员工招聘管理实施细则

员工招聘管理实施细则（共9篇）

1.员工招聘管理实施细则 篇一

黄金市烟草专卖局（公司）

二〇一一年公开招聘应届毕业生面试方案

依据XX省烟草专卖局（公司）《关于做好2011年高校毕业生招聘录用工作的通知》（X烟人【2011】X号）和《黄金市烟草专卖局（公司）2011年高校应届毕业生招聘录用公告》的相关规定，制定如下面试方案：

一、面试原则及目的市局（公司）招聘录用应届高校毕业生面试工作本着公开、平等、竞争、择优的原则。即通过现场交流问答等方法，考察应聘人员的知识面、语言表达、逻辑思维、分析和解决问题的能力，以及报考岗位所需的专业知识水平，保证择优选拔人才。

二、面试工作的组织

1、面试工作小组：

面试工作小组由xx人（奇数）组成，其中考官x人（含主考官1人），计分员1人，计时员1人，协调员1人，监督员1人。

2、岗位职责：

主考官：主考官负责面试的组织领导工作，并履行考官职责。

考官：考官按照编制的面试试题、面试程序、面试要求

对应聘者进行面试，并负责评定每名应聘者的面试成绩。

计时员：计时员负责应聘者面试过程中各环节的时间计时。

协调员：协调员负责引导应聘者进入备考区，待应聘者面试结束后引导应聘者离开考场。

计分员：计分员负责收集考官的评分，当场计算并公布应聘者的面试成绩。

三、面试内容

1、面试主要测察应聘者的综合知识能力、思维能力、敬业精神、个性稳定性、举止仪表等。

2、命题范围及内容：注重测察应聘者的综合素质、阅历气质及专业知识等。

四、面试人员的确定

1、面试人员为通过初步筛选和笔试合格后的人员。（进入面试人员名单附后）

2、应聘者在面试通知时间15分钟以后到达考场，视为弃权。

五、面试时间、地点及要求

1、时间：2011年X月XX日上午9∶00开始。

2、面试地点：黄金市烟草专卖局（公司）六楼会议室，候考室设在三楼会议室。

3、参加面试的应聘者凭身份证、准考证参加面试。

六、面试方法

1、按办公室文秘、客户经理、专卖稽查员、综合办事员四个岗位依次进行面试，报考相同岗位的应聘者以抽签的方式确定面试顺序。

2、主要采取口才测试法对应聘者进行面试，面试的步骤按以下进行：

第一步：由主考官向应试者宣读题目及相关注意事项。第二步：正式面试具体程序：

(一)自主发挥题：由应聘者做自我介绍，重点应介绍本人基本情况、特长及被本单位招聘后如何做好本岗位工作等。（本题应聘者回答时间不得超过5分钟，本题40分）

(二)必答题：必答备选公共题共四道，由市局（公司）领导指定一道题，此题所有应聘者均需作答。（本题答题时间不超过5分钟，本题30分）

1、现在很多企业对人才都是“八分人才、九分任用、十分待遇”，那么请问你是如何理解企业这一用人理念的？

2、请问你对大学毕业生必须从基层工作做起是如何理解的？

3、人与人之间的沟通要保持适当的距离，像38度的开水一样，不冷不热，那么请问你是如何理解的？

4、就你所学的知识，结合你报考的岗位，请问你将如何做好本职工作？

（三）抽签问答题：抽签问答备选公共题共五道，由应聘者本人在备选公共题中任意抽选一道题后作答。（本题答题时间不超过5分钟，本题30分）

1、假如你是新到办公室的成员，那么请问你将如何处理好与办公室其他成员的关系？

2、如果有一天领导把你叫进办公室责怪你最近负责的一项工作没有办好，但是其实这项工作是同事XX负责的，请问你该怎么办？

3、你的同事XX最近上班老是无精打采的，干工作也没有效率，请问你该怎么办？

4、同事与别人发生矛盾，误以为这个矛盾是你造成的，请问这时你该怎么办？

5、假如你被本单位聘用，面对一个陌生的环境，你将如何尽快适应？

第三步：公布面试成绩

评分方法采取去掉一个最高分和一个最低分的办法，以有效分的平均值为应聘者的实得分，实得分保留两位小数。

七、面试纪律

1、面试考场内要保持肃静，手机一律调成静音或震动，与面试无关人员不允许进入面试考场。

2、面试人员面试前在候考室内通过抽签确定面试顺序，由协调员按面试顺序逐个引入面试考场。

3、面试过程中考官要严守纪律，公正评分，确保考题不泄露。

4、相关工作人员要密切配合考官，共同创造良好的面试环境。

八、面试收尾工作

面试工作结束后，由政工科将面试成绩和笔试成绩及时汇总整理提交市局（公司）会议，根据会议结果上报省局审批后予以公告。

2.员工招聘管理实施细则 篇二

一、影响大学生新员工流失率的因素

(一) 企业角度

1. 企业人力资源招聘基础工作薄弱。

对大多数的企业来说, 预测未来发展及人才的标准存在较大的难度, 同时中长期人力资源规划的缺失, 以及通常采用现缺现取这种无法保证招聘效果的方法进行招聘, 使得企业难以可持续地发现人才, 储备人才。有很多企业在招聘前才临时确定人才的招聘标准, 没有做到足够重视和规范工作分析, 这样往往使得所定的标准较为空泛, 岗位职责不够明确, 没有准确的尺度去衡量任职者应具综合素质。这样, 招聘人员在招聘中难以把握评判的尺度, 在实际操作中带有较大的主观随意性, 难以根据所需标准对用人进行取舍。

2. 人才消费观念造成人力资源的浪费。

现今毕业生数量快速增长, 用人单位招聘的标准中对学历的要求提高, 高学历应聘者迫于严峻的就业形势或被迫认同企业而被录用, 企业也不需要为高学历多付工资。在工作一段时间后, 高学历者会感到自己的才能无法施展, 没有足够大的发展平台, 没有了工作热情, 积极性也随之而降低, 产生离职意图, 而出现人才流失。人才流失使得企业不得不为之付出人员重置成本, 而整个社会因人力资源并没有得到合理配置, 人力资本投入与回报没有达到合理的比例, 损失与浪费由之而生。

