狱政管理工作难点及对策

狱政管理工作难点及对策（共9篇）

1.狱政管理工作难点及对策 篇一

绩效管理是一种非常有前途的管理模式，但这项工作的开展却并不顺利。主要的原因是现有的绩效评价存在着不公平性。这种不公平性表现在这些评价的结果往往含有被评对象客观基础条件的影响，因而评价结果仅仅体现了被评对象的实力，难以反映人们主观上对于经营管理的有效努力程度。用这种带有客观基础条件优劣影响的评价结果作为激励和约束的依据是不合理的。如果绩效评价的结果不公平，不仅不能有助于改善被评对象的经营管理，反而会造成一定的负面影响，难以充分调动员工提高效益的积极性。上述评价结果容易引起人们将行为低效的现象仅仅从客观基础条件方面寻找原因，而对自己主观努力的不足缺少分析，评价产生的激励作用是有限的。

解决上述评价工作中的不公平性，建立一种能够消除客观基础条件优劣的影响，真正体现人们基于有效努力及能力所产生的效益是完善与发展绩效评价理论、完善绩效管理工作急需解决的问题。

一、搞好绩效管理的难点

虽然绩效管理的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎总是存在这样或那样的问题，其中对管理者的绩效管理尤其是让人头痛的问题。管理者由于其特殊的地位，往往会成为绩效管理中最大的阻力。

对管理者绩效管理的难点可以总结为“CRANI”，其中C指关键效标(erion)，即评估采用的指标和标准;R指用主观去评判客观的可靠性(liability)。如果被评估者的工作存在一个客观的“绩效”的话，评估者能不能较准确地感知;A指绩效管理系统的可接受性;M指评估采用的方法(thod)。需要指出的是：几乎针对所有对象的绩效管理都存在“CRANf”难点，但是它在对管理者进行绩效管理时显得尤为突出。

(一)关键效标。关键效标应该能反映出一项管理工作成败的界限。对管理者绩效管理的效标大体上分为结果效标和过程效标，两者都包括数量和质量的标准。简单地说，这是个“评什么”的问题。

在实行MBO(目标管理)的企业中，管理者的目标任务自然地成为结果效标。如果没有实行MBO，那么结果效标的确定有两种较为可行的办法：一是从以往同职位管理者的工作分析和绩效记录中实现;二是采取类似于MBO的办法，将组织的目标层层分解为管理者的.工作任务目标。由于管理者管理部门的不同，管理层次的不同，结果效标是不一样的。

过程效标主要针对管理者在工作过程中所表现出的关键能力维度。之所以一般要把结果效标和过程效标结合考虑，主要的原因有以下两点：一是管理具有强烈的环境依赖性，一个有能力的管理者不一定能获得预期的目标结果。单纯的以结果效标来评估，实际上是一种“成者为王败者为寇”的思想，对管理者的评估不一定公平;二是由于结果效标不考虑管理者是如何达到目标的，属于一种“黑箱式”的评估操作，因此，无法判断管理者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，也无法提出进一步的改进意见。过程效标的确立需要在工作分析的基础上，看看企业中以往同职位管理者在工作中有哪些行为和主要活动是最重要的，并把它们提炼成几个关键的能力维度。

结果效标和过程效标的数目不宜太多，考虑到公平和效率的因素，每类效标一般在四五个左右。不同的效标偏重的用途也有区别，一般来说，结果效标更多的和薪资收益联系在一起，而过程效标则更偏重于和晋升、培训联系在一起。

(二)主观评判的可靠性。如果管理者的绩效真有一个“客观”的存在，而实际中的绩效评估是由人来完成的，那么主观能在多大程度上准确判断客观就成为关键问题。这方面主要包括三个关键点：谁来评、如何评、评几次?

