招聘方喜欢的个人简历

2024-11-18

招聘方喜欢的个人简历（6篇）

1.招聘方喜欢的个人简历篇一

工作经验，这个词难倒了多少求职者，特别是应届毕业生。对于没有工作经验的求职者来说，企业要求的工作经验这一条件无非就是一桶冷水从头浇下来，投递简历的心都凉了。那是否有工作经验的求职者就一定稳操胜券呢?

其实不然，很多工作经验丰富的.求职者反而求职失败，这其中的原因相信大家也不难理解。没错，拥有丰富的工作经验确实是能够体现你阅历丰富，资历深，但你的这些阅历和资历是否和企业要求的相符合，你的这些经历是否让人从另外一个方面审视你：为何你在三年的时间里就从事了四五种工作?一方面说明你在每个单位都呆不长，另一方面也说明你个人存在问题，大家觉得有没道理。

在制作简历时，千万不要让丰富的工作经验成为你求职的“绊脚石”。

第一，先明确招聘方的具体要求，找出自身工作经验中和岗位要求相匹配的，进行细化，和岗位要求无关的则尽量或者完全不要添加进去，这样既浪费时间又激不起HR的兴趣，例如，对方招聘的是网页美工，你把唱歌水平加以渲染，再厉害也没人关心。

第二，要投其所好。了解企业文化，突出自身和该企业文化能够契合的地方加以渲染，把自己符合对方要求的部分尽量多写，具体化，让对方一看就大呼：这正是我要找的人。

第三，拒绝罗嗦，用最简练的词表达最大范围的意思。在描写工作经验时，尽量数据化，强调业绩和结果，让业绩和结果为你的经验加分，为你实力做支撑。千万不要用模棱两可的字眼来描述你的业绩，仔细琢磨用词来吸引HR的眼球。

2.喜欢一个人的7种表现篇二

准确地说他不是我喜欢的类型，个子不高，一米七刚过，瘦瘦的，不怎么爱笑。但对我很细心，很好。我一个人在县里上高中，远离家人，因为有他关照，我才不那么寂寞。我知道自己对他而言可能是有些特别的，但大家都没有言明，我也就没有多想。昨天，他给我写来了一封非常真诚的信，信很长，也写得非常明了——他喜欢我，希望与我在一起。这让我无法再装糊涂了。他在等待答复，这让我非常为难，我觉得他不理想，但是有时又觉得他很好，到底是不是喜欢他？我自己居然无法回答。小博，不要笑我，我平时就是个优柔寡断的人，现在更是没主意了。

小博：

小博相信你的确是一个没主意的姑娘，从你的语句中就能感受得到。你写得太笼统了，小博也没法为你直接判断。小博这里有个总结帖，觉得很有道理，你不妨对应一下。

喜欢一个人的7种表现：

1.当你正在忙时，却把手机开着，等着TA的短信，你已经喜欢上TA了。

2.如果你喜欢和TA两个人单独漫步，你已经喜欢上TA了。

3.当你和TA在一起时，你会假装不注意TA，但是当TA离开你的视线时，你会急着寻找TA，你已经喜欢上TA了。

4.当TA受伤或生病时，你会很关心TA，替TA着急，你已经喜欢上TA了。

5.当TA和别人要好时，你会感到食不知味，你已经喜欢上TA了。

6.当你看到TA那甜美的笑时，你的嘴角会扬起一丝得意的笑，你已经喜欢上TA了。

7.当你看到这篇文章时，心里想到某个人，你已经喜欢上TA了。

小博帮你对了一下，觉得那位男生大概还没达到上述标准，所以，明确地答复人家，别暧昧别含混，对两人来说，未尝不好。

整容不要急

轻卷卷ask：

我不是一个成绩好的孩子，高考后肯定读不上什么好大学。因此我想走 “特招生”的路。我在演艺才能上有些特长，因为我从小就学芭蕾。可是我在舞蹈队里一直不是老师重点培养的对象，虽然我觉得我的基本功和天赋都不差，也很刻苦。我想多半是因为我长得不够“醒目”，受老师重视的那些女孩儿都比我漂亮，代表舞蹈队参加比赛的机会也多。我最不满意的就是我遗传了妈妈的塌鼻子。所以，我想在今年寒假时去做一下鼻子，也许这个决定能改变我未来的路。