(二) 学生角度

1. 盲目攀比心理严重。

访谈调查发现, 多数大学毕业生存在盲目攀比的心理而且相当一部分尤为严重, 特别是刚毕业的大学生, 对薪水与发展没有一个明确的认识, 薪水他们唯一的关注点, 看重薪水, 淡化技术。有些大学毕业生对听说别的同学找到了条件优越、效益较好的单位盲目攀比心理就产生了, 非要找一个条件更好的单位, 不从自身出发, 不结合社会需求及职业发展空间, 被这种攀比心理误导, 即使遇到非常适合自身发展的单位, 但由于某个方面比不上别的同学选择的就业单位, 就轻易放弃。

2. 重视自我价值的功能化实现。

大学生都有着将自己所学的知识和技能应用于工作与现实生活, 并有所成就, 实现自我价值的想法。但在传统教育及周围环境的影响下, 政府机关、到事业单位或者大企业, 成为了一些大学毕业生首选的择业单位, 他们职业选择的首要标准是经济收入, 形成以自己个人需求为中心, 以此择业价值取向为标尺进行自我发展设计。在强调自我价值实现的时候, 又没有做好踏实工作的心理准备。在企业工作一段时间后, 各方面待遇不能达到自己心理预期, 认为没有发展空间, 很快就离职了。

3. 忽视职业生涯规划。

随着扩招带来的就业压力, 盲目择业这种趋向被加重了。同时, 很多大学毕业生忽视职业生涯规划, 缺乏思考职业生涯规划, 看不清未来的职业方向。据问卷调查结果显示, 相当一部分学生都觉得目前就业形势十分严峻, 考虑职业生涯规划的问题并没有很大的现实意义, 应先就业再择业, 而有明确的职业规划的学生只占小数。在此氛围的影响下, 大多数大学生选择工作时不会结合自己的理想和兴趣, 而是以越来越现实的态度对待工作的态度, 谁出的价高, 工作轻松就去哪里。在工作一段时间后, 一些大学毕业生才发现与自己的工作与自己志向相差较远。

二、完善企业招聘及入职管理, 降低大学生新员工流失率

(一) 就业前实习:供需双方充分了解, 合理选择

招聘事实上是一个双向选择的过程, 应聘者与招聘方能够互相吻合是再好不过的结果, 因而, 就业前的实习制度就是给予双方相互了解的机会, 能够有效降低大学生流失率, 降低招聘失误率。企业借助就业前实习计划, 有目的地为尚未离开校园的学生提供实习机会, 让学生利用寒暑假的空余时间到企业学习。对学生而言, 全方位地了解企业的运作、不同部门的工作职责, 提早适应与体验企业的管理模式与行为特点, 明确自己的职业发展规划, 进一步全面了解自己;对企业而言, 能够通过在岗位上大学生的工作表现, 寻找、发掘合适的大学生, 确定理想的招聘对象。事实上, 企业愿意接受大学生实习的响应度不高, 实习措施尚未完善, 实习效果也差强人意。于此, 政府要大力推动大学生实习制度的落实, 借鉴国内外成功的案例;大学生要认真对待实习工作, 端正实习态度;高校要完善实习管理, 健全评价体系;企业则要改变落后的实习观念, 一视同仁, 这样才能让实习工作有效落实。

(二) 校园招聘:提高招聘科学性, 确保招聘效率

选择面大、强针对性、高成功率是校园招聘的优势, 适用于企业选择战略性人才与储备型人才。因此, 在大学生新员工的招聘中, 企业要综合各种情况, 规划人力资源管理, 对招聘什么样的人才, 岗位需求等等进行分析, 从而选择合适的人员。其次, 向大学生如实地展示企业、岗位的真实信息, 让学生能够真正了解企业的发展前景、岗位职责, 自己是否胜任, 尽可能现实冲击, 加强心理抗压能力, 提高工作适应能力;再者, 综合考虑企业文化、企业发展与企业氛围是否与应聘者的个性特质、价值观等相符合。出类拔萃、表现突出的学生一般都受到企业的追捧, 但是, 招聘人才就是伯乐寻找千里马, 要寻找最合适的人选而并非最优秀的, 因此, 合适与匹配才是企业首要考虑的因素, 若大学生的价值观念与企业文化格格不入, 那么就算招聘到优秀的大学生, 当他们入职后, 很快就发现问题, 从而更容易造成离职的可能。

(三) 入职管理:个人与企业和谐相处

入职管理是招聘的重要环节, 也是人才去留的关键, 其意味着大学生转变成职业人的过程。大学生新员工刚步入社会, 可心态仍停留于学生, 需要清除地了解企业、工作的相关情况, 了解企业的期望, 才能更好地摆脱迷惘, 因此入职引导与培训是非常关键。通过入职培训, 能够让员工详细了解企业文化、发展历程、组织结构、部门职责等整体情况, 初步培养新员工的归属感;除此之外, 还能让他们掌握最基本的工作技能, 完成学生与工作者的角色转变, 调整心态。做好岗位技能的培训, 让大学生通过企业的悉心教导, 帮助新员工尽快胜任工作。大学生进来公司到到岗这段时间, 就是流失的高峰期, 因此要让新员工看到企业对其工作的认可、发展前景、部门领导的关怀等, 让他们看到希望, 并给予其足够的尊重, 创造大学生新员工与企业双赢的局面。

参考文献

[1]张爱娜.企业大学生新员工流失问题与对策研究[D].济南:山东大学, 2008.

[2]薛传光, 赵磊, 魏德华.基于企业文化视角的员工流失问题解决对策研究[J].商场现代化, 2012 (25) :67-68.

[3]李霞, 李志勤.浅析我国中小型企业知识员工流失问题及对策[J].技术与市场, 2010 (7) :25-26.

