企业白领的离职报告

企业白领的离职报告（精选6篇）

1.企业白领的离职报告 篇一

那时我快疯狂了，充满了叛逆。脑子里面反复这样疑问：难道钱真的使他们连最起码的人性都不要了吗?我想的神经衰弱。但是还是继续的工作着，因为自己平时身体不好加上贫血严重，也会被他们说成不知原因的偷懒，我真的被激怒了，大大吵了一架。在这件事上面我懂得了：不要拿自己的身体开这样的玩笑，生气只会让自己不堪一击。于是我大病了一场，住进了医院。肝胃也变得不舒。从此我对自己说，不要在乎别人对自己的看法，只要自己开心生活健健康康就好。换个环境是我唯一的想法，也许那个个性的环境并不适合我的性格。就在这时，胥经理给我打电话，说公司非常需要我，希望我能回公司，并且表示也理解当时的情况。我就这样地回到了公司，可是情况还要糟糕。看看同办公室的曹女士是怎样替她的主子徐女士欺负我的：在我的杯子里放苍蝇，臭大姐这样的虫子，把我的凳子坏成最旧的，竟然当面笑我。还好我没有被其气到，否则不是她们得意了吗?我想起这样的话：一个不知道自己有多无知的人是最无知的。小小年纪不懂得谦虚方便于人，更谈不上有良知的话，我还有什么可说的呢，所以我沉默，在她们看来我是真的懦弱啊，其实，非礼勿闻，勿答。不正是老祖宗们的道理吗?于是我再次坚定的选择了离开，这一次我相信是永远的，而且深刻的。想起那句话让自己释然：摆脱不了从前就无法向前看。这一次是真的摆脱了，在我完成这封辞职报告的时刻。

23岁到今年我28岁，是我人生中的不同寻常的黄金时代，同公司一起生活了6年，我可以坦然回忆我的人生经历。我结了婚，并且生活的很幸福，有了自己的温暖小窝，我想自己这样以来，终于可以踏踏实实的不会孤独地往下走了;有了外甥女，可爱的小家伙总是可以带给我生命的希望，心里面感激这个能说会道，漂亮动人的宝宝，原来当姨妈是这样的滋味，想拿星星来让她荡秋千;我最亲爱的奶奶离开人世，我第一次目睹人类生命的脆弱，和失去的痛苦无奈滋味，但是我告诉自己要坚强，要幸福的生活使劲的来爱;我拿到了我的本科证书，但是还是告诫自己要努力不能停止;我拿到了我的全国报检员资格证书，我知道这是自己努力的结果，我鼓励自己，要报考报关员资格考试，报考公务员考试，来充实自己，加强自己;我得到省内更大公司的邀请担任部门经理一职，我觉得好兴奋，但是婉言谢绝，至少我证明了自己的实力，不给别人，只给自己看。好多好多的第一次让我无法忘怀充满感激和感动。

现在，我真的可以确定辞职是我的正确选择了。

最后，感谢胥经理这么多年的栽培，感谢魏经理这么多年的照顾，我想除了感激，我没有别的话可以表达。祝好运!

此致

敬礼

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

2.企业白领的离职报告 篇二

企业如何防止“白领”员工在服务期发生劳动争议已成为亟待解决的问题。

1. 注意区分合同期限和服务期限

劳动合同期限与服务期限是两个根本不同的法律概念, 企业在管理应用中应注意区分。

劳动合同期限是用人单位和劳动者双向约定的劳动关系续存期限, 一般有签订期限、生效期限和终止期限 (或终止条件) 等。自劳动合同的生效期限开始, 双方均应履行自己的义务, 终止期限到来或终止条件成就时, 劳动合同失效, 双方的权利、义务因合同履行完毕而消灭。劳动合同期限是劳动合同的重要内容之一, 其作用是明确员工和用人单位作为劳动合同当事人双方履行义务的期限。

服务期限, 是指劳动者因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的时间限度, 是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或提供的其他待遇后单项承诺的服务期限。也就是说, 服务期限是在用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下, 劳动者同意为用人单位工作一定期限的特别约定。服务期往往就是用人单位的投资回报期, 其作用主要是为了避免员工在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。

2. 注意设定服务期的条件

劳动合同法规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期限。”根据这一规定, 用人单位在劳动合同中设定服务期必须具备的条件是:培训费用必须是专项的, 培训的性质必须是专业技术培训。只有在符合这两项前提条件的情况下设立的服务期才是合法的, 否则该服务期条款就因违法而无效, 企业也无权根据无效的条款追究员工违反服务期的违约责任, 无论是赔偿违约金还是赔偿实际损失都是如此。除非该员工违法解除劳动合同的, 可依法追究其违法解除合同的责任。因此, 对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训、岗前培训, 以及单位为调整人员和岗位进行的转岗培训等所产生的培训费用, 都是用人单位应尽的义务, 用人单位不能让劳动者承担或分担, 即便在劳动者辞职时, 用人单位也无权追索这些培训费用。

