银行员工转岗工作总结

银行员工转岗工作总结（共12篇）

1.银行员工转岗工作总结 篇一

流程银行支援感想

每一年年终的时候，流程银行可谓是中心最忙碌的部门了，11月底，我们财富管理团队的全体同事按照中心领导的安排进入了流程银行，开始了为期一个半月的支援工作。新的人和事，新的业务流程，新的工作节奏，在流程银行和谐的工作氛围中以及流程银行同事的热情帮助下，我们很快融入了其中。

刚开始的一个星期，每天除了接受流程银行业务知识的培训，其他的时间就会高强度的练习小键盘和大小写翻打。在短暂的培训之后，我们在第二个星期带着对业务的半知半解，开始了流程银行的工作。

本以为支援的工作只会在年终决算那一天是业务高峰期，谁知每天的工作都是那么的紧迫。我们每天早上七点四十五准时到岗，听完晨会上的业务差错提示，紧张的工作在八点就准时开始了。上午的业务主要是票据提回，为了在各个分行要求的时间内完成提回业务，团队的很多同事都会尽量的缩短打水，上厕所的时间。在票据量大的时候，从早上八点一直到中午十二点，都会一直保持着同样的姿势，统一的让人只能听的见敲击键盘的声音。下午的工作主要是对私以及对公的集中开户录入，这些虽然是看似简单的录入工作，但是由于业务量大，而且对公的业务每天基本要全部清空，这样导致我们很少有时间能按时下班，团队里有很多同事住在汉口，因为加班坐不了班车每天九点多才能到家，可是第二天却一样早早的到岗，从未迟到。

我参加了今年的春晚演出，在流程银行支援的这段时间，不仅是流程银行业务的高峰期，也是春晚排练的高峰期。为了保证业务量上跟上大家，只要是在工作岗位上，我都时刻保持着高度集中的注意力与饱满的精神状态，不耽误一分一秒，抓紧点滴时间赶超业务。

在中心，财富团队是一个新兴的团队，需要不断接受新鲜业务的挑战与考验，经过这近两个月的支援工作，我们不仅学习到了全新的业务，而且让我们团队变得更加团结。感谢中心领导给予了我们这样一次宝贵的经验，也感谢流程银行领导给予我们的帮助，让我们在为交通银行年终决算贡献自己微薄力量的同时也能更快的成长。

2.银行员工转岗工作总结 篇二

2006年年底我国银行业全面对外开放以来, 大量的外资银行进入国内, 更加剧了在市场化背景下国内商业银行业的竞争趋势。目前在以客户满意为目标的银行体系下, 客户的满意取决于银行的服务, 而服务质量又取决于银行员工满意度的高低。表现为:内部员工离职率上升、员工工作效率下降。所以, 想提高客户满意度, 必须从源头抓起, 更多关注员工利益, 提高员工满意度。作为中国国有四大商业银行之一的中国工商银行是全球最具有实力和赢利能力的银行之一, 但其员工的满意度与国有其他三家银行相比具有非平衡性!调查数据显示, 2007年、2008年我国国有银行业的离职率已经连续两年超过20%, 2008年在银行业比较集中的大城市, 银行业的中层管理人员的离职率达到28.3%, 远高于管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例, 其中工商银行员工离职率是国有四大银行中最高的。银行内部也没有真正了解员工的心理需求和社会需求, 在大部分员工压力大、工作效率低、员工满意度低的背景下研究国有商业银行影响员工满意度的因素是非常有必要的。

2 文献与研究假设

员工工作满意度 (Employee Satisfaction Degree, ESD) , 首先是相对于顾客满意度 (Consumer Satisfaction Degree, 简称CSD) 来说, 指员工满意的程度或员工满意的定量表述, 它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度;其次是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言, 特指个体作为职业人的满意程度, 是员工比较薪酬、升迁、工作内容、工作环境等方面组合的期望与实际后得出的满意度评价。根据文献查阅, 员工工作满意度的理论:工作特征理论 (哈克曼和劳拉 (Lawler) ) ;公平理论 (Adams (1963) ) ;需要层次理论 (Maslow) ;双因素理论 (Herzberg) ;期望理论 (Vroom) 。

目前国内外关于员工工作满意度影响因素的研究成果, 归纳起来主要有以下几个方面:①工作本身;②晋升机会;③报酬;④工作条件等方面。可以看出目前的研究:一是研究仅停留在本企业内部, 没有与同行业企业比较, 未形成以行业为标准的员工满意度理论体系。二是在研究某一个影响因素导致满意度整体水平变化时, 缺乏系统的分析方法。

所以, 综合国内外研究影响员工满意度因素可以假设:①工作本身, 反映与员工工作相关的个人行为因素;②个人成长与发展反映个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位;③薪酬与福利主要指员工报酬的数量、公平性及合理性;④发展潜力是在晋升机会的基础上反映员工个人发展前景和职业愿景。

3 研究方法

本研究根据实际在中国工商银行四川省分行支行调研后, 采用现场访谈和问卷调查 (MSQ) 的方法, 运用SPSS16.0软件对调研数据进行统计分析, 探究影响银行员工满意度的主要因素, 对国有商业银行人力资源管理部门提供管理的指导意见。

3.1 现场访谈

按照开放式访谈形式, 结合国内外研究的成果和研究假设采用四个维度进行现场访谈:

3.2 明尼苏达满意度调查问卷 (The Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 设计

在进行大量的文献研究的基础上, 根据工商银行目前员工满意度的实际, 调查问卷采用国际上通用的明尼苏达满意度调查问卷 (The Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 。MSQ是1967年由明尼苏达大学工业关系中心的研究编制的测量员工满意度的量表, 其量表有长式量表和短式量表两种形式。本研究根据国有商业银行——工商银行四川省分行支行的内在特点和开放式现场访谈的维度, 首先采用MSQ短式量表初试问卷, 在初试和调研基础上采用了正式调查问卷 (MSQ) 。

工商银行员工满意度调查问卷主要通过电子问卷和纸质问卷的形式发放。从样本选择上主要针对四川省分行、二级分行下的各支行共14个网点。共计发放问卷213份, 收回202份, 回收率为94.8%, 有效问卷187份, 有效率为87.8%。从发放的情况看, 主要涉及省分行营业部、二级分行、支行, 分布各个人群具有较强的代表性, 能够反映员工满意度的影响因素。

3.3 样本分析

(1) 性别因素。

目前在工行四川省分行中员工的基本情况是, 女士多于男士, 运用MSQ随机发放, 调查对象的男士为46%, 女士为54%, 基本上符合目前我国银行业中男女比例。

(2) 年龄状况。

在调查中工行员工年龄在分布上, 其中20～25岁占36%, 26～30岁占30%, 31～40岁占32%, 总体上从20～40岁员工分布比较均匀, 40岁以上员工只占2%, 这与近些年来工商银行不断引进年轻员工有关, 这也与目前我国国有商业银行业员工平均年龄30～32岁比较相符, 年龄状况基本上符合银行业现实情况。