3.员工招聘管理实施细则 篇三

摘要:在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的资源。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。而员工招聘是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键环节。本文就如何做好员工招聘、如何进行面试谈几点方法。

关键词:招聘 人力资源管理 专业化 面试 创新

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0047-02

进入了21世纪以后,市场竞争日趋激烈。尤其是我国加入世贸组织之后,国际经济趋于一体化,国际竞争更加激烈。面对如此局面,一个国家、一个地区、一个企业,要想去的发展的先机,占领主动地位,靠的就是人,就是人才。不管是谁,只要有了人才,并能充分发挥人才的作用,就可以战胜一切困难,就可以取得竞争的胜利,就可以取得理想的经济效益。目前,我们国家实行科学发展观,实施科教兴国,实施人文管理,实施全面提高人们素质的方针政策,归结到一点,就是全面提升人力资源开发的水平,取得民族振兴、国家繁荣的目标。而一个企业,尤其是中小企业,也只有及时发现人才、想法引进人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、最终留住人才,才能确保企业的不断进步,才能确保企业目标的实现。那么,企业要达成发现人才、引进人才、使用人才、管理人才、开发人才、留住人才最基础的就是员工招聘。本文拟就员工招聘—人力资源管理的关键环节谈点拙见。

我们知道,人力资源管理的内容十分丰富:工作岗位研究,人力资源规划,员工招聘录用,员工绩效考核,员工薪酬管理,劳动关系与劳动争议的处理,员工的培训,员工职业生涯规划,员工的安全与福利,社会保障制度等等。在诸多的内容中,人力资源管理的目的就是充分开发人力资源,就是围绕人力资源的开发而展开工作的。只有对人力资源进行有效的开发和管理,才能最大限度地调动员工的积极性,才能使员工的积极性变成企业发展的动力,才能实现企业的目标,才能以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,实现企业的经济目的。那么,这些工作的开展,这样的目的的实现,其实都离不开一项最基础的工作—人力资源的招聘。员工招聘,是人力资源管理的最基础的工作,也是最关键的环节,员工招聘工作开展的如何,决定了一个企业的人员的构成,决定了一个企业是否有发展后经,决定了一个企业的兴衰。

员工招聘既然是人力资源管理的最关键环节,那么如何实现招聘的目标,为企业引进人才就成为了重中之重。我们认为,要做好企业的员工招聘工作。应注重以下几点:

1合理确定人力资源部的人员

人力资源部的工作人员尤其是经理,是企业员工进出的经手人员,对企业的员工状况、企业的人才缺口都十分清楚。尤其是对人才的引进、发现和使用,更是具有得天独厚的条件。因此,合理确定人力资源部的人员尤其是经理,是做好员工招聘工作的前提。

我们常说,千里马常有而伯乐部常有。就是说,人才总是存在的,而用人单位很难发现,尤其是现在的中小企业,大多数都是家族式企业,人力资源部的人员尤其是经理往往由家族的某位成员担任。这不是一个好的方法。

2要明确员工招聘的意义

员工招聘的意义重大,这个意义,不但是人力资源部的人员尤其是经理要掌握,所有的企业高级管理人员都应该掌握。只有掌握了这些意义,才能人士到员工招聘工作的重要性。

员工招聘对企业来说,其重要意义具有:

①员工招聘关系到企业的生存和发展:在现代越来越激烈的竞争中,没有素质较高的员工队伍和科学的人力资源管理,企业将面临倒闭的恶果。而员工招聘则是一个企业人力资源形成的关键,是企业生存和发展的前提。

②员工招聘可以提高企业的经济效益:人力资源部经理如果慧眼识才,通过员工招聘,发现和引进企业急需的人才,必将给企业的发展创造十分有利的条件。如果这些人才充分发挥其作用,必将大大提高企业的经济效益。

③员工招聘可以减少离职,增强企业内部的凝聚力:通过有效的员工招聘,企业就会将选择应聘员工个人发展动机和企业目标相一致的人员留用,给这些人一个施展自己才华的舞台,就会将这些人的积极性发挥出来,就会减少离职现象的发生,就会使企业的凝聚力得到极大的提高和增强。

④员工招聘是企业人力资源管理工作的基础:企业的人力资源管理工作是一个系统工程,而员工招聘是最基础的工作,是最关键的环节,只有这个基础工作做好了,才能保证企业的整个人力资源管理工作才能有效地运作才能保证企业的发展。

3要对人力资源部工作人员进行专业培训,提高其工作水平

随着社会的发展和进步,竞争也越来越激烈。尤其是2008年下半年以来的全球性经济危机,极大地打击了经济的发展,很多企业在这次危机中倒闭。同时,就业形势也急转直下,社会上事业人数急剧膨胀。

在这种情形之下,员工招聘的工作好像非常容易,其实则不然。因为,失业的人员越多,越是鱼龙混杂,越是难以找到合适的企业需要的人才。随着员工招聘工作的难度越来越高,复杂程度越来越大。这就要求对人力资源部工作人员尤其是经理进行专业培训,

专业培训时提高员工素质的很好的方法之一,也是提高人力资源管理部门的员工透气式经理素质的很有效的办法。专业培训的手段很多,要根据各个不同的企业的条件来进行选择。大体上有三种:一是脱产到知名院校进行培训。这种培训时间稍微长一些,费用稍微高一些,但是,效果确是最好的;二是业余进行培训。可选择当地的院校或者党校进行,这种培训不用脱离工作环境,在世纪工作中可以及时采用新学到的知识和方法,费用较低,实践也有保证。但是,当地的院校或党校得举办这样的培训才可;三是自学。这是一个最简单的方法,既可以充分利用业余时间,有可以及时和工作实际相结合,省时、省力、省钱,是一个很好的方法。但是,要求自学的员工有较强的自我约束能力,有较强的毅力才行。通过培训,就可以提高自身的素质,逐步发展成为真正的伯乐,为企业找到更多、适用的人才。

