绩效工资发放管理办法

绩效工资发放管理办法（精选11篇）

1.绩效工资发放管理办法 篇一

教师绩效工资发放办法

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查

考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

2.绩效工资发放管理办法 篇二

笔者所在的医院其前身是一所高干疗养院,建院已有63年,80年代起逐步向社会开放。但由于长期以来医疗服务对象以省、厅级干部为主,大多数患者的医疗费用是由政府财政支付,医院“靠财政吃饭”由来已久。随着医改的不断深入,离休干部的医疗费用支付模式也随之改变,医保局以定额或项目支付等形式考核后付费。每年财政部门给医院的差额补助款较少,在职员工的工资、福利完全靠业务收支结余来解决。因此,医院重新调整管理思路,明确医院发展宗旨,注重管理效率和效益的提升。通过抓绩效考核,促进医院工作的全面发展。从2007年起进行了管理改革,明确由人力资源部牵头,会同财务、质控等部门开展对全院进行绩效考核和绩效工资分配制度的改革,除员工基础性工资执行国家统一的标准外,奖励性绩效工资的分配以综合绩效考核为依据,突出质量、效率、效益,注重向优秀人才和关键岗位倾斜,合理拉开收入差距,取得了较好的成效。

1 制订考评标准

依据医院管理的相关法律、法规、规章以及医院管理评价标准的要求,人力资源部在充分听取广大干部职工意见的基础上,围绕进一步提高医院管理工作效率和整体水平,更好地为病人提供“优质、高效、低耗、便捷”的医疗服务,结合医院各部门、科室的工作职责和规章的实际情况,修订医院各科室及中层干部《综合管理绩效考评标准》。该考评标准分为行政职能部门(含后勤科室)、临床科室、医技科室、中层干部4大部分。其中临床、医技科室业绩和综合质量标准分值为千分制(科室管理100分、医疗管理550分、感控管理100分、护理管理150分、医德医风管理100分);行政职能部门(后勤科室)业绩和综合质量。

2 细化评价办法

考评标准分值为百分制,部门或科室管理30分、工作效率与工作质量管理70分。全院的中层干部考核分值也设定为百分制,考核项目有:职能部门中层干部的考评项目分为工作能力、工作态度和部门业绩;临床、医技科室中层干部考评项目分为科室管理、工作质量、工作效率和科室业绩。

为了使考评方法更具准确性、实用性、有效性,我院首先从中层干部的考核方面进行改革,试行一年之后向全院铺开,改变以往例行的年度考核办法。

2.1 中层干部实行360度评价+部门(科室)业绩考核

2.1.1 采取被考核人的上级、同级、下级三方进行综合测评。

三方的测评权重值分别为:上级40%、同级20%、下级40%。(中层干部的上级是医院领导;同级是全院中层干部;下级是被考核人所在部门或科室的下属人员。)

2.1.2 考评分数计算:

实得分=(上级人员考评平均分×40%+同级人员考评平均分×20%+下级人员平均分×40%)+部门(科室)业绩考核分。

2.2 临床、医技科室按标准量化考核

临床医技科室的考核主体是各职能部门。各职能部门按照其管理职责,每月由各职能部门按照科室(班组)的考评标准与考评办法,采取不定期检查或抽查的方式对所管辖的科室(班组)进行考评;年终利用平衡记分卡原理,采用顾客、内部、财务、职工成长四个维度进行全面的评价考核。

2.3 职能部门实行科间评价与业绩考核相结合

职能部门的考核主体是医院领导及临床医技科室。对照各职能门的职责范围,每月由医院分管领导及部分随机抽取临床医技科室的负责人,按照职能部门的考评标准与考评办法进行考评,同时还实行定期的科间评价。科间工作测评计分公式为:实得分=(n×优级分值+n×良级分值+n×不合格级分值)÷Σn(其中n为各个级次的次数)。

3 考评结果利用

3.1 优点

考核结果的利用有利于充分调动中层干部的积极性,有利于工作人员工作的标准化、规范化,有利于挖掘员工的工作潜力,为促进医院医疗服务质量提升注入活力。

3.2 做法

3.2.1 几年来,我院将部门和科室绩效

考核和全院中层干部的考核结果与奖励性绩效工资及年终评优评先挂钩,考核得分在前十位的中层干部被评为医院年度优秀干部,考核成绩在前3位的部门(科室)被评为医院先进部门(科室)。

3.2.2 实行院、科两级考核。

从2010年起逐步将科室奖励性绩效工资实行院、科两级考核挂钩。首先是院级按岗位拟订二次(科级)分配的参考系数,充分体现按岗、按工作量、按质量和绩效取酬的考核与分配原则,经职代会表决通过后全院参考执行。使奖励性绩效工资有效地发挥应有的激励作用,适度拉开差距。

3.2.2. 1 院级考核及分配方法是:

院级考核是依据各科综合质量管理指标即工作量、工作质量(包括医疗质量、科室管理、医德医风、劳动纪律)的完成情况,以及成本核算收支结余状况,按不同比例提成核算奖励性绩效工资。每月15日前由各考核主体部门将上月各科室的考评结果报质控信息科审核汇总,交医院综合质量管理办公室审核,其中人力资源部门是综合质量管理办公室成员,每月要审核各科室绩效工资的核算、确认。奖励性绩效工资具体计算公式:

临床、医技科室绩效工资计算公式:科室成本核算结余额×分配系数×综合质量管理考评得分率。

职能部门绩效工资计算公式:当月绩效工资均值×绩效工资系数×综合质量管理考评得分率。

当科室得分率≥97%时不扣绩效工资;得分率<97%时按每递减1%扣科室绩效工资总额的1%。

3.2.2. 2 科级考核及分配方法是:

科室在二次考核分配时利用不同的岗位系数及绩效考核分值进行调节,拉开个人奖励性绩效工资的差距。如给医师、护理人员各实行5个级别岗位设置,对不同的岗位级别,设定不同的参考系数,将员工岗位任务目标与岗位绩效进行量化考核并与当月的奖励绩效工资挂钩。

4 体会

4.1 考核与分配管理务必与新的人事制度改革紧密结合

考核是为了更好地利用激励手段提高人力资源管理效能而正确的激励机制必须建立在可观察、可证实的业绩评估基础之上。因此,考核工作是否科学、有效是检验人力资源管理成败的关键。但基于公立医院长期以来处于计划经济模式下人事管理状态,考核与分配管理务必与新的人事制度改革紧密结合才能发挥更大的管理效能。

4.2 关于绩效工资的定位

我们认为根据国家对事业单位的工资划分来看,有岗位工资、薪级工资、津贴工资和绩效工资。按照激励理论的范畴来讲,前3项工资应当是一种保健因素(美国心理学家FrederickHerzbe 1959年提出的双因素激励理论认为:影响人的工作动机有两个主要因素,即激励因素和保健因素。激励因素与员工对工作满意度有关,运用激励因素能够激发员工的热情,使他们努力工作,提高工作效率及工作质量,有成就感、责任感和挑战性;保健因素具有维持员工安心工作现状、防止员工产生不满情绪的作用)。而作为绩效工资,笔者的理解是员工超出工作岗位基本工作定额后的一种激励,应当作为一种激励的因素。但由于医院把劳务费取消,改成奖励性绩效工资核算,起初部分员工在认识上产生了模糊。这是因为人们一贯把工资当作一种保健因素,认为是国家和医院应该给员工维持基本生活需要的一部分,把绩效工资的发放理当作保健因素之一。鉴于这种根深蒂固的影响,使奖励性绩效工资的分配产生了一定的阻力。

5 下一步工作思路

5.1 全员实施岗位聘任制

在绩效考核和岗位绩效工资的分配上,充分利用国家在新一轮医改政策中对公立医院综合绩效考核与岗位绩效工资分配制度,做好定人定岗,完善岗位说明书,全员实施岗位聘任制,引导员工尽快转变观念,顺应岗位绩效工资分配改革的贯彻执行。

5.2 进行岗位价值评估并植入绩效管理

转变医院发展方式,必须强调各项工作数量也要有质量,将医院的发展战略目标分解,进行职工岗位价值的评估,并将其内容“植入”绩效管理。

5.3 探索医院行政职能部门绩效考核方法

3.绩效工资发放管理办法 篇三

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。

4.绩效工资发放办法讨论稿 篇四

（征求意见稿）

根据教育局关于绩效工资的发放办法，结合我校实际，为进一步体现公平公正原则，调动广大教职工第二次创业的工作积极性，经校务会研究，制定**中学绩效工资与考勤情况挂钩的发放办法，请大家讨论并提出修改意见，完善后实施。

一、绩效工资每半年核算发放一次，基础绩效工资额按上级规定核算，按有效工作日发放。

二、未满有效工作日绩效工资的发放

（一）当月请假3天以内者，按日扣除绩效工资。

（二）当月请假3天以上6天以内者，按日绩效工资双倍扣除。

（三）当月请假6天以上10日以内，按日绩效工资三倍扣除。

（四）当月请假10以上者，扣除当月绩效工资。

（五）当月旷工半日扣除5日绩效工资。旷工一日扣除当月15日绩效工资。

（六）每学期累计请假达40日以上者，扣除学期全部绩效工资。

（七）因私外出、迟到或早退四次相当于请假一日。

（八）因不服从学校安排导致无岗的人员，待岗期间不发放绩效工资。

三、结余绩效工资的使用

所扣除请假教职工的绩效工资用于奖励学期工作态度优秀和工作实绩突出的教职工，落实办法由学校征集教职工意见后另行研究决定。

四、本办法电子版已经发至各科室或年级部邮箱，请相关负责人组织讨论，将意见或建议进行整理后，以科室或年级部为单位于2012年12月1日11：30前发至校办室。

*********中学

5.黄沙小学教师绩效工资发放办法 篇五

一、指导思想

为适应教育综合改革与发展的需要，全面推进人事制度改革，促进学校发展，真正体现了按劳分配，绩效优先的原则，客观、公正、科学地评价教师的工作业绩，不断加强教师的责任感，调动广大教职工的工作积极性。

