结构化面试的特点

结构化面试的特点（共8篇）

1.结构化面试的特点 篇一

结构化面试特点

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。我们认识的还有，这些方法都很好的对应聘者考核。现在我们一起来认识一下结构化面试的特点。

1. 结构化面试的特点

结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性主要表现在：

（1）考官组成的结构化

即考官不是随意形成的，而是由一定数量（一般为五名或七名）考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

（2）测评要素的结构化

首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。

（3）测评标准的`结构化

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

（4）面试程序及时间安排的结构化

结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

2. 结构化面试的组织实施程序

结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，进行面试具体操作四个环节。结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门同志担任）参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。所以，给面试官第一印象就只是一个得，而是给多个人的了。

结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题：一是考场所在位置的环境必须整洁、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。

在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入分析，其重点是明确该岗位（职位）需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过测试，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜：太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。

随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。

3. 熟悉结构化面试具体操作步骤

（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；

（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名；

（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备；

（4）每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分；

（5）向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右；

（6）面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表；

（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。

那么总的来说，无轮怎样的面试方式，这问题是很重要的。而且也是需要把握有度的。

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2.结构化面试的特点 篇二

结构化面试能够帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现, 由此获知候选人的职业背景和职业能力, 继而对该应聘者能否胜任拟招岗位进行评判, 达到有效淘汰工作能力不佳的应聘者、判定应聘者与拟招岗位的契合度及企业形象宣传的目的。

1 结构化面试的要求

1.1 针对性地设计面试问题

面试问题要针对职位要求来设计。面试官要提前预测应聘者的知识结构、技术能力、工作经历等, 并在面试时要求应聘者对职位要求提出建设性意见, 尤其是紧缺高端人才更要在面试前做好策划, 精心设计好面试提纲, 并作好记录。

1.2 规范各项考察要点

根据面试要求, 确定考察要点, 并将考察要点贯穿于面试过程中。

1.3 制作详尽的面试评价表

面试评价表应反映考查要点与应聘者面试情况的对应关系, 是应聘者面试结果的量化体现。

1.4 面试官配置专业化

面试官不仅要懂专业, 更要了解面试技巧, 必要时, 需经公司培训, 合格后方可参加面试。

2 结构化面试评价维度

人才评价维度一般包括岗位任职基本条件、岗位任职素质能力及其它维度等3个方面。岗位任职基本条件主要指学历、专业、职称、年龄、性别、工作年限等;岗位任职素质能力主要指核心素质、核心能力以及通用管理能力等, 其中核心素质主要根据企业文化来确定, 核心能力重点关注专业能力及专业技能, 如专业技术工作年限、专业技术工作经历和经验、专业技术理论知识的深度和广度、专业技能符合度等。通用管理能力则要根据岗位性质及层次的不同而有所差异;其它维度包括工作动机、价值取向、个性特质、家庭状况、健康状况、现有及期望薪酬等相关信息。

3 结构化面试的组织实施

3.1 导入阶段———破冰与热身

应聘者到来后, 面试官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开始阶段, 面试官可以如下问题作为开场白:您今天过来交通方便吧, 公司地址容易找吧?您来自哪里 (简单与其聊聊家乡或武汉特点) ?您是如何获知公司招聘信息的?以聊天的方式缓解其紧张情绪。

3.2 实施阶段

(1) 双方基本情况介绍。本部分包括两部分内容, 首先由人力资源部人员介绍公司及岗位概况, 然后由应聘者进行自我介绍。通过公司历史、现状及发展前景的介绍, 重点观察应聘者肢体语言及反应, 初步判断其兴趣、求职动机、加盟意愿等。同时通过应聘者的自我介绍, 判断应聘者的基本内涵、从业经历和资源背景, 了解其思维清晰度、语言组织能力、概括总结能力等。面试官应营造轻松、愉快的气氛, 让应聘者易于发挥真实水平, 面试官要认真倾听, 不要打断, 并不时给与微笑式鼓励和肯定。

(2) 专业面试。本部分主要指结合岗位任职基本条件、岗位任职素质能力及其它维度等, 针对应聘者的专业知识、专业能力、专业技能及其它信息等展开交流。面试官应重点关注应该了解但简历及陈述中一直未提及的内容、陈述中和简历自相矛盾的地方、应聘者陈述事实以及简历中反映的内容与应聘岗位不相符的地方等三方面信息。

在交流环节, 面试官通过提问等形式了解竞聘者的职业能力, 同时对面试活动的节奏进行控制, 获取有效信息并做好记录。

3.3 结束阶段

此环节首先应对应聘者应邀面试表示感谢, 给其留一些时间询问其对本公司或岗位还需了解的信息, 并告知公司下一步的安排。一般来讲, 公司应在一周内给应聘者回复面试结果。其次, 人力资源人员需组织面试官进行面试评价讨论并填写面试评价表, 给出面试意见及后续安排。

3.4 评估阶段

结构化面试结束后, 应进行选拔效果综合评估。在既定的时间段内跟踪调研选聘人的行为表现, 将其业绩和行为表现与面试结果作比对进行综合评判。评估的作用是衡量单位所采取的评价指标是否适合现实情况、现行的评价模式是否准确可靠, 以期进一步优化评价标准, 完善评价方法。

4 结构化面试中需要注意的问题

4.1 提问技巧

为了提高面试活动的效度, 面试官应该懂得运用一些面试技巧, 以增强面试的艺术性, 做到“题有意, 意无形”, 把考查要点隐藏在提问中, 不能让应聘者轻易识破。常用的提问法有投射提问、封堵式提问、乱序提问等。

投射提问, 又叫隐匿式提问, 指从与考察点有内在逻辑关系的问题入手, 但所提问题不出现面试官的考查要点, 使应聘者难以察觉面试的真实意图。例如:考察应聘者主动性时, 可不直接提问相关问题, 而是询问他在面临工作分工不清晰时所采取的做法, 来观察推理此人在工作上的主动性。

