企业人才管理的探索论文

企业人才管理的探索论文（共10篇）

1.企业人才管理的探索论文 篇一

沙宝华

青岛新闻网日期: 2007-03-17来源: 青岛日报

探索思想政治工作在发挥企业人才优势中的作用

现代企业的竞争实质是人才的竞争，对技术产业而言，这一点尤为突出。企业要向科技要效益，就必须向人才要效益，就必须充分发挥人才的优势效用。那么，如何通过思想政治工作发挥企业的人才优势呢？现从发现人才、培养人才、留住人才、用好人才四个角度谈一点粗浅认识。

一、思想政治工作应为选准人才奠定基础

企业思想政治工作部门在选拔人才的过程中，应做好以下两点：一是坚持明确的选才标准，既包括宏观的选才标准，即德才兼备的原则，革命化、年轻化、知识化、专业化的原则，有理想、有道德、有文化、有纪律的标准；也包括企业自身的选才标准，如综合能力、团队意识、吃苦耐劳和独立创新精神等等。应该从企业发展规划出发，结合企业自身的实际，形成本企业的人才定义，把握好人才取向。二是在选才过程中严格把关。一要把好思想政治关，二要把好综合能力关（包括创新能力、协调能力等）。

二、思想政治工作应为培养人才奠定基础

思想政治工作部门应从实际出发，因人制宜，因时制宜，从思想上去培养、激励、磨练员工，努力培养造就一支具有崇高理想、高尚道德和具有创造精神、奉献精神、进取精神的优秀人才队伍。具体讲，就是要加强对员工理想信念、价值观念的培养，加强对员工企业精神、团队精神的培养，加强对员工创新精神、竞争意识的培养。

三、思想政治工作应为留住人才奠定基础

企业思想政治工作部门应坚持做到以下几点：一是用事业留人。要在企业内部确立员工能够认同的工作目标和价值体系，指明企业的近期、中期和远期的发展方向，使企业员工对所从事的工作建立必要的荣誉感和责任感；要对员工（人才）进行正确的评判，把合适的岗位安排给合适的人，把关键的岗位安排给有能力胜任的人，将员工个人长远规划、目标与企业的目标和价值体系连在一起，使员工认识到岗位的重要性。二是用感情留人。要把对企业员工的感情倾注在工作的每个环节中，努力营造积极向上、团结和谐的人际关系，为人才的工作与发展创造良好环境，帮助员工形成愉快、轻松、健康的心理。三是用待遇留人。企业应理解和尊重员工的基本生活需要、适当的待遇要求。在实施待遇留人的过程中，应该注意将其与事业留人、感情留人辩证统一起来。要坚持以事业留人为根本、以感情留人为纽带的原则。各类待遇的分配应该公平、公正、公开，应该有利于企业的发展。建立制度化、透明化的分配模式，有利于促进事业留人和感情留人，减少迁就照顾，突出其激励功能。既要重视物质利益，又要重视精神鼓励，更要体现培养功能，把教育培训、岗位提升等资源用足用好。

四、思想政治工作应为用好人才奠定基础

一是要为人才的合理流动开“绿灯”。企业要建立合理的人才流动、交流机制，为他们提供可以发挥更大潜能的空间。二是要为企业建立健全激励机制保驾护航。取消目前存在的性别、年龄、学历等方面的歧视性规定，打破论资排辈的观念，鼓励“卧虎藏龙”的人才及时“显山露水”，形成合理配置、量才而用的用人新机制，让能者上、平者让、庸者下。三是要协助行政部门完善制度，实现双向调节作用。思想政治工作部门要将自己融入企业之中，帮助行政部门真正实现“以制度管人”，加强对企业人才的管理，使企业多出成绩、出好成绩，提高经济效益、社会效益。

发挥企业的人才优势，是一项综合工程，不是一蹴而就的。必须充分做好发现人才、培养人才、留住人才、用好人才的每一项具体工作，所有的环节要相互配合、相互协调、相互支撑、相互链接，以发现人才为基础，以培养人才为储备，以留住人才为保证，以用好人才为升华。只有这样，才能促进企业各项事业的健康发展

2.企业人才管理的探索论文 篇二

一、教学企业教学组织管理的原则和思路

(一) 教学组织管理的原则

深入研究高职教育教学规律和特点, 遵循教学规律, 开展教学企业的各种教学活动。坚持标准, 严格要求, 建立科学多元的教学质量评价标准和保障机制, 确保教学质量。坚持改革创新, 在实践中建立并完善适应“校企双主体”人才培养模式要求的教学企业教学管理机制。正确理解和处理“创新”与“规范”之间的关系, 逐步建立健全适应“校企双主体”运行特点和要求的教学管理规范和制度措施, 实现科学化、规范化管理。

(二) 教学组织管理的思路

教务处负责对教学企业教学工作的宏观指导、检查、评估及重大问题的处理与协调;二级学学院与教学企业共同负责学生在教学企业的教学组织管理和实施。

1.人才培养方案要适用于教学企业。教师要根据教学企业实际精心设计以实践能力为主线的课程体系, 充分发挥教学企业在教学中的主阵地作用, 采用“项目导向”“任务驱动”“订单培养”等工学结合人才培养模式, 将成熟有效的做法直接纳入人才培养方案, 执行时减少“异动”频率。

2.教学组织要适应于教学企业。教学企业承担着生产和教学的双重任务, 校企合作的基础是互利共赢。因此, 我们的教学组织既要树立为师生服务的思想, 更要树立起为教学企业服务的理念, 所有教学活动、教学安排都要符合教学企业的运作规律, 有利于企业的生产和发展, 把校企合作的长效机制落到实处。

3.课程考核管理要适应于教学企业。要用实训项目来验证学生是否掌握了特定职业能力及其能力要素。加大实践教学考核成绩在总成绩中的比例, 将理论知识考核与生产实践技能考核相结合, 校内成绩考核与企业实践考核相结合, 全面评价学生成绩。

4.质量评价要适应于教学企业。二级学学院应根据职业岗位能力要求或行业标准, 制订教学标准, 确定学习内容和考核办法;与企业共同制订学习环节的教学质量评价和教学质量监控办法。

二、教学企业教学的组织与实施

教学企业是我校进行教学活动的另一个主阵地, 赴教学企业开展教学活动是我校相关专业人才培养方案的既定安排和重要环节, 学生必须在教学企业完成相应的学习任务。

(一) 教学活动的主要形式

教学企业教学活动的主要形式包括授课、“教、学、做一体化”顶岗实习、实训等, 一般以实践教学为主要教学内容, 教学任务主要由企业兼职教师承担。学生在教学企业完成各种学习活动, 应本着适应企业发展需要、有利于学生就业的原则开展, 安排时需注意:所学专业与教学企业岗位对口, 适合度高;课程与工作任务 (项目) 之间关联性高, 便于整合、替代、置换, 可以在教学企业较好地完成专业课程的教学;如果需要进行学生自然班调整, 则新编班要适应教学, 并符合学校有关重新编班的原则, 并且提前一个学期将班级调整计划报到教务处审批。