对管理人员的评估主要有两种类型：(1)直线评估(管理者的直接上司);(2)360度评估(通常包括直接上司、下属、同级管理者，有时还包括顾客)。

至于采用什么样的评估者，主要是一个效率和公平的问题。管理者的直接上级对其进行评估，缺点在于如果双方平时的沟通不够，难以对其行为进行准确的判断。360度评估提高了评估的公平性，但是增大了评估的文本和分析工作。许多企业对管理者正式的绩效考评往往只是年终进行，如果考虑到绩效考评的本质是控制和反馈，这样的频率是不够的，一来反馈的质量不能保证，二来行为若不能得到及时地反馈和强化，很难起到行为改进和调整目标的作用。这里同样需要在公平和效率之间做出权衡。

(三)评估方法。美国人力资源管理者的调查表明：在对管理者进行绩效考评所采用的方法中，有三种评估方法使用的频率最高，它们是描述性的上司评语(33.9%)、MBO(31 .8%)和图表评价法(24%)。这三种方法在实际运用中往往是结合使用的。其中采用描述性的上司评语最常见。92%的企业支持把绩效评估的结果反馈给被评估的管理人员。

(四)评估结果的可接受性。如果说前面的论述大多集中在对管理人员绩效评估的技术描述上，那么这一点可以看作是对绩效评估中人的因素的细致考虑。关于绩效评估能不能真正被评估的双方认可，以下的因素是至关重要的：(1)保持绩效评估设计者和未来使用者之间的沟通。评估的未来使用者(评估者和被评估者)应该参与到绩效评估系统的设计中来，只有这样他们才会认可绩效评估并实施;(2)评估如何做，要和本企业的管理思想、文化相结合;(3)评估者必须自愿去做这件事;(4)评估者和被评估者都应该了解评估的方法和过程。

2.狱政管理工作难点及对策 篇二

管理学生公寓工作的难点

众所周知, 公寓管理是一项看似简单却很繁琐的工作, 如果处理不当, 还会对整个学生思想政治工作的开展带来影响。它主要有以下几个方面的难点:

1.公寓的有限条件与学生日益增长的消费需求的矛盾

尽管当前新建的许多学生公寓起点都较高, 但与消费需求不断增长的大学生相比, 还是存在许多有限的地方。如一些学生公寓未安装各公寓里的电话, 造成学生通讯不方便, 全部依靠手机又会造成费用较高。还有业余生活问题, 新建的大学生公寓往往是一个文化沙漠地区, 文化娱乐设施一时还跟不上。由于新建的学生公寓相对于教学区来说距离较远, 如果交通问题没有及时解决的话, 给学生的学习和生活带来了诸多不便。尽管这些都只是硬件设施问题, 但如果协调不妥, 往往会给公寓的学生管理工作带来许多负面影响。

2.公寓管理人员的素质参差不齐与管理要求不断增加的矛盾

公寓物业管理部门人员的素质也直接影响学生工作的开展。笔者曾对本校某公寓物业管理公司的40名员工进行了学历和培训方面的调查, 受过大专及以上学历教育的仅有1人, 而40名员工中, 除了2名管理人员有过物业管理培训, 保安在保安公司接受过短期训练外, 其余的几乎都没有接受过正规的训练, 应聘即上岗, 在文化修养和专业水平方面都存在较大的差距。另外, 一些高校辅导员队伍结构失衡, 或是人员老化, 后继乏人, 缺乏长期发展的动力;或是队伍缺乏稳定性, 人员流动过快。一些高校辅导员素质不高, 缺乏合理的知识结构, 对社会发展不了解、对学生具体情况不掌握, 工作方法简单、生硬。以上这些问题还导致一些高校不能按一定比例选配优秀干部和政治辅导员进入公寓与学生同住。学生辅导员队伍建设滞后, 直接影响了思想政治教育进公寓的实施。相比之下, 欧美地区很多大学的学生宿舍管理员被称为宿舍部主任, 他们不像国内大学多是从社会上招来的临时工, 而都是具有硕士或博士学位的高素质人员。因为校方抓住了大学生的心理:他们更乐意接受本身比他们水平和层次高的人的管理与指导。

3.解决现实问题与多头管理的矛盾

当前高校学生公寓在管理上是思想政治工作部门、行政部门、后勤部门三个方面军作战, 在“防区”和“领地”形成了各扫门前雪, 相互不介入的局面。利益主体的不同, 使学校育人工作难以形成合力。由于思想政治工作薄弱, 行政管理手段不利, 后勤服务人员又管不了学生, 因此形成了“三层皮”的现象, 很难用一根线穿起来。而广大学生, 尤其是学生干部和学生党员的积极性和内在潜力及聪明才智尚未发挥和挖掘。