4要把企业文化融会到招聘工作之中

企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称,是物质文化和精神文化的总和。根据多年的实践表明,一个良好的企业文化能够把员工个人目标引导到企业目标上来,能够约束和规范企业每个员工的思想和行为,能够把员工的积极性凝聚起来,能使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取、理想共鸣的一种效应,会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以,将企业文化融会到招聘中,就要求主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下,进行筛选,为企业招聘到与本企业文化相吻合的员工。这样,新员工就会很快融入到企业中去,成为合格的一名员工,并且会如鱼得水般地发挥自己的能力,为企业的发展做出贡献。

5招聘人员要达到专业化水平

一个企业要有一个大的发展,必须实行专业化管理。只有专业,才能精通。只有精通,才能做到最好。为此,企业就要培养自己的招聘专家。在实际的市场经济发展中,人们都是非常现实的,都是遵循“人往高处走,水往低处流”这一规律的。那么,你的企业的招聘人员不是专家,不专业,怎么能招聘到真正的人才?就是真正的人才来了,也会由于招聘人员不专业而被其放弃,更谈不上如何发现人才了了。所以,对企业的招聘人员要实行专业化管理,经过一点时间的培训,提高其专业化水平和能力。

人力资源部员工要成为专家,要实行专业化管理,就要达到三个境界:一是思想素质、思维习惯、基本的言谈等都达到专家的水平,要很专业;二是眼光很专业,能够第一时间发现符合企业需要的人才;三是综合能力很专业。人力资源部员工接触的应聘人员很多,如果综合能力不强,就会丧失许多发现人才的良机,就会给企业带来不可估量的损失。

6招聘人员对于招聘的面试方法要不断进行创新

市场经济是竞争的经济,市场经济的发展是残酷的,是严格执行优胜劣汰这一规律的。一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要不断地进行创新。只有创新才能获得生存的主动权。人力资源管理尤其是招聘的面试环节也要不断创新,才能适应客观经济发展的需要。

6.1结构化面试法

按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

6.2行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因,预测他未来在本企业中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述,如面试官会提问“请你谈谈过去的工作经历,请你谈谈离职的原因?”“请你谈谈你向原来工作的公司辞职的经过”等。

在采用行为描述面试法时,各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的可信度和有效度,企业在进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。比如,可以用5分制的打分方法:1分—对工作变动几乎无适应能力,不喜欢工作变动;2分—尽量适应工作变动,工作表现差;3分—可以接受工作变动,及时补充新知识,工作表现良好;4分—可以接受工作变动,能迅速适应新环境,工作表现进步;5分—非常喜欢挑战性工作,工作表现积极主动,能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

6.3能力面试法

能力面试法是一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

企业在招聘中可以采用能力面试法,要把握4个关键的要素:情景(situation),即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(target),即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(action),即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(result),即描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“star”,进行能力面试也即寻找stars。

6.4压力面试法

压力面试法(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力的方法。一般是面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

就压力面试而言,一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面,使用压力面试法的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此,在使用压力面试法之前一定要慎重,一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

综上所述,在企业的人力资源管理工作中,招聘工作是关机键环节,是重中之重,是最基础的工作。做好了招聘工作,选择到了合适的人员,就可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础,就可以为企业的快速发展的创造十分有利的条件,就可以起到事半功倍的效果。只有选择了合适的人才,才能为企业节约很大的成本,才能使企业在激烈的市场竞争中掌握主动权,才能保证企业取得理想的经济效益,也才能达到企业、员工个人和社会三赢的最理想的结果。

参考文献:

[1] 郭爱英,张立峰.人力资源管理[M].科学出版社,2008.

4.员工招聘管理规定 篇四

第一章总则

第一条 为了保障公司发展所需要的人力资源，规范员工招聘工作，树立良好的雇主形象，制定本规定。

第二条 员工招聘坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

第三条 员工招聘的管理由人力资源部具体负责,根据公司业务发展需要和人员编制统一组织。

第二章招聘

第四条 聘用人员需具备的基本条件：

（一）遵纪守法，诚实守信，服从分配，有良好的职业道德和敬业精神；

（二）全日制大学本科（含）以上学历，岗位有特殊要求的除外；

（三）身体健康、容貌端正，具有承担工作负荷的精力和体力；

（四）具备具体招聘岗位要求的资格与条件。

有下列情况之一的，不予录用：

（一）与原单位尚未解除劳动合同；

（二）经营私人企业或在其他公司兼职；

（三）有赌博、吸毒或其他不良嗜好；

（四）患有传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病；

（五）曾因违法违纪或其他不良行为受过处分或处罚；

（六）经认定其他不适合在公司工作的情况。

第五条 招聘的方式

（一）新闻媒体刊登招聘广告；

（二）人才市场招聘；

（三）人才招聘大会；

（四）校园招聘会；

（五）网上招聘；

（六）自荐及他人推荐；

（七）委托猎头；

（八）其他渠道。

第六条 招聘程序

第一阶段 招聘准备阶段

（一）确定招聘需求计划

1、每年年初，在公司定岗定编定员完成后，由人力资源部根据存在的职位空缺，编制春季招聘需求计划；

2、每年三季度，由人力资源部依据公司的业务发展计划，组织调查公司各部门的人员需求情况，编制秋季招聘需求计划；

3、部门因工作职责、工作量的增加或者人员变动导致需要增加人员时，部门可根据《岗位编制调整及人员调配管理办法》向人力资源部提交相应申请材料，对于由此产生的职位空缺，由人力资源部形成临时性的招聘需求计划。

（二）成立招聘小组

小组成员以人力资源部人员为主，根据实际需要，吸纳其他部室人员加入，并明确小组成员的分工。

（三）准备相关资料

1、制定招聘实施方案、招聘费用预算；

2、准备招聘相关的表格，包括《应聘登记表(应届)》、《应聘登记表(非应届)》招聘人员情况汇总表、面试评分表等；

3、准备企业宣传材料；

4、准备面试和笔试环节涉及的题目。

第二阶段 招聘实施阶段

（一）发布招聘信息

由人力资源部根据招聘需求计划，拟定招聘广告。通过调查询价，选择合适的招聘方式，发布招聘信息。

（二）收集和筛选应聘资料

应聘人员应提供以下资料：

1、应聘登记表（本人填写）；

2、个人简历；

3、毕业证、学位证（或推荐表）的原件及复印件；

4、资格证书的原件及复印件；

5、身份证原件及复印件；

6、近期一寸或二寸免冠照片一张；

7、公司要求提供的其他材料。

招聘小组对于应聘人员的资料进行收集整理，并初步筛选，确定初试名单。

（三）测试与面试

测试与面试由人力资源部组织进行，内容包括笔试、面试、职业测评、培训考试、案例分析、小组讨论等。

由公司高管、相关部室负责人和招聘小组成员共同组成招聘考核小组。招聘考核小组成员的工作包括参加面试、案例分析、小组讨论等环节的评分，以及依据应聘人员各环节的表现，对其进行综合评价，确定拟录用名单。

