医院人才建设计划

医院人才建设计划（精选9篇）

1.医院人才建设计划 篇一

关于印发医院人才梯队建设计划的通知

各科室、分院：

人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院 发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的 不断提高，为进一步加强医院专业技术人才梯队建设，提升医院实 际竞争能力，未来，医院将人才建设作为“科教兴院、人才强院” 发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进优秀人才，现制定医院专业技术人员梯队建设计划。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，坚 持引进与培养并重、人才建设与学科建设互动的方针，有计划引进 一批高层次中青年技术骨干和学科带头人，构建请进来施教、派出 去进修的传帮带相结合的高端人力培养模式，为巩固、发展、提高 医院各学科（专业）优势，为医院卫生事业全面发展通过智力保障。

二、人才队伍建设的目标

医院“十二五”发展纲要确立了医院人才队伍的发展目标是： 建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍，使全院专业技 术队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。争取在五年内全 院临床医疗人员本科学历从现在的70.5%上升至85%，硕士研究生学 历从现在的13.4%上升至30%，博士研究生学历占2%；五年内培养 和引进学科带头人5-10人。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）培养和使用并重

培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。医院将在 使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注 重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才 脱颖而出创造有利条件。

1.不拘一格用人才。一是为现有的技术骨干、学科带头人提供 必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创 造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家传帮带 的作用；三是突破传统边框，大胆培养和启用青年技术人员，有效 解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。

2.加强继续教育工作。继续教育是培养人才的重要途径，从政 策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：一是充分发挥院 内专家的传、帮、带、教作用；二是积极鼓励科室内的小讲课。各 科室每月都要组织3-5次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是聘请国内知名专家来院进行 讲学和技术指导；四是实行住院医师规范化培训制度。对新分配来 院的临床、医技人员进行住院医师规范化培训。本科生培训3年，硕士生及部分未工作过的博士生根据情况轮训1至2年不等；护理 人员一般轮转培训3个月到1年不等。全员继续教育合格率达到 100%。

3.建立人才发展基金。根据需要，医院每年拿出一定比例的资 金建立了人才基金。用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医 院进修、学习和深造。学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新 技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲 授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外 出人员开展新技术情况进行评估。

（二）引进与提高并重

在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，为了 使医院多出人才，早出人才，出好人才，医院还十分注重将人才的 引进和促其提高有机地结合起来。

1.多形式，多渠道广纳贤才。医院成立了人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向或 面向社会招纳贤才。确立人才引进的原则，即：硕士、本科生选择 进，博士人才优先进，紧缺人才随时进。

2.为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境。如：高层次人才 提供住房或住房补贴，科研启动费，优先安排配偶工作；根据引进 人员的能力、水平，医院择优委以行政副主任职位，职称聘任上给 予低职高聘。

（三）激励和考核并重

坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点，一方面通过资 金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方 面，又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，建立和健全 良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和 评估。

1.科研经费资助。医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题，钻 研新业务。院专家委员会每组织专家对申报的科研课题进行评 审，对卫生科技人员申请到的科技项目予以一定的资金补助。

2.每对新技术、新项目要进行评审和奖励。医院对自选科 研计划项目的成果鉴定和新技术、新项目验收给予经费支持，对通 过评审的予以奖励；支持职工撰写各类论文，按一定比例报销费用。

四、健全制度，明确职责，保障人才队伍稳步发展

为切实保障医院人才建设工作稳步发展，医院制定了《学术论 文奖励办法》、《人力资源发展规划》、《医院职工出国短期培训 管理暂行规定》、《执业医师三基三严培训考核制度》、《职工在 职学历和学位教育管理规定》等一系列制度。

同时，为确保经费投入，医院每年从业务总收入中拿出一定比 例投入科研工作，各科室每年从医疗收入中拿出一定的资金作为科 技专项基金。同时，实行学科带头人任期目标责任制和科主任竞争 上岗制。

医院还将建立院领导与优秀人才对口联系制度。院领导按所分 管部门对所管辖的优秀人才进行对口联系，重视、关系优秀人才的 工作和生活情况，改善工作条件，为其创造健康和谐的工作环境。

特此通知。

2012年11月1日

2.医院人才建设计划 篇二

作为地处远郊的二级综合性医院, 整体实力较弱, 医疗特色不明显, 竞争力不强, 学科开展不多, 人才结构不尽合理, 科研水平有待提高, 这些都是摆在我们面前的现实问题。面对这些问题, 院领导给予了高度的重视。近年来, 我院以建设三级医院为目标, 解放思想, 更新观念[1], 制订了一系列有利于吸引人才, 稳定人才, 灵活务实的人才引进培养政策, 希望尽快完成人才结构的合理配置。

我院依托上海交通大学医学院附属新华医院的人才优势, 共享人才资源, 其在长期的人才工作中积累了很多的数据、资料及经验能够为我所用, 为我院建设一流人才队伍提供了宝贵经验。

1 人才派遣

面对高级人才的匮乏、创新科研能力的不足, 我们依托上海新华总院的人才优势, 在派遣和引进上大做文章。在人才的派遣方面, 结合自身特色, 实行人才流动柔性机制[2], “不求所有, 但求所用”。在不改变其人事关系的前提下, 以智力服务为核心, 突破工作地、工作单位和工作方式的限制, 充分体现个人工作和用人自主的来去自由政策。

