劳动合同工作岗位（精选8篇）
1.劳动合同工作岗位 篇一
劳务派遣单位公司能否以无岗位派遣为由解除与劳动者的合同 案例：10位劳动者在南充市仲裁委申请劳动仲裁，事实和理由如下：1997年12月该10位劳动者被达成铁路有限公司招聘，但没有为该10位劳动者签订劳动合同，也未为其购买社保。2005年四川省天宇劳务有限公司与达成铁路有限公司签订劳务派遣协议，二、被申请人1依法解除与申请人的劳动关系，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金不成立。
申请人认为被申请人1违法解除其劳动关系，其依据为《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
申请人对《劳动合同法》第五十八条第二款的理解错误。此款应该理解为，在以下情况下，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
1、劳动者与劳务派遣单位建立劳动合同后，在被派遣到用工单位前等待期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，在劳务派遣单位有新工作可派遣前的等待期间，劳务派遣单位也应该向劳动者按月支付当地最低工资。
此款规定的目的是为了防止劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在等待派遣期间，劳务派遣单位不向劳动者支付报酬。
但是此款规定并不禁止劳务派遣单位在没有岗位可以派遣时，可依法解除与劳动者的劳动关系。其法律依据为：《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。此条是对劳务派遣单位依法解除劳动合同的特别规定。此条规定劳务派遣单位有权以派遣单位的名义依据此款规定依法解除与劳动者的劳动关系。此条并没有禁止劳务派遣单位依据其他条款依法解除与劳动者的劳动关系。
《劳动合同法》第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是用人单位。也就是说劳务派遣单位有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》对用人单位的一般规定。《劳动合同法》第四十条、《劳动合同法实施条例》第十九条等条款是对用人单位有权解除劳动合同的规定，劳务派遣单位也有权该条款依法解除与劳动者的劳动关系。
因被申请人2工作岗位调整，申请人所从事的工作岗位不再存在，被申请人2依法将申请人退回被申请人1处。被申请人1因无工作岗位再派遣，并依法告知劳动者，也就是说被申请人1无工作岗位提供给申请人，被申请人1有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》及其《实施条例》对用人单位的一般规定依法解除与申请人的劳动关系。
2.劳动合同工作岗位 篇二
随着劳动组织管理改革的不断深入, 岗位劳动评价在人力资源管理体系中的应用已经成为一种趋势, 优化组织管理、提高劳动生产率成为了企业和部门人力资源管理工作的核心内容。近年来, 许多公司为优化劳动组织, 提高公司的劳动生产率都在进行积极的探索和创新, 通过在组织机构以及劳动人员编制等的管理中运用相关的制度来实现现代化管理, 从而使得企业的劳动组织得到最大程度的优化, 企业的劳动生产率得到最大范围的提高。企业人力资源管理体系中岗位劳动评价的应用为岗位价值量的考核提供了标准, 为劳动薪酬制度的制定提供了现实而准确的依据。企业开展岗位劳动评价首先要制定相关的评价标准, 然后围绕岗位评价开展组织单位初评和岗位平衡等相关工作。与此同时, 还要邀请中国劳动协会、升级人力资源部门、社会保障机构以及同类型企业人力资源管理部门的专业人员进行劳动评价的分析, 从评价方式、方法以及评价结果等方面获得建设性意见或建议。然后, 人力资源管理部门将这些意见进行分类汇总和专业的分析研究, 对劳动评价结果进行进一步的完善和改进, 最后得到合理的岗位劳动评价结果。合理的岗位劳动评价在人力资源管理中得到充分的应用可促使企业的劳动人员岗位得到优化调整, 从而提高了岗位劳动人员的工作积极性, 有助于提高企业的劳动生产率。
二岗位劳动评价
分析岗位劳动评价在人力资源管理体系中的应用的前提是必须了解岗位劳动评价的概念、应用原则以及应用意义, 才能明确岗位劳动评价在人力资源管理体系中的应用价值。
1. 岗位劳动评价的概念。
岗位劳动评价就是根据一定的依据和标准进行岗位工作内容、责任划分、难易程度、复杂程度以及资格条件等多方面的分析, 并且最终获得系统的评价。而在岗位劳动评价不断的创新和发展过程中, 也逐渐加大了对岗位劳动技能和劳动责任评价的重视程度。
2. 岗位劳动评价的原则。
首先, 岗位劳动评价必须保证客观和公正, 严格按照相关标准进行, 在评价过程中要保证原始资料的完整性、客观性, 以每一位劳动者的劳动评价结果为依据, 如此才能保证评价的切实可行;其次, 要重视劳动技能和环境的评价比重, 对岗位的难易程度、相关知识技能等情况作出评价, 以此作为人员和岗位和适度的评价依据;第三, 岗位劳动评价要结合整体情况, 进行统筹考虑, 根据企业全局实际情况进行评价, 确保岗位的整体平衡。
3. 岗位劳动评价的应用价值。
岗位劳动评价具有一定的功能, 企业人力资源管理体系中岗位劳动评价的应用为岗位价值量的考核提供了标准, 为劳动薪酬制度的制定提供了现实而准确的依据。首先, 对岗位工作内容、责任划分、难易程度、复杂程度以及资格条件等多方面的分析评价是岗位价值量的体现;其次, 根据一致的评价标准对性质相似或者相同的岗位进行客观的衡量, 得到符合其价值量的评价结果;第三, 合理的岗位劳动评价能够为企业岗位等级的确定和划分提供依据, 从而保证企业人力资源管理的规范性, 促进企业的发展。
三岗位劳动评价在人力资源管理体系中的运用方式
岗位劳动评价过程具有较强的系统性, 需要严格的评价标准, 各个环节的评价, 采用PDCA循环管理方法, 在循环中获得相关的意见, 进行后续的完善和改进。
1. 岗位劳动评价标准的初步制定。
初步的岗位劳动评价标准制定要严格按照相关的标准, 并结合企业自身的实际情况, 征求企业内部意见, 进行岗位劳动评价标准的初步定稿, 根据工作技能、责任、难易、环境等设定好价值量比重。
2. 岗位自评及初级结构的初评。
(1) 企业内部的岗位自评是企业领导、各部门负责人、技术人员以及普通劳动人员代表所组成的评委会, 按照岗位劳动评价初步定稿标准进行各个岗位的对照打分, 确定初步的评价结果。 (2) 初级评委会的初评要根据岗位自评的结果, 进行岗位劳动的综合评价进行顺序重排, 结合企业岗位的实际情况, 对岗位的等级进行合理的划分, 并将评价结果和意见上传到上级评委。
