能力素质模型(学习笔记)

能力素质模型(学习笔记)（共11篇）

1.能力素质模型(学习笔记) 篇一

“任职资格与素质模型现在很多大公司用，所以我们也想引进”。这种属于追求时髦，不管企业实际情况是否适合或者是否需要。

“我们要做素质模型，但一旦具体深入跟他沟通内容时，他就分不清任职资格与素质模型到底怎么回事，这种属于概念不清，需求不明确。

“我们老板/总监听了某某课，觉得不错，我们想引进”。这种属于为引进工具而进行咨询，没有明确通过工具要解决什么问题。

那么，任职资格与能力素质模型究竟有着怎样的差异?企业如何在不同的情况下合理地选择这两大工具?这都值得我们思索与探讨。一、两大工具的产生背景和理论基础

能力素质模型起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定工作素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。因此能力素质模型就是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指能在现实工作环境中有完成任务的能力，能按企业的标准来满足业绩要求的能力。即某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等，具有更加表面的、显性的特点。二、两大工具的差异

通常我们所说的能力素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异;任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。

能力素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征;任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代，

只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。

能力素质模型对个人成长的影响可以用一句话来形象表述：“江山易改，本性难移”。所以素质模型建立在“测”的基础之上。它的管理成本高，更多地用于选聘人才，在选好人的基础之上才施以培养。任职资格更象是平时的“职称评比”，只不过这种职称评比运用于企业，因此培养的“企业人才”。任职资格建立在“评”的基础之上，在建立标准后建立人才培养标准。

根据能力素质模型与任职资格的特征，结合企业的实际情况，在人力资源管理的实践中，将任职资格作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准，把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准，将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容，把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。三、企业如何选择此两大工具

不论是能力素质模型还是任职资格，都是企业人才选拔、建设及培养的工具，工具必须为企业需求服务，因此就必须正确、深刻地理解企业的需求。

能力素质模型的选择条件：

当企业快速扩张，需要招聘大批人员，内部人才良莠不齐，这种情况能力素质模型帮企业大忙。

从解决企业人群特点来看，一般情况下管理职位的选拔、招聘更适用素质模型。

如果企业的财力允许，企业目前尚缺乏明确能力素质模型，企业目前的主要目的是提升员工绩效，就单独开发能力素质模型。

能力素质模型的操作成本偏高，且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高，引进能力素质模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本。因此小规模企业和发展速度过快的企业不适于建立素质模型。

任职资格的选择条件：

公司人才培养困难，现有的培训体系运作无效。我们认为现在许多企业培训体系运作困难有两大因素，培训源头――培训需求不明确和培训组织不健全，如果是前者，我们认为更多可以通过任职资格来梳理公司关键人才的技能要求，以此为基础来确定培训需求，只有这样培训需求才是系统的、规范的、有序的。

公司关键技术职位的人员难有晋升通道，只有官道，想通过开通职业通道来留住人才。这种需求企业应选择任职资格。

技能型人才更多应选择任职资格。四、后续

国内不少企业通过顾问公司或依靠自身的力量建立起了素质模型，但在真正使用时，实际效果却并不理想。华为也曾经在建立了素质模型，但发现应用效果并不佳，从而转向建立、推行任职资格体系。，华为开始引入任职资格管理体系。经过5年持续不断的投入和努力，华为取得了巨大的成功，任职资格管理体系帮助公司培养出一批又一批的优秀人才，提高了公司员工的整体职业化水平。如果要说华为的人力资源管理体系有别于国内其他企业，或者说有特色的地方，那就是任职资格体系。华为任职资格体系推行的成功，带动起国内其他各行各业的企业开始建立和实施任职资格体系，例如TCL、腾讯、三一重工等国有、民营、中外合资企业，他们都在推行当中获益匪浅。

2.能力素质模型(学习笔记) 篇二

一、能力素质模型分析

能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰 (David Mc Clelland) 提

出来的管理方法。其核心要素是动机、特质、自我意识、技能和知识。传统的人力资源管理注重于技能和知识这两类属于能力范畴的因素, 对动机、特质和自我意识的关注比较少。近几年来随着心理学的发展, 使上述三种因素的测量和评价成为可能, 人力资源管理的视野也逐渐延伸到动机、特质、自我意识这三个因素。

从分析的角度看, 能力素质模型的5个核心因素都可以通过借鉴或应用相关的心理学研究成果继续细分为多个子因素, 例如特质或特征可以继续细分为依附性、独立性、自律性、自制性、好奇性、倾向性、自然性、社会性、稳定性、可塑性等多个方面, 甚至可以继续细分到多个层次, 使从底层对各个因素对绩效的影响进行分析, 提取出积极性的因素, 构成具有清晰层次结构的能力素质模型。事实上, 从5个核心因素细分出的诸多子因素并非都是积极因素, 或者说在不同的环境下从不同的角度来看, 这些子因素的影响都是不同的。人力资源管理的能力素质模型所关注和追求的因素是诸多因素中那些影响绩效的积极因素。自然, 也不排除从消极因素的角度来评价人力资源和改进人力资源管理。

那么, 从诸多子因素中选择积极因素构成能力素质模型的依据是什么呢?创造性人才能力素质模型的选择准则显然与事务性人才能力素质模型的选择准则不同, 即使在诸如动机和特质这样的层次上也是如此, 更何况在技能和知识这样的层次上, 之所以如此是因为两者的绩效目标不同。绩效目标应该是能力素质模型建模过程中从诸多因素中选择积极因素的依据。而在一个企业组织中, 不同的业务甚至同一业务的不同环节其绩效目标是不同的, 因此能力素质模型建模甚至行为指标量化都与业务架构紧密相关。从能力素质模型的层次而言, 通用能力素质模型造就通用能力人才, 基于业务的精细能力素质模型造就专业人才。

二、能力素质模型构建

从上述分析可以看出, 既可以从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素

或指标构建能力素质模型, 也可以按如下的过程基于企业的业务架构通过因素分解和选择构建能力素质模型:

1. 首先借鉴或应用心理学及其它学科成果将麦克里兰能力素质模型 (元模型) 的核心因素细分为具有指标意义的子因素集合。

2. 从业务架构构造业务集合。

3. 为每个具体业务确定绩效目标 (指标或要求集合) 。

4. 针对逐项业务, 对其绩效目标与能力素质模型的子因素集合从底层逐项进行相关性分析, 筛选出紧密相关的积极性因素。

5. 从底层到顶层由筛选出的积极性因素构建面向业务的精细能力素质模型。

6. 从精细能力素质模型集合中提取共性因素, 构建通用能力素质模型。

上述过程的第1步和第4步都有借鉴和应用心理学及相关学科成果的空间, 而且也可以借鉴和应用已有的能力素质模型成果按上述过程来构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型, 这样就自然形成了具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程, 持续改进的能力素质模型如果有效应用在人力资源评价、培训教育等人力资源开发过程中, 必然不断地优化组织的人力资源结构, 持续促进组织绩效的不断改进和提升。

另外, 根据企业组织的业务架构和能力素质模型的应用水平, 在不同的发展阶段选择不同的能力素质模型粒度, 或对能力素质模型的因素组合进行裁剪, 得到分别适合于人力资源管理部门使用的能力素质模型和业务部门使用的能力素质模型, 实现能力素质模型的应用于业务的紧密结合, 使能力素质模型不仅成为人力资源管理部门的科学工具, 也使其成为业务部门的管理工具, 甚至成为员工个人职业生涯规划和能力建设的有效工具, 真正发挥能力素质模型这一科学工具的效力。