(3) 学历因素。

调查中发现工行员工在教育程度分布上, 大专以下占2%, 大专占14%, 本科占74%, 研究生以上占10%。可以看出本科生在目前工行员工中占相当大的比重, 这与当前工行人才招聘和引进是相符合的。从这些方面可以看出工行及我国国有商业银行员工学历水平比较高, 其中满意度的多元化趋势也比较强。

(4) 工作年限。

在采用MSQ问卷调查中可以看出工行员工工作年限在3年以下的占49%, 在3～5年的占23%, 在5～10年的占11%, 在10年以上的占17%, 这些都与目前我国国有商业银行员工工作年限组成比较相符。

(5) 岗位因素。

在选取的调查对象中可以看到柜台员工占55%, 客户经理占28%, 技术人员占8%, 管理人员占9%。其中后台管理人员占的比重偏低, 银行内部普通员工占的比重略高。

3.4 方差分析

将调查问卷的样本分别按性别因素、年龄状况、学历因素、工作年限、职务因素做方差分析, 研究不同特征值对国有商业银行员工满意度的影响。

3.5 数据因子分析

对收回的 (MSQ) 调查问卷做描述统计分析。问卷共30道题, 30个变量, 30个影响因子, 其中均值从1到5, 反映样本总体对每个变量的解释情况, 越大越满意;在方差小于1时, 说明调查问卷样本内部离差较小, 具有稳定性。

3.6 信度检验

主要进行同质性信度检验, 用不同的问题和因子来反映同一问题, 采用克隆巴赫 (R.L.Cronbach) 提出的 Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度, 一般Cronbach Alpha系数愈高即信度愈高。其测量系数为0.8435～0.9161, 所以高信度一致。

3.7 效度检验

主要检验内容或样本的实用性和代表性, 一般采用皮尔逊 (Pearson) 基差相关系数。其系数在0.5406～0.6021, 都在0.500以上, 表明其问卷 (MSQ) 设置具有较好的效度, 具有比较强的实用性和代表性。

4 结论

在访谈和问卷调查基础上通过实证研究得出影响员工满意度的因素共有:工作本身、个人成长与发展、薪酬与福利、发展潜力的主要方面。总体而言, 工行四川分行支行员工性别、年龄、学历、职务、工作年限对总体满意度都存在显著差异, 女性满意度较低, 年轻员工满意度较低, 高学历员工满意度较低, 普通员工满意度较低, 工作年限短的员工满意度较低。在因子分析的基础上也可以得出工行四川分行支行员工在工作本身、个人成长与发展、薪酬与福利、发展潜力因素方面表现出显著的不满意。从分析影响员工工作满意度的因素出发可以看出银行员工的工作满意度不仅和银行员工的生活和环境紧密相关, 因此工行四川分行支行在银行内部员工管理中不仅要关注内部员工的工作环境, 还要更加关注银行内部员工的生活环境。总之, 通过实证研究可以看出, 国有商业银行员工的工作满意度应该是多种因素引起的, 总体上不存在横向叠加, 国有商业银行在内部管理中应该注重满足员工多种影响因素, 满足他们多元化的偏好。

摘要：商业银行经营管理的目标是利润, 服务是商业银行实现利润的载体, 服务的宗旨是满足优质客户的合理需求、培育客户忠诚。客户满意度取决于员工的服务态度。员工作为客户服务的载体, 其服务质量决定于员工的满意度。因此, 通过对员工满意度的影响因素实证分析, 得出在国有商业银行内部员工满意度的影响因素, 对国有商业银行进行人力资源管理, 提高员工满意度提供意见和参考。

关键词：国有商业银行,员工,工作满意,影响因素

参考文献

[1]徐哲.组织支持与员工满意度相关分析研究[J].天津商学院学报, 2004 (1) .

3.员工转岗申请书 篇三

你们好!

我是公司一名普通基层机械操作人员，xx年x月x日进公司参加工作，在工厂里我担任武汉160镗床工作。在工作中，我在坚持不断学习，在学习中完善工作。然而，在我工作期间也以前出现工作失误的时候。当然，人无完人，出现失误就就应客观应对。去找出失误原因、去总结、去修正。这样才能在今后的工作做到少失误和不失误，避免给单位造成效益流失，从而给单位创造出更大的效益。

对于当前申请转岗问题，我是这样理解的。中和我个人因数和公司发展方向，此刻我还年轻，也很好学。综观工厂此刻对机床和质量要求，也是不段的进步和完善。我公司的设备在不断的更新，老久机床已经不能占据生产的主导。我们从简易的全人工操作到数字显示在到此刻的智能数空，已经证实我工厂向一流企业和超一流企业的方向发展，我真诚的期望我能成为在数空领域重点一员。

如果我能有幸成为数空机床操作者的一员，我将在工作和学习中孜孜不倦，为工厂做出自己的贡献，将为工厂创造出更大效益。从而体现出个人价值观，人生观。在此，期望各位领导给予批准。

谢谢!

此致

敬礼!

申请人：

4.员工转岗流程(跨部门) 篇四

江苏国龙电子人力资源部——员工转岗流程（跨部门）公司层级公司层级中心层级中心层级部门层级部门层级员工层级员工层级填写《员工调动申报表》人力资源部人力资源部责任人责任人调岗人员相关文档相关文档《员工调动申报表》审核调动是否合理调出部门经理是合理否存档《员工调动申报表》，反馈意见是结束合理否审核调动是否合理存档《员工调动申报表》，反馈意见调入部门经理招聘、员工关系主管审核调动是否合理调出部门经理人力资源经理合理否反馈意见是结束提交《员工调动申报告》招聘、员工关系主管《员工调动申请报告》结束行政总监审核调动是否合理合理否反馈意见审批调动结束总经理是否批准否反馈意见异动定级定薪流程编制《调动通知》招聘、员工关系主管《调动通知》发文流程结束办理岗位调动招聘、员工关系主管《员工调动申请表》备案存档招聘、员工关系主管《员工调动申请报告》《调动通知》结束

5.公司员工转岗申请书模板 篇五

【篇一】公司员工转岗申请书模板三篇

尊敬的领导：

您好！

我系20xx年xx月入职，叫xx。此刻公司产品运营部担任网站修改工作。

回顾担任网站修改工作的近四个多月中，各位公司同仁和领导就应已经看到本人的忘我工作，我的职位虽然是网站修改，但是在网站上线前后，本人除了完成网站资料建设、专题制作、资讯更新等修改常规工作，还超多的参与了网站架构定位、功能页面策划、交易系统仓储接口设计等一系列的工作。在工作的过程当中，我重新考量了我自己，我越发觉我的工作潜力不仅仅限于修改这个职位，为了个人潜力能得到进一步提升和能更好的为公司服务，在此我郑重向公司领导提出由网站修改转为网站策划这一申请。

我是一个性格开朗、严谨、敢于担当的人，工作认真、细致、勤奋。我大学的专业是策划，对策划的工作有很深刻的认识。网站策划是电子商务公司很重要的一部分，也是走在公司最前面的人。作为一个好的策划不只是会执行，还需要一个人很强的逻辑思维、活跃的思想理念、过人创新意识和组织协调潜力，我自认为我已经具备了这些。目前，公司规模不断扩大，正是用人之际，我认为公司领导就应让员工在自己感兴趣的职位上有所发展，使得人尽其才，物尽其用，这样有利于提高本人的工作用心性，从而提高工作效率，为公司的发展效力，为公司谋利益。