2 人才引进

在人才的引进方面, 依托政府扶持政策、利益激励手段, 做到有偿培养, 有偿使用, 真正做到吸引高层次医学人才。如:建立科研基金会、出国培养、户口落实等一系列措施, 使其在专研技术之余无后顾之忧。

3 人才培养

在人才的培养方面, 重视外来人才的同时, 不能放松内部人才的培养。坚持走出去、请进来战略[3], 定期邀请国内外有名望的专家进行讲学和学术交流。同时, 组织学科带头人、青年骨干前往市区、先进国家进修考察, 了解最新医学发展动态和学术、技术水平前沿, 接受新技术、技能的培训;积极营造成才的环境;重视中高级人才的培养, 提供科研平台;注重青年专业技术人员培养。医院现有博士、硕士36人, 本科学历320人, 学历水平不符合三级医院标准。虽然学历并不能代表技术水平, 但从一定程度上说明了我院专业技术人员的知识结构还不尽合理, 学历稍显偏低。我院便挂靠上海交通大学医学院, 在人才的教育培训上更加方便地进行。在实际工作中, 让人才挑大梁、唱主角, 增长解决问题的能力和开发应用新技术项目的才干, 同时从人才成长需要出发, 合理安排培训和继续教育。

4 人才流失与对策

加强留人政策, 避免人才不正常流失, 造成人才的断层。人才流失的影响因素, 分别是薪酬、晋升和培训等方面[4,5], 而我们希望从情感、事业、环境、制度上留人, 避免人才流失, 充分发挥人尽其才, 才尽其用。新医改方案提出“改革人事制度, 完善分配激励机制, 推行聘用制度和岗位管理制度, 严格工资总额管理, 实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 有效调动医务人员的积极性。”工作量绩效考评方案是“以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段”的考评模式, 综合考虑工作量、工作质量、患者满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素, 并向临床一线倾斜。提供良好的工作环境、薪酬待遇、工作制度, 激发人才工作的积极性, 促进人才的成长, 提高人才对工作的满意度, 增强人才对医院的忠诚度, 培养对医院的归属感, 开拓创新, 推进医院的可持续发展。

在我院的“十二五”发展规划中可以看到, 在未来的5年中, 医院在学科建设项目中筹资1 930万元, 在人才培养和引进上筹资1 230万元。未来规划中在人力、物力、财力上都投入了大量的资金, 足见院领导对人才建设的重视。

5 我院人才流失特点及应对难点

我院作为一所地处上海市远郊的综合性医院, 在人才的引进、录用上有着很多的优惠政策, 例如硕士可以解决落实上海户口等, 从而出现一些高学历人才把我院作为跳板, 落实上海户口后, 不到1年就跳到上海其他医院, 给我院的人才建设造成了很大的影响。“跳板现象”的发生, 归根到底是因为我院与上海市内医院在工作制度、薪酬待遇和工作环境及广阔的发展前景相比, 还存在着较大的反差[6]。由于经济发展水平的客观差异, 我院与上海其他医院相比, 整体收入水平较低, 这是人才外流的最主要原因之一。马斯洛的需求层次理论表明, 人的需求有高低不同的层次, 而薪酬的激励功能就在于它是全面满足人的多种需求的重要基础, 因而也是人才能否留住的基础性因素。这就要求医院必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系, 使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可。同时, 切实做到善待人才, 信任人才, 爱护和尊重人才, 致力于为人才营造一个民主、自由、宽松、和谐的工作环境, 使他们坚定为医院服务的决心, 使他们有强烈的归属感[7]。另外, 我们也要化被动为主动, 采取法律和制度手段, 将人才流失带来的损失减少到最低限度。如完善有关规章制度等, 尽量避免人才不正常流失, 造成人才的断层。

兴院之路, 以人为本。如今的知识经济时代, 人才已经成为竞争中取胜的第一要素, 医院要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展, 必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。值此我院创建三级医院之契机, 坚持“立足培养、新华医院派遣、必要引进”的优秀中青年学科带头人和领军人才建设方略, 进一步完善引进人才、用好人才、留住人才的管理机制, 优化人才梯队结构, 提高队伍整体素质, 建立总量合适、结构合理的高素质卫生专业人才与管理人才队伍。创建三级医院给我院带来了千载难逢的历史性机遇, 同时伴随而来的是严峻的挑战和压力。这条路, 任重而道远。

参考文献

[1]刘金峰.医院管理学.人力资源管理分册[M].北京:人民卫生出版社, 2011:6.

[2]钟建岳.医院人力资源柔性管理策略[J].经营管理者, 2009, 25 (16) :184-185.

[3]刘方红, 周军.浅谈大型综合性医院人才建设思考[J].医院管理论坛, 2006, 23 (5) :58-59.

[4]陈琴香.公立医院人才流失的影响因素和建议[J].现代医院, 2007, 7 (8) :113-114.

[5]苏海川, 周勇, 陈军, 等.浅析医学人才流失的成因及对策[J].西北医学教育, 2007, 15 (3) :410-411.

[6]余谋武.当前医院人才流失及其对策分析[J].实用医技杂志, 2005, 12 (5) :1254-1256.

