员工离职面谈内容

员工离职面谈内容（9篇）

1.员工离职面谈内容 篇一

员工离职面谈技巧

最近在和负责员工入离职的主管人员讨论员工离职面谈时，她告诉我员工不愿意说离职原因。我问她：“你是怎么做员工离职面谈的？提出的问题是什么？”她列出了两个问题，一是你为什么要离职；二是下一步准备做什么。面对这两个问题，除非HR和离职员工有较好的私人关系，或者离职员工是那种对谁都不藏话的直筒子，否则HR很难从离职面谈中问出个所以然来。

其实离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。面谈准备。如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。

无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。

面谈铺垫。经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。

面谈主题。此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：

1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？

2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？

3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。

4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？

5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？

6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？

7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？

当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。

面谈结束。无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！

另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。

2.面谈技巧在离职员工中的应用效果 篇二

【关键词】离职员工；面谈；技巧

员工离职属于一种正常现象，但如果员工的离职率与正常离职水平相比有较大差距时，那么这将会严重影响到单位的发展成长。因此，我们将面谈技巧在离职员工中的应用，取得较好的效果，将离职率控制在一个适当的水平上，既使单位不断地保持新陈代谢，又不至于对单位正常运转产生较大的影响。员工离职通常分为两种类型，即自愿性离职和非自愿性离职。根据不同的类型采取不同的方法，具体如下：

1.方法

1.1与自愿离职员工的面谈技巧

（1）了解原因：1）单位因素：如员工对单位的薪酬及考核制度、工作本身、工作环境、上级主管及同事的意见、升迁、外在的工作机会等；2）员工个人因素：员工的健康因素、家庭、住所等。

（2）选择谈话地点。选一个中性的地方， 不要在你自己的办公室里进行。

（3）正确选择沟通目标策略。在员工离职前，对于面谈策略的把握，有助于降低离职率以及缓解员工的抱怨，因此针对不同的原因采取不同策略和技巧。

1）由单位因素造成：要学会倾听，倾听更重要的是理解对方所传达的内容和情感，不排斥、不歧视，把自己放在对方的位置上来思考，并用微笑、眼睛的关注、身体的前倾、静听并不时点头等方式积极地倾听员工讲话，鼓励其表达自己的想法等等，让离职员工对你产生信任感，让其把隐藏的不满表达出来，并让其提出对单位现状的意见和建议，记录好其提出的核心问题。听完之后针对其对单位有误解的方面阐述医院的困难、现状、发展前景等，从而将不满、误解得以澄清、化解，增进理解。最后让离职员工考虑是否一定要离开，让其考虑后再答复。部分员工 经过面谈后，对单位的发展前景有重新认识后决定留下。

2）由员工个人因素造成：首先询问他自己有否考虑其他的岗位，询问其今后的打算，也对其顺利适应新生活进行必要的建议。这样使离职员工切实感受到单位的关怀和爱护，缓解离岗带来的心理冲击。

1.2与非自愿离职员工的谈话技巧

非自愿离职的决策主要由单位做出，脱离单位的原因是员工无法控制的，例如：一是解除劳动合同：试工不合格者；原岗位社会化；患病医疗期满未愈者。二是不可抗条件出现：如退休等。

1.2.1与试工不合格者的谈话技巧

询问工作感受，再针对试用科室对试工者的评价，通常使用封闭性询问：“是不是”、“有没有”等词，这种询问是在了解情况，帮助对方宣泄情感，认识自己，引导谈话的方向。但注意询问的方式，语气要平和、礼貌、真诚，不能给对方以被审问或被剖析的感觉；并站在其角度以帮助的形式指出其优缺点，以帮助其成长的心态面对，推心置腹地与拟解聘员工谈话，告诉他哪些地方做得不好导致自己被解聘，另外实事求是的给准备辞退的员工以准确的定位，肯定其发展前景，鼓励他重新找工作。等其接受时，再拿出事先准备好的解聘通知。告诉他什么时间可以离开单位，试工期间的工资单位会按结束日如实发放。在员工离开办公室时， 解聘过程就完成了。

