所有设置H6=IF (C6=" 专任教师" ,306,0)。

考虑到管理人员兼课超过规定课时后, 要进行相应的扣减, 故在此利用VBA设计函数keshitongji (), 代码如下:

4.3 “奖励奖”表

“奖励奖”表全面统计奖励奖 , 即职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、 固定奖励奖。此表中“课时奖标准”列利用if () 函数, 根据各职称规定的津贴量, 填入相应的数值, 对于“职务及兼职奖”、“责任奖”、“加班奖”、“固定奖”则直接手工填入即可,“课时奖”由公式自动生成, 如M5=' 表3-课时统计 '! I5*D5。

4.4 “汇总”表

“汇总”表用于汇总绩效工资的全部组成部分 , 如图5所示, 其中基础绩效工资可以根据职称、学历和职务, 利用if函数填入, 业绩奖、考勤奖、特殊奖根据实际情况手工填入,奖励奖由表2链接, 如J5=' 表2-奖励奖 '! P5。“扣增”列用于因职务职称等发生变化而引起的津贴增减, 可以直接输入,如为扣除, 则输入负数。

4.5 “打印”表

“打印”表用于提供给教职工打印个人绩效工资清单 , 如图6所示。在表中B5处输入工号, 其他表格中单元格将自动链接“汇总”表中的数据, 然后选择打印即可。

该表的设计利用vlookup () 函数实现, 如C5=VLOOKUP(B5,' 表1-汇总 '! B5:N13,2,1)。

使用方法:

为了更好地使用这套工作表, 本表需按照以下步骤使用:

(1) 人事主管部门将各部门教职工工号、姓名 、学历、职称等基本信息录入该部门的工作簿。

(2) 人事主管部门对工作簿和表格进行锁定 , 只有允许填写数据的单元格方可写入, 其他单元格不允许修改。

(3) 教职工填报教学课时 (或教学秘书统一填报教学课时后教职工核实), 部门领导审核。

(4) 部门根据教职工考勤、职称职务等变动 , 手工修改或填报其他数据。

(5) 各部门送交主管部门审核。

5 结语

该系统充分利用Excel强大的计算统计功能, 特别是VBA功能, 较好地解决了绩效工资的统计。经过近两年的使用,效果良好。

摘要：为满足学校津贴管理工作需求,根据单位的实际情况,利用Excel规划设计了津贴管理方法,经过两年的使用,效果良好。重点介绍Excel管理津贴的思路和具体做法。

3.我们学校何时能实施绩效工资等 篇三

政策信箱

问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？

读者：杨女士

答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。

编辑部：魏珉

参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

读者：邹先生

答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

读者：莫先生

答：读者您好！

一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。

二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

读者：覃女士

答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。

4.中心小学教师绩效工资分配方案 篇四

2010-04-24 14:34:23|分类： 计划总结 |标签： |字号大中小 订阅

中心小学教师绩效工资分配方案（讨论稿）

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教 [2009]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

B、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

3、超工作量补贴

A、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。

B、导辅补贴：导辅每天补贴10元（月封顶50元）。

C、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。

D、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[2005]116号文件规定执行。E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。

量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

4、考勤奖励办法。

根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。

A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。

B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课（需请假并将调课安排表上交学校确定存档）者不扣，超出两天的每天扣5元。

C、事假每天扣10元；

D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。

E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣）。教师违规签到（代签等）情况，每次扣30元。导辅迟到或早退（含人在校不在岗）一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。

F、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。

G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。

（二）管理岗位补贴

1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。

2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干）每月管理岗位补贴50元。

3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。

4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。

5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。

（三）业绩奖励分配

按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、考核奖等。

其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校结算。

1、教学常规奖

以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。

（1）

项

目

奖

金

等

级

教

案 作业

批改 教

科

研

优 30 20 20

良 20 15 15

合格 15 10 10

注：行政管理人员本项领取40元。

（2）学期安全奖金每人50元。安全教育不到位，发生安全事故的直接责任人不发放该项奖金。

（3）创平安校园奖励每学期100元，奖励给各校校长。

（4）班级常规管理奖

学校每学期评选出班级常规管理突出的班级，低、中、高年段各两个。

获得班级的相应教师 奖金

班主任 30

语、数科任教师 202、优质教学奖

根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。

项

目

奖

金

名

次

平

均

分 提

高

分 及

格

率 优

秀

率

第一名 30 30 30 30

第二、三名 20 20 20 20

其余 15 15 15 15

平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。

技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。

获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。（本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励）