封堵式提问的作用是使应聘者回答问题时, 不偏离面试官考察的要点, 避免出现某些问题避而不答的现象, 以免提问无法跟进, 从而使面试在面试官良好的控制下更有效率。例如:就考察应聘者创新思维方面来说, 当面试官问:“你感觉在过去的工作流程中, 自己有没有不足”, 有的应聘者可能会说“我们的流程是经著名咨询公司设计认证的, 别的环节我不知道, 但我负责的环节是很好的, 至少在实践中没有出现过问题”。这样的回答很难让面试官继续追问, 对其创新意识的考察就会陷入僵局。为防止上述情况发生, 面试官可以这样问, “你认为存在完美的工作流程吗”, 显然这个回答是否定的, 任何事情都没有完美。接下来, 面试官再按原计划提问, 应聘者就无法再回答自己曾经的流程是无懈可击的。

乱序提问, 即把各种问题打乱了问, 在面试过程中交叉问出, 声东击西, 让应聘者无法清晰了解面试官的提问思路, 从而避免其投其所好, 做出非真实的回答。但是需要注意一点, 由于在提问过程中问题的顺序是打乱的, 当某些问题没问完, 有意转向其它问题时, 记得一会儿转回来。

4.2 面试官的行为准则

作为一名高效的面试官, 职业道德和专业素养是必备的能力。其次要熟悉企业的现实情况及岗位要求, 同时还能熟练运用各种方法和技巧, 公正、客观地评价应聘者。

4.2.1 注意面试中的细节与推理

细节决定成败。细节往往能反映出一个人的内在修养。面试官通过观察应聘者的身体姿态、穿着、眼神、动作和表达方式, 推理其性格特征及心理状态。

4.2.2 不要在面试中炫耀自己

在面试中, 面试官切忌言语过多而使自己成为发言的主角。面试的目的是评判应聘者的职业能力, 而非面试官炫耀个人地位或能力的场合;其次面试之间相互提醒, 当出现某一面试官夸夸其谈时, 其他人应给与有效的提醒;最后是在程序设计上, 先列出问题清单, 让面试官在这些问题的基础上去发问, 有效控制面试官的思路不会过于发散。

4.2.3 面试过程中保持警惕, 避免心理误区

常见的心理误区有首因效应、晕轮效应、刻板印象等。为了避免心理误区, 面试官对于要考察应聘者哪一方面的胜任力要有清醒的意识, 在问题设计上, 围绕主线进行, 做好记录, 避免疲劳面试。

参考文献

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[2]刘永芳.管理心理学[M].北京:清华大学出版社, 2011.

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[4]黎恒, 王重鸣.结构化面试研究新进展[J].人类工效学, 2003.

3.结构化面试的两种模式 篇三

摘要：文章从传统面试的局限性入手，介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程，分析了两种面试模式各自的长处与不足，比较了二者的共同点和主要差异。

关键词：结构化面试；行为描述面试；情境面试

人员招聘和公开选拔，面试都是一个关键环节。面试时，结构化面试是最常用的方法。查阅相关文献，笔者发现一些实践工作者对结构化面试存在不少误解。譬如，有的认为“结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥”。有的面试考官提醒求职者“把握非语言交流的重要性”，因为一个人给他人留下的印象“55％取决于非语言交流”。基于这种现状。有必要对结构化面试的内涵、主要模式及其特点进行较为全面的分析。

一、传统面试与结构化面试

传统面试是以一种非结构化的形式进行的，它通常自由提问和做出回答。面试之前没有确定标准化的问题，面试之中没有遵循标准化的程序，面试之后缺乏系统化的评估。整个过程面试官拥有非常大的自主权。

研究表明。传统面试存在着多种缺陷：信息并未在面试过程中贯穿一致：不同的面试官对同样的信息赋以不同的权重；面试官经常在面试前期，一般在最初4分钟内，就对求职者做出评价，其余时间只是在寻找信息来验证这种早期印象：由于面试官的最初任务是淘汰不合格的求职者，所以更多地受求职者负面信息的影响；面试官经常在面试过程中花更多的时间来说教而不是倾听：求职者的非言语动作(如一个眼神)甚至比其言语提供了更多的信息；更为重要的。主考官与求职者在籍贯、性别或其它方面的相似之处对面试结果可能产生显著影响。此外。传统面试中还存在晕轮效应、对比效应、不同面试官评价标准不同等问题。这些缺陷导致传统面试的预测准确性很差。因此，结构化面试应运而生。

结构化面试是一种有指导性的、正式的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试形式。与非结构化面试相比，结构化面试成本较高，但它可以更准确地预测谁将在未来的工作中取得成功：由于结构化面试的问题都与工作相关，对求职者而言更加公平。与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比，结构化面试的费用更低。花费时间较少而且容易实施。Wiesner和Cronshaw通过对152篇研究报告五千多个面试的元分析，考察了结构化面试的效度。结果表明，结构化面试的平均效度为0.62；而非结构化面试的效度系数在0.20～0.37之间。

近年来。结构化面试方法出现了多种变化，但其中最常用的模式有两种：行为描述面试和情境面试。

二、行为描述面试

行为描述面试(Behavioral Description Interview)基于行为一致性假设，即认为“过去的行为是对未来行为的最好预测”。在招聘情境中，这意味着对候选人的最佳预测就是他们过去干得怎么样。其实施程序如下：

1进行工作分析。行为描述面试是基于工作分析进行的。工作分析是一种收集与工作相关信息的系统方法。通过工作分析确定所需要的胜任特征，有助于面试官将精力集中在求职者过去经历的关键领域。行为描述面试的工作分析方法有两种：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断，以前者最为常用。

在关键事件技术中，相关事件专家(包括上级、从业者及其他了解该职位的人员)基于该职位以往承担者和当前从业者的经验鉴别出实际工作中绩效优异和绩效较差的事例。描述事件时，必须包括从业者所面临的情境。所采取的行为和所得到的结果。关键事件必须是实际工作中遇到的典型事例，一般通过面试官或问卷调查获得。

相关事件专家将关键事件归纳为5个到10个胜任特征。先浏览一系列关键事件，确定成功或失败的行为模式。一旦第一个胜任特征被确认，所有关键事件中与它相关的东西都被标识为属于该胜任特征，再在其余关键事件中寻找新的胜任特征。反复进行这种过程，直到所有的关键事件都归于某个胜任特征为止。对每个胜任特征都用一小段文字予以描述，并附上最有代表性的关键事件。

在某些情况下难以收集关键事件，比如该职位在某企业中只有一个。该职位是新近开发的，或者该职位发生了实质性的变革。此时，就不可能对工作的所有方面都有足够的关键事件，需要从对该工作任务的分析中推断出胜任特征来。为了从工作任务中推断出胜任特征。必须确认工作的最终结果、责任、成就或工作成果。每一个最终结果被分解为组成任务的各个部分，然后判别完成这些任务所需要的胜任特征。这样，具备特定胜任特征的人可以成功地完成工作任务，从而最终实现工作目标。