3.浅谈医院人才梯队建设 篇三

关键词：医院；人才梯队 ；建设

人力资源是医院最宝贵的财富，他在一定程度上制约着医院的医疗质量、服务质量及管理质量。因此如何优化与整合医院卫生人力资源，建立合理人才梯队，进而全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力是医院现代化建设中值得研究的重大问题。

一、人才梯队建设的重要性

人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队，为的就是避免人才断层。医院人才梯队的建设，完善可持续发展的人才政策，创造良好的人才发展环境，能够使医院人力资源结构得到优化，将有效的改善和提高医院的工作效果。培养一批优秀的学科带头人、学术骨干能起到良好的领头作用，在科室形成一个人才磁场，将医院人才的个人素质和专业技能不断提高，使得整个梯队的结构发展趋向合理，从而推动医院的专业化发展[1]。

二、影响人才梯队建设的因素：

（1）薪酬分配不合理。工资待遇水平的高低是留住人才的核心问题，大胆地提高优秀人才工资待遇水平，充分体现和认可人才的价值，杜绝平均主义，是稳住现有人才、减少人才流失的最基本、最首要条件。（2）缺少足够的发展空间。医院各项规章制度滞后于形势的发展，传统的管理渐渐不适应发展的需求，人才的个人价值得不到很好的体现。如“论资排辈”，“重视高学历，忽视综合能力” 等现象严重挫伤人才积极性，最终导致人才流失。（3）陈旧的医院仪器设备、落后的医疗环境。很多年轻的业务骨干学习进修回院后，提出开展新技术、新项目的要求长时间得不到医院支持，严重削弱其工作的积极性。（4）卫生技术人员梯队的年龄、职称、技术、专业等结构上配备不合理，形成两极分化，出现人才断层现象，使得新技术、新项目的开展缺乏后备人才，严重制约医院的发展[2]。

三、建立人才梯队的有效措施

（一）加强和重视学科带头人的培养，同时积极引进高层次专业人才和学科带头人。医院的学科带头人不仅仅是医学专家，还应是某一医学领域的战略专家，有较强的学术管理能力、教学能力。制定引进高层次人才和学科带头人的政策，深入调查，保证人才引进的质量，并对引进的高层次人才给予优厚的工作待遇和生活待遇，优化高层次人才生活环境，如提供住所、安排配偶或家属就业等，使高层次人才能够安心、扎实在医院开展工作。同时做到及时吸收新的学科带头人，实行科室主任、学科教研室主任竞聘上岗，实行目标制，层层竞聘，优胜劣汰，使其在主动的竞争中不断进步，不断优化学科带头人队伍。

（二）注重人才年轻化和开拓性，加大中青年骨干力量的培养，不断增加后备人才的储备数量。全面分析医院中青年人才的专业特长，学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识的掌握程度和实际工作能力，实事求是的分析其培养潜质及所从事的学科和专业的发展趋势。积极引导和激励培养对象树立正确的人生观，要求其明确自己的工作目标并树立终身学习的理念，并对培养对象进行医德医风、爱岗敬业、自觉自愿学习的教育，通过举办各种学术讲座、操作竞赛等活动调动中青年职工积极性和上进心，形成“你追我赶”的学习、工作氛围，帮助职工相互促进、相互提高。

（三）建立健全的用人机制及时做好后备人才的甄选、使用及调整工作。综合分析医院各专业职工的年龄结构层次：第一层次的培训对象应当是近5年新进职工，主要培训他们基础技能及医院相关规章制度学习；第二层次主要针对30-45岁的职工，相关的培训主要涉及管理知识、新技术的开发等方面；第三层次是要针对45岁以上的职工，培训主要涉及管理技能和知识技术方面的更新与提升。根据人才梯队制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设

（四）建立人才基金。为保留和培养人才骨干，促进医院全面建设，结合医院实际，从医疗创收积累中拿出一笔费用，建立医院人才奖励基金， 专门用于奖励在临床和科研工作中取得显著成绩的技术人员，对承担基金课题人员、积极发表论文人员加大奖励力度，激发他们的工作热情。例如：鼓励职工申报科研课题，获省级以上的科研课题立项给予一定的资金补助；每年对医院开展的新项目、新技术给与经费支持，设立新项目奖；职工发表省级以上核心期刊的论文给予报销或奖励，激励专业技术人员大胆开展科研攻关。

（五）建立公平、平等、竞争、择优的选人用人制度，选送优秀青年骨干进修学习。根据科室业务发展需求，确定关键岗位培养计划，选送青年骨干到推荐的医院进修培训，由专家直接或间接指导掌握某专项技术，使其获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，为医院发展打好坚实的基础。

（六）建立有效的激励与考核制度。医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点，通过政策倾斜、资金资助等方式进一步完善人才激励机制，引导和鼓励医务人员不断提高自身业务素质与水平，把培训、考核、使用与待遇相结合，充分调动人才的积极性，使其在创造价值中实现自身价值。比如：为优秀的人才提供己所能及的物质条件和工作环境；根据其能力水平聘任其担任一定的行政职务如副主任等，使其有积极向上、为医院倾力奉献的信心和动力。在利益分配上，向临床和特殊岗位、紧缺专业、高学历人才、高技术人才倾斜。对于优秀学科带头人和中青年骨干，给与一定的经济和物质奖励，特别是有突出贡献的专业人才，要按岗定酬、按任务定酬，按业绩定酬，全面实行岗位津贴、项目工资、年薪工资，将收入与岗位职责、工作业绩及成果转化产生的效益直接挂钩；在职称晋级方面放宽条件，对取得优秀业绩的职工优先晋级；同时，做到奖惩分明，对于工作总是不求上进甚至出现问题的科室或个人扣发奖金或处罚其承担一定的经济损失。

