企业目标管理和绩效考核的研究与探讨

企业目标管理和绩效考核的研究与探讨（共9篇）

1.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇一

目标管理与绩效考核培训的感悟和体会

——***办****

本人有幸参加公司举办的中层干部“目标管理与绩效考核”培训学习，经过一天的脱产培训，获益匪浅，深有体会。

一、短期的培训深受欢迎。这次培训是贯彻公司十二五计划里面综合提高管理素质精神的具体措施。这次对我们中层管理干部培训是具有针对性的，同时也深受欢迎。作为我们生产企业，身处工作第一线平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习，也很少有机会参加学习培训，而且这次选择在公司，对基层领导干部来说，是一次难得的机会，我们希望今后多举办这样的培训班。

二、学习内容丰富，受益匪浅。尽管培训时间不长，但是安排的学习内容却是很丰富，而且很实用。这次培训为我们学习了：1.企业绩效管理概述；2.关键绩效指标体系设计；

3.企业绩效目标的制定与分解；4.绩效考核的面谈与沟通。通过形象化的教学，也使我们在提高管理能力方面有如突飞猛进的作用。另外，独特的学习方式，同样使我们大开眼界，耳目一网新。（通过案例分析：如影片里面的对白，假设了酒店经理选人才，三国将军选将等等……）同时模拟真实管理情境，对学员进行心理和管理两方面的培训，以轻松且生动的方式进行引导，效果特别好，这种全新的学习方法和训

练方式，寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体。

三、结合实际工作，学以致用。本人所在部门是公司安全办。参加培训后，有了一定的思路，将学到知识用到实践中。

除了上述的体会，我还觉得自己在现实当中还存在很多不足，当自知知识水平有限和管理水平有限的情况都没有自我提升和深造。经过此次培训，纠正了我积极向上的态度，努力奋斗，杜绝任何安全事故再次发生。

2.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇二

绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果, 并通过考核结果判断员工与其岗位要求是否相称。考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核在评价与激励员工, 增强企业活力和竞争力, 促进企业发展和提高企业市场地位等等诸多方面, 发挥着至关重要的作用。绩效考核的意义具体体现在以下方面:一是加快分配制度改革。分配制度改革历来是个敏感的话题, 是把双刃剑, 运用得好, 可以将员工的热情转化为推动各项工作开展的动力;反之, 则会引起员工的消极情绪, 进而成为影响各项工作进行的阻力。建立合理有效的绩效考核机制可以加快分配制度改革的进程, 这不仅仅使企业人力资源管理的需要, 同时也符合全体员工的意愿。二是提高管理工作水平。绩效考核主要考察员工业绩和成就, 员工实际完成工作的数量、质量以及对单位的其他贡献, 成为绩效考核的唯一可以界定的凭据, 其评价结果将直接与员工的薪酬利益挂钩, 绩效考核实施过程中的执行力度远大于其他各项规章制度。所以, 要充分发挥绩效考核机制在各项管理规章制度中的核心作用, 带动各项管理规章制度各司其职, 从而形成一条完整的绩效考核管理链条, 以监控、督促、警示各项管理规章制度实施到位。三是激励员工工作热情。绩效考核本身就是一种激励因素, 通过考核, 肯定成绩, 肯定进步, 指出长处, 鼓舞斗志, 坚定信心。只有通过考核, 才有对员工进行奖励和惩罚的依据。通过合理的绩效考核, 可以使优秀者继续保持高绩效, 令后进者向往和主动改善绩效。

二、企业财务管理结构的绩效考核的现状

我国许多企业实行绩效考核制度已经多年, 但真正通过绩效考核达到预期目的的企业却很少, 现阶段, 企业绩效考核还存在很多问题, 主要表现如下:一是对绩效考核的定位模糊。考核的定位是绩效考核的核心问题, 其实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施, 定位的不同必然带来实施方法上的差异。在我国企业中, 对考核缺乏明确的目的, 往往是为了考核而考核, 这样做的结果就是使考核流于形式, 考核的结果不能有效利用, 耗费了时间和人力物力, 结果不了了之。二是绩效指标的内容不合理。选择和确定什么样的绩效考核指标, 是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多企业通常采用的绩效指标一方面是经营指标的完成情况, 另一方面是工作态度、思想觉悟等因素。但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性, 许多企业则考虑得很不全面。三是考核缺乏统一标准。由于许多企业考核目的不明确, 也导致其制定的考核标准过于模糊, 表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核, 极易引致不全面、非客观公正的判断, 模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。四是考核过程的不合理。尽管各层领导由于所看的角度不同, 可能会产生意见分歧, 但是, 最终以最高领导的评定为准。这样, 一方面, 被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面, 员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导, 走“上层路线”, 使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。

三、企业财务管理结构与绩效考核的关系

企业财务工作, 或者准确地说企业财会工作包括两部分:会计核算;财务管理。会计侧重于核算, 财务侧重于管理。国际化进程的加快迫使了用于指导会计核算的国内会计准则与国际会计准则的趋同, 在过渡期新旧两种核算理念、两种核算方法的冲突是避免不了的, 这样的冲突会出现在会计核算的确认、记量、记录及报告的全过程中, 冲突的外在表现形式便是各种各样的会计核算问题。找到并分析这些问题, 对顺利地实现国内与国际会计准则的接轨, 进而提供符合国际标准的会计信息有着不可估量的现实意义。规模化、集约化经营的趋势虽然使得国内企业对财务管理在整个企业管理中的核心作用有了一些初步认识, 但认识并不意味着重视。但是随着时代的进步, 许多企业将绩效管理运用到企业财务管理中。

企业进行财务绩效考核时, 考虑的指标有以下几点:一是360度综合考核。360度考核也叫多视角考核或多个考核者进行的考核, 考核者可以是被考核者的上级、下属、同级和外部考核者。可以说, 考核的主体是很全面的, 通过考核, 形成定性和定量化的考核结果, 积极地反馈至相关部门和被考核者, 来达到改变行为, 改善绩效的目的。二是KPI绩效考核。KPI是指关键绩效指标, 注意这里指的是关键绩效指标, 而不是一般的绩效指标, 而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标中哪些是属于关键性的绩效指标, 哪些是属于一般性的指标, 要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解, 具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为, 传播企业效率起到重要的作用。一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为, 我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些, 而且要求按照有效行为进行自我引导和约束, 防止对企业绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法, 即标杆基准法、成功关键分析法和策略目标分解法。

参考文献

[1]、严承忠.企业人力资源管理[M].立信会计出版社, 2009.

[2]、何承金.人力资本管理[M].四川大学出版社, 2009.