(二) 教学活动的安排与落实

1.由企业兼职教师通过理论授课形式完成教学任务, 其教学安排由学生所在学院会同相关企业协商落实, 报教务处备案。

2.由企业兼职教师通过生产实践活动完成教学任务的, 可采用“课程置换”方式处理。根据课程间的关联程度, 结合岗位工作实际, 开展多门课程综合教学或模块化教学, 并综合评定学生成绩, 被置换的相关课程均按同一成绩 (学分) 录入系统。

3.由学校教师主导完成的课程, 其教学安排由教务处与学生所在学院协商落实。其中, 学生在教学企业期间基本素质模块课程的教学、考核安排方案由相关学院与公共课开课部门商讨拟定, 报教务处批准。可采取集中上课、课外辅导、自学、远程教学或网络教学等形式完成。

(三) 成绩考核

考核课程是指学生赴教学企业期间所开设的课程。

1.考核的组织。学生赴教学企业期间, 课程考核由学校教务处负责宏观指导、检查及重大事项的处理与协调, 二级学学院应注意发挥教学企业在考核中的作用, 会同教学企业制订切实可行的考核方案, 尤其要加强对技能、实操、现场演示等实践考核环节的规范, 制订考核标准和流程, 保证考核的客观、真实、公正。

2.考核的实施。基本素质课 (公共课) 的考核经所在学院、相关公共课教研室协商, 可采取笔试、口试、现场操作、随堂测验、答辩、提交报告等灵活多样的方式进行。

其他课程的考核:学生在赴教学企业期间其他课程实行以教学企业中兼职教师为主、学校指导教师为辅的校企双方考核制度。成绩评定分为两部分:一是教学企业中的兼职教师对学生的成绩评定, 占总成绩的60%~80%;二是学校指导教师对学生的综合实习情况进行评定, 占总成绩的20%~40%。相关学院根据教学企业内企业兼职教师和学校指导教师的考核成绩, 综合评定学生在教学企业期间的相关课程成绩。

3.学分的记载。要根据人才培养方案的要求, 对进行替代、置换的课程学分作出明确的说明, 必须保证置换后的原学分不变动。在教学企业中参加的讲座根据其内容可按相关办法分别申请替代专业拓展和综合素质选修课学分, 实行考勤认定。

(四) 教学活动的监督管理

1.教学检查

对教学企业的教学准备、教学环境、教学过程和教学效果进行检查。采取二级学院自查与学校抽查相结合, 常规检查与专项检查相结合, 一般检查与重点检查相结合等方式进行。首先由二级学院开展自查, 在提交自查报告后, 教务处组织由相关职能部门、学院和行业专家组成的检查组进行检查。检查以各教学环节质量标准为依据, 对出现的偏差和问题, 及时形成整改意见反馈到相关学院。对于涉及教学企业日常教学工作中存在的问题, 相关学院直接与教学企业沟通, 协商解决, 学校对整改情况进行跟踪;对于涉及全校性及教学基本建设等问题, 教务处达成意见和建议报告提交学校。

2.教学评价

对在教学企业教学的教师采取三方评价方式。一是二级学院同行专家评价。各院 (部) 根据教师的教学表现和平时检查教学文件、到教学企业查看、听课、召开教师、学生座谈会等方式收集的信息, 组织同行专家对每个教师的教学质量进行客观公正的评价。二是督导评价。由督导室组织企业、学校、二级学院 (部) 教学督导专家, 根据听课和与教师及学生交流沟通所获得的信息, 对教师教学质量进行评价。三是学生评价。每学期期末学生在网上对任课教师教学质量进行评价。

三、实践效果和体会

随着教学企业的教学组织管理的探索和实践, 我校教学企业有了良好的教学组织运作, 保证了教学资源的合理配置, 提高了工学融合的教学效果, 充分发挥了校企双方的创造性, 实现了校企合作的可持续发展。建设的39家校内外教学企业中, 有10家教学企业获省级实训基地立项, 为在工学交替过程中教学组织遇到的难点和瓶颈问题, 提供了一套切实可行的解决方案。

摘要：理清了教学企业教学组织的原则和思路, 从教学组织管理具体的四个内容进行了“校企双主体”人才培养模式下教学企业的教学组织管理探索与实践研究, 为在工学交替过程中教学组织遇到的难点和瓶颈问题, 提供了一套切实可行的解决方案。

关键词：校企双主体,教学企业,实践效果

参考文献

[1]苟建华, 傅昌銮.校企合作教育教学管理的改革探索与实践[J].金华职业技术学院学报, 2010 (3) :1-4.

[2]朱益新.新加坡南洋理工学院教学企业介绍与启迪[J].职业教育研究, 2009 (7) :156-157.

3.企业人才管理的探索论文 篇三

关键词：创新企业；人力资源管理；

中图分类号：C962 文献标识码：B 文章编号：1674-3520（2014）-03-00046-01

人才資源的多与寡、质量的高与低、使用的优与劣，直接关系到企业的兴衰发展。因此，我们说人才资源管理是现代企业管理的重中之重，应做到科学管理、人本管理，促进人才资源更加丰富和优化，它是推动企业科学发展、跨越发展的重要保障和支撑。人才资源管理主要包括制度建设、资源配置、培训开发和激励约束。那么，如何经营好人才，切实做好人力资源管理工作，应做到以下几个方面：

一、统筹兼顾，积极打造数量充沛、结构合理的人才队伍。

（一）确立人才资源战略思维。

人才资源是企业的“第一资源”。一个企业如何才能系统开发出质量优、数量多、结构合理的三支人才队伍，并能够用当其时、用当其位，人尽其才、才尽其用，则需要企业首先进行人才战略思维，它是人才资源管理的战略思考，定位的高与低，胸襟的大与小，以及视野的宽阔与狭窄，将最终影响并决定着企业人才资源管理格局的大与小。不同的战略思维，则培育出不同的人才队伍。企业的人才战略思维，一定要根据本单位、本系统的实际，科学定位、系统思考，定位要准确，视野要开阔。

（二）制定人才资源战略规划。

战略思维定位之后，要进行人才资源战略规划。人才资源战略规划要从数量规划和机制规划两个方面来制定。在数量规划上，要从数量角度把握人才队伍的现状，规划人才队伍的未来，特别是要与行业中龙头企业的人才资源状况进行对比，发现自己的“短板”；在机制规划上，要从机制的角度分析和把握人才队伍成长的政策与制度环境。机制规划可细分为培育机制、配置机制、评价机制和回报机制，培育机制是鼓励人力资源转变为人才资源，配置机制是把人才资源实现才能与岗位的匹配，评价和回报机制都属于激励机制，激励人才资源做出更多贡献。