1.2.2医院保安岗位社会化，与需解聘的保卫人员面谈

为使被解聘的保卫人员有一个心理接受过程，先通过不同的渠道进行告知，并了解员工的反应。当和被解聘者进行面谈时，向其解释该岗位社会化的原因，感谢他在过去的日子里为单位所作的贡献，工作未变，但所属单位改变，单位将根据规定给予相应的经济补偿，金额多少等。这时员工一般能心平气和地接受自己被解聘的事实。面谈者可以向其询问目前是否有什么具体问题。若被解聘者无异议时，签订解聘通知书，告知一个月后他将与另一个单位签订劳动合同，告之具体日期到办公室签订解聘协议书及领取经济补偿金。

1.2.3患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，按规定解除劳动合同的人员面谈。

面谈时，询问病情，将自己知道的关于该病需要注意的方面简单谈谈，注意停顿，最好让其或家属先将解聘的事提出来，你再解释根据哪些规定，单位与其需解除劳动合同，并告之将发放经济补偿金及医疗补助费的金额，希望其及其家属能理解，因其患病不能继续工作，一是单位需招聘新的员工，二是单位1000多位员工，发生的事情不尽相同，单位也不堪重负，无耐之下才照章办事。无异议时，发放解聘通知书，医疗期满时再签订解除劳动合同协议书，发放经济补偿金及医疗补助费。

1.2.4与达到退休年龄的人员面谈

与他们谈话，肯定他们在职时的成绩，感谢他们在职时为医院所做的贡献，并送上一份礼物。希望以后继续关注医院的发展，多提合理化建议。并向他们一一讲明有关退休后的各项政策，特别是对退休后工资待遇做详细说明。真诚地祝福他职业生涯上划了一个圆满的句号。

2.结果

（1）2010年～2012年与69名自愿离职员工的面谈结果，有26人最终留下，占总人数28.9%，成效明显。

（2）2010年～2012年与5名试工不合格者面谈，均能理解、接受。

（3）2010年～2012年与6名保卫人员解除劳动合同，按规定圆满解决。

（4）2010年～2012年与2名患病医疗期满人员解除劳动合同。

（5）2010年～2012年与我院共有37位职工退休，通过与他们的耐心交谈、告知、解释均能理解并非常配合办理各种手续，并增进了相互的感情，受到他们的一致好评。

3.体会

（1）离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留， 更是本单位人性化用人制度的体现。2010年～2012年通过与上述不同原因离职69名员工的面谈，在详细了解其离职原因、真实想法、结合其个人的性格特征、从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，运用不同的技巧，通过不同的解决方法，收到了一定的效果。并体会到做好离职员工面谈，既能使离职员工对医院政策和制度的理解、接受，又能减少他们对单位的负面宣传，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择，从而为单位赢得声誉。同时，有部分离职员工通过有效的面谈及协调，打消了原有的消极和不利思想，留在现有的岗位上积极的工作，成效明显。

（2）通过此种面谈，虽然不能使他留下，但他能把医院的人性化关怀传递到身边的同事。通过寻求员工离职的真正原因 ， 也可以完善用人单位的用人机制，调动员工积极性，留住现有员工，保持工作岗位的相对稳定。

（3）在录用和解聘员工方面建立一套合理的程序，与新员工签订聘用或劳动合同时， 讲清楚试工的时间，双方有互相选择的权利，并让他们了解其职责所在。若试工者存在不足，所在科室均应向试工者提出，再继续试工或调换部门继续试工。

（4）做好告知工作。与患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工解除劳动合同时，也应先提前两个月通过不同的渠道向其及其家属吹风，医疗期满仍不能工作，医院将根据规定解除劳动合同，也将根据规定发放经济补偿金及医疗补助费。面谈前先了解一下患病者的病情需注意的方面及饮食注意事项。为使即将退休的同志对退休生活做好心理准备，每位将要退休的员工都会提前一个月被告知，通过交流，使他们心理感到安慰、平静。