3.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇三

【关键词】建筑施工；全面预算管理；绩效考核

全面预算管理是企业构建的一种管理系统，目的是为强化自身管控，增强风险抵御能力，提高自身参与市场竞争的能力，实现最终的战略目标，这是一种新型的管理理念。全面预算管理推动企业内部控制与绩效考核等工作的开展，增强单位经营活动的组织性与协调性，创造巨大经济效益。全面预算管理是对公司整体经营活动一各种量化的计划安排。整体看，国内建筑施工企业内部管理水平有待提升，管理不够精细，全面预算管理的实施，能够提高企业管理水平，有效控制各项运行费用，提高经济效益。

一、建筑施工企业全面预算管理体系的构建

1.全面预算管理的定义及功能

构建全面预算管理体系，要求建筑施工企业通过预算管理将企业的各类经济资源调控在特定范围内，协调经营、财务与人力资源三者间的关系，致力于企业经营目标的实现。建筑施工企业实施项目具有期限长，投资大的特征，这就要求内部各部门间具备良好的协调性，互相配合，一旦产生耽误工期抑或工程质量等问题，将会影响企业经营，给企业带来重大损失。建筑企业实施全面预算管理，不但要积极落实施工预算，还要借助各种预算，如，投资、财务与经营等的各方预算，相互配合，推动企业各项管理活动的开展，从而优化企业内部管理，为实现企业最大效益奠定坚实基础。

2.建筑施工企业全面预算管理体系的制定

建筑施工企业以系统角度审视，全面预算管理工作的实施，特别是全面预算管理指标体系的制定，要兼顾绝对指标与相对指标，统筹实物量指标与价值量指标，全面考量，才能形成全面预算体系。同时，要兼顾共性与个性，处置共性与个性问题，对部分个性指标的设置，不宜过于具体化，如果指标太过细化，导致未来执行预算工作无法体现较强的操作性。

企业要构建完善的预算责任体系，在责任体系构建的中融入成本发生原则，以成本发生原则为中心，制定责任体系。具体划分责任负责对应的各个预算指标。使预算指标精细化，要求执行指标人员清楚自身职责。确保预算管理各项执行工作具体到每个人身上，如果产生问题，要追究到有关负责人。指标体系的细化设置、要统筹两个方面：预算体系与财务体系，财务指标体系设置的主要指标包括应交税费与利润率等，预算指标体系需将工程现金流与资产负债率考虑在内，预估投资效益及各类管理成本等。

3.建筑施工企业全面预算管理的执行与完善

全面预算管理主要工作在于预算执行，在通过企业董事会与预算管理委员会认证后，企业制定的全面预算计划才能执行。预算执行，细分预算，划分为具体时间段，跟踪各个时间段内预算的执行状况，在跟踪过程中，结合预算要求，比较实际发生的费用，对于超出预算的费用，要认真分析原因，如果确实是客观条件发生变化，为满足企业经营活动需求，履行相应的审批程序后，进行预算调整。

建筑施工企业为平稳推进全面预算管理工作的开展，要构建完善的预算体系，此外，需要企业提供其余工作的配合，如，优秀的企业文化助推了企业全面预算管理工作的开展。国内施工企业的全面预算管理工作尚不成熟，还需深入探究，找寻契合自身实际的发展道路。

二、建筑施工企业绩效考核制度的分析

1.建筑施工企业项目管理人员的考核

每月对项目管理人员工作情况实施考核，考核结果与管理人员工资待遇相挂钩，在人力资源部门协助下，及时、合理、有效分配有关项目部门工资，按照人力资源部门有关规定，开展考核工作，如：基本工资与日常出勤时间相关，结合项目开展情况，分配绩效工资等。详细地规定依照项目工期及项目工程质量的不同，具体分配绩效工资。如：如果施工工期偏长抑或施工周期在3个月以上，需要半年审核1次，根据结果分配各阶段的工资，如果施工工期小于3个月，有关工程结束后，开展绩效考核工作。如果项目利润较高，可适当调整绩效工资，进行分配，调动项目工程人员积极参与其中。如果具有经济效益考核，还要将安全性的考核加入其中，具体分析安全性考核，如，部分工程项目制定的绩效管理条例给出了明确规定，如果出现1次工伤事故，要从项目负责绩效中扣除5%的工资，如果产生1次死亡事故，全部绩效工资被扣掉，用作风险准备金。

2.建筑施工企业经营者的考核

在经营者预期目标考核中，建筑施工企业要通过多种指标开展考核工作，如经营收入与资产回报率等一些指标，还要配合以下指标实施，如收入贡献比与人员结构等一些指标。另外，承包指标考核与利润指标考核也是工作内容。对承包指标中的管理费用与工程收入的考核，通常建立相应的奖惩机制开展工作，如，当收入减少时，降低1个点，就要扣减相应的奖金收入，如果超标严重，将会被取消承包资格。利润指标的考核不仅是收入完成方面的工作，还衡量着企业成本的减少方式及管理费用的降低，以获得更大的利润，在预算评价过程中，当降低相应的成本还得不到应有的利润时，将根据绩效考核制度取消掉承包工程资格，严格管控亏损的项目，追究相关责任人的责任。经营者的考核不仅是经济利润的考核，而且还需考虑工程项目的安全性，主要基于建筑施工企业行业的特殊情况而定。

3.建筑施工企业绩效的分配与管理

在建筑施工企业看来，奖惩制度决定了全面预算管理与绩效考核工作的开展，按照工资制度，调整奖惩考核机制和相关制度。企业以绩效考核结果为依据，推行科学有效的奖惩制度，激发员工积极参与工作。绩效考核有助于企业发现管理中存在的不足，凸显人力资源的价值，当奖惩制度不科学，也就不能显出绩效考核的效果，导致员工不重视绩效考核，员工敷衍应对工作。所以，企业务必构建完善的奖惩制度，激发员工工作积极性，对员工形成良好的约束能力。如，根据考勤，发放高层管理及辅助等人员基本工资，人力资源部门统计完有关绩效指标后，测算绩效工资，严格遵照全面预算管理的规定，开展绩效指标考核工作，扣除有关成本费用。

此外，绩效指标考核透明公正，凸显激励功能，带给企业巨大的经营绩效。年终奖问题的处置，考核辅助人员，将切入点定位在有关管理费用的控制上，当企业管理费用远远超出预算控制范围，需要扣除一部分年终奖。对项目管理人员形成的绩效工资，借鉴部分企业先进的规定，在人力资源部门结束有关绩效考核前，先发放一部分工资，剩余部分在每季度考核项目部门的成本费用预算后，抑或项目工期完毕后，结合项目盈亏状况发放工资。如果项目亏损比较严重，要扣除所有绩效工资，以作为工作未能有效实施的惩处。建筑施工企业在项目工程中因为自然抑或人为等一些原因而出现停工情况，只发给员工基本工资，并归入有关成本，惩罚相关责任人，务必让有关人员承担相应的法律责任。

三、结束语

对建筑施工企业而言，全面预算管理有助于企业成本控制，健全绩效考核制度，推动全面预算管理活动有效开展。建筑施工企业工程具有特殊性，尤其成本控制非常必要，成本的控制，需要借助预算的约束及绩效考核的支持。所以，在施工企业看来，应构建健全的全面预算管理体系，明确预算指标，体现精细化，在执行预算的过程中，密切关注预算与实际的状况，采取行之有效的绩效考核，维护预算工作的顺利开展，以实现企业经营活动的调控，确保企业稳定运营，具备应对市场竞争的能力。

参考文献：

[1]党晓芸.对于建筑施工企业实施全面预算管理的几点思考[J].甘肃科技，2012，15：105-106.

[2]王学锋.建筑施工企业全面预算管理与绩效考核研究[J].中国经贸，2015，（9）：263-264.