（三）实施人才资源战略规划。

规划制定的目标是实施，实施的目标是打造优秀的人才队伍。在实施的过程中，要坚持方向性、原则性，要定期进行刷新，定期对照规划实施自审三个问题，即“做了什么”、“做到了什么”、“今后如何做”。要系统考量哪些人才必须内部培养开发，如何开发；哪些人才必须外部引进，何时引进。既要建立内部人才资源库，系统地开发；又要建立外部资源库，对必须引进的人才资源跟踪管理、适时引进。

二、用好、用活各类人才，是推动企业科学发展的关键

（一）树立开放开明的人才观，营造干事创业的良好氛围。

用好、用活人才，要求人才资源管理部门要有创新的思维，要树立正确的开放开明的人才观。既要有爱才之心，识才慧眼，又要有海纳百川的气度、高瞻远瞩的卓识，更要具备廉洁奉公、公道正派的党性修养。同时，还要积极营造干事创业的良好环境和氛围，真正让想干事者有机会，能干事者有舞台，干成事者有地位。

（二）建立健全人才管理机制，充分盘活人才资源。

人才管理是指通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留住关键人才，重点关注的是对人才的“选、用、育、留”四个环节。在对人才的管理过程中，需要人才管理的流程、工具和系统，即人才管理机制。好的机制可以把合适的人才在合适的时间安排到合适的地点，在本系统内起到良性的正激励作用，始终激励、激发、激活各类人才，产生出巨大的内驱动力，助推企业实现企业愿景目标。那么，如何才能建立健全人才管理的有效机制？首先要制定出台人才管理的科学制度，它包括人才的引进、培训开发、使用、激励和退出等相关的制度，制度的建立必须按照前瞻性、系统性和本土性的要求，实现科学化。其次要建立人才管理的科学流程和工具，流程要严谨、规范，工具要高效、实用。科学的流程和工具的建立，可以帮助人才管理实现现代化、系统化。再次要严格执行制度、流程。严格按照制度、流程执行，是保证系统规范运作的关键环节，要防止人为地变更、扭曲，杜绝不合乎制度、程序的行为，确保人才管理机制不受内、外界“病毒”的浸袭。

（三）用其所长、用当其位，发挥人才最大效能。

每个人都有长处和短处。科学合理地用人，就在于最大限度地发挥人才的专长和优势，根据人才的专业特长和个性特点安排工作任务，使其长处得到发挥，短处得到克服。用好用活人才，要做到不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。用人还要用当其位。在人才的选用上，要坚持适才适所原则，要改变过去的按职位空缺选配人才的方式，转变为按岗位任职要求选用人才，既要考虑人才的专长，还要考虑气质类型和兴趣特征，要从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，选用人才，增强团队的整体效能。

三、与时俱进，不断探索创新人才资源管理

4.企业人才管理的探索论文 篇四

切实加强非公企业人才队伍建设

一、转变思想观念，形成人才工作强大合力

抓好非公人才工作，解放思想是前提，健全机构是基础。我们在抓非公企业人才工作上实现了三转变：即变人才工作是企业之事为共同之事，变无所为为大有可为，变一般号召为真抓实干，并积极采取措施，形成抓人才工作的强大合力。

1、强化组织领导。成立由党委书记任组长的非公企业人才工作领导小组，加强对辖属非公企业人才工作的领导和管理。建立非公企业人才联席会议制度，定期研究分析非公企业人才工作情况。

2、健全工作网络。建立人才工作联络员制度，局机关设立抓非公人才队伍建设的组织机构和工作人员，各辖属非公企业也分别建立了人力资源部，设有专职联络员，确保人才工作整体联动，有序运转。

二、优化发展环境，激励非公人才大胆创业

1、优化创业环境。通过协调平等的财政、金融、税收等政策和支持、服务措施，引导和推动非公企业发展壮大，为非公企业人才勇创大业提供了优越的环境。

2、完善发展政策。生活待遇方面。规定对引进具有硕士以上学历或高级专业技术职务人员到非公企业工作满五年的，企业为其解决各种保险。制订非公企业人才培养规划，对于优秀企业家和企业中的优秀人才优先发展为党员，优先推荐参选各类党代表、人大代表和政协委员，使非公人才在政治上有荣誉、社会上有地位。

3、引导发挥作用。实施人才关爱机制，实行党政领导干部联系约谈企业家和优秀人才制度，以民主恳谈会、中秋茶话会、迎春座谈会等为载体，构筑政府、企业和人才之间对话沟通的平台，及时听取人才对各项决策的意见和建议，为企业和经济发展献计献策。

三、盯住关键环节，力求人才工作新突破

1、牢筑“人才基础工程”。为全面掌握辖属非公人才的基本状况，增强抓非公企业人才工作的针对性和实效性，我们组织专门力量对非公企业人才队伍现状及近期需求进行了深入走访调研，下发了各类非公人才摸底统计表，建立了非公企业优秀人才信息库，摸清了全区非公企业人才需求信息，为非公企业人才队伍建设工作进行长远规划和周密部署，打牢人才工作基础。

2、实施“人才引进工程”。一是指导企业主动出击引才，采取高薪聘请、技术入股等方式到全国各地招募人才。二是政府企业协同引才，利用每年的经贸洽谈会、各类高层次的研讨会，让企业和专家面对面交流、手把手指导，为企业加脑，为政府助力。同时，多方鼓励机关及事业单位退休的专业技术人才和“二线”干部到非公企业进行“二次创业”，为非公企业发展补充高层次的管理人才。

3、实施“企业家龙头工程”。一是强化企业家人才工作主体意识。教育、引导，促使企业家提高认识，转变观念，重视和关注人才工作，不断增强做好企业人才工作的主动性和紧迫性，切实发挥企业家的“龙头”作用。二是实施企业家素质提升工程。制定了统一的企业家培训计划，对规模以上的非公企业家进行系统的知识培训，努力打造一支具有战略思维和世界眼光、能带动中小企业持续发展的企业家队伍。

5.企业的人才管理理念存在误区 篇五

人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方

面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。

6、缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的个体员工共同认可的价值规范，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

二、营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长。

1、建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题，只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2、提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

5、制度留人

中小企业要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法，建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视教主团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。

6、注重对人才的职业生涯设计

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

四、创建以人为本的企业文化

一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

3、成立人力资源部，建设富有本企业特色的企业文化

企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。是全体员工认同的共同的价值观，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。它具有较强的凝聚功能，是一个企业最吸引人，最让人感觉难以离开的地方。因此，它对稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。海尔文化所营造的人文氛围，张扬的精神，深深的打动着每一个海尔员工的心，强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。

5、确立企业战略发展和员工自我价值实现的双赢管理

企业作为一个经济组织，其建立的最终目标是获得丰厚的利润，占有充分的市场，取得长足发展，保持永久的发展趋势。员工是企业战略目标的执行者和实现者，是在企业的发展中寻求自我价值能够得到实现的因素。因此，企业的领导在制定企业的发展战略的同时，必须要全盘考虑到员工的不同的需求层次，建立能够满足不同类型的员工需求的激励机制，把员工的个人发展和自身价值实现同企业的发展紧密联系起来，为不断寻求个人价值的实现而努力。努力建立一种企业的发展目标与员工个人价值实际双丰收双赢的新型管理模式。

