员工忠诚度

员工忠诚度（精选8篇）

1.员工忠诚度 篇一

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

2.员工忠诚度 篇二

一、员工忠诚度的现状及作用

德国某在华赫赫有名企业的采购部一夜之间集体离职;浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久的外销员有意将发往欧盟的10多个集装箱发往美国;至于通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别的现象更是屡见不鲜……

在市场经济的大环境下, 很多企业都出现员工忠诚度不够, 甚至缺乏忠诚度的现象。特别是在一些民营企业当中, 很多员工都只是抱着“拿工资、求生存”的态度, 而根本没有从企业的角度考虑如何促进企业的发展或其他有利于企业的想法, 更不要谈为企业出谋划策了。产生这些现象的原因是多方面的, 但归根结底可以用员工的忠诚度来进行解释。

员工对企业的忠诚度是指:员工处理与企业关系所持有的一种荣辱与共的价值观。员工忠诚度提高的直接作用就是:留住员工和提高员工的生产效率, 从而间接的提高了外部服务价值, 通过外部服务价值来提高顾客的满意度进而提高顾客的忠诚度, 顾客的忠诚度将直接影响到企业的营业额增长和获利能力的提高。所以从员工的忠诚度的产生到他的作用间接的就体现到了对企业效益的提高上面。

高忠诚度员工还会表现出不折不扣地履行岗位职责, 关心企业的成长, 调整自我以适应企业文化, 对影响企业发展的不利因素进行制止或采取对策, 提升自我能力以适应企业需要, 企业处于危机时将会与企业共度难关。

二、影响员工忠诚度的因素

1. 是否形成了科学有效的激励机制。

我国大多数企业吃大锅饭的思想还没有彻底根除, 员工的薪酬并不与公司、部门、项目的业绩直接挂钩, 员工的地位与待遇也不是完全由其贡献所决定。不仅如此, 不少企业完全只注重物质激励, 而忽略了精神激励。这造成企业员工的精神空虚, 精神需求得不到满足, 感觉不到自己的价值所在。这些不够科学合理的激励机制, 没能为员工提供富有刺激性的奖励方案, 结果严重的挫伤了员工的工作积极性, 降低了员工对企业的忠诚度。

2. 是否注重了新世纪的人本管理。

“以人为本”的管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心, 围绕激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的, 以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。很多企业却只顾盲目追求企业利润最大化, 而忽略了员工与企业各方面关系的协调。从某种意义上讲, 已经把员工当成了赚钱的工具, 这对员工造成了很大的创伤, 员工逐步对自己的企业失去信心, 并开始寻找新的“归宿”, 更不用谈对企业“忠诚”了。

3. 是否避免了封闭式家族管理制度。

由于当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点, 改革开放以来, 用家族制的方法管理企业已经成为70%~80%的民营企业的普遍管理模式, 因此给企业的人力资源带来了极大限制。

这种封闭式家族管理制度对外来资源和活力无形中有一种排斥作用。尤其是在部分典型的家族式企业中, 一般外来人员很难享受股权, 其心态永远只是打工者, 始终难以融入组织中。把员工看成外人, 对外来员工没有真正的信任感, 四处提防, 对日常工作授责不授权, 只有处罚没有奖励, 把员工看成做事的工具。

这样的管理制度不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷, 尤其是摧毁员工忠诚度。

4. 是否加强了企业文化建设。

所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化只有得到了广大员工的普遍认可并与员工的价值观尽量保持一致, 才能增强员工的归属感和满意度, 尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视, 但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容, 过分追求统一, 对员工个性尊重不够, 等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可, 企业就缺乏足够的向心力和凝聚力, 培养不起员工的忠诚度。

三、提高员工忠诚度的方法

1. 科学有效的激励方法更能提高员工对企业的忠诚度。

员工激励的根本目的就是要激发员工的正确动机, 调动其积极性和创造性, 以此来提高员工对企业的忠诚度。在激励过程中只靠有效的激励机制是收效甚微的。单靠工资、奖金、福利等物质奖励更不能达到最佳效果。在激励机制比较健全的情况下, 企业更应辅以一些迎合员工的科学有效的激励方法。如:ERG激励、双因激励、成就激励、期望激励、信任原则激励等。当这些激励方法与企业健全的激励机制相结合时, 所收到的效果会更加明显。对提高员工忠诚度, 调动员工积极性有着不可取代的作用。

