工程师评聘管理制度

工程师评聘管理制度（通用7篇）

1.工程师评聘管理制度 篇一

助理工程师职称评聘个人总结

时光飞逝，从毕业后参加工作到现在不知不觉就有一年的时间了。在这近一年的工作过程中我不仅加深了对原来学习的知识理解，而且对以前书本中没有接触或接触不深的知识有了进一步的认识。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下：

思想上，坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断地探索与追求。

学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位，尽管来到了上海这个离家乡遥远的地方工作，环境很陌生，但对我们年青人来说，也不失为一次锻炼自我，挑战自我的机遇。理论来源于生活，高于生活更应该还原回到生活，在上海这样的一个地方，有许多值得我们来发现的好东西，值得我们来深究学习的地方。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。

工作中，在到达上海后第一个任务就是被安排到工地现场，跟随现场的工作人员一起工作，随后就被安排到项目监理部跟班锻炼。这期间一直兢兢业业地配合现场的监理工程师工作，听从监理工程师的安排，很好的帮助监理工程师完成了工作任务的同时，我也被正式安排到工地当技术员。为了能在最短的时间内进入到技术员的状态以便在今后的工作中能更好的完成本职工作，在工作之余四处收集资料，并多方面向前辈们打听工地的生产运作、机器设备情况。从一开始被正式通知留在工地当技术员开始，我就知道自己的担子很重，我时刻牢记这句话“要给别人一碗水,自己就要有一桶水”。因为我知道要想成为一名合格的技术员不是一件容易的事，作为一名技术员不仅仅要能处理现场办公室的事情，更重要的是要能解决现场出现的问题，对现场的机器设备运行及维护要做到心中有

数。为了能提高生产效率，我们就不得不来做好机器设备的保养，而前提就是要把机器设备的问题提前处理好，把问题解决在无行中。这就要求技术员能很好的发现问题，从而及时地解决问题，以求达到机器设备的检修不影响到正常的生产任务。

目前，我所在的项目部应业主的要求又在我所在的工区补充了一个制石粉工段，目前正在紧张的施工阶段。我们工区作为负责石粉的生产和运作的直接参与者，正在积极的为制石粉设备的安装做好充分的筹备工作。作为工区的技术员来说我有责任和义务为设备的进场能顺利安装做好十足的准备。为了能更好的完成设备的安装调试任务，我正积极的和设备的供应商一起努力，以求能顺利的、保质、保量的完成任务。设备的安装期间，让我深深的感到，一套生产设备能顺利地投入到生产的环节中，其所要做的前期工作是多么复杂，我有幸能参与其中真是我的荣幸，这期间我付出了很多，但我同样也收获不少，我乐在其中。通过近一年的工作时间，我对工区现场的运作越来越清晰，对机器设备也越来越熟悉，与工区的同事们也是越来越亲近，在大半年的时间内已逐渐的与工地融为一体。另外对工程建设当中的生产环节有了整体的认识，在了解这套系统的同时，也在逐步的提高自身对这套设备及自动控制的认识，在上海工作的这段时间内我的个人工作能力有了一定的提高，这和领导的关心以及身边同事的帮助是分不开的，在今后的工作中我会继续努力，再接再厉，严格要求自己，不断求实创新，不断磨炼自己，尽我所能把工作做好，争取取得更大的成绩。

总结人：周雪羽

2.工程师评聘管理制度 篇二

关键词：评聘改革,事业单位,岗位管理

事业单位试行岗位设置管理制度,是进一步深化人事制度改革的需要,是进行工作人员收入分配制度改革的基础[1]。在2009年,根据人事部和省有关事业单位岗位设置管理的试行办法及实施意见,各级各类事业单位紧锣密鼓地进行实施,但由于我国地域辽阔,专业种类多,人员结构复杂,工作进度各不相同[2]。科学合理的岗位设置和实施有效的岗位管理对创新人事管理体制、转换用人机制、充分地调动工作人员的积极性和创造性具有十分重要的意义,但在实施过程中也必然会出现方方面面的问题[3,4,5],这些问题解决不好,不仅会背离试行岗位设置管理的初衷,而且会影响一个单位的稳定和发展。

1 主要问题与原因分析

1.1 主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,其设置的管理岗位比例容易过低

岗位设置是事业单位岗位设置管理工作的基础,各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适,是岗位设置管理面临的一个重要问题[6]。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例,而最高结构比例没有限定,各单位为了解决现有人员的聘任问题,很可能将主体岗位比例设置过高而其他两类岗位比例设置过低[7]。而在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,普遍存在着管理岗位比例过低的问题。如某处级事业单位,编制125人,专业技术岗位比例占83.2%,管理岗位2.4%,工勤技能岗位14.4%。少数的几个管理人员,要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作,只能是疲于应付,工作质量和效率根本无法保证。

1.2 管理岗位人员待遇偏低,岗位后继无人,管理水平下降

2006年事业单位实行了工资制度改革,在没有进行岗位设置管理前所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级,专业技术人员套入相应级别最低岗位等级。就目前事业单位执行的工资政策来说,总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平,单位规格在省以下的事业单位就更为明显。实行岗位设置管理后,在国家宏观政策指导下,各省会相继出台绩效工资和津贴补贴政策,根据现行政策判断,管理岗位的绩效工作和津贴补贴仍会低于专业技术人员,管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。

事业单位规格和级别按人事管理权限由各级机构编制和人事管理部门设定,受单位规格限制,管理岗位设置的总体情况是低级别岗位占大多数,单位规格越低越是如此,管理人员晋升的空间相对较小[8]。经过几轮的科技体制改革后,事业单位编制减少而进人门槛提高,且由于管理工作头绪多涉及面广,任务重,不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管理能力,而且要求有较强的服务意识,但不容易出成绩,工资待遇又偏低,形成能力高的人不愿干,能力低的人又干不好的局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求[9]。

