浅谈中国公务员制度

浅谈中国公务员制度（共8篇）

1.浅谈中国公务员制度 篇一

江南大学现代远程教育2012年下半年课程考试大作业 考试科目:《中国政府与公务员制度》

一、大作业题目（内容）：案例分析题：1题40分，2题60分。

1题： X市教育局在新一批干部任免的公示期间，该局一名工作人员向教育局机关提出意见：认为该局拟任科长的一名公务员应当执行任职回避。教育局审查后直接做出了该名同志任职回避的决定。

2题： 2008年9月一个月，成为我国一个极不平常的月份，在这短短一个月内，全国相继有19个高官因为食品安全和公共安全等先后被免职，在国内政界引起不小的轰动。从山西襄汾尾矿库溃坝到三鹿奶粉事件，再到深圳龙岗区大火和登封市煤与瓦斯突出事故，本月公共事故集中爆发，造成了巨大的社会影响，也至少引发了导致19名有关高级官员引咎辞职或遭免职问责。

二、大作业具体要求：

1题：要求分析问：

1、X市教育局做出的人事回避的决定程序是否合法？为什么？

2、列出需要任职回避的几种亲属关系？

3、公务员本人能否申请回避？其他人是否有权申请公务员回避？

2题要求：根据所给材料写一篇800字的论述文，要求：

1、要自拟题目； 符合材料内容（10分）

2、理解材料中心思想论述深刻（20分）

3、论点正确分析透彻.（30分）

2.浅谈中国公务员制度 篇二

所谓公务员的录用, 是指通过公开考试的选拔方式来选拔合适的人才进入公务员队伍担任公务员以履行国家公职的行为。但我国公务员录用制度录用的岗位, 我国现行公务员考试录用制度只针对主任科员以下级别的公务员岗位。对于录用模式, 《公务员法》规定:“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员, 采用公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法”。[3]因此从这个意义上说, 笔者认为, 把公务员的录用定义为“通过公开考试的方式, 依法从符合法定资格条件的报考人员中择优录用公务员的行为”较为合适。

一、中国现代公务员考试录用制度的历史发展

中国现代的公务员录用制度虽然部分借鉴了西方的官员选拔录用制度, 但这种官员选拔录用制度却又是西方对我国科举制度的引进和传接, 这种特殊的从古至今、由西到中的制度传递, 是西方正式制度与我国历史上出现的相关制度环境、非正式制度等相互作用与融合的过程。[4]

中国共产党在建立革命根据地时期, 就确定了“任人唯贤”的干部人事路线, 制定了德才兼备的用人标准, 但国家人事制度的建立和完善也经历了一个曲折复杂的漫长过程—从1949年中华人民共和国的成立到1956年基本形成了一套系统的干部人事制度, 其主要特点是干部选拔主要采取领导推荐, 然后按规定程序决定任命。那个时期对于国家工作人员都被叫做“国家干部”, 所谓的“公务员”叫法还没有产生, 与国家干部相关的各项制度被贯以“国家干部人事制度”之称。在我国早期曾使用过公开考试的方式来录用干部, 但是在当时的历史条件下并未作为一项制度而得以固定和保存。这种形式与当时的高度集权的行政管理体制相一致, 因此导致用人上的暗箱操作和不正之风难以避免, 优秀人才很多时候难以脱颖而出。

干部人事制度的改革, 是由邓小平同志在党的十一届三中全会之后着力推进的。此后, 中央和地方先后进行了多次机构改革, 对于干部人事制度同样分阶段、分步骤地进行了一系列的改革探索。1984年《国家机关工作人员法》出台, 此后经过多次完善及更改形成了《公务员法》前身—《国家公务员暂行条例》, 由此完成了我国由干部人事制度向公务员制度转化的过程。[5]

2005年4月27日胡锦涛主席签署第35号主席令, 《中华人民共和国公务员法》于2006年1月1日起正式实施。这部法律的实施标志着我国公务员制度正式上升到法律的层面上, 是我国政治生活中的一件大事, 是进一步加快干部人事制度改革的一项重大举措。这是对于《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行条例》的继承和发展, 代表着我国公务员制度及其考试录用制度进入了新的发展时期, 为能够更好地通过从社会上招录优秀的合适的人才来进一步提升公务员队伍的整体素质以及能够保证国家各项政策的优质高效落实创造了一定的有利条件。

二、公务员考试内容

目前, 我国公务员考试分为国家公务员考试和地方公务员考试两个大的部分。其中国家公务员考试的内容为《行政能力测试》和《申论》, 地方公务员考试内容则呈现《行政能力测试》加《申论》或《专业知识》的模式。《行测》大体分为:数学运算、语言理解与表达、常识判断、资料分析、逻辑推理等几个部分, 而《申论》其实就是要求作带有一定政治倾向的论文和要求应试者处理一些公务员在履行国家公职时遇到的一些具体问题。随着近些年来公务员考试的升温, 公务员考试试题的难度也是越来越大, 具体表现在要求应试者在短时间内完成相当数量的题目。另外, 就国家公务员考试内容来看, 其考试内容不涉及考察专业知识, 不论报考的职位, 每个应试者的试题都是一样的。基于此, 笔者认为, 通过这样的考试来选拔录用国家公职人员是不合理的, 众所周知, 不同岗位的公务员履行不同的国家公职, 其要求的专业素质也不尽相同, 显然用一套试题来衡量报考各种岗位的所有的应试者的素质是缺乏科学性的, 这样的考试缺乏考察出个人的专业能力, 而笔者认为专业知识的考察对于专业职位的录用是必不可少的, 因此, 《公务员法》未来若修改应在考试中确立分科分职这个原则, 这样才能以更科学的方法来选拔人才。