【参考文献】

3.如何做好员工离职面谈 篇三

2009第91号

□ 叶 迎

【摘 要】在企业裁员和员工辞职的过程中，离职面谈都是人力资源管理事后控制的一项基本职能。本文将分析如何做好离职面谈的准备，如何实施离职面谈，并探讨企业在离职面谈中应注意哪些问题。

【关键词】裁员；离职面谈；沟通

一、离职面谈应的原则

在金融危机时期，企业常需要裁减员工。裁员本身是刚性的，但裁员的对象是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中过于刚性而缺乏柔性，最后必然导致裁员矛盾激化，裁员成本也必然会大大增加。所以，裁员的操作要在理性的基础上采取人性化的方式。离职面谈作为人力资源管理事后控制的一项基本职能，在裁员中，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，都是非常重要的。离职面谈应把握好如下原则：

ｌ、实效性原则。面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，以防止今后流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。２、真诚性原则。让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。

３、开放性原则。设计的面谈问题要要给回答者留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，要让员工依照个人经验回答而不加过多限制。４、畅所欲言原则。按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。

二、离职面谈前的准备工作

（一）确定好离职面谈时机

员工在离职前，一般会预告离职时间。面谈时机有三个时段：一是提出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。

如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，留住员工的机会也越高，面谈应在员工提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一经收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就往往覆水难收了。

如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。

如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。

（二）确定面谈主持者

原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是主持者必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是这个员工认为公正不偏的客观的人。

直接主管不宜出面，最好是其上司的上司，或是另一部门的主管，或是人力资源部专业人员。一般离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人

力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交谈，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。

如果没有比直接主管更高级别的人了，你可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一个能辩是非的客观人士。另外，如果面谈是在员工离职三个月后进行的，又无合适的面谈主持者，你也可以和另外一个公司商定相互为对方主持离职谈话。

三、离职面谈实施要点

１、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。

２、面谈时间以２０分钟至４０分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。

３、准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。４、面谈中的技巧。可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。

５、要确保主持者有问题可问，并通过问问题了解员工离职原因。

６、有时为了进一步核实面谈记录结果，在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表，有些面谈（比如离职一段时期以后进行的面谈）不能通过面对面进行，那只有通过填表的形式完成。

四、离职面谈结果分析

１、检验离职谈话的效度。可以把员工在面谈中所说的，与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。

２、汇总离职面谈信息。人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表，通过汇总，使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。

３、采取相应措施。进行离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本。因此有必要针对所获得的离职信息进行公司政策、管理制度等方面的改进和提高。比如，如果你发现大多数员工对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也满意，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等等。

五、裁员中的离职面谈注意事项

裁员对个人心理是一种打击，甚至产生自卑心理。管理者在面谈中要学会去自如面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。在谈话中应该把握好以下几个原则。

一要选择正确的时间。向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始，最糟糕的时间是在周末和假期开始之前。一定不要在节假日之前，也不要在下班前一宣布完就让人走人，最好是在星期一的早上，让员工有足够的了解、咨询时间。

二要准备好文件。要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。

三要有第三者在场。应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外，第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。

四要保证隐私。只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点，会让员工变得敏感。

五要简明扼要。只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间，会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。

在沟通过程中要注意语气，谨慎地使用措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。既要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。同时，要创造友好的气氛，对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。

【参考文献】

［１］刘中华，离职面谈：将员工的心永远留在公司，人力资源，２００７／２２

［２］甘辉，企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈，职业时空，２００７／０６

［３］黄一干，ＨＲ如何应对员工离职及进行离职面谈，广西电业，２００６／０２

［４］张莉，面谈，让离职温暖，人力资源，２００５／０８

［５］马丽，离职面谈：员工关系管理的关键环６、鞠强，管理者与离职员工面谈技巧，人才瞭望，２００３／０４

［７］李发彬，离职面谈，经营管理者，２００２／０３

［８］李发彬，如何做好离职面谈，中国人力资源开发，２００２／０２［９］刘子银，离职面谈，企业管理，２０００／１１

4.员工离职面谈内容 篇四

1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进

2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪

3、解决员工的疑问

4、确定离职手续流程安排等

二、面谈前准备：

1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

2、员工资料准备

（1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来

（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况

（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容

（4）员工的五险一金缴交情况

3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等

员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。

4、提前确认好参加离职面谈的人员，HR要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由HR来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在HR面前什么话都不说，那么面谈可以让HR单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么HR可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。