4.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇四

山东金宝电子股份有限公司 王立新

山东金宝电子股份有限公司（以下简称“金宝股份”）属大型电子材料生产企业，主要生产电子铜箔、覆铜板和印刷线路板产品。公司现有员2400人，年可实现销售收入30亿元。公司为中国电子材料行业协会常务理事单位，中国电子材料行业协会电子铜箔材料分会理事长单位，覆铜板行业协会（CCLA）和中国印制电路板行业副理事长单位。近年来，公司始终坚持制度化建设的管理理念，在绩效考核体系建设中经过不断地探索与实践，绩效体系框架基本形成，体系建设工作得到不断完善并收到了良好的经济和社会效益。

绩效考核作为人力资源管理中的一个核心部分，在现代企业管理中已经成为一项必不可少的管理工具。我们公司在2004年之前的企业管理中实行的是经济责任制的考核模式，经济责任制虽然在一段时间内发挥了积极作用，但是随着企业的不断发展，经济责任制在很多方面已不能适应企业的发展要求，制约了企业的发展。另外，单纯的经济责任制考核缺乏晋升机制，适应不了市场经济发展的需要，无法有效调动员工的工作积极性。为了打破传统的考核制度，增强员工的自我提高意识，激发和调动员工的积极性，加快企业的发展步伐，提高企业的经济效益，我们从生产一线到行政处室，从操作人员到管理人员，从生产现场到销售运输等各个工种和作业环节均建立起了全面的绩效考核管理模式。

绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其它职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；绩效考核在企业管理中发挥着承上启下的作用，体现在一方面它是组织人力资

源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平、促进绩效改进的途径之一。我们在实践中发现，绩效考核在企业管理中起着关键性的作用。

从企业的角度看：一是有利于改进员工的工作绩效。因此，绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进服务中，绩效改进是绩效管理中一个重要环节。以往公司实行的经济责任制是通过对员工工作业绩进行考核，并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现在的绩效考核制度的目的不限如此，员工能力的不断提高以及待续的绩效改进才是根本目的。所以，我们在绩效考核中始终坚持公平、公正、公开的原则，无论是工段的日考核，还是分厂的月考核，都能够做到及时公示，员工一旦发现问题可直接与考核者沟通，第一时间了解自己工作中的不足，有利于员工认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短，积极主动的改进工作。二是衡量员工优缺点的重要形式。绩效考核结果可以帮助管理层在执行管理过程中，依据不同员工的具体情况采用不同程度的强化行为、激励与指导。让员工的绩效朝着与管理者理想的方向发展。从而达到符合期望的行为发生或者增加出现的频率，减少、消除不期望行为。三是作为薪资或绩效奖金调整的依据。绩效工资是直接与员工个人业绩相挂钩的，这是绩效考核结果的一种普遍用途。它是为了增强薪酬的激励效果，在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，工资的晋升也往往由绩效成绩来决定。这样以来，就在最大程度上激发了员工的工作积极性。无论是在日常的生产操作、现场管理、劳动纪律和安全工作方面，员工都会自觉、自发的做好自己份内的工作，以增加自己的工作业绩。四是作为评先树优的依据。我们把绩效考核结果作为评先树优的重要依据，员工在某方面工作业绩突出，就可以晋升、聘任为相应档次的主管、技师等等，为其提供更广阔的施展才华的舞台。我们

在每年的评先树优活动中，始终坚持将绩效考核作为各项考核、评定的第一道门槛，只有绩效考核分符合要求才能参与各项荣誉的评定，切实将绩效考核运用到企业管理的每一个环节，使之成为企业管理的基石。五是作为人才发掘培育的依据。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。公司通过各生产厂每月上报的绩效考核表对员工的表现进行分析，并及时发现员工在工作中的短板，以此制定出相关的培训计划，组织员工参加培训或者接受再教育。六是作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据。绩效考核结果提供了有关个人绩效的书面记录。这些记录能够有效的帮助企业解决劳动关系纠纷问题，确保劳资双方的合法权益。

从员工发展的角度看：绩效考核体系的建立，有助于消除潜在的问题，并为员工制定新的目标以达到更高的绩效，有助于为员工制定发展和成长计划，有助于改善员工的工作方式，为提高员工工作水平建立了一个合理的平台，使管理者在绩效考核中的角色转变为教练，承担督导与教育的责任。为员工制定合理的绩效改进计划、实施适合个人发展的职业生涯规划、为员工晋升和培训工作提供依据。

我们公司在实行绩效考核中，要求“突出重点，兼顾全面”，生产岗位重点以质量、产量、消耗等为主要考核项目；行政管理及服务部门重点以工作量、工作效率、服务态度等为主要项目。考核的重点内容权重为80-90%，并兼顾到现场管理、消防安全、厂规厂纪、文明行为、卫生及参加各种集体活动等。公司的绩效考核实行逐级考核，上级考核下级，即公司考核分厂、处室负责人，分厂领导考核到工段长，工段长考核到每个员工，并将考核结果与平时奖金分配、工资晋升、模范员工的评选、职称评定等项目密切挂钩。在考核的周期方面，分厂、处室负责人实行考核，每年由人力资源处组织有关部门实行考

评；行政部分管理人员和分厂的工段长实行月度考核，各分厂的员工和部分服务人员实行日考核。绩效考核在基层实施方面，首先在各生产厂依据岗位特点为各工段的不同工种制定出绩效基础分，每天将劳动纪律、工艺指标、现场管理等内容进行考核，并将考核结果及每位员工所得分数进行公布，月底各工段再将每位员工的绩效分进行统计作为发放绩效奖金的依据，奖优罚劣，实现多劳多得，切实保证员工的基本利益。

绩效考核完成以后及时与员工进行考核结果的沟通、交流和反馈，是做好绩效管理的关键。绩效反馈是管理人员与员工在考核期内的具体表现进行双向沟通，使得员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足的过程。在进行绩效反馈的过程中，企业自始至终把握一个重点，反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作、提升能力为重要出发点。

5.企业绩效考核存在的问题和对策 篇五

【摘要】 随着企业的改革与社会经济的发展，人力资源管理在经济增长的过程中发挥着重要作用。人是企业的主体，人在管理中居于主导地位。绩效考核作为一种有效的管理手段，在企业经营工作中的地位与作用日益凸现，但大多数企业管理者对绩效考核仍缺乏足够的重视，因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题，已成为企业经营管理工作中的当务之急。有鉴于此，本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析，剖析了企业绩效考核中存在的一些问题，并就此提出了一些相应的对策。

【关 键 词】绩效考核 问题 对策

当代经济学家普遍认为，土地、厂房、机器、资金已不再是国家、地区和企业致富的根本资源，唯独人力资源才是企业和国家经济社会发展的根本，人力资源是决定经济增长的第一资源，人是企业的主体，人在管理中居于主导地位。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励组织成员，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前多数企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核目标不明确、考核时间僵化，各级管理者和组织成员的参与度不够，考核的可量化指标不科学，考核指标脱离岗位职责，绩效评价未形成有效的反馈机制等，使企业绩效考核工作形同虚设，没有把考核的真正作用发挥出来，组织成员产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人力流失。因此，本文从目前企业绩效考核中存在的一些主要问题进行分析，探讨企业的绩效考核工作存在的问题及原因，提出对策并设定科学的绩效考核体系是有必要的。

一、绩效考核的重要性

绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价，对组织成员现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能的客观评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对组织成员采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动组织成员为企业创造更大的价值。

（一）实行绩效考核可以促进分配制度的改革

要充分认识到实行绩效考核的重要性，本着对企业发展负责的态度，积极探索实施绩效考核。要广泛征求和听取被考核者的意见，避免在分配制度改革中走弯路，减少由于分配制度中不合理因素带来的失误。实施绩效考核的目的和着眼点在于激励，激励员工充分发挥积极性、主动性和创造性，为企业带来更多的效益，使事业发展更快、经济实力更强。