（七）跟踪、反馈与调整。制定人才梯队制度后，在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动，做到人才无断层即医院的某个岗位由于医院的人事变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置并能顺利开展共作。

人才梯队建设是一项周期长、难度大、任务重的系统工程有大量的工作需要去做，需要医院领导及时转变人力资源管理理念，不断优化管理模式，在用人观念、人才的开发培训和使用方面大力支持，调动全院干部职工的积极性，充分发挥各级人才效能，实现全员、全过程的参与，才有可能建设一支高质量的医院人才队伍，才能更好的提升医院整体医疗质量和医疗水平，才能有效地提升医院的核心竞争力。

参考文献：

[1] 石蔚，浅谈医院人才梯队建设与医院核心竞争力的内在关系[J].赤子，2014（15），270

[2] 田莲莲，医院人才梯队建设[J].今日科苑，2014（01），96-98

[3] 彭群，浅谈医院人才梯队建设培养对象的选拔、培养与任用[J].金融经济，2009（24），199-200

4.xxx医院人才培养计划 篇四

为认真贯彻落实市委提出的要求，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划：

一、医院人才资源现状。

截至到目前我院共有职工195人，在编职工98人，卫生专业技术人员168名，教授、副教授5名，硕士生导师2名，高级职称人员19名，聘请国内知名客座教授9名，其中自治区特聘专家2人。国际牙医师学院中国区院士1名，国际牙种植专科医师协会会员1名，“全国百名口腔健康卫士” 1人、享受自治区政府特贴1名，自治区“313”人才2名，银川市科技明星1名，银川市优秀专业技术拔尖人才1人，1人获1项国家专利。中国医师协会及中华口腔医学会各专业委员会委员9人。引进修复科高层次人才1名，柔性引进正畸科专家1名，中组部“博士服务团”挂职博士1名。与多所知名院校建立良好的协作关系，是西川大学华西口腔xxx医院、上海交通大学口腔xxx医院附属第九人民医院、遵义xxx医院附属xxx医院协作医院，是遵义xxx医院、xxx医院临床教学基地，在国内口腔界享有一定的美誉和良好的社会口碑。

但是随着现代经济社会的发展以及医院新院的落成，目前的专业技术队伍已远远不能满足全区人名群众的需要。

因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

二、人才队伍建设的指导思想与目标。

（一）指导思想

从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的高层次人才队伍。

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占90%，硕士研究生学历占10%，博士研究生学历占3%；口腔护理人员本科学历占50%。五年内培养和引进学科带头人7人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各学科间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、加强教育培训，建设一支高素质的口腔医疗卫生队伍。

1、加强学历教育。坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名xxx医院校、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的口腔医疗卫生前沿新信息、新技术、新思路。

2、深入开展继续医学教育。积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期分批选派人员外出参观学习，建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

3、切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训（1）继续做好年轻医师规范化培养工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮训相结合的办法，强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。

（2）继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

(3）重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出

“三基”和“四手操作”训练，强化无菌操作和医生的配合意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。

四、坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设。

1、加强与国内知名院校的合作与往来，搭建人才培养广阔平台，通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专业学科的发展。针对性地引进国内发达地区口腔医疗的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。

2、加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送他们到国内知名院校培训和进修，并积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。

3、采取政策倾斜的措施，完善高层次人才奖励机制，对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。同时，建立人才培养基金，每年从收入中划拨5%用于人才的培养工作。

五、加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。紧紧抓住“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。针对银川市口腔医疗卫生发展实际，通过两到三年时间，在创建区内知名的优质xxx医院；打造一批如口腔种植具有学科特色和专业优势的重点专科，争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。

要建章立制，形成制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方针，加强与国内知名口腔院校的合作，签订人才合作框架协议及医疗合作项目，定期邀请国内知名院校的专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓励职工不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体专业技术水平。

以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才，本地人才争作高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准和“不求所有、但求所用”的柔性引才政策，积极引进口腔医学和公共卫生等方面的高学历高职称的人才。

以优势项目为载体，形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到区内乃至国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建

设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才，迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。

六、加强非直属附属医院建设,不断提高临床科研、教学队伍水平。

借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力，提升医院的层次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变，以高等xxx医院校为技术依托，实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高提高医院科研教学质量。

七、加强医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展。多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。

八、承前启后、继往开来，为建设现代化口腔专科医院提供优质人才储备。

多年来我院秉承着“事业留人，待遇留人，感情留人”的人才引进制度及“尊重人才成长规律，体现公平竞争”的用人原则，积极探索培养高学历人才模式，并与遵义xxx医院联合开办硕士研究生培训基地，为医院培养在职硕士研究生24名，极大的推进了我院优势专科人才结构调整和学术科研能力的优化升级。近3年，总投入共计300余万元，为医院人才队伍建设和人才培养提供了坚实保障。