（四）体检

人力资源部组织拟录用名单中的应聘人员进行入职体检。如果应聘人员体检结果出现传染性疾病或者不能够胜任工作的疾病，则不予录用。

（五）资料审查和交流活动

对于进入拟录用名单的应聘人员由人力资源部安排交流活动。交流的内容包括介绍公司基本情况、工作内容、工作条件、工作时间、工作地点、薪酬福利以及如何办理入职手续等。同时，解答应聘人员提出的问题。

人力资源部组织对其提供的应聘资料及其他相关信息的真实性进行审查，方式包括检验证件、背景调查等。

人力资源部将审查和交流情况反馈给招聘考核小组，对于在这一环节中发现提供虚假信息或不符合聘用条件的应聘人员，由招聘考核小组决定是否继续在拟录用名单中保留。

（六）确定录用名单

由招聘考核小组决定最终的录用名单。

第三阶段 录用阶段

（一）与应聘人员达成录用意向

人力资源部电话通知被录用的应聘人员。自电话通知之日起，本地应聘应届

毕业生两个工作日内到公司签订《高校毕业生就业协议书》；外地应聘应届毕业生两个工作日内回复是否确定与公司签订协议，并在回复后一周内将《高校毕业生就业协议书》寄至公司，就业协议需经所在院校盖印、本人签字；非应届毕业的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其入职报到时间；二次派遣的应聘者两个工作日内回复是否决定到公司工作，并根据实际情况，由人力资源部决定其签订就业协议的时限。除特殊情形外，凡是未在上述规定时间内办理相关手续的，均视为应聘者放弃到公司工作。

应届毕业生以及二次派遣的应聘人员还需登录大连市高校毕业生就业服务信息网办理网上实名登记注册及就业协议审核。

（二）报到及入职手续办理

经招聘考核被录用者于指定日期到人力资源部报到。报到时填写《个人信息登记表》，并办理报到手续。

1、应届毕业生及二次派遣人员：

报到的前提：（1）在大连市高校毕业生就业服务信息网注册成功，并和公司在网上完成对接；（2）取得毕业证、学位证和派遣证。

应届毕业生及二次派遣人员在取得派遣证10日内到公司报到。报到时需要准备毕业证、学位证、派遣证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份。

2、其他人员报到须按以下程序进行：

（1）提供原工作单位出具的《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》1份；

（2）提供毕业证、学位证、身份证原件、一寸彩照2张，硕士以上学历需同时提供本科（含）以上毕业证、学位证原件，上述材料均须提供复印件1份，其中最高学历毕业证和身份证复印件各需提供3份；

（3）公司向原工作单位或人事代理机构出具《干部调动报告表》3份，《提取档案介绍信》1份；

（4）原工作单位或人事代理机构在《干部调动报告表》上盖印、出具《干部调动介绍信》、《工资介绍信》、《档案转递通知书》等，并将档案转到公司；

（5）由原工作单位或人事代理机构办理社保、公积金转出，转出完毕后报到者将公积金转移回单交至人力资源部。

3、应届毕业生需要办理公司集体户口的，报到时需携带《大中专毕业学生户籍证明》、《户口迁移证》或《户口簿》，并提供复印件各一份。

4、报到者为中国共产党党员的，需提供《中国共产党党员组织关系介绍信》：报到者原工作单位或毕业院校所在地为非大连的，介绍信开至“中共大连市委组织部”；报到者原工作单位或毕业院校所在地为大连的，介绍信开至“大连市直机关工委”。接收单位统一为“中共大连华信信托股份有限公司党委”。

5、新员工报到十日内，持本人身份证办理借记卡作为工资卡，将卡片复印并签字确认交至人力资源部。

新员工报到后，公司根据实际情况安排实习部门或进行入职培训。

第七条 凡与公司签订就业协议书的应聘人员如不能履行协议，需提交书面材料说明原由，并严格按照双方签订的就业协议办理。

第八条 招聘成本

招聘开始阶段由人力资源部编制招聘成本预算，招聘结束后进行招聘成本收益分析。

招聘成本包括但不限于广告费、展位费、制作费、场地费、体检费、职业测评费、中介费、赴外地招聘的差旅费以及公司负担的外地应聘人员来连的交通费、住宿费和伙食费等。

家庭住所地为非大连的外地应届毕业生来连应聘，视实际情况其来连应聘的单程硬座或硬卧火车票可由公司报销，由公司统一安排食宿，负担费用；毕业后正式到公司报到的来连单程硬座或硬卧火车票及随车托运行李费可由公司报销。

家庭住所地为大连的外地应届毕业生来连应聘，视实际情况其来连应聘的单程硬座或硬卧火车票可由公司报销。

第三章 附则

第九条 本规定由人力资源部负责解释。

5.新招聘员工管理方案 篇五

一、人员应聘流程

1、公司应聘人员与行政部领取应聘表

2、应聘人员持应聘表至所聘岗位部门负责人处进行初试

3、初试通过后，应聘人员与总经理处进行复试

4、复试合格者，于行政部备案，录入公司编制

5、行政部报于财务部新进人员名单

二、实习期

1、实习人员严格遵守公司制度，对于屡次违反者予以辞退

2、实习人员在实习期间，部门负责人做出合理的培训计划（书面形式），采取“一帮一”形式，尽快提升实习人员的业务技能；

3、实习期满后，实习员工做转正总结，转正包括：个人总结，民主评议，业务技能知识三方面，其中个人总结占总成绩20%；民主评议占总成绩20%；技能知识占总成绩60%；