2确定胜任特征的权重。获得胜任特征的方法是确定其权重的依据。如果使用关键事件法，那些关键事件数目最多，蕴含于工作中极重要的关键事件内的胜任特征应给予高权重。如果胜任特征源自任务推断，权重高的胜任特征与对不同任务的评定中最重要或最频繁的任务有关。通常采用五级权重。先确定最重要的胜任特征，其它与之相比就能得到各自的权重，不同的胜任特征可能有相同的权重。

3开发面试问题。行为描述面试问题的开发是通过提取每项胜任特征的行为描述。行为描述包括三个成分：求职者面临的情境；采取的行动；行动的结果。面试官从每一个行为描述中搜索，开始询问一个对特定情境的开放式问题，然后以追踪式问题探明求职者的行为和结果。开放式问题应事先设计，而追踪式问题可以在面试过程中形成。

4实施面试。在寻找行为描述时。面试官必须询问追踪式问题以获得关于某情境的细节。实施行为描述面试时，应准备开放式和追踪式两种问题，并对回答做出准确记录。追踪式问题不仅能够帮助求职者集中于具体的事件，而非泛泛而谈，而且能够让面试官从求职者所面临的情境、行为和结果获得额外的细节。

面试官必须记录求职者在面试中的行为描述。面试开始时应向求职者说明需要做记录，也可以用录音代替。只需记录求职者对行为描述问题做出的回答，每一个行为描述，应记录所面临的情境、求职者的行为和结果。

5评分和决策。行为描述面试完成后，应该尽快整理笔记(或录音)，分析求职者提供的行为描述。在整理笔记时，应确保每一个行为描述的标签都与相应的胜任特征联系在一起。有些行为描述反应出多个胜任特征，就应该标明更多信息。

在对求职者做出评定之前，首先评定单个的胜任特征。然后对求职者在整个面试过程中的行为体现的成绩予以评定。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是：行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度：求职者的行为有效性；对一个具体的胜任特征有许多种行为描述：对最近的行为的描述。其中行为的相关性和有效性尤为重要。

在对求职者的成绩进行讨论之前，每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价。然后对所有面试官的评分加总。就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征

都形成了一致意见或平均等级，最后的甄选决策就水到渠成了。

总体而言，行为描述面试存在以下问题：其准备和实施比非结构化面试通常需要更长的时间：对有工作经验者更有优势；求职者可能从自己所接受的行为描述面试中学到一些东西，如果其他求职者得到这些信息就会有优势——这种情境在内部职工申请提升时更为突出。尽管如此，行为描述面试仍然是结构化面试中最常用的形式，它使用灵活，可以从一个职位转换到另一个职位。

三、情境面试

情境面试(Sinlational Interview)最初是Latham等人提出来的。与行为描述面试相似，情境面试针对的是特定的行为，而不是特质；不同的是，前者假定过去的行为能够很好地预测未来的行为：后者则认为个体未来的行为在很大程度上受其目标或行为意向的影响。

情境面试设置一系列在工作中可能会遇到的事件。询问求职者在这种情况下会怎么做，据此鉴别求职者与工作相关的行为意向。其假设是，求职者对自己将来会怎么做的回答与其将来真实的行为之间具有高相关。它包括以下环节：

1工作分析。与行为描述面试相似，情境面试也要进行工作分析，但它不能通过分析工作任务所需的胜任特征而得出，只能运用关键事件技术。由于必须有关键事件，因而情境面试不适用于新工作或者变动较大的工作。

2问题的开发。情境面试通过鉴定工作中有代表性的典型行为形成结构化的问题。在胜任特征确定之后，相关事件专家需要从鉴别出来的关键事件中为每个胜任特征编制两三个问题。选择能够清晰地代表胜任特征的关键事件，形成情境面试问题。问题跟工作中的真实情境越接近，就越能准确地预测未来的工作绩效。每个胜任特征对应的问题数目，由其重要程度决定。

3确定预期得分点。问题拟定后。就要制定评分方法。这一步极为重要。如果不提前确定预期得分点，面试官对求职者作答的评价就会受到个人感受或其他偏见的影响，使评分受到污染。

对每个面试问题，必须列出足够多的可能回答。如果求职者数量不大，一个简单的做法是请几位相关事件专家用头脑风暴法预测可能的回答。如果求职者数量较大，一个可供选择的方法是调查曾经担任过该职位的职员，让他们就每个假设的情境描述自己会怎么做。

每个问题的可能回答都需根据预期得分点进行评分。通常使用五点量表。有经验的或非常胜任的从业者可作为相关事件专家，事先将各种可能的回答在量表上锚定。关键事件工作分析以及相关事件专家的判断可以用于决定可供选择的回答有多少以及应该如何评分。

4检查问题。情境面试前，需对面试问题进行全面检查。检查应当做到：保证预期得分点涵盖了求职者所有的可能回答；删除不能对求职者加以区分的问题：检查问题和预期得分点的预测效度。可以对该职位的从业者实施前测以检查预期得分点是否涵盖了求职者所有可能的回答。前测时，结合其他指标(如工作绩效)。可以检验问题的效度和回答的预期得分点。面试问题得分和绩效测验分数之间的相关程度可以反应该项目在预测绩效时的有效性，进而评价面试问题的质量。

5面试实施。情境面试的开始和结束程序可以参照行为描述面试。通常对所有求职者询问的同一个问题都有相同的次序。各面试官在面试过程中要注意求职者的反应，以便面试结束后进行讨论。对求职者的评分宜在面试结束后进行，因为在面试过程中评分会妨碍记录真实的反应，使得面试结束后不容易解释分数的差异，同时也会使求职者产生不舒服的感觉。

6评分与决策。与行为描述面试类似，对各胜任特征的评分可以通过对代表各胜任特征的问题的评分加以计算。回答的得分可按不同的胜任特征进行简单加总。最后得到一个总分。如果不同的面试官就某一胜任特征给同一求职者的分值不同，需要进行讨论得出一致意见。当每位求职者在每个胜任特征上都有了得分时，就可做出录用决策。