三、结论

从绩效角度在已有的实体对象上提炼出能力素质特征要素或指标构建能力素质模型的

方法是一种属于实证范畴的方法, 而本文提出的方法则是应用分析的方法来构建能力素质模型, 这种方法基于企业组织的业务架构, 以绩效目标为导向, 借鉴心理学及相关学科成果运用相关分析方法从一般能力素质因素集合构建面向业务的能力素质模型, 再从面向业务的能力素质模型中提炼出企业的通用能力素质模型。循环往复、不断地借鉴和应用已有的能力素质模型成果来运用这个方法构建新的、代表更高绩效水平的能力素质模型, 就可以自然形成具有引导意义的能力素质模型螺旋式上升的持续改进过程, 从而持续不断促进组织绩效的提升。

摘要：能力素质模型为人力资源管理提供一个全新的科学思维方法和工具, 其常用的方法是行为事件访谈法, 核心思想是从绩效角度在已有的实体对象提炼出能力素质特征要素或指标, 用于人力资源评价、引进、配置和培训等人力资源过程。本人从能力素质的基本要素出发, 基于企业的业务架构, 就构建能力素质模型进行分析探讨, 以便找到能够切合企业人力资源管理实际、便于操作和实施的程序性构建方法。

3.基于能力素质模型的知识管理 篇三

从1995年开始，微软公司就在内部信息技术部门开展了“技能规划与开发”项目，并逐步在全公司推广。该计划分为五个主要阶段：

1．构建知识能力的类型与结构。

针对于员工的知识能力评估结果，微软公司分别采用了基础水准能力、地区性或独特性的知识能力、全球水准能力和普遍性能力四种知识结构形态来进行测试。这四种基本能力各自有显性和隐性两种形态，如果把这些能力进行分类，则共计137项隐性能力，200项显性能力；每一种能力又分为基本、工作、领导、专家4个能力水准。每一个能力水准分别用三到四个要点加以说明，这样既清晰又易于衡量，可以避免工作与员工评价时混淆不清。

2．定义某些工作所需要的知识能力。

工作的管理者负责从337项知识能力中明确该工作所需要的知识能力，一般普通的工作都需要40-60种知识能力来说明。

3．评估员工在某些工作的知识能力表现。

首先，根据某些工作的知识能力标准，进行员工自评和上级领导评价。然后由评估小组参与评定。

4．在线进行员工知识能力的搜寻。

微软公司构建了在线知识能力系统，员工的知识能力评估结果被储存在该系统中，新项目小组的管理者可以通过该系统快速地查询到适合某项工作的员工。

5．在系统中，每项知识能力分别与培训课程、资料等教育资料进行关联，帮助员工方便地查询和学习知识。

微软公司通过能力素质模型，把工作、员工和知识源进行了关联。真正实现了为恰当的工作找到恰当的人，为恰当的人找到恰当的知识。但其实施过程中的繁杂琐碎却并非是每个企业都有能力和决心去效仿的。

AMT经过多年的知识管理咨询经验，总结基于能力素质模型开展知识管理的模式，包括以下内容：

1．定义核心岗位的能力素质模型。

能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，对组织内个体所需具备的职业素养、技能和知识的综合要求。能力素质都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同，职业素养是一种层次较深的能力素质要求，知识则较直接的在日常行为中被表露出来，技能介乎于其中。

能力素质模型是将能力素质（职业素养、技能和知识）按内容、角色或是按职位有机地组合在一起。举例来说，一个合格的咨询顾问需要掌握的能力素质如表1。

知识公司知识、管理知识、行业知识、社会经济知识

技能商务礼仪、项目管理能力、学习能力、表达能力、计算机操作技能

职业素养高度责任心、客户价值导向、追求卓越的劲头、结构化思维、领导力、团队合作精神、高度抗压力

表1 咨询顾问能力素质模型

针对能力素质的每项内容都应定义，并且不同级别的职位针对不同的能力素质可能需要掌握的程度不同（例如高级咨询顾问比咨询顾问需要有更强的管理知识和专业知识）。企业在定义职业素养是应考虑与企业的价值观保持一致。

2．通过知识管理提升员工能力素质。

首先，通过知识地图、培训、员工交流等方式增长员工知识。在知识管理系统中制定核心岗位的知识地图，对该岗位需要掌握的显性知识和通过求助专家进行关接，员工通过知识地图可以主动学习；企业还可以根据职位的能力素质模型进行针对性的知识培训；企业能够通过建立专家黄页、知识问答、知识社区等渠道方便员工之间的知识交流。

其次，通过“做中学”的方式提高员工技能。要知道，仅依靠阅读或者观摩是无法掌握技能的，员工必须通过实践才能掌握，给员工的压力越大就可能掌握的越快。如果培训时教授员工技能，也要在课堂中进行反复演练。

最后，通过教育、反省培养员工职业素养。教育职业素养时，最好通过具体身边的案例进行教育，这样可以增强说服力；稻盛和夫提出的“六项精进”中重要的一项是“要每天反省”，员工可以定期根据所在职位的职业素质总结自己的理解、不足和收获等，企业可组织集体反思，有意识地促进员工之间互相感染和学习，逐渐实现员工职业素养的一致性。

总之，不管采用何种措施都应让员工掌握能力并主动改变自己的行动，实现王阳明所说的“知行合一”。

3．搭建管理机制确保持续开展。

首先，定期对员工的能力素质进行测评。知识可以通过考试测评，技能可以通过实际演练后的专家评价，职业素养通过行为事件访谈、360度评估等方式来进行估测。

其次，用员工能力素质胜任评价结果与员工的晋升、薪酬挂钩的方式，来促进员工主动学习。

4.领导力素质模型学习总结 篇四

根据公司对领导力素质模型工作的统一部署和要求，安全管理部集中精力组织全体人员尤其是班组长进行了华润领导力素质模型学习，通过学习提高了对领导力素质模型理解，更新了全部室人员思维观念，明确工作目标，取到可喜的效果。提升了安全管理部整体素养，及团队工作能力，现总结如下：

一：部室领导高度重视，进行周密安排，精心组织。通过学习，使我们深刻理解了华润集团领导力素质模型的发布是华润集团历史上一个非常重要的里程碑，标志着华润集团在文化的打造、团队的打造、领军人物的打造上树立了一个价值标准。说到底华润集团领导力素质模型首先是对一把手的要求，也是对全集团的要求，同时更是对我们每个华润人的要求，是华润集团核心的文化价值观，它将引领华润集团走向未来，引领华润经理人不断成长，引领华润每一个员工都以素质模型的基本要求去培养自己、锻炼自己、发展自己。二：领导力素质模型学习初见成效

我们部室全体员工深深体会到这是一次收获颇丰、感受最多的培训，是一次务实管用、效果突出的培训。经过这次培训，启迪了思维，拓展了视野，获益匪浅。

（1）深刻体会了华润文化的博大精深，华润领导力素质模型同华润优秀企业文化是息息相关的，领导力素质模型集中体现了华润文化的内涵，追求卓越、主动应变、正直坦诚、领导团队等素质，就很好地体现了华润文化中的简单、坦诚、阳光、团队、反思和学习等文