小博：

小博能理解你的爱美之心，不过小博也要郑重地告诉你：中学生不宜做整容手术。你可能不知道，你的年纪正是身心发育的关键时期，容貌、形态等尚未定型，做美容手术弊多利少。你如果现在做了隆鼻手术，鼻子可能还要发育生长，但植入的支架却不能长，而且还会压迫鼻内的软骨组织，容易造成鼻子变形。小博认为，学舞蹈的孩子都有一种特别的气质，比那些按某种审美标准刻意完成的“人工雕琢”漂亮多了。

等你长大了，发育完成，不妨再理性考虑整容的问题。

事情多了，网游就远了

暴雪本尊ask：

我家境非常好，从10岁开始玩网络游戏，天天玩，我爸妈忙着事业，也不管我。后来住校了，学校也管得不严，现在我越玩越有瘾，每天都有好几个小时消磨在网上。放假时我曾经一天10个小时在网上打游戏，上午10时到晚上8时，除了上洗手间，几乎没走动过，连吃饭时都在想着如何升级，如何通关。我知道网络游戏有很多不好的地方，可这就像吸鸦片一样再也戒不掉了。我在学校里觉得学习没意思，呆在家里又无聊至极，不玩游戏，我干什么呀……

我觉得自己无可救药了。

小博：

暴雪本尊你不要这么说，要知道，玩网络游戏并不是什么十恶不赦的罪过，小博还是“愤怒的小鸟”游戏高手呢。关键是，玩游戏要有个“度”。

玩网络游戏可以从中获得快感，满足欲望。有时这些欲望是现实社会里道德和法律所不允许的，或者是生活中很想做却根本就做不到的事，所以比较容易上瘾。戒不掉网游不是你的错，你才十几岁，学习生活单调枯燥，现实生活远远没有网游中那么多姿多彩，所以你才被诱惑。随着生活阅历的丰富，你就会发现虚拟世界的吸引力会逐渐被现实世界而取代。

其实想想，网游里就那点儿事，搏杀、买装备、占地盘……很多游戏大同小异。实在不行你去弄个游戏工作室代练的兼职试一个星期，当爱好成为强制的工作，也许你就发现网游也没那么好玩了。

小博建议你和同学们多联系联系，一起打打篮球，唱唱歌，请合得来的同学去电影院看看新片，让自己忙起来，事情多了，网游就远了。

编辑：苗与

myhqs@sohu.com

3.未来招聘，扔掉简历吧！篇三

尽管我们正被大量新兴的破坏性技术和应用所包围，人力资源却仍未改进他们评估未来劳动力的手段。传统的以个人简历为中心的招聘模式已远远不够，因为它们无法准确描述出如今领导者所要求的合适的素质才能，而那些过时的标准也使许多有才华的人甚至连一个机会都无法得到。

简历本身并不存在什么缺陷，它强调了应聘者过去的业绩和经历。但是，简历更加注重展示技能，对价值和行为方面的鉴定则帮助不大。一般来说，简历是无法区分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者则指能够出色、可靠并轻松地完成这件事。

山姆·米德是伦敦一家新企业——Saberr公司的联合创始人之一，专门从事劳动力科学的研究。他反复探讨了关于简历的问题，并引申到了如今普遍存在的应聘机制。这种机制只能显示某一个应聘者是“合格的”，而并非是“合适的”。尽管简历可以将应聘者的技能与职位相匹配，但它们却无法预测应聘者能否很好地融入企业文化，并和未来的同事打好交道。