3. 中级评委会的评价。
企业人力资源部的相关人员以及参与岗位劳动评价的其他人员组成中级评委会, 分析确定企业各部门的主要和核心岗位, 以及等级较高、工作条件不定的重点关注岗位, 有相关评价人员进行实地的考察和研究, 获取切实可靠的岗位工作相关资料, 对企业代表性岗位和重点关注岗位进行理性的认识, 然后再进行岗位评价。获得评价结果后, 根据多方的意见, 有针对性地对每一个岗位的评价结果进行修改和完善, 获得中级岗位劳动评价。
4. 岗位劳动评价的综合平衡。
将岗位劳动评价与岗位津贴制度相结合, 进行岗位劳动评价的综合平衡。首先要根据国家对工作环境的定义, 统筹考虑, 确定环境问题、劳动时间不符合国家要求的劳动岗位, 将工作环境较差的岗位进行合理的分类, 确定岗位津贴范围, 做到岗位劳动综合评价的平衡。
5. 评价结果分析。
对企业岗位劳动评价结果进行进一步的分析, 完善岗位劳动评价、优化人力资源管理、促进企业劳动生产率的提高。
四总结
综上所述, 岗位劳动评价要严格按照标准, 经过各方评价, 综合全面的意见, 才能得以完善, 起到优化人力资源管理和劳动组织、提高企业劳动生产率的作用。因此, 在今后企业的优化发展中, 要积极探索岗位劳动评价在人力资源管理中的应用方式。
参考文献
[1]刘宇涵.高速公路管理企业人力资源管理可持续发展研究[J].财经界, 2013 (30)
3.劳动合同工作岗位 篇三
一、中国城市化发展水平的状况
根据世界银行的数据，1978年我国人均GNP相当于1964年的71美元，城市化率应该是12.8％，实际上却是17.9％，这说明当时我国的城市化水平超过世界水平5个百分点。如果用这个标准来判断的话，那么从统计年鉴上的数据可以看出，我国1952年以前的城市化水平低于世界平均水平，而从1953年到1978年的城市化率都一直高于世界平均水平。2003年我国人均达到GNI(GNP) 11110美元，大约相当1964年人均GNP498美元的水平，按照上述标准，我国的城市化水平应该在52.7％，可实际上只有40.3％，也就是说，我国城市化水平落后大约12个百分点。
从工业化水平来看，我国的城市化水平与其也存在偏差。世界大多数国家在城市化演进过程中，一般是工业化推动城市化的发展，而且城市化水平高于工业化水平，不仅发达国家如此，发展中国也是如此。我国的情况却相反，在工业化的产业选择偏差(重工业偏好发展的战略)和工业化的地域选择偏差(农村过度工业化)以及城乡二元结构长期存在的影响下，工业产值比重片面上升，超过了人均收入水平上升所引起的需求结构转变的要求，因此始终是工业化表现出超前于城市化的态势，也就是说我国的城市化水平滞后于工业化水平。
当用非农化水平来测算城市化的偏离程度的时候，本文构建了一个新的城市化偏离系数：Ue=en/Pu-w，Pn为观察期内非农就业人口的比例，Pu为观察期内城市人口的比例，w为世界标准，它是用一定国民收入水平下的非农就业比例除以城市化水平。如果Ue大于0，则表示观察期内城市化进程滞后于非农化进程，如果Ue小于0，则表示观察期内城市化进程超过了非农化进程，如果Ue等于0，则表示观察期内城市化进程和非农化进程处于同步状态。
如上表所示，从非农化水平来看，改革前我国的城市化进程并不落后于世界的标准水平，1978年偏离系数为－0.6，在改革后却出现了城市化落后非农化、并一度有加快的趋势，1992年为0.29，1996年偏离化程度达到最大值，为0.46。但随着近年来城市化进程的加快，这种情况有了一定的改善,2003年的偏离系数降为0.11。综合分析，从总体上说，我国的城市化发展水平还是落后于经济发展水平、工业化水平与非农化水平。
二、中国城市化发展水平与农村剩余劳动力就业
尽管改革以来我国的城市化发展水平很快，但相对于经济发展水平还是略显滞后，两者没有保持同步发展。据估计，在20世纪80年代，城市化水平增长速度与经济增长速度拉开了距离，明显慢于各项经济指标的增长速度，除1992年增长速度略高于当年人均GDP增长速度以及2000年统计口径的变化以外，其余年份的增长速度在2％～3％之间，与GDP相差5～6个百分点，与人均GDP相差3～4个百分点。这种滞后又通过各种方式影响经济增长速度和产业结构的调整，从而影响城市就业岗位的创造。
由此可以推断，如果我国城市化发展水平越是滞后，由此损失的非农就业岗位也就越多；那么，加快城市化发展，能提供的潜在非农就业岗位数也就越多，农村劳动力得到的就业机会也就越多。我国目前的城市化发展状况究竟会怎样影响农村剩余劳动力在城市的就业呢?为了估算这一数字，首先必须计算出中国城市化滞后的程度。从理论上说，经济发展水平和城市化发展水平是相匹配的，高收入水平国家伴随着高城市化水平，低收入水平国家伴随较低的城市化水平。在经济发展水平促进城市化的关系方面。存在着两种表达方式，一是logistic 曲线关系，二是线性关系。为了了解中国城市化与世界的差异情况，我们首先必须构建一个关于城市化与经济发展的标准模型，然后把中国的cyqP数值带人并和中国城市化的实际情况对比即可获得理论与现实的差异值。
按照Chang and Brada的研究思路来获取世界上关于经济发展和城市化率的标准模型。由于数据获取的问题，我们使用2000年到2003年世界上人口超过1000万的国家的人均GNP(2003年PPP美元值)和城市化率的数值。logistic曲线只能适用时间序列的数据，所以本文没有使用它来模拟经济发展与城市化的关系，只能就线性关系进行分析。计算时发现城市化率和人均GNP的自然对数值之间存在着较强的相关性，相关系数为0.84，而城市化率和人均GNP的原值之间的相关系数值仅为0.72。对两者分别进行回归分析。发现把GNP取自然对数值比直接使用GNP原值获得的线性模型的拟和效果更理想，方程表达式如下：
Ur=-85.674+16.6071n(peiGNP)(－15.43*)(25.853*)
其中F=639.207，Sig.F=0.000，R2=0.701
公式下面括号里的数值均为各估计值的t检验值，其中带有’的说明统计显著值达到了5％的水平。
其次，还必须找到非农就业比重在多大程度上受到城市化率的影响。一般来说，一国的就业结构受到其人均收入水平、城市化程度和农业生产在国民生产总值中所占的比例这三个因素的影响。虽然这3个因素在理论上和统计上相关，高收入一般会引起较高的城市化程度和较低的农业生产比重，可并不是完全一致，有研究采用世界银行发展指标中印度、印度尼西亚、日本、泰国、菲律宾和韩国等亚洲国家的数据，对此做了研究，发现非农就业比重和上述3个影响因素的关系式如下：