三、公务员考试法制基础

中国历代封建统治中广发存在的人治显现导致了以统治者为主导的意识形态普遍存在于中国的历史发展当中, 缺乏用制度来管理决策者的决策的行为。人治现象的普遍存必然导致各项制度法治基础的薄弱, 这其中自然包括公务员考试录用制度。而我国改革开放30年来迅速发展的经济形势相对比长久以来存在于我国主流意识形态中的“面子”、“人情”、“官本位”等人治因素形成了与法治之间的必然矛盾。法律层面的空缺以及法治基础的薄弱仍旧是公务员考试录用制度中所存在的主要弊端之一。各种人治理念及法律缺失为公务员考试录用制度操作过程中的随意增减、自由变通等不良行为提供了必要空间。同时也从侧面凸显了我国公务员考试录用制度的确仍旧处在法律不健全, 基础较薄弱的历史时期。

四、立法完善对策

在立法方面要构建反歧视规则。在当代的公务员录用中存在着许多歧视性条件, 例如性别限制、年龄限制、户籍限制等等。并且在现实中很多的单位往往也会针对报考其岗位的应试者利用自身优势做出一些不合理的限制性规定。“如果社会不树立尊重他人人格、理性对待个体的差异、包容少数群体的自然特征的观念, 缺乏相应的法律竞争歧视, 这些少数群体的就业权利被侵犯的普遍现象将难以改变, 构建和谐社会的目标将受到阻碍。”[6]我国现在尚未制定专门的规避就业歧视的法律, 而是国家的有关部门出台了一些规范性文件来规制公务员录用中存在的歧视行为, 但这种规制的强度和效果显然不甚理想, 有必要制定专门规制就业歧视的法律, 其内容应该包含以下几个方面:首先要厘清歧视的内涵和外延, 也就是应对歧视的概念做出界定, 划分歧视和合理的界限, 防止歧视解释的随意扩大, 将任何区别的行为都纳入歧视的范畴, 防止针对一些具体岗位的合理的特殊要求被定义为歧视性条件;其次应要合理划分举证责任, 针对歧视的条款, 根据我国行政法关于举证责任的设置, 报考者只需要证明歧视条款存在的事实即可, 用人单位必须对条款内容的合理性进行说明, 指出条件的规定是基于正当的目的。最后是责任的承担, 对于招录机关的歧视行为, 要对起进行严厉处罚, 同时要规定对受害者的救济措施。

知易行难, 行重于言。完善我国公务员考录制度还有很长的一段路。面对公务员考录过程中存在的诸多问题, 我们应从各个方面对招录行为进行调整和规范, 同时也应吸收和借鉴国外的公务员招录的经验, 立足于当前并着眼于长远, 建立科学公平的公务员录用机制同时又真正有效的保护应试者的合法权利。

摘要：国家机器的正常高效运转离不开高素质公务人员的操作。在此层面上说, 高素质的公务员对于国家各级行政管理部门的管理质量和工作效率起着至关重要的作用。而公务员考试录用制度对于选拔高素质的公务员队伍来保证国家机器的正常运转又起着不可替代的作用。就当今社会来说, 体现“公开、公平、竞争、择优”原则以及能让不同阶层的人都能近年来公务员考试持续升温、竞争也更为激烈。不可否认当前我国公务员考试录用制度也已经形成了较为完备的理论体系和进入到顺利稳定实施的环节。但是我国公务员考试录用制度在实际操作过程中并非是没有缺陷和问题。近年来人们对于公务员考试录用制度的公开性、公平性以及规范性的质疑声越来越强烈。

关键词：公务员,考试录用,问题,完善

参考文献

[1]黄达强, 朱庆芳著.各国公务员制度比较研究[M].北京:中国人民大学出版社, 1990.03.

[2]全国人民代表大会常务委员会.公务员法[S].主席令10届第35号, 2005-4-27:1.

[3]全国人民代表大会常务委员会.公务员法[S].主席令10届第35号, 2005-4-27:24.

[4]任爽, 石庆环.科举制度与公务员制度[M].北京:商务印书馆, 2001:42.

[5]陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社, 2001:23.

3.浅谈中国公务员制度 篇三

关键词：回避；回避制度；公务员；科举制度

一、 中国公务员回避制度的最早溯源是隋朝开创的科举制度

公务员的回避制度，最早起源于中国。是极其具有中国特色的一种制度。公务员法规定的回避包括任职回避、地域回避、公务回避。公务员回避是指为了防止公务员因个人利益和亲属关系等因素对公务活动产生不良影响，而在公务员所在职务、所执行公务和任职地区等方面做出一定的限制，使其避开有关亲属关系和公务的制度。为确保公务员职务行为的廉洁性，根据我国公务员法的相关规定，公务员在如下情况，需要回避：

（一）任职血缘回避。公务员之间有夫妻、直系血亲、父母的兄弟姐妹及其子女以及其子女的子女，配偶的父母，配偶的兄弟姐妹和其配偶，子女的配偶和子女配偶的父母，三代旁亲的配偶不得：1、在同一机关直接隶属同一领导的职务；2、有直接的上下级领导关系的职务，包括上一级的正副和下一级的正副之间的领导；3、在一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审机和财务工作。其中因地域或工作性质特殊，需要变通执行任职回避的，省级人事部门规定；

（二）任职地域回避。公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务，如县（市）党委、政府、纪检、组织部门、法院、检察院公安部门正职位领导职务，应当实行地域回避。此规定的例外是自治县县长和民族乡乡长；