化内核。引导每个人按照素质模型的标准发展自己，增强自己学习反思、积极主动、富有激情、勇于担当的意识，培养战略性思维、跨团队协作、塑造组织能力的素质，极大促进了部室的发展和个人价值实现的良性循环．解决了滞后的领导力发展水平同日趋繁重的工作之间的矛盾。

（2）领导能力进一步提升。通过学习培训，进一步深化了对提升了对领导力紧迫性和重要性的认识，深化了对领导力内涵的理解，了解和掌握了提升和开发领导力的方法途径，自我调适的能力、团结协作的能力、总揽全局的能力、科学判断形势的能力、驾驭安全管理工作的能力。

（3）安全工作思路得到了进一步清晰。通过领导力素质模型学习活动，进一步提高了对安全管理工作内在规律的认识，安全生产的灵魂是安全文化，安全文化核心是人的安全素质。为切实加强安全管理工作，月月开展安全生产业务培训，使每位员工牢牢树立 “安全第一”的哲学观；珍爱生命的情感观；安全效益的价值观；预防为主的科学观。通过安全生产形势分析例会，事故现场分析会和各种专题安全会议等形式，采取了课堂讲授法、实操演练法、案例研讨法进行了思想教育；通过系统的安全教育、定期培训、日常练功和不定期抽考等活动进行了业务培训，全面提高了部室员工的安全素养，有力的促进了安全工作。

三、华润集团领导力素质模型学习的几点启示

通过华润集团领导力素质模型学习培训，我们深刻体会到，作为安全管理部负责人，要着力在六个方面提升领导力．

（1）要提升学习力。要保持旺盛的学习热情，不断提高自身的文化知识层次和调整知识结构，汲取华润博大精深的文化营养，不断总结提高，以适应工作中出现的新的情况．

（2）要提升控制力。要善于谋全局、管方向、抓重点．

（3）要提升决策力。要善于科学决策、民主决策．

（4）要提升协调力。要协调处理好与上级、与下级、与同级的关系，善于调动一切积极因素，尤其要善于团结与自己有不同意见的同志一道工作，形成既有分工又有合作的创新型团队。

（５）要提升调适力。要不断增强心理调适力，掌握心理调适的方法，自觉进行心理调适，防止和克服不良心理状态．

5.能力素质模型(学习笔记) 篇五

能力素质模型(Competence model)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度，这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式;职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。

二、建立和实施能力素质模型的目的

建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。

经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。

企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。因此，在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。

因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立能力素质模型。根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的以能力素质模型为核心的人才规划、选拔、发展、激励和储备的人力资源管理体系，为经营目标的实现提供切实的保障。

三、能力素质模型的作用

以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业的管理和员工的发展带来很多的益处。

从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器;有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工;可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标;便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立了能力发展阶梯;便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要;鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效;了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

四、能力素质模型的特征

首先，能力素质模型应具有行业特色，

它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。

其次，能力素质模型还应具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。

最后，能力素质模型是有阶段性的。能力素质模型的行为模式对于企业的经营成功有重要的支持作用，正因为与企业经营的联系，能力素质模型具有阶段性。在企业的特定时期内，某项能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。

五、建立能力素质模型的步骤

1、明确目标，定义标准首先要明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，确定适合企业的能力素质模型。在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。2、选取样本进行分析根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。3、建立能力素质模型通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。通常我们会把企业的能力素质模型分为三层：全员核心能力、职系序列通用能力和专业技术能力。4、评估确认通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。

5、使用和完善

能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。的培训至关重要。通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

六、建立能力素质模型需要把握的关键点

保证对企业战略的支持，并能够准确客观反映战略对人员能力的要求

1、关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业个性特点

2、更加关注“具体行为表现”而非“概念”

3、关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要求的差异

4、多层次、多角度的基础数据收集、能力定义和确认，保证高层、中层、基层、内外部客户的充分参与，以确保能力体系的认同和效度

5、能够为人力资源管理的各项职能提供有效支持

6.加强学习不断提升能力素质 篇六

不断促进自身能力素质的提高

通过这几天的党校学习，使我增长了不少的知识，增强了对科学发展、意识形态和领导素养等问题的认识，体会很深，感想也很多，对于我们以后更加科学的开展工作具有很强的指导意义。下面结合我个人实际，针对加强学习提高能力素质这个问题谈几点粗浅的体会：

在学习“十二五”时期我国经济运行环境时，教员讲到三个产业的分配情况，我们很多人的认识是三个产业比例按照三二一的顺序排列是最合理的，几乎已经把它公式化了，就连解读数据的时候也是把当地产业结构的比例是否按这种方式排列作为这个地区是否发达的主要依据，却忽视了这种产业结构形成的原因。并不是任何情况下第三产业所占比例越高越好的，这是在一二产业发展到一定程度所形成的必然结果，如果一二产业没有达到应有水平，我们却硬按着三二一的模式去建立这种社会模式，势必会造成经济的停滞和投入的浪费。这也告诉我们学习任何东西不能浅尝辄止，停留在表象位臵，要学深，学透，对一些已经形成定向思维模式的东西，一定要认清原因，透过现象看本质。

体会之一：要强化终身学习的意识，增强学习的紧迫性。现在，终身学习，已成为21世纪衡量一个社会文明程度的尺度和评价一个国家健康发展的标志。联合国教科文组织的埃德加〃富尔先生也预言：“未来的文盲，不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”作为党员干部，应该审时度势，做终身学习的典范。唯有如此，我们的干部才能从不断的学习中汲取营养，充实知识，提高本领，胜任工作，充分发挥模范带头作用。否则，我们就会落后于时代，就难以完成肩负的职责任务。现代社会，是知识经济时代，信息涌流，令人眼花缭乱。有些人毫无思想准备，也无应对之策，茫然不知所措，只好随波逐流，混天度日；有些人知识老化，观念陈旧，反应滞后，不能及时“接轨”时代，虽然年纪轻，却被自己淘汰了。学习是无止境的，即使有很高学历的人，也需要不断地“充电”。因为一个人的知识能量总是在不断地释放和消耗，因而也必须不断地补充和储备。美国管理大师彼得圣吉曾这样警告人们：一个人学习过的知识，如果每年不更新7%的话，那么这个人便无法适应社会的变化。古人言：“士三日不读书，便语言无味，面目可增。”小说《不眠的硅谷》，里面这样描写硅谷人：在阳光灿烂的日子里，你很难看到有人在外面闲逛，也很难有人在午夜之前睡觉。这些人坚守“睡着了，你会失败”的信条念，经常工作到凌晨四五点钟。硅谷人作为当今世界先进科技的引领者，他们尚有如此强烈的生存危机，我们有什么理由不抓紧时间学习呢？经验和教训告诉我们，一个人经过的事情越多，越能感受到“书到用时方恨少，事非经过不知难”的深刻含义。“天