3、企业领导班子团结奋进、凝聚力强。

6.企业人才管理的探索论文 篇六

建与探索

摘 要：本文在深入调查研究的基础上，根据不同院校的类型特点、功能定位、层次定位、学科水平、规模定位和特色定位，提出了人力资源管理本科应用型人才培养实践体系构建的设想；结合我院在人力资源管理专业建设中的探索和尝试，总结了一些经验和做法，希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养和实践能力提高有所帮助。

关键词：人力资源管理专业；应用型人才；实践教学体系

教学型高校层次多、类型多、面广量大，是培养应用型人才的主要力量，对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学，人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。

一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析

1．人力资源管理专业特色不明显

一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础，设立相关的实践教学活动，如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习，没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。

2．实践教学课程设置少

由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，实际操作起来较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，许多高校对实践教学不够重视，使得学生实践、实习环节少，学时数少。

3．实践教学系统性不强

由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整，导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。

二、人力资源管理专业实践教学的构建

实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识，提高独立思考和实际操作能力，正确地掌握专业技能技巧，完善其智能结构，使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。

1．人力资源管理专业实践教学的构建原则

教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型本科教学的特点，应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求：即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路，建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育，使学生具备正确的价值观和道德观，具备健全的心理和健康的体魄，同时引导学生根据职业意向和自身特点，从根本上提高专业素质；“面向应用”就是面向企事业单位实际需求，面向学生职业生涯设计计划，有针对性地进行应用性能力的培养：“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想，使学生在实践教学中全面协调地发展。

2．人力资源管理专业实践教学的体系构建

本科应用型人才实践教学，应突出高层次的个性特征与功能，必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程，具体主要由以下几个模块组成：社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。

(1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。

(2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。

以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容，一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，相对于社会对应用型人才所需的能力来说，单凭以上两条实践教学要求是不够的，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。

(3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分，主要包括：课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。

(4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统；人力资源测评系统；案例教学、情景教学实验流程等。

(5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容，但根据学生未来的择业方向和目标，可以有所侧重。一般包括：工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。

另外应用型人才培养的实践教学中，还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。

三、我院人力资源管理专业实践教学的探索

我院人力资源管理专业，根据应用型本科教学的特点，在实践教学过程中开展了一些有益的探索。

1．构建“系统化”的实践教学体系

为加强人力资源管理专业实践教学管理，我院构建了较系统的实践教学体系，教学计划主要包括了以下内容：

(1)第一学期安排了军事训练与理论教育，专业思想的培养教育：第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始，贯穿于整个大学教育过程，采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式，使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排，常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题，使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求，并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点，由学生自主确定调查题目，报学院审核批准，并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动，进行暑期社会实践，写出调查报告(或体会)。

(2)第六学期安排了学年论文，第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告，记录实习内容和实习收获；教师对实习单位进行定期回访，掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节，培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。

(3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，而

且保证具体学时要求：一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10％以上；应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15％以上。

(4)实验教学模块：依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用，取得了良好的教学效果。

(5)在第五、六、七学期，分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”，内容为某一岗位的工作分析，根据工作分析结果，形成职位说明和任职要求，并以此为据，进行模拟招聘，选拔出特定岗位的人选；第六学期是“绩效考评”，结合岗位分析的结果，对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集，并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面，并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想；第七学期是“薪酬设计”，总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题，诊断企业的薪酬福利弊病，使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。

2．实践教学中多样化的尝试

作为未来的人力资源管理工作者，加强自身对人、人性、文化的认识与感悟，形成与激发相关认识及具备相关能力，十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力，我院在实践教学中也进行了一些尝试。

(1)实践教学中应用“协作学习”方法

协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式，使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中，个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持，同时要求学习者之间关系融洽，态度真诚，共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时，也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法，加深了对人的认识；在学习活动中，还可以使学生正确认识和客观对待别人，有利于培养专业必备的基本素质，对他们的个人专业成长具有积极的意义。

(2)加强人文素质教育

素质教育，就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平，促使其完整素质结构形成的教育，其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中，我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。

①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程，通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析，使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性，为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴，对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。

②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料，要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流，增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养，以适应本专业对人才的综合素质要求。

(3)强化基本技能和素质训练

①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训，锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。

②在学习之余，让学生积极组织社团活动或与教师一起参与对社团组织的活动的指导，让学生在接近现实的模拟环境中运用并强化专业知识和技能。如组织或指导每年一期的全院校园模拟招聘活动，学生既可以在活动中表现自己的专业能力，又让学生了解完成一项真实的工作是离不开大家的共同协作。

③在学生学习和掌握人力资源测试手段和方法后，学生在教师的组织和安排下，对全院的毕业生进行相关测试，并利用所学的专业知识为毕业生进行职业定位与职业发展提供咨询。通过这一活动，既锻炼了学生的专业能力，又培养学生了良好的职业自豪感；同时由于咨询工作的严肃性和长期性，使学生在工作中养成了良好的敬业精神。

[责任编辑：张冬梅

7.企业人才管理的探索论文 篇七

实践教学

校企合作办学教学模式的核心部分是实践教学。我校办学条件不断改善和提高, 拥有必要的实践、实训教学场地和设备, 以满足正常教学需要。同时, 重视职业训练活动, 提升学校的职业氛围, 按制药企业生产车间布置学校的实训实习教室。我系与广东广济医药器械有限公司、广州诺金制药有限公司等企业共建实践实训基地, 建设药物制剂一体化实训室、药物制剂实训室、制剂检验室、中药炮制实训室、广东广济中药炮制车间, 开设紧跟企业技术发展的药物制剂生产、药物制剂检验、中药炮制、中药制剂生产实践及实训课程, 按照制药企业生产标准张贴安全标语、生产工艺流程、标准操作规程等;建设东莞亚洲制药有限公司、广州香雪制药股份有限公司、广东冠昊生物科技股份有限公司、广州同康药业有限公司等一批校外实训基地, 加强对“员工”的组织纪律性教育, 严明时间观念, 严格按照标准操作规程和生产工艺流程上岗生产, 营造完整的企业文化氛围, 从而促进学生的职业认同感, 不断强化、革新实践教学, 使其在新形势下更加科学、规范。

