社区医院绩效考核

社区医院绩效考核（共8篇）

1.社区医院绩效考核 篇一

杏花岭区社区干部

发放绩效补贴考核指导办法

（征求意见稿）

为进一步加强社区干部队伍建设，完善考核与奖惩机制，建立有效的激励机制，充分调动全体社区干部的工作积极性，增强社区干部的责任感和事业心，提升全区社区服务水平，结合我区实际，特制订本指导办法。

第一章

考核组织与对象

第一条

社区干部绩效考核工作在各街道（乡）工（党）委领导下，由考核小组具体组织实施。考核小组成员由各街道（乡）主要领导和分管负责人及有关人员共同组成。

第二条

社区干部绩效考核对象为全区社区党支部、社区居委会成员，专职社区工作者。

第二章

考核原则

第三条

坚持客观公正原则。绩效考核建立在客观事实的基础上，“用事实说话”，客观、公正、合理的考核社区干部的工作业绩，充分发挥考核应有的作用。第四条

坚持民主公开原则。绩效考核标准、考核程序和考核结果对全体社区工作人员公开，使考核工作制度化，让社区干部明确自己的工作目标及努力方向。

第五条

坚持导向激励原则。考核结果要充分肯定先进，奖优罚劣，使考核带有激励性，鼓励社区干部的上进心，调动其积极性，不断提高社区服务质量。

第三章

考核内容和标准

第六条

严格绩效考核制度，各街道（乡）须于每季度结束后对社区干部进行考核，考核采取百分制，内容主要有：被考核人的出勤情况、完成任务的数量和质量、服务态度和遵纪守法等情况，具体考核标准由各街道（乡）结合工作实际制定，并负责组织实施。

第七条：在季度考核中，有下列情况之一的，应视情节轻重予以相应扣分，严重者评分不得超过60分。

（一）不服从工作调整或任务分配的。

（二）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被居民投诉经查证属实的。

（三）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无故不参加区、街、居各种会议、培训（含集体活动等）的。

（四）病假、事假、旷工或婚丧产假等按照有关规定享受假期后无正当理由逾假不归的。

（五）工作时间擅离职守或办理与工作无关事务的。

（六）工作责任心不强，发生责任差错的。

（七）因不作为、缓作为、乱作为、反作为，造成工作效率低，在规定的时间内没有完成工作任务或因服务态度不好、违反工作程序的。

（八）对重点工程、项目建设等全区性重点工作不支持、不配合，造成严重影响的。

（九）违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹事的。

（十）季度考核连续两个季度排名倒数第一的。

第八条，有下列情况之一予以本人一票否决，考核评分应在60分以下，情节严重的或涉及违法的可移送司法机关。

（一）本季度内迟到或早退累计10次以上的或病、事假连续或累计超过1个月的。

（二）不认真履行职责，所负责工作出现重大失误，造成严重后果。

（三）与居民发生矛盾，造成不良影响或严重后果，责任在社区工作人员一方。

（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的。

（五）玩忽职守、徇私舞弊，挪用和侵占社区党支部和社区居委会财产的，或因直接责任事故造成社区公共财务损失或造成社会不良影响的。

（六）第七条扣分事项违纪严重，造成严重后果或社会不良影响，被上级领导指出或被新闻媒体曝光的。

（七）履行职责中利用职权或职务上的便利索、拿、卡、要,或为他人谋取不正当利益，经调查属实的。

（八）捏造事实，采取匿名信、手机短信或网络等手段散布谣言，诬告领导、同事或他人的。

第九条 居民代表评议为不称职的取消当季度绩效补贴。

第九条 社区工作突出，可视情况对本人或该社区全体社区干部对照情况予以相应加分：

（一）工作创新。在居民自治、开展社区服务等各项工作中有创新、效果明显，如率先探索为居民服务的好办法，建立有效的矛盾排调机制等。

（二）事迹突出。为居民解决困难、帮扶居民有典型事例和突出事迹或收到居民来信表扬、锦旗感谢。

（三）成绩显著。社区和社区居委会获得区级荣誉称号、表彰、奖励的；社区专职工作者获得区级荣誉称号、表彰、奖励的。

（四）宣传及时。信息及时、本季度上报高质量信息在10篇以上；在区级以上报刊杂志上发表有关社区的文章；完成真实反映社区工作情况、有价值的调研报告的。

第四章

考核结果与绩效补贴发放

第十条

考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等次。考核评分达到60分（含）以上的按照评分分值高低进行排名，按照本街道（乡）社区干部总数按照20%、70%、10%的比例分别确定为优秀、良好和一般。考核评分不足60分的确定为不合格。