如果公司领导能让我转入网站策划工作，我必须会孜孜不倦，继续持续昂扬的工作激情，为公司创造高效益。

真诚的期望公司领导能够批准我的深切请求，在以后的工作中考验我。

此致

敬礼！

申请人：

20xx年xx月xx日

【篇二】公司员工转岗申请书模板三篇

尊敬的领导：

本人经过深思熟虑的后，郑重提出转岗申请，期望从港机配件技术部转入公司业务部。在此之前我也大致的了解过业务的一些相关资料，特此提交此申请。

在力天这个大家庭中，不知不觉的度过四个月了，还有两个月就到结束实习期。这段时间一向在港机配件部学习技术。刚开始对我来说确实很兴奋，因为公司能够带给很多有利的条件供我成长，能够跟师傅们学到他们宝贵的知识与经验。随着时光流逝，可能是因为自己的基础不太好，开始还算适应，但是时间长了，觉得有些东西着实琢磨不透，比较吃力，开始担心自己是否真的能够吃得消，慢慢的发觉自己并不太适合这个岗位。而在港机配件部学习的过程中，接触了一些关于业务上的事务，从而使自己对业务产生了浓厚的兴趣。

还有就是自身接触过技术方面的知识，所以对于业务方面也有自己的想法。我也觉得我转了岗位以后我能很快适应新的专业的学习，并且在加倍努力学习新的专业知识的同时，也不断的充实自己技术方面的知识，因为我觉得一个业务员想将自己的产品卖出或者外购其他配件时，务必能够掌握各物的作用，规格等相关重要参数信息，这样才会使成功率大大的提高。我想如果学习了业务这们技术，就要将其学好后，真正的为力天出一份应尽的义务。

我期望领导能够给我一个转岗的机会，也许以后的道路我会遇到坎坷，满布荆棘，但是既然是自己选取的路，即使遍体鳞伤也要坚持的走下去。如果连一个机会都没有的话，即使完整无缺，少了拼搏的痕迹，留下的也就只有遗憾了。我将会把我自己的所长发挥的更加出色，在本专业的学习会努力，创造跟好的成绩。

此致

敬礼！

申请人：

20xx年xx月xx日

【篇三】公司员工转岗申请书模板三篇

尊敬的学院领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中审阅我的申请报告！

本人叫xxx，硕士研究生的学历，xxx专业，目前从事xxx工作。来学院工作已快3年了，在领导与各位老师的关怀下，我爱岗敬业，严格要求自己做好每项工作，工作兢兢业业，与大家和睦相处，并积极参加各类活动。工作和生活上得到了领导、各位老师的关心与支持，承蒙大家的关照，学习到了不少东西，在此，我表示衷心的感谢！

然而，摆在我面前的问题，却是现实而迫切的，现在从事的工作收入较低，这使原本经济比较困难的我，加上现在物价上涨，日常开支增多，生活压力变得更大；因此，增加收入，养家糊口是当务之急。现在xxx部需要xxx专任教师，乘此难得机会，在征得系部同意下，本人想申请下学期转岗去当xxx专任教师，一来可以明显增加收入，二来更能充分发挥自己所学专业及所长，我所学是xx专业，专业对口，而且对xxx有着执着的喜爱，正所谓“人尽其才、物尽其用”，我希望自己将来在教学上能有更好的进步与发展。恳请院领导能体谅我实际的困难，免除我的后顾之忧，以及考虑我今后能够更好地发展，为我提供一个更加广阔的发挥平台，审验我的转岗申请。

作为一个热爱教育事业的年轻教师，我将以更加饱满的热情和昂扬的斗志投身于教书育人工作中，为学院发展添砖加瓦。如果能实现转岗，本人将不胜感激，恳请批复为盼！

最后，我再一次请求院领导能考虑到我的实际情况，同意我的转岗。谢谢！

此致

敬礼！

申请人：

6.招商银行推出员工持股计划 篇六

4月10日, 招商银行发布公告称, 该行董事会审议通过以非公开发行股票方式实施员工持股计划的预案, 拟发行不超过43, 478.2608万股A股普通股, 募集资金不超过60亿元人民币, 扣除发行费用后全部用于补充核心一级资本。员工持股对招行巩固行业领先地位、实现“百年招银”的战略目标具有重大深远的意义。这也是继民生银行、中国平安推出员工持股计划之后, 招商银行推出的渐进式广泛参与的员工持股计划。员工持股计划是为进一步完善本公司的法人治理结构, 建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制;有效稳定管理层和骨干员工队伍, 调动管理层和骨干员工的能动性, 促进本公司长期、持续、健康发展, 使其成为行业领先的重要保障。作为国内第一家完全由企业法人持股设立的商业银行和国内首家境内外两地上市的股份制商业银行, 招行较早即确立了为股东创造最大价值回报的经营宗旨, 并致力于通过持续稳定、良好的公司治理来提高股东价值及投资者信心。

7.银行员工转岗工作总结 篇七

关于印发淮北矿业集团公司员工转岗分流办法的通知

公司各单位：

为有效应对严峻经营形势，缓解经营压力，精简优化员工队伍，推进员工转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。

一、员工内退

集团公司副总师及以下管技人员、技能人员符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，可以办理内部退养：

1、井下员工距法定退休年龄5年之内的。

2、地面男员工，距法定退休年龄15年之内（含符合特殊工种提前退休条件的）或者工作年限20年以上的。

3、女技能员工距法定退休年龄15年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的；女管技员工距法定退休年龄20年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的。

4、工伤鉴定为7-8级的员工。

五、轮流放假

各单位根据生产经营情况，在工作量不饱满、用工超定员或亏损严重，不足以确保员工工资正常发放的情况下，应实行轮流放假。若生产岗位出现放假的，机关、辅助、后勤岗位必须放假。

六、待遇标准

1、内退职工月待遇仍执行原规定：内退的大集体和地面劳动合同工月待遇：560元+年功工资+交通费；其他员工内退月待遇：800元+年功工资+交通费。

2、自愿离岗待退员工月待遇：1200元×80%×个人岗位系数+年功工资+交通费。

政策性离岗的员工仍按《集团公司机关人员转岗分流办法》（淮矿人〔2014〕160号）规定的待遇执行；自愿离岗的员工按本政策执行到退休。

3、放假员工当年没有休年休假的，先冲抵年休假并执行年休假待遇；年休假休完后，执行放假待遇：1000元+年功工资。

放假员工月应得工资扣除应交纳的社保费用及住房公积金后实得工资不低于淮北市最低生活保障费（2015为460元/人月）

4、内退、离岗月待遇标准均为应得工资，包含个人应交纳的社保费用及住房公积金。

8.银行员工转岗工作总结 篇八

1.目的根据公司目前的现状，为了使员工在新的工作岗位上能够更快地适应新的工作，尽快地展现自己的工作能力，更好地做好本职工作，特对公司的所有技术岗位实施《员工岗前培训制度》（以下简称本制度），作为全面质量管理的一项措施，以提升各个技术岗位的工作质量。