1.3 不同类别、同类别不同系列专业技术职务岗位聘任标准不统一

首先是三类岗位设置与聘任时间的不统一。此次岗位设置与聘任工作只在专业技术岗位和工勤技能岗位中进行,而管理岗位设置与聘任时间还没有确定。其次是聘任标准的不统一,表现在三个方面,一是工人技术等级与专业技术职务之间[10]。2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》后,根据此精神各省结合本省实际情况制定了相应的岗位设置管理办法,到2009年才陆续开始组织实施, 但2007和2008两年工人技术等级评定与专业技术职务评审工作照常进行,两年中,新评定技术等级的工勤人员,具备资格的下一个月全部聘任并兑现了岗位工资,而新晋升专业技术职务人员的聘任则要求统一到此次的岗位设置管理中。二是政工系列专业技术职务与其他系列专业技术职务之间。同是2007和2008年新评审的专业技术职务,有的省份政工系列技术职务不予认可,有的省份全部聘任到对应职务的最低岗位,并相应兑现了工资,而其他系列专业技术职务的聘任要受单位岗位职数限制。三是顺转的专业技术职务与经评委会评审的专业技术职务之间。政策规定,硕士研究生毕业后工作三年,只要年度考核合格就可转为中级专业技术职务,而且不受单位岗位职数限制,具备资格的下一个月就可聘任并兑现岗位工资,而参加评委会评审取得资格的人员却不能。对专业技术工作人员来说尤其是经评委会评审晋升专业技术职务资格的人员,显然认为这样的政策是不公平的。究其原因,主要是几种类别职务评审与聘任分属不同的管理部门。如工人技术等级评定由省人事厅工资处负责,政工专业技术职务由省委宣传部负责,而其他系列专业技术职务则由省人事厅职改办负责,各部门各自为政、缺乏有效沟通,造成掌握标准的不一致。有的是利用单位所处地位的优势,过分地使用了手中的权力。

1.4 高级专业技术岗位人员的聘任成为制约岗位聘任工作的瓶颈

从目前的设岗情况看,一些单位存在着专业技术岗位供不应求的矛盾,尤其是高级专业技术岗位和单位规格在厅级以上事业单位,这种矛盾就更为突出[11]。一是资格人数严重超过岗位设置数,有的超比例多达40%,相当一部分人员需要高职低聘,层层低聘使较低岗位人员得不到晋升。二是二级和三级岗位竞争激烈,岗位聘任工作难度加大。表现为“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争。据统计显示,具有高级专业技术职务的人员年龄在40-50岁之间,正是干事业、出成果的黄金时期,是一个单位的中坚力量。如果实际聘任岗位与本人预期相差太远,工作积极性会受到打击,对单位工作产生极为不利的影响。由此看来,高级岗位人员的聘任成为整个岗位聘任工作利益链条的关键环节,成功与否决定着岗位设置管理工作的成败。主要是因为专业技术职务评聘分开制度的全面推行,所有符合申报条件的专业技术人员不受职数的限制随时可以申报参评,致使近些年来高中级专业技术职务资格人员急骤增加。二是因为专业技术二级和三级岗位各省没有统一管理,即使统一管理,任职条件过于宽范和笼统,没有硬指标,各单位掌握起来比较困难。

2 对策与建议

2.1 岗位结构比例设置即要立足现状又要考虑长远发展

岗位设置要坚持“按需设岗”的基本要求,也就是说即是要满足现有人员聘任的需要,更要符合单位长远发展的需要[12]。国家人事部制定的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例,为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标,各单位在岗位结构比例设置时,岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的,但辅助岗位也应占一定的比例。我们认为,在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中,专业技术岗位比例应控制在70—85%之间,而管理岗位应占10%左右,既可发挥专业优势,又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中,管理岗位应较多,专业技术岗位应较少,工勤技能岗位应少之又少,以体现管理职能、管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。

2.2 多种措施并举,提高管理人员素质和管理工作水平

在事业单位中,尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,管理工作兼有服务与管理的双重职责,是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响单位整体工作,要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。而在事业单位设置的十个管理岗位级别中,管理人员集中分布在岗位级别较低的七到十级岗位。两方面进行比较,管理工作地位十分尴尬。鉴于这种情况,国家应从政策上进行调控,在绩效工资和津贴补贴方面以工作业绩和工作量为参考值,适当缩小专业技术岗位与管理岗位差距,给管理人员信心和希望。事业单位本身,根据不同岗位对人员基本素质的不同要求,用人上要灵活掌握。科研管理岗位,由于其所具有的特殊性,要允许兼职。对于这部分人员,在职称评审和岗位聘任时专业技术工作成绩和管理工作业绩要同时进行考虑。其他管理岗位,可以考虑安置部分部队转业干部,由于其不具有专业知识,可以安心管理工作。管理人员本身,要紧密结合工作实际,加强理论和政策的学习,提高管理工作能力,使管理工作“上水平、上质量”。

2.3 此项工作要集中统一管理

各行业、各类别岗位设置与聘任、专业技术职务评审与技术等级评定等方面工作要集中统一管理。要明确专门机构如各级职称改革办公室,统一负责岗位设置管理、专业技术职务和工人技术等级的评审与聘任等方面工作。在制定政策时要对不同类别、 同一类别不同系列进行全面考虑,统一标准,统一时间,避免产生矛盾。对于政工系列技术职称,要承认历史、尊重历史,已具备资格的予以承认。对于2007年和2008年新晋升的其他系列的专业技术职务人员,应与政工系列和工人技术等级同等对待,不受单位岗位职数限制,全部聘任到相应岗位的最低等级并兑现岗位工资,否则对其他系列专业技术职务人员是没法交待的。

2.4 妥善消化超比例结构人员,理顺岗位聘任工作程序

国家规定,对于超比例结构的要通过自然减员、调出、低聘、解聘或退二进一等多种途径逐渐达到规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行,要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期,明确一定的消化时间,根据情况不同按3-5年掌握。二是实行过渡岗,对部分年龄较大的人员,如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗,不占单位岗位职数,逐步达到规定比例结构。三是“双肩挑”人员可以按专业技术人员聘任,但不占单位专业技术岗位。单位领导要克服为难情绪,广泛宣传事业单位岗位设置管理工作的重要意义和政策规定,营造“早搞早受益”的工作氛围。制定聘任方案要科学合理,聘任程序要公开透明,同时各级纪检监察部门要积极参与,确保岗位聘任工作的稳步推进。

