聘任聘用实施细则

2024-06-21

聘任聘用实施细则（精选8篇）

1.聘任聘用实施细则篇一

编外聘用合同制人员聘任与管理办法

第一章总则

第一条为深化学校人事制度改革，适应学校事业发展需要，广纳社会人才，改善并优化教职工队伍结构，保证学校实现建设一流的远程教育和国家示范性高职院的发展目标，根据国家、省有关文件精神及有关法律规定，结合我校实际，制定本办法。

第二条本办法适用于学校在编制外按合同制聘用的专职教师岗位、技术支持服务岗位（实训指导、计算机技术、网络技术、财务会计等）和管理岗位（管理干事、学生干事、专职辅导员等）的人员。

第三条坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。

第二章聘用

第四条被聘用人员在聘用期内与学校签订聘用合同，明确工作职责，聘用合同期满或终止后不再续聘者，自动离职。

第五条聘用人员应具备的基本条件

1、具有良好的职业道德，遵纪守法。

2、具备拟聘用岗位所需的学历和年龄要求。

学历要求：专职教师岗位需全日制本科以上学历、学士以上学位；技术支持服务岗位和管理岗位需全日制专科以上学历，但全日制本科以上学历、学士以上学位人员不得少于岗位数的2/3；后勤管理、保卫干事、实训指导等岗位学历要求可适当放宽。

年龄要求：除特聘教授和特需人员外，各岗位首次聘用人员年龄原则上男45周岁以下，女40周岁以下，男满60周岁、女满55周岁原则上不再聘任。

3、身体健康，能适应岗位工作要求。

4、实行职业资格制度的岗位，要符合国家对职业资格的要求；

5、聘用岗位所要求的其它条件。

第六条人员聘用的基本程序

1、用人部门在学校核定的编制数内向人事部门提出聘用人员计划，包括聘用条件、岗位职责、工作任务等；

2、人事部门向校内外公布聘用岗位；

3、应聘人员申请应聘相应岗位；

4、学校人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审，并和用人部门共同组织对应聘人员进行考核评议；

5、考核合格的拟聘用人员提交校长审批；

6、聘用人员与辽宁人才派遣有限公司签订劳动合同；

7、学校与聘用人员签订聘用合同。

第三章聘用合同的订立

第七条学校与聘用人员双方在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，规定聘用期限和聘用双方与工作有关的权利与义务。聘用合同一式两份，当事人双方各执一份。

第八条聘用合同应具备下列条款

1、合同期限；

2、岗位及其职责要求；

3、岗位纪律；

4、岗位工作条件；

5、工资待遇；

6、聘用合同变更和终止的条件；

7、违反聘用合同的责任；

8、经双方商定认为需要规定的其他事项。

第九条聘用合同期限根据岗位需要确定。一般聘期为3年，首次聘期含6个月的试用期，初次参加工作的高校毕业生，试用期12个月。试用期包括在聘用合同期内，从合同生效之日起计算。

第十条聘用合同期满，如岗位需要，经考核合格并符合岗位任职条件，学校及聘用人员双方协商同意，可以续聘或应聘其它岗位。

第十一条首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同。续聘合同要在聘用期满前1个月办理。第十二条聘用合同签订后，学校和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改。双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第四章聘用期间待遇

第十三条学校按月向聘用人员支付基本工资，并实行每年浮动的激励机制。

1、专职教师岗位：首次聘任期内（含试用期）：初级职称和全日制学士学位本科生、中级职称或硕士研究生、副高级职称基本工资分别为每月800元、1100元、1400元，特聘教授由校长办公会决定；聘任期内每年考核合格以上者，下一月基本工资上浮50元。

2、技术支持服务岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生或初级职称、硕士研究生或中级职称、副高级职称基本工资分别为每月600元、800元、1100元、1400元；聘任期内每年考核合格以上者，下一月基本工资上浮50元。

3、管理岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生、硕士研究生基本工资分别为每月600元、800元、1100元；聘任期内每年考核合格以

上者，下一月基本工资上浮50元。

4、学历要求适当放宽的岗位聘用人员月基本工资比照同岗位同层次人员适当下调。

5、聘用人员聘任期内职称晋升，从下一起兑现新的基本工资标准。

6、首次聘期结束，签订续聘合同的以上各类人员工资待遇连续计算。

第十四条学校为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。应由本人承担部分由学校直接从工资中代为扣缴。

第十五条学校招聘引进在编职工时，同等条件下，对聘期内的聘用人员优先录用。

第十六条学校为聘用人员提供必要的工作条件，符合条件的，可以入住学校青年职工集体宿舍。

第五章聘用期间的考核和管理

第十七条聘用人员人事档案等由省人才中心管理，代理费用由个人支付。

第十八条聘用人员在聘期内，其党、团、工会等关系由学校管理。须按规定交纳相应的费用，参加党、团和工会活动。

第十九条聘用人员在聘期内考勤、评选先进、年终考核、参加全校大会等与在编人员相同。

第二十条学校为聘用人员建立个人临时档案，用人部门协助将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资及职务变动等材料及时送人事部门归档。

第二十一条聘用人员应自觉遵守国家法律法规、学校的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

第二十二条聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的，用人部门不得聘用；如已受聘，由学校解聘其职务。

第二十三条聘用人员有下列情形之一的，学校可以单方面解除聘用合同。

1、在试用期内被证明不符合本岗位任职要求的；

2、考核不合格的，经考核不能继续履行岗位职责的；

3、不履行聘用合同条款的；

4、连续旷工超过3个工作日或者1学年内累计旷工超过10个工作日的；

5、严重违反工作规定或学校规章制度，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

6、违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；

7、违犯法律，受到刑事处罚，或者被劳动教养的。第二十四条学校与聘用人员解除聘用合同后，应为其出具终止、解除聘用合同证明书，协助其办理社会保险关系调转手续，并通知辽宁人才派遣有限公司。