第十三条

社区工作人员绩效考核与岗位补贴挂钩，奖勤罚懒，考核结果为不合格的不享受绩效补贴。

第十四条

绩效补贴发放以街道（乡）为单位，按照平均每人每月200元×社区干部总数×3个月来确定本季度社区干部绩效岗位补贴总额。优秀社区干部按照236元/月/人发放绩效补贴，良好社区干部按照196元/月/人发放绩效补贴，一般社区干部按照156元/月/人发放绩效补贴，不合格的不享受绩效补贴。

第十一条

考核结果于考核结束后一周内与本人见面，并予以公示。

第十二条

被考核对象对考核结果有异议，可向街道（乡）工（党）委进行申诉，街道（乡）工（党）委应及时核实、复议，一般应在1周内予以答复。

第五章 相关事宜 第十五条

社区干部不参加绩效考核的将不得连任或续聘。

第十六条

建立谈话告诫制度。在季度考核中连续两次考核在70分以下的列入告诫对象，一年中有两次以上谈话告诫的必须作出书面整改措施，并取消评优资格。训诫后，工作未有改观的按照有关规定程序提请罢免、撤职或给予解聘。

第十七条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，造成考核严重失实的，宣布结果无效，依照有关规定对相关人员予以严肃处理。各街道（乡）要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报。

第十八条

社区其他工作人员可参照本办法进行考核，考核结果通报其主管单位（即岗位工资或生活补贴发放的单位）。

2014年5月14日

2.社区医院绩效考核 篇二

公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。近年来, 我国部分地区卫生行政部门和医院管理部门在此方面进行了积极的实践和探索, 积累了一些经验, 但是各地在此项工作的探索中还存在着各种困惑和难题。为此, 本期特别策划邀请卫生部及卫生部医院管理研究所的相关领导和专家分别就我国公立医院绩效考核的若干关键问题、公立医院绩效考核工作的思考与设计、国内外医院绩效评价的关键领域和指标研究、按绩效支付的国际视角及医院绩效考核的方法等进行分析研究, 以期对我国公立医院绩效考核工作的开展有所裨益。

3.浅谈医院的绩效考核 篇三

关键词：绩效考核 奖金分配制

一医院绩效考核的基本内容

1医院绩效考核的涵义医院绩效考核是指通过系统的方法、原理来评价和测量医院员工在本职岗位上的工作行为和工作结果。绩效考核是医院管理层与员工进行有效沟通的重要形式，绩效考核所提供的信息有助于医院判断应当作出何种晋升或薪酬等方面的决策，同时也为医院依据员工所表现出来的优点和缺点制定员工的个人职业发展规划提供了标准。

2医院绩效考核的原则把握好绩效考核的原则，对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，应合理的绩效考核坚持以下原则：公开、公正的原则，指要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有员工做到一视同仁；科学评价的原则，指正确运用现代化科技手段，准确地评价各级、各类员工的行为表现；简单、易操作的原则，指考核标准要简单、易操作，便于管理人员实施考核，并且尽可能用较少的精力投入，达到比较好的考核效果；注重绩效的原则，在实施考核时，要把绩效作为考核的重点，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率上；分类别与分层次考核的原则，指在绩效考核中，要对不同类型和不同等级的人员制定不同的考核标准和考核方法。

3绩效考核在医院管理中的意义

⑴绩效考核的内容涉及面广，常从员工的德、能、勤、绩等方面综合评价，可以有效的评价员工的工作能力，并且可以用绩效考核来作为决定人员任用的重要依据。

⑵可以制定和完善职工培训计划根据个人绩效考核的结果，发现个人的优点和差距，增加员工的自我认识，修正个人的职业发展计划，提高员工的素质。

⑶可以更大程度地发挥员工的工作潜能完善的绩效考核体现了按劳分配、效率优先的原则，只有贡献大、效率高的员工才是绩效考核的优秀者。因此，有利于员工争相把着重点放在工作效率和质量上，有利于提高员工的工作热情。