（三）公务回避。执行公务时，涉及本人及“回避亲属“范围的人，应当回避；

中国公务员回避制度最早的历史溯源可以追溯到隋朝隋文帝开创的科举制度。为什么说隋文帝杨坚开创的科举制度是中国公务员回避制度的最早溯源呢？可以通过以下几点得到证明：第一，隋朝开辟的科举制度彻底打破了隋朝以前买官卖官的不良风气。在隋朝以前，特别是南北朝时期，买官卖官现象非常严重，很多富甲一方的地方富豪都选择买一个官位。最严重的时期甚至出现谁给的钱多，谁能买的官位就越大。这样导致了很多缺乏治理才能的人靠金钱买到官位后，在其职不谋其事，最终导致区域行政治理效果越来越差。隋文帝杨坚开创科举制度以后，通过科举考试选拔出了德才兼备的人才。从隋文帝杨坚开始，买官卖官现象已经杜绝。所以这也可以说明从隋文帝时期开始，中国公务员的回避制度已经初见端倪。第二，隋朝开辟的科举制度也彻底打破了隋朝以前的官位世袭制的恶劣习气。隋朝以前，中国的官员中很多官位和爵位是可以世袭的。子袭父爵，在隋朝以前非常普遍。很多出生于四世三公家庭的人即使能力非常有限，也可以位居高官。这样，无德无才的人一旦世袭了官位，也会因为不作为导致所管辖区域或范畴内的行政效率低下甚至管理混乱，最终导致所辖区域社会风气腐败，经济发展滞后，甚至导致出乱子。如果一个国家很多地区都因为世袭官位的官员的不作为所引起的社会矛盾激增，最终将必然导致整个国家出现大的动乱。隋文帝杨坚建立了隋朝以后，发现了这个问题，他开创的科举制度也是解决这个问题的法宝之一。科举制度创立以后，儿子就再也不能平白无故地继承父亲的官位，必须要通过科举考试才能获得官位。这在一定程度上起到了用官回避的效果。隋文帝开创的科举制度所引起的官员不能世袭与当今公务员回避制度中的任用公务员时避开有亲属关系的效果颇为类似。隋文帝开创的科举制度所杜绝的买官卖官现象所导致的效果与当今党中央、国务院所提倡的反腐倡廉所产生的效果也颇为类似。并且隋朝开创的科举制度对后来几个朝代有着深远的影响。隋朝以后的唐宋元明清的科举制度均是参考隋朝的科举制度，虽然在随的基础上有一些改变，都还是没有脱离隋朝科举制度的影子。从许多行政管理专家对当今公务员回避制度的研究成果与隋朝开创的科举制度所导致的对官员任用所起到的回避效果相比较，不难得出结论：隋朝开创的科举制度是当今中国公务员回避制度的最早的历史起源。

二、 隋朝科举制度对我国当代公务员回避制度的启示

最近这几年，党中央、国务院重视党风廉政建设。所以，最近这几年，党中央、国务院也高度重视不断完善公务员回避制度。个别行政管理领域的专家学者和公共政策研究专家主张以史为鉴，吸取古代公务员的回避制度的优良部分，为今天所用。公务员回避制度总的来讲变得越来越完善。当今的中国公务员回避制度比古代要完善许多。中国公务员回避制度未来也会越来越完善。当代中国公务员回避制度在吸收古代公务员回避制度的优点与优势方面，同时也摒弃了中国古代公务员回避制度里面的糟粕。可谓“吸其精华，去其糟粕”。

三、 中国未来公务员回避制度发展状况的展望

中国未来公务员回避制度只会朝着越来越好的方向发展。因为随着十八大，十八届三中全会，十八届四中全会等会议的召开。国家越来越重视党风廉政建设。国家对反腐的力度也越来越大。公务员也会逐渐会形成不敢腐，不能腐，不想腐等趋势。公务员回避制度也会因此越来越完善。任人唯亲的现象也会因此越来越少，逐渐地，全社会都会形成任人唯贤的趋势。这样的话，整个社会风气会越来越好。政府的行政服务品质也会越来越高。政府的公信力也会越来越高。人民对政府也会越来越信任。中国政府的国际竞争力也会越来越高。（作者单位：云南民族大学管理学院）

参考文献：

[1]刘勇，田杰，余子鹏.诺斯制度变迁理论的变迁分析[J]. 理论月刊. 2012（12）

[2]郭普松.制度变迁的成本研究[J]. 新西部（理论版）. 2012（14）

[3]梁立.浅析回避制度[J]. 法制与社会. 2012（20）

[4]张宝义.对公务员回避制度发展的回顾与评价[J]. 人民论坛. 2012（11）

[5]李丹阳，任建明.公务员回避制度执行力困局及解决对策[J]. 人民论坛. 2012（11）

[6]程萍.公务员回避制度无法回避的问题[J]. 人民论坛. 2012（11）

[7]徐捷，张伟如.诺斯与格雷夫制度变迁理论的比较[J]. 经济纵横. 2012（03）

[8]肖西喆.中国制度变迁：从“路径依赖”角度[J]. 现代商业. 2011（33）

[9]彭华.制度变迁中的成本分析[J]. 武汉科技大学学报（社会科学版）. 2010（03）

4.中国公务员制度的分析 篇四

作者：YeahTech 来源：Yeah！免费论文 加入时间：2004-10-26

内容提要：建立和推行国家公务员制度是中国干部人事制度的重大改革。中国以往干部人事制度中存在一些问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单

一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。为了改变这样一种局面，1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》出台，标志国家公务员制度的初步形成。这项制度的建立是一个渐进决策的过程，按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，但它作为足智多谋的问题解决者在决策领域扮演着非常重要的角色。中国公务员制度不搞“政治中立”，不搞“两官分途”，注重中国共产党的领导，坚持为人民服务的综旨，具有鲜明的制度特色。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献就是确立了经过竞争性考试择优录用公务员的基本原则，从而为人才能够脱颖而出创造了制度条件。