3、竞赛指导奖

凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛（由学校选拔），学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。

学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。

竞赛指导奖具体奖额如下：

名

次

奖

金

级

别

一 二 三

国家级 500 450 400

省级 400 300 260

福州市级 260 200 150

福清市级 150 100 804、教科研成果奖

（1）教师优质课（比武课）获奖（教育行政部门或教研部门组织）。

级

别

奖

金

名

次

全国 省 福州市 福清市 教研片 中心校

一 1000 800 500 300 200 100

二 900 700 450 260 150 80

三 800 500 300 200 100 50

（2）公开课执教者奖励：省级 500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。

（3）承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。

5、师德考核奖

遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。

6、考核奖

学年考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。

7、突出贡献奖

学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。

（1）数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。

（2）教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。（本块资金由学区统筹部分支出）

（四）工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。

（五）中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。

（六）暑假（7、8月份）的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。

（七）绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。

七、其它具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。

5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。

八、有关要求

（一）辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。

（二）辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。

（三）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

（四）各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。

（五）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

5.棠村中心学校绩效工资 篇五

第一步是确立指导思想。各个学校基础条件和发展规划不同, 是较大幅度地拉开差距, 还是采用比较“温和”的考核办法, 需要结合实际分析利弊, 事先有个底数。学校修订方案时大家讨论, 内部工资差距与学校整体办学水平和质量有关系, 一方面, 工资分配要体现老师劳动量和教学水平的差距, 另一方面, 如果教师劳动量和教学水平比较“整齐”, 就不要生硬地拉大差距, 既要鼓励和认可作出贡献的人, 又要维护团队合作精神, 创造和谐工作氛围;可以考虑循序渐进的办法, 先实行“过渡期”, 着重于把制度建立起来, 既体现教师贡献大小, 也反映多数人的意愿, 今后再根据学校发展情况逐步加大浮动的力度。校长和老师们在指导思想上达成了共识, 才能做到工作目标一致, 步调一致。

第二步是全面满足教师的知情权、参与权。如果存在信息不对等的情况, 人们面对新生事物的第一反应可能就是疑虑。老师们对学校方案中主要问题和次要问题的把握程度也因人而异。有的老师在内心还会担心自己的利益受损。这种情况下, 即使方案有利于大多数人, 也容易被误读, 甚至招致抵制。让每一个老师全面了解政策、背景、特点、性质、功能, 乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法, 才有可能把事情办好。

第三步是组织得力、有代表性的工作小组。有两点很重要, 一是工作小组要包含校内各个层面和群体的代表, 充分体现民意。这些代表应该自身素质较高、作风过硬。二是制度先行。工作小组要先明确议事规则、从起草到出台的程序、讨论问题应该遵循的原则、教师参与的言行规范等各项制度, 并征得全校老师的认可。在这个基础上再制定、修改方案, 老师们会更加理解和支持。

第四步是研究学校内部的劳动分配和评价方案。有几点需要注意:一是显性劳动与隐性劳动要合理评估。比如“中层岗位津贴”曾是意见最难统一的问题。在方案修订过程中, 应该先将问题提出, 由教师代表与学校领导共同拟定。二是各类人员劳动量要相对平衡, 比如毕业班教师课时数可能超量, 而有的教师课时相对要少。对那些课时不足的老师, 可以组织他们开发校本课程、开展校园文化建设等工作。这样大家都有多劳多得的机会, 对方案的看法会更加理性。三是与改进学校管理办法相结合。比如像值夜、值日、值周、节假日值班之类的工作, 我们全校教师都可以自愿申报承担或者不承担, 体现尊重个体的劳动平等, 在这个基础上给承担者一些补贴, 大家都没意见。