⑷有利于促进医院领导与员工的双向沟通合理的绩效考核能够形成和谐的医院文化氛围，加强了与员工的沟通，增强了医院的向心力和凝聚力。

二医院的背景

广州医学院附属肿瘤医院座落于风景秀丽、空气清新的白云山下，医院环境优美，是集医、教、研为一体的市级肿瘤专科医院。1985年7月到今,经过二十年的建设，医院的规模、仪器设备、技术力量、业务水平都得到迅速的发展和提高，2006年1月20日成为广州医学院直属附属医院。我院编制床位500张，其中医务人员340名，包括高级职称专业技术人员55名（正高14名、副高41名），硕士导师10名，拥有一批国内知名专家、留学归国人员及博士、硕士毕业生，组成了一支技术精湛的医疗技术骨干队伍。全院占地三万多平方米，绿化占地面积43%，新病房大楼配置了各种现代化的医疗、生活设施，给患者提供了舒适、花园般的住院环境。

我院以“团结、严谨、开拓、奉献”为医院院风；以医疗为中心，科研、教学并重为方向；以病人为中心，创优质高效服务为宗旨；努力提高医疗工作质量。为了迅速提高临床诊治、科研、教学水平,医院加大了配置先进医疗设备的投入力度。并建立了医院管理的电脑网络、图书、信息服务，有力地提高了医院的管理水平，促进了医院业务技术的发展。

三我院的绩效考核方案

以上介绍了有关医院绩效考核的基本内容以及广州医学院附属肿瘤医院的背景资料，下面笔者主要阐述此医院与绩效考核有关的主要方案-奖金分配制。

本院坚持以工作数量、医疗质量和病床使用率、诊断符合率、抢救成功率、临床治愈率和病人满意度等为主要指标的效率型管理模式，制定了多劳多得、优劳优得的绩效奖金分配方案。其主要内容包括：

1在实施奖金分配方案之前，对整个医院以及相关科室创造的收入和产生的成本进行了全面的测算，建立了以医院的总收入和总成本、各科室的单位收入和成本核算为基准，以科室为单位进行分配的制度。

2奖金分配实行分级发放，医院根据各科室的考核情况把奖金总额发放到各科室;各科室负责人对实发奖金总额，根据科室内人员的实际贡献、责任和工作量进行自主分配。医院对科室的内部分配只给出指导性原则，各科室根据自己的实际情况制定具体的考核分配方案。

3每月由财务科对各科室的经济指标进行核算，再由行政职能科室对各科室的医疗质量指标、服务指标和医德医风指标等进行考核（无经济指标科室以综合目标为主要考核内容）

4业务科室根据医院规定的提成比例发放其奖金；行政、药剂、后勤科室与行政管理人员的奖金均有财务科计算，科负责人审核后发放。

5科主任的奖金分配科室主任作为部门管理人员，同时又是科室二级分配的考核者和分配人，其奖金的分配不同于一般员工的奖金分配方案。医院按照科室主任所在科室当月的人均奖金数作为考核科主任的月度奖金的基数。科主任的月度奖金等于所属科室人均实发奖金数*固定系数（例如200%）*变异系数（例如50%--200%之间，有专门的绩效考核办公室确定）。

6凡休假（公休假、探亲假、病假、事假、产假等）的人员，不享受在休假期间的奖金待遇。医院不再扣发，由科室负责人支配，但不能发给休假人员本人。

以上简要介绍了我院的奖金分配方案。当然有一些细节问题如医院规定的各科室的提成比例，各科室药品收入占业务收入的比例，对达标科室或未达标科室实施的奖惩措施等等限于篇幅没有涉及。

四 当前我国医院绩效考核中存在的缺陷及其改革方案

笔者根据其所在医院绩效考核中存在的不足以及当前我国许多医院的现实情况，尝试指出了医院绩效考核中存在的一些缺陷。

1对考核定位的模糊与偏差

所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。但是在许多医院，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，通常使考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力。因此医院的人力资源部门应该通过各种方式使员工明确绩效考核的目的。使他们明白通过绩效考核可以了解和检验员工和各个科室的绩效情况，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和医院管理的改善；绩效考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

2绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。笔者发现，现在一些医院在制定绩效指标时随意性太大，即不与医院总体的战略目标相结合，也不与科室的经营目标相结合，而是很笼统地制定一些考核条件，常常使员工感到无所适从。因此，必须考虑考核指标的适用性。在确定考核指标时一定要简便、易操作，并且针对岗位特点突出要点，注重经济指标和社会指标的相结合。