非农部门就业比重＝25.32+0.00078人均国民生产总值+0.72城市化程度－0.28农业在国民产出中的比重
在国外，由于农村非农部门不能像中国那样发挥重要的影响力，就地解决农村劳动力的就业问題，所以农村的劳动力一般涌向城市，他们的非农就业一般意味着在城市部门的就业。但是中国的情况不一样，非农就业由两部分构成，一是农村非农部门，二是城市非农部门(或者说主要是城市部门)。由于我们测算的是城市化(城市部门)给进城农村劳动力带来的就业岗位损失，与农村劳动力在农村非农部门的就业无关。只要把农村劳动力在城市部门的就业比例找出来，再乘以每年因为城市化进程滞后而带来的城市部门就业需求的损失量，就可以得到最终的结果。考虑到中国城市部门的就业也基本上相当于国外的非农部门的就业，所以我们仍然使用中国1978～2003年人均国内生产总值、城市化程度、农业在国民生产总值中的比重和城市部门就业比重的数据做出回归分
析，得到了以下的关系式：
城市部门的就业比重＝13.83+0.0006人均国内生产总值+0.32城市化程
(7.912*)(6.137*)(6.832*)
度+0.13农业在国民产出中的比重(3.572*)
其中F=546.095，Sig.F=0.000，R2=0.987
公式下面括号里的数值均为各估计值的t检验值，其中带有*的说明统计显著值达到了1％的水平。
这样，有了人均国民生产总值和城市化程度的关系系数(16.607)、城市化程度与城市部门就业比重的关系系数(0.32)，就可以计算出中国城市化滞后程度对城市部门就业需求数量所造成的损失程度。以下是具体的计算结果：
三、结论与政策建议
从结果来看，每年中国城市化滞后带来的非农就业岗位损失量不少，但是对于进入城市从事非农就业的农村劳动力的影响却不大。也就是说，即使我们加快城市化发展，能提供给农村劳动力潜在的就业岗位并不是很多，没有我们原来预想的那么大。例如在2002年，因为城市化滞后而损失掉的非农就业岗位数量是1181.5万个，但是留给农村劳动力的就业岗位数量是63.9万个，只占5.4％。这可能有2个原因，一是城市本身的就业压力非常大，仅在2002年城市的登记失业的人数就有770万，而实际上的失业人数可能达到1620万人，城市户口的劳动力凭借自身的优势条件或者政府政策的扶持挤占了大多数的就业岗位。二是农村劳动力进入城市以后，结合自身教育和技能较为低下的特点，将不得不选择在城市非正规部门工作或者即使被城市正规部门招聘的话，从事一些劳动强度大、工作环境差、低技术或无技术的简单劳动，还不享受企业的各种福利待遇，其权益得不到维护。
可见，在相应的配套制度没有完善的情况下，仅仅用加快城市化发展的促进经济增长的方法来解决农村剩余劳动力进城就业可能是不妥当的。
由此得到的政策建议是：应该在统筹城乡就业的基础上。建立统一的城乡劳动力市场。既要统筹农村劳动力就业的机会，创造足够多的就业岗位，又要统筹农村劳动力就业的质量，创造公平的就业环境，改革原有的城市社会保障制度、加大对他们的培训力度和进一步完善和深化土地改革，留住他们融入城市，而不是成为城市中匆匆的过客。
4.合同管理员工作的岗位职责说明 篇四
1.合同的装订和盖章：确认修订的正式文本内容无误后，装订成本，并向印章管理负责人申请盖公司章;
2.合同的收送、移交：合同盖章后，与联营方及业主办理收送手续，与办公室办理移交手续;
3.编制合同移交表及移交汇总信息录入;
4.合同台账：做好合同登记、标号、信息录入等电脑工作，实行信息化管理;
5.按年、所属分公司汇总合同签订情况;
6.管理合同电子文本及书面档案，做好档案信息录入;
7.负责合同查询工作;
8.参与合同纠纷的处理;
9.协助对外联络;
任职要求：
1.大专及以上学历，法学，行政、工程类相关专业，本科优先考虑，1年以上工作经验
2.有一定写作能力，工作细心有耐性;
3.熟练使用办公软件;
4.持有标准员或律师资质证证优先。
职责：
1、根据合同、图纸对各类合同履行情况进行定期履约检查，建立维权取证记录，完成合同履约各类报表;
2、处理各类项目停工缓建、退场、索赔事件;
3、审核各类合同付款要求、督促合同对方及时提交履约保证金或保函;
4、完成上级交办的其他工作。
任职要求：
1、25-38岁，土木工程、工程管理等相关专业统招本科及以上学历;
2、具有3年及以上房建工程现场质量或技术管理工作经验，熟悉房建工程施工工序;
5.劳动合同工作岗位 篇五
作者：张涛律师
当事人
原告：上海某储运集团有限公司 被告：李某
双方主张
原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求：
1、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币136680元；、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期间工资5311元；
3、请求判令原告无须支付被告2016未休年休假折算工资3666 元；
4、本案诉讼费由被告承担。
事实和理由：
被告系原告员工，在新疆乌鲁木齐办事处工作。2016年原告因业务量下降，为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜，被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司总部报到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快递方式通知被告于2016年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、9月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月30日前回公司报到，否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月30日前并未到公司上
上海君澜律师事务所 班也没有任何请假手续，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，连续旷工三天，被告已经违反公司考勤管理制度，构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金，亦无须支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期间的工资。由于被告连续旷工，严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利，故原告无须支付被告未休年休假折算工资。
被告李某辩称：