第五步是充分解释奖励性绩效工资的预算方案。我们觉得应该先提出一个预算方案“可行性报告”请老师们研讨。可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确, 能用表单的就不用文字, 让教师容易看、容易算, 能自己估算到努力的目标和存在的差距。从我们学校的情况看, 一部分指标是任何老师通过努力都能达到的, 另一部分奖励性绩效工资则与学校整体发展规划结合起来, 体现一个导向作用。预算方案充分传达给全体老师, 意见统一后, 下一步出台方案的工作就水到渠成。

6.棠村中心学校绩效工资 篇六

一、义务教育绩效工资改革存在问题

义务教育学校绩效工资改革涉及义务教育阶段教师管理与义务教育学校发展改革等诸多方面。由于收入分配的调整最终影响到学校管理体制的改变，实现教师从“公家的”向“为公众服务的”理念转变，所以实施时间不久的义务教育绩效工资改革，也就不可避免地存在一些问题。

1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从中央、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的方法和建议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核方法和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟多少钱”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。

2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。

3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。

二、义务教育绩效工资改革路径

在义务教育绩效工资改革过程中，要深刻领会“绩效”二字。绩效中的“绩”，指的是工作业绩，注重数量；“效”指的是工作效果，注重质量。所以，义务教育绩效工资改革要求我们树立科学的绩效管理理念，制定科学的绩效指标体系，健全绩效工资反馈机制。

1.团队化激励，建立促进合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。

2.参与性决策，确保绩效考核体系的多元与民主。为了保证绩效考核的客观公正，对教师进行绩效考核评价时，应当采用多途径、多主体的评价方式。除了义务教育学校内部的自我评价外，家长、学生、社区的评价以及教师的自我评价也应该纳入教师工作绩效评价的参考内容。在提高评价民主性基础上，我们还应该增进评价内容和结果的客观真实性：坚持定量考核与定性评价相结合，外部评价与自我评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，全面检查与重点抽查相结合。要力求通过简便易行的方式把教师工作数量和工作质量充分体现出来，使绩效考核能借助外部规范要求与教师内在自我发展需求的双重激励作用，满足全体教师的知情权和参与权。

3.动态化机制，保障教师合理申诉权利。由于同一区县地域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间在学生素质、教育教学设施设备等方面都存在较大差距，如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的，所以要建立公正且动态的教师绩效考核机制刻不容缓。同时义务教育学校还要建立有效的评价反馈和交流机制，给教师提供合理的申诉程序和申诉机会。绩效工资应该是有助于促使教师积极提高工作绩效，而不能成为在绩效管理过程中学校管理者威胁教师的手段。在考核结束后的一定时间内，学校要进行公开公示，应该给予对考核结果不满意或者认为考核不合理的教师以申诉的机会。因为正当的考核申诉程序不仅是国家对考核工作民主化的要求，也是使绩效考核发挥应有作用的一个必要措施。

7.棠村中心学校绩效工资 篇七

关键词：学校,管理,教师,精神,塑造

校长是一所学校的灵魂。一个好校长就是一所好学校，一所好学校背后一定有一位有教育思想领先、教育观念新颖、教育管理到位的好校长。诚然，校长的思想、观念左右着学校的办学目标和办学方向，校长的思维、行为方式决定着学校教师的行为和意识，校长的管理方式影响着学校的办学水平和办学品质。学校建设的方方面面，大到学校的发展方向，小到学生行为的显现方式:学生的一举一动、一颦一笑。从管理学的角度来看，有学校管理思想、管理目标、管理过程、管理原则、管理方法、领导体制、资源管理等方面的工作，相比而言，教师人力资源开发和管理、学生培养塑造管理、学校行政施政管理显得十分重要;从学校管理的内容来看，有师资队伍建设、学生育德管理、教学管理、后勤管理等等，还有分为学校行政管理、德育管理、教学管理、后勤管理、学校文化建设管理等等方面的;从学校管理对象来说，无外乎人、财、物三种。通过近几年的反思，特别是近半年的实践，我认为:在众多的因素中，最重要的人的管理，关键的是人的精神塑造。