（二）实行绩效考核可以提高管理工作水平

绩效考核是以业绩、成就评价为主，被考核者实际完成工作的数量、质量及对企业的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与企业、部门及员工的薪酬利益挂钩。绩效考核包括设计考核指标、确定参照值、培训考核人员、考核后的反馈和考核结果的运用等。其中，将考核结果与奖励分配挂钩，是考核结果运用的重要方面。

（三）实行绩效考核可以改善劳动关系

绩效考核在带来利益分配差异性的同时，也带来劳动关系的变化，被考核者与企业、部门之间形成一种新型的用工关系，体现的是双方权利和义务的关系。在这个前提下，实行绩效考核可以调节被考核者利益与考核者利益的关系，衡量被考核者的业绩取决于管理层决策的正确与否，衡量管理层的业绩往往是以被考核者的业绩、成果为基点。最公平的利益分配原则，就是被考核者与管理者站在同一起跑线上，努力实现工作目标、实现双赢。

二、企业绩效考核中存在的一些问题

绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。目前企业中较为典型的绩效考核模式通常包括：工作分析、目标、标准设定与管理、绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。通过对部分企业的调查表明，在绩效考核的操作过程中的主要问题表现在：

(一)绩效考核的目的不明确

绩效考核的目的是通过绩效考核要解决什么问题。考核的目的直接影响到考核的实施，目的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊说明考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做就使考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间、人力和物力，结果也不能起到良好的效果。很多企业把绩效考核与组织成员薪酬联系作为唯一目的，其实“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终的目的是用来帮助职工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

（二）考核的主观性太强

原有的考核评价主观性太强，由于考核者不愿与被考核者面对面地讨论，往往是将考评表格填完之后，就直接送到评审部门待审。这样，被考核者不知道自己业绩的好坏，考核不仅起不到应有的作用，还成为滋生“干多干少一个样” 的思想温床。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。有些企业把考核结果简单地分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确地使用这些等级，才能让被考核者心服口服，大部分企业还没有制定出准确的计算考核标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受到个人喜好因素的影响。

（三）被考核者对考核工作的不理解

绩效考核前，企业的上下级沟通不及时。管理者不够重视，被考核者也不会理解和配合，普遍有抵触情绪，认为考核会影响到自身收入，就是搞下岗政策。所以在实施考核前，要宣传到位，使被考核者了解考核的真正用意，明确考核目的，让被考核者明白考核只是一种管理手段而已。

(四)可量化指标所占比重较低

绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化的“绩与效”简略带过。选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要的且难以解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成，另一方面是工作态度、思想觉悟等情况。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑的很不周到。还有的公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖考核者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

(五)考核周期的设置不合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系，考核的目的主要是为了分年终奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。事实上，从所要考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。

(六)绩效考核结果与奖惩脱节

对于不少企业来说，绩效考核主要是为了完成上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草收场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的被考核者不能给予相应的物质和精神上的奖励，而对绩效差的被考核者惩罚力度不够，这样必然导致被考核者工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。

三、完善绩效考核的对策

如何走出企业在绩效考核方面的一些困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几个重点的方面着手。

（一）建立科学的绩效考核目标

要建立科学的绩效考核目标，因为考核目标是全年考核的基础，考核目标必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与被考核者反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从被考核者的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

（二）使考核双方保持相对独立

要想使考核结果不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。（2）要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被考核者进行评定，然后再进行下一级的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的要求。（4）减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。（5）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

（三）提高被考核者对绩效考核的支持度

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何提高被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被考核者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由于绩效被评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于企业的管理层来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

（四）提高可量化指标比重

工作分析是绩效考核的重要内容，也是确定可量化指标的前提。它可以确定绩效标准，然后把被考核者实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的组织成员的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，管理者才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力，工作量如何、工作态度如何等等。有了这些可量化指标就可以减少主观因素对业绩考核的影响。在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。

（五）及时进行绩效反馈

企业对被考核者的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效反馈与面谈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性改进意见。有效的绩效考核反馈与面谈不仅能使考核者切实了解实现目标的进展情况，更能通过经常性的面谈，探讨绩效考核中问题的原因所在，从而帮助被考核者客观的、有针对性的制定绩效改进计划，达到改进被考核者绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定被考核者成绩、提高被考核者满足感，能使被考核者更努力地工作。

（六）建立绩效考核与薪酬有效联系机制

管理者应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除企业中的“大锅饭”、“平均主义”等思想。通过考核使企业的管理者更加清楚了解被考核者的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，帮助被考核者发挥潜能，改进现有工作绩效。遵循公平性原则，以绩效考核的结果决定薪酬调整方向，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求建立“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

6.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇六

摘 要：为了适应经济社会的发展，我国大多数企业进行了深化改革，中层干部的绩效考核是其中重要的部分。企业中层干部是企业发展的重要组部分，在企业管理中发挥着凝心聚力战斗堡垒作用。本文主要对企业中层干部绩效考核的过程、现状与问题进行一定深度地探析。

关键词：企业中层干部；绩效考核

中层干部在企业中处于中坚力量，对上级的正确决策、任务分配和指标的完成起着决定性的作用，并收集分析下级工作的完成情况和存在问题。对企业中层干部进行绩效考核，能最大限度地调动其积极性和创造性，提升干部的岗位工作效能，能分析和发掘出干部队伍管理方面存在的问题。

一、中层干部绩效考核的特点及作用

1、中层干部绩效考核特点

在大多数的企业，中层干部不仅执行管理工作职能，而且要亲自从事具体工作，在企业各个部门之间的协调作用，保持各个部门的目标一致性，做到增强服务意识，实现单位的整体发展。所以说，他们是传达者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者的角色，是企业的脊梁和中?浴Ｋ?以只有深入了解工作的具体情况才能管理和改进。根据中层干部的工作特点，需要制定不同于其他层次人员的绩效考核方案。通过绩效考提升中层干部的工作能力，促进企业的长远发展。

2、中层干部绩效考核作用

（1）绩效考核时选人、用人的重要依据。中层干部的人用标准是“德、能、勤、绩、廉”，要想判断干部是否适合该岗位，必须经过绩效考核，对五个方面进行综合评价，而绩效考核时“知人”的重要途径。

（2）绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前在多数企业里，薪酬与员工的绩效考核结果和岗位直接挂钩。没有绩效考核作为依据，薪酬就没有依据。

（3）绩效考核是提高企业核心竞争力的手段。企业通过建立有效的绩效考核制度，进行公平、公正的绩效考核，才能为中层干部搭建公平的竞争平台，实现个人的最大价值，同事也提高企业的竞争力。

二、中层干部绩效考核存在的问题

1、绩效考核标准不科学、方法不完善

进行绩效考核必须有一套全面科学的体系，现阶段企业对中层干部的绩效考核采用民主测评、个别谈话、综合评价等方式进行，缺乏动态的考核，造成评价结果不能服众。评价的方法比较单

一、缺乏科学有效的理论指导，实践中多采用的是临时性考核办法，对干部绩效考核有失科学性。

2、考核结果反馈不及时，利用不充分

现阶段，国内一部分企业将绩效考核结果作为岗位调整、职位晋升的重要依据，考核结果的反馈目的是为了让被考核者了解考核的目标、执行状况以及考核结果等。如果不将真实的考核结果对外公布，将大大削弱绩效考核工作的公正性、严肃性。在一些企业的考核工作中，对考核结果的转化利用还存在着不充分、不深入，“为考核而考核”的现象。