4.重视学生权利与维护稳定的关系

现在大学生的自我保护意识、权益观念都较强, 尤其是住在公寓的学生, 他们与物业部门之间是买方与卖方的契约关系, 因而对服务质量就特别敏感, 经常出现投诉的事情, 这是学生应有的正当权利, 必须保护。但如果过分强调权利, 又很容易导致不满情绪的膨胀, 发生群体事件, 扰乱学校的正常秩序。因此, 对学生权利的尊重要把握好“度”, 因势利导, 达到对学生加强管理与对学生权利尊重的和谐统一。

新形势下管理学生公寓工作的对策

面对新的形势, 公寓学生管理工作应顺势前进, 牢固树立“以学生为本”的新人文关怀理念, 做到“四个转变”。

1.服从服务于中心工作, 由“被动围绕”向“主动参与”转变

(1) 建立学生信息库, 善于察言观色, 防患于未然

公寓学生管理工作者要全面、客观、深入地了解、研究学生, 要了解学生的优点与缺点, 过去与现在, 表面现象与内心世界, 还要掌握学生的个性差异等等。在查阅新生档案时, 对每位新生的情况进行记载, 建立动态信息库, 如学习、爱好、特长、思想道德表现、身体状况、家庭状况等, 只有对每位学生的情况了如指掌, 工作方法才能因人而异。要善于观察学生, 能够从学生喜怒哀乐的表情中, 细枝末节的言行中, 掌握学生的内心变化, 通过及时的教育和引导, 把错误的思想行为消灭在萌芽状态中。这种对学生的高度责任感, 是一种主动的工作, 有成效的工作。如果学生工作管理人员以漫不经心的态度对待自己的学生, 就会轻易失去许多有利的教育机会, 等到错误思想占据了学生的心灵时, 就会事倍功半甚至后悔莫及。

公寓学生工作管理者要善于利用校园网络优势, 加强与学生的交流和沟通。可以在大学生公寓中建立思想政治工作和心理健康教育的专门网站, 向学生公布专门网站的网址和住楼辅导员的QQ号码、电子信箱等, 及时帮助学生解决问题。并可以和学生在网上进行对话、交流, 甚至辩论, 满足学生求新求异的心理。

(2) 开拓信息渠道, 建立并完善公寓预警机制及应急机制

学生回到公寓后的行为往往带有一定的隐蔽性, 单靠老师的监督管理肯定是不行的, 因此管理者要在学生当中培养“信息员”和助手, 充分依靠广大学生党员和学生干部, 建立健全“宿舍长———层长———楼长”的层级信息网络体系, 一有不良苗头和紧急情况就向老师汇报。学生公寓要逐步建立并完善卫生、安全等突发事件的应急机制, 使事件在最短的时间内得到有效的控制和处理。

2.构筑新的运行机制, 由“少数人抓”向“齐抓共管”转变

(1) 打破纵向分割, 构建互联式组织体系

公寓学生工作的开展不能独立于物业、后勤等相关部门的配合之外。在我院举行的师生座谈会意见征集过程中, 就有不少是与公寓服务相关的。我们及时将意见汇总告之领导并转交相关部门, 使得一些同学关注的问题得到了妥善的解决。这些看似平常的问题如处理不善, 就会变成大问题, 影响学生的学习情绪和学习质量, 所以建立相关部门间的联系会议制度大有必要。此外, 校方应该对服务公司的盈利程度采取一定的措施进行适当的控制, 甚至可以通过引入一定的竞争机制, 促成服务公司在盈利程度受到一定控制的条件下, 不能以降低服务质量谋求更高的利润。这一点对校方、服务公司、学生三者实现多赢意义重大。

(2) 实施“固本强基”工程, 充分发挥学生自我管理组织的作用

首先是学生党团组织、学生自律组织进公寓。我院五年前在公寓区建立了共青团生活园区委员会。通过该组织贯彻落实上级对学生工作的总体部署, 实现育人目标。以学生公寓为依托有针对性地开展思想政治工作, 加强对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义思想教育, 引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。党团组织定期开展具有公寓特色的思想教育、文化科技、园区共建、安全防范、物业管理等活动。

其次, 要重视学生干部的作用。成立公寓学生自主管理委员会是实现学生自我管理、自我服务的重要举措。宿舍长的地位应更突出, 可单独设立“优秀寝室长”奖项, 激励其工作积极性。宿舍长要代表本宿舍学生向班委会、班主任、辅导员及时反映学生中存在的各种问题。