3. 注意服务期的期限

如果符合法律规定的条件, 企业可以与劳动者约定服务期。但是, 具体的服务期限如何约定, 比如“培训多长时间可以约定多长服务期”, 法律并未作出规定。法律未明确作出规定, 并不意味着可以随意约定, 具体的服务期限要根据企业为员工提供培训的时间长短、培训费用多少来确定。只有两者都公平, 才能得到法律的认可和支持。

4. 注意合同期限和服务期限的违约责任

在服务期内劳动者不能提前解除服务期约定, 否则要承担违约责任。劳动合同法规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行职业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动者自己在外接受学历教育或接受其他相关专业技术培训, 用人单位报销费用的, 也可以约定服务期。

最常见的服务期约定, 就是高校毕业生第一次就业时, 用人单位常常给毕业生规定最低服务期限, 比如三年、五年等, 如果提前辞职, 就要承担违约金。

应特别注意的是, 用人单位与劳动者约定服务期时, 服务期条款可以在劳动合同中约定, 也可以单独签订一个培训协议。对什么样的员工进行培训, 一般来讲在签订劳动合同时并不能确定。因此, 在履行劳动合同过程中确定对某些员工进行培训的, 可以单独与其签订培训协议, 也可以重新对劳动合同进行专项修订, 增加服务期条款。

5. 注意违约金的数额计算

如果用人单位为员工提供专业培训, 就会涉及培训费问题。有关培训协议内容的一个关键问题就是:劳动者违反合同约定, 提前解除劳动关系 (即辞职) 的, 培训费用如何承担和赔偿?

劳动合同法规定:“劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

例如:A公司派陈某到德国接受为期半年的专业技术培训, 培训费用为7万元。公司与陈某签订了一个服务期协议, 约定陈某接受培训后必须为公司服务5年, 否则就要赔偿公司为其提供的培训费用。但是, 陈某培训后回到公司工作两年后便提出辞职 (即解除合同) 。按照规定, 他应赔偿公司4.2万元 (即7万元违约金分摊到5年的服务期为每年1.4万元) , 不应全部赔偿。

企业应特别注意:如果为员工提供了专业技术培训, 但未与员工约定详细的服务期限, 在员工提出辞职即解除劳动合同时, 企业能否要求员工赔偿?赔偿数额如何计算?

根据《 (原) 劳动部办公厅关于试用期内基础劳动合同处理依据问题的复函》规定:“用人单位出资对职工进行各类技术培训, 职工提出与单位解除劳动关系, 如果在试用期内, 则用人单位不得支付该项培训费用。如果试用期满, 在合同期内, 单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付办法是:约定服务期内, 按服务期;没有约定服务期的, 按劳动合同期;既没约定服务期又没约定劳动合同期的, 按5年服务期等分出资金额, 以职工已经履行的服务期限递减支付。”因此, 企业应注意, 不要在员工试用期内出资对其进行专业技术培训, 否则员工一旦在试用期内辞职, 企业就会蒙受人员和资金的双重损失。

如果劳动者与用人单位签订的是无固定期限劳动合同, 那么按照字面理解, 员工应该为用人单位服务至退休, 这显然是不公平的。“劳动合同期”是针对固定期限劳动合同而言的, 如果签订的是无固定期限劳动合同, 应按照“没有约定劳动合同期限”来对待, 违约金应按5年计算。

为了防止在发生劳动争议时, 劳动者与用人单位对培训费用的数额有不同的意见, 《劳动合同法实施条例》对“培训费用”的含义作出了明确的解释:培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用, 以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。即用人单位为劳动者支付的培训费用既包括直接费用 (如培训费) , 也包括间接费用 (如培训期间的差旅费用等) , 培训期间的差旅费用是所劳动者参加培训期间的交通、饮食、住宿等费用。有凭证的培训费用是指用人单位安排劳动者参加专业技术培训时, 向培训机构支付的开具了发票或其他凭证的培训费用。

通过以上分析, 可准确计算出劳动者如果违反服务期的约定, 应向用人单位支付违约金的数额。

6. 注意对服务期条款与劳动合同期限条款不一致问题作出明确规定

在用人单位与劳动者签订的培训协议中, 服务期一般会约定到劳动合同期满、合同终止时为止。但是, 也经常会出现约定的服务期限短于或长于劳动合同期限的情况。也就是说, 当培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限出现不一致的状况时, 劳动关系及服务期的违约责任如何处理?如果服务期在劳动合同期限内的, 服务期违约方要承担违约责任, 员工对此有清楚认识, 此处争议不大。而争议发生在服务期长于劳动合同期限的, 剩余的服务期是否有效?比如, B公司与员工王某签订了一份期限为5年的劳动合同, 第3年时, 公司派王某到英国接受培训, 并与他签订了一份最低服务期限为5年的培训协议。这时, 劳动合同的期限还剩3年, 而培训协议的服务期限是5年, 这就容易发生纠纷。