第二十五条不论是解除还是终止聘用合同，聘用人员均须在归还学校财物、办理工作移交后方可离岗；担任财务管理工作的，还应经学校审计后方可离岗，否则学校追究其责任。

第六章附则

第二十六条学校规定实行经济目标责任制的部门参照本办法执行，聘用人员工资及用人单位为聘用人员缴纳的保险费用等由部门承担。

第二十七条未尽事宜由校长办公会议研究决定。

第二十八条本办法自下发之日起试行，首次聘用期从按本办法签订聘用合同之日起算。具体事宜由人事部门负责解释。

二○○六年十二月十九日

主题词：人事管理编外聘用管理办法

校长办公室2006年12月19日印发校对：姜广利（共印50份）

2.聘任聘用实施细则篇二

1 聘用前教师考核情况

1.1 考核的种类与目的

学校在对教师考核方面种类较多, 但其中主要的有两大类:一类是在每一自然年年底进行的岗位职责考核, 目的是通过考核确定年终津贴的发放;另一类是在次年年初进行的对上一年度的考核, 目的是通过考核确定优秀、合格、基本合格、不合格等等次。

1.2 考核的内容

在以上两类考核中, 每种考核的内容不尽相同。在第一类考核中, 主要是从教学工作情况、科研工作情况等来安排考核。在教学工作情况方面, 根据教师主讲的课程、布置的作业、毕业论文、周学时数等进行教学工作量的核算, 以确定是否达到学校规定的基本教学工作量。在科研工作情况方面, 根据论文、著作、成果、参展、项目或获奖等进行全年科研工作总量的核算。在第二类考核中, 在规定的时间, 由教师本人从德、能、勤、绩等方面进行述职, 然后由教师所在的系部进行评定并确定等次, 最后由学校签署考核意见。

1.3 考核结果的运用

考核的关键还是在结果的使用上, 对于第一类考核结果, 只要是达到了学校规定的工作量, 就可全额领取年终津贴。对于第二类考核结果, 只要等次在合格以上, 薪级工资就可上调一级。

从整个考核情况来看, 考核方法较为简单, 并且有些部门流于形式, 不能公正严肃地对待考核工作, 使得考核工作没能达到预期的效果, 特别是在激发教师工作的积极性上作用不够明显。

2 岗位聘用实施情况

巢湖学院在2010年首次进行了岗位聘用, 学校在广泛听取教师的意见和建议的基础上, 制定出岗位设置管理实施方案。在此方案中, 严格规定各类岗位每一等级所应具备的条件。这些条件包括必备条件、直聘条件和竞聘条件, 同时根据任职年限的不同, 对所应具备的条件要求也有所不同, 任职年限长的, 条件有所降低。对于规定的各类条件, 既有定量指标, 也有定性指标;既有教学要求, 也有科研规定;既有个人成绩, 也有为团体作出的贡献。

在实施过程中, 首先由个人向所在单位申报, 然后由评审委员会审议各单位推荐的申报人材料, 对审议和评审工作中所出现的问题提出处理意见, 评审各类各级岗位拟聘人选, 之后向省有关部门上报评审结果。

3 原考核办法存在的问题

3.1 对考核的意义认识不足

考核是对全体教职工工作的考察, 以便发现成绩, 找出问题。然而, 在实际的考核过程中, 由于对考核的意义没有充分的认识, 没有能够认真细致地做好此项工作, 使得考核常常是流于形式, 让本该严肃的事情变得不严肃。

3.2 主观随意性大

从原有的考核办法制定, 到具体考核的实施情况来看, 由于学校对考核缺乏统一明确详细的量化指标, 使得各部门各单位在考核过程中标准不一, 主观随意性大, 从而使得考核的结果不能真正反映实际情况。

3.3 结果运用不充分

根据这些年学校对考核结果的运用情况来看, 学校其实并没有很好地运用考核结果, 没有正确地把结果运用的实际工作中去。例如, 在年度考核中, 尽管分出优秀、合格等等次, 但这些等次在实际工作中并没有体现出多少差别, 结果出现只要合格就行的局面, 使得考核这项工作没有真正发挥出其原有的作用。

4 聘用后教师考核的几点思考

4.1 重新制定考核标准

由于在岗位聘用中同一岗位内包含几个等级, 并对每一个等级所应具备的条件都有严格的要求, 因此, 对于聘用后的考核不能再简单地沿用过去的考核标准, 必须要有新的标准, 并且该新标准要与聘用评审条件尽可能地对应起来。要对不同专业、不同学科、不同层次、不同岗位等级的教师制定出不同的考核标准。只有这样才能使考核公平合理, 使考核能真正发挥出应有的作用。

4.2 定量考核与定性考核相结合

定量考核是一种主要运用可以计量的数据形式对被考核者各个方面精确量化的一种考核方法。定量考核具有考核指标具体、可操作性强、考核结果较为清晰且可比性强等特点。然而过分强调定量考核, 容易造成被考核者只注重结果而忽视过程, 并且有的时候也不能完全用数据加以衡量。尽管定性考核受主观因素影响较大, 容易出现主观性、片面性, 但对工作中像奉献精神、合作意识等难以采用定量方式的适当使用定性的方法是可行的。因此, 应将定量与定性有机结合起来, 取长补短, 使得考核工作充分做到客观公正。

4.3 完善考核方法

我们习惯上多采用自评与领导评相结合的方式对被考核者进行考核, 考核形式过于简单, 结果有时有失公允。因此, 考核方式必须要加以改进, 要广泛发动同事、学生参与到考核中来, 要充分利用校园网、意见箱等获取群众意见, 结合各个方面情况, 最终得到一个较为公正的考核结果。

4.4 合理使用考核结果

考核结果使用得不当, 不但不能真正发挥出考核的作用, 有时还能挫伤教师工作的积极性。因此, 要将精神奖罚与物质奖罚结合起来, 要将结果应用到职称晋升、岗位调整、薪酬调整等上面来, 充分体现出各个等次的差别。通过结果的合理运用, 激励教师勤奋工作, 以达到考核的最终目的。

参考文献

[1]顾志兰.普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究[J].教育与职业, 2010 (12) :43-44.