二、方案原则

1、全面性。对教师的思想政治表现、职业道德、岗位出勤、常规教学、教学效果、教研教改成果等方面进行全面考核，综合评价。

2、客观性。教师的各项得分，由中心小学考评小组，根据教师平时的表现及各项成绩的记载，客观准确地反映教师的基本情况。

3、公正性。每学期在中心小学的统一组织下，对全乡教师进行公正、民主量化评分。

4、规范性。教师所得学分将作为绩效工资发放的主要依据。

三、绩效工资的发放办法

1、绩效工资分配方法

（1）用于全学期教育教学奖金，从绩效工资总额中，按每位教师配

套300元的标准计发。

（2）用于教师工作量、教学常规、教育教研、考勤、班主任、行政

工作补贴等方面，从绩效工资总额中按每位教师配套资金800元的标准计发。

（3）用于教师超工作量，配套资金捌仟元。

2、绩效工资发放方法

（1）教师教学奖金的发放方法，依据《黄沙小学教师奖惩制度》的计算方法进行计发。

（2）教师工作量、教学常规、教育教研、考勤、班主任、行政工作

等方面的配套经费，按照教师在全学期中所得学分进行计发。具体学分如下计算：

A 根据＜＜黄沙小学学分制管理细则＞＞中选修课达标要求，凡35周岁以下，45学分为合格；36—45周岁，40学分为合格；45周岁以上，35学分为合格。学期末量化评分，凡达到合格者均给绩效工资计90分，每超出2学分，绩效分增加5分，直至100分滿分为止。每低于2学分，绩效分减5分，直至减到60分为止。

B教师考勤在学分中减分。病、事假按每天减去1分的办法累计；迟到、早退每次减0.2分；旷工、旷课每节课减1分。

C 担任班主任加分。40个学生以下的班级班主任加8分；41—54个学生的班级，班主任加10分；55个学生以上班级，班主任加12分。

D 行政工作加分。村完小教研组长、管理员加8分；中心小学教研组、管理员、实验员、村完小副校长、教导主任加12分；中心小学中层班子，完小校长加14分；担任中心小校长、副校长加16分。计算方法：A—B+C+D=教师绩效工资总分

（3）教师超工作量资金发放，按照教师实际辅导课时及代课时数计

发。

6.大尹小学教职工绩效工资发放办法 篇六

教职工绩效工资发放办法

黄楼街道大尹小学 2016年3月

大尹小学教职工绩效工资发放办法

为深化人事制度改革，落实教师绩效工资的分配工作，维护广大教职工利益，调动教师的工作积极性，根据上级绩效工资发放的有关精神，结合我校实际情况，特制定本实施办法。

一、发放对象：

当学年度所有在编在岗的学校教职工。

二、基本原则

（一）、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。绩效工资的发放以绩效考核（教师考核量化积分）考评结果作为主要分配依据。

（二）、坚持“公正、公平、公开”的原则，绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

（三）、坚持“科学合理”的原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，便于测算，便于操作。

(四)、学校制定绩效工资发放具体办法，经全体教师大会和中心校审查通过方可生效。

三、发放方法

（一）、发放依据：每学期考核一次，根据绩效考核成绩进行发放。

（二）、分配办法：教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到每分的金额，每分的金额乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

（全校绩效工资总额/全校绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额。

四、教师绩效工资考核发放细则

（一）绩效工资考核项目及分值。考核总分值400分，其中考勤80分、工作量120分，教育教学过程100分、教育教学业绩100分。

（二）具体考核细则。

1.考勤（80分）

主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记录。（1）．法定假

婚假、产假按上级有关规定执行。丧假：直系亲属故去，丧假3天，其他亲属1天。

（2）．请假手续

①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②半天以上，一天以内向分管副校长请假。

③两天及两天以上须向校长请假，准假后由本人持准假条到值班室备案，要安排好课务。（特殊情况办理补假手续）

④学历进修：（1）凡参加各类进修学习者，一律报校长室，经研究批准后方可报名参加。（2）参加进修学习的，要办理请假手续，并调好课务。

⑤公差应事先与班主任或同班任课教师打好招呼，安排好课务报教务处备案后方可离校。

（3）．签到时间，依照学校作息时间而定。（4）．考勤考核办法（满分80分）

①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分，病假10天以上，每天扣1分。③迟到或早退一次扣0.5分。④旷工一次扣5分。