3、考核主体中的参与者的结构不合理

考核参与者的人员结构问题，它的实质是要解决在选择参与人员的过程中应该怎样注意不同层次的考核人员的权重分配。参与者对被考核干部的思想道德、工作作风等方面的考核内容更易于得到客观的认识，意见越多就越能反映被考核干部的客观实际情况。在实际工作中由于每个工作部门的情况不一样，在人员的选择上那些技术含量高，专业性强的部门的相关人员需要占的比重较多，反之较少。这样可以减少某些考核参与者对干部们的实际岗位情况的不熟悉，进而造成主观上的偏见，导致考核结果出现较大的失真。

三、新形势下企业中层干部绩效考核的探讨

1、建立科学、全面的绩效考核体系

建立有效的绩效考核体系，明确绩效考核目标，准确地掌握干部在考核期间内的工作业绩，促进企业整体目标的实现。由于不同岗位与工作职能范围有所区别，国有企业中层干部绩效考核应是对每位中层干部履行岗位要求情况逐个展开监督和评议，为中层干部的工作能力和实施奖惩等管理工作提供决策的依据。绩效考核不是简单的在单位中层领导干部之间进行比较排名，而是对绩效指标的逐条分析统计，进一步得出具有针对性的完善意见。绩效考核时选取考核指标时，就必须考虑被考核干部的岗位职责，工作特点，职责要求以及权责范围等方面。

2、加强考核信息反馈，正确运用考核结果

要建立透明的考核信息反馈机制，形成“考核―反馈―运用”的体系，进一步增强考核结果的公信度。考核结果反馈贵在真实性，重在导向性，难在持续性。绩效考核坚持“对事不对人”的原则。考核工作结束后，考核部门要对考核情况进行综合分析，有针对性地进行反馈谈话，说明做出评价的理由，肯定成绩、指出问题和不足，限期改进。反馈的过程中要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。按照绩效考核的流程，中层干部接受考核评议后，考核结果应及时向个人反馈，使中层干部了解自己平时工作中的问题并进行改进和进一步提高。对在考核中表现优秀者，优先提供进修培训、评先评优机会，并列入后备干部进行重点培养，同时对考核长期处于较差位次的，经教育后仍不改进的，调离现任岗位，增强平时考核的导向性。

3、优化考核主体中的参与者的结构，扩大参与者的范围与层次

考核参与者的结构问题主要是解决在参与过程中不同岗位及不同层次人员的权重分配，怎样分配才能做到合理化。在实际工作中，要以考核主体为中心，围绕主体的工作岗位、工作内容为准，在分配上偏重于专业技术强、工作上较为了解的相关部门人员及干部；反之，管理人员及干部比重偏轻点。这样形成上级对被考核主体的评价与同级、下级的考核结果结合起来进行综合评判，避免考核参与者对中层干部的实际工作情况的不了解，而造成主观臆断，减少出现失误。最大限度的扩大员工的参与，强化员工的参与权、监督权和知情权，增强绩效考核工作的透明度，同时也调动了大家参与考核工作的积极性，改变目前中层干部绩效考核中民意缺乏的现状。

在市场化竞争异日益的激烈新形势下，对企业中层干部绩效考核应该逐步科学化、合理化、规范化，这就要求中层干部的“德、能、勤、绩、廉”全面发展，德才兼备。建立一套适合企业自身特点的中层干部绩效考核体系，让企业中层干部选拔任用能真正体现公平公正，并且充满活力，是企业不断提升管理水平，提高综合竞争力的有力保障，是自身发展的长久之计。

参考文献：

7.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇七

中国水利水电第五工程局 (以下简称中水五局) 隶属于中国水利水电建设集团公司, 是水利水电工程施工总承包特级企业。集投资、施工、安装、制造、设计、科研为一体, 以建筑为主业, 具有水利水电工程施工总承包特级的大型建筑施工的国有企业。水电五局先后在全国20多个省、市、自治区承建了数百项大中型水利水电工程, 目前水电五局旗下的施工项目部达150多个。

1 该公司中层管理人员绩效考评现状

1.1 公司概况

中水五局现有员工共计8200人, 根据岗位类别, 可以将公司员工分为管理人员、专业技术人员及操作人员, 其中管理人员主要包括高级管理人员、中层管理人员和一般管理人员, 这一部分人员在公司中占11.75%, 专业技术人员占13.93%, 操作人员占74.3%。中层管理人员在中水五局占员工总量的2.75%, 共计460人, 对于中水五局来说, 中层管理人员是实现战略目标的核心与关键。

在中水五局内部, 在职能部处、分厂、研究所等部门广泛分布着中层管理人员, 其人员年龄结构呈现出两头小, 中间大的趋势, 其平均年龄在39岁左右, 其中小于35岁的有120人, 35到50岁之间的有237人, 超过50岁的有103人。对于中层管理岗位, 公司在2008年初建立和完善了中层管理人员退出机制, 按照该机制的规定, 如果男性超过55岁、女性超过45岁必须退出, 进而在一定程度上使得中层管理人员呈现出年轻化的趋势。在这种情况下, 中水五局研究分析了中层管理人员绩效考评现状, 同时结合自身的实际情况进行相应的调整和改进, 进一步建立和完善绩效考评体系。

1.2 中层管理人员绩效考评现状

按照责任制, 以月份考核结果和各单位协作打分为依据, 对各责任单位的中层管理人员进行月份考核, 在考核过程中将考核结果与当月工资进行挂钩, 按照《该公司中层管理人员绩效考核办法》执行具体考核。根据总体指标完成情况与个人承担指标完成情况, 对中层以上的领导进行月份考核、年度考核, 同时将考核结果与个人工资相挂钩, 在进行年终清算时, 在各单位兑现相应的奖惩。

1.3 原因分析

(1) 对绩效考评的理解有偏差。绩效考评体系建设受到绩效考评定位的直接影响和制约, 并且绩效考评定位关系到考评实施和考评结果, 定位的不同在一定程度上必然导致绩效考评体系结构上存在差异。 (2) 缺乏绩效考评方法。在对中层管理人员进行绩效考评的过程中, 为了确保考评效果的真实性、有效性, 通常情况下, 需要利用科学、合理的绩效考评指标, 结合指标的实际情况, 进而在一定程度上确定相应的权重。在绩效考评过程中, 常用的考评方法主要有目标管理、BSC和KPI等。 (3) 对考评过程和环节把握不准。绩效考评对于企业来说是一个系统工程, 对于绩效考评体系来说, 从确立绩效目标到最后的绩效改进, 每一个环节都至关重要, 尤其是在进行绩效考评时, 与被考评者加强沟通, 以及运行绩效考评程序后, 需要动态、及时地反馈绩效结果。 (4) 没有意识到评价结果运用于人力资源管理决策的重要性。对于企业来说, 需要及时、充分地利用绩效考评结果, 进而在一定程度上充分激发中层管理人员工作的积极性和热情。