当培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限不一致时, 应如何处理?这时用人单位首先要搞清楚专项协议与劳动合同的关系。因为劳动合同期限是由用人单位和劳动者双方协商确立的劳动关系, 明确了双方的权利和义务期限。法律规定:劳动合同期满或当事人约定的条件出现, 劳动合同即行终止。而服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定, 应当承担违约责任。培训协议就其性质来说, 属于专项协议。专项协议与劳动合同约定的不一致时, 视为对原劳动合同内容的变更。只要变更后的内容不与法律相冲突, 就是合法有效的。从这个意义上说, 专项协议的效力高于劳动合同的效力。因此, 为了避免发生纠纷, 建议用人单位在与劳动者签订培训协议时, 应特别关注培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致, 如果两者的期限不一致, 应及时变更劳动合同, 或在培训协议中的服务期限条款里作相应的文字说明, 例如:“如果劳动合同到期, 本培训协议约定的服务期限未到期, 原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限的到期届满之日止。”这样就可以防止发生纠纷。■

3.企业“离职面谈”调查报告 篇三

6月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这个话题对个人和企业HR进行了一次专项调查，此次调查共回收1178份个人问卷和771份企业问卷。从参与调查的企业性质来看，771家企业中有45.0%是民营/私营企业，其次为外商独资企业占到36.8%。个人反馈方面，民营/私营企业为44.1%，外商独资企业次之，占31.1%。

从反馈样本的行业来看，771家企业中有28.7%是工业企业，其次为非必须消费品行业企业占到20.6%。个人反馈方面，工业行业为28.3%，非必需消费品行业次之，占20.0%。

771家企业中人员规模为150-500人有32.3%，其次为500人以上，为28.8%。从个人反馈的学历来看，本科学历有53.9%，其次为大专学历，为28.5%。

离职面谈现状喜忧参半

离职面谈的重要性已经得到大多数企业的认同，在我们调查的企业中，几乎所有的企业都会对离职人员进行离职面谈。但是离职面谈的效果又是如何呢?

我们的调查数据显示，认为离职面谈对HR工作有帮助的企业占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少数企业认为离职面谈会产生负面作用。说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。

出现这样的情况，主要是因为企业在离职面谈上存在着诸多的问题和困难。在企业面临的所有困难中，最让HR感到头疼的是“离职员工不愿配合”，占50.8%，其次是“改进意见无法实施”(48.5%)和“面谈技巧掌握不够”(46.7%)(见图一)。从个人反馈的情况来看，“谈了也没有用”和“谈话的场合不够轻松”是导致员工不配合也就是不愿意透露真实想法的主要原因，分别占51.74%、和42.9%(见图二)。员工在面谈中反馈的问题得不到有效解决，会打击员工继续吐露心声的积极性，使得员工对离职面谈的期望下降;安排的场合不够轻松，谈话氛围比较紧张，容易导致离职面谈不能达到预定的效果;企业在面谈时技巧掌握不够，使得双方无法顺畅的进行沟通。这些数据表明，企业与员工在对离职面谈上存在的这些问题有着相当的一致性，这也为企业后续如何解决这些问题提供了方向。

【HR】在进行离职面谈中，您遇到的主要困难是?(多选题)

【个人】如果公司安排对你进行谈话，有哪些因素会导致你不透露真实想法?(多选题)

细致工作是离职面谈顺利进行的前提

不打无准备之仗，在得知员工离职的信息后，企业需要认真考虑在何时何地与离职员工进行面谈。

在离职面谈的时间选择上，我们的调查数据显示，75.6%的企业在员工“递交离职报告时”进行离职面谈，主要是考虑到在员工刚开始提出离职时，更可能将一些可以消解的矛盾和误解消除，尽可能的挽留企业需要的人才。

对个人而言，愿意在“离职一段时间后”进行离职面谈占到38.7%，占最大多数的比例。离职一段时间后，个人与公司已经解除了劳动关系，心态较离职时更为平和，不用担心被公司同事误解，而且已经找到了工作，不用担心公司对新的工作机会造成影响等，这时可以更好的提出自己真实的看法和意见。而对于企业而言，在“离职一段时间后”进行离职面谈，一方面成本较高、可操作性较差，另一方面，企业进行离职面谈的其他目的(比如挽留员工)无法达成，因此只有非常少的一部分企业(0.8%)会选择员工离职一段时间后进行离职面谈(见图三)。我们建议，企业应更多的从个人的角度出发，考虑离职人员的感受，在条件允许的情况下，可以与离职人员约定，在其离职一段时候后与其进行相关的沟通和交流，以取得更好的面谈效果。

【HR/个人】进行离职面谈的时间一般安排在?

关键岗位员工是离职面谈的重点关注对象

在所有离职人员中，哪些员工会变得格外关注?