2.适用范围

 适用于公司内部下列技术岗位：调度科、安全科、财务科和监控室的技术岗位

 适用于新员工结束实习期后的上岗管理，以及与员工调动相关的上岗管理。

3.公司各部门的权责

 制订并落实本部门相关岗位的员工岗前培训制度；

 对员工岗前培训工作进行检查，对员工培训状况进行考核；

 对员工的岗前培训情况进行记录，并录入员工成长管理档案；

 对员工转岗前须进行相关岗位操作和管理制度的培训。

4.培训管理

4.1 一般要求

4.1.1 凡进入或调动到技术型岗位的员工，均有接受岗前技术培训的权利和义

务；

4.1.2 在新的相关规定发布之前，公司员工岗前技术培训制度的订立与修订，以

及相关管理工作，公司董事会作为主要权责单位行使管理职责，其他部门拥有提出改善意见的权利和配合执行的义务。

4.1.3 符合“适用范围”要求的各部门负责岗前培训方案、内容，以及计划的执

行和考核工作。部门主管为本制度的第一责任人。

4.1.4 为了更好地贯彻本制度的实施，尽快有效地提高各技术型岗位的工作质

量，尽管部门技术型人员的调入没有向质控部报告的义务，但是质控部由检查部门是否按照制度执行的权力。

4.2 培训体系

4.2.1 培训对象：符合“适用范围”要求的新员工上岗或员工调入。

4.2.2 培训目的：加强员工的上岗培训工作，使之更快的融入到新的工作岗位，并达到提高工作效率的目的。

4.2.3 培训形式：1）培训时，员工拥有培训资料或手册。2）为消除培训差异给

新进入员工培训带来的影响，本制度特规定“若为个别员工的调入，则统一由岗位主管作为导师；若为三个及以上新员工进入，则统一指定一位有三年本岗位或部门产品工作经验的员工作为培训师“。

4.2.4 培训内容：岗位职责、工作规范、与岗位相关的产品基本知识、岗位工作

技能等。如果是与外部（上级、用户等）接触较频繁的岗位，还需要进行有效沟通培训。培训方案的拟定

结合本部门或本岗位的工作情况，由质控部牵头组织，相同岗位的主管作为当然成员，制定本岗位的岗前培训规范；各单位第一负责人负责培训方案及具体培训内容的编制工作。培训实施

6.1员工岗前培训工作必须严格按照培训方案及培训计划执行；

6.2培训结束后、正式上岗前，本岗位应对该员工进行考核。考核合格后，方可上岗。培训记录

7.1在员工岗前培训结束后，本岗位主管，有义务在一周内，将该员工的培训记录及考核结果报至本公司办公室人事部进行备案；

7.2培训记录包括：《培训资料》、《培训评议表》。附则

1）本制度自发布之日起执行。

9.商业银行员工职业素养建设研究 篇九

一、国内外关于商业银行员工职业素养问题的主要理论与成果

为适应21世纪国际金融业严峻的竞争环境, 国内外许多著名管理学家纷纷就银行员工的职业素养问题进行了广泛而深入的探讨, 提出了不少很有见地的研究成果。

1、德国汉斯 (Hens) 教授“银行家应具备的职业素养”理论

德国巴特瓦尔德赛国际综合经营管理学院的汉斯 (Hens) 教授指出, “跨世纪银行业的兴衰取决于它的领导力量。作为银行家, 应该具备以下这些条件:具有全球性眼光, 改革的战略性思想, 将远见卓识与具体目标结合起来, 不断适应政治、经济、文化等方面的变革, 具有较强的协调、沟通能力, 有管理各种资源的能力, 能不断改进质量、成本、程序、产品, 有创造性管理的才能, 善于掌握情况, 通晓决策过程, 有判断力, 富有创造精神”。

2、美国诺贝尔将获得者劳伦斯 (Lawrence) “银行员工晋升应具备的职业素养”理论

美国宾夕法尼亚大学教授、诺贝尔奖获得者劳伦斯 (Lawrence) 深刻指出:“现代电子衍生金融交易是一种极其复杂的行业, 串联全球, 24小时运作, 没有受过专门训练的人才是不行的。”他通过世界主要金融机构近1000名员工的调查了解提出, “有助于银行业员工晋升和成功的因素有:具有占据高层岗位的个人愿望, 善于做人的工作, 准备经受风险并愿意承受这方面的责任”。

3、美国著名管理学家詹森·杰克 (Johnson Jack) “优秀银行业者应具备的职业素养”理论

美国著名管理学家詹森·杰克 (Johnson Jack) 则干脆提出了世界优秀银行业者所应具备的九项基本职业素养, 即“善于做明天的计划, 建树明天的成就;注意力能集中于组织价值方面;有效调节并保证公司行为符合规律;用系统方案解决系统问题;做到公司资源的合理配置;敢于制定令人不快的决定并能承担起这方面的责任;保证精神振奋和领先地位;善于解决通权达理与不通权达理之间人们之间的冲突”。

4、英国汇丰银行员工职业素质词典

自20世纪90年代中期起, 发达国家的一些大型商业银行开始结合自身业务特点, 编订适合企业发展战略的员工职业素质词典, 其中以) 英国汇丰银行员工职业素质词典最具有代表性。该词典从内生素质、工作能力、知识素质等三个层次主动性、团队精神、影响力、组织能力、业务承担能力、目标能力、合作能力、了解能力、分析能力、指示能力、适应能力等十一个方面就银行员工应具备的职业素质进行了具体规定, 并将其应用于实际业务层面, 取得了良好效果。

5、台湾地区银行员工职业素质词典

进入21世纪, 我国台湾地区部分商业银行在借鉴西方发达国家银行业员工素质词典的基础上, 提出了适合台湾地区实际情况的员工素质词典, 同样在实际操作中取得了良好效果。

6、国内著名学者林惠雯总结归纳的“商业银行员工职业素质构成要素”词典

国内著名学者林惠雯就西方发达国家商业银行和台湾地区商业银行所编制的员工职业素质词典进行较为系统全面的归纳总结, 编制了我国“商业银行员工职业素质构成要素”词典。根据这一素质词典, 商业银行员工的职业素质从企业层面划分为业务素质、管理素质、内生素质等三类。

二、国内商业银行员工职业素养现状

事业成败, 关键在人, 商业银行员工职业素养的重要性不言而喻。近年来, 随着商业银行加强员工职业素养步伐的加快, 商业银行员工的职业素养整体得到了稳步提高。但是, 随着我国金融体制改革的进一步深化, 银行员工职业素养不适应或不完全适应新形势新任务要求的问题也逐步日益显现。

第一, 商业银行员工结构上不适应。我国商业银行员工知识层面仍然偏低, 据对某市商业银行调查, 目前在基层行员工中, 1974年顶替入行的员工占30%, 1980年招收录用的高中毕业生占35%, 接收部队的复转军人占15%, 从大中专院校接收的毕业生不足10%。