3考核关系不够合理

要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。比如，一些医院考察员工的医德医风，主要由医院的职能部门来考核。而更科学和准确的考核主体应该是就医的顾客。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。

4绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好

由于许多医院没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。合理的方法应该是：在考核之前，医院的主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

4.医院绩效考核方案 篇四

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%

等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

八、宏观调控

5.医院绩效考核方案 篇五

一、分配构成

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法

各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

三、绩效工资的发放范围

1、本院科室的工作人员；

2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

四、医院各科室风险系数

(一)临床住院科室(含手术室)：1.2

(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18

(三)职能科室：1.16

五、职能部门考核系数

院长(书记)：1.4

副职：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、临床科室(含检查科室)参考系数

主任(含主持工作)：1.2主任医师：1.1

副主任：1.1副主任医师：1.05

主治医师以下：1

其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)

七、收入的归集

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

八、支出的归集

1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

4、设备折旧费。

5、房屋折旧费。

6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

九、药品

医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下：

科室药品占业务收入(%)

五官科60

中医科52

门诊部52

儿科52

外科62

内科66

妇产科44

专家门诊52

急诊科52

感染疾病科66

骨科30

康复科40

十、各科耗材

器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。占业务收入的比列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。

十一、增收堵漏

1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。

2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。

3、各科室年终构成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。

十二、规范车辆使用

根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20%内浮动。具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。

十三、绩效工资的结算办法

科室得分=科室考核分数×科室风险系数×科室人数

科室绩效工资=全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和×科室得分

十四、门诊各科室的工作量考核

工作量考核加减分=16×[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1]

十五、检查科室的工作量考核

工作量考核基数分16分，同期比较每上升或下降1%加减1分。

6.医院科室绩效考核方案 篇六

洪湖市中医医院绩效考核方案细则

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。

一、考核机构及职责分工：(一)考核小组： 组长：周祖山

副组长：游志刚(常务)孙家涛

成员：李拥

张莉

周正义

廖岩专

陈喻

张丽冰

彭宣浩

邓志军

王会菊

朱晓滨

李平

赵晓斌

王才炎 曹正

领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

(二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：

考核人员：赵晓斌

周艳华

魏立

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：

1、临床科室绩效考核指标及考核办法

2、医技科室绩效考核指标及考核办法

3、手术科室绩效考核指标及考核办法

4、供应室绩效考核指标及考核办法

5、体检科绩效考核指标及考核办法

6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

8、医技人员绩效考核标准及考核办法

9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：

考核人员：邓志军

张丽冰

叶静

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则

10、护理岗位量化考核标准

11、病区护士长绩效考核量化标准

12、门诊部护士长绩效考核量化标准

13、供应室护士长绩效考核量化标准

14、手术室护士长绩效考核量化标准

15、病区护士绩效考核量化标准

16、供应室护士绩效考核量化标准

17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事：

考核人员：彭宣灏

李平邓洋

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：

18、药剂科绩效考核办法 4)、行政：

考核人员：王会菊

朱小滨

陈瑜

曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：

19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法

21、团委绩效考核办法

22、工会绩效考核办法

23、人事科绩效考核办法

24、医务科绩效考核办法

25、护理部绩效考核办法

26、感控办绩效考核办法

27、财务科绩效考核办法

28、审计科绩效考核办法

29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法

31、总务科绩效考核办法

32、病案室绩效考核办法

33、设备科绩效考核办法

34、信息科绩效考核办法

35、医保办绩效考核办法

36、门诊部绩效考核办法(三)职责：

行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;

财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。

二、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

三、业绩指标考核与奖励：

以医院2014综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014预算。

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标

人次，全年收住院目标

人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室目标：妇产科

万元，外科

万元，内一科

万元，内二科

万元，内三科

万元，儿科

万元，血透室

万元，急诊科

万元，骨一科

万元，骨二科

万元，肛肠科

万元，手术室

万元，康复科

万元，理疗科

万元，皮肤科

万元，耳鼻喉科

万元，关一科

万元，关二科

万元，关节门诊

万元。B超室

万元，心超室

万元，胃镜室

万元，放射科

万元

万元，磁共振室

万元，检验科

万元，体检中心

万元，鉴定所

万元，邮购科

万元，眼科

万元，口腔科

万元，美容科

万元，烧伤科

万元

4、各科室目标：

说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。

四、质量指标考核：

质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政管理：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量： 基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、医患关系： 基本配分：100分

医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。(4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