地正气养清廉，腹有诗书气自华。”每个机关干部要把学习当作一种政治责任，一种精神追求，一种思想境界。勤奋学习，与时俱进，从而不断提升自身素质。

体会之二：要强化“两手抓”的意识，增强学习坚定性。首先，要树立学习是工作的重要部分的理念。有人觉得工作忙，难以静心学习，但这不应成为忽视或轻视学习的理由。工作和学习是紧密相联的，只有不断学习，充实知识，才能提高本领，胜任工作。一位哲人说过，学习是生命中的盐。盐是人们生活中一天也离不开的物质。学习也应该成为人们事业、生活的“第一需要”。只有把学习摆在工作中的重要位臵，才能在学习中克服困难，忍受清苦，除去浮躁，守住寂寞，激发学习动力，焕发学习热情，增强学习自觉性，直至成为一种习惯、一种生活方式，贯穿于整个生命的旅程。只有通过学习，才能更好的工作，使“思想的闪电”照亮人的心田，才能使人豁然开朗，头脑明澈，信念坚定。

其次，要处理好工作与学习的关系，坚持学习工作化、工作学习化。学习工作化，就是不能把学习当作可有可无的陪衬和粉饰自己的装饰，挂在嘴上，扔在脑后，而要切切实实地把学习当作一项必不可少的日常工作来抓，做到有计划、有时间、有精力，确保学习的规范化、制度化、经常化。工作学习化，就是要注重在工作中总结积累知识，边学边干，在实践中增长才干。要通过在工作实践中学习，通过同志之

间交流学习，通过“他山之石”借鉴学习，养成善于思考分析和总结提高的习惯，努力将学习成果转化为能力，推进机关工作。

体会之三：要强化刻苦求知的意识，增强学习的自觉性。实践表明，一个人求知的欲望越强，学习的动力越足。要提高自身的知识水平，关键是要有强烈的求知欲。一是要善于挤时间。知识的更新、综合素质和能力水平的提高，不能光靠“八小时以内”，还要靠“八小时以外”的努力。不仅要充分利用工作时间留心学习，更要在“八小时”之外克服工作和家庭的双重压力挤出时间学习。如果每天能挤出１小时用来学习，一年就是365个小时，就可以读完300万字的书，这是一笔多么可观的数字啊！时间的积累就是知识的积累。“聚沙成塔、集腋成裘”。几年下来所读的书就能厚积盈尺，脑子里的知识就会由少积多，就会有一笔永不枯竭的财富，令你终身受用。这个积累过程，正如一位思想家所说的：“毅力虽苦，成果却甜！”通过长时间的积累，你就会真实的感受到学不与学不一样，学多学少不一样。二是要有刻苦钻研的精神。科学表明大多数人的智商都是差不多的，关键在于刻苦和努力的程度，只要肯钻研，下苦功，有读书破万卷的精神，必有收获。三是要力戒浮躁，养成良好的学习兴趣。学习应该成为一种自觉的意识和行动。有的同志一讲到学习，就强调工作忙，有些同志忙得有成效，有些忙得十分无

效。如果埋头陷于事务，很难清醒、冷静，“宁静致远。”在现有条件下，要切实摆脱一些事务和应酬的干扰，挤出时间坐得下、静得住、学一点、得长进。日积月累，涓涓之水终

能汇流成河，从而必然会更加提高自身的工作能力和水平。体会之四：要强化创新方法的意识，增强学习的实效性。良好的学习方法对于提高学习实效将起到事半功倍的效果。为此，要注重不断创新学习方法和手段，坚持不断更新知识，及时学习新知识，自觉拓宽知识面，这样才能确保思想观念不落后于社会快速发展的步伐，着力在“博、思、勤、正、新”五字上下功夫。一是要着眼一个“博”字，力争成为博学多识的“通才”和“杂家”。机关干部应具备多方面的丰富知识, 要加强政治理论和业务知识学习，尽量地多学习，多汲取知识营养，不管是政治、经济、文化，还是哲学、法律、科技等方面的知识都要学，至少要了解，要知道是怎么回事，努力提高自身的综合素质。二是要注重一个“思”字，学有所悟。要勤于思考，善于“踱方步”。多琢磨，善动脑筋。“勤思索、计划明、工作活”。要有“孤灯清影”下的苦苦思索。“学而不思则罔，思而不学则贻”。没有这种学与思的辩证方法，是不可能真正掌握知识的。学有所悟，要在学习和实践中“众里寻他千百度”，最终“蓦然回首”，他却在 “灯火阑珊处”领悟真谛。三是要坚持一个“勤”字，勤学习、勤动手。俗话说：业精于勤。天才在于勤奋。勤奋出效

7.能力素质模型(学习笔记) 篇七

烟草行业是中国国民经济的重要支柱之一, 2010年创利税达至6045亿元, 占国家财政收入的7.3%, 对国家经济增长和社会发展有着十分重要的作用。对比国际烟草知名品牌企业, 我国烟草企业面临一系列挑战。烟草行业经历黄金十年后, 整体行业税利占全国财政收入的比重自2004年以来出现下降。行业活跃程度降低, 烟草企业所受管制逐渐增多, 国内烟草企业发展规模较小, 缺乏国际知名烟草品牌, 从业人员素质亟待提高等, 都对烟草企业管理者能力和素质提出更高要求。因此, 作为烟草商业企业经营主体的地市级商业公司需将关注点放在管理团队能力素质方面, 尤其是客户经理团队建设上。从提高客户经理团队能力素质方面取得突破, 助力国内烟草行业的整体发展。目前国内烟草企业客户经理多是由非营销专业人员构成, 专业化水平不高, 难以适应竞争越发激烈的国内烟草市场营销工作。要实现中国烟草持续稳定的发展, 当务之急就是培养一支专业知识水平高、营销实践能力强、善于团队合作的客户经理队伍, 才能适应瞬息万变的市场要求, 实现国内烟草行业的良性发展。

二、文献综述

客户经理的概念最早见于20世纪六七十年代西方商业银行为巩固客户关系设置的客户关系经理。早期的客户经理主要致力于通过关系营销维护客户群, 保证客户忠诚度和客户价值。客户经理的主要工作内容是发现客户需求, 协调银行各部门和机构为客户提供全方位金融服务, 以此争揽业务, 达到营销产品和服务的目的。此时的客户经理并非真正意义上的客户经理, 其工作侧重点主要是信贷业务联系方面。客户经理制存在的一个基础问题是:客户经理制的实施是否必然会降低银行业的交易成本, 或是降低一部分交易成本的同时却又大大提高了中间环节的交易费用。著名经济学家科斯 (R.Coase) 提出了交易成本理论, 他提出, 法律制度和企业组织是有效控制市场交易成本的两条途径。在难以缔结契约, 以及很难了解当事人行为意向的情况下, 必然要花费很多精力, 因此, 交易中就有可能采取长期契约的方式。客户经理既开发潜在客户, 又维护现有客户关系, 为客户提供一对一专业的个性化服务, 同时营销产品和服务, 进行内部协调, 减少银行业务中的信息不对称。但是, 客户经理角色设定本身就增加了一层委托代理关系, 因此Andre Miscalled, Michael D.Whimtone于1995年提出委托—代理理论来解释客户经理制度。国内对于客户经理制的研究主要是针对于商业银行。目前可以见到的关于商业银行客户经理制方面的文献主要有客户经理激励体制研究、银行客户经理胜任力特征研究和客户经理绩效考核研究方面内容, 较少涉及客户经理能力素质研究。