2. 给员工一个自由发挥的空间。

知人善任, 就是要给员工一个自由发挥的空间。尽可能的给员工提供一个有利于任务完成的环境, 让员工按照既定的工作计划, 在没有不相干因素的影响下, 根据自己的能力, 按照相关的思路来完成布置的任务。这样让员工更有充实感、幸福感。在工作的开展中除原则性的问题以外, 不要过多的给员工压力, 应该注重发扬民主、减少对员工不必要的指责。坚持“用人不疑、疑人不用”的原则, 对委以重任的员工要充分的信任, 给予广阔的空间, 使其人尽其才。也只有这样, 员工才会信任并忠于企业。

3. 让员工参与解决问题。

让员工参与解决问题体现了员工在企业中的主人翁地位, 很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思广益、群起群策, 还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂。使员工认识到自己在企业中的价值, 这样他就会更忠于企业, 更愿意把企业的发展当作自己的事业, 更愿意发挥自己的最大潜能以回报企业。

4. 对员工实施亲情化管理。

人是感情动物, 自然就会受到感情因素的干扰, 而感情因素又往往会影响到员工对公司的印象, 影响到员工对企业的忠诚度。因此, 在企业对员工的管理中就必须考虑到感情因素, 实施亲情化管理。

一方面, 企业要关心员工的健康状况。特别是一些核心员工, 由于工作压力大, 缺乏足够的锻炼, 长期下来, 健康状况就会受到威胁, 美国微软公司员工英年早逝就是很好的证明。在这方面, IBM公司、宝洁公司就做得很好, 他们不仅每年都安排员工体检, 而且每年还要组织1~2次的度假, 对员工的健康状况十分关照;另一方面, 企业还得关心员工的家庭生活状况。达到员工工作和家庭相互平衡。3M公司为了方便员工处理一些生活事务, 将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务型企业。这样, 公司员工就可以很方便的干完“私事”, 从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。这些亲情化管理的措施从很大程度上促进了员工个人乃至其家庭对企业的忠诚。

5. 构筑充分而有效的沟通。

沟通是激发员工工作热情和积极性的一种重要方式, 通过沟通可以了解员工心里的一些表面不易被觉察的想法和需要, 根据获得的员工情况, 采取适宜的措施解决员工需求、满足员工意愿。在大型企业和组织中, 团队成员越多样化, 就越会有差异, 也就越需要有沟通。而且在企业管理中, 管理者把自己的知识、经验及观念以平等沟通的方式灌输给员工, 可以改变员工的行为。特别是各层管理者通过信息沟通和情感沟通可以转变员工原有的抵触态度。这样就能实现企业与员工之间的良好合作。

6. 塑造优秀的企业文化。

首先, 企业必须强化经营理念。因为理念对人有凝聚作用, 并使人产生一种归属感, 只有员工把企业的经营理念作为自己的人生信念后, 才会真正的把自己融入到企业当中去, 与企业同生死、共存亡。其次, 企业必须树立“以人为本”的企业价值观。“以人为本”的企业价值观是以员工为出发点和中心的, 它可以激发和调动员工的主动性、积极性、创造性。所以它不能是企业挂在口边的一句空话, 而应下工夫去择人、用人、知人、培养人, 要把“以人为本”的企业价值观真正体现在各项制度和文件之中。最后, 要塑造优秀的企业文化还必须把“诚信”作为凝聚力。只有把“诚信”作为企业贯彻始终的原则, 才会使企业在竞争中立于不败之地, 才能使员工以自己的“诚信”回报企业的“诚信”。

总之, 在企业中, 我们谈论最多的是要求员工如何忠诚于企业, 而很少谈到员工为什么不忠诚于企业以及企业如何忠诚于员工的问题。也就是说在企业要求员工忠诚于自己时, 自己也应该忠诚于员工, 为员工创造忠诚的环境和风气。所以忠诚是双向互动的, 企业要求员工忠诚, 企业首先就得忠诚于员工, 员工需要一个忠诚的大环境。