4、转正成绩合格者，转为正式员工，享受公司员工待遇；成绩不合格者，延长其实习期一个月，仍不合格者，予以辞退。

三、升职考核

1、参与岗位竞聘员工，须在本岗位工作至少一年，且无重大违纪现象；

2、竞聘人员考核包括五方面：个人总结，民主评议，管理能力，业务技能，业绩考核。其中个人总结占总成绩的10%；民主评议占总成绩的20%；管理能力占总成绩的20%；业务技能占总成绩的20%；业绩考核占总成绩的30%。

3、五项中民主评议与业绩考核不合格者，不予考虑。

4、总成绩须在80分以上方算及格

5、如果被选人员较多，公司采取择优录取；分数相同，则取民主评议分数较高者；

6、升职员工有一到两个月试用期，合格者予以转正。试用期间工资待遇按原岗位待遇；试用和格后，享受新岗位各种待遇。

四、离职程序

一般岗位离职员工需提前一个月向部门经理提出书面申请，由部门经理审批后。到行政部领取离职表。特殊岗位：财务人员、索赔、配件人员、管理岗位人员（经理，主任）需提前二个月向总经理提出书面申请；

1、办理离职手续时，各部门须注明，该员工是否与该部门交接清楚,是否参加过培训。直接领导部门，将其考勤附于离职表；

2公司住宿人员，在办理离职手续之日，将宿舍内所属自己的物品带走，将宿舍钥匙交与行政部；

2、3、行 政 部

2009年3月28日

6.员工招聘管理规定（推荐） 篇六

一、为了加强人力资源管理，及时准确地补充公司所需人才，建立良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本规定。

二、员工招聘坚持“公平、平等、竞争、择优、自愿”原则。

三、企管处负责招聘员工管理工作，建立招聘员工的报名记录。

四、各部门需要补充、新增人员的报企管处，由企管处根据所需人员岗位要求通知相关人员。

五、面试分为初试和复试。

1.初试由企管处负责，专业技术人员的初试由企管处和生产技术处负责。

2.初试合格的由用人部门进行复试，复试合格的通知到企管处办理聘用手续，复试不合格的建议放弃。

六、经面试合格决定聘用人员，企管处应根据用人部门确定的上岗时间填写“录用员工报到证”后，再到用人部门报到。

七、未经企管处办理员工招聘手续就已经上岗的，按下列办法执行：

1.上班人员立即离厂，相关责任人视情节予以处理。

2.对批准上班的相关人员罚款100—500元。

3.在此期间出现意外伤害或伤害到别人的由其本人和批准上班人员负责。

7.企业员工招聘时间成本探析 篇七

企业都希望招聘成本与效益最优, 招聘时尽可能增加合适求职者比例, 最大限度地减少筛选成本。对于企业员工招聘成本的研究, 一般学者认为, 一是财务报表上能够反映出来的投入到招聘工作中的各种费用, 二是企业容易忽视的隐性成本。尽管上述成本已经涵盖了企业在员工招聘过程中的每个方面, 但仍不完整。笔者认为, 在企业招聘过程中因在每个招聘环节时间延迟, 致使应聘者对工作机会的放弃造成企业前一阶段招聘工作的无效, 也构成了一种成本的损失。

企业员工招聘过程, 实际上也是一种企业与应聘者的博弈过程。企业面临两种选择:录用与不录用;同样应聘者也有两种选择:接受与不接受。美国学者杰弗里·梅洛对人员招聘的时间长度以及收益比率进行研究, 提出了人员招聘金字塔和人员招聘时间表 (见图1、表1) 。

招聘金字塔不仅能反映企业筛选应聘者的过程, 同时也能反映出应聘者回绝企业的过程。

二、模型的提出

招聘的时间成本是指在企业员工招聘过程中, 由于环节与环节之间的时间延迟, 造成部分应聘者对工作机会的放弃, 使得招聘成本的损失。时间成本主要是依附在招聘的各个环节之中, 由于每个企业具体情况的不同, 所以表现在招聘流程环节上也略有差异。为了方便研究, 在这里把整个招聘流程简化为如下的步骤, 如图2所示。

研究招聘成本, 必须从每个招聘环节开始, 而对招聘时间成本的研究, 则要从在不考虑时间成本前提下招聘成本的研究开始。

1. 在不考虑时间成本前提下的招聘成本。

依据前文中有关学者对招聘成本所下的定义, 在不考虑时间成本这一因素的前提下得出招聘总成本公式为:

其中C1为新员工招聘总成本, CI为信息发布成本, CP为资料甄选成本, CS为候选人面试及笔试成本。

(1) 信息发布成本。

CI=人才网站会员费+广告费用 (招聘会展会费+宣传品费用+资料表格费用+Σ人员日均工资×参会时间+交通费+食宿费+其他) 公式2-2

(2) 资料甄选成本。资料甄选成本, 不会在财务报表中显示, 属于隐性成本。

(3) 候选人面试及笔试成本。

CS=参加面试人数×人均工资×平均面试时间×候选人数×3+场地租金+设备折旧+资料费+其他公式2-4

通过对不考虑时间成本前提下招聘成本的研究, 利用建立的基础招聘成本计算公式, 接下来就可以把时间成本考虑在内了。

2. 考虑时间成本前提下的招聘成本。

在引入时间成本概念的情况下, 由于招聘的各个环节之间都会产生时间的延迟, 使其原有成本发生了变化。

(1) 信息发布成本。在企业招聘过程中, 信息发布与收取简历的时间间隔因信息发布方式的不同而异, 有时会同时进行 (如招聘会) , 在研究信息发布成本时, 把其时间忽略, 即时间T=0, 其公式与不考虑时间成本时是相同的, 即:

CIt为引入时间成本的信息发布成本。

(2) 资料甄选成本。人力资源部门在资料收取后需要进行筛选, 不可能立刻通知应聘者, 因而随着时间的变动, 为方便研究, 作出如下假设: (1) 每天放弃工作机会的应聘者使成本增加的比例是相同的。 (2) 二次筛选后的应聘者不会选择放弃。 (3) 通过筛选的应聘者放弃后, 企业要对所缺失的人数进行补足。基于上述三个假设能够得到一个把时间成本计算在内的资料甄选成本公式:

CPt为考虑时间成本在内的资料甄选成本, I1为每天通过甄选的应聘者放弃工作机会使成本增加的比例, N1为收取简历到发布面试通知的间隔天数。

(3) 候选人面试及笔试成本。人力资源部门在组织面试及笔试之后, 要与相关部门进行协调沟通以确定最合适的人选, 而在这段时间内, 仍然会有一部分应聘者放弃这里的工作机会, 从而使人力资源部门不得不进行重新筛选。在这里作出如下假设: (1) 每天放弃工作机会应聘者使成本增加的比例是相同的。 (2) 二次筛选后的应聘者不会选择放弃。 (3) 通过筛选的应聘者放弃后, 企业要对所缺失的人数进行补足。

CSt为考虑时间成本在内的面试及笔试成本, I2为每天通过面试的应聘者放弃工作机会使成本增加的比例, N2为面试结束后发不录用通知的间隔天数。

基于对上述成本计算的假设, 可以得到一个在考虑时间成本条件下的新的招聘成本公式:

C2为考虑时间成本在内的招聘总成本。

通过对时间成本的理解, 基于 (公式2-1) 与 (公式2-8) 可以得到一个招聘时间成本的模型:

三、模型检验

某房地产公司, 注册资金2亿元, 年销售额15亿元, 2008年因扩大生产需要, 需招工20人。通过人才交流会进行招聘, 用于信息发布费及资料费共1500元, 1名人事科员、1名人事经理参加交流会, 两天 (合16小时) 时间收取求职简历620份, 差旅及食宿花费300元。求职简历的筛选由1名人事科员完成的, 筛选一名候选人的时间为30分钟, 筛选出70名候选人, 共花费35小时, 人事科员的工资为15元/小时。根据公司历史招聘记录, 平均每天应聘者放弃求职机会成本增加8%, 平均6天后通知来参加面试。每人面试用时20分钟, 合计23.5个小时, 负责面试员工的小时工资为:部门经理20元, 副总经理50元, 人事经理20元, 人事科员15元, 会议室租金200元, 资料费300元, 通讯费160元, 折旧忽略, 根据公司历史招聘记录, 面试之后平均每天应聘者放弃机会使成本增加4%, 7天后通知上班。

计算条件:均为不考虑时间成本情况下

信息发布成本:CI=1500+ (15+20) ×16×3+300=3480元

甄选成本:CP=15×35×3=1575元

面试及笔试成本:CS= (15+20+20+50) ×23.5×3+200+300+160=8062.5元

招聘成本:C1=CI+CP+CS=3480+1575+8062.5=13117.5元

招聘时间成本为:

8.员工招聘外包问题研究 篇八

关键词：招聘 外包 风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。

参考文献：

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.

[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.

9.酒店员工招聘管理制度 篇九

一．目的：完善公司的员工聘用管理，既满足公司用工需求，有合理控制人员编制规模，便

于公司人事行政部掌握各中心、部门的用工情况。

二．招聘原则：

1．公司各经营店员工批量招聘和管理岗位员工招聘、甄选，由公司人事行政部负责承担。各部门负责人有用人推荐权；足底保健师、芳香理疗师技术岗位的员工录用，店面技术部部长行使技术鉴定权利；其它管理岗位的人员（主管级以上）录用，由总经理鉴定；为拓宽招聘渠道，各经营店行使公司人事行政部授权的普通员工（服务员、迎宾员、保安员、保洁员）零星招聘职权，各经营店零星招聘人数不得超过核定人员编制数量，超出部分应汇报公司人事行政经理同意。人事行政经理根据各店的人员编制协调安排零星入职员工上岗。

2．提倡公开从社会上批量招聘录用员工，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，根据经营需求分配至人员紧缺的分店；

3．招聘时要遵循品、德兼优，择优录取的原则；招聘人员招聘态度应认真，热情、温和，善于发问，不同的岗位设置不同的问答话题。根据应聘岗位资质要求进行多方面提问和考查，以确保招聘有效；

4．人员招聘应经过面试（或笔试）及部门试用后才能正式录用，主管级及以上管理层要在公司总经理亲自面试之后才能录用；

5．凡有下列情形者不得雇用：（1）年龄未满16周岁；（2）在社会上曾造成过不良影响的；

（3）被司法机关追纪其刑事责任的；（4）其它不符合企业标准的人员；

6．从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：（1）中专以上学历；（2）2

年以上相关工作经历；（3）年龄一般在40岁以下，特殊情况不超过45岁。

三．招聘的职责

1．管理公司人事行政部职责：

1．1人事行政部根据编制计划，审核各经营店、管理公司其他部门提出的招聘需求申请数

量是否在编制内，如因业务拓展而提出的用人申请，需经公司总经理批准同意；

1．2确定招聘人数后，人事行政部根据用工需要，选定符合企业需求的招聘方式；

1．3管理公司人事行政部，根据企业整体发展、扩张战略计划，掌控企业整体用工需求、合理调控人员储备计划，在各经营店、部门的编制之外根据经营设施和岗位状况合理均衡、协调人员储备数量；

1．4人事行政部经理作招聘预算及费用申请；

1．5出具招聘岗位基本资质要求,参见《员工招聘资质标准》；负责对重要岗位聘用对象作

相应的背景资料调查工作，确保该员工求职背景信息的准确性；

1．6公司人事行政经理需赴现场对备选人员进行初步面试，现场填写、收集《招聘登记表》；

1．8面试合格、确认后的人员由人事行政经理或授权人力资源专员负责进行相关入职工作，包括：复印身份证件存留、安排具体到公司日期及相关接待、安排宿舍、集训安排、批量招聘入职办理、分配、试用、签订合同等；