5、面谈形式

面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司HR或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，HR可以适当采取其他形式来补充。

6、面谈内容

面谈谈什么，不是HR在面谈时边想边问的，HR应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，HR要根据上一次经验来改善。

三、面谈注意事项：

1、建立积极关系

HR刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，HR要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么HR就要用脑记了。

2、倾听

在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。HR要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，HR也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。

3、对事不对人

不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。

4、如何提问题

问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。

5、结束面谈

感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，HR要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，HR一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么HR要马上转变说话方式，留人要紧。

三、面谈后工作：

1、通过员工访谈分析员工真正的离职原因，员工提出的请求和疑问要及时处理和解决，消除其不满情绪

2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么HR要通过合适的方式去核实。

3、提供报表或者数据分析，HR可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。

4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。

5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，HR就要提出相应的措施来改善工作环境等。

HR不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。

5.人事经理应亲自参与员工离职面谈 篇五

人事经理应亲自参与员工离职面谈

什么样的员工叫“老员工”？大家各说不一，最终的统一意见是：入职时间满一年的员工即为公司的老员工。

现在，企业在越来越强调塑造员工忠诚度，想法留人留心的同时，员工的离职率依然居高不下。“新的刚来，老的就走，人来人往”成了很多企业人力资源现状。

诚然，适度的员工流动对企业来说是一件好事，人员流动在一定程度上是企业发展活力、持续发展的保证，同时也有利于员工个人的发展。但是，离职过于频繁就会影响到企业的稳定，反映企业管理方面存在的一些问题。

因此，企业人力资源部留人的措施越来越多，在此不一一列举。部分企业人力资源部也开始重视离职员工的面谈。

就笔者所见，离职面谈比想办法留住员工还要重要，而且参与员工面谈的应该是人事经理本人或者人事经理，而不仅仅是一个人事专员。因为：

第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定无所顾忌，畅所欲言，所有的话题都会从内心讲出，对管理的意见也好，对企业文化的不认同也罢，都会全盘托出。这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法。

第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员监理英才网人力资源部分享资料

职业规划资料共享

工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业未必须完全当真，但对企业管理来说，必定具备一定的参考价值。这些第一手资讯仅仅通过文件翻阅就是不可以得到的。

第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已绝不可挽留，但可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。

第四，对人事经理个人而言，通过有效的面谈，也可增加个人的魅力。

笔者担任人事经理职位数年来，一年坚持将此项工作亲自做到位。即使工作再忙，总要抽出一些时间与离职员工单独面谈或集体面谈。有时能通过面谈，能挽留住员工，因为员工在提交离职申请时，很多用人部门的主管责任不到位，随意签字同意。有时虽不能挽留员工，但能在宣传公司企业文化的同时，增强个人品牌价值。如，笔者先前曾在A公司任人力资源经理，生产部一班长坚决要求辞职在与其面谈后离开，离开时笔者对该班长说希望今后有机会大家可以继续共事。后来笔者从A公司跳到Z公司工作，该班长知道讯息后电话与我，问能否过来Z公司上班，笔者与生产经理商量同意后，他来到Z公司上班，并带来了三十多名熟手员工。当时公司正值赶货期，他和带来的员工大大缓解了公司的人力资源紧缺现状，保证了生产的正常运转。这就是人事经理直接参与离职员工面谈最显著的好处。

6.员工离职面谈内容 篇六

短文中的这个助理，绝对是一个好苗子，这个在经理面试的时候，也是看中的一点。但是好苗子为什么没有成长起来呢?一方面跟她自身有一定关系，但是她的直属上级也绝对有很大的问题。

首先，既然这个人是一个可塑之才，有没有把她放在她应该在的地方。既然知道她可以做更重要的事情，为什么要不给她安排一个更合适的岗位呢?如果你是想让她做一项很简单的工作?如果你让一个千里马去拉磨，那么本身你就是在暴敛天物!如果你想让她从简单的事情上进行深入的研究，就正如这个经理这样，从贴发票上面看总经理的商务信息规律，那么为什么不明确的告诉她一下呢?有些时候，员工并不是不想努力，而只是缺少方向，如果你能够给她一个很好的方向时，他们会非常努力的去朝着这个目标实施的!