在当前，对全国范围内影响最大的就是义务教育阶段绩效工资的实施，绩效工资实施是近5-10年以来、至少也可能是未来5-10年的重大教育改革，是国家的大政方针、国家政策，是大势所趋，是扭转不了的现实和大趋势!绩效工资实施的目的就是要“治理乱收费”，努力解决群众“上学难、上学贵”的普遍问题，最大目的在于实现教育的均衡发展。站在全国中小学教师的角度，特别是广大农村和边远偏穷地区教师而言，绝对是一件好事，确保了义务教育全国范围内的地方财政保障，这是全国性的问题，从党和国家站在广大民众的角度来看是好事情，既然是好事情就要办好。

改革说到底是利益的调整。按照现行方案，绩效工资的实施就可能产生新的一轮大锅饭、平均主义。一部分工作做得多、付出也多、多劳多得的既得利益者受到损害。但我相信这是暂时的，随着30%的奖励性绩效或其它配套政策的实施，也会有所弥补。同时，绩效工资的实施也要一分为二来看待，我想全国、全市、全区范围内都存在“教师积极性严重受挫”的情况，如果大家不积极地调整心态，满腹牢骚、自怨自艾、怨天尤人，只能错失一次“奋起发展”的机遇。

具体到学校而言，产生的是“不公平”的现象，新的平均主义、大锅饭成为主流，绝大多数低职称、大工作量的年轻教师在待遇上没有体现“多劳多得、优质优酬”的分配原则，反而是高职称、小工作量的老同志成为最大的受益者。于是，有的老师在思想上“受震”，行动中有一些“懈怠”，直接就表现为教学质量的下滑。很多教职员工产生“消极”情绪，产生“怠工”现象，关键是在思想上产生“懈怠”思想，变得“小气”和“斤斤计较”;对待工作的态度上，能少则少，能免则免，想“轻松”;在待遇上，和学校反复博弈，寸土必争，分毫不让。

面对这些现象，我想作为一个学校管理者，考虑最多的是如何管理好学校的人、财、物，集中一切力量为教育教学服务，围绕“德育放首位，教学为中心”，全面推进学校的发展。着重在思考如何在自己的职权范围内调动教师的积极性、主动性，考虑的是如何调整教师的心态、如何抓住教师这个最根本的群体，努力提高学校教学的成效，提高学校的办学实力和办学水平。

学生的生源质量在学生一入学就基本定型，没有更多的回旋余地。虽说教学质量评估中我们不主张和完全赞同“生源决定论”的观点，但生源的优劣在很大程度上影响了学校教学质量的出口好坏。因此，在现有生源基础上想尽快、彻底改观学校的教学质量，一方面是充分激发学生的学习积极性;另一方面，也是关键的，在于充分发挥教师的作用。通过近几年，特别是近半年在新的学校的管理实践中，我认为主要应该注重以下几个方面:

一、运用好30%奖励性绩效的“调节杠杆”，充分体现学校意志

首先要转变教职员工的观念，光明正大、旗帜鲜明地表明学校的态度，表明学校需要大家共同面对、需要共同克服的困难和难题，顺势引导，合理疏导，形成正确的绩效观。

其次，要充分利用上级主管部门及广大教职员工赋予的权力，采取断然措施，把30%奖励性行绩效工资的再分配方式、方案作为尽可能实现“奖勤罚懒、多劳多得、优质优酬”的重要手段，对学校教职员工进行有效调控。

其次，在分配方案的制订和实施过程中，要充分体现学校的意志，让教师感受到学校的意图、倾向性和着力点，由此，体会和感受学校的突破方向;同时要让教师充分参与其中，讨论的过程也是学习和认知的过程，努力形成上下齐心，协调共振的态势，将冲击降到最小，伤害降到最少。

奖励性绩效就是一个“杠杆”，一头挑起国家的大政方针，一头挑起百姓 (广大教师) 的柴米油盐、生产生活，作用不可、更不能小觑。运用得好，可以达到“事半功倍”的效果，反之，则将成为影响稳定，左右发展的致命因素。

二、加强教师师德师风教育，重塑教师的爱岗敬业、无私奉献的精神，构建教师精神的灵魂

实行绩效后，一些过去工作中的陋习会“尘渣泛起”，成为大众舆论关注的中心;过去在规范办学行为中努力“摒弃”的行为就会重新占有市场，并有一定的、在一定范围内的影响。针对这种状况，尤其需要进一步加强师德师风的教育，更加注重教师人生观、价值观的重塑，加强教师职业观的教育。