从离职类别来看，虽然面向全体离职员工进行离职面谈的企业占41.0%，但更多的企业(53.4%)离职面谈主要是针对主动离职员工进行的。

从岗位类别来看，企业离职面谈的重点关注对象是关键岗位员工。从我们的调查数据中可以得知，有55.1%的企业在离职面谈时主要针对的是关键岗位员工(见图四)。而较少的企业在离职面谈时关注一定级别以上员工，说明企业在离职面谈时更加注重公司内具体岗位和部门，而不是针对级别。

长沙某耐用消费品企业HR总监告诉我们：“对于离职员工，我们是都会进行离职面谈的，但是也有所区别对待，比如一线员工，离职面谈的主要执行者是下面的主管，他们有固定的离职面谈表格，这个会比较简单一些;如果是一些重要部门的员工离职的话，一般都是我们人力资源部的人来进行;关键岗位如技术、销售、开发、财务等主管级别以上的一般都是由我自己来进行离职面谈;特别重要的岗位的话，由公司副总或者是总裁直接进行面谈。”

【HR】贵公司主要针对哪类离职员工进行离职面谈?(多选题)

图四

谁来和离职人员进行面谈呢?我们的调查显示，有76.4%的企业在进行离职面谈时的主要执行者是人力资源部门。通常，和离职人员进行离职面谈的最佳对象被认为是用人部门主管，理由是用人部门主管更了解员工的需求，对员工的个性和工作状况也更加熟悉。其实不然，员工离职时更希望将自己的想法告知第三方中立部门。而人力资源部门在企业中是一个相对独立和中立的部门，同时，离职面谈也是很多企业离职程序中的一环，离职面谈自然成为许多企业人力资源部门的一项重要工作。

专业训练和指导离职面谈的关键

“不要谈论私人问题，直接切入主题;不要谈论个人工作能力的问题;不要说‘你正好有时间去休假’这样的话;不要说员工的工作不重要……要把谈话控制在15分钟以内;谈话要清晰、简洁并且尊重对方……”这些是最近在网上流传较广的某跨国企业裁员时第三方专业机构给离职面谈执行者的指导意见。

在实际操作中，离职面谈在很多企业中被认为是一件比较简单的事情，只是企业和离职人员进行简单的谈话，而没有对离职面谈的主要执行者进行专门的训练和指导。在参与调查的企业中，只有25%的企业对离职面谈主要执行者进行了专门的训练和指导，而高达75%的企业的离职面谈都是依靠面谈者自身的经验进行。根据我们的访谈得知，经过相关训练和指导的企业的离职面谈对企业实施离职面谈的帮助和作用更加明显。而目前针对离职面谈有专门训练和指导的企业以外企和大型企业为主，国内诸多企业还需要在这个方面向其学习。

面谈内容是离职面谈的重点

根据企业的员工关系管理制度规定或者是离职流程中形成的惯例，在确定面谈时间、地点和人员之后，接下来要考虑的就是与员工面谈的具体内容。那离职面谈主要是谈论一些什么内容呢?每个企业在不同时期都有其关注的重点。如有的企业在裁员时，离职面谈的重点就是放在“员工心理安抚”，使得裁员的行动能够顺利进行;有的企业在某段时间离职率较高，希望通过离职面谈发现引起众多离职的原因，进而改善相关管理方式、工作流程等，达到降低离职率的目的。

从企业和个人的反馈来看，希望面谈的重点排在第一位的都是“真实的离职原因”，分别为83.9%和44.1%。排在第二位的却明显不一样，企业认为应该是“给公司的看法”(53.4%)，而个人认为是“在公司内的发展机会”(37.5%)(见图五)。可以看出来，企业更多的关注是离职员工对企业的建议和意见，希望能够获得更多有用的信息，可以获得企业面临的问题，以此做出相关的调整和改善，而个人在面谈时更多关注自身的机会和工作状况。员工与企业在这点上的差异说明两者对离职面谈的内容认知上是有点不匹配的，建议企业多站在员工的角度来进行离职面谈，才有可能让其表露心声，获取更多有用的信息。

【HR】对离职人员进行离职面谈的主要内容是?【个人】在离职面谈中，你希望面谈的重点是?

信息利用是离职面谈的保障

离职面谈承载着企业对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，企业需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，在企业计划的改善措施中，“更好的利用获得的信息”高达88.1%，“加强相关人员的培训指导”的企业也有61.2%(见图六)。

企业计划更多的从自身方面进行改善，通过前面的数据我们已经得知，固执的“就是不愿意”进行离职面谈的员工毕竟占很小的比例(15%)。造成离职面谈效果不佳或者面谈不畅的主要是企业在离职面谈过程中的一些措施和方法不当造成的。

【HR】贵公司在“离职面谈”方面进一步改善的措施是?(多选题)