未来我院将进一步加大对人才培养、高层次人才引进的投入，根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择，实施有计划、有重点、有选择、有步骤地实施人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功夫扎实，医德医风高尚的口腔医疗卫生队伍，为我院建设现代化口腔专科医院提供优质的人才储备。

xxx医院

5.医院人才队伍建设意见 篇五

1、坚持高质量，采取各种形式引进和培养高层人才，尤其是中医方面比较突出的人才，重点引进和培养学科带头人。原则上选拔基础素质好，理论功底扎实，具有本科以上的优秀后备人才重点培养。至2005年临床各学科带头人80%以上必须是副主任医师以上，学历大学本科以上，重点专科学科带头人必须是主任医师。

2、统筹规划，加快人才梯队建设，坚持老、中、青结合原则，各专科后备人才队伍平均年龄不超过40岁，“十二五”期间每年至少引进中医硕士1—2名，临床科室招录中医本科，争取做到各个临床科室执业中医人员占所有执业医师的比例不低于60%。

3、人员结构逐步趋向合理，45岁以下临床医师队伍中本科以上学历必须达到100%，在编护理队中本科以上学历必须达到50%，执业医护人员中中医新占的比例不低于65%，西学中比例达到100%，院级管理队伍本科以上学历达90%，行政职能科室主要负责人相应专业本科学历达60%以上。

二、建立健全人才激励机制

1、建立公平的竞争机制，实行科主任和学科带头人竞争上岗。结合任期目标，严格考核，在新一轮人事机制改革中认真制定学科带头人的岗位任职条件。按照定人定岗定绩效工资待遇采取竞聘上岗形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低灵活的用人机制，认真组织评审和选拔。

2、结合本院特色实行每年增强科研意识，适当提供科研经费，提升医院科研氛围，对发表高水平学术论文和获省市的科技进步奖实行重奖。具体奖励规定另行制定。

3、继续加强引进人才的力度，制定引进优惠措施，特别是对中医方面研究生和学科带头人的引进。医院将根据个人情况分别给予优厚的待遇。尽可能改善他们的生活和工作环境，解决他们的后顾之忧，让他们安心工作，发挥自己的特长，同时制定相关的考核管理制度，最大限度地调动他们工作积极性、创造性，为医院学科建设做出应有的贡献。

三、加强人力资源管理

6.医院专业技术人才梯队建设制度 篇六

为完善我院专业技术队伍的结构分布状况整体提高我院诊疗技术水平促进专业技术人才的培养和梯队建设工作保障医院持续稳定发展实施科技兴院的宏伟目标经医院办公会讨论通过特制定《监利县妇幼保健院专业技术人才梯队建设制度》具体内容如下

1、接纳、聘用优秀专业技术人才。对自愿来医院工作的优秀医学本科生和研究生医院本着积极负责的态度努力解决他们工作、生活中的实际困难提供最优厚的待遇和条件使他们能够“既来之则安之”全身心的投入到本专业的实际工作中去从而为医院的长远建设和发展储备必需的专业技术人才。各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的培养原则做到后继有人。

2、认真抓好专业技术人员继续教育工作。严格执行《监利县妇幼保健院专业技术人员继续教育管理规定》开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育突出“三基”基本知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的学习尽早掌握本专业所必须的基本技能。不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造培养他们早日成为本专业的技术骨干。

2.1高年资的业务技术人员负责培养、指导下级业务技术人员的业务学习并制定科内人才培养计划拟定人才培养的考核评价工作。

2.2二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作做好资料积累及时总结经验。

2.3医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作积极担任住院、门诊、急诊的值班工作练好基本功提高临床效果不断总结经验。

2.4主治医师工作两年以上医师相当初级职称临床工作三年以上根据科室情况本人申请、科内推荐可定向送出培训进修。

2.5科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。

2.6定向业务进修深造保持队伍活力采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

3、继续实施专业技术人员“低职高聘”办法。对本专业有突出贡献的优秀专业技术人员实施低职称聘用为高一级职称的办法充分激发他们的荣誉感、责任感、积极性和创造力。

4、加强重点专科人才的培养工作。有针对性选派重点专科带头人员到知名专科医院进修学习新技术和特色技术聘请上级医院、医学院校的知名专家和学者定期来我院坐诊、查房指导和讲学促进重点专科人才的迅速成长。

7.医院人才建设计划 篇七

一、新时期医院财经人才队伍建设中遇到的问题

(一) 财经队伍整体学历不高

当前医院财经人员学历普遍不高, 学历层次比医疗人员低很多, 多数医院半数以上财经人员学历是本科, 财经人员中的研究生占比很小, 同时还存在一定比例的大专毕业生, 文化层次相差较大。同时一些医院的财经人员中还存在较多的专业转型人员, 在科研水平和创新能力方面都存在一定问题, 无法运用系统管理知识对具体工作进行指导, 甚至一些人主要依据经验开展工作, 工作科学水平无法得到保证。另外在精细化管理中部分财经人员存在无法充分理解方案、政策的问题, 进而出现精细化管理实施困难的状况。

(二) 财经队伍职称限制

在编制和供给不足等原因影响下, 基层医院财经专业没有高级职称编制, 财经人员职称偏低, 实际工作中从事财经工作的人员还存在专业不对口等问题, 财经人员上岗时通常不能满足岗位要求, 不同职称人员承担的工作往往是相同的, 这种情况下财经工作就会给人一种缺乏技术含量的错觉, 财经人员作用难以得到医院管理者的重视, 财经人员职称编制数量偏低。