总体来看，情境面试在操作上具有两个好处：一是可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的能力不同而导致的误差：二是可以提高面试官在做最后的录用决策时的一致性水平。但实施情境面试也存在两个难点：进行关键事件工作分析和确定回答的预期得分点。

四、行为描述面试与情境面试的比较

1二者的共同点。面试问题基于准确的工作分析。行为描述面试和是情境面试的问题都与工作相关。这些问题都来源于工作分析。通过工作分析，找出取得卓越绩效所需要的胜任特征。进而形成面试问题，以评价求职者在这些胜任特征上的表现。传统面试官经常关注一些与未来工作绩效无关的信息(如家庭态度、兴趣爱好等)。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能。有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性。

向求职者询问同样的问题。两种结构化面试都强调对求职者询问同样的问题。非结构化面试强调在面试过程中建立亲善的关系，部分地使面试变成一种非正式会谈。它允许对求职者询问不同的问题。难以评价求职者对某一职位的适应性。结构化面试强调对求职者询问同样的问题，提高被录取者取得最高工作绩效的可能性。但这并不意味着建立亲善的关系不重要。结构化面试也要求让求职者对企业和面试留下良好的印象。

系统化处理求职者的回答。在做出雇用决策时，为了使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大，两种结构化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进行综合判断。并将所有面试官的评价综合起来系统化处理，以平衡不同面试官的评价。

2二者的主要差异。行为描述面试与情境面试的主要不同点在于询问求职者问题的类型。行为描述面试的问题包括求职者在过去工作面临的特定情境中是怎样处理的，而情境面试的问题是当求职者面对假设的情境时将怎么做。譬如，某求职者在应聘一个酒店服务员职位时，在行为描述面试里，可能被要求回忆一个应付一位生气的顾客时的场景。要求求职者描述这个场景，自己当时是怎么做的，结果怎样。情境面试则要求他(她)描述自己打算如何应付一位生气的顾客。

结构化面试的两种方法都比非结构化的方法明显有效，但其中一种方法可能比另一种更适合用于某些特殊情境中。两种方法中，行为描述面试用得更为广泛，因为它不像情境面试需要一个预期得分点，因此更容易开发，能用于以前很少或几乎没有从业者的工作。当只招聘少量员工。或在求职者具有相关工作经验时，行为描述面试更适用。情境而试开发的成本较高，然而，一旦开发出来，它使用更方便，因为可以迅速给予评分。经理和人力资源管理者实施情境面试比行为描述面试所需要的培训更少，因为它不需开发新的问题。由于开发成本较高，情境面试更适用于大型企业招聘许多职员的时候。

有研究显示，情境面试比行为描述面试的效度稍高。造成这种差异的原因可能是，情境面试中的预期得分点可能通过提高面试官之间的一致性来提高效度。这种用于情境面试的预期得分点也能用于行为描述面试。

一些学者建议，应该在面试中将情境面试和行为描述面试相结合。也就是说，有些问题应当关注过去的经验，另外一些问题应当聚焦于行为意向。这种方法虽然曾经得到过一些响应，但有待于进一步检验。

参考文献：

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4.结构化面试的特点 篇四

2018国企面试技巧：国企结构化小组面试流程及特点分析

中公国企小编为广大报考国企的同学们准备了国企面试技巧、面试题目预测和国企面试热点重点解析，希望大家能认真阅读，积极备考国企招聘考试，并在国企考试面试中脱颖而出！

其实总体来看，结构化小组是结合传统结构化面试和无领导面试的优点于一身，既简单规范又方便直接比较考生的一种有效方式。然而对大多数考生而言，结构化小组仍然是比较陌生的一种考试形式。因此，中公国企小编在本文中就结构化小组面试技巧进行分析，给广大考生进行有效地普及。

1.基本流程

(1)考生场外准备题本上3道题目，准备时间15分钟。(2)考生准备时间到后进行统一抽签，确定答题顺序。

(3)考场内考生答题顺序是：第一题1号、2号、3号;第二题2号、3号、1号;第三题3号、1号、2号。每人每题答题时间不超过2分钟。

(4)考生答完所有题目后，评价其他同组考生的答题，同时被评价者作出回应。1号评价2号、3号，评价完毕之后，2号，3号作出回应;2号评价3号、1号，评价完毕之后，3号、1号作出回应;3号评价1号、2号，评价完毕之后，1号、2号作出回应。每位考生评价其他每位考生时间不超过2分钟，考生每次回应不超过2分钟。

(5)面试结束之后，请考生立即离开考场。2.应对技巧

结构化小组面试的形式虽然比较创新，但本质还是选人用人，选拔国企的一种方式。所以，我们在面试的过程中还是以展示自身能力和修养为主，以此来表现出适应岗位的匹配性。具体而言要注意以下几个方面：

第一，答题环节尽量言简意赅。由于时间有限，每道题目只有两分钟，时间到考官会叫停，所以在思考阶段就要把想说的内容简明扼要地准备好，不好啰嗦太多。

第二，点评环节要辩证全面。当开始对别人进行点评时，应从内容入手，全面地点评。既要看到别人的优点，也能指出不足之处。

第三，用词用语要准确。一方面，在考场上说的每一句话都要根据客观实际，更多招聘请查看

切不可主观臆断。不论是对题目的理解，还是点评别人的内容都要如实回答。另一方面，在点评时用语要准确，如：尽量不要出现“某某观点是错误的”，可用“相对不够完善或具体”等语言，因为很少出现完全错误的观点。

第四，全程要体现出国企员工的基本素质和个人修养。在全场的表现中，考官会全方位地观察每一位考生，内容主要包括：性格是否偏激、感情真挚、态度积极、语言温和、沟通互动能力等等。尤其一些细节上一定要注意：别人答题时要认真记录;与人沟通时要保持微笑;语言要得体照顾对方感受;面对别人指出问题时可以坦然大方接受等等„„

总之，不管形式如何变化，面试的本质都是在为国企队伍选拔人才。只要大家多听多看多积累，利用日常时间多多练习，中公国企小编相信能够在结构化小组面试中取得较好的成绩。

5.结构化面试的特点 篇五

2014年下半年公务员考试面试将临，结构化面试是面试的主要形式之一。研究与辅导专家提醒广大有机会进入面试的优秀考生，对于结构化面试要引起足够的重视。因为面试考试的内容就是考察作为一名真正的公务员的处理事情的能力，要正确的看待面试考试，而不是仅仅看成是公务员考试的最后一关。因为面试仅仅是公务员生涯的开始，是迈进大门的第一步。在此，专家将为您做一些专业性的指导，祝您一臂之力。