参考文献

[1]陈阳生:管理方法——人事与组织管理方法[M].乌鲁木齐:新疆科技卫生出版社

[2]段武军:新概念私营人事管理[M].北京:新华出版社

[3]马向群:管人心理学[M].北京:暨南大学出版社

3.员工忠诚度 篇三

关键词:企业核心竞争力;员工忠诚度

在现代市场竞争中,企业员工的忠诚度是构建企业核心竞争力的基石。美国著名人力资源管理专家Dave Ulrich认为,人力资源=能力水平×投入程度,而投入程度就是由忠诚程度决定的。因此,拥有一支忠诚、敬业、奉献的员工队伍是推动企业健康、可持续发展的不竭动力。

员工的忠诚,是指员工对企业的认同感和竭尽全力的态度及行为。然而近年来,国内企业中一个不容忽视的问题是:员工的流动率,特别是优秀员工的流失率在不断上升,员工对企业的忠诚度在逐步下降。据权威机构调查显示,全国民营企业普通员工的年流动率高达50%;高层管理人员、技术人员每年约有20%的人寻机跳槽。在一些国有企业中,一些员工虽然没有跳槽的打算,但对企业缺乏认同感,反映在工作上就是敷衍、懈怠、牢骚满腹,没有工作激情、创造力和奉献精神。因此,加强员工对企业的忠诚教育,提高员工对企业的忠诚度已成为当前十分重要的一个课题。

一、为什么要培养员工对企业的忠诚度

忠诚,不仅是人类普遍尊崇的一种美德,更是现代社会中不可或缺的行为规范和职业道德。一个员工只有忠诚于自己的企业,工作中才会兢兢业业,竭尽全力;一个企业只有拥有一大批忠诚可信的员工,才会不断创新,不断进步,不断发展,从一个成功走向另一个成功。

(一)员工的忠诚度决定着自我价值的实现

诚信是企业的立身之本,忠诚是企业员工的立身之本。忠诚是一种态度,但比能力更重要。忠诚是一种不求回报的义务和责任,但忠诚必然会有回报。忠诚于企业的员工,往往视企业如生命,视职责为己任,与企业同呼吸,共命运。在这个忘我投入的工作过程中,员工个人的能力和经验也会不断提升,学识和才华会得到充分展现,工作业绩会得到领导和同事的肯定。因此,对于一个员工来说,忠诚于企业就是忠诚于自己,对企业负责就是对自己负责。

(二)员工的忠诚度决定着企业生存和持续发展的能力

世界500强企业有一条共同的选人用人标准,即不论多么顶级的专家人才,首先要高度忠诚于企业。的确,对于一个企业来说,员工的学识、经验和能力固然重要,但对企业是否忠诚,应当成为选人、用人,衡量员工素质优劣的第一标准。试想:一个企业的员工学历再高、能力再强,但如果对企业缺乏认同感和责任感,与企业离心离德,工作消极被动,推诿拖延,甚至在关键时刻为了一己之私利出卖企业的商业机密或利益,必然会使企业蒙受重大损失。长此以往,企业的发展就会停滞不前,市场竞争力就会消耗殆尽。

二、如何培养和提升员工对企业的忠诚度

当越来越多的现代企业强调员工对企业忠诚的重要性时,也恰恰从另一方面印证了员工对企业忠诚度的缺失正越来越严重。那么如何培养和提升员工对企业的忠诚度呢?

(一)企业首先要忠诚于员工

忠诚永远是相互的,企业忠诚于员工,员工才会忠诚于企业。企业对员工的忠诚,是指企业要对员工的工作、生活和发展负责,包括尊重员工的合法权益,保证员工就业稳定,给予合理的薪酬和福利,提供员工增长才干的机会,帮助和促进员工自我价值的实现等,使他们真正成为企业的主人。当员工真真切切地体会到企业对自己的关心和爱护时,他就会以十倍百倍的忠诚回报于企业。此时忠诚已不再是企业的一种要求,而是员工的一种自觉行为。

(二)让员工和企业一起成长

企业要在制定远景目标的基础上,帮助员工设定个人职业生涯规划,根据每位员工的所学专业、特长、优势、兴趣,合理安排工作岗位,做到人尽其才,把员工个人的发展目标与企业的发展目标紧密结合起来,真正形成命运和利益共同体。只有这样,才能充分调动员工的工作热情,最大限度地激发人的潜能,使员工与企业之间建立和保持一种稳固的忠诚。