⑤各类会议、集会等学校要求参加的集体活动，迟到或早退1次扣0.5分，缺席一次扣2分。

2.工作量（120分）

工作量分为基本工作量和课时量。（1）、基本工作量（40分）。能服从学校分工，完成学校分配任务并且没有工作失误的得基本分40分。

（2）、课时量（80分）。

①工作量的考核。工作量每学期考核一次，用每周工作量的考核代替每学期工作量的考核，通过把教师每周课时数转化为分数进行考核。

②工作量的计算方法。根据学科性质不同，确定不同学科合理的系数，语、数、英系数为1.2，品德、科学为1，音体美为0.9。以各学科折算系数后的周总课时数除以学校上课教师数，得出教师周人均基本工作量。计算公式为：

折算成系数的周总工作课时数/上课教师数＝教师周人均基本工作量 用考核分80分除以教师人均基本工作量，计算出每课时的分数。再用每位教师每周实际课时数乘以学科系数后得到教师的每周工作量，最后用这种工作量乘以每课时的分数，得出每位教师每周工作量的分数。计算公式为：

（考核总分80分/教师周人均基本工作量）×（教师周课时数×学科系数）＝教师每周工作量的分数

（3）.学校保安工作量计分

学校根据这些人员的实际工作量计分，原则上不超过前50%的教师得分。

3.教育教学过程（100分）

（1）．师德（20分）

重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》和青州市教育局有关规定，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。全体教职员工必须树立主人翁意识，全力打造风正人和的学校氛围。

政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止，情节严重者不得参加评优评先和职称晋升等。

不履行教育教学职责者，不服从学校分工的，一次扣10分；不服从学校临时分工的，一次扣5分。不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。

因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。

因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣5分。

向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，造成不良影响的扣2分。

教师有不团结行为造成一定影响的，或教师家属在校园内有不当言行造成严重影响的，扣3分。

正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的除外)。

凡擅自离岗，饮酒误事、随便离岗的，发现一次扣1分。组织或要求学生征订、购买教辅资料的，发现一次扣5分。从事有偿家教者，发现一次扣10分。

不遵守社会公德，产生严重后果，影响恶劣者，扣10分。以非法方式表达个人诉求，干扰学校正常教育教学秩序或损害学生利益者，每次扣10分。

（2）．安全（20分）

学生在校期间，教师应对学生安全负责。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经绩效工资领导小组研究酌情扣分。

（3）．教学(40分)备课(10分)根据教师的备课安排，把备课所占分值均分到所备的科目中，完成规定数量的得10分。多加少减，多一节每节加0.5分，少一节扣1分,直至扣完。另外，对于额外附加的工作也计入备课总数。例如，总结等，都要根据完成情况和次数计入备课数。

上课(10分)上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达到此项要求得10分。如有以下情况酌情扣分。

①有课不上，发现空堂一次扣5分。

②不按时走进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者，发现一次扣1分。③上课时有其他违反教学常规的（如接听手机、抽烟等），发现一次扣3分。

作业布置与批改(10分)布置作业要依据课标和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合省“减负”规定。及时、认真批改作业，作文批改要在一周内完成，其他作业原则上在当天(不得超过第二天中午)批改好。不漏批、错批作业，批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育。此项考核满分10分。（具体得分规定根据作业批改的意见执行。）

单元检测（10分）

按规定结束单元检测的的10分。每缺一次单元检测扣3分，每缺少一次试卷分析扣2分，扣完为止。

（4）．教研(20分)

按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课要有书面发言稿，能主动听课，每学期人均听课达到学校规定节数。教师每人交一篇有质量的教学论文，认真学习教科研理论，撰写读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。

①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。

②每学期必须按教研组计划进行集体备课，缺少一次扣2分。

③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣1分；无故不参加教研组组织的评课，每少一次扣0．5分。

④无正当理由，未完成学校交给的教学公开课开设任务的每次扣2分。

4.教育教学实绩（100分）

教育教学实绩分两部分考核： 第一部分：教学成绩（90分）

（取镇平均分与自己所教科目的平均分进行比较，具体考核办法参考镇教学成绩考核办法）

第二部分：教学进步成绩（10分）

取同年级同学科的平均分的平均成绩，与自己的平均分进行比较，高于平均成绩的得10分。每降低一个百分点，扣0.01分。

5.奖励分

优质课加分：教师参加各类课堂教学比赛，获省级奖的加8分，获潍坊市级奖的加6分，获青州市一等奖的加4分，获青州市二三等奖的加2分，以最高层次计算加分，加分不累计。（注：说课获奖参照教学比赛获奖加分。）

辅导学生加分： 在市、地市、省、国家教育部门正规机构举办的学科竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别加4分、6分、8分、10分，二、三等奖(组织奖)分别加2分、4分、6分、8分。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25％执行加分。在市、地市、省、国家级教育部门正规机构主办的学生竞赛活动中，学生获个人一等奖，指导教师分别加2分、4分、6分、8分，二、三等奖(组织奖)分别加1分、3分、5分、7分。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人按上述标准的25％执行奖励。学生作品在市、地市、省、国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得2分、4分、6分、8分。同层次的只享受一次加分，最高加分不超过10分。