五、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。

4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。

5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日

洪湖中医医院2014年科室主任任期目标责任书

为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和-谐医院，根据医院发展规划现由院长(甲方)与科主任(乙方)签定任期目标管理责任书：

1、乙方任期：2014年1月1日至2014年12月31日。

2、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

3、乙方要加强对本科室的医德医风教育，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和-谐医患关系。

4、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

5、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

6、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

7、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

8、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2014绩效考核方案》。

9、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

10、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

(甲方)代表(乙方)科主任 签名： 签名： 二0一四年一月一日 患者满意度调查方法

一、目的与职责：由院办、医务科、护理部负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。

二、患者满意度管理办法

1.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室

调查频度：每月不定期一次。调查人次：门诊部各科室10-20人，住院部各科室20人。2.满意度评分方法：

满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数)×0.90】×100% 综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/2 3.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥90%，科室月满意率与科室绩效挂钩。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差。

4、门诊病人满意度调查表 尊敬的女士、先生：您好!感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!祝您健康!医院地址：文泉西路6号 电话：

(1).对挂号收费处工作人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(2).对外科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(3).对药房医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(4).对内科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(5).对皮肤科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(6).对耳鼻喉科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(7).对口腔科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(8).对眼科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(9).对妇科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(10).对关节科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(11).对儿科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(12).对放射科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(13).对肛肠科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(14).对康复中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(15).对急诊科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(16).对检验科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(17).对心B超室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(18).对体检中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(19).对血透室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(20).对放射科科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(21).对磁共振医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(22).对胃镜室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(23).对注射室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触(30).您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面)如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式： 2 住院病人满意度调查表 科室 床号 时间 尊敬的病友：您好!感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!祝您早日康复!医院地址： 电话

1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待 □是 □一般 □否 2.病房是否整洁、规范 □是 □一般 □否

3.医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项 □ 详细介绍 □一般 □没有介绍 4.护理人员的服务态度如何 □和蔼亲切 □一般 □态度生硬

5.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意□满意 □有时满意 □不满意

6.您对护士的技术操作(如静脉穿刺等)是否满意 □满意 □有时满意 □不满意 7.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心 □满意放心 □有时满意 □不满意放心 8.您的主管医师服务态度如何 □亲切负责 □一般 □冷淡不负责 9.您的主管医师查房时是否认真、仔细 □认真仔细 □一般 □不认真 10.您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题 □耐心 □一般 □不耐心

11.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房 □有 □没有 12.您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况 □无 □有 具体情况: 13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 14.您对检验科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 15.您对放射科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触

16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 17.您对住院收费处工作人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 18.您对电梯、特需服务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 19.您对食堂的膳食工作 □满意 □一般 □不满意 □没有接触

20.您的意见和建议 :>(医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。)评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分;“一般”扣2分;“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。

7.浅析医院绩效工资考核制度 篇七

一、绩效工资概念及含义

绩效工资通俗来讲就是员工的绩效奖金, 属于员工收入中的“活”工资, 具有一定的灵活性。绩效工资实际上是对员工工作表现的物质肯定, 体现员工对工作单位的贡献程度, 具有一定的激励作用。绩效工资是对员工劳动成果的报酬, 建立绩效工资考核制度, 能够激发员工的工作积极性, 提高工作效率及工作积极性。

医院实施绩效工资考核制度, 将工资分为固定工资与绩效工资, 其目的不仅仅是为了合理的利益分配, 更重要的是引导员工与医院共同发展。通过绩效工资考核, 及时了解员工在工作中的表现及态度, 从而制定行之有效的解决策略, 有利于医院的建设与发展。

二、推行绩效工资考核制度的合理化建议

目前, 诸多医院都采用了绩效工资考核制度, 但由于各医院的管理制度不同, 有可能出现绩效工资失真等问题。面对这一现状, 医院如何推行绩效工资考核制度成了相关学者研究的话题, 为了确保绩效工资考核的真实性, 笔者提出了以下几点合理化建议。

1. 及时调整医院收费价格体系

医院在推行绩效工资考核制度过程中, 应加强医院内部信息部门和财务的配合, 因为这两个部门直接关系着绩效工资考核的真实性与完整性。另外在工资绩效期间应根据医院实际运营状况及时调整医院收费价格体系, 对于国家新增的相关收费项目应及时添加到收费价格体系中, 使该体系更加完整;对于国家调价的部分项目, 医院应予以调整, 严格按照国家规定进行收费, 防止漏收、错收现象的发生, 以利于绩效工资考核制度的推行。