(三)打造优秀的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂,无数实践已经证明,一个成功的企业,必然有优秀的企业文化;而优秀的企业文化可以在全体员工中构筑起共同遵循的核心价值观,使企业产生一种无形而又强大的聚合力。同时,优秀的企业文化,蕴含着先进的人本理念和人文关怀,能在企业内部营造一种平等、公平、团结、互助、宽松、和谐的“家庭式”工作氛围,让员工在企业中有一种归属感、愉悦感和亲和力,这是维系员工与企业关系的重要精神纽带。

(四)建立和完善公平的竞争机制

员工对企业的忠诚是不求回报的,但是长期的无回报必然导致员工对“永远忠诚于企业”这种信念的动摇。因此,企业在选人、用人等方面,一定要坚持公开选拔、民主监督、公平竞争、优胜劣汰的原则,确保每一位优秀员工都有晋升的机会,坚决杜绝暗箱操作、拉关系走后门、厚此薄彼等现象。要始终向员工明白无误地传达这样一个信息:只要对企业忠诚,任何人都有实现自我价值的机会,忠诚度越高,这种机会就越大、越多。

(五)建立健全激励机制

在任何企业、任何时候,一个员工对企业的忠诚度都不是一成不变的,这就需要企业用科学、健全、完善的激励机制,持续不断地调动员工的积极性和奉献精神。对员工进行激励,要结合企业的管理机制来运作,除物质激励之外,要更多地采用精神激励的办法,如通过改善工作环境和条件,实行日常绩效管理、末位淘汰、有奖建议,为员工提供培训、进修、休假、晋升机会等,从多个方面产生激励效应。

参考文献:

4.如何提高员工忠诚度 篇四

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如何提高员工忠诚度

【导读】员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

方法一：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法二：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

方法三：共享信息

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

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5.员工忠诚度的管理 篇五

员工忠诚度是什么?其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

高度认同企业文化，并试图影响他人

忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

愿意与企业分享自己的想法

很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

离开公司仍会说企业好

对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己;而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的，

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。而企业如何培养员工忠诚度，需要做好六个方面：

打造积极的企业文化

积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高;反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

聚集正确的人

“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

做好价值培训

6.如何提高员工的忠诚度 篇六

许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）

企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。

为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素，同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。

随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。

一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。

一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻，唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作

怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。

员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。

7.浅析企业员工的忠诚度 篇七

关键词：员工忠诚度,因素,措施

1 企业的概况

重庆美洛暖通设备有限公司 (以下简称美洛暖通) , 这是成立于2005年的一家私营企业, 主要经营地面采暖设备, 暖气片, 热水器, 中央空调, 水净化处理系统等业务。该公司是重庆地区第一家向城市居民提供室内地面采暖系统设备的企业。成立至今发展较快。目前, 美洛暖通已发展成为重庆暖通设备行业的领军企业。

2 美洛暖通公司员工忠诚度的现状及分析

美洛暖通和其他小型的私营企业一样, 员工忠诚度不高, 在员工忠诚度的建设上存在很多问题。

2.1 美洛暖通公司员工忠诚度的现状

2.1.1 员工流动性大

美洛暖通公司的员工之间普遍存在跳槽的现象。例如其中一位销售人员于2010年4月1日进入该企业从事销售工作, 却于2010年4月7日离开公司。通过对员工以往人事档案的整理和统计发现, 该企业在近一年的时间里几乎每月都有员工离职或跳槽;从事该行业的专业技术人员不多, 也存在同行业的其他企业来挖墙脚的现象。

2.1.2 员工满意度不高

美洛暖通是一家以销售为主的企业, 销售人员对企业每月销售任务的抱怨;财务人员抱怨薪酬太低;技术设计和安装人员抱怨工作环境不好等等。有的员工表示不会长期在该企业工作, 只是暂时性的就业;有的员工甚至已经做好了离职的准备, 打算工作到合同到期就离职。