1．9负责基层员工招聘定薪，和根据工资政策标准与总经理及相关部门经理，为管理岗、高技术岗员工定薪工作

1．10负责指导经营店建立、完善员工的电子档案、文本档案。负责建立、保管管理公司员

工的文本档案，经营店及管理公司（所有员工）的电子档案；

1．11负责定期检查各中心、部门负责人对《新员工入职试用期管理制度》执行情况的追踪、处理和反馈工作；

2．管理公司其他部门职责：

2.1根据本部门工作需要及编制，合理确定员工聘用需求；

2.2负责根据本部门工作性质，协助人事行政部确定员工聘用的资质要求；

2.3负责协同人事行政部开展本中心、部门中基层管理、技术人员的面试、笔试等甄选工作；

2.4配合人事行政部完善员工的聘用信息、档案资料，并将电子档案送交人事行政部备案；

2.5负责向人事行政部反馈管理岗、高技术岗员工在试工期前试工状况；

3．经营店职责：

3．1经营店内各部门严格按核定的人员编制，于每年1月和7月以书面形式，由驻店经理

向公司人事行政部提出人员补充招聘申请，申请时要注明所需人员岗位及所需人数；

3．2经营店在公司人事行政部授权下，在本店的编制范围内自行招聘补充流失的服务员、足底保健师、芳香理疗师、迎宾、保安员、保洁员岗位的员工；或根据公司人事行政部的授意，协助人事行政部因公司发展、扩张战略计划需要，进行普通员工储备招聘；

3．3驻店人力专员在驻店经理授意下，书写、张贴经营店公开招聘广告；广告内容需发送

至公司人事行政部，以审核招聘计划是否超编，并保证招聘广告的专业标准；

3．4配合人事行政部完善员工的聘用信息、档案资料，并将文本、电子档案送交人事行政

部备案；

3．5驻店人力专员执行公司制定的招聘程序与标准进行招聘工作（参见相关程序与标准）。

3．6负责向人事行政部反馈管理岗、高技术岗员工在试工期前试工状况；

4财务部职责：

5.1负责审核预算费用计划，审批后提供在预算的相关费用；

5.2负责新进入员工的薪酬福利待遇标准的财务备案工作；

四、员工招聘流程：

1.批量招聘流程：

1.1制定批量招聘计划，确定批量招聘人数：根据公司整体发展战略计划，预计当年用工需

求；根据公司人员编制及员工流失率，确定因岗位流需失补充员工数量。

1.2申请招聘费用，拟定招聘计划：人事行政部向总经理上报招聘计划及费用预算申请；总

经理审批后，人事行政部组织开展招聘工作。

1.3开拓招聘渠道：

1.4实施招聘：

1.5新员工集训：<见全员培训管理制度>

1.6入职办理及分配：

1.7劳动协议签订：员工实习期结束后，公司人事行政部组织与该员工签订正式劳务合同。

2.零星招聘流程：

2.1用工需求提出与审核：分店/部门提出零星用工需求，公司人事行政部根据其既定的人

员编制进行审核。

2.2实施招聘：发布招聘信息，选择招聘方式，现场面试。

2.3员工试工：零星招聘的员工（包括管理者、技术岗员工、普通员工）面试合格后，安排

到相应的岗位进行见习试工。试工期时间：管理者、技术人员、总公司职员10天，其他部门基层员工7天；试工期间待遇规定：试工期间按日计薪，管理者、技术岗员工每日20元，普通员工工每日10元。

2.4入职办理、及分配：通过试工期后，员工办理正式手续。公司人事行政部面试招聘的员

工，在公司人力资源办理入职手续；所有管理者、技术岗员工在公司人力资源办理入职

手续；分店面试招聘的普通员工，在分店办理入职手续。入职分配时，原则上安排在试工岗位，但亦可根据经营需要进行分配。

2.5员工试工目的：此阶段为双向选择期，员工与公司双方可以任何理由结束劳务关系；该

岗所属的直接上司要与该员工有至少两次的单独沟通、座谈，充分了解该员工；该岗的直接上司要严格把关、观察员工的工作情况，如有不适用的因素出现后，应即刻上报人事行政部，提出调离申请，尽可能的避免在试工期之后提出。

2.6劳动协议签订:员工见习（实习）期结束后，公司人事行政部组织与该员工签订正式劳

务合同。

五、员工聘用期各项工作安排规定：

1.根据员工应聘的岗位，人事行政部及各分店、部门的招聘负责人必须让应聘员工提供、出示身份证件原件、复印，一英寸免冠近照2张，学历、工作证明原、复件完整填写应聘登记表等资料。确定该员工是否住宿需求，如果有必须在员工进入岗位前协调解决。

2.应聘员工在试用期前，应知会《岗位工作须知》、公司相关福利待遇政策、公司员工日常管理制度、员工仪表仪容与行为规范、奖惩管理规定、奖惩条例等公共规章制度，并签字确认；

3.自员工进入试工期开始起至试用期结束期间，各分店、部门负责人应为其指定岗位训导员、岗位直接上级。人事行政部责令岗位训导员、岗位直接上级履行相应的工作任务；

4.岗位训导员工作任务：负责引领有住宿需求的员工到给他安排的宿舍、床位,协助其整理个人生活用品；负责试工期前三天的用餐安排工作；一对一的负责新员工《岗位工作须知》培训和考核工作；负责新员工所提问题解答及相关沟通交流工作；负责督导新员工学习公司人事行政部公共规章制度；负责向上级及时回复新员工工作状态的反馈工作；负责岗位基础工作领入、培训工作。

5.岗位直接上级工作任务：在员工试工期3-5天内与其进行一次1对1的鼓励谈话，帮助员工适应工作环境；在试工期间要根据给员工的优秀表现进行一次物质奖励或精神奖励，承认他的进步，帮助其建立工作信心；主动与其沟通谈话每月3次以上，追踪该员工与其岗位训导员的工作清况；协同该员工岗位训导员，辑写试用期工作表现评估报告，待员工确认后存入档案；每周一12：00前与人事行政部核对员工变动清况