三、烟草客户经理能力素质提取与模型的建立

1.工作分析法提取能力素质要素

本文通过与宝鸡市不同地区烟草客户经理深度访谈获取一手资料, 辅以分析客户经理的岗位说明书, 明确了宝鸡市烟草客户经理的工作职责、工作要求和工作内容。依据以上资料, 提炼出烟草客户经理的能力素质。通过比较研究发现, 不同地区烟草客户经理核心工作目标与内容基本一致, 只在具体业务内容上呈现不同特点。例如, 负责市区营销的客户经理侧重于高端烟草产品的营销及品牌培育, 负责村镇的烟草客户经理倾向于中低端烟草产品的营销和品牌推广。不同地区终端零售商对客户经理营销培训的接受能力也呈现出较大差异。本文通过对工作职责的了解和工作内容的访谈解析最终提炼烟草客户经理的工作行为能力要素。如表1所示。

2.行为事件访谈法提取能力素质要素

本文对作为研究对象的客户经理, 在自然情景下采用麦克利兰建立的行为事件访谈法对客户经理进行整体性研究。通过整理分析访谈资料, 从宝鸡市烟草客户经理工作事件中提取工作要素。基于烟草企业高层领导的要求, 以及研究过程中对烟草公司基本情况的了解, 本研究将宝鸡市烟草公司客户经理能力素质结构分为显性能力和隐性能力两部分。其中, 显性能力包括:专业水平、受教育程度、以往工作面经验和职位职称等。隐性能力包括:管理能力和基本素养。初步素质项目包括专业素质和基本素质, 根据国家要求和烟草企业文化将基本素质定为诚信、创新、责任和奉献。

3.客户经理能力素质模型建立

根据前面的分析, 对宝鸡市烟草公司客户经理分级管理的能力簇进行提取, 提取的类别要素分别为:知识簇、素质簇和技能簇, 这三种类别要素基本上能够包含客户经理所有的能力素质。知识簇包括4个一级要素:行业通用知识、企业通用知识、岗位专用知识, 以及个人发展类知识;岗位专用知识又包含6个二级要素:工作规范、市场、品牌、信息、服务和终端。技能簇包含2个一级要素:通用技能和岗位专用技能, 岗位专业技能又包含了业务基础技能和业务装箱技能。素质簇包括3个一级要素:价值观、动机和个人要素。其中动机包含了成就动机、权力动机和服务动机三个子项;个人特质包含个人管理和思维模式两个子项。具体的能力簇及能力要素提取结果如图所示:

四、宝鸡市烟草公司客户经理分级体系

1.客户经理职能划分

依据国家局关于客户经理职能转变的最新要求, 本文按照客户经理的职能将零售客户评价维度纳入客户经理分级管理评价模型, 即将宝鸡市烟草公司客户经理按照市场终端经理、品牌经理, 以及服务经理三个职能来划分, 具体如表2所示:

2.客户经理层级划分

在客户经理职能划分之后, 本文借鉴商业银行客户经理的分级方案, 在每一个职能下再进行具体的客户经理分级, 分为见习、初级、中级、高级, 以及首席客户经理等五大层级, 本文的客户经理建议比例是各区县保持动态平衡时各级别最佳的一个比例, 在实际应用中, 应该根据具体情况做相应调整, 在测评中, 本着尊重事实的原则, 对于未达到客户经理分级相应能力的, 不能因为比例的原因强行划分级别。具体内容见表3。

3.客户经理分级考评方案

根据能力素质模型, 结合宝鸡市烟草公司的实际情况, 本文对每一个能力簇下的一级能力素质做进一步的细化, 得到具体的、可描述的能力子项。同时, 根据之前的调研结果, 以由五角星 (★) 的个数来衡量每一个三级要素 (能力子项) 的重要程度, 五角星个数从一颗到五颗, 重要程度依次递增。由于是从三个职能方面对客户经理进行的划分, 因此, 每一职能下对客户经理的要求也不尽相同。品牌经理、服务经理和市场终端经理都属于客户经理的范畴, 因此他们有其共性的特质, 比如行业通用知识及企业通用知识等, 但三者又负责不同的模块, 所以他们也有各自的特性, 如岗位专用知识和岗位专业技能等。除此之外, 由于三者负责不同的模块, 在共性特质方面亦各有偏重, 表现在三个职能下的共性要素其五角星数量有所不同。

在建立能力素质模型时, 将知识簇、素质簇, 以及技能簇作为并列部分, 不存在权重差别。但是在对不同的能力簇进行细化后, 所得到的各个能力项其重要性显然是有所不同的, 因此, 在对客户经理进行等级评价时要注意以下几点:

(1) 每一个能力项都有一个满分为5分的等级评分标准, 1分是见习客户经理的水平, 依次类推, 5分是首席客户经理所对应的能力水平。

(2) 在对某位客户经理进行评价时, 以单个能力项为基础, 对该客户经理进行等级打分。设:

Ai:知识簇单个能力项得分;

Bi:技能簇单个能力项得分;

Ci:素质簇单个能力项得分;

Xi:单个能力项的五角星个数;

(3) 本章以五角星个数的不同来表示各个能力项的相对重要程度,

相对重要度Wi=单个能力项五角星个数Xi/本簇五角星总个数

表示该能力项在本簇中的权重。如在给某一客户经理打分时,

(4) 每一位客户经理的单个能力项得分、各簇得分, 以及综合得分计算公式如下:

单个能力项得分=等级评定得分×相对重要度=Ai·Wi (BW或CW)

(5) 根据以上评分标准, 在对客户经理进行等级评分时, 各个单个能力项最高分值为5分, 因此在采用加权算法时, 三大并列体系知识簇、技能簇和素质簇的各簇满分均为5分, 总分为15分。对应于客户经理的五大等级, 理论上我们以3分为分段, 即得分在 (0, 3) 以内的为见习客户经理;得分在 (3, 6) 以内的为初级客户经理;得分在 (6, 9) 以内的为中级客户经理;得分在 (9, 12) 以内的为高级客户经理;得分在 (12, 15) 以内的为首席客户经理;另外, 所有新招的客户经理不用评定, 均为见习客户经理, 直到见习期满且见习期考核通过, 方可参与下一次客户经理等级评定。

五、总结

推行客户经理制, 就是改变以住的经营方式, 变被动为主动, 从而达到提高企业服务理念及质量的目的。本文通过对宝鸡市烟草公司客户经理管理现状的深入调查、回顾、总结, 以及正确的评价, 进而发现目前客户经理队伍管理工作中存在的问题, 借鉴国内发达地区同行业或不同行业先进的管理经验, 建立科学的客户经理评级和考核制度, 从而有的放矢地提出解决问题的对策, 强调建立基于能力素质模型的客户经理分级管理体系的必要性和重要性, 实现客户经理的能力与岗位、绩效与薪酬相匹配。通过客户经理分级管理体系, 可以让优秀的客户经理负责更大区域的零售客户, 使企业资源得到有效利用, 提高企业的工作效率, 使企业在竞争中能更胜一筹。同时也让新进的客户经理有职业发展的目标, 有一个畅通的上升通道, 不断提升宝鸡市烟草公司客户经理的能力素质, 并最终引导客户经理的职业发展和能力提升方向。

摘要：本文在分析了烟草企业对国家经济的突出贡献, 以及客户经理对于烟草企业的重大意义之后, 首先用工作分析及行为访谈法提取宝鸡烟草公司客户经理的能力素质, 并参考陕西烟草网建会的成果建立能力素质模型, 然后依据国家局关于客户经理职能转变的最新要求在能力素质模型的基础上, 对宝鸡市烟草公司的客户经理进行职能划分与分级研究, 最后建立一套客户经理分级考评方案, 切实保障宝鸡市烟草公司客户经理分级研究的可行性与科学性。