图六

越来越多的HR和企业高层管理人员意识到离职管理，尤其是离职面谈在整个HR管理中的重要性，因为，通过离职面谈不仅可以获知员工对企业现行管理制度的看法，对后续进行针对性的改进提供了参考和方向，以此提高员工的稳定性和满意度;更可以提升企业的形象，体现企业的人性化关怀，对离职员工是一种安慰，对在职员工是一种鼓励。虽然，现实中离职面谈存在着诸多困难，但是只要通过合适的方法和途径，这些困难并不是不可克服的。HR在这方面是任重而道远。

在离职面谈的实际操作中，前程无忧顾问建议：

1、在时间上尽快安排与有离职意愿的员工进行面谈，同时在公司条件允许的情况下，也可在员工离职一段时间后与其进行沟通和交流;

4.企业白领的离职报告 篇四

对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的 经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基 层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主 要原因。

2.按职能划分

对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重 要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产 类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

离职时间分析

从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。

企业在保留员工方面的举措及依据

从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。

调研总结

在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工 更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。

不孕不育的症状

要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。

5.2009企业离职与调薪调研报告 篇五

《2009企业离职与调薪调研报告》。报告说，2009年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为2005~2009年的最低，其中 IT行业的离职率最高。

数据显示，2009年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录，为7.87：1，占离职总人数的88.7%。而2008年主动离职与被动离职比率为16.3：1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。报告预期，2010年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将达到7.8%，远超过2009年5.1%的水平。

本次调研于2009年10-12月进行，共收集企业问卷3368份，覆盖化工能源、金融、汽车制作等19个行业。高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。主动离职减少员工满意度下降

调查显示，八成以上的企业经营业绩在2008年年底陷入最低点，这一变化也改变了薪酬增长和跳槽离职的节奏。人力资源管理的策略从“人才争夺” 转向“人才培养”和“成本控制”。2007、2008年19个行业的平均离职率分别22.3%和23.1%，2009年只相当于2008年的70%。

调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。离职率最高的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12.6%。但是职能间的离职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高，达到29.9%，主、被动离职率比接近19：1；其次为技术研发类的岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6：1；生产类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6.5：1；行政类职位的离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4：1。虽然此次调查数据与2008年营销类离职率38%，技术类 33%等不可同日而语，但是离职率高低的排行与2008年如出一辙。

受经济不景气的影响，2009年主动离职率人群明显减少。2009年全国最大的招聘网站 共发布职位850多万，虽然与2008年接近，但是2009年1~6月份发布的空缺职位相当于2008年同期的75%。工作不好找，使得人心思稳。另一方面，由于薪酬增长放缓，特别是企业间和行业间的薪酬差异缩小，通过跳槽实现薪酬的跳跃性增长变得越来越

困难。如果考虑到通过一些非常手段迫使员工提出辞职等因素，那么实际主动离职率的比例更低。调查显示，基层员工的离职率和主动离职率最高，分别为29.2%和20.5：1；中层高管理和技术人员(主管/经理/总监)为16.5%和11.6：1，高层管理和技术人员(副总裁/总经理/总裁)仅为7.2%和1.6：1。

但是调查也显示，尽管主动离职人数减少，但是员工对雇主的满意率却没有相应提高，而雇主对员工的满意度也呈现下降趋势。薪酬是员工的最大的不满，其次是不满于企业对经营状况的秘而不宣，排列第三的是企业对员工的关爱不够。而雇主对员工的不满多为工作知识和技能不足，敬业度和忠诚度。

分析认为，经济危机对职场人士的心理带来了深刻的影响。减薪裁员、内部调动、强迫休假、缩减部培训等等，虽然减少了企业人才成本，但也影响了员工士气，职场中人普遍存在状态低迷，工作效率降低，工作意愿不强。不过，根据以往经济周期的运行规律，随着经济增长，员工离职率将逐渐回升，并可能在短时间出现跳槽高峰。

2010年加薪预期7.8%

受经济不景气的影响，2009年调薪幅度相比2008年跌幅逾50%，为5.1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在2010年预计调薪幅度、调薪次数等方面的预期都好于2009年。

调查发现，超过三分之二的受访企业表示将在2010年增加人才管理预算。由于经济不景气影响而造成加薪滞缓的高科技、物流、贸易和机械制造等行业，将在2010年予以“补涨”。而未受影响的互联网、快速消费品等行业2010年的加薪幅度则等同于、甚至小于2009年。另对19个行业的 200多家领先企业调查发现，在2009年凭借实力积极招聘和储备人才的企业，2010年的加薪幅度也较小。

由于对2010年的经济局势有不同的预见，一半以上的企业将保持甚至扩大员工现有薪酬中浮动比例，“绩优”的员工将获得更高的收入。同时，八成以上的企业称，在人才竞争中将首先考虑“加强雇主品牌建设”或者“扩大雇主口碑传播”，而不是“提高员工薪酬福利”。事实上，很多企业将2009年的业绩增长首先归功于“开支节省”、“国家政策”或“全球经济好转”，而“员工的努力和配合”的作用不明显。