被告自1998年10月5日起在原告处工作。2008年因公司业务发展需要，原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处，在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。在被告无任何工作过错的情况下，被告于2016年10月31日收到原告单方终止劳动关系的通知书，原告终止劳动合同的理由为被告旷工违纪，但被告从未有过旷工事实。原告的解除行为违反法律规定，故不同意原告的诉请。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：
1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期间工资 10622 元。
基本案情
原告上海某储运集团有限公司于1997年3月5日注册成立，当时名称为上海某储运实业有限公司，1999年变更名称为上海某储运实业有限公司，2009年变更名称为上海某储运实业集团有限公司，同年变更名称为上海某储运集团有限公司即本案原告。
原告于2002年9月起为被告缴纳相关社会保险费至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司为被告缴纳相关社会保险费，2011年10月起原告继续为被告缴纳社会保险费至2016年6月，2016年7月至10月期间案外人上海某国际物流有限公司为被告缴纳了社会保险费，该公司并于2016年11月24日为被告办理了社保账户转出手续。
原、被告签订有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的劳动合同，约定被告安排原告从事交接员岗位工作，工作地点为上海市，劳动合同载明被告的联系地址为乌鲁木齐市迎宾路某栋某室，户口所在地为江西上饶都阳县某地；劳动合同约定：甲方（即原告）可以根据生产经营需要依法制订、修订和完善各项规章制度，经一定程序和公示后，可以作为甲方对乙方（即被告）管理的依据，对乙方进行日常管理、奖惩处理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的联系地址为乙方接受甲方任何书面通知、文件的送达地址。劳动合同落款处载明“本人已接受公司相关规章制度和学习，并知悉相关内容，保证按规章制度执行。”被告在承诺人处签名。
2016年10月10日原告出具劳动合同解除通知书，以被告连续旷工三天、严重违反公司考勤管理制度为由决定自2016年10月10日起解除双方劳动关系。当日，原告以邮政快递形式将劳动合同解除通知书寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614222****），网上查询投递结果：2016年10月15日20:20:00投递并签收，签收人：本人收。同日，原告将解除劳动合同通知书以短信方式发送至被告的手机。2016年10月11日原告将解除劳动通知书发送至被告的工作邮箱。2017年3月1日被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：
1、违法解除劳动合同赔偿金200448元；
2、2016 年9月至2016年10月期间工资10662元；
3、2016年10天未休年休假折算工资5120元。该会于同年4月21日作出劳动仲裁裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元、2016折算年休假工资3666元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，现诉至法院请求判决如其各自诉请。
审理中，根据原告提供的邮件、邮政快递以及短信等显示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“鉴于某某项目仓库中止，电梯也已外包给分包方操作，目前乌鲁木齐业务量明显不足，经部门研究决定，现将乌鲁木齐办人员李某调回上海总部工作，请李某接到此通知后于9月30日前回司报到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。现通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。逾期不报到的，公司将根据相关管理规定予以处理。„„”。该通知原告于2016年9月24日以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元（邮件号码：109882468****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109882467****），网上查询投递结果：邮件号码为109882468****邮件于2016年9月26日20: 15: 29投递并签收，签收人：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为 109882467****邮件于2016年9月29日17:26:00投递并签收，签收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，此通知公司已通过中国邮政寄给你，现将扫描件再发邮件给你，请知悉。”该邮件附件为2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，《限期上班通知书》今天再次发邮件给你，并请在接到本通知后于 9 月 30 日前回上海总部报到，谢谢！”该邮件附件为 2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。5、2016年9月30日原告出具通知书，载明：“李某同志，因2016年9月19日下午14点左右，公司通过工作邮箱通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。您的行为已构成旷工。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3 天或全年累计旷工达 4 天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月8日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。．．．．．．”