同时, 也有部分员工感到不公平。他们认为有的部门员工的工作量比自己少, 工作强度也比自己要低很多, 但却在薪酬福利方面和自己一样, 甚至高于自己。有的员工则是认为自己在该企业没有发展的空间, 提供给员工的发展晋升机制有限, 员工发展晋升的空间不大, 员工在发展晋升过程中普遍缺乏一种公平感。

2.1.3 员工工作积极性低

美洛暖通的公司制度规定员工上午九点上班, 下午六点下班。但是, 在该企业员工当中普遍存在迟到早退的现象, 上班时间显得很随意, 以销售人员表现最为突出, 甚至还有提前半小时下班的现象。尤其是当总经理不在公司的时候, 早退的现象就更加严重。员工上班的时候也有很多都在做自己的事情, 如上网, 聊天, 收菜等;甚至还有员工在工作时间到其他部门走动, 与其他部门的员工聊天。一旦有任务分配下来, 各个部门之间和部门内部员工之间都存在相互推脱的现象, 员工之间缺乏应有的合作, 员工的工作积极性不高, 完成工作时往往需要上级的催促才会完成。

2.2 造成美洛暖通公司员工忠诚度低的因素

对于重庆美洛暖通设备有限公司而言, 造成其员工忠诚度低的因素主要表现在以下五个方面:

2.2.1 企业部门结构不完善

美洛暖通的部门组织结构不完善, 该企业共分为四个部门———总经理办公室、行政人事部、销售部、财务部。而销售部门的工作则包含了产品的销售和渠道、供暖设备的设计与安装、工程验收以及产品的售后服务等工作。然而, 该企业的行政部门和人事部门不但合并在一起, 而且行政人事部门只有一人从事该项工作, 从事专业行政和人事工作的员工严重不足。财务部门也只有三位员工在工作。形成了企业的大多数员工都集中在销售部门, 而其他部门的员工严重不足。

2.2.2 激励机制不合理

员工的激励包含了员工的绩效考核、薪酬福利等方面, 美洛暖通在激励机制中的不合理主要表现在以下几个方面。

首先, 美洛暖通对于销售人员的绩效考核指标采用硬性指标的方式, 就是将销售计划由“总经理—销售经理—店长—销售员”传递下去。由于每月指标过硬, 导致每月的销售指标数额很大, 有的销售人员甚至被划拨到一个月近二十万的销售指标。在划拨销售指标时, 上级和主管的主观性较大, 并没有考虑员工完成能力的实际情况, 引起销售人员的强烈不满。

其次, 美洛暖通在薪酬上最大的问题便是薪酬太低。作为一个刚刚发展起来的企业, 在薪酬方面偏低是可以理解的。但是, 美洛暖通员工的薪酬是除总经理之外职位的薪酬都普遍较低。销售人员实习期为800元/月, 转正之后的薪酬是1000元/月+销售提成。然而提成的方式是以记点的方式来完成, 比如销售人员每销售出10000元的产品记为一点, 不足5000元不记点, 超过5000元不足10000元也记为一点, 记点达到五点才可以提成每月员工个人总销售量的1%, 并以此类推。然而该企业的产品定位高端, 客户群体相对狭小, 销售人员每月平均只能销售出一套产品, 虽然产品的价格上万, 但是由于记点的标准较低, 再加上销售人员的底薪不高, 所以销售人员每月的收入还是较低。

2.2.3 培训机制不完善

美洛暖通每次在培训之前很少征求员工意见。培训完全是凭主管人员或老板主观感觉制定计划, 认为应该对员工进行培训, 便开始计划员工培训。培训之前并没有做相关的调查和分析, 培训的针对性和目的性较弱。

在整个培训过程中员工的互动和参与讨论的机会很少, 只是照本宣科的朗读, 员工便出现了不认真, 甚至是睡觉的情况。对于培训的结果也只是作为实习员工转正和正式员工职位调动的标准, 员工也只是把培训的考核作为一个任务来完成。忽视了培训意见的反馈, 不能对培训内容、方式、手段进行及时调整。

2.2.4 企业文化建设上的缺陷

该企业的企业文化是以销售为主的企业文化, 把企业的利益放在第一位无可厚非。但是一味的追求利益, 就会导致企业在价值观上的偏移, 久而久之企业的价值观就会变得认为利益是一个企业发展的唯一追求目标。