[2]郭祥林.高校教师岗位聘用合同管理中的瑕疵及对策[J].江苏高教, 2009 (1) :122-124.

3.聘任聘用实施细则篇三

【摘要】高校教师聘任制改革是高校内部管理体制改革的重要环节。应在岗位聘任制和对教师适当分类基础上,继续完善固定期限聘任和无限期聘任为主体的多种聘任方式,建立教师和学校之间真正的自由聘任关系和市场化教师用人机制。

【关键词】高校;教师聘任制;绩效评估;实证分析

【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】1671-1270(2009)6-0027-02

1.高校教师聘任制实施的基本现状

1.1分级分类的岗位设置办法

在岗位设置上,目前各高校将学校教学、科研岗位分为若干级别,并根据岗位职责大小、任务轻重赋予相应的岗位津贴。例如,清华大学按“三类九级”设置岗位:第一类为校聘关键岗位,第二类是系聘重点岗位,第三类是一般岗位;“九级”是根据岗位重要程度和岗位职责大小分为9个等级,其中校聘关键岗位跨越5-9级5个级别,院系重点岗位跨越3-7级5个级别,1、2级为一般岗位。院系重点岗位和校聘重点岗位占每个单位岗位的50%左右,还有30%是一般岗位。学校对各种岗位的应聘条件、应聘方式、聘任期限、津贴标准、分级办法、岗位职责、聘任办法、考核方式等都进行了具体的规定。岗位聘任制通过实行岗位分等和严格聘任,使高校在一定程度上突破了“职称”的身份限制,初步实现了竞争上岗、按劳分配的人事管理和分配原则,强化了教师和学校双方的聘任关系。

1.2定性和定量评价相结合的考核方法

我国高校岗位考核一般实行任期考核与年度考核相结合的制度,着重考核教师在聘期内履行岗位职责和完成聘任合同规定的各项工作任务的业绩情况。目前,大部分高校采用定性与定量相结合的办法。一般而言,德、能、勤三方面更多地采用定性评价的方法,工作业绩考核则采取以定量为主的办法。

目前定性考核包括学生打分、同行打分、领导打分、教师自评等,而定量考核则主要根据课时数、论文发表数量及级别、科研经费量等客观指标来评价教师工作状况。

定量考核目前有三种基本模式:一是基本标准型。主要对教师教学、科研和社会服务等各项内容分别设立明确的量化标准和要求,教师完成这些最低要求就算达到合格标准,没有标准学时或分值这样的统一度量单位;第二、三种分别是标准学时型和分值(或业绩点)型。标准学时型和分值型的做法基本类似,就是先确立一个基本单位(如本科学时),然后将各项工作量分别折算成基本单位后汇总,以此得到教师的总业绩。

1.3固定工资、岗位津贴和业绩工资并存的工资形式

高校教师津贴制度目前存在三种形式:岗位津贴型,即根据教师所聘岗位级别来确定教师津贴水平的工资制度,实行所谓的“一岗一薪,岗变薪变”。在实际操作中,多数学校是将校内岗位津贴的一定比例(多为20%、30%)预扣,其余每月下发;绩效津贴型,即根据教师实际的任务完成量和劳动贡献来确定教师津贴和收入水平。在实际中,各高校的绩效工资有不同的称谓,例如任务津贴、奖励津贴、贡献津贴等,但其共同特点是津贴直接体现教师的实际任务量和劳动贡献;混合型,即结合以上两种类型的基本特点,一方面,学校设立不同级别岗位,教师按照自己岗位级别获得相应的岗位津贴;另一方面,学校又设立了各种奖励、贡献津贴,积极反映教师的实际贡献,“按结果取酬”的绩效津贴也占据教师收入的相当比例。

2.教师聘任制实施中存在的主要问题

2.1签约双方地位不对等,权利义务不明确

在教师和学校签订聘任合同的平等自愿性上,25.8%的教师“不同意”和“很不同意”双方签约上的平等自愿性,34.0%的教师持“基本同意”态度,另外40.2%的教师“比较同意”或者“很同意”。这充分说明,教师和学校在签约时的权利地位并不对等,签约在一定程度上具有强制性和单方性,学校占有更大的主动权。在“聘任合同对教师和学校双方的权利义务规定的情况”的问题中,30.4%教师认为双方的权利义务责任规定得很明确,近69.6%的教师认为双方的权利义务责任规定得不明确,其中多数教师认为合约过于强调教师的责任和义务,而教师权利、学校义务责任等则规定得不明确。

2.2考核晋升标准不合理,量化管理严重

量化管理是借助各种客观或定量指标如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等来规定教师职责并对教师教学科研职责完成情况进行评价的管理方法。在调查中,有59.1%的教师认为目前高校量化管理“比较严重”和“很严重”,35.5%认为量化程度“一般”,认为“不严重”和“没有采用”的仅占5.4%。在网络调查中,许多高校教师反映量化管理给教师工作自由、学术研究和创造等方面带来了一系列的问题。由于实行量化管理,教师要频繁地接受各种审查监督,教师为完成规定任务而疲于奔波,花费大量的时间和精力来应付学校的各种考核指标,容易造成教师的急功近利,追求学术上的短期效应。这对学术研究,特别是基础性研究非常不利,破坏了教师的自由学术空间。

2.3考核晋升受人为影响大

考核流于形式、考核不力是目前大学教师聘任考核中的另一个突出问题。根据调查结果,认为考核“走过场、流于形式”的教师达到39.8%,认为“考核过于频繁”的教师达24.8%。调查中教师也反映,许多学校的考核在实际中流于形式,除那些长期在外兼职或造成重大教学事故者,很少有所谓的不合格者,考核有时形同虚设。在实际中,很多学校并不按照正式程序实施考核,而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字了事,没有正式的公开答辩,也缺乏学术委员会的正式评议。教师考核和晋升受人为影响很大,考核很难起到约束和促进作用。