其次，这个人既然是个人才，你是否又花精力在这个人身上呢?从员工角度出发，尤其是一个新员工，在本年内没有感觉到自己进步，说明自己的直属上级未曾对其工作进行过评价，未曾帮助其成长，新员工本身工作的成就感和工作的归属感都无从谈起，那么期望其继续努力的工作下去，这个只能是一个奢望。员工需要一定的精神动力，如果你不能让他们感觉到自身工作的重要性，如果你不能让他们看到自己工作的价值，那么他们也不会留恋现在的工作的，因为他们也会觉得要么就是他们在这个工作上做的非常不好，要么就是这个工作不重要，否则为什么从来没有人关心这个工作的情况呢!

第三，当发现下属有离职倾向后，你是否在其身上有一定的资源倾斜呢?如果这个下属你不想留，那么就可以直接同意其辞职即可;但是如果你想留住这个下属，你就必须要花一定的精力帮其渡过这个阶段。员工提出离职，可以有问题发生了，作为离职员工的直属上级，如果你都搞不清楚问题的根本在什么地方，那么你的工作也就相当失职了。但是如果你知道问题所在，而没有帮助员工进行解决，那么这个员工是必然要离职的。大部分的员工都是想干好工作的，做不好很多时候是不知道应该如何改进，当员工已经不知道如何改进时，其直属上级就有必要帮助其找到改进方向，给出改进的思路。员工现在可能不太适合本岗位，或者说没有完全适合这个岗位，但是如果这个员工是个可以培养的苗子，那么他离职对于公司就是一种损失，因为你招聘新人也需要成本，即时你能很快的招聘到新人，你也不能保证你的新人就一定比这个人强，当然，你也需要继续培养新人!

我想，每一个员工的离职，我们的管理者应该想一下问题在什么地方?是在员工身上，还是在自己身上!如果一个员工，想在这个工作上做好，有去做好工作所做的改变，又在努力的工作着，我们薪酬体系没有问题，那么他的离职，问题肯定在于直属上级!

给打工者的建议，我想之前的那篇文章写的很多了，也非常正确，在此，我更希望管理者能够好好的反思自己的工作!

下附原文：

我的助理辞职了!给不听话的下属看看发新贴

1，当时公司招了大批应届本科和研究生毕业的新新人类。平均年龄25岁。那个新的助理，是经过多次面试后，我亲自招回来的一个女孩。名牌大学本科毕业，聪明，性格活泼。私下里我得承认，我招她的一个很重要的原因，除了她在大学里优秀的表现之外，还因为她写了一手漂亮的字。女孩能写一手好字的不多，尤其像她，看起来长发飘飘，多么女性化的一个姑娘，一手字却写的铿锵倜傥，让我对她不由多了很多好感。

手把手的教。从工作流程到待人接物。她也学的快。很多工作一教就上手。一上手就熟练。跟各位同事也相处的颇融洽。我开始慢慢的给她一些协调的工作，各部门之间以及各分公司之间的业务联系和沟通让她尝试着去处理。

开始经常出错。她很紧张，来找我谈。我告诉她：错了没关系，你且放心按照你的想法去做。遇到问题了，来问我，我会告诉你该怎么办。仍然错。又来找我，这次谈的比较深入，她的困惑是，为什么总是让她做这些琐碎的事情?我当时问她：什么叫做不琐碎的工作呢?