2 公司中层管理人员绩效考评体系优化

2.1 绩效考评对象与主体

在对中层管理人员实施绩效考评的过程中, 需要进一步明确绩效考评的对象, 这是绩效考评体系的基础。为了确保考评结果的真实性和可靠性, 在选择主体时, 通常情况下, 考评主体主要选择中层管理人员的主管领导、考评小组、直接下属, 以及自己: (1) 考评小组。考评小组人员以总经理为主任、多个部门主要领导参加。 (2) 上级主管。主要是中层管理人员的主管领导。 (3) 直接下属。对管理者而言, 下属也是非常重要的绩效反馈信息来源。 (4) 被考核者本人。对于员工来说, 通常情况下, 对自身的工作行为最为了解, 通过被考核者本人也能够获得与其工作有关的信息。

2.2 绩效考评指标的确认

2.2.1 指标体系的具体构成。

(1) 业绩指标。所谓工作业绩, 就是工作行为所产生的结果。工作成果包括可以量化与难以量化两部分, 在人力资源管理部门中, 考核的业绩指标有:薪资总量预算安排达成率、招聘费用预算达成率、培训费用预算达成率等。 (2) 工作能力与态度指标。对于企业来说, 由于职位之间存在一定差异, 进而对人的工作能力有着不同的要求, 在绩效考评过程中, 只有在绩效评价体系中, 加入中层管理人员的工作能力指标, 进而在一定程度上使得中层管理人员的整体绩效通过评价结果得以真实的反映。

2.2.2 考评指标权重。

在绩效指标体系中, 权重作为其中的重要组成部分。通过分析每个被考评者的岗位性质、职责权限等因素, 进而在整个指标体系中, 确定每类业绩指标、工作能力与态度指标的权重, 进一步确保考评结果的真实性。

2.3 考核指标标准的确定

在对企业中层管理人员进行绩效考评的过程中, 为保证标准的有效性, 通常情况下, 要求选择的指标具备以下条件:在统计基础上确定, 员工认同性、可达成性、可测量性。可量化业绩指标的评价等级为5级, 如表1、表2所示。

2.4 政策建议

2.4.1 强化对考评方案的动态改进。

通常情况下, 在完成每一轮考评之后, 需要研究分析考评结果及应用情况, 进而在一定程度上为实施下一轮绩效考评奠定基础。

2.4.2 实施评价者绩效考评培训。

在对企业中层管理人员进行绩效考评时, 需要对被考评者进行教育和培训。通过教育和培训, 一方面可以使受训者熟悉了解系统的组成及各部分之间的关系, 另一方面更加清楚地认识实施绩效考评的意义。

2.4.3 建立绩效考评管理信息系统。

在实施绩效考评的过程中, 需要统计、处理、汇总、计算及分析大量的绩效指标数据和目标责任书的完成结果情况。

3 结论

对企业的中层管理人员建立一套科学合理的绩效评估体系, 对其工作绩效进行正确的评价, 通过绩效激励措施, 在一定程度上激发调动中层管理人员工作的积极性和主动性。在设计公司中层管理人员绩效考评体系方面, 本文取得的成果主要包括:

(1) 通过调查分析公司绩效考评体系的现状, 提出考评定位不准确、指标设置不合理、考评结果缺乏反馈等中层管理人员绩效考评中存在的问题, 在这种情况下, 难以通过现有的绩效考评体系进一步激发中层管理人员工作的积极性、创造性。 (2) 在对中层管理人员进行考评的过程中, 需要根据建立中层管理人员绩效考评指标、权重体系的原则, 在广泛调查的基础上, 应用层次分析法, 制定相应的中层管理人员绩效考评方案, 并且在一定程度上提出指标内容、量化标准和权重。 (3) 为确保绩效考评体系的系统性、完整性, 在对中层管理人员实施绩效考评时, 需要制定相应的配套措施, 一方面使得考评既注重结果, 又重视过程;另一方面既有领导支持又有全员的参与。

参考文献

8.浅谈企业的绩效考核与薪酬管理 篇八

[关键词]绩效考核；薪酬管理

一、绩效考核和薪酬管理之间的关系研究

1.绩效考核对于薪酬管理的重要作用

企业薪酬管理过程中广泛应用绩效考核的结果已经成为企业最普遍的管理方法和手段之一。站在企业管理的角度，绩效考核能够帮助企业选拔那些专业能力和素养比较强的员工，使得企业能够在调整、晋升和辞退员工的管理工作中有据可依；站在员工个人的角度上看，绩效考核能够为员工树立起一面镜子，使其对自己在工作岗位中表现的不断进行反思和调整。

2.薪酬管理中绩效考核指标的应用范围

评价绩效考核成功与否的一个重要依据就是其能否在企业管理中得到实际应用，绩效考核的结果一般用来确定员工的薪酬水准，并用以进行员工的发展改进。 首先，绩效和薪酬是紧密相连的。企业战略目标需要企业每一位员工的努力和奋斗，而绩效是评价员工在某一期间内工作效果的重要指标，也就是说绩效是企业战略目标得以实现的重要保证之一。人力资源管理学者和理论已经认同将绩效考核和薪酬管理联系在一起的管理方式，但这并不意味着将两者结合在一起就万事大吉，企業应该提高其绩效考核指标设计的合理性以及薪酬管理制度体系的科学性，这样绩效管理和薪酬管理的挂钩才具有意义，也才能提高企业的管理水平和效果，人力资源管理者应该重视绩效考核指标的合理性和薪酬管理制度的完善。其次，完善的薪酬管理体系应该将员工的绩效考核和员工的职业生涯发展联系在一起。绩效考核的目的并不是提升或降低员工的薪酬、晋升或者降低员工的职位，绩效考核的结果应该得到员工心悦诚服的认同，让员工觉得企业的绩效考核指标有利于自己的专业能力提升，使员工举得自己在企业能够实现自己的职业梦想，使得绩效考核变为员工职业生涯规划的一种重要手段。另外，绩效考核和薪酬管理的有效结合能够使得员工获得可观的价值分配和理想的职位晋升，这导致员工能够在职业生涯发展上以快速的步伐前进，间接地促进企业的发展和进步。

二、绩效考核和薪酬管理的互动效应分析

1.企业应该建立有效的绩效薪酬激励和约束机制

企业在进行人力资源管理的过程中，绩效考核推进一直比较困难，在绩效考核时，企业习惯以压力推进绩效的提升，对于以动力推进绩效提升的方法还在摸索阶段，这样在将绩效考核指标和员工的薪酬挂钩的时候，员工的抵触情绪比较重。

企业应该在理念上进行转变，有效实现绩效和薪酬之间的互动。在薪酬管理方案实施之前，企业可以通过详细讲解和角色扮演的方式对员工进行培训，使得员工对薪酬管理制度有明确的了解和认识，让员工对绩效管理的方法有认同感和熟悉感，与此同时，员工应该明确自己在企业中的角色以及在绩效管理中的职责，对于绩效考核管理中存在的问题，企业应该及时进行指导和指导，企业还应该建设一条高效的沟通和交流平台，使得员工对绩效管理的意见和建议能够及时传达到管理者的耳中，让绩效管理能够持续进行改进和提升，使得薪酬管理能够在提升员工工作积极性上不断发挥作用。另外，企业应该设计良好的绩效薪酬管理制度，绩效薪酬管理制度是将绩效管理和薪酬发放紧密联系在一起的考核制度。