2.5 建立健全科学合理的考核考评体制

考核结果是人员续聘、解聘、晋升、奖惩等方面工作的重要依据。到目前为止,事业单位工作人员考核普遍参照公务员考核办法进行,缺乏针对性。相对于岗位设置管理制度的实行,事业单位考核考评体系建设严重滞后[13]。在上级部门出台事业单位人员考核办法之前,各单位要先行探索,按三类岗位的不同要求,分别制定与之相配套的考核办法。管理岗位以岗位职责履行情况为主要考核内容,专业技术岗位以专业技术工作能力和取得业绩为主要考核指标,工勤技能岗位则主要考核工作量和安全生产情况。考核指标能量化的要量化,考核方法科学合理、具有可操作性,考核方位要全面。通过考核结果的应用,真正实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变,达到“岗位能升能降、待遇能高能低”动态管理目标。

3.工程师评聘管理制度 篇三

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章编号：1004-7484（2014）-03-1698-02

随着市场经济的不断完善，医疗市场的激烈竞争，医院发展和建设标准也越来越高。集中体现在人才培养与全员职工积极性发挥。我院紧紧抓住这个重点，通过职称评聘对医院人事制度改革的积极探索，结合卫生人事制度改革，推动医院科技建院，人才兴院发展战略。通过对专业技术人员低职高聘、高职低聘、评聘分开调动了广大职工积极向上的热情，促进并加快了人才培养，使优秀人才脱颖而出。

1 职称聘任工作的现状

职称聘任工作中“评聘合一”的专业技术职务聘任制度在特定的历史条件下曾发挥过良好的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和政府职能的转变，“评聘合一”单轨制的弊端也日渐显现。由于传统人事管理的局限性，职称的终身制，缺少相应的聘约管理和优胜劣汰机制。同时，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于种种原因，他们没有在专业技术职称上得到晋升，严重影响了一批优秀人才的积极性。

我院作为卫生系统职称改革的试点单位，职称政策改变，评职称放开，但一段时间后岗少人多现象突显，造成聘任不平衡，取得资格聘不上人员思想波动极大，影响工作。同时，部分专业的人员过于集中，造成了学科发展上的不平衡，甚至个别专业已经出现后继无人的局面。

2 抓住职称评聘的主要矛盾，制定切实可行的实施方案

为解决目前取得资格人数大于岗位数的现状，改善学科发展不平衡的局面，我院积极推进人事制度改革，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，形成一个职称能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。实现医院人才管理的科学化、制度化、规范化，以适应医院体制改革的要求，达到建立健全竞争激励的用人机制，实现我院人事管理逐步从身份管理到岗位管理过渡和转变，职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。

职称评聘分开这一重大举措在卫生系统没有先例可以借鉴，既要打破职称终身制、又要保持全员思想稳定。为了使职称聘任工作能够有效、平稳的实施，我院成立了以院长为组长的职称聘任工作领导小组。并根据人事管理有关规定和相关文件精神，制定了“职称聘任工作的实施方案”。

3 结合实际科学合理地进行岗位设置，制定并实施基本原则

根据我院实际情况，在制定实施方案的同时，岗位的设置遵循四项基本原则。分别是：

3.1 总量控制原则 在上级主管部门核定的编制总数设置职称岗位，并依据医院具体情况做局部调整。职称岗位设置即要考虑医院的因事设岗，同时也要考虑医院的现状。

3.2 实事求是原则 根据医院学科建设和医疗、护理、教学、科研的实际需要确定职称岗位，各科室所设置的职称岗位与承担的任务量相一致。

3.3 重点扶植原则 保证重点，兼顾一般。岗位数额有限时，优先保证临床一线以及重点学科、重点专业。

3.4 动态管理原则 设置岗位兼顾队伍的现状和长远发展，在动态平衡中，有序调整，平稳推进，逐步到位。二年一个聘期，实行动态管理。

4 公平、公正、公开，制定岗位聘任条件

聘任条件分基本条件和具体条件。基本条件要求遵守医德规范，有良好的职业道德。热爱本职岗位及专业，有履行岗位必备的专业知识和业务能力。勤奋学习积极向上，具有较高的政治和业务素质。

具体条件要求：

4.1 低职高聘 技术精湛，具有上一级职称岗位的业务能力和学识水平；在原有中级、副高级职称岗位任职满五年以上（包括院内低职高聘取得资格年限）；第一学历为全日制大专以上学历（高聘正高）；拟高聘上一级职称岗位者，只能高聘一级，不可越级高聘。

4.2 职称平聘 获得相应职称资格，达到相应职称的技术标准，有良好的科室评价。

4.3 高职低聘 按岗未被平聘者则实行低聘；违反医院规章制度，造成不良影响的可实行低聘；出现医患纠纷，造成严重影响和经济损失的可实行低聘。

5 聘任办法科学合理，聘任工作进行得井然有序

为了使聘任工作有序，医院决定将聘任工作分两个阶段进行，首先医院进行了高级职称人员的聘任工作。

第二阶段是中、初级职称平聘和低聘。我院此次职称聘任工作的一个难点在中级职称的评聘和低聘上，医疗、护理之间的中级职称分配以及中级护理岗位的分配。尤其是我院临床一线缺少高级别的护理人员，年青、具备资格、受岗位指数限制的一线护理人员积极性受到限制。许多高年龄中级职称的护理人员由于年龄、体力、心理等自然原因已不适合临床一线的紧张工作而调离，而护理工作的特殊性决定了临床一线岗位需要具备资格的年青护理人员。所以，既要调动临床一线工作人员的积极性，又要考虑为医院贡献了青春的老护士心理承受能力。医疗方面，从培养优秀人才，鼓励开展科研、新技术、新项目等方面也设置了不同系数。采取了自愿申报的原则，对申报人员进行了考试、考核。对不参加平聘者实行自然低聘。