第二, 商业银行员工业务能力上不适应。由于商业银行员工知识层次的偏低, 在金融全球化的今天, 严重影响了我国商业银行的发展。具体表现在以下几个方面:一、知识层次的偏低, 延迟了商业银行新的营销品种的推出;二、知识层次的偏低, 使商业银行的服务只停留在柜面阶段;三、从业人员知识层次偏低, 难以达到银行业“铁款、铁账、铁规章”的要求;四、员工知识层次的单一, 难以适应经济类型多样化、产品集团化、科工贸一体化对银行提出的金融产品多样化、全能化的要求;五、员工知识层次的偏低, 使计算机功能远远不能充分发挥。

第三, 商业银行员工思想理念上不适应。由于商业银行员工长期来一直从事传统的银行业务, 即使在1984年就开始使用计算机技术来开展银行业务, 但是98%的人员也只是运用其进行数据传递、打字、做表, 并且他们普遍认为这就是先进的金融工作手段, 不太愿意去做进一步培训、进修等。

综上, 商业银行员工无论从知识结构、文化层次、还是年龄结构、专业结构上看, 与现代金融业发展对商业银行员工职业素养提出的要求都存在相当大的差距。如何采取切实有效措施来加强银行员工职业素养建设力度, 营造一个良好的聚集人才、培养人才、造就人才、留住人才的环境, 显得尤为突出、重要和紧迫, 也是摆在我国商业银行面前的一项重要职责和急迫任务。

三、加强商业银行员工职业素养建设的思考

面对新的形势, 如何加强商业银行员工职业素养建设, 充分发挥其潜能, 使商业银行经营发展适应金融业改革发展的要求, 已经成为我国商业银行迫切需要解决的一个重要任务。为此, 笔者通过学习国内外关于商业银行职业素养问题的研究成果, 结合当前我国商业银行员工职业素养现状及近年来的一些实践与探索, 谈些粗浅的认识。

第一, 加强思想道德建设, 提升商业银行员工的职业道德素质和政治修养。良好的道德和较高的政治修养是我们不被贪欲所诱惑、不被财物所腐蚀的保证, 更是我们做好本职工作, 树立行业新形象的前提条件。商业银行是服务性较强的行业, 并且每天几乎都要和财物打交道, 这就要求银行业员工要有较高的思想觉悟, 廉洁自律, 洁身自好, 具备良好的职业道德素质和较高的政治修养, 将无私奉献、廉洁自爱的服务理念贯彻到银行服务中去。

第二, 加大银行日常业务能力等相关知识技术的培训力度, 增强商业银行员工的业务素质。通过培训, 每名商业银行员工要熟练掌握业务基础理论知识和业务技能, 力争做到“放置诸岗而皆能”。

第三, 鼓励员工加强其他相关学科的学习, 以间接提升商业银行员工的职业素养。对银行职员来说, 掌握一定的心理学知识、公共关系知识以及社会交际艺术和谈话技巧, 对开展工作大有裨益。作为服务性金融行业, 我们提倡要提升服务质量, 提高服务效益, 如何一个银行职员不能准确揣摩顾客心理, 就不能准确地制定相应的宣传措施和吸储策略, 不能正确引导顾客参加储蓄, 不能提供优质服务, 更不能组织盘活低质量的信贷资产。因此, 商业银行员工掌握较好的心理学和公共关系等相关知识, 往往在提升服务质量等方面达到事半功倍的效果。

第四, 整合商业银行内部机制, 促进银行员工职业素养的提高。一、建立行内人才市场, 鼓励员工熟悉不同岗位的工作, 在商业银行内部实行轮岗制度;二、建立符合商业银行要求的人才考核激励机制, 提高员工积极再学习、培训的积极性;三、全面推进聘任制度和交流制度;四、深化用工制度改革, 优化调整人力资源结构, 实现员工的能进能出, 并在此基础上, 保证骨干人才队伍的稳定。

第五, 吸纳“新鲜”血液, 扩充商业银行员工队伍。商业银行在招录新成员时, 应积极考虑商业银行长远发展的要求, 尽量多招录一些专业知识较强、理论水平较高的大学生、研究生等专业化人才, 来提升商业银行员工整体的职业素养。

第六, 借助“外脑”, 解决商业银行信息化工作中所遇到的一些困难或难题。尽管近年来商业银行一直在积极努力地推进审计信息化培训工作, 但是由于培训经费不足及人员年龄结构偏大等一些现实问题, 要想使每一名员工都能够成为计算机水平很强的复合型人才是非常困难的。在这种情况下, 我们可以借助“外脑”, 适当聘用计算机方面的专业人才解决商业银行信息化过程中出现的一些技术难题, 间接提升商业银行员工职业素养。

参考文献

[1]洪勤乐:《如何全面提高银行员工素质》, 《现代金融》, 2005年第6期。

[2]刘聚娟:《提高商业银行员工素质的必要性及途径》, 《金融学刊》, 1998年第5期。

[3]李政:《商业银行员工职业素质问题研究》, 2006年3月。

10.银行员工工作总结 篇十

转眼间，xx年就这样悄悄的走过去了，一年的工作也即将结束了，在不断的发展前进中，我得到了很多的前进的机会，我知道自己现在还不能完全的将自己本职工作做到最好，但是我一直在努力，我一直在取得进步。今年同样如此，我在自己平凡的岗位上，做到了不平凡的工作。没有请假，没有失误，我完美的完成了自己xx年的工作。

一年来，本人在支行党组的领导下，按照党员领导干部的标准严格要求自己，坚定政治信念，加强政治理论、法律法规、金融知识学习，转变工作理念，改进工作作风，坚持廉洁自律，自觉遵纪守法，认真履行职责，以实际行动实践“三个代表”。

一、在德的方面：

继续深入学习、贯彻落实“三个代表”重要思想，保持共产党员的先进性，树立科学的发展观和正确的政绩纲，法纪、政纪、组织观念强，在大是大非问题上与党中央保持一致。认真贯彻执行民主集中制，顾全大局，服从分工，勇挑重担。尊重一把手，团结领导班子成员和广大干部职工，思想作风端正，工作作风踏实，敢于坚持原则，求精务实，开拓进取，切实履行岗位职责，坚持依法行政，认真负责分管和协管工作，大力支持一把手的工作，促进支行三个文明建设的顺利开展。

二、在能的方面：

熟悉和掌握国家的金融方针政策、金融法律法规，能较好地结合实际情况加以贯彻执行;较好地协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，共同完成复杂的工作任务;有较强的文字表达能力，写作水平较高，口头表达能力较强;文化知识水平较高，专业理论水平较强，具有本职工作所需的基本技能;能通过调研发现问题，总结经验，提出建议，具有独立处理和解决问题的能力;工作经验较丰富，知识面较宽。

一年来，本人先后主持召开辖区金融机构反洗钱工作会议、外汇管理工作座谈会、经济金融运行情况分析会，协调县政府召开国库工作座谈会。在上述会议上，分别组织学习有关金融方针政策，把“一个规定两个办法”、外汇管理政策、金融宏观调控措施、帐户管理、现金管理、国库管理规定等传导到辖区金融机构和各有关部门，并通报相关的工作情况，分析存在问题，提出改进意见，较好地发挥了基层人民银行的货币政策传导作用和窗口指导作用。