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元某室（邮件号码：109614230****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：邮件号码为109614230****邮件于2016年10月3日14: 01:35投递并签收，签收入：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为109614231****邮件于2016年10月4日19: 00:00 投递并签收，签收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于 9 月底取消新疆驻外办事处。2016年9月30日，公司通过工作邮箱以及书面通知、告知您于2016年10月8日到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3 条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 旷工的处理规定：旷工1天者的扣款按3天事假处理，连续旷工满3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于 2016年10月9日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投递并签收，签收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。2016年9月19日至2016年10月9日期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因说明。根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。截止10月9日您已旷工三天。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月14日之前回司办理离职手续。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饶市响水滩邮政所出具证明，载明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快递由上海寄至响水滩集镇李某收，经投递员联系收件人李某出外在新疆务工，要求投递员寄至新疆维吾尔自治区迎宾路某号某栋某室，投递员盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，邮件号为105170226****，经查此邮件于2016 年 10 月 20 日本人签收。
法院裁判
法院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张其于1998年10月5日入职原告单位，但其并未提供相应证据予以证明，现原告确认其与被告自2002年9月起建立劳动关系，而本案现有证据亦无法证明2002年9月前被告为原告提供劳动，故本院采信原告的主张，确认原、被告自2002年9月起存在劳动关系。
根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报00投递并签收，签收入：本人收。酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在旷工、严重违反公司规章制度，其据此与被告解除劳动合同，原告应对其主张的事实进行举证。
现根据原告提供的证据显示，原告因经营所需决定关闭新疆乌鲁木齐办事处，该办事处工作人员仅被告一人，显然被告所在岗位随之亦撤销；根据原告提供的电子邮件显示，其于2016年9月19日通过电子邮件方式向被告告知了相关情况，并通知被告于2016年9月30日到公司总部报到，又于2016年9月28日、9月29日再次通过电子邮件方式通知被告回公司总部报到，被告确认电子邮件中所载明的邮箱系其工作邮箱，否认收到该邮件，但被告并未提供相应证据予以反驳，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。
被告作为劳动者，应当接受原告的管理，在其原工作地点及工作岗位撤销的情况下，原告作为用人单位提前通知被告回上海公司总部报到，就新工作岗位进行协商，被告应当予以配合，服从原告的管理，在2016年9月30日前回公司总部报到。
原告提供的邮政快递及查询记录显示，原告于2016年9月24日以邮政快递方式向原告在劳动合同中载明的联系地址及户籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司总部报到；被告否认收到上述邮政快递，从江西省上饶市响水滩邮政所出具证明显示原告寄送至被告户籍地的邮政快递由投递员按照被告的要求寄送至被告的乌鲁木齐联系地址，故被告虽未收到原告寄送至其户籍地址的邮政快递，但寄送至被告联系地址的邮政快递均显示有签收，现被告称其未收到单位寄至其联系地址的邮政快递，其并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采纳，结合原告以电子邮件通知被告的情况，本院确认被告已收到原告要求其9月30日到公司总部报到的通知，现被告未按时到原告公司总部报到，且之后被告亦未到原告公司总部报到，原告据此认定被告旷工，并依据考勤管理制度规定与被告解除劳动合同，并未违反法律规定。现被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，故本院对此不予支持，本院对原告要求不予支付被告赔偿金136680元的诉请予以支持。
被告对考勤管理制度不予认可，但原告提供的职工代表大会会议通知、签到表、表决票、关于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以显示原告制订的考勤管理制度经过了民主程序，结合劳动合同落款处”，故本院确认被告知晓考勤管理制度内容，对被告的抗辩意见不予采纳。
对于2016年9 月、10 月工资，根据原告提供的短信内容显示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除劳动合同，被告确认该短信对应的手机号码为其所有，其否认收到短信，但被告对此并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采信，确认双方劳动合同于2016年10月10日解除，原告应当向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间的工资。