个人简历使得招聘者过分关注成绩、就读大学的名气以及之前的工作经验。这些招聘标准的问题在于他们会倾向于那些来自更富裕家庭的应聘者。这些家庭通常有更多的人脉和关系网，能够（为孩子）提供更好的教育机会，而且能负担得起名校的高额学费。另外，上层社会家庭培养出的孩子也更习惯于那些社会规范，从而使自己的举止更合人心意。

这一过程已不再可靠，因为它将收入的不平等转化成了工作机会的不平等。虽然企业宣称很愿意广纳贤才，但通过简历挑选时总会把那些付不起学费和做不了免费实习的应聘者排除在外。最终，这些人通常只得到薪水较低的工作机会，工作前景也不乐观。例如，最近英国的一项研究表明，75%的法官、67%的医生、75%的财务主管和50%的首席执行官都是来自相当富裕的家庭。

那么，我们能做些什么呢？

真正愿意广招贤士的企业必须抛弃传统的简历筛选流程。招聘者必须通过考察能力来找到最有潜力的候选人，也就是那些能成为英明的领导，有能力在瞬息万变、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能够帮助招聘者开辟更多样的人才库，并接触到那些曾经被拒之门外的候选人。如果招聘公司不再看重那些强调技能和经历的简历，而将目光转向应聘者的社会情感、认知和行为特征，那些经济地位较低的人将能拥有更广阔的职业前景。

越来越多的企业能够使用智能数据来改进招聘流程。一些企业已经开始做准备，一些大型跨国公司如可口可乐，其亚特兰大总部正通过数据导向型策略来提高创新；一些新兴企业如Seedcamp通过心理图案学（即对于人格、兴趣等因素的研究）挑选出成功几率最大的团队；还有一些科技公司，如位于澳大利亚的Kestral公司则通过团队优化选出能力最强的员工。

成功的人员配置很大程度上也取决于“合适”，因此招聘者需要考虑一些除了简历之外的因素。Saberr公司很注重应聘者的核心价值观以及具体的行为特点，从而创建出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源战略的核心元素。公司通过演算法来处理基本的价值观、与人和睦相处的能力以及人的多样性，从而预测应聘者和未来领导之间的人际关系能达到何种程度。这一算法使得公司能够“预测”新员工是如何融入到工作环境中去的。

一些大型科技公司如IBM也通过利用社会媒体的力量和个人的关系网来帮助创建“社交商业”，从而决定员工的合适程度，并将其定义为“通过社会合作和数字体验，创造更为有效的工作经验的能力”。还有一些公司如位于旧金山的Quid公司通过语义分析的途径，形象化地描述了网络上人们在哪些地方关注最多、最能体现创造力，并且投资最多。尽管这一工具主要由私募股权投资者和广告公司来使用，但它在招聘行业的前景却十分广阔，因为它可以让人事主管了解到应聘者的专业能力都用于何处。

虽然还有很多隐私问题有待解决，但是像Saberr、IBM和Quid这些公司，它们通过智能科技预测未来员工的行为以及与工作环境的融合程度，指明了人力资源获得与发展的未来，而这些都是简历所做不到的。这些“规则改变者”正在帮助企业从各个阶层广纳人才，改革公司招聘和寻求人才的机制。

4.云招聘简历分享价格分摊篇四

然而，小颉只是每天受简历“困扰”的HR经理中的一个。他们面临的普遍问题还有：下载单份简历价格高，几十元甚至最高要价上百元；同时从几个招聘网站下载简历，还经常会遇到重复，白花冤枉钱。据业内人士分析，在整个互联网行业中，传统招聘网站的模式和技术最近10年来几乎没有重大创新和改进，客户满意度下降实在难免。