2.4工资的合理性与定价偏差

高校教师工资目前依然存在诸多问题。首先,高校教师津贴缺乏标准依据。教师工资发放标准缺乏科学根据,工资是否与教师的劳动结果对等值得怀疑。其次,不同级别职位教师之间工资差距也缺乏充分依据,导致了教师收入差距和贫富差距过大、收入不规范等问题。另外,由于缺乏流动性,教师劳动力的市场价格很难形成,这样,厘定合理的教师工资就显得困难重重。由于缺乏统一的市场价格标准,国家或学校在制定不同级别、类别教师工资标准的时候也显得很无助,不同行业部门的学校、同一部门的不同学校、同一学校内部的不同院系和教职工之间很容易在工资问题上争论不休和互相攀比。

2.5解约困难

教师聘任制实施的基本目的是建立“能上能下,能进能出”的机制。然而,根据调查,目前高校教师聘任制实施中普遍存在着“解约困难”的问题。在调查中,45.5%的教师认为在建立“能上能下、能进能出”的激励竞争机制上效果一般,28.2%的教师认为效果很差和较差,24.5%的教师认为较好,认为效果很好的只有1.8%。实际访谈中,据人事部门反映,一些高校提出了“能上能下”、“有限次数晋升”等人事政策,但是总体上还只停留在政策理念或口号上,在实际中还很难加以落实,学校教师还仅限于“内部流动”,包括内部待岗、换岗、转岗等,真正落聘、解聘的例子很少。

【参考文献】

[1]上海交通大学党委办公室,上海交通大学管理改革初探[M],上海:上海交通大学出版社,1984.298 317.

4.聘任聘用实施细则篇四

一，任命的原则和方法

（1）坚持公开，平等，竞争，优点，能力和政治廉正的原则。所有具有适当资格并在今年任命范围内的人员应参加比赛。

（B）坚持评价公众，根据考生的考虑水平，考生的实际能力，工作表现，任命的任命。

（3）根据学校实际，高，中级的专业技术职责，同时安排系列教师和职工系列。根据工作指标发布的县人事局，为了重视教职员工，任用率比工作人员任用率（工作人员任职人数/工作人员竞争数量）高20％，根据工作指标，到分配比例。

（D）2001-2003年，竞赛两年以上（含两年）属于评价系列，即竞赛系列。

二，任用条件的范围

（A）范围：

2003年7月31日在专业技术人员的工作中，在2002年12月31日之前获得合格的资格，评估或任期届满的合格及以上评估。

（2）条件：

具有相应的专业技术岗位资格，充分履行相应的职责，遵守良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到退休年龄，符合学校发展专业技术岗位适应岗位任用条件。

三，任命过程

任命分三个阶段进行：促进阶段，实施阶段和总结阶段。

（A）宣传阶段（10月10日至20日）

（1）学校召集全体员工动员大会，开展宣传，向县教育局，县人事局传达有关文件，会议精神，部署预约。（2）组织教师学习讨论，统一思想，提高认识，正确态度，明确这一任命的目的和意义。（3）发展学校的工作描述。

（B）实施阶段（10月202003的评估结果，根据结果的20％，30％，50％的加权总和;根据两年的业绩，其他的结果将平均分为两年加权汇总;在2003年的学校评估中，根据评估结果的比例100％加权总结。

三，评估的排名和民主评价的排名中各占50％的加权摘要比例，确定最终排名。没有参加学校员工的评估，那么这个民主评价的结果的比例为100％加权概要。6，宣传。将最终排名宣传5天。

7，组织任用。宣传结束后，任用委员会根据上级发布的职位数量，民主评价结果，提出任命方案;学校党支部考虑通过任用方案，报县教育局人事局审批;学校召开大会，宣布任用结果聘请预约书。

（C）摘要阶段（11月21日至25日）

在任命工作后，学校就每个程序的任命，每一步，每一个环节仔细检查分析，总结经验，学习经验教训，写一份书面总结报县教育局。四，问题的描述

1，在预约任命后，雇用员工，在学校设置空缺，可以依次提交（根据第一位老师，后员工按顺序交替;定性失败，不填）。

2，任用期为3年，以前任职的专业技术职位，自行终止，自2003年8月1日起实施新的就业期。

3，原先任命的高级职业技术职位达到57岁，女性52岁（2003年7月31日的年龄），每年最初任期和期限评估均胜任上述职务，我自愿然后晋升到更高水平的专业技术岗位，可以向学校书面申请，不参加竞赛预约，学校根据实际需要为其工作安排适当的福利待遇不变。4，原来已经在高级专业技术岗位达到55岁，女性50岁（2003年7月31日的年龄），每年的原始任期和期限评估均胜任上述，我自愿然后晋升到更高水平的专业技术岗位，学校可以书面申请，不再参加比赛，直接约会，职业单位限制。

5，高，中级专业技术（最好的教师，教学专家，PARKnSHOP教师）是第一优先;同样，老年人（包括服务年资，对员工的教育，同时，以局级文件为准）优先;再次一样，老年人更喜欢。

6，直接任用高，中级专业技术人员的地方数量的共同指标。

7，主要领导单位的专业技术任命，通过竞争后由县教育委员会确定任命（占用原单位的任用金额）。

8，现金兑现时间和现金依据省，市，县的规定。

五，加强领导，严格纪律，认真组织

工作任命的专业技术职责，涉及范围广泛的强有力的政策，时间紧迫，任务重，必须在学校党政机关和委任委员会的领导下，更高的要求，积极的，审慎，大胆和安全的方式。为提高委任的透明度，委任委员会名单，职位数目，评审结果，委任计划，将会及时公布，以确保委任公开及平等的工作。