年初，本人组织支行中层干部学习“四法”，并进行考试。通过组织学习和考试，提高了中层干部金融法律法规水平和依法行政的能力。

根据分管工作和协管工作的职责、范围和上级行的要求，一年来，本人先后组织开展现金管理情况检查，《信贷登记咨询系统管理办法》执行情况检查，《假币收缴、鉴定管理办法》执行情况检查，并协调中心支局检查科对辖区外汇指定银行开展外汇业务检查和对辖区外贸公司开展出口收汇核销检查。通过检查，及时发现和纠正了有关问题，促进了辖区金融机构和外贸公司依法依规经营和管理，较好地协调了各有关方面的关系。

明确指出：“首先，在选人时要有好的作风。一是要坚持任人唯贤;二是要坚持走群众路线;三是要坚持党委集体讨论。第二，要选作风好的人。一是要坚持以德量人;二是要坚持以能用人;三是要坚持以勤识人;四是要坚持以绩取人;五是要坚持以廉择人”的观点。《关于当前外汇管理政策的若干思考》一文，从基层外汇管理工作的实际出发，对当前外汇管理政策涉及的五个方面的问题进行认真的思考，并提出了改进外汇管理的有关建议。

本人具有较强的指导、管理、协调能力。在指导工作中，总是先认真领会有关文件精神，深思熟虑，拟定一套工作方案;然后征求各方面的意见，集思广益，把文件精神与实际情况结合起来，把个人的智慧与集体的智慧结合起来。在工作过程中，坚持靠前指挥，找准工作重点、难点，抓住主要矛盾，有的放矢地解决问题，化解矛盾，牢牢把握工作的主动权。在管理工作中，坚持每月初主持召开一次分管、协管部门负责人会议，听取上月工作情况汇报，研究当月工作安排计划;坚持每月对营业室、外管股进行一次内控制度执行情况检查，加强管理，督促内控制度的落实。在协调工作中，坚持以人为本，充分发挥人的主观能动性和团队精神，共同完成复杂、繁重的工作任务。

本人注重理论联系实际，加强调查研究。一年来，下基层50多次，30多天。在调查研究的基础上，解决了许多日常工作中的问题，同时，撰写了多篇理论研究和调查研究文章。其中：《以科学发展观指导金融工作》一文，分析了惠东历史上曾经出现的违背科学发展观盲目搞开发区给经济、金融造成严重损失的问题，阐述了“明确金融限制制发展的领域和支持发展的重点，科学把握信贷投放力度，实现信贷投放平稳较快增长，人民银行要搞好金融服务”的观点。《坚持用好的作用选人，选作风好的人》一文，分析了近几年来，党和国家惩治腐败的数据和腐败分子从量变到质变的过程，得出了选人用人的问题至关紧要的结论。

在接下来的xx年的工作中，我相信我还是会做到更好的，我知道以自己对自己的严格要求，我就会在自己的岗位上不断的努力的。生活中有很多的事情需要我来做，但是我知道，只要自己努力了，那么就一定会得到一个不错的结果的。我相信我会在xx年，听从领导的正确领导，团结周围的同事，做好自己的工作，相信自己一定能行！

银行员工个人工作总结

时间飞逝，转眼我已经与我行共同走过了四个春秋。入行以来，我一直在一线柜面工作，在我行以“激人奋进，和谐亲近”管理理念的氛围中，在领导和同事的帮助下，我始终严格要求自己努力学习专业知识，提高专业技能，完善业务素质，在工作岗位上兢兢业业，经验日益丰富，越来越自信的为客户提供满意的服务，逐渐成长为窑店支行的业务骨干。四年来，在我行这个大家庭里，我已经从懵懂走向成熟。

一、勤学苦练，爱岗敬业

刚刚接触银行柜员这个工作，我被吓倒过，但是不服输的性格决定了我不会认输，而且在这个岗位上一干就是四年。

当时的我，可以说是从零开始，业务不熟、技能薄弱，在处理业务时时常遇到困难，强烈的挫折感让我在心里默默地跟自己“较劲”，要做就要做得最好。平日积极认真地学习新业务、新知识，遇到不懂的地方虚心向领导及同事请教。我知道为客户提供优质的服务必须拥有一身过硬的金融专业知识与操作基本功。俗话说“业精于勤，荒于嬉”，班前班后，工作之余我都与加打凭条、键盘、点钞纸相伴。

二、团结协作，共同进步

银行工作需要的是集体的团结协作，一个人的力量总是有限的。作为一名老员工，不能只仅仅满足于把自己手中的工作干好，还注意做好传、帮、带的作用，主动、热情、耐心地帮助新来的同事适应新环境，适应新岗位，适应新工作，使他们更快地熟悉相关业务，较好地掌握业务技能。同时，银行工作是一个品牌，一个人的疏忽或过失将会影响到我行的整体形象，作为老员工有义务帮助新同事。

在帮助他们同时，我也看到他们的优点，时时让我有危机感，我时常告诫自己不能满足现状，要甘于平淡，但不能流于平庸，既要心无旁骛、脚踏实地将手中的工作完成，也要不断吸收新的知识以迎接未来的挑战。时代是在不断发展的，银行工作的竞争也日趋激烈。银行也在不断开发新的业务和新的理财产品，我深切地体会到作为一名合格的前台柜员应该具备更高的业务水平，只有不断地增强自身的综合素质，不断地扩大自己的知识面才能将工作干得更好。

三、存在的不足及今后努力方向。

回顾这一年，我自身也存在一些问题：一是业务学习不够到位，缺乏学习的紧迫感和自觉性；二是在工作较累的时候，有过松弛思想，这是自我约束能力较差的表现。针对以上问题，我今后将加强理论学习，进一步提高自身素质，转变工作作风，努力克服自己的消极情绪，提高工作质量和效率，积极配合领导和同事们把工作做得更好。

银行新员工工作总结

来到光大银行这个大家庭，参加工作已有半年，半年里，我经历了在大学四年都没有经历过的东西。我努力学习，勤奋工作，顺利完成了由一名学生到一位银行员工的角色转变。在这半年的时间里，经过了一轮轮的面试、培训，逐渐摆脱掉了自己的稚气，慢慢成长为一个社会人。下面我将自己半年的工作情况总结如下：

我所在的岗位是光大银行南开支行柜员岗，我深知我的一言一行都代表着本行的形象。我的工作中不能有一丝的马虎和放松。南开支行是一个大支行，客户基本上都是附近的居民，以老年人为主。每天接待大量的客户，工作量很大，因此这样的工作环境就迫使我自己不断的提醒自己要在工作中认真认真再认真，严格按照行里的制定的各项规章制度来进行实际操作。半年中始终如一的要求自己。

由于我是新来的，在业务上还不是特别熟练，为了尽快熟悉业务，当我一遇到问题的时候，我会十分虚心的向老同志请教。行里的大哥哥姐姐们也都热情的给与帮助和指导，令我很快地得到进步和提高。刚开始的时候，我还由于不够细心和不够熟练犯过错误，但是这并不影响我对这份工作的积极性，反而更加鞭策我努力的学习业务技能和理论知识。虽然我对这个岗位不熟悉，业务办的速度不是很快，但是我仍然不会放弃，继续努力做到最好。