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。结构化面试具有严谨的面试流程，和配套的方法。为了能够自如的应对面试，专家建议考生，要从根源上了解结构化面试的特点。

一、何为结构化面试

结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

二、结构化面试的主要表现为四大特点

第一、考官组成结构化

考官不是随意形成的，而是有一定数量的，一般为七到九名。考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的。其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程，每位副考官也会针对考生的具体表现进行打分，主考官与副考官在打分评判上具有相同的作用。这样也要求我们在面试的工程汇总中，除了考虑到主考官的感受也要照顾到副考官。

第二、打分的方法结构化

考官评分的对象是应试者在回答问题中各个面试要素所体现出的能力和水平，而不是应试者在某个题目中回答的质量。考官使用的评分工具包括个人评分流量表和得分平衡评分表。在结构化过程当中每位考官在打分之后，都会按照事先制定好的规则，去掉一个最高分去掉一个最低分，进行最后的分数核算，即我们通常说的“体操打分法”。这种方法更加的科学，在很大的程度上能够抑制考官作弊，体现了公务员面试环节的公平公正。

第三、测评要素结构化

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首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，即不同类型的题目与测评要素相适应。并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题。问题是是系统编制出来的，目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水平；问题能根据已确定的标准来对应试者的反应进行评分。每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。

第四、面试流程结构化

面试的整个流程都是结构化的，所有的步骤都是按照事先制定好的程序进行的。例如考试时间，在考前命题人就已经设计好了考试时间，一般本着5分钟一道题的原则进行。在个别的特殊情况下，也会有相应的调整。这样考生在回答问题的时候就要对时间有所考虑，注意把握时间。时间不能够过长，时间过长可能答案还没有说完全考试时间就已经结束了，不能再进行回答。如果时间过短就会显得急躁，不够镇定，同样也会对面试造成一定的影响。这样就要求考生们在考试之前要进行相应的模拟和测试，可以更加好的把握考试的时间，获得良好的面试效果。也可以请一些专家进行指导，从而把握住面试这样难能可贵的机会。

结构化面试过程当中考官会严格的按照事先制定好的程序进行相应的发问，除了事先制定好的题目之外一般不会出现考官对考生进行现场的提问。但是中公教育专家也发现在有的情况下，考官也会按照事先制定好的程序进行相关的追问，这样就需要考生们在心里上有所准备，以应对临场突发的提问。要在心态的调整上多多的做准备，反复的模拟练习，预热面试，才能在面试过程当中取得胜利。

最后，专家指点考生，公务员考试正在慢慢改进。最早的时候只有几种固定模式，比较容易被猜中而且容易形成固定的答题套路。最近几年，题型一直在创新，对考生的素质提出了更高的要求。试题逐渐接近现实生活，偏题、怪题没有了，社会热点问题、生活中经常遇到的事情、大学生在校的学习经历等都出现在考试中，而且越来越重视考察考生的实际操作能力。试题的题量少了，但覆盖面更广、内容更丰富、程度更深了。随着面试题型和内容越来月丰富话，在试题所提供的空间范围内，考生可以充分发挥自己的聪明才智。

文章来源：中公教育北京分校西客站学习中心

6.结构化面试的特点 篇六

一、面试题的组题和选材内容绝对不是脱离现实孤立存在的，它必然背靠时代，围绕岗位，以人岗匹配的考核为出发点和落脚点。现在社会领域教师的师德滑坡现象严重，社会民众对师德的关注程度高的同时，从政府到社会和民众都对师德滑坡的现象无能为力，鲜有明确的具体对策，更多的是停留在道德上的他律和自律方面。所以，在这种情况下，从出面试题的角度去考查考生，尤其教师招聘的考生就成为了一种必然的选择，借此侧面考查考生的潜在师德。

《资治通鉴》里司马光评论智伯之死时提到“才者，德之资也，德者，才之帅也。德才全尽谓之圣人，德才全失谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”，以至于得出“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足”的结论，所以选拔人才要注重“审于德才之分而知所先后”。这和我们党选拔人才的标准中德才兼备，以德为先是一致的。

德的具体内容包含政治素质和职业道德，依托于综合分析题。如果说德为才之首的话，那么政治素质是德之首。教育为政治服务，公职面试以政治素质为方向和否决一切的标准。体现在具体表达中就是作为考生要紧跟党的方针政策，熟悉理解具体内容，领会贯彻主要精神，并能提出自己的一些创造性的认识。尤其是党的十八大报告、十八界三中全会以及国家领导人在一些公开场合发表的重要讲话，这都可以成为考试的内容。

职业道德是具有明显的职业性，依托于自我认知题和综合分析题。在这次教师招聘面试中更多依附于自我认知题，围绕考生对教师职业的理解，考生具备的职业潜质，考生的求职动机和对教师的认同等方面出题。总结为一句话就是测量考生现在的水平与教师职业要求之间的差距。

7.结构化面试的特点 篇七

关键词：结构化面试,困境,优化路径

1 结构化面试在我国的发展

结构化面试 (Structured Interviews) , 也称标准化面试, 是根据已经制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过评委与应聘者面对面交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。结构化面试的结构化主要指的是内容、评价和程序三方面的结构化, 其具体包含如下特征: (1) 测评要素 (内容) 结构化———根据工作岗位分析, 确定测评要素, 并对各要素分配相应权重; (2) 评分标准 (评价) 结构化———根据每一测评要素的谈话题目, 给出参考答案, 供评委评分时参考; (3) 面试流程及时间安排 (程序) 结构化———面试前, 对所有问题都事先明确提问顺序及时间分配。结构化面试以其严谨的结构化程度, 科学的测评质量, 一经适用, 就在西方社会普及发展。直到上世纪八十年代结构化面试才被引入我国, 并于九十年代中期开始广泛应用于公务员的面试, 逐渐成为一种普及程度较高的面试方法。