“双师型”教师培养

为了提高教师的理论水平、业务能力, 使其知识结构更为合理, 我校鼓励教师走出校门学习先进的理念和教学方法, 参加各种培训, 积极进行教学改革。有3位教师参加了英国的“以学生为中心的教学法”, 有1位教师参加了德国的项目教学法培训。这些教师积极尝试把新的教学法应用到教学中去, 提高学生的学习兴趣, 得到了学生的好评。有4位专业教师参加了“2011年全国药物制剂工艺师资培训班”的学习。为了让行业最实用的知识和技术走进学校, 让学生能学到较为先进的技术, 我校积极组织教师去相应的企业 (药厂、药店) 进行实践, 每位教师每年不少于1个半月, 让教师掌握企业先进的理念、知识和一线生产实践技能, 应用到课堂教学中。教师有针对性地进行企业文化的宣传和讲授, 引导学生对企业文化进行认知和学习, 并有效地将企业文化的基本精神和基本理念渗透于教育教学的全过程, 从而引导和帮助学生主动调整自己的思维和行为方式, 为适应企业工作环境、实现由学生向企业员工的角色转变做好心理上的准备。争取、鼓励和督促有条件的教师参加各种资格考试, 共有2位教师取得主管药师资格;6位教师分别参加了主管药师和药师的资格考试;3位教师取得了考评员证;1位教师通过了食品安全员师资培训, 取得了食品安全员师资资格。

让企业人员直接参与教学

邀请企业人员共同组建教学工作委员会、专业建设指导委员会、督导组, 有针对性地参与教学改革与课程开发, 优化专业设置与课程设置, 参与实习评价, 创新教学内容与教学方法, 加强学校与企业的联接。

聘请企业文化专家来校开展企业文化的讲座或报告。邀请广州市博仕奥生物技术研究有限公司及广州市科虎生物技术研究开发中心进行生物技术制药职业生涯专题讲座;邀请广州诺金制药有限公司开展职业礼仪讲座;邀请火凤凰企业家联盟成员开展职业指导讲座;邀请广州市扶本堂医药有限公司、广东立晖生物药品有限公司等企业开展宣讲会。

聘请企业工程师作为中职教师, 结合企业文化内容开展教学;聘请企业技能专家对实践性强的课程进行实际教学、演示、指导和辅导等, 向学生灌输企业价值观念和员工应具备的职业精神、职业素质等。

通过这些活动, 学生的学习兴趣得到了极大提高, 同时也促进了教师各方面能力的提升, 加强了学校的内涵建设。

迎企入校

由企业赞助, 以担任校内竞赛评委、节目参与、发放奖金和奖品等形式, 开展丰富多彩的能体现企业文化的学生活动。举行了第一届医药信息录入比赛、2010版GMP知识竞赛、“立晖杯”元旦晚会、制药技术兴趣活动、制药技术技能竞赛。通过这些活动, 调动了学生了解行业企业、苦练技能的积极性, 使学生在校就能领会企业文化的内涵、要求与特点, 加强学生对企业的认识, 培养学生的主人翁精神和敬业精神, 顺利实现由学生到企业员工的角色转换, 培养出既懂技术又理解企业文化内涵的中级技能型人才, 同时提高学校和企业的社会知名度, 也为企业选择优秀人才奠定一定基础。这是一种学校企业互惠互利的办学模式。

实行订单培养和工学结合

厂 (公司) 校挂钩, 加强“产、学、研”合作。本着学校、企业与学生三方共赢的目标, 以人为本, 因材施教, 定向培养, 服务企业。经过校企双方共同磋商, 实施“订单式”人才培养, 与广东广济医药器械有限公司等公司建立了以医药企业命名的“广济班”等5个订单班, 共70名学生。

为了加强学生对所学专业的认识, 使学生对将来可能从事的职业有全面了解, 开设了为期一个月的综合实训课程, 要求学生走上社会, 走向市场, 了解将来可能从事的职业及相关的岗位名称、工作内容及其对专业知识、专业技能的要求。了解行业发展前景以及个人岗位发展情况, 激发学生对专业的了解和热爱, 为即将开始的专业课程学习确定明确的目标, 使专业教育更加贴近行业和市场要求。

为响应教育部推行“三二分段”中职接高职试验工作, 与广东食品药品职业学院开设中高职“三二分段”试点, 实行中职学习—企业实习—高职实习的教学模式, 探索合理的药物制剂专业中高职课程衔接体系与人才培养方案。

培养复合型人才

现代社会和企业需要的是一专多能型的复合型人才, 学生的英语水平、计算机应用水平、演讲能力、担任学生会干部情况、参加社会实践情况、有无自信心和敬业精神、是否诚信、是否善于与人交往等常常是用人单位比较感兴趣的。所以, 在培养过程中要时刻对学生这些能力进行有针对性的培养。

在制药专业人才培养中多角度引入企业文化, 通过校企合作、工学结合等途径, 不断引进企业的先进文化和管理理念, 已初步取得成效, 形成了独具特色、内涵丰富的中职特色校园文化, 明确了中职校园文化建设与企业文化对接的指导思想, 搭建了校园文化与企业文化对接的平台, 使企业文化的价值观念在中职校园文化中得到内化, 实现了企业文化与中职校园文化的互融, 为实现培养目标同社会需求的统一、专业教学同社会实践的统一、学生学习同就业的统一奠定了基础。

摘要：通过多形式、多方面的探索和尝试, 在中职制药专业人才培养中多角度引入企业文化, 通过校企合作、工学结合等途径, 不断引进企业的先进文化和管理理念, 有助于形成独具特色、内涵丰富的中职校园文化, 实现企业文化与中职校园文化的互融及拓展。

关键词：中职教育,制药专业,人才培养,企业文化

参考文献

[1]黄丽萍.校企合作优化和完善中药制药技术专业工学结合人才培养模式[J].卫生职业研究, 2010, 28 (3) :5-7.

[2]朱芳.渐进式立体渗透企业文化提高中职学生实习和就业稳定性[J].纺织教育, 2009, 24 (6) :29-31.

[3]许玲, 俞方武, 夏和先.创新校园文化建设必须与企业文化相对接——对中职学生实习中出现问题的反思和对策[J].卫生职业教育, 2008, 26 (18) :35-36.

[4]王雅华, 顾洪娟, 裴春生.企业文化在高职教育兽药生产与营销专业人才培养中的作用研究与实践[J].辽宁农业职业技术学院学报, 2010, 12 (1) :44-46.

[5]晏培玉, 王瑾娟.高职院校应该研究性地学习和引进企业文化[J].湖北职业技术学院学报, 2010, 13 (2) :31-34.