2. 精细化工资核算

医疗机构具有较强的风险性及复杂性。医院中最为常见的就是医护人员的调动, 对于此状况应书面通知财务科, 因为每个岗位的工资薪酬有所不同, 及时告知财务科, 由财务科进行合理调整与记录, 在一定程度上能够确保绩效工资的准确性。财务科对员工的工作表现及工资绩效要进行精细化工资核算。一般情况下医院女员工较多, 女员工在生育期间工资是由医院承担的, 因此人事科应将该部分员工名单交予财务部门, 由财务部门将工资中应该扣除的部分从科室成本中扣除, 及时调整记录医院员工工作的实际状况, 从而实现绩效工资的合理化与精确化。

3. 医院卫生材料及时入库出库

医院卫生材料费用较多, 直接关系着医院与员工的经济利益, 因此要顺利推行绩效工资考核制度, 就要明确购置医院卫生材料的具体金额。医院中的供应部门应准确计算不同科室领用的金额及数量, 对于一些较贵的卫生材料, 应及时办理相关手续, 否则会影响科室配比当月收入与支出, 形成结余较多的表象, 导致计算的绩效工资与实际的绩效工资产生较大的差异, 不利于医院的长远发展。

三、完善医院内部分配管理的经济学措施

1. 根据岗位定薪酬, 建立完善的内部职务补贴制度

医院要完善医院内部分配管理, 体现内部分配的公平性, 就要根据岗位制定相应的薪资报酬, 并建立完善的内部职务补贴制度。就医生而言, 其是医院的主体, 在医院中发挥着重要作用, 是医院进行经营活动的核心与关键, 在内部职务补贴制度实施中应对其实行高补贴原则。根据员工岗位责任轻重拉开内部分配的差距, 医生的工作具有较大的危险性, 责任较大, 对于该类岗位应予以合理分配。

2. 根据任务定薪酬, 建立内部薪酬分配制度

要完善整个医院的内部分配管理, 就要对医院各个科室进行制度化管理, 建立统一的医院内部薪酬分配制度。首先, 各科室内部应建立成本核算体系, 实施工资效益定额管理, 各科室加强内部管理, 约束科室员工的工作行为, 从而提高员工工作效率, 在一定意义上降低科室事务中的成本消耗, 提高其内部经济效益。其次, 应当建立科室目标管理责任制, 各科室对其内部人员进行制度化管理, 明确每个员工的责任, 对于员工的不负责行为应予以惩处, 优化科室内部分配管理, 从而确保医院内部分配的公平性与公正性。再者, 要进行合理化的内部分配, 应根据个人岗位的关键程度、任务量及实际工作表现等因素制定内部分配策略, 在管理中应充分站在员工的角度上考虑问题, 员工职责有所不同, 不能进行平均分配, 否则有失公平。在薪酬分配之时应与员工出勤、工作质量及工作态度相结合, 从而计算出薪酬分配结果。另外对于表现较好且超出预定经济收入的科室, 应在分配中给予奖励, 激励其更好的管理内部员工, 从而进一步促进医院的发展。

3. 根据业绩定薪酬, 建立分类奖励制度

医院中分为临床、科研、管理及教学等方面, 对于在这几个方面表现突出者应给予特别奖励, 根据其业绩发放相应的奖金。这样一来能够增强员工的工作热情, 同时还可以给其他未获奖员工以压力, 让员工看到自身与其他员工的差距, 有差距才有拼搏的动力。分配时保持一定的差距性, 能够促使员工更好的开展工作, 有利于医院内部分配管理。

总之, 推行合理的绩效工资考核制度, 要根据医院的实际情况, 对医院各部门的各项支出进行精细化核算, 根据国家相关规定及时调整医院收费价格体系, 避免工资绩效的失真, 确保绩效工资的准确性。推行绩效工资考核制度, 完善医院内部分配管理制度能够提高医院的经济效益, 实现医院与员工的共同发展, 对医院具有深远的意义。

参考文献

[1] .李志明, 杜国兵.推行绩效工资考核制度完善医院内部分配管理.医院经济, 2012 (01) .

[2] .杨娴.浅谈医院绩效工资考核制度的实施.卫生经济研究, 2010 (05) .

8.社区卫生服务机构绩效考核浅析 篇八

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

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