2.2.5 企业的管理为封闭式家族管理

美洛暖通的管理层很多都是总经理的亲戚, 是封闭式的家族管理, 严重的阻碍了其他员工发展的通道, 给予外来员工的发展晋升空间很小, 使得其他员工觉得自己再怎么努力都无法使自己获得晋升, 自己很难融入该企业, 使自己永远都觉得自己是外人。

3 提高美洛暖通公司员工忠诚度的措施

对于美洛暖通而言, 提高其员工忠诚度的措施有以下五点:

3.1 完善企业的部门结构

由于销售部门的工作包含了产品的销售和渠道、供暖设备方案的设计与安装、产品的售后服务等工作, 从而造成销售部门人员过多, 员工性质复杂。根据不同性质的工作应该从销售部门中分离出来, 例如, 对于暖通设备方案的设计可设立设计部, 对于暖通设备的安装和验收可设立技术安装部, 对于设备使用后的出现的一系列需要解决的问题可设立售后服务部, 客户服务中心等部门, 平衡各部门的人员数量。同时, 还要建立完善的各个部门的职责和权限, 各个部门应该做什么, 不应该做什么都应该清楚明了。各个部门也应该相互合作, 相互协调。

3.2 建立适合企业自身的激励方法

3.2.1 制定科学的绩效考核机制与薪酬福利机制

销售指标过硬会导致销售人员有抵触情绪, 只有适当的调整指标, 才可以达到考核的目的, 根据该销售人员的实际工作水平划拨每月的指标。而且, 每月的销售指标不应过大, 不应让人产生无法完成的心理。同时也应该提高提成记点的标准, 或者提高销售人员的底薪。采用更为弹性的考核机制, 摒弃只把销售业绩作为考核的唯一标准的方式。

对于美洛暖通来说, 必须完善各项福利制度, 对特殊岗位、工种给予特殊补贴;提高该企业整体的薪酬水平, 对于员工来说, 应该享受更多的福利, 特别是要注重提高暖通专业技术人员的薪酬福利待遇, 避免同行业的其他企业来挖墙脚;改变销售人员的提成的方法, 将记点的指标有所提高, 使销售人员能从销售出的产品中得到收益。

3.2.2 物质和精神激励的共同使用

员工更需要精神上的奖励。各个部门的主管对于下属员工应该做好沟通, 在沟通过程中可以发现员工的问题, 帮助员工解决这些问题。同时, 美洛暖通的管理层在进行激励的时候应该注重公平的原则, 不能因为销售人员众多, 企业效益的主要来源是销售人员销售产品, 就忽视其他职位的员工。

3.3 建立科学的培训制度

培训应该是有针对性的培训, 如果是针对暖通设备, 热水器或者中央空调等产品的性能、运作原理、基本构造等方面的培训, 那么参加培训的应该是企业的全体员工;如果是针对如何销售暖通产品以及销售技巧的培训, 那么参加培训的应该是销售人员;如果是针对如何设计管道的铺设, 产品的安装以及安装时的注意事项, 那么参加培训的就应该是技术设计人员。而不是盲目的对所有销售人员的培训, 其他职位的员工也应参加培训。

在培训之前应由要参与培训的各个部门进行协商和合作, 制定出一个完整的培训计划。在培训方式的选择上应该多样化, 让员工感觉到可以从培训中有所收获, 做好培训结果的考察和反馈。

3.4 重视企业文化建设

作为销售为主的企业, 美洛暖通把企业的利益放在第一位无可厚非, 但同时也要加强其他方面的文化建设, 加强员工职业素养、职业道德、思想素质等方面的培养。摒弃利益至上的价值观, 培养和引导员工正确的价值观, 让员工认识到利益并不是自己工作的唯一目的, 自己在企业里工作的价值不仅仅是为企业创造价值。

让销售人员认识到销售的方式并不只是局限于单人跑业务的方式来完成, 可以寻求销售方式的多样化, 销售也可以靠一个团队的合作来完成, 从团队中所获得的利益不会比自己单人跑业务完成的销售量所获得的利益少, 让他们认识到企业里的所有销售人员是一个整体, 培养员工的团结合作意识, 避免再次发生销售人员相互抢夺销售订单和相互破坏销售订单的现象, 更加应该杜绝其销售人员向其他企业提供公司内部信息的事件发生。