6 結 果

由于岗位设置合理，真正坚持了公开、公正的原则，使职称聘任工作效率高、秩序井然，人心平稳。同时使一些虽学历不高，但实际工作能力强的医生得以低职高聘，提高了全院专业技术人员的工作积极性。

一直困扰医院的护理中级问题得到有效的解决。始终在临床一线工作、取得资格被评聘的年青护理人员，技术和能力得以真实的体现。年龄较大，不适合在一线工作的护理人员也得到了适当安排，达到了相对稳定、合理流动的目的。此项工作对逐步建立骨干人员相对稳定、非骨干人员有序流动相结合的人事管理制度奠定了基础。也有利于建立培养和引进中青年学术带头人及业务骨干为重点的以学科建设实际需要为依据，逐渐形成了人才资源合理配置、人才成长的新机制。

4.职称评聘管理标准 篇四

QG／XX-XXX.XXX—201

1职称评聘管理标准

为进一步深化公司人事制度改革，提高职称评聘质量和评聘工作的科学性、规范性，健全“聘任上岗，责权统一，能上能下，岗变薪变”的用人机制，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，根据国家有关规定，结合公司实际情况，特制订本标准。（本标准所评聘职称与社会职称不接轨，公司内部有效）。

1.主题内容与适用范围

1.1主题内容：

本标准规定了专业技术职称评聘的范围、条件及评聘办法、程序等内容。

1.2适用范围：

本标准适用于本公司内部专业技术职称的评聘管理。

2.管理职责

2.1公司专业技术职称评定委员会负责组织开展专业技术职称评定工作。

2.2专业技术职称评定委员会办公室设在人事科，人事科长兼任办公室主任，负责专业技术职称评定委员会日常管理工作。

2.3总经理根据公司实际，确定各层次聘任专业技术岗位职数并签发聘书。

3.管理原则

3.1 专业对口原则：所学与所做对口，非专业、非技术岗位的专业人员不能参加评聘。

3.2 以技能为导向，以业绩为重点的原则。

3.3 公平、公开、公正、择优的原则。

XXXX公司标准化委员会XXXX-XX-XX发布XXXX-XX-XX实施

3.4 动态管理原则：

3.4.1所聘职称在聘期内有效，到期未续聘或调离专业岗位的、具有参评资格未被聘任的，不再执行原岗薪酬。

3.4.2按评定条件和要求，初次评定时一般确定为最低档，晋档至少要有两年任现职经历。任职期间内无重大失误，连续四年评定为原职称的，从第五年起待遇可上调一档，但不超过本类别最高档。具体由分管技术副总组织评议按50%比例确定。

4.管理内容与要求

4.1评定范围：

4．1．1 工程系列：从事工艺、设计岗位的人员，技术职称由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。