任命的工作涉及教师的重大利益，是每个同志的考验，学校应认真组织工作人员学习更高文件的精神，对思想问题和矛盾进行了深入细致的思想工作，及时发现，及时报告，及时指导。

严格纪律，细心组织。领导和任命委员会工作人员必须坚持公正工作的原则，严格按照工作程序和要求，欺诈，欺诈，打击报复行为予以严格处理。招聘人员相信，组织，相信群众，正确处理结果的任命工作人员从事非法活动和异常竞争，一旦发现，立即取消资格，对无理取闹，扰乱正常工作秩序，取决于严重治疗的严重性。

5.医院岗位聘任实施方案篇五

根据医院系统实施规范化人力资源管理工作的要求，在逐步开展医院组织机构调整和岗位分析与岗位说明书撰写、定岗定编、绩效考核、多元化激励机制的建立以及员工职业生涯规划等工作的基础上，现决定实施岗位聘任工作，通过公开岗位聘任条件，按标准考核，择优聘任的思路，以建设一支结构合理，人员稳定的优秀员工队伍，充分调动员工的积极性为广大人民群众提供更加安全、有效、方便的优质医疗服务，现结合医院实际情况，制定本方案。

一．指导思想

为确立和规范医院的用人制度，建立医院自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的人力资源管理机制。

引进竞争与激励机制，增强全体员工的积极性和创造

性，建设一支自身素质高、整体效能强的员工队伍，以适应医院可持续发展的需要。

二．聘任原则

1.按需设岗、按岗聘任的原则；

2.尊重知识、尊重人才的原则；

3.公开、平等、竞争、择优的原则；

4.平等自愿、双向选择、协商一致的原则；

5.保证员工参与、知情和监督的原则。

三．定岗定编

定岗定编是实行岗位聘任的前提和基础。按照“按需设岗，精简效能，分类指导，分级管理”的原则，在核定工作岗位的基础上，科学合理地设定人员编制。逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。通过科学合理的岗位设置，最大限度的利用人力资源，使每位员工在与自身知识和客观需要相适应的工作岗位上充分施展才华。

四．岗位设置名称及人员编制数

参见《××人民医院定岗定编方案》，各部门和科室具体的岗位名称和编制人数将专门发布。

五．岗位聘任的基本条件

（一）基本职业素质要求

1.遵守宪法和法律；

2.具有良好品行；

3.具有岗位所需的专业、能力或者技能要求；

4.具有适应岗位要求的身体条件。

(二)履职年限要求

1.专业技术岗位等级任职年限职称条件正高四级在五级岗位上任职满3年上已取得高级职称副高五级在六级岗位上任职满2年以上已取得副高职称六级在七级岗位上任职满2年以上七级在八级岗位上任职满2年以上中级八级在九级岗位上任职满2年以上已取得中级职称九级在十级岗位上任职满2年以上十级在十一级岗位上任职满2年以上初级十一级在十二级岗位上任职满2年以上已取得初级职称十二级在十三级岗位上任职满2年以上十三级具有执业资格（士级）

注：

对于没有达到上一等级专业技术岗位所要求的基本任职年限，但确实有真才实学、成绩显著、贡献突出，在现有等级专业技术岗位任职以来获得国家、省（部）级科技成果奖励或者其他有关专业技术工作奖励的主要完成人（主研人员），可以按照有关规定和程序破格聘用，其基本任职年限可适当放宽：获得国家级奖励的，可放宽至2年；获得省（部）级奖励的，可放宽至1年。因同一项目或者工作获得多项上述奖励的，不重复计算放宽年限。获得上述奖励的主要完成人（主研人员）系指直接获得上述奖励设立机构奖励的人员，不包括参与完成上述奖励的项目或者工作，由获得上述奖励的机构另行奖励的其他人员。正高中的一至三级人员由国家、省、市人事部门核定与批准。2.管理岗位等级任职年限学历条件七级（正科）在八级职员岗位上任职满3年以上一般应具有中专（中技、高中）以上学历八级（副科）在九级职员岗位上任职满3年以上一般应具有中专（中技、高中）以上学历九级（科员）一般应具有中专（中技、高中）以上学历注：新招聘参加工作的管理人员应具有本科以上学历。3.工勤技能岗位

等级任职年限技术等级条件技师二级在本工种三级岗位工作满五年通过技师技术等级考评高级工三级在本工种四级岗位工作满五年通过高级工技术等级考核中级工四级在本工种五级岗位工作满五年通过中级工技术等级考核初级工五级试用期（学徒期、熟练期）满通过初级工技术等级考核

（三）降格聘任的情形

有下列情形之一的，按本人现在拥有的职称资格降低一个层次参加考核聘任（如副主任医师只能和主治医师一同参加考核）：200X或200X考核不合格的；

2.200X年或200X年发生医疗事故、重大医疗差错已经被正式确认和做出结论的；

3.200X年或200X年因严重违反医院规章制度受到行政处分或全院通报批评的；

4.上两个全年出勤不足200个工作日的；

5.有收授“红包”或药品回扣行为，经确认的；

6.不服从医院的调动，经劝说无效，拒不上岗的。

（四）降级聘任的情形

有下列情形之一的，虽然在年限上具备相应岗级资格但降低一个级别参加考核聘任（如六级降为七级）：

1．因本人技术或服务质量问题发生两次（含两次）有效投诉的；2

．没有按医院规定完成教学任务的；3．如果本岗位需要值夜班，值夜班数没有达到全科值夜班平均数的60%的； 4．出现三份（含三份）以上乙级病历和出现丙级病历的；5．抽查抗生素使用情况出现不合理应用一次（含一次）以上的；6．行政后勤人员出现重大工作失误给医院造成损失的（需医院相关会议或程序确认过）。