同时, 让该企业的各个部门加强合作, 让员工认识到美洛暖通的产品从销售到方案设计, 到工程施工, 再到验收使用, 这一套流程都是需要企业各个部门的全体员工合作来完成的。毕竟, 美洛暖通卖的不是单个的产品, 而是由多个产品组成的一套系统, 这套系统贯穿了产品、方案的设计、产品的安装等方面, 让员工认识到企业是一个整体, 不是分散的个体。只有一个团结, 能被员工认可和接受的企业文化才可以留住员工。

3.5 打破家族式管理

3.5.1 做好员工的离职面谈

由于美洛暖通的员工离职很随意, 一般由员工通过电话通知自己的主管, 再由其主管向行政人事部经理和总经理汇报, 有的员工离职时甚至连自己的档案和合同都没带走。企业管理层往往很难知道员工离职的原因, 更是无从分析员工为什么要离职。

美洛暖通的管理层应在员工离职时对其进行面谈, 知道员工离职的原因, 做好记录, 再对这些原因进行分析, 从而采取必要的改进措施, 以降低人才流失率和提高员工的忠诚度。

3.5.2 让员工参与解决问题

员工是企业的主体, 让员工参与解决问题体现了员工在企业中的主人翁地位, 很好地避免了封闭式家族管理模式。它不但可以集思广益, 还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂。使员工认识到自己在企业中的价值, 这样他就会更忠于企业更愿意把企业的发展当作自己的事业, 更愿意发挥自己的最大潜能以回报企业。

3.5.3 给予员工合适的发展空间

8.怎样提高员工忠诚度 篇八

一、影响员工忠诚度的因素

1、员工得不到应有的重视。他们感到心理受挫，自然也就不愿为企业效力。

2、没有合理公平的薪酬和激励机制。这在很大程度上挫伤了员工的积极性，只能助长“做一天和尚撞一天钟”员工人数的增加。员工对工作提不起精神，一心想着跳槽。

3、企业上下级及同事之间缺乏沟通。员工不了解企业发展目标，上级的很多指示和意见不能如实、及时地传达给员工，使员工不知如何做才能符合企业要求、促进企业的发展。

4、企业管理者不重视团队精神的培养。没有良好的团队，每个人都是一个孤立的个体。这样的企业，想要真正留住人才是很困难的。

5、不注重培训和为员工制定有针对性的职业生涯规划。有较多机会的培训和为员工制定较好的职业规划，是留住员工较为重要的因素，也是抓住员工忠心的一个很好方式。

6、员工“骑驴找马”心态的存在。由于近年来愈演愈热的就业压力、工作压力不断加大，个体找到一份理想工作的可能性越来越难，为了不让自己处于“失业”状态，很多人会选择先到能去的企业工作，也就是“先就业后择业”，把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”，这种“骑驴找马”心态的存在也是造成员工对本企业忠诚度低的一个重要原因。

二、提高员工忠诚度的策略

1、员工配置合理。根据每个人不同情况，按照量人使用，用人所长的原则，合理安置员工岗位。使每一种工作岗位都具有一定的挑战性，为员工提供广阔的发展空间。在选拔人员时，要使员工的才能与工作岗位相匹配，做到人尽其才，才尽其用。员工拥有了好的工作岗位，感到自己受到了重视，自然愿意为企业效力，发挥自己的才能。

2、建立合理的激励机制。激励，是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足员工个人的需要。由马斯洛的层次需要理论可知，生理需要是人的第一需求，人们追求生活得更舒适、更好。但在现代社会，人们注重的不仅是物质的，更为重要的是精神的和自我能力的发挥。因此，企业不一定非要支付高额工资，才能使员工满意，愿意为企业出力。要根据效率优先，兼顾公平的原则，使其得到的报酬和享受的福利待遇与其能力和业绩挂钩。此外，对企业核心员工和优秀员工，合同期限可采用长期或无限延长的雇佣激励方式。因为这些员工掌控着企业未来的生死大权，有了他们就有了企业的未来。否则，失去了他们，企业的发展将受到致命的创伤。长期合同期会给员工一种安全、稳定感，这样员工工作起来才不会花太多时间和精力用在思考以后“在哪工作”的问题，解决了员工“对未来工作担忧”的后顾之忧，员工才会把更多时间和精力投入到工作中去，才会更加关注企业的发展。长期合同期的存在会使员工意识到他和企业的未来是站在同一个利益平台上的，只有企业好的发展，才有个人的美好未来，员工自然对企业的忠诚奉献精神就会高。