一、中国以往干部人事制度存在的主要问题

1．干部队伍笼统庞杂：从国际角度看，在一些社会主义国家中（包括前苏联、罗马尼亚、南斯拉夫、捷克等）“干部”一词都有着非常广泛的涵义，包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。中国过去也同世界上其它社会主义国家一样，广泛使用干部的概念。新中国成立若干年来，随着各项事业的不断发展，干部的涵义愈加混乱，外延日益扩大，队伍越来越庞杂，管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍，包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的具体管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈，这就难以根据前者的特殊工作性质，提出明确的任职要求，以保证国家行政机关的效率与活力。

2．管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。3．管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。

4．管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：

l 在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。

l 在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。

l 在干部调配上，只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”

l 缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。

l 在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度，由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。

5．缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使

监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束,其发展就必然会走向腐化与堕落。” 这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而,如果缺少监督机制，这种服务就难以实施，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。

上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。

二、中国公务员制度的诞生

随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。

1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行

了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法；一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式；一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部；一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。

从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。

1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。在此基础上，1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。

三、决策过程分析

中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。这并非是有林德布罗姆的渐进模式可依，只是在实践中形成了某种契合。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大；另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍，引起一些意想不到的后果，很不利于社会形势的稳定。如果能够把大步变为连续的小步，步幅虽小但频率不慢，那么上述的风险就会大大地缓解。正象林德布罗姆自己所讲的“政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中，不断的‘蚕食’代替了可能永远也不会出现的‘全盘解决’”?。按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，因为它缺少惊人的壮举，但它作为足智多谋的问题解决者在现实生活中?创笥杏梦渲亍?/P>

然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。

中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。

四、中国国家公务员制度的特色

中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个方面。

1．不搞“政治中立”。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则强调所谓“政治中立”的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。

2．坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，“不受任何党派干预”，“与党派政治脱钩”，是独立的管理系统。

3．不搞“两官分途”。我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。

4．坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。

总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。

五、建立中国公务员制度的重要意义

西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从而标志着现代文官制度在英美两国的形成。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。在中国，关于毛遂自荐的故事可谓家喻户晓，但毛遂在自荐时所讲的那句话却不一定大家都知道。他当时说：“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”毛遂的这段话非常耐人寻味,不能不使我们联想到客观环境与人才发现之间的关系。假设是一个铁皮箱环境，保险柜环境，再锋厉的锥子也无济于世，其颖不单不会立见，还可能会永不相见。这种时候，看来只有电钻才能派上用场，不是没有办法，只是难度太大。

我们过去的干部任用方式极为单一，完全靠领导说了算，往往是黑箱操作，透明度很低。难怪老百姓创作了这样一幅对联，上联是“说你行你就行不行也行”，下联是“说你不行你就不行行也不行”，横批是“不服不行”。在这种环境中，人才难以脱颖而出，难以合理就位。这就好比踢足球，不仅好球员可能得不到上场表现的机会，而且该踢后卫的可能错当了前锋。从而造成人才的大量积压与浪费，妨碍人力资源的有效开发。

随着公务员制度的建立，考任制已在中国全面起步。老百姓对此无不拍手称快。他们说：“卷子总比条子好，赛马总比拍马强。”的确，从“伯乐相马”到“赛场比马”确是一种质的进步。到目前为止，通过考试进入国家政府机关的各类人员已超过万人。其中不仅有一般政府工作人员，而且还包括一些司局一级的政府高级公务员。尽管在公务员考录工作中目前仍有许多问题存在，但应该清醒地看到，这些问题多表现于技术和操作层面，随着执行经验的不断积累和公务员制度的整体完善，相信那种有利于人才脱颖而出的良性环境（囊状环境）一定会

5.中国公务员制度之我见 篇五

【摘要】国家公务员作为公共部门人力资源重要组成部分，担负着履行公共权力，对公共事务实施管理的职责。开发和管理好公务员队伍是公共部门人力资源管理的重要任务之一。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》开始施行。这是我国人事制度改革和发展的里程碑，标志着具有中国特色的国家行政机关新的人事管理制度的基本确立。它的建立和推行，有利于对干部实现分类管理；有利于加强廉政建设；有利于增强政府机关的生机和活力；有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。

【关键词】公务员制度特征建设

现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家，但是脱胎于资本主义经济、政治制度，无论是在政治层面上，还是管理方法、运行机制上，都存在许多与我国社会格格不入的东西，由此，党中央、国务院果断、适时地于1993年10月1日正式推行公务员制度。

一、我国公务员制度的建立及特征

（一）我国公务员制度的建立

我国公务员制度，从酝酿到提出，从理论探索到实际推行有一个准备过程。1993年4月24日国务院第二次常务会议上通过了《国家公务员暂行条例》，它标志着我国公务员制度的正式建立。《国家公务员暂行条例》自1993年10月1日起开始施行。

从根本上说，它的建立，是适应社会主义社会现代化建设和改革开放新形势的需要及深化干部人事制度改革的必然产物。目的是要兵器传统干部人事制度管用脱节、责权脱节、流动困难、筛选困难的用人机制。通过制定法律和规定，对国家公务员进行全面、系统、科学的管理，建立起精干、高效、强有力的政府指挥系统，卓有成效地管理国家行政事务，促进社会主义经济建设的发展。

（二）我国公务员制度的特征

与原来的干部人事制度相比，我国的国家公务员制度具有如下几个特征。

1.实行了科学的分类管理体制

在原来的干部人事制度中，无论什么干部全都按一个模式管理，这不利于优秀干部脱颖而出，甚至带来了人事管理的不正之风。实行分类管理，是我国干部人事制度的一项重大变革，它标志着我国干部分类管理制度的建立。