六.岗位聘任的组织工作

医院成立岗位聘任领导小组和岗位聘任工作小组。

（一）岗位聘任领导小组的主要职责：

1.负责本院岗位聘任工作的全面领导及协调；

2.负责审定岗位聘任工作的实施方案及配套文件；

3.决定人员聘用、考核（奖惩）、续聘、解聘等事项。聘任领导小组组成人员：

组长：

副组长：

成员：

（二）岗位聘任工作小组的主要职责：

1.严格按上级文件精神，执行领导小组决议，负责具体落实聘任工作的各项组织实施和监督工作；

2.提出人员聘任、考核等事项的建议意见，提交领导小组集体决定；

3.对应聘者进行资格初步预审、综合评价及推荐最终候选人；

4.负责岗位聘任实施过程中有关问题的咨询及解释工作。

岗位聘任工作小组设在医院人力资源部，组成人员为：

组长：

成员：

七．实施步骤

（一）制定方案阶段（20年月日至月日）

1．依据国家、XX省、XX市有关事业单位人事制度改革政策、文件规定结合我院实际情况制定岗位聘任实施方案及相关配套方案。

2．制定《XX人民医院岗位编制设置一览表》和各类人员聘任办法。明确医院各科室管理人员岗位、专业技术人员岗位和工勤人员岗位编制，提交领导小组集体研究和职工代表大会讨论通过后予以公布。

（二）学习动员阶段（20年月日至月日）

通过职工大会、科室会议、院报等多种形式，公布岗位聘任实施方案，做好宣传和动员工作，并进行思想教育和观念培训，统一认识医院实行岗位聘任制度的意义和作用。组织全院职工学习有关岗位聘任制度的相关政策，明确医院和受聘职工的责、权、利。认识人事管理由静态的身份管理转化成动态的岗位管理方式，遵循与服从人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理的用人机制。引导职工转变观念，建立全新的姿态和理念，积极参与岗位聘任工作。

（三）组织实施阶段（20年月日至月日）

1.医院公布定岗定编方案和岗位聘任实施方案，明确各部门、科室的岗位设置和聘任办法。

2.各级各类人员按照岗位设置情况进行申报，申报时按以下原则进行：

①申报某专业技术岗位职务条件的人数少于或等于本院对该科室设置的岗位职数时，只要具备本方案第五项所述“岗位聘任的基本条件”，可直接聘任。5②申报某科室同一专业技术岗位的人员人数超过我院定岗定编人数时，按照所附的考核标准进行考核，根据同类人员的考核结果择优聘任。申报者按照考核标准提供相关资料给人力资源部。③选聘时，原科室人员比非原科室人员在同等条件下（综合测评分数相同）优先聘用。

第一次聘用后未上岗且符合条件的专业技术人员可以继续申请参加剩余未聘岗位的选聘；④未能聘任到与本人所取得的专业技术资格相应的专业技术职务岗位的，可以申请

参加低一级职务的聘任，受聘低一级的专业技术职务；也可以由医院根据工作需要和岗位空缺情况，直接安排受聘低一级专业技术职务。

⑤已进修或取得医院紧缺专业技能资格的人员，在聘任该专业技术职务时优先。

3．个人申报时，统一填写《XX人民医院岗位聘任申报表》，由科室收交集中送到

人力资源部。人力资源部组织岗位聘任工作小组人员对照标准进行评分，得出全院各岗位评分结果后提交岗位聘任领导小组确认。

4.公示聘任名单。5.办理聘任手续,兑现工资福利待遇。

（四）总结阶段

根据全院岗位聘任工作实际，针对工作任务完成情况，开展调研、督查，对部分工作拾遗补漏，进一步规范、提高，做到工作质量和计划时间的统一。在此基础上，对全院岗位聘任工作组织验收，认真总结在工作中的成功做法和存在的不足之处，为进一步深化人

事制度改革打下良好基础。

八．聘任后管理

1.建立和完善聘期目标和与之配套的考核和奖惩制度。医院对受聘人员的工作情况

实行考核和聘任期满考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合，考核工作实绩与工作态度相统一，实行定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合的方法。

2.受聘人员考核或者聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或者安排离岗接受必要的培训后调整岗位。

3.受聘者享有拒聘、辞聘权。辞聘者必须提前一个月通知医院；拒聘人员经思想教

育后仍坚持拒聘，允许流动，但须按医院有关规定办理。医院岗位聘任工作政策性强，工作量大，事关每一名职工的切身利益，各级领导要高度重视，严格按照聘任要求做好落实工作，确保按期完成聘任工作。绩40% 医疗质量管理情况200X和200X年是否因医疗质量问题被扣罚一般过失，扣 10分/次；虽未构成医疗事故，但院内确定为严重过失者，主要责任人扣20分/次，次要责任人扣15分/次。1-4级医疗事故主要责任人依级别扣10分、80分、60分、40分；次要责任人依级别扣50分、40分、30分、20分。轻微责任人依级别扣30分、25分、20分、15 分

医疗文书质量200X和200X年医疗文书质量检查获奖与扣罚

获奖每次加10分每扣罚20元折扣5分

科研表现细分累计200分封顶考核200X至200X三个内省及省级以上科技成果奖获奖项目的主要完成人（以奖励证书为准）按排名先后依次：100、80、60分省及省级以上立项科研课题的主要参加者（以项目申请书为准）按排名先后依次：结题90、70、50；在研45、35、25；中止0分市级科技成果奖获奖项目的主要完成人（以奖励证书为准）按排名先后依次：80、60、40；市级立项科研课题的主要参加者（以项目申请书为准）按排名先后依次：结题60、40、20；在研40、25、10；中止0分论文情况细分累计100 分封顶中华医学系列杂志发表的论文（独立学会主办)每篇50分核心专业期刊发表的论文每篇20分其他期刊发表的论文每篇10 分杂志增刊发表的论文每篇5分会议论文每篇5分获奖情况以200X和200X年两个为考核期细分累计100分封顶获省级以上荣誉称号每次加50分获市级荣誉称号每次加30分获院级荣誉称号每次加10分200X年年终考核优秀100分称职80分;基本称职60分;不称职0分