6.企业白领的离职报告 篇六

员工的合理流动对高新技术企业长期发展与活力保持能起到一定的作用,但过高的流动率既增加企业的用人成本,也不利于企业绩效的持续。对于高新技术企业而言,其员工多是高素质知识型员工,掌握高技术,可替代性很低,一旦离职会给企业造成很大的损失。相关研究表明,高新技术企业一名高技术员工或者核心岗位员工流失,招聘新的替代员工至少需要3个月以上的招聘周期,而新入职员工则需要在入职3~6个月后才能熟悉现有岗位[1]。对于正处于成长中的中小高新技术企业而言,核心技术员工离职的影响是致命的,它关系到一个企业的长期发展,甚至生死存亡。因此,寻找出高新技术企业员工高离职率的症结已成为国内学者的关注要点,也同样引起了企业管理者的重视。

影响离职倾向的因素很多,其中薪酬公平感和组织认同是重要的因素。但是这些因素之间的实证关系如何,值得研究和思考。本文将从薪酬公平和组织认同出发,通过对河北中小高新技术企业进行实证调查研究,探讨中小高新技术企业员工的薪酬公平、组织认同和离职倾向的关系。

1 文献回顾与假设

1.1 薪酬公平与离职倾向

离职倾向是员工想退出其当前工作的一种态度或者倾向。员工在感觉工作不满意之后就会出现离职的念头,是在产生离职行为前的最后一个过程。离职倾向被国内外学者认为是预测员工离职的重要变量,一般来说,薪酬公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面[2]。分配公平指的是薪酬结果的分配是否合理,程序公平强调了分配过程和程序的公平性,而互动公平则着重考察了管理者对员工公平感受的影响。

关于薪酬公平对离职倾向的影响关系,现有研究还没有统一的定论。一些研究指出如果员工感知到组织的分配结果和程序是公平的,员工的离职倾向就会降低,并提出只要程序公平,具体的分配结果不会使员工产生较高的离职倾向[3]。而我国一些学者的实证研究得出了相反的结论,认为分配公平对离职倾向有着显著影响,而程序公平的影响几乎为零[4]。这可能是由于不同国家的文化差异和经济发展水平不同,导致了分析结果的不同。对于西方国家而言更注重分配过程的公平,而经济相对落后的中国则更注重分配结果的公平。对于仍处于发展中国家的中国员工而言,一方面薪酬高低直接关系到他们的生存,同时,高新技术员工受教育程度较高,有很强的制度和公平意识,这样就导致了其对公平的重视程度。因此本研究提出关于薪酬公平和离职倾向的假设:

假设1:中小高新技术企业员工薪酬分配公平对离职倾向有显著的反向影响。

假设2:中小高新技术企业员工薪酬程序公平对离职倾向有显著的反向影响。

1.2 组织认同与离职倾向

组织认同理论在国外已有一定的研究结果积累,对组织认同的相关研究已十分成熟。Patchen(1970)最早将组织认同作为一个独立概念提出并运用于组织研究,并从情感角度对组织认同进行了定义:认为组织认同产生的基础是员工个体出于情感的需求,希望与组织保持的一种关系,这种关系包含相似性、员工身份和忠诚三部分[5]。Pratt(1998)从认知结构出发对组织认同做出定义,认为组织认同是组织成员对个人价值观及组织价值观一致程度的认知[6]。本研究采用Pratt对组织认同的定义,认为组织认同是个体基于自我认知与组织价值观的比较,由个人自我意识转化为组织群体意识的过程。

部分学者将组织认同当作组织承诺的一个组成要素,或者将组织认同当作组织承诺的同义词。但随着对组织认同理论研究的逐渐深入,多数学者将组织认同与组织承诺区分开来,当作独立概念进行考量。例如,Ashforth等(2005)对组织认同进行分析后发现,与组织承诺相比,组织认同与工作满意、工作参与、离职及缺勤等变量的相关性上存在较大差异:首先,组织承诺与组织认同在组织结构上存在差异,组织认同与工作参与的相关性较高,组织承诺则与工作满意度相关性较高;其次,与组织承诺相比,组织认同与缺勤率和离职率等怠工行为相关性较低,这表明组织认同与组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异[7]。与组织承诺的概念不同,组织认同强调个体对组织中的“自我”的认知,更多的考量个体从情感、认知、评价等角度理解员工组织成员身份的概念[8]。由于组织认同包含“自我概念”意味更多,因此相比于组织承诺,它更能预测员工在组织中的灵活性,对员工离职倾向可起到更敏感的预测作用。在现实意义上,随着人们价值观念的改变,组织认同也逐渐被我国企业和员工所重视。当个体认同于组织时,他就倾向于把自己与组织联系起来,组织的声望就是他的声望,组织的命运就是他的命运,组织的目标就是他的目标。