教研加分：教师教学研究有下列实绩，按对应标准加分。

1．在教育行政部门举办的论文评比活动中，获市、大市、省级、国家级一、二、三等奖的，分别加分：市级(3分、2分、1分)，地市级(5分、4分、3分)，省级(6分、5分、4分)，国家级(10分、8分、6分)(非教育行政部门不纳入此范围)。同篇论文以最高层次计分。累计加分不超过10分。（注：课件制作、教学设计等获奖参照论文获奖加分。）

2．论文或文章发表按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。累计加分不超过10分。

3．承担市级及以上课题研究任务的教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验材料，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果一二三等奖的，分别给予课题教师奖励，省级为5分、4分、3分，市级为4分、3分、2分。

黄楼街道大尹小学

2016.3

说明：

7.基于OA系统的工资发放管理流程 篇七

根据山东高速股份有限公司机构改革要求,2014年7月,在整合原组织架构基础上山东高速股份潍坊分公司成立,管辖原济青分公司济青高速潍坊到青岛段,以及原山东高速潍莱公路公司路桥资产。分公司成立后,工资发放管理工作面临新问题。潍坊分公司所属的济青路、潍莱路不再单设人力资源职能部室,只设相关人力资源辅助工作人员,负责履行原管理处综合部人力资源工作人员全部工作职责。新成立的潍坊分公司所辖高速公路管理里程达300多公里,管理1200余名合同制员工。与此相对应的是,人力资源工作人员大幅缩减,而人力资源工作人员对应服务的员工数量、公路里程大幅增加。

潍坊分公司成立前,原济青路段已经实现了基于公司协同办公平台的工资发放网上审批管理,但其安全性有待提高。原潍莱路段根据单位实际,一致采用现场办理纸本审批的方式。新成立的潍坊分公司亟需对原有的工资发放管理模式进行整合和改进。

在人力资源工作人员大幅缩减,对应服务的员工数量、公路里程大幅增加的情况下,再用以往的思路进行工资发放管理,需相关人员来回奔波办理,不仅成本较高而且增加了安全风险。客观情况倒逼我们对员工工资发放管理模式进行修改完善,以适应分公司运营管理的实际情况。

潍坊分公司成立后,积极实施信息化管理,投入专项资金设计研发分公司内部OA(办公自动化)系统,为工资发放实现流程化管理提供了信息技术支持。

2 目标要求和解决思路

2.1 目标要求

进一步规范工资发放管理工作,明确各节点参与人员工作职责,明确流程各节点完成时效,增强工资审核的严密性、规范性,降低工资发放管理成本,促进全年工资预算执行管理工作。

2.2 解决思路

结合潍坊分公司实际,制定工资发放管理规定,对人力资源工作人员、财务工作人员在编制工作表中的职责分工进行明确,对工资发放要经过的审批节点进行规定,对从制表到工资划入个人工资账户全过程的重点环节设定完成时限,为工资发放审批流程在OA系统上的运行提供制度依据。在此基础上,创新工作思路,利用OA办公平台设计使用新的工资发放网上审批流程。

3 工资发放管理流程设计

3.1 工资发放管理工作职责分工

各信息分中心人力资源工作人员负责编制所辖部门的人员工资表,并按照规定代扣代缴社会保险、企业年金、公积金、个人所得税等;财务工作人员负责公积金及个人所得税的扣缴核算。

对于野外补贴、夜班费等津补贴,以及加班费等浮动工资项目,每月由各部门根据考勤汇总情况,核算、填报津补贴、加班费等发放数据,经部门负责人审批签字后,报相应信息分中心人力资源工作人员。

微笑奖、增收奖等收费人员享受浮动工资项目,由分公司收费管理中心在可支配额度内,按有关规定将数额分配至收费站,收费站再按规定进行二次分配,分配结果反馈收费管理中心,由收费管理中心一并提交人力资源与党工部,人力资源与党工部将相应数据反馈各工作点人力资源工作人员。

人力资源与党工部负责对工资发放表内容、格式进行统一,对工资发放表进行审核,确保发放项目符合工资管理的有关要求,做好工资总额控制。计划财务部负责公积金及个人所得税的审核及资金的划转,负责及时与工资代发银行协调沟通,确保银行每月15日前将工资划入个人工资账户。

3.2 工资发放流程节点设置

3.3 关键节点完成时限要求

每月6日前,各部门根据考勤汇总情况,核算、填报津补贴、加班费等发放数据经部门负责人审批签字后,报相应信息分中心人力资源工作人员。

收费管理中心每月6日前,汇总微笑奖、增收奖等浮动工资项目二次分配情况,提交人力资源与党工部,人力资源与党工部7日前反馈各工作点信息分中心人力资源工作人员。

每月10日前,各信息分中心人力资源工作人员在OA系统上发起工资发放审批流程,进行网上流转审批。

每月12日前,人力资源与党工部负责对工资发放表进行审核,确保发放项目符合工资管理的有关要求。

每月15日前,计划财务部负责及时与工资代发银行协调沟通,确保银行15日前将工资划入个人工资账户。

每月20日前,各信息分中心相关工作人员将工资发放表经制表人、人力资源与党工部主任、计划财务部主任、经理签字后,原件报计划财务部编制记账凭证,同时复印件报人力资源与党工部备查。