随着云应用的逐渐普及，一些IT人员开始钻研搜索在细分领域的技术创新，目的是精准搜索简历，从而可以让企业HR实现按需搜索、按量付费。

“分享”带来商业模式

艾瑞咨询显示，2012年第二季度网络招聘用户规模达到2.96亿，同比增长15.5%，总体增长迅速。而自15年前国内第一批综合性招聘网站成立至今，前程无忧、智联招聘、中华英才网三巨头的地位相当稳固，至今无人能敌。据艾瑞分析，寡头竞争的局面还将维持一段时间。而近年来大街、天际等一批SNS社交类招聘网站的兴起，一定程度上替代了传统的招聘方式。

10月22日，妙招网宣布正式上线。这一进行了两年技术研发和储备的网站刚刚面世，就申报了11项搜索技术专利。中华英才网创始人张杰贤称妙招网的搜索技术是“最靠谱的技术创新”。

妙招网总裁尤剑榕在网站上线前，接受了《计算机世界》报记者独家专访。她表示，传统的招聘网站获得简历的方式，是发布企业招聘信息，吸引求职者注册并上传简历。“简历分享模式”在国外已经比较成熟，在国内也有几个公司在尝试，但都不太成功。

妙招网“盯”上的是像小颉这样的HR经理，那些每月收几千份简历但只用到几十份的招聘经理，可以把手中的“无效简历”分享给妙招网，并得到奖励回报。与传统招聘网站不同，妙招网不发布招聘信息，只向企业客户提供简历下载。“简历分享模式”给招聘市场带来了新气息。

简历屏蔽现任老板

妙招网不是从求职者手中获得简历，而拿到简历后还会向企业提供下载，这其中会不会涉及道德和法律问题？

尤剑榕介绍说，妙招网的三重确认方式，可以保证求职者的隐私不会泄露。

第一层，发送通知。妙招网会根据简历里的手机号码和邮箱，给求职者发送一个收录简历的通知，如果求职者回复拒绝短信或邮件，妙招网会删除他的资料。

第二层，隐私尊重。简历被妙招网收录后，如果它在原始招聘网站的状态是开放的，那就自动更新为开放；如果原来是保密的，那在妙招网也是保密的。

第三层，意向确认。企业客户如果搜到了开放状态简历，可以直接下载；如果是保密状态，求职者不愿意被企业发现，妙招网会提供意向确认服务。

云招聘“软硬” 兼施

妙招网之所以能在短时间内聚拢几千万份简历，与他们在硬件投入及软件研发上有着直接关系。

妙招网第一期上的全部都是数据库集群系统，采用DELL PowerEdge M1000e刀片机箱配合第12代DELL PowerEdge M915刀片服务器。通常打开一个招聘网站网页需要几秒，妙招网可以做到一点即出，反应以毫秒计。

据尤剑榕介绍，以前传统的搜索链接，第二次搜索时第一次的结果就会清空，而且搜索结果也会有一些重复。妙招网做了一个多结果的页签来解决这个问题，每一次搜索，系统都把原来搜索条件和搜索结果保存。

HR经理去搜简历，是因为业务部门要招聘某个职位的人。任务至少应该包括所属部门、职位名称、要招聘的人员、什么时候开始四个基本特征。应用妙招的搜索，在每一次搜索的时候都会提示HR经理，已经保存、下载了多少份简历，还需要多少份简历，并同时对已经下载、保存的简历进行分析，进一步优化对于招聘决策的管理。

尤剑榕表示，搜索引擎的核心是让信息高效、快捷、定向、低成本地传递。妙招网的“简历分享模式”并非要颠覆现有招聘网站市场格局，而只是一个补充。同时，希望能够和大型招聘网站进一步合作，因为妙招的团队擅长技术研发，但是人力资源服务是人对人的服务，光有技术、软件、互联网是行不通的。

链接

“简历分享模式”四大优势

一、增加数量

妙招网从2012年年初开始启动招聘经理分享计划，现在每月在不排除重复的情况下收到的简历数超过3000万，经过排除后，每月的简历新增在300万份以上。

二、提高质量

有一定工作经验的求职者，对于简历的信息保护更看重，他可能是定向投给某个公司。而网站采用“简历分享模式”，优秀的简历就会被“挖”