以往的研究表明组织认同对离职倾向有显著的负相关关系,当员工与组织强烈地联系在一起的时候,员工的离职倾向也会很低[9]。组织认同会引起员工在心理及行为上发生明显变化,并通过影响组织内部的消极或者积极因素来实现组织绩效改变。高度的组织认同会降低消极因素对组织内部的影响,从而显著降低内部员工的离职倾向[10]。组织认同与离职倾向具有显著相关性和因果性,组织认同可以作为离职倾向预测指标。高新技术企业员工受到过良好的教育,素质普遍较高,自我意识较强,对企业的归属感和认同感很高,如果没有形成认同就会产生离职倾向。因此本研究提出关于组织认同和离职倾向的假设:

假设3:中小高新技术企业员工的组织认同对离职倾向有显著的反向影响。

1.3 组织认同的中介作用

组织认同的前因变量有很多,国内外学者从不同视角对组织认同的前因变量进行了研究。Mael和Ashforth(1992)对组织外部的前因变量研究显示,组织差异性、外部竞争环境、社会经济制度会对组织认同产生显著影响[11]。Schrodt(2002)则从组织内部特性对其前因变量进行了实证性探索,研究结果表明,员工感知道德、组织支持、同事关系、工作自主性、组织沟通氛围等5个变量与组织认同呈显著相关关系,其中,报酬满意度对组织认同产生显著影响[12]。

针对中国当前企业发展的状况,国内部分学者同样对中国企业组织认同的前因变量进行了研究。葛建华等(2010)在对中国科技企业员工组织认同的实证研究发现,中国的科技企业员工的组织认同可划分为生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同3个维度。生存性组织认同是员工觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理,在生存性组织认同的各项前因变量中,薪酬公平对生存性组织认同起到了显著正向影响作用,成为生存性组织认同前因变量中的核心变量[13]。对于经济实力相对较差的中小高新技术企业员工而言,生存性组织认同作用更是强于其他2个维度的影响,薪酬公平对组织认同呈更显著的影响关系。综合对以上国内外研究结论分析,薪酬程序公平和薪酬分配公平对员工离职倾向有显著影响关系,同样两者对员工的组织认同有一定的影响关系。因此,薪酬公平能够通过组织认同的影响进一步影响员工的离职倾向,低的薪酬公平将会降低组织认同,而组织认同的降低又进一步产生了离职倾向。基于以上论述本文得出关于组织认同中介变量的假设:

假设4:组织认同是薪酬公平(薪酬分配公平和薪酬程序公平)对离职倾向影响作用的中介变量。

2 实证研究

2.1 指标设计

本文以河北石家庄高新技术开发区和邯郸市开发区内部分中小高新技术企业为调查对象,选取河北13家中小高新技术企业(其中选取石家庄高新技术开发区企业8家,邯郸市开发区企业5家),对本科以上学历员工进行问卷调查。根据相关研究,设计出4个潜在变量,即薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同、离职倾向,以及相对应的12个观测变量。并采用Likert五点量表测量法,进行问卷设计。

2.2 数据收集

此次调查,共发放210份问卷,收回188份,有效问卷184份,有效回收率为87.6%。其中男性占64.4%,女性占35.6%;离职数量中,未离职的占24.3%,离职1次的占40.7%,离职2次以上的占32.1%;职业分类中,技术类占42%,管理类占25%,业务类占17.6%,其他类占16.4%;单位性质中,国有企业占18.4%,民营企业占56.9%,外资及合资企业占24.7%。

2.3 变量描述

信度分析。运用SPSS17.0分析,各变量的值均大于0.7。信度系数达到0.7以上即符合心理测量学的要求,表明本研究对各变量的测量具有较高的信度水平。KMO抽样适当性参数检验。通过运算得出数据检验的KMO值为0.858>0.8,说明抽样的适当性很好。Bartlett的球形检验。Bartlett球形检验的卡方统计值为939.119,相伴概率为0.000<0.05,各个因子下面的指标变量之间具有相关性,适宜做因子分析。

表1反映了上述检验,并且说明了离职倾向与薪酬分配公平、薪酬程序公平以及组织认同之间呈负相关,后三者之间则呈正相关关系。

注:**P<0.01。

2.4 构建结构方程

结构方程建模是一种综合运用多元回归、路径分析和确认型因子分析方法而形成的一种统计数据分析工具,它可以解释一个或多个自变量与一个或多个因变量之间的关系[14]。在本研究中,薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同和离职倾向是4个潜在变量,对这些变量的评价不能直接通过观察和问卷调查得出,而只是能通过相应的观测变量进行测量。

运用AMOS17.0统计软件系统建立结构方程模型。得到相应的结构方程模型结构图(见图1)。10个指标衡量模型的拟合程度,本模型中主要拟合指数都达到或接近要求,因此模型的拟合优度非常好,完全可以接受薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同和离职倾向的结构关系模型图。根据结构方程模型结果得出表2,假设1和假设2得到验证。