4 运行及实施效果

在信息技术人员的大力协助下,分公司OA系统工资发放审批流程2014年11月起着手设计,12月底设计完成。2015年1月开始试运行,试运行效果良好。自2015年2月起正式运行,运行至今一切顺利,取得了良好的实际效果。

确保了工资发放管理各环节工作的相互衔接。各信息分中心人力资源工作人员发起OA系统工资审批流程后,相关节点人员根据分公司工资发放管理规定中明确的职责,对工资表中有关项目进行审核。如本节点审核通过,可发送至下一个节点继续审核;如本节点审核未通过,可退回上一个节点重新处理。多个部门、多名人员分工协作,即各负其责,又共同参与,确保了工作相互衔接。

确保了工资发放的时效性。每月10日前,信息分中心人力资源工作人员在OA发起审批流程后,按流程节点设置好的的顺序进行网上流转审批。OA系统自有的提醒功能对于未能及时处理的审批流程自动弹出提示窗口,并同时伴有语音提示。各相关部门根据工作时限及时办理,确保了工资及时发放。

增强了工资审核的严密性、工资数据的安全性。流程运转过程经制表人、人力资源与党工部、计划财务部、经理多个节点多名人员共同审核把关,为工资审核设置了多道“关卡”,增强了相关人员的工作责任心,增强了工资审核的严密性,确保了相关数据的准确性。凭借OA办公系统平台出色的安全性,工资发放审批节点所有参与人都无权限对数据做改动,系统管理员密码只有分公司经理掌握,其他无关工作人员,即使是信息专业技术人员,也无权限登录获取工资相关数据,确保了数据安全性。

为各信息分中心人力资源工作人员工资发放提供了极大便利。潍坊分公司所辖里程300多公里,跨济青路潍坊、青岛两个工作点,潍莱路平度一个工作点。如果按照以往的方式进行工资书面审批,需相关人员来回奔波办理。运用该流程后,审批环节都在网上完成,纸本的工资表每月由工作点报账员报计划财务部编制记账凭证,不需要多次往返办理。

8.从“丰田管理”说校长的绩效工资 篇八

最近，笔者看到一篇名为《丰田管理赢在哪里?》的文章。文中说，中国内地一个企业界考察团去日本学习丰田的管理方式，有人问讲课的日本老师：“普通的日本一线员工与高管的收入差距有多少?”得到的回答是：“一线员工与工长，科长的收入相差两倍左右，与董事、工厂总经理的差距最多不超过3倍，与公司最高级别的董事副社长、总裁，专务等的收入差距在7倍左右。”

发问的人很惊讶：“中国企业内的收入差距都是几十倍上百倍呀。”老师说：“这是你们从美国搬用的做法。这是美国公司的问题，也是中国公司的问题。”

为什么呢?丰田方式的核心是“造人”。丰田管理之父大野耐一说：“能谚扳手指头从1数到10的人，就可以上岗。”丰田方式，是管理的一种简单回归，回归到激发一线工人的创造力。相应地，薪酬也向一线工人倾斜。“丰田管理赢在哪里”，答案不言自明。

中国企业界的管理理念，与强调“权利与利益”的美国管理更为接近。美国式管理骨子里是精英文化，管理者是“上智”，员工是“下愚”。高管可以拿到比一线员工高几百倍、几千倍的薪酬。或许美式管理所强调的企业领导的个人英雄主义，最适合中国企业权力人物的心态，故美式管理很容易为中国企业所接受与采纳。

笔者相信，日本老师的话，一定震撼了随团考察的每一个人。就中国企业界而言，对从美国移植过来的一大堆东西，的确到了需要重新反思的时候了。那么，我们学校的绩效工资改革是否也该从“丰田管理赢在哪里”中得到启示呢?

9.绩效工资发放管理办法 篇九

为全面考核我校教师工作业绩，贯彻落实《罗田县教育局关于中小学教师绩效工资分配实施办法》的指导意见，坚持以“公平优先，兼顾效率”的原则。特制定以下绩效工资考核办法：

一、考核对象： 所有全日制任课教师（幼儿园教师依照白庙河小学附属幼儿园教师考核办法进行考核；周进兵、吴永奇两位教师参加考勤、安全目标考核外由全体教师期末集中考核评价打分，平均分在95分以上为优秀，80分——95分之间为良好，60分——80分之间为合格，对应得个人待分配绩效工资的100%、90%和80%）

二、绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。待分配奖励性绩效由教师个人奖励性绩效工资中人平提取1800元。不足教师从基础性绩效工资中提取。

三、具体分配办法：

1、每位教师提取200元考勤奖。一是全期没有出现旷工、旷教、旷会、早退、上课迟到、超假等违纪现象的；二是全期上班迟到不超过3次。以上两种情况得全勤奖200元，旷工超过一天以上得0元，其他情况得100元。