参考文献

8.能力素质模型(学习笔记) 篇八

“基于能力素质模型的培训体系搭建”是指企业围绕实现战略目标所需的能力素质开展一系列丰富多样的培训、学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。

本文以“临安市供电公司的培训体系搭建”为案例，具体介绍了基于能力素质模型的供电企业培训体系的搭建流程。

一、能力素质模型简介

（一）能力素质模型的概念

能力素质模型指担任某一特定的岗位角色所需要具备的各种能力素质的总和，这些能力素质在企业管理中能够驱动员工达成优秀的工作业绩。

（二）基于能力素质模型的培训体系搭建的特点

目前，大多数企业都已经开展了培训工作，但大部分企业的培训是为培训而培训，钱花了，精力费了，但培训的效果却非常不理想，非但没有给企业创造价值，帮助企业提升绩效，有时甚至还会给企业带来一些负面影响。失败的最主要原因是培训的内容和方式不符合企业、岗位及员工的需求，缺乏有针对性的培训体系，无法满足企业的长期发展需求。

基于能力素质模型的培训体系搭建，能够让相关人员在培训需求分析、培训课程开发、培训方式选择和培训结果评估过程中，即使面临复杂多变的环境，也始终能够盯住企业的战略目标、企业核心岗位，以岗位的能力素质为标尺，找准员工能力素质与岗位能力素质之间的差距，开发各种符合员工实际需要的培训课程，并采取不同的培训方式，帮助员工提升能力以增强员工的岗位胜任度，从而提升企业绩效，使企业不断保持核心竞争力。

（三）基于能力素质模型的培训体系与传统培训的主要区别

传统的培训零碎，没有围绕某条主线进行规划；通过调查问卷由各个部门自行提供“培训需求”，员工又难以准确地表达培训需求；培训多以“教育”为主，缺少员工的参与。

基于能力素质模型的培训，是以公司的竞争能力为核心而规划的培训体系。由于这一培训方式对员工能力进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求。此外，该培训方式以培养“行为”为主，强调使用各种交互式的培训方法。

二、基于能力素质模型的供电企业培训体系搭建步骤

培训需求分析、培训方案设计和培训效果评估是培训体系的三个关键环节，基于能力素质模型的培训体系搭建主要从这三个环节进行分析设计。

（一）基于能力素质模型的培训需求分析

企业员工培训的成败在很大程度上取决于对培训需求的分析是否准确。基于能力素质模型的培训需求分析，关键在于找出企业的能力素质需求和员工目前的能力素质之间的差距。基于能力素质模型的培训需求分析主要按岗位目标分析、岗位能力结构分析、岗位人员分析三个步骤进行。

1.岗位目标分析

岗位目标是根据企业战略目标分解确定的，企业根据远景规划和经营计划优化确定企业的组织架构、部门职责和岗位说明书。预测企业将来在组织架构上可能发生的变化，并确定各核心岗位对人才的能力素质需求目标，是培训需求分析的基础。

2.岗位能力结构分析

在确定了核心岗位之后，首先需要对核心岗位的能力素质项进行分解，然后针对该岗位工作过程、工作结果以及工作态度等方面进行能力素质提炼，确定该岗位的能力素质模型。以临安市供电公司的基础管理岗位为例，对其岗位能力素质进行分解，可将其分为核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质等四个维度。

3.岗位人员分析

按照岗位能力素质模型所需的岗位能力标准，对担任该工作或未来要担任该工作的员工能力素质进行测评，确定员工在各自的工作岗位是否胜任所承担的工作，以及是否拥有达到优秀绩效所必需的职业素养、知识、技能和能力。特别要对那些关键岗位的人员素质进行测评，以确定培训的内容。

将员工现有的能力素质和岗位能力素质模型进行对比，以便发现两者之间的差距。当岗位的能力素质模型大于员工能力时，就需要进行相关培训，以提高员工的能力素质来满足岗位能力素质的要求。

（二）基于能力素质模型的培训方案设计

1.确定能力项对应的培训内容

通过培训需求分析确定了培训目标之后，接下来就需要根据具体的人员制定具体的培训方案，以便更有针对性地实现培训目标。

培训方案设计包括培训内容的筛选、课程的设置、培养方式或培训形式的确定等方面。其中，培训内容的筛选和课程的设置是达到培训目标的关键环节。基于能力素质模型的培训内容的筛选，就是以岗位素质模型所对应的各个能力项来确定员工的培训内容，它使培训内容的选择更加具有针对性与准确性，如下表。

2.确定培训内容对应的课程

能力素质项目对应的培训内容确定之后，接下来就是确定与培训内容对应的培训课程。需要根据员工的实际能力素质测评结果分析员工的哪些能力素质已经达到岗位的要求，以及哪些能力素质是其还不具备或达不到岗位需求的。通过这一比较，欠缺或达不到的能力素质点就是员工所需要培训的课程内容。

培训课程一般包括培训课程名称、类别、培训方式、培训学时、培训目标、培训具体内容及考核方式。

3.培训方法的选择

在选择培训方法的时候，通常追求的不是时下最流行的，而是最合适的，因为最合适的才是最好的。

培训方法首先取决于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。临安市供电公司根据培训内容选择了TACT培训模式。TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的人才培养体系。

（三）基于能力素质模型的培训评估

基于能力素质模型的培训评估是能力素质模型培训体系建设的重要环节，主要包含评价标准、培训过程的评价及培训结果的评价，而培训结果的评价是整个培训评估的关键。

培训结果的评价，主要以受训者的技术和行为作为评价指标，评估员工通过培训在岗位能力素质方面的提升结果，主要通过三个层次的评估。

1.检验受训者与岗位胜任力一致性的评估

员工的培训需求来自与岗位胜任力之间的差距，所有培训的结果要回到岗位胜任力的检验上。可以根据岗位能力素质胜任力的要求对员工进行能力素质再次测评来确定培训结果的好坏。

2.评价员工培训之后能力的提升结果，即员工培训后达到的相关能力水平

有些培训结果是能及时评价的，如生产操作人员的新设备操作技能培训。但有些培训的效果要经过长时间的跟踪、观察才能得出，如管理人员的管理技能培训等。

3.评估员工岗位能力与实际企业目标的一致性

9.能力素质模型(学习笔记) 篇九

今年6月份，我参加了肇庆市中小学教师岗位素质能力提升培训，观看了《师德教育》、《教师发展》、《学生管理》等几门课程的讲座。通过这次培训学习，使我更加认识到教育工作是一门艺术，让我更深层次的认识到了提高职业素养的重要性，下面谈谈我这次培训的心得体会。

一、教师是人类灵魂的工程师，教学工作是太阳底下最光辉的事业。与其它的职业比较，教师的职业更具有其示范性、公众性和教育性，因此，教师的职业要求教师应该具备更高、更严格的职业道德修养。师德修养的核心就体现在一个“爱”字上，一个教师不在于他教了多少年书，而在于他用心教了多少年书。良好的师德修养，应该是投入全身心的力量，去爱教育、爱孩子。你爱教育事业，你才会取得事业成功的乐趣；你爱学生，你才会独具慧眼，发现每个学生的潜能，鼓励学生不断的探索，才能使学生的才华，得到淋漓尽致的发挥。