其中助理工程师分助理工程师

（一）、助理工程师

（二）两档；工程师分工程师、主管工程师、主任工程师三档；高级工程师分副高级工程师

（一）、副高级工程师

（二）和正高级工程师

（一）、正高级工程师

（二）四档。

4．1．2 技师系列：从事生产、维修、维护、检验、核算岗位的人员，由低到高分为技师、高级技师、首席技师。

其中技师分技师

（一）、技师

（二）、技师

（三）三档。

4.2 工程系列条件及要求：（采用工程系列试题）

4.2.1 高级工程师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.2.1.1 专科以上学历。

4.2.1.2 在本企业连续从事技术、工艺工作六年以上。

4.2.1.3 获社会工程师资格二年以上或内部工程师三年以上。

4.2.1.4考试成绩70分以上。

4.2.1.5无重大失误。

4.2.2 工程师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.2.2.1 中专以上学历。

4.2.2.2 在本企业连续从事技术、工艺工作三年以上。

4.2.2.3 获社会助理工程师资格两年以上或内部助理工程师三年以上。

4.2.2.4 考试成绩40分以上。

4.2.2.5 无重大失误。

4.2.3 助理工程师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.2.3.1 中专以上学历。

4.2.3.2 在本企业连续从事技术、工艺工作满两年以上。

4.2.3.3 获内部技术员二年以上。

4.2.3.4 考试成绩30分以上。

4.2.3.5 无重大失误。

4.2.4 技术员

在本企业从事技术、工艺工作，中专学历工作满一年、专科学历工作满半年、本科学历试用期满后，由专业技术职称评定委员会直接认定技术员。

4．3 技师系列条件及要求：（采用技师系列试题）

4.3.1 首席技师（须符合以下五项条件，方可由个人申报）：

4.3.1.1 在本企业机加工、钳工、电工从事同一工种满六年以上。

4.3.1.2 已取得高级技师资格两年以上。

4.3.1.3 有三项以上革新成果获奖。

4.3.1.4 在本工种技术水平居首位

4.3.1.5 考试成绩60分以上。

4.3.2 高级技师（须符合以下三项条件，方可由个人申报）：

4.3.2.1 在本企业维修、检验、成本核算岗位上工作满五年以上或在车间一线工作满六年以上。

4.3.2.2已取得技师资格两年以上。

4.3.2.3 考试成绩60分以上。

4.3.3 技师（须符合以下二项条件，方可由个人申报）：

4.3.2.1在本企业维修、检验、成本核算岗位工作满三年以上或在车间一线工作满四年以上。

4.3.2.2考试成绩50分以上。

4.4新参加工作的全日制普通院校本科以上学历的毕业生，在对口专业技术岗位工作半年以上，经考核符合任职条件的，可确定相应的技术职称任职资格：

4.4.1 大学本科毕业工作满半年，可定为助理工程师。

4.4.2 研究生毕业并取得硕士及以上学位工作满半年，经考评,可定为高级工程师。

5.评审程序

5.1 个人申报，提出书面申请，经部门负责人签字同意后，填写职称申报表（见附表1），并附500字左右的工作总结。

5.2 审核：人事科按本标准要求对提报材料进行审核，对不符合报名条件的予以说明。

5.3 考试与业绩考核

5.3.1 人事科负责组织统一考试，并将考试成绩提交专业技术职称评定委员会。

5.3.2 分管副总按业务范围进行业绩考核，并将考核意见书面提交专业技术职称评定委员会。

5.4 会议评审，由专业技术职称评定委员会主任负责组织召开会议，进行综合评审，初步确定职称评定结果。

5.5 公示，通过OA系统、宣传栏等方式公示7天。

5.6 异议处理，专业技术职称评定委员会办公室主任负责组织对公示期内反映的异议进行调查回复。

5.7 公布评定结果，颁发资格证书。

6.职称的聘任

6.1 总经理根据专业技术职称评定委员会评定结果和公司实际需要确定各层次专业技术岗位职数并签发聘书。

6.2 下列情况之一者公司可随时对其解聘：

6.2.1 违反国家政策，法规受到拘役及刑事处罚的。

6.2.2 任期考核不合格的。

6.2.3 发生重大责任事故，造成重大经济损失的。

6.2.4 弄虚作假、伪造学历、剽窃他人成果的。

6.2.5 因身体状况及其他原因，不能继续履行聘任的。

6.3 专业技术职务聘任从受聘次月起执行相应待遇：

6.3.1 工程系列人员的工资按对应岗级执行。

6.3.2 技师系列人员实行定额补贴方式。

6.4 专业技术人员在聘期内一般不得提出辞职，特殊情况应提前三个月提出书面申请，经总经理批准方可办理辞职手续。

7.技术职称岗位编制和任期

7.1岗位编制、聘任期限：

人事科负责提出本各专业技术职称岗位职数设置报告，经总经理批准后，作为本评聘工作通知的附件下发。

7.2 聘任期一般为1-3年。

8.附则

8.1连续三年被聘正高工的人员可以免试

8.2本标准所称“学历”指第一学历和教育部颁发的成人高考学历、成人自学考试学历。

5.中心小学教师职务评聘制度 篇五

小学教师职务聘任制度，它的建立和实施，明确了小学教师的专业技术人员身份属性，提高了教师的社会地位，改善了教师工资、生活待遇，极大地调动了广大教师教书育人的积极性和创造性；对促进小学教师整体素质的提高，普及九年义务教育，提高基础教育质量，加强小学教师队伍建设和管理，起到了十分重要的作用。

（一）设置教师职务岗位，实行结构比例控制。

在小学实行职务岗位设置，对于解决中，初级职务数量偏低问题，稳定小学教师队伍，吸引优秀人才，加强宏观管理是有效和可行的。

（二）制定具体要求，硬化和量化任职条件。

依据教师职务《试行条例》规定的小学教师任职条件，我校制定了《叶邑镇中心小学教师职务任职条件具体要求》。根据小学教师教育教学、教书育人的工作特点，从师德表现、担任班主任的情况、教学工作量的多少、考核结果等方面对任职条件进行量化和硬化，使之更具有可操作性。为坚持正确的政策导向，规定晋升高一级职务的教师必须到偏远小学任教二年，同时为选拔有真才实学的优秀人才和中青年教师脱颖而出创造条件，制定了高级教师职务破格条件。

（三）建立健全考核办法，完善考核制度。

中小学教师职务聘任制核心内容是聘任，考核是聘任的基础和前提。首次职改工作中，我校制定了《叶邑镇中心小学教师任职条件考核办法》，明确了做好考核工作的意义和重要性。职改经常化，进一步强调各地要做好小学教师考核工作，建立健全考核办法。结合小学教师工作特点，从政治思想、师德表现、业务水平、教学能力、工作业绩、履行职责等方面，相继制定出定性与定量相结合、平时考核和考核相结合的考核办法，对教师进行全面、公正、客观的评价，并建立教师考核档案，作为职务晋升和聘任的重要依据。我校教师职务考核工作在实践中不断完善，健康发展，已经走上了科学化、制度化、经常化、规范化轨道，为搞好教师职务评聘管理工作奠定了良好的基础，给教师人事分配制度的改革注入了强大的生机和活力，对推动中小学内部管理体制改革，优化教师队伍结构，加强教师队伍建设起到了十分重要的作用。

叶邑镇中心小学职称评聘管理制度基本思路：

（一）完善考核办法，改进评审工作。

由于小学教师教育教学水平和工作实绩量化和硬化考核指标有一定的难度，因而评价衡量教师在实际工作中的成绩和贡献方法还不尽科学，同时也难免在教师职务评审时出现重学历、轻能力，重论文、轻教学，论资排辈现象，导致评审工作在政策导向上出现偏差。这不仅影响提高小学教师队伍素质。提高教育教学水平，还会给小学教育教学工作和教师队伍建设带来负效应。小学教师考核办法和评审机制需要在实践中进一步加以改进和完善，切实符合小学教师教书育人的劳动特点。

（二）加强聘后管理，完善聘任制度。

教师职务聘任制在实际工作运行中，“聘任”还没有真正完全体现出来，教师评聘职务基本上还属于“终身制”。按任职条件计算，不到四十岁，中小学教师就可能评上高级教师职务，达到职务系列的顶点，离退休还有２０多年的时间，也正是干事业的好年龄。应当使教师认识到，评聘职称后并不等于船到码头车到站，完事大吉松口气。要加强教师职务聘后管理工作，增强中小学教师的责任感和进取心，使他们更好地履行职务职责。要完善中小学教师职务聘任制度，健全续聘、缓聘、解聘运行机制，把公平竞争、激励机制真正引入到学校内部管理体制改革中，调动教师工作的积极性和创造性。

教师职务聘任制度是教师队伍建设和管理的重要制度，它涉及教师的切身利益，关系小学教师队伍的稳定。要加大政策宣传力度，使广大教师深刻理解国家实行教师职务聘任制度的目的和意义，要在工作实践中不断完善教师聘任制度内容，以适应基础教育改革与发展的需要。