注:χ2/df=2.278;RMSEA=0.084;GFI=0.915;AGFI=0.861;NFI=0.937;TLI=0.906;IFI=0.933;CFI=0.932

为了验证组织认同是否对薪酬公平与离职倾向起到中介作用,本文构建了一个只包括薪酬分配公平、薪酬程序公平和离职倾向3个变量的竞争模型(见图2)。对照两个模型结果表明,在未加入组织认同变量时,薪酬分配公平对离职倾向的影响较为显著,达到-0.69;当加入组织认同这一变量时,薪酬分配公平对离职倾向的直接影响下降到-0.56的显著水平。同样,在未加入组织认同变量之前,薪酬程序公平对离职倾向的影响为-0.61,达到显著水平;在加入组织认同变量后,薪酬程序公平对离职倾向的直接影响下降为-0.51的显著水平。由此可以看出,薪酬分配公平和薪酬程序公平在一定程度上通过组织认同对离职倾向起到间接影响,即组织认同在薪酬公平(薪酬分配公平和薪酬程序公平)与离职倾向之间起到部分中介作用,假设4得到验证。

注:χ2/df=2.959;RMSEA=0.072;GFI=0.947;AGFI=0.900;NFI=0.937;TLI=0.951;IFI=0.968;CFI=0.967

3 结果分析

薪酬分配公平对中小高新技术企业员工离职倾向的直接影响为-0.56,通过组织认同作为中介变量的间接影响为-0.12,因此薪酬分配公平对中小高新技术企业员工离职倾向的总影响为-0.68。可以看出薪酬分配公平对于高新技术企业员工的重要性,对于国内大多数企业而言,作为薪酬公平最直观的体现———分配公平对离职倾向起到了最重要的作用。陈红等(2009年)在研究苏北创新人才环境的影响因素中发现,薪酬分配公平对科技创新人才的离职倾向呈明显负相关关系,成为苏北创新人才成长环境的主要影响因子[15]。对于同处于发展相对落后的冀南中地区,石家庄及邯郸两地的中小高新技术企业员工对薪酬分配公平同样敏感。中小高新技术企业要想留住处于关键地位的员工,首先就要注重薪酬分配公平的重要性,保证薪酬在所处地区有一定的竞争力。只有在保证他们最基本的生存需求,才能提高组织认同和工作满意度,降低离职倾向的产生。

薪酬程序公平对中小高新技术企业员工离职倾向的直接影响为-0.51,通过组织认同的间接影响为-0.11,因此其总影响为-0.62,略低于薪酬分配公平的影响程度。我国长期以来对于分配公平的重视程度要远远高于程序公平,这一点与西方社会普遍相反。但针对中小高新技术企业员工而言,经历过高等教育培养了他们更多的法制和公平意识,更能理性地看待涉及自身的公平问题。他们不仅满足于相对短期利益的分配公平,也注重关乎有利于自己的长期利益的程序公平的追逐。如任润等(2011)在研究国有企业下属4个研究院的员工时发现,当公司的薪酬分配公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且薪酬分配公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向[16]。公司内部分配的不公平就会引起其组织认同的下降,进一步产生离开的想法;而相对于外部的不公平则直接会使他们产生离开现有工作另寻更好出路的想法。随着我国经济社会的快速转型和人员整体素质的提高,对程序公平的更高追求也将是未来我国社会发展的趋势。因此,管理者在加强薪酬分配公平的同时,也要重视程序公平的重要性。

组织认同对中小高新技术企业员工的离职倾向的影响为-0.30,表明组织认同对离职倾向的解释程度也很高。薪酬分配公平和薪酬程序公平对组织认同的正相关程度分别达到了0.40和0.39,因此可以看出,对于高新技术企业员工而言,薪酬的公平是员工组织认同的重要前因变量。正因为这样一种高的正相关因素,使得组织认同在薪酬分配公平和薪酬程序公平上起到了部分中介作用。对于河北中小高新技术企业而言,其员工对企业的认同程度一定程度上决定了员工离职倾向的严重与否,因为组织认同这一变量有其中介变量的特殊性,我们可以看到:薪酬的分配公平及程序公平对组织认同的影响因子分别为0.40和0.39,两者对组织认同的影响作用均未超过0.40。因此,即使员工的薪酬公平得以完全体现,仅能让员工的组织认同感实现部分的满足,即组织认同不完全取决于薪酬的分配公平和程序公平,更多取决于薪酬之外的企业文化融入、员工自我价值实现等因素。管理者要认识中小高新技术企业员工对组织认同的重视,除满足员工薪酬公平的要求外,也必须转变管理思路,通过企业文化宣传、公司员工培训、增加晋升与发展机会等方式,提高这些员工对企业使命和价值观的认同感[17]。同样,由于组织认同对离职倾向有一定的直接反向影响作用,高的组织认同在一定程度上会降低薪酬不公平而导致离职倾向的产生,能起到一定的缓冲作用。