在金融市场激烈竞争的今天，我觉得除了要加强自身的理论素质和专业水平外，作为网点的一线员工，更要注意自身的服务，提升核心竞争能力，将行里下发的各种精神与要求落实到实际工作中，细微化，平民化，生活化。尊重客户，设身处地的替客户着想，真心真意为客户服务。为广大客户提供方便、快捷、准确的服务，赢得客户的信赖。让客户在这里感受到温暖的含义是什么。

总之，这是我人生角色转变的一年，是我不断成长的一年。新的一年里我为自己制定了新的目标，那就是要加紧学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战。保持良好的职业操守，服从我行上级的决定与指令，并认真执行。工作一丝不苟，积极主动、负责尽力把工作做到最好。

11.银行员工转岗工作总结 篇十一

正工作总结

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我叫范英杰，自08年03月入职以来已近两个月，在这近两个月的工作和学习中，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。工作两个月以来，在各级领导的教导和培养下，在同事们的关心和帮助下，自己的思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这一年来的思想、工作、学习情况作简要总结汇报。

一、工作情况

怀着对人生的无限憧憬，我走入了朗山酒店。大家都知道酒店服务分为前台区和后勤区.工程部除负责客人投诉小修,及安装会议设备,并提供服务外,主要工作在后勤区,故工程部在酒店中为后勤部门.其主要任务是为酒店其它部门提供良好的服务.并确保所管辖设备的正常运转。由于酒店所有的设备运行均由工程部负责，同时现代酒店是集住宿、餐饮、办公、运动键身、视听会义、等为一体的综合场所。所用的设备设施日趋完善，对设备的依赖程度也与日俱增，一旦设备出现故障，服务就要受到影响，几乎无法由人来代替，所以说工程部管理的好坏直接影响到酒店的服务质量，销售价格，安全及利润，工作效率及酒店的声誉等。思想汇报专题总而言之，工程部的管理是搞好酒店经营管理的基础，一旦基础出现问题将威胁到整个大厦。

在见习期的工作中，一方面我严格遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、严于律己，自觉的遵守各项工作制度;另一方面，吃苦耐劳、积极主动、努力工作;在完成领导交办工(转 载于: 在 点 网)作的同时，积极主动的协助其他同事开展工作，并在工作过程中虚心学习以提高自身各方面的能力;除此之外，我还负责本酒店的技术培训，在工作上尽心尽力的协助主管工作，以此来丰富自己的工作经验，通过每月培训，在一定程度上提高了酒店员工的凝聚力。工作细节中，我看到公司正逐步做大做强，以目前的趋势，我可以预见酒店将有一个辉煌的明天。作为新人，目前我所能做的就是努力工作，让自己在平凡的岗位上挥洒自己的汗水，焕发自己的青春与热情;使自己在基层得到更多的锻炼。

二、学习情况

现在是我努力学习的阶段。“三人行，必有我师”，公司中的每一位同事都是我的老师，他们的丰富经验和工作行为对于我来说就是一笔宝贵的财富。记

得我刚到酒店的时候，对站内的一切都感到新奇。因为我学的不是酒店专业，所以对设备运行管理知识知道的也有限，但是在主管、同事的尽心教导下，我受益颇多。带着饱满的工作热情，我逐渐熟悉了设备的操作。尽管我只是入门，但是我和其他年轻人一样对工作充满着热情。为尽快提高自己在本职方面的知识和能力，充分发挥自己的主观能动性，我利用业余时间找来了相关的资料进行学习，在短短两个月中理论结合实践让我对酒店的基本设备有了真正的认识，这为今后的工作打下了基础。

作为见习生，我经常思考的问题就是如何配合主管搞好管理工作，特别是在“创一流”期间，为此我经常向新老同事请教。

在酒店呆了两个月，我接触了很多同事，就在接触他(她)们的同时，我才知道什么叫“人事”。无论是社会还是单位“为人处事”都是一门高深的学问。对于这门高深的学问，我这个门外汉只能说：

“诚实做人、努力工作!”

三、思想情况

作为一名年轻工作者，我今后的职业生涯还很长，学习的机会还很多。而作为一名团员，入党是我一直以来的梦想。为此我将尽我所能地对我的工作进行开拓，做出成绩。为早日实现目标，我要求自己：努力工作，保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为企业美好的明天尽一份力。我更希望通过酒店全体员工的努力可以把酒店推向一个又一个的颠峰。

光阴似箭，人的一生在历史的长河中显得如此短暂，那么，人活一世究竟为了什么?我认为，是为了开创自己的事业!人们都说三十之后，事业冲天。

12.转型期商业银行员工压力问题研究 篇十二

一、压力产生的根源及其主要特征

所谓压力, 是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反映。从本质上研究, 压力是需要付出较大努力的要求和想达到要求的个体相互作用的反应。心理学研究表明, 这些变化和反应会正向地或负向地影响到员工的行为, 或者是工作行为或者是生活行为。当压力出现时, 人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素, 这时会出现一系列的生理和心理变化。适当的压力对员工产生的刺激, 可以使员工处于某种兴奋的状态, 增强进行某种活动的动机。但是如果压力过大, 员工经常无法完成自己的工作, 兴奋感就会逐渐消失, 随之而来的便是挫折感和失败感, 这样只会使工作效率低下, 并对员工个人的心理产生消极的影响。因此, 在工作中对员工保持适度的压力是非常重要的, 这就要求管理者能够观察到员工工作压力的状况, 并采取相应的措施。

员工的需求有生理需求和心理需求两种。这些需求就是压力的来源, 简称压力源。当员工认为自己的需求超过了自己的能力时, 他就会产生压力或潜在的压力。通过对我国商业银行的生存环境、行业特点、发展规律的分析, 目前, 商业银行员工面临的压力源按程度、强度的先后顺序主要为五大类:来自银行的转型压力、本职工作的压力、工作环境的压力、家庭的压力和社会的压力。其中, 来自企业和本职工作的压力形成了员工的主要压力源。

来自银行的转型压力和本职工作的压力主要是由外来压力和内在压力共同作用的结果。外来压力主要是随着近年来商业银行转型各项措施的不断深入, 监管力度逐步加大以及金融市场竞争的日趋激烈, 使商业银行感到了巨大的发展压力, 而这种生存、发展和竞争的压力则通过各种方式转嫁到员工身上, 构成了员工的外来压力源。内在压力主要是因为商业银行为建立现代商业银行制度, 在进行地渐进改革、重组进程中, 特别是业务增长方式和经营管理战略的转型后, 商业银行真正摆脱了传统思维和体制束缚, 员工的市场、服务、效益、成本意识和凝聚力得到了进一步增强, 员工面临的压力也从以往的单一化、同型化向多样化、异型化转变。