具体数额，鉴于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司总部报到，而国庆节系法定带薪休假，鉴于双方同意按每月实发工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期间的工资，因双方劳动合同已解除，亦无证据证明上述期间被告为原告提供劳动，故本院对被告的上述诉请不予支持。
对于2016未休年休假折算工资，原告未提供相应证据证明其己安排被告休年假，故原告应当向被告支付2016 未休年休假折算工资3666元，本院对原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工资的诉请不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
一、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 未休年休假折算工资人民币3666元；
二、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间工资人民币 5828.3 元；
三、原告上海某储运集团有限公司无需支付被告李某赔偿金人民币 136680 元；
四、对原告上海某储运集团有限公司的其余诉讼请求不予支持；
6.劳动合同工作岗位 篇六
同志们：
你们大家好！
值此“五．一”国际劳动节来临之际，我代表局党组向你们致以节日的问候和崇高的.敬意！
春回大地，万物更新。几个月以来，各股室站队领导班子积极运作，超前谋划。广大干部职工锐意进取，争先创优，实现了首季开门红。公路站顶风冒雨，合力奋战，公路建设进度稳步推进；运管站治理客运，保障安全，运输市场更加规范；征费站保任务，争一流，为公路建设补充新鲜血液；路政队治理超限，昼夜巡逻，有效维护路产路权；出租站以“便民、利民”为宗旨，早出晚归，毫无怨言；执行室严守规章，密切协作；机关食堂保质量，上档次，为一线人员提供有力的后勤保障。
“五．一”长假，本该是与家人团聚，共享天伦之乐的日子。但为了工作，为了任务，你们牺牲休息时间，坚守工作岗位，奋战交通一线。在此，向你们道一声“辛苦了！”
为进一步做好交通工作，圆满完成各项任务指标，值此慰问之际，再提三点希望：
一、严格执法，热情服务。交通是形象，交通是窗口，执法与服务是你们的天职，所以你们一定要熟读法律法规，谨记有关规定，照章办事，提高服务质量。
二、保障安全，劳逸结合。交通工作复杂，交通任务艰巨，你们一定要注意安全，劳逸结合，以良好的精神状态面对车主。
三、讲究卫生，一定要勤消毒勤通风，搞好个人卫生(！)，提高身体素质。
同志们，希望你们继续发扬甘于奉献，勇于拼搏、众志诚城、协同作战的团队精神，保质保量完成各项工作任务。
最后，衷心地祝大家节日快乐，身体健康，万事如意！
7.走向工作岗位的“头三脚” 篇七
1“第一脚”:熟悉企业的管理制度
企业的概念:企业是市场营销的主体, 泛指一切从事生产、流通或者服务活动, 以谋取经济利益的经济组织。企业管理制度是公司为了员工规范自身的建设, 加强考勤管理, 维护工作秩序, 提高工作效率, 经过一定的程序严格制定相应的制度, 是企业管理的依据和准则。公司管理制度大体上可以分为规章制度和责任制度。熟悉企业的管理制度应从人事管理制度、组织管理制度和安全管理制度下手:
1.1 人事管理制度
企业为加强公司的人事管理, 明确人事管理权限及人事管理程序, 使公司人事管理工作有所遵循, 特制定本制度。不同企业其人事管理制度内让领导主动去发现你, 提拔你。
2.2同事关系
我们每天上班接触最多的就是同事, 如果你想开开心心地工作, 必须搞好同事关系。要正确处理好同事关系必须注意做到以下三个方面:2.2.1首先给人第一印象良好:待人热情、稳重、有爱心、有眼力见;2.2.2工作时应培养团队精神, 但手不要伸得太长;正常情况下, 每个人或每个岗位都有一摊工作, 按岗位工作职责进行划分。做好自己的本职工作, 同事需要帮助时, 你再伸手, 否则, 会产生误解遭人烦。2.2.3做人低调, 不要太张扬;年轻人做事喜欢张扬个性, 这无可厚非。但个性太强, 同事就会防着你, 有什么事情也不告诉你, 甚至故意使坏。
2.3与技术工人关系
要与技术工人打成一片, 千万不能瞧不起他们。
3“第三脚”:不断增加行业知识, 注重创新能力的培养
走向工作岗位后, 你会发现我们在学校学到的专业知识远远不够,
容也略有不同, 但基本都包括:职员的选聘、试用和录用制度;员工的考勤、 (书到用时方恨少) 必然还要有一个较长学习阶段。这个阶段主要学习行
休假和请假制度;员工的工作守则和行为准则;工资待遇、晋级及奖惩制度;人员的调动与晋升;离职与解聘;人员的培训与福利等。首先要明确的是:1.1.1职员的选聘、试用和录用制;1.1.2员工的考勤、休假和请假制度;
1.1.3 员工的工作守则和行为准则;1. 1.4工资待遇、晋级及奖惩制度。具体内容可查阅《公司人事管理制度范本》。
1.2 组织管理制度
熟悉组织管理制度有利于工作的开展。不同类型的企业其管理制度内容也略有不同。
以下说明《设备技措大修项目》的程序:
《设备技措大修项目》的主管处室是设备处, 年初要上报设备技措大修项目计划表, 由技术开发处、计划财务处审核后, 交主管生产副厂长和总工程师审批, 批准后, 正式列入项目计划。设备处项目负责人负责做出该设备技措大修项目的预算, 由本单位主管领导签字后报计划财务处审核, 由主管计划员和处长签字后报主管生产副厂长和总工程师审批。批准后由供应处负责购买预算中需要的材料和备件。人员、备件、材料和工具齐全后, 设备处项目负责人进行开工申请, 然后组织单位实施。项目结束后, 施工单位组织技术开发处、生产处、安全设备处、质量检验处、计划财务处和人事处有关人员进行验收。合格后填写项目验收单, 并由以上验收单位负责人签字, 主管生产副厂长和总工程师批准后方能进行决算。最后, 设备处项目负责人将一些技术资料整理后交由技术开发处存档。
1.3 安全管理制度
“安全第一, 预防为主”、“责任重于泰山”、“警钟长鸣”这些标语是我们在企业经常看到的。为了使新员工更好地熟悉企业的安全管理制度, 上岗前必须进行岗前培训。岗前培训的其中一项重要内容就是技安培训, 这是安全管理的一部分。每次技安培训时, 都要例举一些企业所发生的安全事故, 来警示后人。“安全生产”是所有企业永远追求的目标。安全管理贯穿于生产的整个过程, 包括一些安全条例;防火、防爆知识;操作规程中的安全知识等。不同行业有不同的安全管理条例。刚走向工作岗位的学生一定要培养安全防范意识, 熟悉技安操作规程。“安全”总是要放在第一位, 毕竟“人命大于天”呀!