8.企业人才管理的探索论文 篇八

【关键词】数字出版；企业；人才；培养；激励

数字技术进入快速增长期给出版业带来了巨大变革，不仅传播功能得以延伸和扩展，而且传播载体和传播途径也发生了革命性的变化。以手机、PDA、电子纸、3G等技术为支撑的新出版业态，由于具有快捷、方便、内容丰富、交互性强、服务个性化等优势，促使人们的阅读方式发生改变。数字出版代表着出版业发展的方向和未来。近年来，出版企业为更好地参与数字出版积极尝试各种探索，但大多面临版权保护不完善、盈利模式不清晰、资金与技术缺乏等问题，尤其是数字出版人才匮乏成为阻碍出版企业发展数字出版業务的关键因素。怎样建设数字出版时代的人才队伍，可以说是关系出版企业生死存亡的重要问题。

一、出版企业面临的人才困境

目前，很多出版企业开展了数字出版业务，但成果并不理想。与之形成鲜明对比的是，一些新媒体公司和互联网企业凭借对数字技术的敏感和熟悉，在网络游戏、网络出版、手机出版等方面取得了较好的成绩。笔者认为，传统出版企业之所以遭遇发展瓶颈，与企业缺少数字出版管理人才和编辑人才有很大的关系。

1.缺乏数字出版管理人才

随着数字出版时代的来临，出版业竞争进一步加剧，出版业重组产业链已成必然趋势。与传统出版相较，数字出版在知识结构、技术形态和出版的流程、形态、模式等方面有很大变化，这对管理者的能力提出了更高的要求。数字出版时代的管理者应有丰富的专业基础知识，有快速跟进、把握新技术和新理念的能力，以及面对不断变化的环境的快速适应能力、出版创新能力、市场预测能力、战略前瞻能力和沟通协调能力[1]。

目前，传统出版企业发展形势严峻，根源在于数字出版管理人才缺失。首先，传统出版企业在图书出版领域已经形成了成熟的经营管理模式，图书的编、印、发等可以套用固定流程，但这个流程无法适用于数字出版，因此，常年埋首于传统图书出版业务的管理者难免排斥数字出版。其次，目前从事数字出版的新兴产业管理人才大多对计算机技术、数字技术和新媒体运作方式比较熟悉，相较之下，传统出版企业管理者在这些方面的能力比较欠缺。再次，数字出版是一个新兴业态，关于数字出版的知识和规律尚在构建，随着数字出版与金融资本结合日益紧密，具备较强出版专业知识、了解数字出版传播技术和金融资本运营知识、能制订科学发展方向的数字出版管理人才是出版企业迫切需要的人才，而这类人才恰恰是传统出版企业目前最缺乏的。

2.缺乏数字出版编辑人才

首先，数字化出版的时代，编辑应该具有多重身份，除了是专业学术领域的专家、具有广博知识的杂家、文化评论者、社会活动者等，还应该是策划大师，要在出版过程中对出版物的目标受众、表现形态、传播方式等进行设计和开展针对性营销，还要做好产品价值链延伸和后继衍生产品开发的前期规划和战略准备工作。其次，数字出版产业属于知识和技术密集型产业，因此对编辑素质的要求越来越高。只有更多具有新知识、新技术的复合型编辑人才加入这个行业，才能促进数字出版产业的发展。因此，人才战略必须成为数字出版产业发展的重中之重，加快数字出版编辑知识结构的优化升级迫在眉睫[1]。

传统出版业的编辑，主要从事图书的选题策划、组稿、审稿、加工整理等出版流程工作，因此他们最基本的能力是语言文字能力。数字出版要求编辑除了具备较强的语言文字能力，还要求其掌握一定的计算机软件、硬件、互联网和信息传播等专业技术知识，了解数字出版物产品的制作流程和数字出版商业运作模式[1]。目前，出版从业人员的主要学科专业背景是人文社会科学，具有经济学和理工科专业背景的从业人员较少，偏文科的编辑对数字技术的学习能力不强，容易出现“偏科”现象。同时，由于出版业竞争加剧，编辑工作压力越来越大，疲于应付日常的编辑业务，较少有时间接受继续教育和培训，这造成了编辑知识老化、知识结构不合理的恶性循环，进而导致编辑越来越缺乏创新性思维。同时，许多出版企业对出版从业人员的继续教育不够重视，或者采取的继续教育方式及课程内容设置与现实需要严重脱节，这也造成了编辑在数字产业链中较难找准自身位置。种种原因，导致目前出版企业数字出版编辑人才严重匮乏。

二、建设数字出版人才队伍的措施

出版业属于知识和技术密集型产业，人才资源是出版企业发展的第一要素。出版企业作为社会文化高地的守望者，过去所取得的骄人成绩与高素质出版人才紧密关联。在数字出版时代，出版企业要取得进一步的发展，必须坚持以人为本的原则，加强数字出版人才的培养，立足于出版产业发展的现状，牢牢把握数字出版的发展方向，积极建设数字出版人才队伍。

1.要善于培养数字出版人才

数字出版从作者选择、读者定位、策划手段，到销售方式、传播渠道、资金流转、售后服务等，均不同于传统的出版形式，这就要求出版从业人员必须具备丰富的数字出版知识和扎实的数字技术基础。在新技术层出不穷的产业发展背景下，数字出版急需既精通传统出版流程，又熟悉数字技术的现代复合型人才。

第一，出版企业要从增强危机意识和完善培训机制入手，促使从业人员实现转型。一方面，要使出版从业人员充分认识到数字出版给传统出版带来的危机，要使他们认识到跟上数字出版发展趋势的紧迫性。要提高出版从业人员的主体参与意识，让他们将压力转化为动力，发挥自身在传统出版中的优势和能力，并将这些转变为数字出版的优势。另一方面，要将出版企业数字出版人才队伍的建设提升到战略的高度，建立相应的数字出版人才开发、培养和管理制度，重视数字出版复合型人才的培养。

第二，出版企业可以从开展数字出版项目合作入手，在实践中增加出版从业人员的数字出版经验。首先，传统出版企业可以与数字技术提供商开展不同程度、不同层次、不同范围的合作，取长补短，共同进步。其次，数字技术提供商积累了较多技术经验，培养和储备了大量专业人才，传统出版企业可以通过与其合作增加实践经验，培养和建立自己的数字出版人才队伍。

nlc202309082150

第三，出版企业可以走产学研结合的道路，培养后续人才。出版界和教育界一直注重培养能良好适应数字出版环境的复合型高素质创新人才。目前，全国已有百余所大专院校开设了与数字出版有关的课程，近30所大专院校设立了数字出版课程。从规模上讲，数字出版的人才教育体系已经形成[2]。这些与数字出版有关的课程，其人才培养目标主要是在学历教育阶段就培养出具备现代数字传媒技术和知识的研究型、创新型、应用型数字化出版人才，以适应数字出版产业发展的现实需要。笔者认为，今后传统出版企业应更重视产学研结合，加强与高等院校和科研机构的合作，共同培养数字出版人才。

2.要善于激励数字出版人才

在数字出版时代，出版企业只有改变不适应数字出版的用人机制，建立健全长效激励机制，不断激发出版从业人员和企业管理人员的积极性、主动性和创造性，才能谋求在数字化出版背景下获得长远的发展。

作為长期激励的一种有效形式，产权激励是最具激励效应的方法与途径。产权激励就是在一定程度上实现产权人格化，它通过产权合约的形式将企业所有权让渡给员工，逐步使企业的骨干员工、经营者、管理者享有一定股权，并以这个产权份额保证对员工长久的责权利激励和制约[3]。一般来讲，产权激励有两种有效方式，即职工持股和期权激励。出版企业通过这两种产权激励的方式，使劳动者和经营管理者的角色发生转变，从而增强出版企业员工的归属感，进而实现出版企业利益的最大化[3]。