结构化面试的发展速度较快, 根本原因是基于科学测评方法的建立使其较之其他的面试方法具有更高的信度和效度, 从而使其在面试领域一枝独秀。

结构化面试以其自身的优势越来越得到用人单位的青睐, 但在最近的发展过程中, 结构化面试也随之出现了一些问题, 亟待有效的措施解决问题, 不断优化结构化面试。

2 结构化面试适用过程中存在的困境分析

虽然结构化面试在面试过程中很大程度上可以排除其他不相关因素的干扰, 尽可能以科学性的态度选拔面试者, 充分保证面试者以能力取胜, 并最大限度的保证面试过程的公平公正。但是, 在实践中, 随着结构化面试应用范围的逐渐扩大, 结构化面试也随着出现一些困境, 值得深思。下文主要从结构化面试的面试题目、考官队伍、理论研究三个方面来探讨结构化面试出现的困境。

2.1 命题结构过于单一, 结构化面试题目针对性较弱

(1) 结构化面试的许多题目未进行详尽的岗位分析。结构化面试的科学性源自于详尽的岗位分析, 然后综合岗位分析归纳总结招聘具体要求, 最后设计结构化面试的题目。但是, 在实际操作中, 大多数招聘单位在进行结构化面试的过程中, 对于岗位分析的重视程度较低。招聘单位要么将面试题目外包, 且提供岗位分析报告;要么自行设计面试题目, 却只偏重理论, 忽视实际岗位调查。在公务员面试过程中此种情况尤甚:将公务员结构化面试基本固化为综合分析能力、言语表达能力、应变能力等八个方面, 未对招聘岗位进行科学分析设计合理的测评要素。

因此, 轻视岗位分析导致结构化面试题目设计过程中科学性降低, 命题结构单一。主要偏重于几个固定的测评要素进行考察, 面试题目针对性偏差, 脱离招聘岗位实际需求。再加上现在面试培训结构日益增多, 针对理论性的结构化面试题目相应培训更容易导致面试选择失真。

(2) 结构化面试考察的范围大体分为七类, 但是在目前的结构化面试过程中, 有一部分题目考察已经走到了尽头。

可以看到, 结构化面试在适用中不仅测评要素基本固化, 问题类型和考察范围也基本固定, 题型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。同时由于新题型的开发速度较慢, 已经固化的几种题目类型尤其是知识性和经验性的题目类型的考察方法和角度基本已经穷尽。从而导致在实际面试过程中, 由于缺少新颖的考察题目, 考察结果不尽理想, 最终选定的应聘人员在工作中却不符合岗位要求。

此外, 固化考察题目的出现也导致培训机构在进行相应的培训时有明确的针对性。为应对结构化面试而出现的培训结构数不胜数, 接受过培训的面试人员会在面试过程中巧妙的隐藏自己的缺点, 凸显自己的优点, 容易诱导面试官做出有失偏颇的选择。

2.2 考官队伍组成不够科学, 部分考官专业化水平较低

基于结构化面试在面试程序、面试问题等方面的结构化特性, 考官成为影响结构化面试质量高低的一个关键因素。考官的综合素质和自身的面试能动性在很大程度上成为决定面试者成绩的关键, 具备丰富面试经验和良好掌控力的考官成为结构化面试的首选。

但是在结构化面试的实际操作中, 因为考官方面的原因而导致面试陷入困境也逐渐成为一种常见现象。首先因为结构化面试是一种对科学性和精细性要求比较高的面试形式, 理论上虽然要求结构化面试要全力保证其客观性, 但是实践中结构化面试也是在人为主导的程序下进行的, 因此面试过程中面试官就会拥有较大的主观性, 容易在面试过程中出现自我效应、晕轮效应、首因 (近因) 效应等面试误区, 使结构化面试在一定程度上缺失了客观性;其次在进行结构化面试的过程中, 面试官的专业素养决定着面试的质量, 但是在目前的结构化面试中出现了缺乏一线经验的考官当主考官的情况, 招聘单位大部分面试会安排单位的领导人员当面试主考官, 而这些领导恰又缺乏一线的经验, 在面试中很难准确把握到应聘者和面试题目的契合点, 并且因为缺乏结构化面试的专业经验, 面试官对于自己本身如何在结构化的框架内更好地发挥自身的主观能动性, 如何克服评分的主观性并最大限度减少各种认知偏差也存在较大的不确定性;最后, 还是面试培训给考官带来的面试难题, 由于针对结构化面试的培训日益增多, 考生的面试经验增多, 临场发挥能力提升, 在实际面试过程中, 缺乏专业素质的考官就只能听其言而不能观其行, 因此容易受到应试者言语表达能力等要素的影响, 从而对所要考察的测评要素带来“污染”, 或者导致对一些测评要素 (例如计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧等) 的评价不同程度地“失效”。

2.3 结构化面试理论研究进展缓慢, 科学性分析数据较少

从结构化面试开始传入我国截止到现在, 国内对于结构化面试的理论研究还基本处于基础阶段。在中国知网以结构化面试为关键词进行搜索, 在CSSCI期刊目录下的搜索结果只有308条, 而且其中绝大部分是以结构化面试的效度和信度、结构化面试的模型应用等理论层面上的研究, 理论性、介绍性的研究成果占多数, 而真正立足于结构化面试实践的研究却很少见, 因此导致基于理论层面上的实证性研究成果较少。此外, 在结构化面试中, 命题技术、试题质量分析技术、题库技术是支撑其成功的至关重要的三项技术, 但是理论基础建设还未受到足够的重视, 建立在统计学基础上的评分误差控制技术的应用还远未普及, 建立题库的客观条件还不成熟, 对新题型开发的力度也还不够。总而言之, 结构化面试的理论研究在我国还处于比较落后的状态, 尤其是以实践为基础的研究仍需进一步加强。

3 结构化面试的优化路径分析

3.1 科学界定结构化面试的测评要素, 采取多样化题目结构

结构化面试的科学性来源于其测评要素制定的全面性、准确性和可操作性。在结构化面试进行命题的过程中, 进行深入的岗位分析, 制定具备良好信度和效度的面试问题, 与其他面试方法合理结合, 形成多样化的题目结构。

3.1.1 详尽岗位分析, 精细测评要素

岗位分析是结构化面试的基础, 高质量的岗位分析能够为制定面试题目提供良好的保证。在进行岗位分析的过程中, 要始终深入招聘岗位的实际环境中, 按照岗位的实际要求制定测评要素, 灵活多变, 因地制宜, 主要根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要的专业技能以及该职位要求的特殊能力等, 科学界定测评要素。此外, 不仅要关注招聘岗位本身的要求, 而且还要联系工作环境、企业文化、人际关系等要素, 制定全方面的测评要素。