2.企业应该引入薪酬风险机制，使得薪酬的激励导向功能得到发挥

科学有效的薪酬制度一方面能够促进企业内部的公平性，另一方面则能够保证企业外部的竞争力，与此同时薪酬观制度还要具备激励功能，在保证效率和公平的基础上，激发员工的士气，提升员工的动力。在薪酬管理制度中引入风险机制，能够使得员工在激励和鞭策共同的作用下不断努力，薪酬风险管理机制是建立在绩效基础上的奖励和惩罚，一方面能够在物质上给予员工工作的动力和积极性，一方面能够在心理上给予员工成就感，使得员工产生与企业荣誉与共的思想和信念。具体方法是：企业根据实际情况确定基本工资占全部报酬的一定比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%-50%，以保障职工的基本收入；而绩效奖励约占全部报酬的50%-60%，员工取得绩效工资需要一定程度的努力，这对员工的能力和素养的提升有一定的促进作用。

3.企业应该建立科学的绩效考核体系

企业应该对绩效考核的目标，各个考核指标占考核指标体系的权重、绩效考核的方法和流程、绩效奖惩的依据、教育和培训的名额确定进行明确、透明的公式，在建立绩效考核指标的过程中应该把握公正、合理的原则，使得绩效考核指标具有可操作性，已经建立起来的绩效考核体系应该严格执行，尽量避免人为的误差和系统的误差，使得绩效考核尽量在和谐的因素下进行。

三、绩效考核在薪酬管理中的价值

如上所述，薪酬管理的绩效管理存在着一种互动关系。一方面，绩效管理的薪酬管理的基础之一，激励的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时给以不同的激励薪酬，也会有助于增强激励效果并确保绩效管理的约束性。绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用，无论对个人，还是对组织都具有十分重要的作用。

1.有利于薪酬与工作绩效挂钩

绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中，而且这种激励机制要比那种不区分工作绩效，仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。

2.有利于建立科学的薪酬结构

在薪酬结构中，依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。为了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。

3.有利于提高薪酬方案运行效率

科学合理的绩效考核有利于简化薪酬方案设计过程，降低设计成本，并提高薪酬方案运行的效率。有了绩效考核，薪酬结构的改变、薪酬水平的调整可完全由绩效自行决定，这样，薪酬方案运行的效率将大大提高。

四、结束语

通过以上的分析，我们可以知道绩效考核是确定薪酬和奖惩的重要依据，同时它也是薪酬管理的基础之一，科学合理的绩效考核能有效的激励员工，提供员工工作的积极性和进取性，也会有助于增强激励效果并确保绩效管理的约束性。

参考文献：

[1]余凯成等.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2012

[2]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2012

9.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨 篇九

前言：曾几何时，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，进行绩效考核设计。老总们视绩效考核为“灵丹妙药”，排除万难，强力推行。但时过境迁，现在，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了。究其原因，本期望绩效考核能最终提升企业业绩，但一段时间后，发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟。绩效考评如同投入水中的一颗石头，荡起一些涟漪，时间不长，石头沉入水底，水面又恢复平静。绩效考核到底出了什么问题？如何让绩效考核发挥应有作用? 带着这些企业普遍关心的问题，我们采访了知名的人力资源专家，合易人力资源管理咨询公司总经理——ffice:***arttags“ />

没有考核就没有管理

问：咱们首先追本溯源，探究一下，企业为什么对绩效考核如此垂青？绩效考核究竟有什么样的魔力和作用？

答：根据管理大师彼得.德鲁克的观点：“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。绩效考核就是通过对组织战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向发展，最终实现企业的总目标。考核不是目的，通过考核实现企业的战略目标，才是真正的目的。

管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。

通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢，这是近年来考核越来越热，众多企业趋之若骛的原因。

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关键环节缺失，考核效能无法发挥

问：绩效考核既然有如此大魔力，那为什么很多企业却反映考核成了走形式，达不到预期效果，考核并没有带来高绩效，这是什么原因造成的？

答：造成考核走形式的原因有很多，从我接触的众多企业来看，很关键的原因是对考核存在模糊甚至是错误的理解，从而导致了不科学的做法和失望的结局。事实上，完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节，但很多企业，绩效考核的概念被人为的大大缩小了，绩效考核只是停留在计划制定和考核打分上。缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节。绩效考核就成了瘸腿走路，因此造成绩效考核达不到期望的效果。现在很多企业的考核仍旧停留在月初建表，月末考核阶段，月初企业各级部门忙着制定目标，月末轰轰烈烈的考核打分，评比扣工资。考核完成后，再也没有人关心考核了，没有人分析绩效不佳的原因，没有人跟踪改进考核结果。在过程实施阶段，如何规范人员行为，如何为人员排忧解难，更是没人管没人问。只有等到又要考核了，人们才又匆匆忙忙填表打分忙活一阵，平时，考核成了与工作无关的事情。由于不能做到及时改进和辅导，这样的考核工作虽然做了不少，但对绩效提升没起作用，企业问题依然存在,绩效仍旧是原地踏步走甚至会下降。

缺乏沟通辅导，考核处于小学生水平

问：过程管理和绩效改进真的如此重要，决定了考核的成败？在这其中行使这两项职能的主管又扮演了什么角色？

答：过程管理和绩效改进确实可以决定考核的成败，在此我详细说明一下。重视结果而忽视过程：这样考核就成了走形式，甚至蕴藏着深刻的危机。现在许多企业绩效评估时，总是倾向于把结果作为首要因素，业绩英雄也是企业极力追捧的对象。但这样许多问题就由此而生：人员是通过什么手段完成目标的？是尽心竭力，克服困难险阻实现目标？还是随波逐流，跟随市场的发展而坐收渔利？还是以牺牲企业长远利益为代价，采取饮鸩止渴的方式而得到了个人私利？ 在此我举个小例子来说明这个问题，甲完成了目标，乙没有完成，该奖励谁？毫无疑问，甲应该受到奖励，乙应该被处罚。但仔细分析结论会完全不同：甲处于高速成长地区，不费吹灰之力就完成了目标，事实上，竞争对手增长要比他快的多。而乙的市场趋于饱和，竞争高度激烈，乙通过对市场精耕，加强对经销商服务，以及卓有成效的促销，避免了销售额的持续下滑，而竞争对手销售却是大幅下降。这样，应该受到奖励的是乙而不是甲，但人员作对了，我们却奖励错了。

重视结果而忽视过程，就容易导致只看表面现象，导致错误的奖励行为，错误的奖励会传递给人员错误的信号，造成人员急功近利的行为。人员只看现在，不看将来，一些影响企业可持续发展的工作就没人关心。这样，企业效益短时间上去了，但企业长期收益却可能是受损的。如一些企业之所以会出现大的波折，其常见的原因是：为了迅速提高收入，业务人员盲目向经销商铺货，低价走量；这样虽然短时间销售额很大，皆大欢喜，但最后企业利润却很低甚至是亏损。

只考核打分，没绩效改进：绩效考核时，人员没完成任务，是什么原因？是内因还是外因，是组织因素还是个人因素，是知识不足、技能欠佳还是态度有问题。这些都需要认真分析。通过面谈，就会很快找到人员绩效好与差的真正原因，帮助人员认清其不足。同时，也会发现影响绩效完成的公司面和外部问题。而主管根据部属不足给予恰当的改进提升方法，帮助部属扫除外部障碍，在日常中针对人员的不足强化辅导，这样人员的技能就能很快提升，绩效会完成的又快又好。同时，人员技能的掌握和绩效的提升，又增强了人员的工作信心和热情，促使今后的绩效更进一步提高，企业绩效呈现了良性循环。