2.具有科学的激励竞争机制

我国过去的干部人事制度管理，由于缺乏竞争机制和激励机制，长期以来存在着干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，挫伤了广大干部的积极性，助长了懒惰习惯，使得政府机关人浮于事，效率低下。实行公务员的激励制度，引入竞争机制，极大地激发了广大干部的积极性和创造性，做到了公务员的职位能上能下，体现了优胜劣汰的精神，促进了经济体制和政治体制的改革。

3.实行新陈代谢机制

我国过去的干部人事制度存在的弊端之一是能上不能下，能进不能出，领导干部知识、年龄老化，终身任职等现象十分严重，造成国家行政机关机构臃肿，人员超编，观念陈旧等现象。实行公务员的新陈代谢机制以后，一方面在“进口”严格把关，坚持公平、平等、竞争的原则选拔优秀人才；另一方面在“出口”严格执行退休、辞退、辞职、开除等规定，较好的解决了公务员的“出口”问题，使公务员能进、能出，挣钱了机关的活力。

4.实行勤政廉政的保障机制

加强勤政廉政建设，目的在于建设勤政廉政的政府，塑造勤政廉政的公仆形象。勤政廉政作为对公务员的一项基本要求，贯穿在公务员的义务与权力、纪律、录用、晋升、考核及奖惩等各项制度和管理环节之中，从而在制度上保证公务员的廉洁奉公。

5.完善法制化管理

国家公务员制度，除了有《国家公务员暂行条例》这个总外法规外，还有一系列单项法规和实施细则。从而形成了一套较完整的法规体系，使公务员的管理工作有法可依，提高了公务员管理的法制化水平。

二、我国国家公务员制度存在的主要问题

国家公务员制度已经在我国初步确立起来，也取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题，需要发展完善。当前，公务员制度建设主要存在着以下三个方面的主要问题：

（一）立法层次较低，强制性、权威性不足

《国家公务员暂行条例》实施至今已十多年，但仍是暂行条例，尤其是警察法、法官法、检察官法等法律出台后，《条例》立法层次低的现实更加凸现。

（二）经实践检验证明，有些单项制度需要改进

比如公务员的职位分类问题，实行职位分类是国家公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志。但目前，公务员的分类管理体现尚不充分，只有领导职务和非领导职务的区分远远不够

（三）制度执行还没有全面到位

有一些制度虽然执行了，但效能作用不够明显。比如，应进一步强调“凡进必考”的原则，完善考录制度。个别地方甚至违反规定，是一些素质低劣的人混入党政机关，应认真解决一些基层单位存在的“不考而入”或“不合格而入”的问题。

三、加强公务员队伍建设

公务员是国家行政管理人才，是重要的人才资源。公务员的能力和水平如何决定着政府的管理水平。因此，对我国的公务员队伍，要结合我国的国情，不断的加以改进。

（一）加快公务员制度的法制化和科学化

推进公务员立法和开展配套法规建设，加快公务员制度的法制化、科学化步伐应在实行《国家公务员暂行条例》和配套法规的基础上，及时颁布《国家公务员法》，同时根据修订颁布各项

配套法规，使之相互协调，形成一套完整、科学的国家公务员管理法规，从而把我国的公务员管理推向新水平。

（二）合理划分各级党委与政府的人事管理权限

党的十三大提出了改革现行干部人事管理体制应按照党政分开、管人与管事紧密结合、合理制约的原则，因此各级党委组织部门的职能要进行相应转变，即在协助党委管理好一定层次的重要干部的同时，逐步由以微观管理为主转向以宏观管理为主。

（三）转变官本位思想，树立民本位观念

公务员的理念应从“权力导向型”转向“市场导向型”或“消费者导向型”。WTO是建立在完全开放的市场经济的基础上的，“消费者导向”正是市场化取向在管理理念上的显现，以服务导向代替传统的政府中心主义体现了一种新的价值认同：即政府作为“公仆”向“公民”提供服务的理念，转向市场契约下的供需理念。国家公务员应当是一支公正、廉洁的行政管理人员队伍。公务员应当成为人民的公仆，代表国家和人民履行管理社会的职责。应当摒弃那种追逐权力、争取个人利益的思想和行为。

（四）健全公务员制度运行机制，全面提高公务员素质 为了适应加入WTO后对公务员素质的要求，必须建立健全以竞争激励机制为重点的公务员制度运行机制。包括健全竞争激励机制，完善录用、任用和工资制度；建立前瞻性能力开发机制，进一步改进和完善培训制度；完善更新公务员运行机制，包括建立任期制、推行年阶退休制等。

（五）加强对国家公务员的监督

我国的公务员管理已经有《国家公务员暂行条例》和有关法规的规范，但是为了保证各级国家公务员切实贯彻落实各项政策，保证公务员办事的廉洁和高效，必须建立健全监督体系。

【参考文献】

[1]浦兴祖.当代中国政治制度.[M].复旦大学出版社.2006

6.中国公务员录用考试制度的问题 篇六

国家公务员录取制度，就是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称。目前，世界各国录取公务员的方式主要有考试录用、选举录用、考核录用、选聘录用、直接任命等。其中考试录用是公务员录用的基本形式。实行科学的国家公务员录取制度，是我国进一步深化干部人事制度改革和完善国家公务员制度的突破口。

国家公务员录取制度是国家公务员制度的基础，是公务员管理工作的重要组成部分。同时，国家公务员的录取制度是整个公务员管理制度的首要环节，是从源头上把好公务员素质关、优化公务员队伍结构的重要工作。古语有云:“为政之要，首在择人”。录取什么样的人来担任国家公务员职务，实质上是由什么样的人来掌握各级政权。建立并完善公务员录取制度是整个公务员制度的基础和首要环节。推进国家公务员的录取制度有着极其重大的意义。随着我国公务员考录的超常规发展，考录工作暴露出越来越多的矛盾和问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单