加强教师价值观、人生观教育，甘于奉献，乐于奉献。引导教师明白一个道理，物质是不可少的，“君子爱财取之有道”，但精神追求更有价值。没有精神支撑的人容易“迷失”自己。有位教育家这样说过:教师，这个职业永远是太阳底下最光辉的职业，也是永远不能发财致富的职业。选择教师，就意味着奉献;选择教师，就意味着甘于清贫;选择教师，就意味着不可能发财致富。

加强教师的责任感教育，增强教师的职业责任意识。有句俗话说:铁打的营盘流水的兵。一个学生对于一个老师来讲是众多过客中的一个，对于一个班级来讲是五十分之一、六十分之一，对于一个年级来讲是几百分之一，对于一个学校来讲是一千二百分之一，可以说微不足道，但对于一个家庭来讲，就是百分之百。如果成功，则是家庭教育百分之百的成功，失败，则是家长百分之百的失败。从这个方面来讲，我们输得起，家长输不起。学校、老师的作用就是要将这几十分之一、几百分之一、几千分之一升值为完整的百分之百——这就是老师的责任和使命。

加强教师师德师品教育，树立正确的教师职业观。有位老师曾经讲过一个道理:“产品报废犹可再造，人才报废不可重来。当教师的不可不兢兢业业:以积货财之心积学问，以求功名之念求道德，以爱家人之心爱学生。出此入彼，念虑只差分毫，人品就判若两人了。”[1]这就要求我们每一位教师加强个人修养，提高教师师德师品，树立正确的职业观，对教书育人的事业负责到底。

三、加强规范执教行为的管理，教师依法执教、规范从教，打造规范从教的育人环境

师德教育、规范行为需要两手抓，两手都要硬。如果说师德教育是隐性引导教化，那么规范教师执教行为则是显性强制行为;如果说师德教育是阳春三月和煦的春风，是春风化雨，潜移默化，润物无声，那么，规范行为则是六月骄阳，艳阳普照，是狂风暴雨，摧腐拉朽，势在必得，志在必得。

规范教师从教行为，维护师生合法权益。规范办学行为，一方面是切实贯彻落实党和国家的政策，另一方面是切实保护学生的权益不受侵害，再者也是保护教师个人利益，确保教师在规范的环境下，依法依规执教，从而保护学校的声誉和利益最大化。说到底，规范办学行为，真正的受益者不仅仅是学生，还有教师和学校，这是一举三得的好事情，何乐而不为。

规范教师从教行为，一是强调师德规范，强化教师的职业道德;二是重申过去规范办学行为的若干规定，设置基本的底线要求、标准，告诫老师不要越雷池半步;三是引导教师正确看待规范办学行为的紧迫性、必要性和极端重要性。“无规矩无以成方圆”，旨在重塑教师行业的形象，重振教师职业形象，真正体现教师“传道、授业、解惑”的职业本质。

四、加强对教师的人文关怀，构建和谐共进的团队，打造团队精神世界

加强对教师的人文关怀，关注教师的学习、生活和工作，重在情感留人、事业留人。需要让教师看到自己发展和学校的发展是同步共振，要让教师有一种归属感，更应该采取一些具体的行动，让教师感到团队自豪感，认为自己是这个团队“不可或缺”的一份子;同时，还应该让我们的教师感受到教师职业的自豪感，虽然没有很好的待遇，但是，看到众多的学生在自己的教育下，逐步成为社会的栋梁，民族的精英，这种成就感和自豪感是无与伦比的。

加大对教师专业化发展的投入，提高教师业务素质和能力，引领教师专业发展。教师的追求不仅仅在于待遇的提高，很多人更在乎事业的成功，职业的成就，专业的发展，这就是多年以来教师待遇虽然不高，但还是有不少有志之士前赴后继投身教育事业的原因。因此，在实际工作实践中，我们应着重教师的继续教育，着力于提高教师的教育教学水平，提高教师的业务能力。