2、每位教师提取500元安全奖。全期依照学校安全责任追究制度，不承担任何安全事故责任的教师得500元安全奖，否则依据学校安全责任追究制度对教师个人扣除安全奖。

3、参加考核人员每人提取的1800元中除去考勤奖、安全奖，余下的1100元，累计总额

中减去教科室方面的教师四优奖。

4、除去3余下部分的20%测算到班主任，具体发放办法见白庙河小学班主任工作考核制度。班主任不再计算工作量。

5、除去3、4两部分余下的部分的40﹪测算到超工作量。约以20个工作量为基础工作量，摊出超一个工作量的钱数，再测算到个人（前提是每个工作量必须摊到100元左右）。

6、除去3、4两部分余下的部分的35﹪测算质量年度考核，以60分为基础分，摊出超出部分每一分对应的钱，再测算到人。

7、除去3、4两部分余下的部分的25﹪测算到师德考核，以80分为基础分，摊出超出部分每一分对应的钱，再测算到个人。

四、教学奖惩、心电图考核奖惩及宣传报道奖励由考勤奖、安全奖、病事假等惩款中统筹，实行总量控制。

五、教学点教师绩效工资发放办法与本部一样，不纳入本部，在教学点教师中单独测算。

其他未尽事宜由校委会、职代会共同研究决定。

白庙河镇中心小学

10.绩效工资发放管理办法 篇十

双小发【2009-2010】27号

双桥镇小学教师奖励性绩效工资发放暂行办法

为做好我镇小学奖励性绩效工资工作，根据国务院和江西省有关义务教育学校教师绩效工资有关规定和《宜春市义务教育学校教师绩效工资实施办法》、《万载县义务教育学校绩效工资实施办法》的精神，结合我镇实际，制定以下实施办法：

一、指导思想和分配原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，推进我镇小学教育事业持续健康发展。绩效工资分配坚持全面考核教师德、能、勤、绩原则，坚持按劳分配、优绩优酬原则，坚持公开、公正、公平原则。

二、实施范围和时间：

全镇小学在编在岗教师，从2010年1月1月起实施。

三、组织机构：

成立双桥镇小学教师绩效工资发放工作领导小组，组长：巢禾根

副组长：龙长根唐孝经余晓

成员：陈建辉杨菊红龙胡兰王任开陈整荣刘永胜陈志方

黄秋根刘如春

四、实施办法：

1、教师奖励性绩效工资分成以下两部分：一是全镇统一考核部分，主要是考核教师教学效果、教研成果，占奖励性工资部分的25%，由中心小学根据学年统考成绩（分年级学科单独核算）及教研成果进行考核并量化计算出绩效工资；二是各村小考核部分，主要是考核教师工作考勤、工作量、工作表现、工作成效等部分，占75%，由各小学分学期进行考核并量化计算出绩效工资。中心小学将两部分绩效工资汇总后直接存入教师工资帐户。

2、各村小学校长的奖励性绩效工资按附件《双桥镇小学校长绩效考核暂行办法》对校长的管理效益、教师民主测评、教学成绩、各项目标任务完成情况等进行考核、发放。

3、班主任津贴发放按《双桥镇小学班主任津贴发放暂行办法》进行考核发放。

4、中心小学校委成员不纳入中心小学本部考核、发放，另按附件《双桥镇中心小学中层领导绩效考核方案》进行考核、发放。其中巢禾根校长的奖励性绩效工资由教育局进行考核、发放，龙长根副校长的奖励性绩效工资列入各村小学校长系列进行考核、发放。

5、代课教师不纳入教师奖励性绩效工资发放范畴，其绩效由各校组织考核。

6、本方案须经全镇教职工作代表大会通过，并取得半数以上代表表决同意方可生效。

7、本实施办法最终解释权归我镇小学教师绩效工资发放工作领导小组。

双桥镇中心小学

11.医院实施绩效工资后的成本管理 篇十一

关键词 绩效工资 医院成本核算 成本管理

一、医院实施绩效工资情况

从2011年1月1日开始，本院按上级要求实施绩效工资，实行药品零差价，取消了药品利润，改变了原来以药养医的局面。实行绩效工资后，单位职工工资发放总额由人社局和财政局核定，将职工的工资分成基本工资和基础性绩效工资以及奖励性绩效工资三个部分，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。基本工资和基础性绩效工资每月按时发放，奖励性绩效工资由单位考核发放，减少了职工待遇的差距，也将职工待遇基本固定化，在这种状况下，医院要保障正常运行，就要合理的组织医疗收入并控制支出，同时又要全面调动职工的积极性，避免职工因收入稳定而产生惰性情绪以及不愿意承担医疗风险的局面，最终影响了患者就医，所以作为加强内部运营管理的主要手段就是进行有效的成本核算，通过成本管理与奖励性绩效工资相结合来约束职工的就医行为，奖励性绩效允许科室之间存在差异性，来提升绩效工资的激励效果。