作为具有文化和内容产业鲜明特征的出版业，是一个人才密集型产业，更是一个智力密集型产业。出版业的这种产业性质注定了企业要创造可观的经济效益和社会效益，其从业人员必须具备较深厚的文化素养和较高远的文化追求。在出版的数字化过程中，出版企业要跳出只重视物质资本的窠臼，高度重视人的因素。制定产权激励政策时，出版企业要充分借鉴国有企业产权改革的经验，不能搞一刀切；可采取员工集体持股的表面股份多元化模式，但不能是管理层全部持股的内部人控制结构；只有那些对企业的发展尽职尽责的、拥有公认较高的业绩并且对企业具有很强归属感的人才，才能获得真正意义上的产权。这样的产权激励机制，才能为出版企业带来无穷的效益 [4]。

数字技术的发展为出版业带来了翻天覆地的变化，其意义是革命性的。在新技术不断推陈出新的背景下，出版企业只有充分掌握数字出版技术，找准自身定位，努力构建数字出版人才队伍，才能在数字出版的新兴浪潮中继续发展。

[1]桂晓风. 编辑要树立“大文化、大媒体、大编辑”理念[J]. 中国出版，2010（13）.

[2]杨明，陈少志. 数字出版人才策划能力构成及其培养模式分析[J]. 出版科学，2014（6）.

[3]张新新. 全方位布局与培养数字出版人才[J]. 出版参考，2016（6）.

[4]唐乘花，周蔡敏. 产学研合作教育下的高职数字出版人才培养[J]. 科技与出版，2014（5）.

9.人才管理对供电企业的性论文 篇九

一、解决措施

经过一系列的基层调研和诊断分析，在广泛听取职工的意见和建议，认真总结和反思近年来人力资源管理工作的模式及效果后，诸城公司把突出问题的化解作为管理创新提升活动的核心，把“深入挖潜、竞争择优、提质增效、动态评估”四大举措作为具体手段，重点解决了人力资源管理中队伍结构不合理、劳动效率偏低、用人渠道不畅等问题。

1.深入挖潜——创新人才开发模式，实现人才均衡配置

针对“三集五大”体系岗位设置有限与多经企业回流人员数量众多的`矛盾，结合农电业务工作需要对近两年主多分开回流人员进行转岗培训，培训考评合格后将其安置到乡镇供电所从事农电工作，有效缓解了乡镇配电与营业人员紧张的局面。通过为超编人员广开分流安置渠道，先后安置多经企业回流人员183人，既解决了一线班组结构性缺员的问题，又促进了企业内部人力资源的均衡配置。

2.竞争择优——完善选人用人机制，拓宽人才成长通道

建立完备、系统、科学的人才选拔、使用、退出动态管理机制，对人才队伍建设起到了良好的指引和示范作用。为提升生产一线人员的安全生产意识和安全管理质量，结合“安全生产大整顿”活动，在公司范围内对基层生产班组安全员和供电所安全质量专责进行公开竞聘，择优选拔了21名专业强、学历高、年龄结构合理的同志充实到基层生产班组和乡镇供电所担任安全员和安全质量专责。进一步提高了公司安全生产监督体系人员的知识层次和技能水平，也为公司夯实了安全生产管理基础。

3.提质增效——加强人才评价考核，提升人才队伍素质

组织18名员工参加省公司电气类本专科后续学历教育，加强对专业技术优秀人才和操作技能优秀人才培养选拔考核工作，通过发放优秀人才补贴、师带徒、加强舆论宣传等措施，引导职工自觉学习，从各方面提升人力资源专项指标。共有21名员工参加专业技术资格评审认定，5名员工被评选为地市级优秀人才。通过建立符合公司特点的人才培养机制，加强“经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才”三类人才培养，加强对员工职业生涯的指导与管理，指导员工合理选择职业发展通道，学会自我管理与自我培训，增强了员工立足岗位成长成才的信心，切实提升了人才队伍素质。

4.动态评估——推行一对一跟踪考评，激发人才积极性

建立工作业绩“一对一”跟踪考评工作机制，按照国网公司和省电力公司的员工奖惩规定，对乡镇供电所的多产回流人员和安全质量专责进行工作业绩综合考评，从思想品德、工作表现、专业能力、廉洁自律、群众威信等多方面进行量化打分，将考评结果在全公司范围内进行通报，奖勤罚懒，进一步调动了职工提高工作能力、提升业务水平的积极性和主动性，真正实现“人才选拔有分配、人才使用有落实、人才管理有监督、人才考核有测评”的闭环管理。

二、总结评估

通过实施人力资源管理创新提升工程，公司全面建立了经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才“三位一体”的人才开发与培养新模式，各类人才在各自的序列通道内有序成长，实现了不同通道中的差异化发展。20，人才当量密度达到1.04，同比提升0.0438。通过探索盘活企业内部人力资源存量的新方式，有效解决企业冗员、结构性缺员和提高劳动效率之间的矛盾，截止年12月底，全员劳动生产率完成22.37万元/人，同比提高21.31%。通过广泛性的岗位竞聘，激发了公司各个岗位、各个层级的员工敢于公开竞争、勇于接受挑战、努力干事创业的内在动力，形成了人力资源的良性流动。通过实施动态评估考核，端正了职工的工作态度和工作作风，增强了广大员工干好本职、推动发展、促进改革的使命感、责任感和紧迫感，营造了公司上下干事创业的良好氛围。

10.企业人才管理的探索论文 篇十

一、我市企业经营管理人才队伍现状

改革开放以来，我市经济体制改革不断深化，企业的经济结构布局和管理体制发生了根本变化，由计划经济时期单一的国有集体型经济转向多种经济、成份并存的混合型经济，政府管理企业由行政领导、直接管理转向服务引导、间接管理，政企不分的状况已经彻底改变，企业的各种资源配置逐步推向市场，经济发展持续保持快速增长，企业经营管理人才队伍也不断发展壮大，为经济发展提供了有力的人才支撑。

一是人才集聚效应不断增强。近几年，烟台经济实现快速发展，连续四年被评为全国最安全城市，接连荣获最佳魅力城市等荣誉称号，魅力城市的效应逐步凸现，加上一批优势企业的竞争力不断提升，使烟台对人才的吸引力明显增强。目前，我市拥有省级以上高新技术企业380家，有国家级企业博士后工作站5家，博士后技术创新中心和省级以上企业技术中心2 7家，这些企业和技术中心成为我市引进外地高层次人才的重要载体。

二是企业人才的数量增长较快。近几年来，我市企业经营管理人才数量一直保持着较快的增长速度，根据2004年烟台市人才资源调查分析数据统计，截止到2003年11月底，我市企业经营管理人才共有7.4万人，相比以前有了较大幅度增长。