6.教师聘任制实施方案篇六

一、指导思想

积极深化学校内部管理体制改革，充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，努力提高办学效益，增强办学活力，达到教育资源的合理配置，以全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。

二、实施聘任制原则

1、双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。

2、“三定”原则。以中心校对我校核定的编制数和校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。

3、择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持任人唯贤、唯才是举，实行公开聘任与公平竞争的原则。

4、客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。

5、能者多劳原则。对于思想素质高、工作能力强、精力充沛的教职工，允许跨年级多学科受聘，提倡、鼓励能者多劳。

三、聘任条件

凡忠诚于人民的教育事业、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、教辅及后勤工作、身体健康、服从管理的学校正式教职工均可参加岗位聘任。

四、岗位设置

1、班级设置

学段六年级七年级八年级九年级

合计（16）4 4 4 4

2、教学岗位职数（77人）

学段：六年级七年级八年级九年级

语文 2 2 2 2

数学 2 2 2 2

英语 2 2 2 2

思品 1 1 1

1物理 1 1

化学 1

历史 1 1 1

地理 1 1

生物 1 1

体育 1 1 1 1

音乐 1（六至九年级1人）

美术 1（六至九年级1人）

信息 1（六至七年级1人兼职）

科学 1

合计 10 12 13 112、教辅人员（2人）

实验管理员1人、档案与图书管理员1人

3、后勤岗位（9人）

勤杂：1人：环境卫生师：1人门卫：2人寝室管理员：4人厨师：1人报账员：1人

五、聘任程序

1、校长作聘任动员报告。

2、职代会讨论聘任方案。

3、校长聘年级主任，年级主任聘班主任，然后共同聘任各学科任课教师。

4、先聘教学人员，再聘教辅人员，最后聘后勤人员。（九年级优先原则）

5、校长及校办会进行全面合理调控。

6、公布聘任结果。

7、受聘人员根据岗位责任制签订责任书。

六、聘任期限

1、各班主任的聘任期限为1年。

2、各科任教师的聘任期限为1年。

3、中层干部的聘任期限为1年。

4、教辅及后勤人员的聘任期限为1年。

5、学校根据受聘对象的工作情况可进行一定范围内的调整。

七、关于落聘、拒聘或辞聘的处理

1、落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘，落聘人员到中心学校应聘。

2、拒聘。若不接受聘任者，视为拒聘，拒聘人员交中心学校聘任。

3、解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不满意，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。

⑴师德素养差，严重体罚学生，不能为人师表，造成严重后果者。

⑵教育教学效果差，连续二次踩“红线”者。

⑶一年内连续三次被学生和主管部门评教为差者。

⑷工作严重失职，造成事故者。

⑸纪律涣散、屡教不改者。

⑹管理服务效果差，师生、家长反映强烈者。

⑺违法违纪执法部门处理者。

⑻给学校声誉造成极坏影响者。

4、辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为落聘。

7.高等院校实施人事聘用制度的思考篇七

关键词：高校人事制度聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

8.聘任聘用实施细则篇八

（试行）第一章总则

一、根据中共中央、国务院《中国教育改革和发展纲要》的精神，结合本校实际情况，决定全面实施校长负责制和教职工聘任制，制订实施细则。

二、实施本细则，旨在把竞争激励机制引入学校管理，促进人才的合理流动和配置，创造一个择优上岗，各尽所能的工作环境，增强学校内部的生机和活力，调动教职工的工作积极性，提高办学效益。

第二章校长负责制

一、校长是学校的法定代表人，在县教育局的直接领导下，全面负责学校的教育教学和其它行政管理工作，对县教育局负责。接受学校党组织、教代会的监督。

二、校长的任免：

校长由县教育局任命，实行任期目标责任制，每届任期三年，可连聘连任。

三、校长的职责：

１、遵守法律、法规；贯彻国家的教育方针，全面推进素质教育，保证教育教学质量。

２、认真执行党的知识分子政策和干部政策，团结、依靠广大教职员工，重视教职工代表会在学校管理中的作用，维护受教育者、教职工的合法权益。３、全面负责学校工作，组织实施教育教学活动，发挥学校教育的主导作用，努力促进学校教育、家庭教育、社会教育的协调一致和相互配合，形成良好的育人环境。

４、校长的职权

（１）对学校行政管理和教育、教学工作有决策权、指挥权。（２）提名副校长、中层领导，任免负责教师、教研组长。

（３）按规定对教职工进行考评、奖惩，在“双向选择”的基础上，实行教职工二级聘任制，并且有相应报酬的决定权。

（４）按照上级有关规定收取费用并合理使用各项经费。５、校长的考评

校长每年接受县教育局的考核，并向教代会进行工作述职，由教代会进行民主测评，民主测评中不信任票超过三分之一的，应由县教育局给予免职。

第三章教师聘任制

一、聘任原则

１、贯彻“公平竞争，双向选择、择优聘用”的原则。

２、在县教育局额定的可聘数内，根据教职工考核结果为主要依据，在全市范围内选聘教职工。对本校教职工的聘任率达９５％左右，流动面控制在５％以内。

３、实行双向选择，教职工有受聘、辞聘、拒聘及去外校应聘的权利。４、采用二级聘用的办法，先由校长聘任负责教师（包括年级组长），再由负责教师选用教师。

５、由聘任工作领导小组集体研究决定聘任过程中的有关重大事项。

二、聘任方法

１、聘任工作分三个阶段实施。第一阶段：校内聘任。７月５日前教职工根据聘任方案，填写《双向选择意向书》。校长于７月１５日前基本完成校内聘任，并公布首批聘任结果。第二阶段：跨校聘任。要求参加跨校聘任的教职工，应在七月五日前向学校提交书面申请，学校所在乡镇同意后，填写《校际双向选择意向书》参加跨校聘任。未被学校聘任的教职工，也可由学校发给《校际双向选择意向书》参加跨校聘任（县教育局将于七月二十五日左右，召开跨校聘任师资交流会）。