二、医院效益工资的考核

对于医院效益工资的考核而言，其需致力于科室成本核算的基础之上，以计算科室的收支结余为原理，通过实现科室工作量、工作质量、科室管理及其经济指标的相结合，从而确定科室的奖金。通常情况下，科室按照工作特点分为临床、医技、医疗辅助、管理和教学科研五类科室。科室核算体系主要包括三个部分，即奖金核算、统计核算以及会计核算，其中以会计核算最为重要。通过全面落实会计核算有助于医院准确了解各科室增收节支状况，从而有效评价其经济效益。

从今年1月份开始，本院利用用友财务与业务协同处理软件，对各科室的收入成本进行会计核算。

会计核算通过货币计量，对医院各科室资金运动的全过程开展连续的记录和计算，以便医院领导层全面了解各科室的经济效益和财务成果状况，以各科室的不同经济特点及工作性质为依据，可将核算方法划分为三种：

第一，支出大于收入的科室。现行医院部分科室每月的支出大于收入，故而没有任何收支结余。针对于这种状况，应采取弥补亏损的方法。为响应国家物价政策的号召，医院传染科、小儿科以及急诊科的幅度定价不能补偿其成本，应在考核时重点考核其工作量的增长，并根据工作量增长状况核算绩效工资。

第二，收入大于支出的科室。对于药剂科、功能科等科室而言，其每月的收入远远大于支出，因此，需对其采取核算收支结余的方法。依据其科室经营、资金投入、资源运动状况构建核算指标体系，并运用该体系考核成本收益率和成本增长率指标。

第三，核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助室等科室而言，其通常没有直接货币结算的货币收入，而该科室的支出往往是物资和费用的消耗。因此，需对其采取定额管理的方法，依据其科室的工作性质，确定所消耗的费用和物资。

三、科室的奖金核算

科室的奖金核算需立足于科室的收支结余的基础之上，结合科室的工作任务，对科室管理和经济指标考核计分，从而确定科室实际奖金的发放数。通常情况下，科室的奖金需由信息科、医务科、人事科、护理部、经管办等科室共同核算。

（一）临床科室工作量的确定

1、门诊工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名医生的诊查人数通过软件自动检索基期挂号人数、报告期的就诊人数。之后，通过对比基期和报告期人数，计算出任务完成率。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

2、病区工作量。运用测定软件能够自动检索科室人员、床位数、病床使用率、去年同期病床使用天数、全年病床开放日、全年病床使用日以及当月病床使用天数等。之后，通过对其基期和本期实际完成状况从而确定病区工作量的完成水平。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

3、科室劳动量。运用人员的核定系统自动检索科室医护人员数、病床数、开放床位数、实际床位使用天数、全院科室汇总的人员数、全院科室开放病床数等。通过不同时期科室之间的纵向对比，确定科室劳动量的增减；通过不同时期科室之间的横向对比，确定各科室的人数。

（二）业务技术指标的核定

就业务技术指标而言，其包括治愈及好转率指标、诊断符合率指标、门诊三日确诊率指标、抢救成功率指标、手术感染率指标、入院三日确诊率指标、死亡率指标、病床周转率指标、平均住院床日指标、病历书写合格率指标以及床位使用率指标等。上述指标中存在着诸多软指标，这些软指标系统通常难以对其实现自动检索。

（三）经济指标

1、确定消耗。一是软件自动检索报告期内卫生材料、低值易耗品与医疗收入之比，将其通过与基期对比，能够得出科室合理的消耗额，并对科室的管理水平进行科学评价；二是病区印刷品的使用依据使用床日数比，基期与报告期比进行确定；三是依据办公费用、业务费用合理确定报告期与基期数据；四是其他。以辅助部门的费用为例，可依据病床使用床日数或科室人数进行分配。

2、门诊、住院病人负担水平。通过对各科室门诊人次和住院床日费用基期与报告期相比，并对各科室之间横向比较，能够计算出全院平均数。同时，通过科室与全院平均数比较，有助于确定各科室的管理水平。

3、科室医保扣费情况分析。运用医院信息管理系统，采取医保中心医疗费用结算方法对全院各科室医保扣费费用和科室平均每人扣费费用进行计算。之后，通过对比基期与报告期，从而确定各科室的控费水平，并将其导出下发到各科室。

（四）行政科室的考核

行政科室的考核实质上是行政管理部门的考核，其主要包括两个方面：一方面是科室管理的考核，即软性指标考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是软件中费用定额的考核，即硬性指标考核（工资考核、办公费考核、电话费考核以及招待费考核等）。通过对比基期和报告期，结合全院人均数和人均定额之间的比较实现综合评价。

（五）各科室总奖金的确定。依据工作量指标、质量指标、科室管理指标以及经济指标等综合计分考核，上述指标的考核需严格遵循国家政策法规，对于科室管理指标而言，其可结合国家相关政策对其一票否决。

参考文献：

[1]谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望.现代医院管理.2012（02）.