三是人才结构比较合理。从年龄分布情况看，我市企业经营管理人才35岁以下的有2.9万人，36岁至45岁的3.1万人，46岁至54岁的1.1万人，55岁以上的0.2万人，其中36岁至4 5岁占4 1.9％，年富力强人员比重较大。从学历分布情况看，博士有33人，硕士有439人，大学学历有1.4万人，大专学历有2.6万人，中专及以下学历有3.3万人，人才分布和质量较以前有了明显改善。

二、我市企业经营管理人才队伍存在的问题

（一）人才总量和整体素质都不能适应发展需要。目前制约我市企业发展的瓶颈因素，影响企业核心竞争力的关键还是人才的数量与质量问题。据统计，目前我市企业经营管理人员总量虽然有7.4万名，但只占全市总人口的1.14％，人才比例与大连、青岛等城市相比差距很大,其中具有大学及以上学历的仅占经营管理人才的总数的五分之一左右。特别是随着通用东岳汽车、鸿富泰等大企业的快速发展，既懂经济、高新技术，又善经营管理且具有战略发展眼光的高级经营管理人才大量短缺，人才的数量和质量难以满足我市经济发展的需要。

（二）职业经营管理人才比较缺乏。我市企业经营管理人员大多数是随原国有、集体企业改制而来，民营个体私营企业的经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的经营管理人才数量很少，视野往往不够开阔，活力和创新精神比较缺乏，缺乏职业经理人所具有的知识和能力结构。职业经理人的缺乏，无论是对国有企业、股份制企业，还是对个体私营企业的发展壮大，都很不利。

（三）人才资源市场化配置程度不高。我市的人才资源市场化配置程度不是很高，与企业和人才双方的需求还有较大差距。国有和国有控股、参股企业的经理层人员公开招聘的力度还不够大，民营和个体私营企业大多是家族式管理，职业经理人队伍还没有形成，人才价值真正由市场决定的机制还未建立。

（四）相关的政策法规和社会保障制度还需要进一步完善。人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员的需求，股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式比较滞后。我市还未建立完善的社会保障体系，目前存在引进人才只注重薪酬而忽视其他社会保障的倾向，不利于人才资源优化配置。在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面还没有彻底打破旧的体制，经营管理人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成；职称评聘主要是看资历、讲学历，激发不了人才的创造性；大多数企业的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。

三、加强企业经营管理人才队伍建设的措施和建议

针对烟台企业的现状和发展趋势，我市企业经营管理人才工作要认真贯彻党的十六大及三中全会，全面落实市委关于人才工作的部署和要求，着力抓住培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口，以市场化为基本取向，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，健全激励约束机制，加快推进企业经营管理者职业化、市场化进程，为加快烟台发展提供坚实支撑。

(一)根据不同企业的组织形式建立不同的企业用人机制。对市属国有独资、控股或参股企业，其董事会成员和党委、工会领导人员，由干部管理部门按照相关法规和程序进行选拔任用，实行委任制；经理层人员主要通过企业内部竞争上岗和面向社会公开招聘产生，进一步加大面向社会公开招聘的力度。对其他性质的企业经营管理人员，要积极引导企业实行市场化配置，由董事会依法聘用，寻求企业和经营者的优化组合，政府主要是培育建立一支较高素质的职业经理人队伍，为企业选用提供服务。

(二)逐步推行企业经营管理岗位任职资格认证制度。一是积极发挥市企业人才评价推荐中心在经理人才市场建设方面的主导作用，使其加快体制创新，按市场化方式运作，真正担负起我市企业经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等责任，成为吸纳国内外优秀企业经营管理人才的服务平台，让企业经营管理人才走向市场，变“伯乐相马”为“赛场选马”。二是建立完善经营管理人才资质认证工作体系。借鉴西方发达国家的成功经验，我市可设立市经营管理人才资质认证委员会，建立资质测评及职业资格认证体系，对企业经营管理人才进行科学的资质评价和权威的任职资格认证。三是逐步推行经营管理人才持证上岗制度。区分企业的不同类别，建立相应的岗位职责规范，明确企业经营管理者履行岗位职责所必需的任职条件，建立已通过任职资格认证的目前在岗人才和后备人才动态信息库。国有资产管理部门或企业投资主体选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘任用。

(三)加大激励力度，充分调动企业经营管理人才的积极性和创造性。一是积极推行年薪制。逐步在具备条件的国有企业推行经营管理者年薪制。年薪高低要与企业经营业绩和经营管理人员个人工作业绩直接挂钩。不同企业的年薪制适用范围和年薪水平，应根据企业的生产经营规模、经营目标、风险程度，以及行业特点和国家宏观工资政策来分别确定，同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学的范围内。二是加快建立“股权激励”机制。要努力建立一种能够真正将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的“股权激励”机制，用未来的收益激励现在的奋斗，用长远的发展约束短期行为，达到激励与监督同步的目的，确保经营管理人才

健康成长和企业健康发展。三是建立优秀企业经营管理者评选奖励制度。采取政府投入、企业赞助、社会捐助等途径和渠道筹集资金，建立“烟台市优秀企业经营管理人才基金”，设立“烟台市突出贡献企业家奖”，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励。四是切实保护企业经营管理人才的合法权益，完善社会保障制度。对企业经营者的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其他财产要给予法律保护。要尽快建立和完善企业经营管理者的医疗、养老保险制度。政府有关部门要督促企业把省、市出台的各项相关制度落实到位，为人才的合理配置和流动创造条件。

(四)广纳贤才，努力造就高素质的经营管理人才队伍。一是制定优惠措施吸引各方人才来烟工作。对我市当前急需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来烟台工作，要制定更加优惠的措施。签订具体协议时，除高薪、股权激励外，还可提供汽车、住房等福利，帮助亲属联系工作，安排子女进一流学校读书。要变单一人才引进为人才和智力双引进，变迁入户口、工作关系的刚性引进变为“不

求所有，但求所用，不求所在，但求所得”的柔性引进；对刚到我市工作的、或不愿意在烟台安家落户的高级经营管理人才，市里可统一建造经理人公寓、经济过渡房提供给他们租用。建立企业经营管理人才俱乐部，定期组织活动，让他们有一个沟通思想感情、交流内外信息的平台。要定期通过多种途径发布我市高新技术、支柱产业、重点工程立项等信息，吸引相关项目的经营管理人才来烟台工作。二是积极打造北部沿海产业带，作为吸纳培养人才的载体。大量引进和自主培养优秀经营管理人才是打造先进制造业基地的关键，要把打造先进制造业基地作为一个品牌大张旗鼓地叫响，广泛吸纳各方人才，把先进制造业基地作为充分发挥优秀经营管理人才作用的平台。三是采用多种形式选荐人才。可通过社会公开招聘、猎头公司推荐、内部员工举荐、公司内部竞聘等多种途径来选荐人才，要特别注意在企业蓝领中发现、选拔、培养优秀经营管理人才苗子，建立企业经营管理后备人才库，保持人才培养的连续性。