讲师的从教经历和对教育的执著追求，给我们年轻教师很大的教育，让我们懂得什么是教育，怎样才能教出优秀的学生，让我们懂得“没有爱就没有教育”这一深刻道理。二、一个好教师还必须十分重视“言传”外的“身教”，要以自身的行为去影响学生，真正成为学生的表率，使学生从教师身上懂得什么应为之，什么不可为。因此，教师的教学，待人接物，行为举止，一言一行都必须认真、稳重、规范、得体。除此之外，教师还应和学生进行经常性的心灵沟通，既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验，也可以向学生坦诚地公开自己在生活中所受到的教训，使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。

三、教师必须热爱自己的教育对象——学生。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。因此，我们教师对一些所谓的“差生”，更应加倍的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，让他们感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离。这样，才会在他们成长与发展的道路上会有一个质的飞跃。

总之，这次培训使我受益匪浅，培训结束以后我会再接再厉，多阅读一些好的教育理

10.关于抓学习强素质 提能力的思考 篇十

省局确定2012年的工作主题为“能力提升年”。能力取决于素质，素质取决于学习。XX县国税局结合实际，制定方案，组织开展“抓学习强素质 提能力”主题活动。抓学习，就是要加强对政治理论、社会主义核心价值观、业务知识和其他相关知识的学习。强素质，就是要通过学习，增强综合素质，牢固树立科学的世界观、人生观、价值观。提能力，就是要提升依法行政能力、组织收入能力、纳税服务能力、税收管理能力、自身建设能力、抵御风险能力和文化建设能力。为开展好活动，推动各项工作顺利开展，我认为要做好以下两个方面的工作。

一、充分认识开展“抓学习强素质 提能力”活动的必要性

（一）“抓学习强素质 提能力”活动是加强队伍建设的需要

加强学习和培训是队伍建设的重要内容。近年来，我局在队伍教育管理方面取得了很大成效，有力的推进了XX国税事业的发展，但是，实事求是地说，我们干部队伍的整体素质还不能完全适应新形势的要求，还存在一些亟待解决的突出问题，不思进取，得过且过，不认真学习，政治思想素质不高，价值观缺失，心态浮躁，工作不实的问题不同程度存在，这种不良风气不仅影响着干部队伍建设，而且影响着国税事业的发展。加之，新的社会知识在不断更新，税收改革不断推进，新的业务技能在不断拓展，税收征管精细化、信息化和专业化不断推进，人事和行政后勤管理工作要求越来越高，执法风险防范需要加强。面对新的形势和要求，我们必须坚持抓好学习，带好队伍，才能更好的适应时代的发展。

（二）“抓学习强素质 提能力”活动是组织收入工作的需要

今年的收入任务是最繁重的一年，一是市局和县政府下达的收入任务增幅大；二是执行调整完善资源综合利用产品增值税政策和增值税起征点调高等优惠政策，带来收入减少；三是县内鑫盛矿业公司、里竹山矿业公司技改影响。其他基本没有增收的税源。面对严峻的收入形式，我们必须顾全大局，勇担起“为国聚财为民收税”的神圣使命，全力组织税收收入。开展“抓学习、强素质、提能力”主题活动，有利于我们学习了解宏观经济趋势，研判税收收入形势；有利于从微观范畴来调查分析税源，摸清税源“家底”，为组织税收收入提供科学依据；有利于加强学习、统一思想，增强素质、树立信心，团结起来、提升能力，依法征税、应收尽收。

（三）“抓学习强素质 提能力”活动是“能力提升年”的需要

今年省局确定工作主题为“能力提升年”，并要求通过扎实有效地做好各项工作，努力提升“七种能力”即：进一步提升依法行政能力、进一步提升组织收入能力、进一步提升纳税服务能力、进一步提升税收管理能力、进一步提升自身建设能力、进一步提升抵御风险能力、进一步提升文化建设能力。围绕上述能力的提升，我们应加强学习。学习应以思想建设为先导，要通过学习政治理论、社会主义核心价值观和国税文化建设理念，积极引导干部职工转变思路，更新观念，坚定信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高干部的政治理论素质、职业道德修养，主动学习，积极投入到提升能力的实践当中。学习应以岗位知识和技能为切入点，按照“缺什么、补什么”的原则，学习岗位所需的知识和技能，激发干部职工的学习积极性，克服“本领恐慌”，全面提高履职能力和综合行为能力，实现七种能力的提升。

二、认真开展“抓学习强素质 提能力”活动，确保活动取得实效

今年，收入任务压力大，税收工作任务十分繁重，我们要通

过开展“抓学习、强素质、提能力”活动来推动各项工作任务的开展，全局干部职工要克服畏难厌烦情绪，认真开展好活动，并将这项活动和其他工作紧密结合起来，相互促进。

（一）转变学习理念

新的知识和“能力提升年”的要求，对每一位国税干部职工提出了新的更高要求。一是要增强学习的紧迫感，树立危机意识，常怀本领恐慌、知识恐慌之心，不学习，不掌握新知识和新本领，就不能适应国税发展的要求。从自身角度说，只有加强学习，增强自我素质，提高能力，才具有更好的生存和发展能力。另一方面要树立学习也是工作成绩的理念。学习搞得好，素质就会增强，能力就会提升，干起工作来就得心应手，因而就容易出成绩，可以说，学习是出成绩的重要手段，也是成绩的一种表现形式。

（二）切实加强组织实施工作

“抓学习、强素质、提能力”活动，内容丰富，时间长，同时与组织收入工作和其他工作紧密联系，要使这项工作取得成效，关键是精心组织，抓好落实。领导小组要加强组织领导，活动办公室要认真组织实施，各部门要做好协调配合，切实推进活动，真正做到思想认识到位，组织实施到位。有辅导任务的同志应充分准备，按时认真讲解辅导。各支部和全体党员要结合深入开展创先争优、学习型党组织建设等活动，带头组织，带头学习，起好示范作用。各部门及全局干部职工，要按方案的要求，结合自身特点，明确目标任务，落实责任，确保活动扎实有效地开展。

（三）要注重理论联系实际，把学习和工作统一起来

今年，我们组织开展“抓学习、强素质、提能力”活动，就是要求把心思和精力放到学习上、放到提高自我综合素质和提高能力上，从而促进工作的开展和各项工作任务的完成。能否完成今年各项国税工作任务，能否推动国税事业科学发展，关键就是要把活动与推动工作结合起来，所以，我们要把学习和工作二者有机结合起来，通过学习，把理论和实际紧密联系起来，用知识指导实践工作，用素质来提升能力，用能力来提高工作质量和效率，使我们的工作不断有所创新、有所突破。

（四）加强学习纪律，严格进行考核

为保证活动的顺利开展并取得实效，要特别强调学习纪律并从严考核。没有规矩不成方圆，组织学习活动时，必须实行签到，对迟到、早退的严格考核，要求全体干部职工要按时参加学习活动，认真完成学习任务，结合实际认真思考，按要求写报心得体会，积极参加考试。整个活动纳入工作考核和公务员年终考核内容进行考核。

11.能力素质模型(学习笔记) 篇十一

[关键词]辅导员专业化；能力素质模型；文献调研

辅导员作为高校学生思想政治工作的骨干力量，承担日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等工作，发挥教育学生、引导学生、培养学生、塑造学生的主要作用。中共中央、国务院颁布实施《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部颁布《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》以来，关于高校辅导员专业化发展与素质能力的研究得到不断加深。