(三) 缺乏相应的培养措施

当前很多医院还没有将财经人员的培养提升到医院发展战略层次加以重视, 现实工作中财经人员主要从事事务性工作, 很少有机会得到系统性的专业及岗位培训, 因此很难实现业务知识及时跟上医院发展的要求。医院财经工作对信息、医疗、科研等方面都有所涉及, 实际工作中很多财经人员存在知识面不够宽、信息点不够多等问题, 这些经验既需要在实际工作中积累, 更需要通过专门培训才能使财经人员的综合素质得到提升, 财经业务知识也才能够有效发挥。现实中有的医院为了实现资源效益最大化, 往往对财经人员期望“一人多能”, 但在不重视培养财经人才的情况下是不现实的。

(四) 财经队伍压力大

近年来医疗系统全面推进成本核算管理, “一控三管”新模式开始实施。同时“质量、成本、绩效”一体化信息平台即将开始升级改造, 这个过程中需要进行云计算技术的应用和开发, 以进行信息数据的自动统计、汇总、分类、传输, 进而在网络运行中纳入医院的资金核算、收支核算、经费预算, 推动资金进出、物资流通、医疗活动全过程自动化管理的实现。伴随着这些变化, 为了有效完成新形势下的财经工作, 岗位人员需要具备新的知识结构, 所以财经人员需要具备更高的管家理财能力和素质, 这种情况下职业压力大大增加。

二、新时期强化医院财经管理人才队伍建设的策略

(一) 积极开展思想政治教育

思想建设是人员综合素质管理中的重要内容, 医院应当对财经管理人员的思想政治教育进行强化, 促进他们形成正确的价值观、人生观、世界观, 培养他们高尚的人格、人品、道德。同时医院还应当充分认识到法纪教育的重要价值, 针对财经管理人员开展针对性的法纪宣讲, 促使他们能够在具体工作中遵守财经法纪和贯彻财经法纪, 保证各项财经管理工作符合相关法律要求。另外, 医院还应当积极发挥先进典型的引导和示范作用, 对表现优异、工作突出的财经管理人员事迹进行宣传, 使得医院内部形成学习典型、模仿典型的良好氛围。同时还可组织先进财经管理人员开展工作经验交流, 让医院财经管理工作者切实感受和体会到做好财经管理工作的意义和价值, 进而在工作中严格要求自己, 把加强学习、提高素质作为自己的工作方式和生活方式。

(二) 统筹制定医院人才规划

人才是医院发展的第一资源, 是提高医院整体水平的内生动力, 财经人员队伍的建设应当作为医院整体人才队伍建设的重要组成部分予以统筹规划, 并与医技人才队伍形成互为补充、互相促进的有机整体。医院财经人才的培养要遵循人才成长规律, 以服务医院改革和发展为宗旨, 打造坚实的理论基础和解决实际问题的能力, 并最终形成能依规理财、精通财会业务、善于经营管理, 能很好把握医院经济发展规律的高素质、复合型人才。在培养人才中, 一定要从医院发展需求出发, 在重视财经人员整体素质提高的时候, 要更注重立足岗位和专长的实际。首先, 要不断拓展知识结构, 提高财经人员的管理意识、理论水平和沟通能力。其次, 要培养研究能力, 创造条件让具备较好理论知识的财经人员, 针对医院财经管理中的问题开展课题研究, 锤炼他们发现问题、分析问题和解决问题的能力, 这种理论联系实际的“学中干、干中学”的方式是培养人才的有效途径。再次, 要注重开阔视野, 创造条件让财经人员能够参加一些财经、医疗卫生管理、科研管理等高层论坛, 以增强他们的全局观念和提高他们的战略意识。还可以加强同企业的交流, 学习借鉴企业的经营管理思想。最后, 在医院财经人才队伍建设中, 一定要培养出自己的领军人物。要把政治思想素质好、业务功底扎实、管理经验丰富和敬业奉献精神强的优秀财经人员, 作为重中之重来精心培养。可以通过医院与高校的合作方式, 使其参与到财经理论问题的课题研究中, 以此深化自己的理论水平;可以担任高校研究生校外导师, 并同高校老师形成优势互补、共同参与到高校教育活动中去。还可以通过医院或者其他方式推荐出去作为政府部门的经济、财务、审计、资产评估等专家, 提高其把握政策的水平, 扩大其影响力, 最终更好地为医院发展服务。

(三) 强化财经继续教育

财经继续教育是指财经管理人员在高等院校学历教育、规范的专业培训后, 为进行新方法、新理论、新知识的学习, 避免知识老化而接受的具有一定期限、连续的教育。通过继续教育能够实现财经管理人员工作能力、专业水平、职业道德的不断提升, 进而使不断发展的财经工作需求得到满足。实际中要想确保财经管理人才队伍的可持续发展, 应当对生源进行较高的定位, 尽量使高等生源代替中低生源, 使财经队伍的第一学历层次获得提升。医院应当积极引导和鼓励财经人员接受各种性质的在职学历培训, 促进财经团体素质的大幅提升, 并全面、系统开展财务人员岗位练兵活动, 营造出学习进步的良好环境, 通过组织财经人员进行院校培训, 促进现有财经人员学习层次的提升, 并通过相应的激励机制促进财经人员学习积极性的提高。