加强团队精神的打造，构建和谐共振的团队精神。俗话说:“一花独放不是春，万紫千红春满园”，一个人无论你多能能干，多么优秀，归根结底是个体，形不成集体的冲击力和影响力，只有一个团队充分发挥每一个人的智慧，集中民智，才能够形成较强的战斗力。过去，台湾作家柏杨曾在《丑陋的中国人》一书中批评:“中国人一个人是一条龙，三个人就是一条虫”。就是说我们“丑陋”在于“窝里斗”，在于把聪明才智用在了“内讧”之上、“内耗”之中。学校也是如此，如果在教学管理的过程中，教师只重视自己的个人业绩，不把自己的好的“东西”、好的方法、资料等共享出来，保留保守，“固步自封”，那么，这个备课组、年级组绝对不会出成绩，这个团队也绝不会有战斗力。因此，我们在管理过程中，应该重点引导教师首先树立团队意识，是团队的统一步调，和谐共振，其次，才是个人的成就。在评估教师业绩的时候，更应该看到教师为年级组、备课组和学校这个团队的贡献，而把个人的业绩放在整体业绩的基础上来考察，让大家树立“水涨船高”的意识，“锅里有了，碗里才有”的作风。当然，只有团队作用发挥好，才能取得优异成绩，取得优异成绩时，个体的作用才能够得以充分地彰显。

五、加强学校文化引领，重建教师精神家园

学校文化广义地讲是学校师生员工在较长时期内的教育实践中创造的物质财富与精神财富的总和。就其内容和目标而言，主要有七个方面，一是总结提炼出让全校师生高度认同的学校精神 (文化主题、理念、校训等) ;二是建立健全以学校发展目标 (建设“学习型”组织) 为重点的教师管理章程和以激励学生育人目标 (德智双全、身心两健) 为导向的学生管理制度;三是加强校本课程建设，进一步提高必修课、选修课和活动课质量;四是有创造性地对传统教育活动进行总结和完善，形成一批具有深远影响的品牌文化活动;五是总结行为文化，指导师生行为，形成与学校传统相承接与时代发展相协调的行事风格;六是建成充分彰显学校精神、对学生具有明显教育价值的校园环境;七是形成全员参与学校文化建设的意识。[2]

就教师而言，我认为主要的是总结提炼学校的精神，成为教师群体的精神支柱，让学校精神成为教师的共同信仰。重要的是引导全体教师一定要把教书育人当作一项事业来做, 而不仅仅是一种职业, 职业是被动的, 需要职业道德来规范, 事业需要爱心、耐心、恒心, 需要体力和精力, 更需要一种奉献精神。人要有了精神追求, 还有什么困难不能克服呢?我校前几年的实践也证明了精神力量的持久和穿越时空的恒久生命力。

这种精神首先从学校办学历史中去挖掘、在改革现实中去凝炼、从谋划未来中去设计, 得到全体教师广泛认同, 并在学校教育教学管理活动中努力践行。我们在“创示”的过程中, 已然形成了全校上下齐心、三军用命、攻坚克难、众志成城的“创示”精神, 这种精神是我校师生形成的优良传统, 是我校前辈和广大教师员工留下的宝贵遗产, 需要我们倍加呵护, 倍加珍惜, 并进一步统领全校干部、教师的精神世界。

同时, 我们还需要进一步理顺学校办学理念, 建立学校的文化主题;完善学校理念识别系统 (MI) , 构建学校独特理念文化, 形成学校特有的制度文化;完善学校行为识别系统 (BI) , 具有学校自己的行为方式, 形成自己的行为气质;完善学校视觉识别系统 (VI) , 建立一目了然、独具个性的识别标识。完善学校环境识别系统 (EI) , 建设学校标志性校园环境景观、功能室系统。[3]用学校文化引领学校教师, 共同构建我校教师的精神家园。

学校管理是一门科学, 精妙绝伦, 博大精深;学校管理也是一门艺术, 千姿百态, 婀娜多姿;学校管理还是一种行为, 决定着学校的办学水平和效益, 左右学校的发展和前进的方向, 学校管理更是构建和谐, 重塑教师精神家园的实践和行动。参考文献

参考文献

[1]中国文联出版社中国教师作家丛书刘碧玉著《生命的家园》.

[2]王兵著论文《学校文化建设初探及其策略研究》, 引至成都七中《学校文化建设》.