2“第二脚”:保持良好的人际关系
保持良好的人际关系就要正确处理好以下三个方面的关系:
2.1 上、下级关系
上、下级关系是刚毕业学生最头疼的事情, 要搞好上、下级关系必须保持良好的心态。一个原则是:无所求时不心虚, 有所求时必低调。做到见面时正常打招呼, 工作时积极主动想办法、出主意, 处理问题时正确、果断, 业知识, 不断增加工作经验, 对提升你的工作能力非常有帮助。
3.1 学习哪些行业知识:
3.1.1 针对就业岗位所属行业, 学习行业最新标准和领先技术, 培养创新能力;
3.1.2学习工艺理论及操作程序;3.1.3学习主要设备的主要参数、技术要求和维修维护知识。
3.2 正确处理行业知识与专业知识的关系
3.2.1 明确专业知识为行业知识服务;
即便是将来改行、改专业, 你在学校学习的理论和方法同样可以用到不同的行业。这些专业知识的积累, 形成了作为未来的高级科技人员的理论基础和知识系统, 也构成了他们直接的工作能力;与此同时, 学习的过程又培养、锻炼了他们自主学习的能力和获取知识的本领, 这又构成为了间接的工作潜力。因此, 要抓住在校的大好时光, 较好地完成每门课程的学习, 多学一些专业知识, 多查阅一些最新专业资料, 掌握科技发展的脉搏。3.2.2要知道同一行业当中会有不同的专业, 所以必须掌握一些行业知识。在企业做调查研究时发现:学生在校学习的知识, 到工作岗位 (属对口的) 后能直接用到的也就 (20~30) %。因此, 我们还要学习一些行业知识。3.2.3创新能力是衡量一个人潜在工作能力的标准, 对将来工作的提升很有帮助。让我们的毕业生真正成为与市场、与企业的需要、与国家的现代化建设的零距离对接的有用人才, 永远是我们不懈努力的目标。
摘要：发展高新产业, 其根本和基础是要有人才。人才是知识的载体, 也是创新的主体。大力提高中国的自主创新能力以及在国际上的竞争能力, 最根本的就是要培养和造就一支高素质、掌握高新技术知识的创新人才队伍。高等工科教育是培养创新精神和创新人才的摇篮, 责无旁贷。针对社会需求, 确定培养目标;解决学生学习茫然的问题, 让学生了解企业一些情况, 给即将走上工作岗位的学生一些启迪;缩短理论与实践之间的距离, 搭起教学与就业的桥梁。
关键词：企业,管理制度,组织机构,人际关系,行业知识,创新能力
参考文献
[1]黄华梁.广西大学.面向21世纪, 改革机械类课程设置.高等教育出版社, 2006.机械类课程报告论坛文集
8.“岗位没有二线，工作要争一流” 篇八
这就是周云贵所在的新余市委老干部局，这就是周云贵任副局长主持日常工作10年，担任局长4年，孜孜以求14年的回报。
“岗位没有二线,工作要争一流”
在一些人眼里, 老干部局是二线岗位。但周云贵却不这样认为,他说：“老干部工作也是党的工作，岗位没有二线,工作要争一流。”十几年的军旅生涯养成了他严谨的工作作风。在部队，从通信员到连排长，到旅政治部副主任，他总是干一行爱一行，干一行精一行。到地方后，周云贵先在宣传部门工作，1992年组织上安排他担任市委老干部局副局长。周云贵没有畏难。他一方面深入调查研究，摸清全市老干部工作的“底数”，另一方面一头扎进了文件堆里，一本厚厚的文件汇编，他读了一遍又一遍。掌握了从中央到省到市的老干部工作方针政策,他很快就进入了角色。
敬业、勤奋、兢兢业业，这就是周云贵工作的主旋律。无论是当副局长还是局长，他对工作都是满腔热情，率先垂范。在有些人看来，老干部局既是清水衙门又是清闲部门。可周云贵有忙不完的事，每天的日程都安排得满满的。白天他下基层调研，接待老干部，处理日常事务，晚上经常加班加点看文件、写材料。局里上报下达的材料，他都要把关，许多重要材料他都是亲自动手。在周云贵的字典里没有“节假日”一词，多少个双休日、节假日，他都是在办公室、在工作中度过的。14年中，他没有休过一天工龄假。就是春节，他也仅给自己放两三天假。每年大年初二一过，初三他就会来到办公室，起草当年工作要点，拿出新年度工作计划，待全局人员一上班就召集大家讨论。
其实在新年前，他也经常是忙到腊月三十。那是周云贵老干部工作生涯中极其普通的一个腊月，走访完离休和副县级以上退休干部、离休干部遗属和特困老干部，已是大年三十，他照样来到了办公室。坐在办公桌前，他把该做的事理了一遍又一遍，想想只有个别企业，尤其供销大厦短期拖欠离休干部“两费”的事让他放心不下，于是他拨通了供销大厦离休干部张老家的电话。电话那端传来了张老非常感激的声音。他告诉周云贵，“两费”都兑现了，只有一点生活补贴单位答应年后给。“那不行”，清欠“两费”不能留尾巴。周云贵放下电话就赶到了供销大厦。找领导，找财务，找具体经办人员，处理完张老的事,已是万家灯火，街上的爆竹噼噼啪啪响成了一片。