3、关心、尊重员工。只有懂得关心、尊重员工的企业，才能真正抓住员工的心。首先，企业应该关心员工的个人成长。其次，企业应关心员工的健康状况和员工的家庭生活状况。关心、尊重员工，才会让员工感到自己受重视，感觉在企业里有很好的发展前途，使员工从心底里满意，员工自然会忠于企业。如在日本，不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打扫办公室卫生、为每个员工擦桌子，让员工每天都能感受到老板的关心和尊重。此外，在父母生日、结婚日、小孩生日等一些特殊节日员工都会收到老板的礼物和祝福。在这方面，日本企业确实值得我们学习。

4、重视员工的培训和职业规划。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快。因此，培训已成为企业提高员工作效率、增强竞争力的必要方式。在现代激烈竞争的社会，它已构成了员工对企业忠诚的一个极其重要的因素。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作、生活质量的一个重要指标。一个企业发展机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，所以，培训是员工选择企业的一个优先考虑的指标。培训的方式可以分为职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训等。企业可根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式。同时做好员工的职业规划，为每个员工设计合理的职业生涯路径，这样才能真正留住员工。对于那些存在“骑驴找马”心态的员工，企业应给予高度关注。这种心态的存在主要是员工不认同本企业的价值观，在本企业看不到个人发展前景、认为发挥不了自己的才干。企业管理者可通过对此类员工进行职业指导、上岗引导培训等方式，向员工讲解本企业的奋斗史，企业未来的发展前景、为每个员工设置较合理的职业发展路径等方式，逐渐讓员工对本企业产生认同感，进而融入到企业中，为企业的发展贡献自己的力量。

5、激励员工的创新精神。创新可最大程度地发挥员工的潜能，使他们的才华得到展示，更会让员工感到自我成就感。同时，还能有效提高员工的积极性与能动性，为企业发挥自己最大的能量。创新能给企业带来活力，增强企业的竞争力，如果没了创新企业就会变得死水一潭。

6、培养良好的人际关系和具有亲和力的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快。具有亲和力的文化氛围，有助于增强员工凝聚力和培养团队精神。一旦企业形成良好的文化氛围，员工对企业会有更强的认同感、归属感和忠诚心，愿意为企业做出更多努力与奉献。开辟员工忠诚的土壤，企业才能真正留住人才。

7、创造公平竞争的企业环境。公平一方面体现在企业的内部公平，它表现管理的各个方面，如招聘公平、绩效考评公平、报酬系统公平、晋升机会公平、辞退公平等。公平是每个诚实、有能力的员工都希望企业具备的特色之一。另一方面是企业外部公平，它是指本企业所提供的薪酬水平、晋升机会等与其它企业相比具有可比性、公平性，只有这样企业才能留住真正有才华的员工。公平可使员工脚踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平回报，公平的企业会使员工更满意，更乐于施展自己的才华。这样，才能让员工心无杂念地为企业专心工作，为企业做出更大的贡献。

8、培养良好的团队精神。只有好的团队，才能为企业创造出辉煌的业绩。如果每个人都是孤立的个体，企业内部一盘散沙，上下级和同事之间互不信任，要想让员工为企业多做贡献是不可能的。因此，企业管理者要注重良好团队精神的培养。使每个员工不仅发挥自己的最大能量，还要让员工学会协调好团队成员之间的关系，形成巨大的团队凝聚力，使每位员工都为是企业团队中的一员而骄傲。

其实，赢取员工的忠诚奉献精神并不是件太困难的事，关键在于企业管理者是否重视，愿意这样去做。只有真正关注员工忠诚奉献精神的企业，才能有真正的发展，才会拥有更强的竞争力和生命力。赢取了员工的心，员工自然愿意释放自己的能量，为企业多做贡献。只有这样，员工才愿意留在企业。拥有大量愿意为企业效力的优秀人力资源，企业的发展也就有了雄厚的核心竞争力。