来自工作环境的压力主要是由员工所处的部门内部竞争机制的变化、办公环境、条件差异或内、外部人际关系协调引起的, 具体表现有:办公环境污染、下属对上级授权的误解;同事之间因竞争产生的信赖度下降;领导方式偏误引起工作氛围不和睦等。

来自家庭的压力主要是家庭自身引发或由于工作和家庭的冲突造成的, 具体表现为:亲属期望值、家庭纠纷、子女教育就业、工作收入水平对家庭生活的影响等。来自社会的压力主要是由社会体制、发展、环境等因素引起的, 具体表现有:对国家和谐、稳定的关心, 对社会体制的公平、公正性的关注以及对社会安全度的忧虑等。

正视和重视员工的压力问题, 充分了解员工的压力状况, 深入探究员工的压力来源, 创造更有利的工作环境缓解员工压力, 实施有效的压力管理, 是我国商业银行向现代商业银行成功转型的必经之路。

二、员工压力管理的措施

适度的压力是保持企业活力的源泉和推动企业发展的助力器, 但如果压力超过一定的限度, 就会给商业银行的转型带来不利影响。因此, 压力管理过程, 就是研究如何将这些过度的压力释放出来, 转变为动力的过程。结合当前改革的实际, 我们可以在借鉴国外对员工压力管理的成功经验上, 结合我国商业银行的情况, 通过组织、专业机构和员工个人三方的努力, 整体规划、系统展开、循序渐进地展开压力管理, 取得商业银行转型的成功。

(一) 引导个人解决

一切管理措施最终都要通过员工吸收、消化和应用才能最终实现。因此, 银行推行员工压力管理的最终目的是为了增强员工的自我调节能力, 并能够在遇到压力的时候自主进行自身压力状态的调试。银行可以引导员工通过以下几种方法进行调整和改变来减轻压力感:

1.实行时间管理法。很多员工都不善于管理自己的时间, 事实上, 严格遵照时间本身就是一种压力。银行不允许没有时间表的工作存在, 以防止工作在一种无时间状态中运行, 这样既浪费人力也消耗了物力, 因此, 让员工理解并学会应用基本的时间管理原则有助于员工更好地应对工作带来的压力, 并提高工作的效率。

2.改善人际关系, 扩大社会支持。心理学研究表明, 社会支持有助于调节压力感——精神崩溃之间的关系, 也就是说, 较多的人际关系能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。合作、分享、互爱、互相尊重的态度可以让你获得他人的赞许、关心、支持、帮助和爱, 而以自我为中心将导致社会适应及人际关系上的重大压力。

3.增强体育锻炼。生理心理学家推荐了许多非竞技性活动来作为对付较高水平压力的方法, 例如增氧健身法、散步、慢跑、游泳等, 这些形式的生理锻炼有助于增强员工的心脏功能, 降低心率, 使人从工作压力中解脱出来, 并提供了员工用于发泄不满的通道。员工也可以通过学习各种放松技巧, 如自我调节、催眠等方法使自己减轻紧张感。

(二) 组织解决

企业的状态取决于它的员工的状态, 过度的压力, 会令员工的自信消失, 更谈不上有归属感;过宽的管理方法, 会使员工没有被重视的感觉, 因此, 压力是否适度, 是做好压力管理的核心问题。银行应该要积极引导, 采取相应的加压和减压措施。

1.适当并合理的保持对员工的压力。在向员工施压时, 应该要注意以下5个法则:适当加压, 宽紧适中;强调工作得失;不断给以鞭策;强调加压的后果;态度该强硬时则强硬。

2.妥善处理好转型改革带给员工的心理压力问题。从心理学角度来讲, 银行管理者要做好与心理有关的各个环节的工作, 并帮助员工调节他们的心态, 促进他们积极参与, 让员工产生主人翁感和对改革的控制感;更重要的是要对员工进行心理调试, 重视沟通, 消解误解, 用银行的发展目标及远景规划再次影响他们, 消除员工银行机构改革之后对工作的抗拒心理, 渐进地转化有抵触情绪员工的态度。

3.提高员工的参与程度。员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等类问题可能会有不确定感, 而这些问题的决策有直接影响员工的工作绩效, 当绩效不确定时, 焦虑和压力就产生了。因此, 允许员工在一定层面上参与和自己有关的决策可以降低员工的焦虑和压力。银行的管理者还可以通过定期技能培训提高员工参与决策的水平, 以提高决策的质量和效率。

4.建立完善激励机制。有时候, 压力本身不是来自于工作本身, 而是来自于工作之外的各种纷争。当一个人做出成绩并取得报酬之后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量, 他会进行各种比较来确定自己所获报酬是否合理。因此, 可以借助薪酬体制改革, 合理拉开不同岗位之间特别是银行高级管理人员、会计、客户经理等专业人员和一般员工之间的收入差距;在有条件的地方实行年薪制、职工持股计划等方法, 适度缩小员工和其他分支行员工之间的收入差距, 以适当的薪酬压力来激励员工。

5.体现人文关怀。有时最能打动人的并不是金钱, 而是人文关怀。实现银行的经营目标, 更要关注人的价值与尊严、人性与人格、生存与生活、现实与理想等方面的需要, 给予“人文关怀”, 这样才能使员工的积极性得到真正充分发挥, 是银行的效率得到提高。可以从以下几个方面作手:其一, 关心员工的个人生活;其二, 关心员工的个人发展;其三, 关注员工的压力状况;其四, 建立良好沟通渠道;其五, 多搞一些工作以外的活动;其六, 重视员工法定休息日;其七, 实施人性化管理。

(三) 专业机构解决

主要是效仿外国的EPA项目。EAP项目是咨询心理学在企业管理中的典型应用。EAP (Employee Assistance Program) 直译为员工帮助计划。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 旨在帮助员工解决的各种压力和心理问题, 提高员工在企业中的工作绩效以及工作满意度。企业通过专业的咨询公司实施EAP项目以缓解员工的压力。企业与提高EAP服务的心理咨询公司的专业人员对员工的心理问题进行评估并处理由心理问题引发的行为和情绪问题, 其作用不仅在于直接疏解员工工作压力, 而且更在于提供预防性的咨询服务, 协助员工解决困难, 提高生产率并有效减少开支, 提高员工在组织中的工作绩效。外国的EAP项目非常普及, 上世纪90年代末, 世界财富500强中, 已有90%以上的企业成功推出了此项福利。但是, 在中国, 实施过此项目的仅为少数跨国企业或国内知名企业的高层管理人员。因此, 现代银行要合理的解决员工压力问题, 实施EAP项目是一个非常有效且合理的方法。

摘要：当前, 我国的商业银行正处于向现代商业银行全面转型的关键时期, 广大商业银行的员工尤其是各级管理者承受压力的烈度、强度、速度和广度均超过以往任何时期, 如何面对商业银行员工的工作压力问题已成为当前管理中的一项重要的研究课题。

关键词：商业银行,转型,压力

参考文献

【1】罗明忠商业银行人力资源供求及其均衡研究[M]北京经济科学出版社2004

【2】曾康霖高宇辉中国转型期商业银行公司治理研究[M]北京中国金融出版社2005

【3】邰启扬减压阀:职场压力调试[M]北京社会科学文献出版社2006