实际中医院还可以充分利用网络教育资源, 引导财经人员积极接受网络财经教育, 要求财经工作者每年必须获得一定的财经继续教育学分, 并在聘任、晋升等环节充分考虑其继续教育学分情况, 为医院财经人才队伍后劲提供保障。另外, 医院还应当激励财经人员参与科研项目、撰写论文, 并奖励参与完成科研项目者和在国家级核心期刊发表论文, 进而实现财经人才队伍整体得到提升。最后, 还应组织专业信息工程人员搭建新信息平台, 并定期维护和更新应用的各个系统, 使科学管财、精细核算获得相应的信息平台保障。还应当对竞争机制进行完善, 并在对财管队伍进行多方位锤炼的基础上, 使医院全面建设发展需求得到满足。

(四) 进行人才优化管理

首先积极引入先进人才管理经验, 并对现有人才管理技术进行优化。在竞争环境中人才能够获得促进成长的内在因素, 通过识别、推举、培养、选拔等组织行为能够对人才成长产生推动力。所以医院应当对国外的一些先进技术进行合理借鉴, 促进人才管理科学水平的提升, 在公开、公平、公正竞争的基础上进行财经人才的培养选拔, 通过有效发现人才、合理培养人才, 促进有利于人才成长的科学机制的形成。其次, 进一步完善激励机制, 对人才成长环境进行优化。实际中有效吸引人才的渠道之一就是优化人才成长环境, 通过使用人才、吸引人才的良好氛围的营造, 使人才在努力工作中获得成就感和荣誉感。健康向上的氛围和环境能够使人才个体、特别是高素质和高学历人才的忠诚度和归属感得到提升。

(五) 科学引进财经人才

医院发展的根本在于强化人才队伍建设, 只有这样医院的核心竞争力才能够获得提升。医院的建设与发展速度越快、水平越高, 财经工作的作用就愈发重要。所以财经人才队伍已经成为医院人才队伍的重要组成部分。医院整体工作质量与财经人才队伍建设水平息息相关, 当前很多医院较为缺乏财经人才, 应当通过全力引进财经人才促进医院财经人才结构层次提升、强化财经人才队伍建设, 进而为医院发展和财经队伍建设提供有效保障。医院应当做好人才引进的顶层设计, 并制定相应的优惠措施, 按照“急者先引、人岗相适、择优引进”的原则, 有计划、有步骤地做好这项工作。

8.医院人才建设计划 篇八

【关键词】 县级城市卫生 人才 对策

【中图分类号】 R197.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0366-01

全县卫生人才队伍现状

全县现有各级各类卫生机构28个，其中县直医疗卫生单位乡镇卫生院23家（其中有3 家中心卫生院），医疗单位设置病床1033 张，编制数1081个，职工总数1048人，卫生技术人员 895 人，卫技人员中：县直单位414人，乡镇卫生院481人；高级职称48人，中级职称231人，师级职称381人；大学50人，大专140人，中专606人，高中及以下142人。经济发展速度和人才素质综合水平已经处以相比关系，如果经济在不断的发展，而人才构建在处理不科学现状下。这很难以执行后期的工作，当前就是出现了这样的问题，高级医护人才比例下降，而中低级人才普遍。尤其是在县级城市卫生院中，很多综合能力低下的人员占据了医院人才大比例。导致医院人才匮乏，不能够发挥出保障人们健康作用

卫生人才队伍建设的主要问题

存在问题

卫生人才问题最突出的是在乡镇卫生院，主要有以下几个方面：卫生人员总量不足。全县县级城市卫生人员547人，每千人口有县级城市卫生专业技术人员数为1.52人，每千人口医生数为0.50人，明显低于2003年底全国公布的县级城市每千人口2.18人的卫生人才数的平均水平，不能满足人民群众的医疗需求。卫生人才短缺是制约我县县级城市卫生事业发展的主要因素

人才队伍结构不合理

在、初、中、高级人员职称中，人才比例不合理。在县级城市卫生组成人员中，初级的人员占据了70%，中级人员只占据15%，副高级以上的人员仅仅占据1.5%。人才比例严重失衡，这些问题存在最容易导致县级城市卫生事业跟不上发展脚步，导致县级城市医疗卫生水平下降

人才资源配置失衡

县级城市卫生人才组成中，常常出现“三多三少”现象，第一是没有学历、中专人才占据的比例较高，这个比例已经高达60%。本科学历仅仅占有2.8%，而高级职称的人才更是少之又少，仅仅占有1.6%。第二，中心卫生院人才济济，在这个人员中，卫生技术人员有250人，占据了46.8%，而中高级的卫生人员中有67人，占据72%。人才比例出现严重的失衡，很多高级人才不愿到县级城市卫生院开展工作。第三是，县级以上的医院，卫生人才云集，而县级城市地区缺乏

加强县级城市卫生人才队伍建设的对策

医院改革用人制度

首先，需要做好县级城市卫生院建设工作，加大改革力度，执行院长公开招聘制度以及任期目标制度，这样可以培养出高质量的人才。其次，需要制定出全员科学聘用制度，這样可以提升竞争上岗工作，可以做好双向选择工作。最后，认真执行城市卫生人才晋升工作，当达到高级职务任职要求之后，需要到卫生院连续服务一年时间，这样才能推动人才水平提高，保障人才质量上做好人才流动工作，进而更好的管理人才。需要做好卫生院建设工作，不断进行改革，培养出大量的高质量人才