辅导员专业化是指辅导员应具备完成思想政治引导、学习生活指导、心理健康辅导、就业指导等工作所必须的知识、能力和经验、以及相关的职业理想与职业素养。[1]辅导员专业化是一项系统的工作，需要多方面的努力和支持，能力素质模型具有重要的指导意义。

一、能力素质模型

（一）能力素质模型的含义

能力素质模型是著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士在1973年提出的关于人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。模型认为，滥用智力测验来判断个人能力的不合理性；强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。[2]其中，把直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联；可以预测个体在一个持续、特定时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

（二）能力素质模型的应用

能力素质模型包括五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。将能力素质模型引入高校辅导员队伍建设，可以在辅导员招聘、辅导员培训、辅导员发展等方面使用，本文研究的重点是辅导员专业化发展方面。

二、高校辅导员专业化建设存在的问题

（一）辅导员准入门槛不规范

在一些高校，辅导员大多是本校留校学生或者是本职工作没有做好、承担不了岗位职责的教师，使得很多年纪大的辅导员并不是真正意义上的“老辅导员”。准入门槛的不规范带来的最大问题就是辅导员挖空心思、努力寻找脱离辅导员工作，寻找更为“光明”的道路；甚至有的辅导员把辅导员工作作为临时的谋生手段。

（二）辅导员选拔重学历、轻专业

当前，高校辅导员的应聘条件对学历的要求，基本保持本科以上学历甚至硕士以上学历，专业结构却形形色色，甚至于有些辅导员只经过简单的岗前培训，缺乏充足的思想政治教育，学科背景等方面的知识，造成辅导员队伍整体素质不低，缺乏专业知识和专业技能，依靠感性经验工作，对学生难以开展深入、细致、有效的引导。

（三）辅导员工作宽泛，角色不清

我国高校辅导员的工作内容一般都很宽泛，只要是和学生有关的工作都属于辅导员工作的范畴。辅导员既是学生的良师也是益友，需要对学生的学习、思想、价值观进行管理和引导；同时受学工部和各分院、各系党委的领导，需要开展各种各样事务性工作。此外，辅导员还要协助完成学校其他部门布置的各项活动。所有的工作使辅导员身兼数职，工作内容宽泛、工作强度大，无法进行提高专业素质的相关学习。

（四）辅导员缺乏专业培训、学习考察机会

传统观念认为：辅导员是谈起来重要，做起来没人要。相对应，辅导员的培养重岗前培训，轻任职后的培养。一些高校对辅导员的培训仅仅是任职之前的理论培训，培训内容有限，局限于岗位职责与要求、思想政治教育的理论与方法、与老辅导员的经验交流等理论学习。辅导员发展缺乏顺畅、保障的专业化发展平台，得不到任职前的实践，缺乏任职后的定期培训和学习。这种培养制度不利于辅导员专业化建设。

（五）辅导员工作缺少激励机制

高校辅导员的工作大致可以划分为两大块，一是对学生进行思想政治教育、管理、服务；另一块是协助院系做好教学方面的服务性工作。相对应，辅导员一方面须接受党委工作处的领导，另一方面又须接受院系的领导，进而使得对辅导员的管理就有至少两个部门的参与，在实际工作中造成一定的冲突。

三、应用能力素质模型促进辅导员专业化建设

（一）知识

能力素质模型的知识指的是人类的认识成果，来自社会实践。能力素质模型的知识层次要求辅导员专业化建设在辅导员选拔时须考察个人素质对未来工作的指引作用。在过去辅导员的招聘工作中，一些高校仅仅关注求职人员的学历、经历；忽略对求职人员在未来工作中的预测和判断的考察。建立在能力素质模型上的选拔，除了对求职人员的工作标准与技能进行评估外，还会重点考察求职人员是否具备对未来工作起到指引作用的素质。这点素质的考察是建立在学生的发展与辅导员的个人发展相联系的基础之上。同时，辅导员的选拔须与学校的现状相适应，与学校的发展方向相一致；这样有利于学校对最有利学校发展的人员和素质的重视和强化。

（二）技能

能力素质模型的技能指的是通过练习获得能够胜任一定任务的动作系统。结合能力素质模型和我国高校辅导员工作过于宽泛的现状，要求辅导员工作分工明确，专业素质深化工作内容。辅导员工作职责可以划分为三大板块：心理辅导、职业辅导、社会化辅导。每一大板块须配备相应的辅导员，这些辅导员须具有相关专业的学历和专业培养。能力素质模型下要求不同工作内容的辅导员须进行深入的相应学科理论学习和一定的实践经历，只有这样才能体现不同的工作内容需要不同的理论与实践经验，才能有利于对学生展开个人和团体辅导、进行心理健康教育、培养求职技能，使其融入社会。

（三）特质

特质在能力素质模型用来说明人类行为的恒常性。在辅导员专业化建设过程中我们希望辅导员通过自身的人文素养和个人魅力承担“传道、授业、解惑”的重任。后续素质培训对辅导员的特质形成起到关键性作用。我国经济发展带动了移动通讯、互联网等现代通信手段的发展，不同的价值观、生活方式在通信手段的发展下迅速开阔大学生的视野，思想活跃、易于接受新观点的个性令他们难辨是非、难于抵御消极思想的冲击。辅导员作为引导者，如果不站得更高、看得更远，无法对学生展开有效的管理与引导。辅导员须接受更多后续素质培训，与时俱进，不断接受相关领域的知识和研究成果，全面提高素质和能力。在能力素质模型下，学校可以为辅导员制定正确的专业技能发展路线，对不同类型的辅导员进行针对性的辅导。持续性的后续素质培训有利于辅导员对学生工作出现的新现象进行合理的引导，是专业化建设的稳定器。

（四）自我概念

自我概念强调的是一个人对自身存在的体验；包括反映评价、社会比较、自我感觉三部分。在长期缺乏激励机制下工作的辅导员需要学生、学校给予的肯定和良性评价。在专业化建设过程中，适当的激励机制有利于激发辅导员工作的激情和潜质。这需要建立一套切实可行的辅导员绩效考核机制，完善辅导员专业技术职务评聘政策，建立辅导员工作专业化发展的信息平台。

（五） 动机

动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机是一种内在心理过程，不能直接观察得到，可以通过言语表示、行为选择、努力的坚持性等进行推断。动机需要目标，目标为动机提供原动力，具有发动行为的作用。辅导员专业化建设过程中，辅导员必须具备高度的责任感，对本职工作具有工作热情。热爱本职工作是衡量辅导员工作态度的尺度，是辅导员做好学生管理工作的思想保证。

四、结束语

高校辅导员专业化建设应用能力素质模型有利于提升辅导员整体素质和辅导员自身发展。本文在结合辅导员专业化建设过程中存在的障碍与能力素质模型应用的五个层次，得出辅导员专业化建设在这五个层次上应该采取的措施。

[参考文献]

[1]曹锟.论高校辅导员专业化发展的学理支撑[J].黑龙江高教研究，2006（12）.

[2]聂媛媛,田俊双.高职院校辅导员素质与能力模型的应用[J].产业与科技论坛，2011（9）.

[作者简介]陈海斌，广西师范大学漓江学院经济管理系助教。