一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。为了改变这样一种局面，1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》出台，标志国家公务员制度的初步形成。这项制度的建立在决策领域扮演着非常重要的角色。那么，这些具体的问题都是什么呢？

(一）录取制度的统一性不足

我国没有统一的公务员考试录用制度，中央和国家机关与各省、自治区、直辖市的考试时间不统一，考试成绩也不能互相承认。国家公务员考试一般在每年的11月举行，地方机关单位的公务员考试可自行确定招考时间。例如，天津市公务员考试在3月份举行，河北省公务员考试在9月份举行，两者考试时间不同，而公务员资格又不能互相承认。许多考生在各地不停奔波，这使得公务员考试的招考成本很高，资源耗费巨大。

（二）考核环节流于形式

“凡进必考”，核心在考。从公务员考录制度来理解，应当包含两方面的含义，一方面是考试，另一方面是考核。公务员考试只是一个能力倾向的测查，只能说明一个人在某一领域存在成功的可能性，但对于是否具备职业要求的全部素养以及具体职位的任职能力都是无法进行量化测查的，而这就需要我们对其进行科学有效的考核。但在目前，“凡进必考”中存在重考试轻考核的问题，考核工作有做，但仅仅是满足于说明报考者是否有品行方面和违法违纪方面的问题，这种考核方式和内容无法考察报考者的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。现有制度下的考核成了一个可有可无的环节，尤其缺少对录用后人员的职业素养的监测和评估。这使得刚刚进入公务员队伍的年轻人犹如进入了一只保险箱，只要迈入这个门槛，便可高枕无忧，而手里捧着的铁饭碗、铁保障无疑又成为对门槛之外人们最具吸引力的东西，如此恶性循环，严重违背公务员招考应考时的最初宗旨。

（三）录取制度的科学性不足

考试内容、考试科目设置不够科学。考试的科学性是考试录用制度的“生命线”，是择优录用、保障考录工作公正的基本前提。但目前这方面还存在着较突出的问题。一是考试手段比较单一，录用考试的主要手段是笔试和面试，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察。二是考试科目设置不科学。在国家公务员考试科目的设置上没有充分考虑职位分类的需要和教育制度衔接的需要。职位分类对工作的要求没有得到科学体现，从职位的专业构成去寻找学校专业的“对口”资格条件也做得不够，不利于教育制度导向。三是考试内容不科学。公务员考试的基本出发点是“为用而考”，这就决定了考试必须紧紧围绕基本素质和职位要求进行测评。虽然人事部公务员考录司于2000年开始，在招考中央机关公务员时增加了考察考生阅读、分析、写作能力的考试成分，但命题内容与报考职位工作内容相关性较差，重知识、轻能力的倾向依然存在，无法科学有效地保证考试的信度与效度。

（四）录取制度的有效性不足

公务员报考资格认定具有随意性。我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位来随意规定，这就严重地影响了考试录取工作的公平性，而且为考试录用中的不正之风开了方便之门。如某个用人单位想录用某个关系人，这个人27岁，那就把年龄限制为28岁以下；专业是行政管理，那就把专业限定为行政管理；如果还未婚，再把未婚规定为一个限制条件；工龄两年，就把社会工作经验限定为两年或两年以上。这样一来，就把大多数原本有资格报考该职位的考生拒之门外，竞争性大大削弱，一旦该关系人成绩上线，就再利用面试阶段的操作，使他顺利通过，从而让国家公务员考试变成了失去公平的一场作秀。若该关系人不幸连面试的机会都没有，那么就以候选人条件不符合岗位性质为理由，选择来年重新招考。这严重影响了国家公务员录取制度的有效性。

（五）录取制度的监督不足

在考录工作中，普遍建立了各种监督组织，但在大部分地方这种监督往往流于形式，实际收效并不大。首先，我们没有建立一个较完善的、科学的考试监督体系。在目前我们的录用考试中，监督部门与考录主管部门责权不清，监督部门不了解考录业务，而且其监督范围、监督内容、监督手段均不明确，所以很难与考录部门协调。其次，缺乏法律保障。我们对如何保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，以及保证录用考试的可靠性上没有详尽的立法保障。司法设置上亦没有相应的机构来随时监控。再次，在目前我国公务员录用考试中，对考试方法、内容及程度均没有定期地进行科学性、客观性的技术测定保证考试的信度与效度。

（六）官文化的作用

中国几千年的考选传统留给当今中国的最为显著的历史积淀就是“官本位”——一种根深蒂固的官文化思想。在“官本位”的影响下，公共权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和落脚点。社会上形成了严格的上下层级制度，形成了以是否为官、官职大小、官阶高低为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值的社会心理。“官本位”以其特有的渗透力注入社会的每一个角落，它不仅以观念形态的形式存在和积淀，而且还以社会习俗、个人习惯和习惯势力的形式存在和积淀。在“官本位”惯性作用下致使职位、权力被私化和滥用，有的掌权者通过权力的运用而获得无限的利益。我国的权力相对比较集中和权力的运行主体又归各级领导干部的特点，使得一些地方政府和部门在招收公务员时自己立法、自己执行，为部门或个人的利益“跑马圈地”。

那么，如何完善我国公务员考核制度呢？

（一）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公

务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（三）考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