她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。那次谈话，进行了1小时。我知道，我说的话，她没听进去多少。后来我说，先把手头的工作做好，先避免常识性错误的发生。然后循序渐进罢。

2，半年以后，她来找我，第一次提出辞职。我推掉了约会，跟她谈辞职的问题。问起辞职的原因，她跟我直言：本科四年，功课优秀，没想到毕业后找到了工作，却每天处理的都是些琐碎的事情。没有成就感。我又问她：你觉得，在你现在所有的工作中，最没有意义的最浪费你的时间精力的工作，是什么?她马上答我：帮您贴发票，然后报销，然后到财务去走流程，然后把现金拿回来给您。

我笑着问她：你帮我贴发票报销有半年了吧?通过这件事儿，你总结出了一些什么信息?

她呆了半天，答我：贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息?

我说，我来跟你讲讲，当年我的做法吧：的时候，我从财务被调到了总经理办公室，担任总经理助理的工作。其中有一项工作，就是跟你现在做的一样，帮总经理报销他所有的票据。本来这个工作就像你你刚才说的，把票据贴好，然后完成财务上的流程，就可以了。

其实票据是一种数据记录，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况。看起来没有意义的一堆数据，其实它们涉及到了公司各方面的经营和运作。于是我建立了一个表格，将所有总经理在我这里报销的数据按照时间，数额，消费场所，联系人，电话等等记录下来。

我起初建立这个表格的目的很简单，我是想在财务上有据可循，同时万一我的上司有情况来询问我的时候，我会有准确的数据告诉他。通过这样的一份数据统计，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比如，哪一类的商务活动，经常在什么样的场合，费用预算大概是多少;总经理的公共关系常规和非常规的处理方式。等等等等。

当我的上级发现，他布置工作给我的时候，我会处理的很妥贴。有一些信息是他根本没有告诉我的，我也能及时准确的处理。他问我为什么，我告诉了他我的工作方法和信息来源。

渐渐的，他基于这种良性积累，越来越多的交待更加重要的工作。再渐渐的，一种信任和默契就此产生，我升职的时候，他说我是他用过的最好用的助理。

说完这些长篇大论，我看着这个姑娘，她愣愣的看着我。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去，所以，半年了，你觉得自己没有进步。她不出声。但是收回了辞职报告。

又坚持了3个月，她还是辞职了。这次我没有留她。让她走了。

后来她经常在MSN上跟我聊天。告诉我她的新工作的情况。一年内，她换了三份工作。每一次都坚持不了多久。每一次她都说新的工作不是她想要的工作。的时候，她又一次辞职了。很苦恼，跑来找我，要跟我吃饭。我请她去写字楼后面的商场吃日本料理。吃到中途，忽然跟我说：我有些明白你以前说的话是什么意思了。

3，所谓的职业生涯，其实你很难预测到你将来真正要从事什么工作，将来所要从事的工作，是否跟你在大学里学的专业有关。大多数人，很有可能将来所作的工作，跟他当初所学的专业一点关系都没有。从22岁大学毕业在26岁之间这四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中养成了怎么样的良好的工作习惯。这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。

人都有惰性，也都愿意用那些用起来顺手的人。当你具备了被人信任的基础，并且在日常的工作中逐渐表现出你的踏实，聪明，和细致的时候，越来越多的工作机会就会提供到你面前。原因很简单，用一句话就能交代清楚并且能被你顺利完成的工作，谁愿意说三句话甚至半小时交待一个怎么都不明白的人呢?沟通也是一种成本，沟通的时间越少，内耗越少，这是作为管理者最清楚的一件事。

当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。

一个新手，大多数新手，在这四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不起。然而就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。

漫不经心的对待基层工作的最大的损失，就是将看似简单的事物性处理方式，分界成为长远发展的能力问题。

聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走狗屎运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心。等等等等。慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时是这种情况。

工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。

而踏实，是人人都能做到的。和先天条件没有太大关系。

7.离职面谈技巧 篇七

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。这个面谈对公司来说是一个很重要的环节。离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

离职面谈的原则

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。

无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。这个面谈对公司来说是一个很重要的环节。离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

离职面谈的原则

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。

8.化工公司离职面谈心得 篇八

离职事件简单的说包括公司或员工单方面解除劳动合同，但由于公司主动提出解除劳动合同，通常公司已经对该员工有了比较客观的分析及评价，所以，离职面谈的重点应当在于如何保证该员工以健康的心态完成公司的要求及进行好工作交接，在面谈中平衡员工心理耐受性，尽可能的减小离职后的解约风险。此情况暂不做分析，以后专门进行总结。