3.1.2 题目设计紧靠测评要素, 锚定与测评要素相关的题目类型

在进行结构化面试的题目设计过程中, 要通过岗位分析来确定评价目标、测评要素、要素权重和命题要求, 切实提高面试试题的针对性和工作关联度。此外, 还要确保面试问题的设计, 除了符合测评要素的要求之外, 还必须能够对应聘者进行一个全方面的素质考察, 要保证面试题目类型的设计与测评要素锚定的同时, 还要不仅能够考察到应聘者良好的工作能力, 还能够深入挖掘应聘者良好的心理等素质。

3.1.3 合理结合其他面试题目类型, 合理化题目结构

结构化面试的题目目前已经基本固化成几种类型, 为有效地应对目前已经程序化的结构化面试培训, 结构化面试必须与其他类型的面试形式相结合, 可采用以结构化面试为主、其他面试方式为辅的形式。在采用结构化面试的形式, 同时将演讲、角色扮演、情景模拟、文本框处理等因素吸收到结构化面试的命题中。同时, 也应进一步优化结构化面试的类型, 尤其是行为描述性题目和情景面试题目。

3.1.4 合理设置面试问题顺序, 充分发掘面试者潜能

问题的结构化是结构化面试的一个重要环节, 因此在进行结构化面试过程中, 问题的设计一定要循序渐进, 保证面试者能够跟随进行面试问题层层深入, 良好发挥自己的能力。因此, 可以依据与应聘岗位职责的关联度合理安排问题的提问顺序。按照先熟悉后生疏, 先具体后抽象, 先微观后宏观的原则, 排列出如下的问题顺序:导入性、行为性、情境性、智能性、意愿性问题。

3.2 加强考官队伍建设, 趋向建立考官资格审查制度

考官是结构化面试的关键因素, 在进行结构化面试的期间, 考官尤其是主考官掌握着面试的流程和节奏。倾听考生回答, 做出自己的判断, 考官尤其需要具备良好的综合素质和专业技能, 才能在面试过程中给出合理的评价, 才能进一步减少由于主观因素干扰导致结果不公平而引起的法律纠纷等问题。

3.2.1 全面进行考官培训, 综合提升考官素质与技能

结构化面试的考官不仅要了解结构化面试的科学原理, 而且要因地适宜, 在面试之前了解每一个招聘岗位的具体情况和相应的测评要素, 深入实际考察每一测评要素的具体要求, 深入了解不同组织不同的文化背景、战略目标、工作环境等, 将实践与理论紧密结合。此外, 还要对面试过程中的技巧问题进行培训, 提高面试过程的科学性, 要训练考官的面试提问技巧、倾听技巧、阅读技巧等, 提高考官对于整个面试过程的组织掌控力。

3.2.2 加强面试考官制度化、常规化培训

考官的培训不仅仅只是在面试之前一蹴而就的, 而更应该是形成一种制度化、常规化的流程。随着针对结构化面试的培训越来越多, 考生在结构化面试过程中越来越多的显露出培训痕迹, 而考官要对众多的面试者进行良好分辨, 避免因培训给予面试造成的污染和干扰, 就必须要有经常化的培训, 形成良好的面试考察技能。同时, 为了让考官获得更全面的面试知识, 只靠面试前的快速培训也是完不成的, 必须要在日常工作中贯穿进制度化培训, 培养良好的业务习惯。

3.2.3 着重锻炼倾听的技巧, 克服主观性

结构化面试题目的固定性和顺序性, 决定考官在面试过程中要最大限度的抓取考生回答的重点, 克服自己主观判断, 尽力保持面试的客观性。考官要注意保持平和的心态, 全面听取考生的回答, 而不是断章取义。对于考生的回答, 要做到不争论、不妄评, 只看考生回答是否符合测评要素, 要时刻牢记是在测评要素的基础上进行人才选拔工作。

3.2.4 逐步建立考官资格审查制度, 保持考官队伍的高素质性

结构化面试的科学性就在于其测评要素精细性、问题设计的科学性, 而考官是其中最大的一个干扰因素。因此要趋向建立一种良好的资格审查制度, 以便于保持考官队伍的高素质性。

3.3 开拓结构化面试的科学研究途径, 丰富结构化面试的人才储备

为弥补我国结构化面试研究薄弱的缺点, 有必要通过各种政策支持手段发展结构化面试的研究, 大力推动结构化面试的进程。

3.3.1 首先要针对结构化面试的科学性和公平性进行研究

结构化面试收到大力追捧的原因就在于它的科学性和公平性, 因此要在最大程度上保证结构化面试的这些特征。通过全方位的理论研究不断提升结构化面试的科学性, 对测评要素、要素权重、问题设计进行科学分析, 力求将结构化面试的科学性进一步提升。

3.3.2 注重模型的引入, 不断提升结构化面试的科学性

在结构化面试的发展过程中, 随之带动一些契合的模型的发展。在我国进行结构化面试理论研究过程中, 注重对这些模型进行研究, 有利于帮助提高结构化面试的科学性, 进一步完善结构化面试。比如引入胜任素质模型和胜任特征模型 (针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构) 和人———职———组织模型 (兼顾职位胜任力特征和核心的组织特征) , 在这两个模型的基础上进行结构化面试测评要素的筛选和面试题目的编写, 使题目更具有针对性和科学性, 使结构化面试更好适应组织的发展。

3.3.3 注重对结构化面试环境建设, 提高面试的科学性

实践考察的结果反映, 结构化面试的实测环境越接近现实生活环境, 结构化面试的准确度越高。因此在进行结构化面试的研究中, 要进一步对结构化面试实测环境条件进行研究, 注重选择合适实测环境的条件, 提高考试结构的真实性。

3.3.4 在高校建立相关专业, 培养高素质专业人才

结构化面试相关专业属于人力资源管理方向, 目前在各大高校都在逐渐建立相关专业的前提下, 尤其是在专业课程的设计上, 要摒弃以往结构化面试笼统的隶属于人力资源课程的局面。不仅仅只是简要介绍结构化面试的相关知识, 还要进行相关详细的专业课程介绍, 逐步培养高素质的结构化面试人才。

4 结语

结构化面试在我国的发展仅仅经过了三十多年的时间, 但已经成为最常用的面试方法, 尤其是在公务员面试中更为普及。虽然还存在着一些不足和需要改进的地方, 但是在科学性和精细性基础上建立的结构化面试, 在未来仍将会成为我国面试领域最重要的面试方法, 因此克服结构化面试现有的困境, 采取相应的优化措施, 精细结构化面试测评要素, 开拓结构化面试题目类型, 进一步开展结构化面试专业素质人才的储备工作, 才是结构化面试能够进一步稳固发展的良策。

参考文献

[1]程淮江.结构化面试中的问题及优化路径[J].企业改革与管理, 2012, (9) .