（四）强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

（五）实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

（六）进一步完善公务员的考核救济制度

7.浅谈我国的公务员考试录用制度 篇七

一、我国公务员考录制度目前存在的问题

进和完善, 并取得了一定的阶段性成就, 但随着我国经济的快速发展, 信息化及全球化的来临, 在整个社会转轨的背景下, 各种制度必将呈现出其一定的过渡性和渐进性。加之我国公务员考录制度起步较晚, 发展速度又较快, 缺乏足够的经验积累, 因而在运行过程中难免会出现诸多不足。这些不足不仅阻碍了公务员制度的进一步推广, 也影响了现有公务员制度的活力。

具体而言, 我们可从下以几个方面来认识目前我国公务员考试录用制度中存在的问题:

(一) 涉及公务员考录的相关法律体系不健全

我国公务员管理制度建设落后于工作实际, 首先就体现在我国公务员相关制度立法层次较低, 立法不够具体, 各地的政策措施不配套甚至互相矛盾等现象。我国公务员考试录用制度的法规体系包括三个层次:第一层次是国家公务员法 (的有关规定) , 第二层次是国家公务员录用暂行规定 (及其他相关规定) , 第三层次是关于笔试、面试、录用等各个环节的实施办法或细则, 这一层次尤其缺乏相应的法律文本。

(二) 考录制度的科学性不足, 模式不稳定

1. 考试手段比较单一。

录用考试的主要手段是笔试和面试, 对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用, 因而无法全方位地对考生进行准确考察。且在面试环节中还存在着面试的入围比率不科学以及面试成绩在总分中所占比例过大等问题, 使得公务员面试工作科学性不足, 难以实现真正的公平、公正。

2. 在考试内容的设计上不尽合理。

或内容过于冗杂, 或题目过偏过难, 且试卷结构重记忆、轻应用的现象较突出, 从而影响了录用考试的科学性, 使考试的区分功能受到削弱。

二、进一步完善我国公务员考录制度的具体措施及建议

根据以上对我国公务员考录制度实施现状及存在问题的分析, 可以从以下三个方面提出具体的完善措施和建议:

(一) 完善立法, 为公务员考试录用提供法律保障

完善我国公务员的考试录用制度, 面临的首要问题就是进一步完善现行法律体系, 使考录工作有法可依。只有用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度, 才能为考试和择优录用提供法律依据, 堵塞可能干扰考试的各种不正当渠道。

(二) 依法行政, 强化硬性约束机制

坚持凡进必考。我国公务员制度实行以来, 已初步建立了凡进必考的录用制度。然而, 制度的建立并不等于制度的执行, 在公务员录用的具体操作中, 任人唯亲、任人唯熟的现象时有发生。应该说, 现阶段我国公务员考录工作所面临的主要问题已不仅仅是无法可依, 更是有法不依或执法不严。不解决这个问题, 即使法规体系再完善严密, 也只是一堆废纸。为了确保凡进必考制度的落实, 除了严格执法以外, 目前尤其要注重两个方面的问题, 一是抓好基层尤其是县乡两级公务员的考试录用, 这是落实凡进必考, 严把公务员的入口关的关键。二是要强化对一把手的硬性约束, 对通过不合法的渠道进入党政机关的人员, 要追究单位领导人员及其组织人事部门负责人的责任, 严重的要按照有关规定给予纪律处分。

摘要：完善的公务员考试录用制度是政府部门选拔优秀人才进入公务员队伍, 提升公务员队伍整体素质的重要保障。对现行公务员考试录用制度的完善和创新在当前形势下就显得尤为重要和迫切, 而发达国家公务员改革的成功经验正为探索我国公务员考录制度改革的新趋势提供了一定的借鉴意义。

关键词：公务员,考录制度,完善创新,改革趋势

参考文献

[1]《国家公务员制度教程》, 杨宝国编著, 2009年1月修订版。

8.浅谈公务卡制度的实施 篇八

关键词：公务卡；实施；问题；建议

公务卡是中央财政预算公务卡的简称，是根据《财政部中国人民银行关于印发<中央预算单位公务卡管理暂行办法>的通知》的有关规定，中央预算单位工作人员必须持有和使用的，主要用于日常公务支出和财务报销业务的信用卡(贷记卡)，属于银行卡范畴。从2005年12月起，我市启动财政国库集中支付制度改革至今，基本确立了国库集中支付制度在财政财务管理中的基础性地位，初步建立了财政支出的控管机制，预算执行管理信息的来源基础也发生了根本性的变化。

今年，为进一步深化财政国库集中支付制度改革，规范市本级预算单位财政授权支付业务，减少现金支付结算，提高支付透明度，加强财政财务管理与监督。，市财政局与人民银行沈阳分行营业管理部先后制定了《沈阳市市本级预算单位公务卡管理暂行办法》、《沈阳市预算单位推行公务卡改革实施方案》的通知，我们教育局试点推行了公务卡结算制度。

一、公务卡改革的必要性

实施公务卡管理制度，是深化财政国库集中支付制度改革的必然要求。是从源头防止腐败和减少违法违规行为的重要举措，是进一步提升预算单位财务管理水平的迫切需要，对深化公共财政，加强财政支出监督管理，提高财政支出透明度具有重要意义。

二、公务卡的管理

1公务卡原则上仅用于办理人民币支付结算业务

2公务卡实行“一人一卡”实名制管理。公务卡遗失或毁损后的补办等事项由持卡人及时到单位财务部门申请，通过单位财务部门通知发卡行补办并维护公务卡信息。

3持卡人使用公务卡进行公务支出后，应及时到所在单位财务部门办理报销业务。按照单位财务部门要求填写报销审批单，并附发票等报销凭证和经持卡人签名的消费凭证，根据单位规定的财务报销程序进行报销。

4持卡人必须再发卡行规定的免息期内办理报销业务。因持卡人报销不及时造成的罚息、滞纳金等费用，由持卡人承担。

三、公务卡的操作流程

根据实施方案，我们会计中心制定公共卡管理系统。并在系统建设过程中，加强安全措施，采用成熟的数据备份及防毒技术，以确保信息系统数据安全。根据公务卡日常管理的要求，制订了操作流程。具体如下。