本文主要是分享员工单方面提出辞职要求解除劳动合同情况下的离职面谈，同时不包括以离职做为要求提高薪资条件的情况。

由于离职人员比在职人员更加坦率、客观，因此他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，通常他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

从公司的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因；导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议；同时获得离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。所以面谈的重点应该围绕以上主题进行。

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪，同时，面谈双方的语气及表情细节，也有助于提高沟通的有效性。

其次，面谈的HR人员应当对面谈人员有一定的接触及并能对一些敏感问题保持低调，低调以降低员工因为担心自己的私人言论会被泄露而产生封闭的情绪。

如果公司日常的沟通中常用电子化沟通方式，由于网络人格的表现往往会和现实不同，所以也可视情况利用MSN或QQ以及邮件等方式进行沟通，以获得相关资讯，这与员工平时的沟通习惯有关，可以灵活利用。

在离职面谈的过程中，代表公司与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。多数情况下，无须对员工的片面理解进行解释，因为这即无助于改变结果，也容易使面谈的员工产生封闭的情绪，减少信息的输出。

尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

在本人实务中曾经被要求对员工表明公司的立场及不满，尝试的结果有两种：一是员工由于已经形成自我观点而产生消极沟通，二是员工可能会对未来的工作交接产生消极心态并会加大离职纠纷风险，所以不建议采用。

多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。“谁”、“什么项目”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌，同时也容易产生对在职员工的片面评价。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。

提前准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。

仔细记录面谈的内容，但同时要注意，敏感问题最好记在心中而非书面，往往面谈时，记录的细节动作会让部分敏感的员工感到紧张。

最后当然还要把信息进行客观的分析，并提交相关部门进行备案。

很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先应该与总经理室进行沟通，以确认公司的态度，以便在面谈中留有缓合的余地或坚持立场，对于不确定的突发情况，应该与决策人员及时沟通。

9.教你做好离职面谈 篇九

方法/步骤

1

充分准备。

作为公司负责面谈的员工，当有人要离职的时候，自己一定要做好充分的准备。及时地联系该员工所在部门的领导或者同事，了解员工离职的原因，是个人原因，还是工作方面的原因，如工作环境，薪酬体系，同事关系……或者是别的其他原因，这些都要了解清楚。只有了解了才能进行针对性地面谈。当然，有时候得来的消息并不一定真实，但至少可以做一个参考。

2

清楚面谈目的。

是留住这个员工，还是往后面延迟离职，是一定不要，还是要从他身上听听意见，或者是得到一些他身上的宝贵文章，是否需要员工做一份问卷调查等。对于这个事情，负责面谈的人一定要联系相应的部门和领导，征求一下他们的意见，结合自身的工作经历，带着目的性才能准备好面谈工作。

3

学会使用语言技巧。

有的员工离职时情绪波动很大，而作为面谈的负责人，要学会安抚员工。询问问题时，不要什么都直接，不要轻易侵犯员工的隐私，多给予离职者关心，诚恳地聆听他们的心里话。在谈话时，可以试着多用征求意见的方式提问，不要让彼此的距离太远。

4

及时地记录。

由于面谈是一个很细的工作，在与离职者沟通时，不仅要善于提问，也要善于记录，记录下来的东西才是事实的，才能从中收获东西。

5

面谈结束时请注意。

面谈结束了，要给予对方感谢。最好能握握手。对于将要离开的员工，要试着送送他(她)，哪怕起身也好。这对于一个离职者来说，这是一种很有感染力的关心。甚至很多时候，因为个别细节，又能把需要的人才留下来了。

6

针对面谈记录，归纳总结。

面谈做完了，就要认真整理面谈记录了。从这份记录里，发现了什么问题，收获了什么东西，如何改进某些问题，采取什么样的措施。做成报告后，及时反馈给上级。同时，对于负责面谈工作的个人，多少都会有一些收获和失误，要学会自我总结，不断提升自我。