制定医院优惠政策，吸引实力人才

首先，需要执行优惠政策，不断提升医院卫生人员待遇。这样能够使得很多中高等的人才他们愿意到县级城市工作，尤其一些医学大中毕业的学生，对这些人才是使用可以进行提前顶级，顶级的人员工资可以和同类人员一致。对那些一直工作岗位上奋斗的人员，他们甘愿付出自己青春和智慧的专业技术人员，他们的工资应该向上以及浮动，当连续工作满十年时，可以将这个工资转为固定工资。其次，乡镇卫生人员退休应该得到保障，他们可以享受教育工作者一样的待遇，当工作满30周龄时，退休后理当领取全部的工资。最后，需要给予卫生工作者子女一定的补助。至少要给予这些人员孩子在高等学校读书上学时，他们能够获得一定的加分政策，这样能够突出政府对该工作人员的待遇以及鼓励。这样他们就获得了像教师子女一样的加分照顾，使得很多的人才愿意进入县级城市卫生中去。他们开展工作才有干劲，为推动我国卫生事业建设奉献力量

强化监督管理，增加县级卫生投入

根据中央相关要求，理当加大一定的财政对县级城市卫生院进行建设性投资，建设出标准化的卫生院，在医院设备、医院就医环境以及工作环境上，在这个方面进行优化配置。第二，医院应该做好县级城市卫生院工作人员工资待遇福利工作，不断提升人员生活素质。第三，进行县级建设时，应该将县级城市卫生建设纳入其中，做好目标管理工作，各级政府理当做好县级城市卫生工作，这是一项长期的任务，理当将其纳入年度目标考核中，这样执行起的工作才更具有执行力。第四，医院本身应该做好县级城市卫生院建设中做好监督指导工作，保障专项建设资金能够被应用于县级城市卫生院建设中，能够落到实处

制定医院部门资源管理

总量控制编制卫生资源配置标准是根据当前卫生整体规划而制定，在这整体规划中以及明确的规划出了重点和核心内容。根据广大人们群众需求，医院顺应人们需求后进行阶段性规划。医院部门对县级城市的卫生院配置房屋、配置床位、配置高素质人才以及相应的治疗设备。医院进行人才配置时，需要对县级城市卫生院的人员进行宏观上的编制，从宏观上做好调整工作。根据县级城市卫生院等级规模确定之后，不会在进行“一刀切”执行工作。这样可以方便内部人员进行整体编制，从而形成更加合理的人才结构

结语

工作开展时，还需要医院相关人员做好指导工作，提升监督力度，这样才能更好的发挥出专项资金使用效率，从而保质保量的完成工作。县级城市卫生投入得到保障之后，才能更好的解决县级城市卫生职工问题，这样才更好的解决后顾之忧，更好的稳定卫生人才建设工作。

参考文献

[1]朱碧华，孙曙青.基于国际化护理人才培养的《成人护理（内科）》课程改革研究[J].护士进修杂志-2013年15期

9.医院人才队伍建设汇报材料1 篇九

一、医院目前人力资源的现状

1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；

2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。

3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。

4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。

二、主要存在的问题

1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临 床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。

2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。

3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。

4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。

5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。

6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。

7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》 相冲突，容易产生劳动纠纷。

8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。

9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。

10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。

2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一 是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。

3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。

4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施

⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。

⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。

⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。

⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停 车。为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。

⑹关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。

⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。

⑻关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。

⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。

5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社 会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。

四、今后的设想及措施

1、继续加大内部培养力度，努力培养本院的高级人才。⑴要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。对有能力的人员，给予更多的进修学习机会，并给以职务、压担子、压科研任务。

⑵要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，将其作为高层次人才队伍的后备军，以实现人才建设的可持续发展。

⑶根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。

⑷要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。

2、继续完善人才激励机制

⑴职务上给予竞争的机会。制定中层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

⑵根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修等。

⑶设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加工资外，医院还给予一次性的奖励。

⑷重新完善引进人才有力措施。对引进的医院所需的高层次人 才不受招聘时间限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费，努力改善高级人才的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；为离开的提供方便，为留下的继续给予优厚待遇。

⑷改善工作条件及环境。一是在测试电力系统功能，计划在每个门诊诊室及部分医护办公室安装空调；二是开设职工活动室，增加图书室的藏书，以方便职工的活动及阅览书刊，使员工心身得到健康发展。

⑸计划设立学科带头人机制以加强专科建设。

3、加强与上级行政部门的联系，拓宽招聘渠道

我院将加大与政府相关职能部门沟通力度，一是争取得到政府在经济上、政策上的支持，从而改善员工收入，缩小与珠三角的差距；二是经常与人社局沟通协调，争取给予更大的指导与帮助，简化流程，突出重点，监督及指导我院完成招聘任务，尽可能使招聘的人员符合我院工作要求;三是与人社局沟通能否简化专业技术人员续聘继教学分的管理。

4、建议政府对医疗卫生系统引进人才方面给予财政的支持。

5、建议改革本市毕业生招聘及人才引进机制，给予用人单位更多的自主权。