1连接公务卡操作系统：连接财政网络进入公务卡支付管理系统，点击确定，选择2009年，然后输入验证密码。“未确认报销”：下载方式一金额方式，卡号、消费日期、消费金额按照支款单后附的刷卡凭条上的内容进行选择。

2下载数据与审核：必备信息输入完之后点击下载核对下载过来的刷卡信息与刷卡凭条上的是否相符，核对明细有：持卡人姓名一卡号一交易时间一交易金额，核对准确无误后方可报销。

3报销业务信息录入与输出：(1)选择下载过来的信息，点击上方的“还款明细”，选择修改，输入还款明细用途、科目一收款人名称选择一公务卡代理还款过渡账户、账号、开户行选择(公务卡软件中已保存)。(2)点击上方的“确认报销”－点击左方的“已确认报销”－在下方输入支票号－选择支出功能分类名称如(行政运行、一般行政管理事务等)－点击生成凭证。(3)点击左侧“支付凭证”－未打印－在右侧选择要报销打印的明细－将打印机挡板推至最左侧－将和刚才输入相对应的支票放人打印机内－点击打印凭证，打印完支票之后－点击上方的打印还款明细－将A4纸放入打印机中一式二份。(4)进入进账单打印软件中，将银行一式三联进账单放入打印机中，选出票人名称选择单位名称、选择银行账号、选择开户银行，收款人名称、账号、开户银行与刚才在公务卡软件中输入的相同。

4支票的审核：将打印完之后的支票、进账单、一式二份的还款明细交由审核人员审核盖章、并且在一式二份的还款明细上加盖财务章。

5票据传递与还款：(1)将审核盖章的支票、进账单、还款明细一份交由银行会计窗口办理还款业务。(2)将另一份还款明细用传真的方式传给银行的负责公务卡还款的工作人员。(3)将发传真的这份还款明细附在支票单后面记账之后一并发给中心的会计。(4)在1至3日内连接财政网，再次进入公务卡操作系统一点击获取上卡日期一点击获取，从银行下载到公务卡还款成功明细。截止到此公务卡的整个还款过程结束。

四、公务卡实施中的主要问题

公务卡实行了7个月以来，在实施过程中仍存在一些问题，我们正积极采取措施加以解决。

1思想观念需进一步转变。传统的货币消费观念和支付方式根深蒂固，部分公务人员不习惯刷卡消费，对银行信用卡的便利性不甚清楚，对其安全性不太放心；同时有少数预算单位由于对推行公务卡制度了解不够，认识不深，有的甚至误认为使用了公务卡会对单位原报销程序产生负面影响。由于单位和个人疑虑较多，积极性不高，导致用卡频率较低。

2用款环境还需进一步改善。银联网络系统还不够完善，中小商户没有布网，还有些商户因为需支付手续费而不愿意设刷卡机，有些跨地区收费点因无牵头部门来协调成了POS布点盲区，影响了用卡率。此外，用卡信息反馈速度较慢，目前还不能做到实时反馈，一般刷卡2－3天后才能在国库集中系统中调用，给公务卡的推行带来难度。

3财会人员计算机水平有待进一步提高。公务卡消费从信息调取、生成支付凭证到还款电子一体化，对财务人员计算机水平提出了新的要求，要求财会人员非常熟悉计算机操作及国库集中支付及公务卡软件。

4实时监控还需进一步加强。目前，公务卡消费明细信息和现金的提取情况只能在支付清算时才能反馈到支付系统中，还不能做到实时反映、事前控制。

五、对公务卡的完善措施的几点建议

1进一步加大宣传力度，提高对公务卡制度的认识。公务卡制度是国库集中支付制度改革的深化和完善，是行政事业单位公务消费支出一种新型的结算方式，是现行的现金结算方式的替代、补充和完善。单位财务部门可减轻工作量，提高工作效率，降低运行成本，还能有效克服传统现金支付存在的发票来源合法性、发票原始信息真实性无法确认等问题；而且并不改变预算单位原来报销审批程序，因而有利于促进预算单位加强财务管理。已推行公务卡结算的预算单位普遍反映，公务卡结算，简化了财务结算程序，规范了单位现金管理。增加了财务支出透明度，促进了单位财务管理水平的提高。

2进一步建立和完善信用卡网络系统，改善用款环境。推广应用公务卡，涉及到财政、人民银行、预算单位、商业银行、中国银联等诸多方面，特别是银行卡产业的发展、银行卡管理制度的建立健全、电子支付系统的不断完善等、必须进一步明确各方职责，完善电子支付系统，确保预算单位调取公务消费信息的及时、准确、便捷；财政部门应将积极协调有关部门，加快POS机的布点步伐，全面推进银行卡产业发展，为推行公务卡制度创造良好的用卡环境。

3进一步提高服务质量，提升公务卡使用功能。各公务卡代理银行严格按照与财政部门及预算单位签订的协议，履行职责，主动与预算单位协调配合，提高服务质量，及时传递对账信息、消费、还款信息，在信用卡功能方面提供更全面的附加功能，采取切实措施，调动公务人员用卡积极性，加大对公务人员信用卡基本知识的宣传力度，讲清公务卡管理的各种要求，让公务人员熟悉信用卡的使用功能和方法，减少用卡和报销过程中不必要的麻烦。

4进一步健全内部财务制度，强化预算单位财务管理。各预算单位应结合本单位实际情况，建立健全内部公务卡报销财务管理制度，明确报销操作程序，规范用卡行为；增强公务卡使用的刚性。