但很多企业恰恰没有做这些极有价值，影响人员和企业持久绩效的工作。很多企业的主管怕麻烦而不愿与下属面谈沟通，或者面谈了也是敷衍了事走过场，人员绩效为什么不达标，真正的问题是什么，哪方面做的不够，有什么困难，有什么想法，这些都一概不知。另一方面，缺乏辅导和改进，没有针对人员问题做出相应的解决方案，不能帮助绩效落后的人员完成任务、使其免遭处罚的风险，这样就导致问题一而再，再而三的出现，简单的错误重复的犯。这样的考核会引起人员极大的不满。人员的绩效和技能在原地打转，诉求被忽视，也导致人员信心的下降，造成越考核越糟糕的情况。事实上，只考核打分，作加减乘除汇总，这样的事情，小学生都会做。但可惜的是，很多企业的考核仍处于小学生的水平。

主管错误的角色定位：考核出现以上问题，与主管有非常大的关系。许多企业的管理者只是停留在做事的层面，每天忙忙碌碌做自己的事情，对下属的工作只是简单的下达命令和事后检查，并没有真正负起主管应该承担的角色。很多主管不认为辅导部属，帮助部属成长是自己应尽的职责。在企业中，我们经常看到，许多主管自身业务很强，但下属业绩一团糟，而这时，他往往认为是下属不称职，而不是自己的管理方法有问题。当然，缺乏对下属指导，主管也品尝到了自酿的苦果，下属工作时常出问题，主管就只能天天忙于去救火，真正的核心、有价值的工作却没有做，这样导致其目标无法完成，工作无法为企业绩效增值。

另外，有些主管虽然认清自身角色，但缺乏相关的管理知识和辅导技巧，心有余而力不足，无法分析部属绩效问题，无法帮助部属走出困境。事实上，独木难成林，团队绩效高的主管才是一个称职的主管，主管不仅对自身的绩效负责，更要对部属的绩效负责。作为企业内承上启下的桥梁，主管称职与否，是否认清自身角色，这直接决定考核的成败，这也是许多企业考核中急需提高的短板。否则，绩效考核的经再好，也可能被不称职的主管们念歪了。

缺乏战略和管理，考核就失去了根源

问：很多企业也实现了考核辅导，也开展了绩效改进，而且主管也很称职，工作做的都挺好，但为什么企业的考核还会出现问题，这又是怎么一回事？

答：您说的这些问题是存在的，这主要是由于企业战略和职位分析导致。战略：源不清何见流之澈？工作做的很好，主管也很称职，企业绩效还是没有太大改进，这就不是考核的问题了，要检讨是不是战略出了问题。战略错了，做得越多，错的会越多，这时，再完美的考核体系发挥的作用都是有限的。

现在很多企业的战略模糊不清，有些战略仅仅是口号，如冲击500强，进军前三甲等，并没有配套措施。战略不清，导致目标不清，考核结果也不清。如很多企业都有创新战略，但仅仅体现在研发部指标上，生产部没有相应指标，销售上依旧是销售额。这样企业高喊创新，人员各人忙各人，创新战略还是实现不了。

许多企业战略往往藏在老总大脑中，很多人并不了解，这样人员只是把日常性工作作为目标，目标与战略就形成了两张皮。这样，人员虽然努力工作，但只是把事情做对，而没有做对的事情。如财务部有财务安全指标，为完成此指标，就采取控制赊账措施，但这与公司的大客户维护策略相背，造成了大客户的流失。

职位分析，支撑不起企业的基础：职位分析是人力资源管理的基础。许多企业职位分析没做好，职责不清，交叉重叠甚至相互掣肘，也会导致考核漏洞百出。由于不了解人员哪些职责能创造价值，哪些指标能给公司带来效益，从而导致考核缺乏针对性，或者是德勤能绩样样俱全，或者只考核一两个指标，造成企业总体失衡。如生产人员的指标过于注重产量，结果产量上去了，质量却下来了。

事实上，从职位的核心职责上寻找目标，抓住职位的关键产出才能真正促进企业的绩效，这种情况在职能部门上体现更强烈。很多职能部门考核没有抓住职位的关键产出，考核的仅仅是能力态度等行为面，一些眼睛直接看到的鸡毛蒜皮小事，这就造成职能部门真正的核心工作没做好，给企业绩效造成不良的影响。

考核：系统思考，闭环设计

问：从您的分析看来，绩效考核需要多种因素的考虑才会发挥作用，那么，绩效考核究竟如何做，才能真正为企业带来高绩效？

答：要让考核带来高绩效，需要关注的因素是很多的，就以上企业普遍存在的问题来说，我只谈最需要注意，也是经常被企业忽视的几点：即要系统思考，闭环设计，而且一定要提高主管技能。

系统思考：从设计层面来说，考核中的问题不是单一存在的，而是涉及企业的方方面面，前面的因可能是后面的果。因此必须以全局的眼光、系统的思考来解决。科学的绩效体系离不开清晰的发展战略，明确的职位分析，也离不开有激励性的薪酬设计，这些都是环环相扣，缺一不可，共同支撑起完整的考核体系。因此，在设计绩效考核时，这些相关环节都要一起考虑和设计，以保证协调统一。否则，单纯就考核谈考核，就会陷入头痛医头，脚痛医脚，摁下葫芦起来瓢的窘况。战略不清就导致考核结果与设计初衷南辕北辙，没有职位分析考核就没有针对性，没有激励就没有人员的参与热情，这样的考核体系只能以失败而告终。

闭环设计：所谓闭环设计，就是各项工作有始有终，要有执行、检查、控制、提升等环节。因此从绩效考核的操作层面来说，要改变一维思考的观念和做法，从单纯注重结果打分到全方位思考来解决问题，目标制定、过程管理、考核打分，绩效改进等环节一个都不能少。而且通过制度设计和培训宣贯，让人员认识到，绩效管理贯穿于管理者和人人员作的每一天，而不仅仅是考核的那几天。从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效改进，主管和人员都要保持持续不断的沟通。而且，绩效考核，发现问题、解决问题比单纯的打分更重要，正确的实施过程比简单的结果更重要。绩效考核不仅要考核过去，最重要的是发展未来。

主管提升：兵熊熊一个，将熊熊一窝，主管是企业整个考核工作的短板，主管在考核上不称职，绩效考核就根本创造不了绩效。在此，我想着重强调一下。

角色定位：管理大师曾经说过：“监督、评价和指导下属是经理人的最重要职责之一”。因此在整个考核过程，主管都要承担主要责任，而过程辅导与绩效改进，更是主管义不容辞的核心职责，绝对不能把这些工作甩手推给人力资源部。主管要学会角色转变，从监督者、管理者向人员的教练、辅导者过渡。绩效挂钩：不仅要让主管认清自己的角色，还要引起他的高度重视，要把绩效考核，尤其是人员辅导、绩效改进工作作为主管考核的重要目标，这样，人员绩效不好，主管就要受到处罚。这样，人员辅导就会成为主管的一个习惯。

技能培训：除了定位和意识后，还必须通过培训，让主管掌握考核技能，学会如何做这些工作，这些技能通常包括目标制定、标准制定、绩效面谈、人员辅导、问题分析、业绩改进等，掌握了技能，主管的工作开展才会得心应手。