6.教师考核评优评先及职称评聘制度 篇六

为了更进一步完善我校对教职工的激励机制，激发教师爱岗敬业、以校为家的敬业精神，充分调动教师工作热情和工作积极性，全面提高学校的教育教学质量，本着公平、公正、公开的原则，特制定本评优评先制度。

一、基础分:

以学内教师专业发展积累档案综合得分为基础分（由教导处及综合教研组操作）考评时，如内两学期的教师专业发展积累档案所有项目钧已计算出得分，则以两期总得分的平均分为基础分；如果内只有一学期的教师专业发展积累档案所有项目均已计算出得分，则按该期得分为基础分。

二、加分细则

1、工作量加分：以县文件精神为准，按本学工作量化的折算标准加分。

2、本学担任校长加2分、支部书记、副校长、工会主席、教导主任、政教主任、总务主任的加1分，团总支书记，办公室主任加0.5分。（担任双重职务按最高分计算）

3、本学担任年级组长、综合教研组长、教研组长、党支部委员、工会委员加0.5分。（不累记、取最高分计算）

4、本学担任班主任加2分（注：从2009年下期开始）。

5、行政人员由教师评定，按优、良、中、差分别加8、6、4、0分。教师由校委会行政人员评定，按优、良、中、差分别加8、6、4、0分。

6、被评为校级优秀老师、优秀班主任的教师，评优评先和职称评聘时各一次加1分（可累计）

7、义务献血，凭献血证在评优评先和职称评聘时可使用一次，一次加2分（注：献血证只能一次性使用，如2009年9月14日的献血证在2009评优评先中已使用过了并评到了，则该本献血证在今后的评优评先或职称评中不能再使用，如本次没有评到，则该本献血证在今后的评优评先或职称评聘中还可用。没有时间限制）

8、职中招生，每送一名学生到职中就读（以职中登记为凭证），则该教师在本或本学的评优评先或职称评聘中加2分生。只能一次性使用。

9、校龄一年加1分。

三、扣分细则

1、学校交给的各种任务未完成或延期完成分别扣1分、0.5分。

2、本校教师有骂架、斗殴者每次扣2分，家属参与打架斗殴扣

3分／次。

3、一学年内出满勤计5分。旷会、旷升旗、旷活动每次扣1分，各种迟到、早退扣0.5分／次，一学年内每请假一天扣0.5分（婚、丧、产假、大病及因公出差、学习等不在扣分行列）。

四、有下列情况者评优评先一票否决。

1、受行政、党内处分或上级部门通报批评者。

2、因工作失误、不服从学校大局安排、未完成学校布置的工作任务而给学校造成重大损失者。

3、所教学科有一科人均分在县排倒数第三名者。

4、有无故旷课现象者。

5、教职工因参与赌博、六合彩等造成严重影响者（不允许赌博）。

6、因管理工作不力、中途被学校予以撤换的班主任教师和校委会成员。

7、学生测评未达85分（含85分）者（按百分制测评）。

8、因个人原因导致对教育教学造成不良影响者。

9、因对班级教育教学及管理漠不关心，被学生投诉率达15%以上的。（以班级计算百分率）。

五、评比程序

1、个人自评、申报（写出申请）。

2、行政测评（或教师测评）。

3、评审小组综合评分。

4、通报。

六、补充说明

1、从连续四年内只能评“三优”（县级以上优秀教师、年终评优）；连续两年考核评优者、第三年原则上暂停一年；新调入者原则上当期不予参评，但对学校有突出贡献的老师（如在县、市级教学比武中获得优秀名次），学校可根据实情直接给予其考核评优评先指标。

2、学末，两个学期教师专业发展积累档综合得分相加，排名在本校后10%的教师（男满52周岁，女年满50周岁及正常流动的除外）学校将在下一学年初给予校通报批评，并将名单上报到教育局。

3、教师综合素质考核评优与县级优秀教师评优原则上不予以重复评优．

4、在分值相等的条件下，优先考虑班主任教师。

七、此制度交教代会讨论通过执行。

田心乡中学

7.工程师评聘管理制度 篇七

在诸多影响人才发展的制度性障碍中, 职称评聘是一个主要的因素[3]。一方面, 职称评聘是加强研究机构专业技术人才队伍建设、调动专业技术人员积极性、促进专业技术人才健康快速成长的重要措施。另一方面, 专业技术职务的高低直接影响着研究机构中专业技术人员的政治、经济和社会待遇, 关乎专业技术人员的切身利益, 影响着研究机构不同层次专业技术人员的稳定、储备和流动, 因而备受关注。但是, 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 并受到科研事业单位人员年龄结构不合理等一系列因素的影响, 专业技术职务评聘的有关政策也就暴露出了诸多深层次的问题和矛盾。如何将之化解, 已成为亟待解决的课题。为此, 笔者以一国家级农业百强研究所为例, 通过对近3年内人才流动和职称评聘的相关情况分析, 探讨其所存在的问题及相应的解决方法, 以资借鉴。

1 国家级农业科研机构职称评聘的现状与人才发展

职称也称专业技术资格, 是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。职称是对专业技术人员 (管理人员) 的一种任职资格, 它不是职务, 是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后, 经过考评授予的资格。

职称是专业技术人员学术、技术水平的标志, 代表着一个人的学识水平和工作实绩, 表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明, 同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对于国家级科研机构的研究人员而言, 职称与研究者的工资福利挂钩, 同时也与职务升迁挂钩, 是聘任专业技术职务的依据, 是个人科研事业发展的一个极其重要的评价指标。对于研究机构而言, 职称是研究实力、资质认定等的体现和条件。

作为国家级农业科研机构, 职称评聘具有非常严格的制度性规定和程序。对于某一科研岗位, 首先必须具有相应的职称任职资格。在取得了任职资格后, 才能通过聘用任职相应职称的岗位。因此专业技术资格即职称的评审是人才储备与发展的基础和关键。