出来。

三、降低价格

妙招网为客户提供了一个叫“妙招小助手”的软件插件。装了“妙招小助手”之后，招聘经理只要拿鼠标右键在自己看中的简历上一划，立马妙招小助手就会弹出来“这份简历已经被妙招网收录，你可以直接从妙招下载”的提示。最低不到5元的价格相当有吸引力。

四、避免重复

以往HR经理可能从多个招聘网站重复下载了一个人的简历，而通过“简历分享模式”是可以避免的。

5.求职:看看招聘主管怎样筛简历篇五

在企业所有岗位的应聘简历中，应聘销售岗位的简历是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天，任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色；另一方面，数量多达8000万的营销人和每年加入这个群体的新生力量，使得每一个岗位都会有众多的竞争者。

每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中筛选出符合企业要求的营销人？而每一个求职者也都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐？

阅人无数、火眼金睛的招聘主管们，即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。对求职者而言，了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的，无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。

那么，招聘主管怎样筛简历呢？

看求职者的简历投递形式和过程

见微知著，看求职者的简历投递方式，招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。

有的求职者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人在招聘主管眼中，要么是应聘意愿不强，要么是眼高手低的“清高”者。

如果企业招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能的行为就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧！”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人，招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。

还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来，这是一个严重的错误。这样的营销人在招聘主管看来，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去；遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货，他可能会安排在下月月中或月底交货手忙脚乱，主次不分，只会给企业添乱。

更有甚者，有的网络求职者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到招聘主管打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点也谈不上。这样发送简历效率倒是不错，但求职者的盲目显而易见。遗憾的是，网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。

看简历的行文风格及笔墨重点

优秀的营销人有一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把所销售的产品或服务的特点，与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务，在客户眼中才是最好的。

这是一种思维习惯，是以客户为中心的思维习惯，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会自然地表现出来。

在求职过程中，这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯，如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求，在简历的表述上就会有所侧重，着重表述应聘企业所需要的。

一般说来，招聘主管关注求职者的两方面：一是过去的工作职责；二是在过去岗位上所取得的业绩。如果求职者对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述得没有条理，招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。

比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的战绩，这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么他就会认为这份简历的价值不大。

再如，如果企业要招聘中高级营销人才，招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力，如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。

看求职者的职业生涯轨迹

人生的过去是未来的证明，从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。

如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确的求职目标，通常来说，他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划，随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者，招聘主管又怎会青眼有加？

招聘主管知道，在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置，那么如果是招聘销售管理职位时，这样的简历就不是他需要的。

有的求职者会在简历中列出好几个意向职位，如果这几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，招聘主管往往就会放弃这样的简历。因为，这样的求职者对自己的职业规划相当模糊，倘若是刚出校门的学生，勉强尚可不必计较；如果是工作了三年以上，对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。

对意向简历着重关注，标注重点，以备面试

即使一份简历初步过关，可以通知求职者面试了，但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。

在安排这些求职者面试之前，招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历，加以评估，做出相应标记，对每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，这是面试的必要准备。

招聘主管有这样的经验：虽然大多数求职者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，可能简历中存在大量的“包装”性质，甚至虚拟编造工作经历。因此，招聘主管对简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定会加以标注，以便在面试时详细询问求职者。

比如，简历中显示，求职者的工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处，招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。

招聘主管会注意的细节还有很多，比如，他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段？对这段空白时间求职者是否有合理解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？等等。招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹，准备相应的问题询问求职者。

对求职者来说，简历是必须通过的第一关，而招聘主管就是这道关口的守门人。了解了招聘主管是如何筛选简历的，就能把自己最适合目标岗位的素质和能力，以最适合的方式展示给招聘主管，从而成功地朝你的目标迈进一步。■