14年来，凭着一股执著的劲头，他把老干部局带成了一个一流的团队，把工作干成了一流的工作。他所带领的市委老干部局1997年就曾被中组部授予全国老干部工作先进集体称号，2006年，周云贵被评为“全国先进老干部工作者”，省里、市里的先进更是多次荣获。而新余的老干部工作无“拖欠”、无上访，老干部待遇落实，队伍稳定，用一位市领导的话说，新余的老干部工作是市里“最好的工作之一”。
“一个参谋，一个娘家人，这就是老干部局长”
新余的老干部工作有特点，经常有人来参观学习，每每有人要他介绍经验，周云贵总是这样说：“一个参谋，一个娘家人，这就是我这个老干部局长。”的确，他的诀窍就是演好“参谋”和“娘家人”两个角色。周云贵深知老干部工作政策性强，又多是落实待遇、为老干部解决实际问题办实事的工作，所以争取领导重视是关键。作为市委老干部工作职能部门负责人，他把老干部工作“参谋”的角色演绎得淋漓尽致。市委、市政府每换一任书记、市长，每位党群书记、组织部长新到任，他都要主动靠上前去争取第一时间向领导汇报老干部工作，争取使老干部工作在领导心目中有印象、扎下根、留位子。有时当面汇报排不上,他就采取写信的方式进行书面汇报。他的真情和对工作执著认真的态度也经常打动领导。
周云贵深知，“有为才有位”，老干部工作要得到领导的重视和支持，作为局长,就要履行好职责，为领导分忧解难。两年前，市粮食部门一些老干部因为没得到菜篮子补贴，串联起来要到省里去上访，周云贵闻讯后，不等老干部找上门，不等领导发话，主动赶到市粮食局召开老干部座谈会，认真听取他们的意见，耐心做说服解释工作。老干部一时想不通，他又一家一户上门再做工作。在稳定了老干部的情绪后，他积极寻找政策依据，提出较为周全的解决办法。最后使老同志消了气，放弃了上访的念头。由于周云贵的及时妥善处理，使一场眼看就要激化的矛盾化解在萌芽状态，既为领导分了忧，又维护了新余的社会稳定。
老干部都说老干部局是他们的娘家，周云贵这个娘家人也的确当得不赖。为了给老干部办事，他放得下架子，沉得下身子，舍得下面子，有时甚至因此不惜得罪在职在位的领导。老干部们都还清楚地记得,为了给他们争得政策规定内的补贴，他曾被有关领导“刮过鼻子”。对此他无怨无悔。他说，老干部局长不为老干部争取合法权益，连自己的父母都对不起。为了老干部的利益，他一个月七进一家改制企业，被老干部传为佳话。那家企业在制订改制方案时，没有征求老干部局的意见，由于政策不熟悉，损害了老干部的一些利益。方案出台后，老干部意见很大，扬言要联合起来阻止兼并方进厂。为此，周云贵先后七进该厂。刚开始，厂方把他当作不速之客，不招呼，不让坐。周云贵全不计较，他一方面给厂方讲党的老干部政策，为老干部争取正当的权益，另一方面给老干部讲大局，要求他们要有理有节，合理合法解决问题。经过七进七出，最终使问题得到圆满解决，老干部满意，厂方也高兴。第七次去，厂领导又是让坐，又是递烟，感激地说:“谢谢你为我们做了这么多工作，化解了一个大矛盾。”
“既要勇于破解难题，又要善于寻找规律”
“既要勇于破解难题，又要善于寻找规律”，周云贵经常用这句话来激励自己。这十多年来,老干部工作出现了多少新情况、新问题，他又勇于面对，破解了多少难题，恐怕连他自己也记不清楚了。
前些年在新余，离休干部“两费”虽然没有长时间拖欠，但三五个月的短期拖欠时有发生，有时还前清后欠。怎么办?如何从根本上解决这个问题?周云贵不停地跑组织部、财政局，跑“社保”、“医保”，一遍一遍地向领导汇报情况，谈根治设想。同时组织局里精兵强将，反复调研，奋战几个月,在全省率先出台了离休干部“三个保障机制”方案。省里的方案出台以后，又根据新余的实际进行了修订，使老干部的晚年生活更有保障。
近几年，随着改革的深入，企业改制步伐加快，改制破产企业老干部的安置管理问题又摆到了周云贵面前。面对这一全国老干部工作部门都感到棘手的问题，周云贵不等不靠，主动向外地取经，多方听取老干部意见，反复研究有关政策，认真组织调研。2004年，经过四个多月的奋战，终于向市委提交了解决改制、破产企业老干部安置管理问题的报告，得到了领导的认可，在全省第一个出台了“改制破产企业老干部安置管理”的意见。规定改制、破产企业有主管部门的老干部收归主管部门，无主管部门的工业企业，在市经贸委成立老干部管理服务中心，老干部收归市经贸委管理。使老干部在企业改制、破产后又有一个新“家”。真正使改制破产企业老干部的安置管理做到了“四到位”。
周云贵在工作中两条腿走路，破解难题和探索规律、总结经验并重。他不断研究新情况,探索新问题, 创新工作方法。在总结以往成功经验的基础上理清思路,将一些工作方法加以引申、规范,并逐步形成制度，把工作纳入规范化、制度化。经过多年的努力和积累,周云贵和他的同事们形成各种老干部工作制度十多项。这些制度的形成和坚持，既让周云贵的工作更顺，也让新余的老干部工作更活。
岗位没有二线,平凡也见伟大。周云贵用自己的实际行动解读了工作的真谛。