1.1 职称评审中资历与人才发展的矛盾

我国国家级农业科研机构对专业技术职务任职资格有明确的要求[4] (表1) , 职称评审中除了对研究人员的工作业绩有严格的要求外, 研究人员的学历、工作时间、初次评审后的任职时间等都是硬性条件。虽然目前也有破格晋升的机制, 但条件极其苛刻。职称评审中研究人员的资历要求是一个制度性的约束, 与人才发展的矛盾日益凸现。

由表1可以看出, 一名本科毕业生, 如果其科研业绩能达到要求, 每一次职称评审均能按时顺利通过, 其从毕业到具有高级职称 (副研究员) 的最短时限 (排除破格) 为10年;硕士生为8年;博士生为2.5年。如果从大学毕业起算, 则本科生为10年, 硕士生为10-11年 (2-3年制) , 博士生为8.5年。当然这些是理想状态下的情况, 实际情况是评审所需的年限可能更长。虽然博士、硕士在求学上花费的时间和经济投入较本科生高, 知识积累和学术水平相应会高一些, 但从评审的资历要求看, 并没有体现出明显的差异。现实生活中不同学历的科研人员进入科研事业单位后, 对其工资、福利等产生具体影响的是职称而非学历, 这就会造成付出与回报不成比例的感觉, 因此导致部分科研单位人员流动性较大, 稳定不了科研队伍。一些自身条件较好的高学历者, 往往无法受制于许多制度性约束而选择离职, 这对我国的农业科研发展带来了一定的影响。而农业科研领域本身在市场经济的社会中处于相对弱势的职业范畴。长期下去, 将会影响我国农业科研事业的可持续发展。

近3年来, 我国某农业百强研究所人员流动情况如图1所示。

由图1可以看出, 某农业科研机构2010至2012年间共新进本科以上科研人员31人, 其中博士、硕士和本科生所占比例分别为41.94%%、41.94%%和16.13%, 博士与硕士比例相等, 反映了目前国家级研究所在新晋科研人员中以研究生学历为主, 本科生比例在逐年缩小。而这3年中共有10名科研人员离职, 其中博士、硕士和本科生所占比例分别为20%、60%和20%, 而这10名科研人员均为35岁以下的青年人。离职人员与新晋人员的比例达到了1:3, 体现出人才储备的不稳定性。特别是离职人员中半数以上是有3-5年工作经历的硕士研究生。虽然说离职因素是多方面的, 但据调查分析, 其中60%以上的离职者认为主因是因资历不占优势而影响职称评审、并影响个人综合发展和成长。2010年至2012年这3年中, 该研究机构人才资源流动净效率分别为20%、53.85%和84.62%, 总体呈增长的趋势, 表明该研究机构人才流动的正向率在逐步提高。但不得不对已有一定工作经验的科研人员的负流动引起关注。

1.2 职称数量指标与人才发展的矛盾

国家级农业科研机构的职称评审中首先有职称数量的限制, 这一数量指标是上级主管部门根据科研机构的人员数量、科研能力、研究业绩等而设定的。在此数量指标体系中评审的职称, 具有极高的社会认可度, 在全国农业科研机构中具有统一的认可性和通用性, 在人才流动中可作为一项人才评价的指标。但由于国家和社会的发展、科研机构自身的发展以及对人才的储备利用等情况, 因职数而造成的人才评价与职称评审的矛盾日益突出, 已成为制约科研机构人才储备和发展的关键因素。对于目前大多数的科研机构, 因社会和历史原因, 在人才梯队和层次建设上并不科学, 造成在某一年龄段上的研究人员过于集中, 学历和资历过于一致, 从而面临职称职数与待评审人员数量的之间严重不协调的突出矛盾。某些机构在某一年龄段资历较深的专业技术人员聘任高级职称后, 几乎用尽了职数。而现今的政策规定是要这些人员退休或调离机构后才能让出职数指标, 从而导致在一个较长时间段内这些科研机构内没有晋升高级职称的职数指标, 严重地阻碍了一大批优秀的中青年专业技术人员的职务晋升, 影响了中青年专业技术人员的工作积极性, 甚至形成了工作矛盾, 给科研机构人才队伍的稳定带来影响, 而优秀的中青年专业技术人员恰恰是科研事业单位的中坚和骨干力量。以农业部某百强研究所2012年的统计数据为例, 其职数指标、现有人员职称、未来3年可评数量及退休情况详见图2。

由图2可见, 上级主管部门给某科研事业单位设定的职称职数分别为研究员22名、副研究员40名, 助理研究员74名, 研究实习员85名, 应该说这一职称数量的设定是科学合理的, 充分考虑到了人才的分布配置和队伍的梯队建设。但由于种种原因, 该科研机构目前任职情况为研究员22名、副研究员31名, 助理研究员65名, 研究实习员24名, 且在未来3年中退休的人员仅为助理研究员3名和研究实习员1名。也就是说未来3年中没有研究员职数, 而副研究员也只尚存9个指标, 高级职称的竞争十分激烈。从人员的年龄分布来看, 未来5-8年中也仅有3名研究员退休。同时从图1可见, 近3年入职的13名博士也将具有评定高级职称的条件。如果现有的职称评审制度不改变, 未来5年高级职称的评审中职数与待评人员数量的矛盾将更加突出。

职称数量指标的控制无可厚非, 关键在于是否具有统筹兼顾的合理性。如果人为地滥设指标, 势必扼杀了“指标”存在的意义。不管工作业绩和能力, 只要满一定的工作年限, 均可评上相应的职称, 那么职称就变相成为了一种福利。而如果人为地压缩指标, 不根据研究机构的实际情况和实际专业技术工作需要, 把许多有真才实学的中青年科技人员以“指标”的名义拒之门外, 必然会造成相当一部分研究人员的心理失衡, 导致人才队伍的不稳定, 使这个本意是提携优者的制度变成了一个矛盾的根源。这就需要科研机构的人才管理者进行创新思维, 开展创新工作, 以缓解矛盾, 确保人才发展的有序进行。