第三阶段：自荐推荐。经本校及跨校聘任仍未受聘的教师，可继续自行联系，进行双向选择（教师的跨校双向选择到八月二十日结束）

２、外单位来本校应聘的人员，由校长组织人员考核录用。

三、聘任的形式与待遇

教职工的聘任分为聘任、试聘、待聘、缓聘和内退五种形式。其中聘任分原职聘任，低职高聘和高职低聘。高聘、低聘、试聘、待聘教职工的人数，均不超过教职工总数的５％。

（一）原职聘任。按其实有专业技术职务进行聘任，为原职聘任。原职聘任的期限为一年至三年。原职聘任的教职工其待遇按所聘任职务的标准享受。

（二）高聘。按其实有专业技术职务的高一档职务进行聘任，称为高聘。高聘的期限为一年。被高聘教师的待遇可按原职务工资就近就高套入新聘职务工资并相应调整职务岗位津贴。

教职工同时符合下列条件的，方可被高聘：１、师德修养好；

２、履行岗位职责及教育教学业务能力强，教育教学实绩突出；

３、与同职务相比，在班主任工作、教育科研、教学水平等方面有显著成绩和突出表现；

４、最近两个学年的考核，至少有一次为优秀等次；５、必须具备下列条件中其中的三项条件： ①获桐乡市级以上先进荣誉称号。

②获县（市）级学科带头人或评优课、优质课、双高课二等奖以上。③承担教育、教学科研课题、研究成果获县（市）级二等奖以上的主要完成④有二篇以上论文在县（市）级以上学术交流会或报刊上发表，或获得优秀论文评

选县（市）二等奖以上者。

⑤学科抽测或期末检测成绩优异。

⑥指导学生参加竞赛，获县（市）级一等奖以上，地（市）级二等奖以上，省级三等奖以上。

⑦在其它方面有突出成绩，突出贡献，并且经聘任工作领导小组认可。（以上七项条件均指近三年内）

（三）低聘。按其已取得专业技术职务资格的低一级职务聘任，称为低聘。低聘的期限分为一年和二年两种。被低聘教职工的待遇按其原职务工资就近就低套入新聘职务工资并相应调整职务岗位津贴。教职工有下列情况之一的，可予低聘：

１、教育教学业务能力较低，不能较好地履行本职务岗位职责，教育教学质量低劣。

２、因身体等个人原因，无法或不愿担任主课，要求给予照顾者。３、因学校岗位设置限额，本职务岗位已满，不能按原职聘任者。４、小学高级教师在二年内（小学一级在三年内）没有在校级以上交流或发表过论文。

５、未履行相应职务职责，群众反响较大，意见较多，聘任工作领导小组认为应该低聘的教职工。

６、学科抽测或期未检测中教学质量明显落后。

７、专任教师指导学生参加全市组织的小学体育比赛、运动会、文艺演出、书画、科技作品评比，在任职期内累计二次名次处于全市农村组倒数１――３名者。

（四）试聘。因岗位要求与当事人表现有明显差距，实行试用性聘任的，称为试聘。试聘的期限为半年和一年两种。被试聘教师的待遇为：原职务（等级）工资照发，职务岗位津贴和奖金按５０％计发。教职工有下列情况之一的，应予试聘：

１、师德表现较差，有违法乱纪行为，造成不良影响或受记过及以下处分者，或重大事故的主要责任者。

２、不遵守学校规章制度，工作纪律松驰，造成较差影响者；或工作不负责任，造成教育教学质量较差或学生、家长有较大意见者。３、不接受学校拟聘岗位，另行安排工作者。

４、拟聘岗位与当事人的政治业务素质有明显差距，须实行试用者。５、其它认为应予试聘者。

（五）待聘。因本人表现或其他原因，未被本校聘任，又未被跨校聘任的，称为待聘。待聘期限为半年和一年两种。待聘教职工的待遇为：半年内由学校按职务工资（含３０％工资）、１０％工资、教龄津贴及职务岗位津贴的８０％发给；超过半年的，从第七个月起发给最低工资。满一年后仍未被聘用的，根据国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，由学校报请县教育局办理辞退手续

教职工有下列情况之一的，应予待聘：

１、因犯有错误受行政记大过或党内严重警告以上处分的。

２、有品行不良，工作纪律松驰，教育教学工作极不负责任等表现，考核定为不合格等次的。

３、教学质量和业务水平极差，误人子弟，且又不服从学校安排的。４、本人不接受校长聘任的。

５、连续两次试聘期满后仍达不到岗位要求未被正式聘用的。６、其他认为应予待聘者。

（六）缓聘。教职工因本人行为能力受到限制，因病医治请长病假，或因出国探亲等原因而不能正常上岗的，可以缓聘。缓聘教职工的待遇，按国家有关政策规定执行。上述教职工回校正常上班时，仍应办理聘用手续。

（七）内退。根据桐教［１９９９］１３４号文件：

１、凡连续工龄满二十年，因身体原因或教育教学水平低、能力差、履行职务岗位职责有困难，学校又难以安排其他合适工作的，学校认为确实不宜再上岗的，报乡镇政府同意后，可组织决定该教师内退，不须教师本人申请。２、离岗退养期间的待遇按以下规定执行：

①生活费按其本人到达法定退休年龄时的工资年限打折计发； ②职务岗位津贴按退休人员规定比例计发；

③退养期间按退休人员增加退休费的办法和标准增加生活费； ④继续按有关规定交纳住房公积金和各项社会保险费。

退养期间的生活费由所在单位发放并计入单位的工资总额，到法定退休年龄时办理退休手续。

３、办理离岗退养手续程序：学校向街道办事处提出书面报告，镇教委审批，再报县教育局审批。