[2]邢占军, 徐运国.公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[J].应用研究, 2009, (3) .

[3]白璐.浅析结构化面试[J].经济研究导刊, 2010, (23) .

[4]王建.结构化面试存在的问题及优化对策[J].企业导报, 2011, (15) .

8.中小企业结构化面试策略研究 篇八

关键词：中小企业;结构化面试;策略

结构化面试就是提前设定评价指标，并运用特定问题、评价方法、评价标准，通过与受聘人员进行语言交流，对被测者进行客观评价的过程。本文就结构化面试中常见的几种问题及应对策略进行简单的探讨。

一、关于结构化面试中问题的设置

目前，在结构化面试中常见的几个问题为缺少创新方法、缺少专业的命题人员、缺少必要的专业技术交流。这就导致了面试中问题的单一化、程序化以及非精准性。所以，在问题的设置当中应当尽量的使问题更具有开放性，尽量避免面试官的主观判断。在结构化面试当中可以采取以下几种策略。

（一）文件筐策略

文件筐策略在结构化面试中运用的较多，其较高的信度、效度都是值得一试的策略。在计划组织协调能力的测试中，它可以通过情境问题的设定对应聘者的该能力进行较好的测试，避免了问题的笼统性和过于原则性。

（二）角色扮演策略

角色扮演策略可以通过对实际工作的模拟，通过受聘者在情境模拟过程中的表现，了解测试者在人际交往中的意识与技巧，从而判断其在工作中的某些胜任特征。该策略具有形象、直观、真实的优点。

（三）投射策略

在受聘者应变能力的考察中，投射策略可以视为较为创新的思路。投射策略采取声东击西的方法，在规定时间、指定内容、指定要求中对测试者进行测试，其测试结果能够充分的反应竞聘者的能力差异。

（四）两难性或陷阱式策略

两难性或陷阱式策略可以通过将测试者置于尴尬境地，充分考察应聘者在情绪控制等方面的真实表现，从而判断该测试者情绪对工作、生活影响的程度。

二、关于甄别工具运用的策略

良好的甄别工具的选择是企业面试招聘中最为关键的一个环节。对于中小企业的面试来说，由于缺乏相关的技术人员，其甄别工具的选择方面显得尤为薄弱。甄别工具运用策略应该遵循以下几点原则。

（一）甄选工具应该适应应聘者的多元性

面对着不同的岗位需要不同层次的人才，而应聘者都拥有着不同的文化背景、社会生活背景。甄选工具虽然不能够用适应所有类型的人员，但还是要取其一般的覆盖性。即不能因为多样性而抹煞准确性，也不能因为一味追求信度、效度而放弃多样性。

（二）理性看待甄选工具的负面影响

在甄选工具的运用过程当中，经常会出现正直性测验与人格测验的矛盾、认知能力与工作之间的关系、评价中心的效果、结构化面试的局限性等问题。其实，理性看待甄别工具的作用是十分必要的，工具的运用不可能不存在问题，要完全清除这些负面影响也是不可能的。不过，深入研究和支持甄选范围以及活动是有助于提高预测效果的。

（三）注重甄选工具的组合运用

从甄选工具内部来看，其测试的覆盖面很广，并且都具有其相应的特长。现实的招聘中，一种甄别工具的运用不能够全面的反应测试者的胜任情况，所以根据其特殊的功能和定位，可以将其灵活的组合起来，以求达到整体测试功能的提升和测试的准确程度。

三、关于面试官权重设置策略

从面试官权重设置角度研究，分别于样本研究、数据分析来来进行整合，面试官在样本研究中涉及综合分析、组织协调、人际沟通、情绪稳定、语言表达、举止仪表等六个维度;在数据分析中，采用线性规划模型对权重进行聚类分析，在不同的策略类型下面试与录用结果有着不同的关系。由此可看出，权重策略设置对录用的影响的深刻影响。面试官的权重即受个人因素的影响也受情境差异的影响。

（一）面试官对岗位要求与面试要求理解不同

面试官很有可能因为自身的专业背景和对面试题目的直观理解来主观判断应聘者的表现。而往往忽略了企业岗位对人才技能的实际需要，这就要求面试官深入实际的了解企业生产活动的现实情况，并且需要面试官具有一定的生产岗位工作背景，这样才能较为准确的为企业招聘合适的人才。

（二）面试官的个人素质

一些中小企业，由于成本与发展问题，缺乏人力资源管理类别的人才，所以在人才招聘的过程中，参与考核应聘者的一方自身素质难以达到面试官应有的素质，这自然不能够为企业招聘到合适的人才。中小企业应该重视人力资源人才的培养和储备，还要通过各种手段提升其应有的管理素养，使其能够尽早的为企业人才管理与招聘服务。

（三）重视规范性策略对胜任力模型的响应

规范性策略在面试官权重设置策略中，总是能较好的反应出岗位对胜任力模型的要求。岗位胜任力模型是企业对人才的具体需求，这里本文不对胜任力模型展开具体的赘述。不过胜任人力模型对人才的要求，是符合岗位最为直接的需要。那么规范性策略则是依据胜任力模型，对面试官招聘人才最为直接的要求。在相关的研究和测试中，规范性策略对胜任力特征的响应其有效性非常之高。然而，规范性策略不一定能够全面反映胜任力模型，当然也需要其他策略作为辅助性支撑。

中小企业结构化面试策略注意方向有很多，但最为关键的一是面试中的题目设置，这关系着面试流程的主体;二是甄别工具运用这涉及到了面试的信度、效度;三是面试官权重设置问题，这个关系到面试主体之一即考官的客观性。

参考文献：

[1]才尚库. 结构化面试的命题策略[J].中国人才，2006（1）： 57-58.

[2]杨杰，欧阳迎.甄选工具的效用及运用策略解析[J].社会科学家，2006.117（1）：157-161.