2 国家级农业科研机构职称评聘的创新管理和对策

鉴于国家级农业科研机构在职称评聘中遇到的诸多问题和矛盾, 特别是一些制度性的障碍对人才的评价和发展的限制, 在制度性的问题一时还无法从根本上得以解决的情况下, 研究机构可结合自身的特点, 开展灵活且富有创新性的管理工作。一方面继续执行国家相应的评聘管理政策, 维护整个行业在人才评价上的统一性, 另一方面可在内部构建和完善多层次的评聘体系, 创新人才工作机制, 为人才作用的充分发挥创造良好环境。这是解决当前我国国家级农业科研机构人才发展问题的关键。在实际操作中应摒弃“唯学历、唯资历”的思维, 建立以岗位职责要求为基础, 以品德、能力和业绩为导向, 科学化、人性化的人才评价和选拔聘用机制, 体现人才价值、激发人才活力、促进人才发展。

2.1 开展职数内评聘和内部岗位评聘相结合的管理体系, 缓解因职数限制带来的矛盾

在有限的职数控制下, 无法保证一大批年富力强的科研人员顺利晋升高一级职称, 这种现象可造成人才流失和人心不稳。在此情况下, 可采用内部岗位的评聘来缓解矛盾和激励人才。近年来, 某国家级农业科研院所在这方面进行了有益的尝试, 取得了良好的效果。一方面, 严格执行国家相关的职数控制的职称评审。因竞争激烈, 这种途径下经评审晋级的人才, 可说是百里挑一, 的确是各方面表现优异的人才。通过这种评审, 起到了一个标杆和示范的作用。另一方面, 通过科研岗位体系, 内部聘用相应的高级职称人员, 从而解决已符合评审条件、有一定资历和业绩而受制于职数的大批青年人才的实际问题。因国家级科研机构多数自2002年起执行科研创新体系, 对于进入创新体系的科研人员, 可根据科研岗位设置一定数量内部职称 (大于职数额度) , 这些内部职称在待遇上与职数内晋升的职称相同, 但仅限于机构内部认可。同时能聘上内部岗位职称的人才, 今后一旦职数许可, 可优先享受职数内的晋升。这种内部岗位聘用职称, 不但提升了青年人才的待遇, 肯定了其工作能力和业绩, 同时稳定了一大批青年人才。仅2013年, 通过内部岗位聘用, 有5名的青年科研人员晋升到高一级职称, 占相应人员的33.3%。当然, 这一内部岗位评聘并非只局限于青年科研人员。对于一批工作时间长, 能力强而受制于学历的老科研人员 (50岁以上) 同样适用。老科研人员进入单位工作时间长, 年富力强时对单位的建设和发展有过卓越的贡献, 但由于历史原因, 学历较低, 没有及时得到提升, 从而造成职称评审时受挫。而这些人对于单位的贡献是巨大的, 不能因为随着年龄的增长而迫使他们带着遗憾工作。基于人性化的管理, 内部岗位聘用职称对他们也适用。2013年, 有3位科研人员内部晋升, 占相应人员的30%。内部岗位职称评聘具有积极的意义, 内部职称是人才的资源库、加油站、缓冲带, 但在实际操作中还存在着诸多困难, 有待于进一步的研究和探索。

2.2 借鉴公务员管理模式, 创新职数内职称评聘新方法

因职称评审讲究资历等因素, 故现有的已占用职数并评上职称 (特别是高级职称) 的人员多数是一些年龄相对较大的科研人员。这批人员离退休尚有5-10年, 因此要等到自然退休让出职数时间较长。在此期间, 一些青年人才往往会跳槽流动, 影响人才队伍的稳定。而职称与待遇等挂钩, 现有占职人员不可能轻易让出职数。那如何解决两者之间的矛盾呢?建议国家级农业科研机构的内部管理可参照公务员干部任免的做法[5], 对专业技术人员的职称也实行相类似的操作。公务员设置有副主任科员、主任科员、副调研员、调研员等非领导职务, 对达到一定年龄因受领导职数限制而没有机会晋升实职领导的公务员, 可以担任非领导职务, 享受相应的工资等福利待遇。因此科研事业单位也可借鉴这一制度, 在其内部对已具备高级职称并达到男55周岁、女50周岁的研究人员实行特殊的聘任政策。对经考核工作业绩符合要求的, 给予高级职称荣誉, 不占单位的职数, 享受相应的工资等福利待遇。这样既体现了对老科研工作者的人性化关怀与尊重, 也可以借此腾出相应的职称职数以调动优秀中青年科技人员的工作积极性, 消化工作情绪和矛盾。确保科研机构人才队伍的合理性和良性发展。某国家级研究机构曾对一名58岁的高级职称科研人员进行了上述相应措施的探索和实践, 取得了一定的效果。但此事涉及面较广, 大范围推广还需进一步研究、论证、完善。

职称评聘事关个人和科研机构的发展。现有的职称评聘制度存在诸多的不合理性, 有些已成为限制人才队伍建设的瓶颈。当前, 在各级科研机构仍将职称评聘作为人才评价的主要指标的前提下, 如何将这项工作做到科学化、合理化和人性化是相关科研机构人才管理工作亟需考虑的重中之重。相信通过各级管理机构的工作创新, 一定能完善评审体系, 为人才评价和发展奠定基础。

摘要：文章分析了我国国家级农业科研机构职称评聘和人才评介的现状, 探讨了当前影响农业研究机构人才发展的些制度性障碍-职称职数和人才资历的限定, 在此基础上进行了创新管理工作的探索, 提出了职数内评聘和内部岗位评聘相结合的管理体系建设及参照公务员管理构建新型职称评聘的新模式, 以便为我国农业科研机构人才管理和发展提供新思路。

关键词：科研机构,人才发展,制度性障碍,职称评聘

参考文献

[1]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界 (理论版) , 2012 (9) :39-40.

[2]吴江, 李建钟.深化人事制度改革、走人才强国之路[N].中国人事报, 2007-10-12.

[3]李建钟.高校职称制度改革的思路与对策[J].人事天地, 2012 (8) :30-32.

[4]农业部人事劳动司.农业科技人员管理实务教程[M].中国:中国农业出版社, 1996:, 120-174.