3.切实关心学生成长, 由“务虚为主”向“虚实结合”转变

在公寓学生管理工作中, 要格外重视“特殊学生” (后进生、违纪生、贫困生、家庭离异生和心理障碍生等) 的工作, 做好关爱行动。

例如, 针对某些学生抽烟喝酒、晚归甚至彻夜不归的现象, 老师要注意观察, 及时与家长联系, 掌握学生“隐秘世界”的蛛丝马迹, 以利于对其进行及时有效的思想教育。大学生由于在处理诸如学业、情感、人际关系等许多问题上, 还不可能把握好“度”。因而教师在细心观察学生的思想动态的同时, 要根据其性格、爱好, 有针对性地采取措施, 培养学生明辨是非的能力, 应循循善诱, 加以引导, 使学生在学习和生活中审视自己, 规范自己的品德, 使其学会如何去辨别朋友, 处理矛盾, 不断排除内心世界中不健康的因素。学生工作不能只是过问, 浮在表面, 还要多留几个心眼。我们在办理学生困难补助时就发现有一个家庭十分困难、拖欠了两个学期学费的学生由于自卑感强而不愿申报, 我和班主任跟她谈了几次话, 鼓励她调整心态, 积极面对。后来还和家长联系, 去家中调查, 这样才将事情解决。像这种问题, 除了经济上资助外, 更要做到心理关爱和引导。

4.把握学风建设主线, 由“监督检查”向“营造引导”转变

公寓学生管理工作的重点是学风建设。以往的对策主要是监督检查, “赶鸭子上架”, 效果不理想。管理学中有一个著名的“80/20法则”, 即你花费80%的精力往往只有20%的收益, 而你80%的收益却常常来自于你20%的投入。那么在公寓学生管理工作中的学风建设就是后面这个举足轻重的20%, 抓好了它就等于公寓学生管理工作成功了一大半。

公寓要大力开展以学风建设为主体的创建活动。如以公寓为单位, 举行五星级公寓评比、特色公寓评比活动 (学习之星、居室之星、实践之星、文体之星等) ;制定各项评比条例和奖惩办法, 要求学生养成个人卫生和公共卫生的良好习惯;帮助学生树立“公寓是我家, 卫生靠大家”的理念, 通过公寓建设活动的开展, 积极推动班风建设;将公寓建设作为创建优秀班集体的一个重要方面, 并实行公寓安全一票否决制。

3.现金管理面临的难点及对策 篇三

【关键词】现金管理  现金偏好  大额现金

现金管理是国家实施宏观经济政策、减少金融犯罪和违规行为、防范和化解金融风险的一项重要工作。近年来，随着金融电子化的发展，非现金支付结算工具迅速普及，但流通中货币量没有出现相应的萎缩，而是呈持续上升趋势，流通中货币量的增长不仅增加了现钞印制、运输与保管等社会交易成本，更为严重地是，大量大额现金交易为非法活动提供了便利。因此，在当前时期加强现金管理，保持适度现金供应，防范和打击利用现金从事非法活动，对促进市场经济和谐健康发展具有重要的意义。

一、现金管理现状及问题

（一）现金管理的基本规章制度滞后

目前我国现行的现金管理制度是《现金管理暂行条例》（以下简称《条例》）和《现金管理暂行条例实施细则》（以下简称《实施细则》），是1988年颁布实施的。《条例》和《实施细则》颁布以来，对鼓励开户单位使用非现金支付结算工具、限制使用现金交易等发挥了积极作用，但是，随着经济的发展，《条例》和《实施细则》的局限性日益显现，2011年，国务院令第588号对《条例》进行了修订，但此次修订仅对开户银行的行政处罚权进行了删除，对其它条文并无完善，修订以后的《条例》法律责任部分实质是处于空缺状态。

（二）商业银行现金管理职能弱化

商业银行作为现金管理的重要主体，对单位和个人的现金存取承担一定的管理责任，但银行商业化改革以来，银行更注重盈利性目标，现金管理职能与其开发客户、拓展业务的动机相抵触，执行中弱化了其现金管理职能。另一方面，2011年《条例》修订后，对开户单位的现金违规使用处罚缺少相应的法律依据，商业银行难以履行好其监管职责，导致相关规定难以有效落实与执行。

（三）现金管理对象范围偏窄

《条例》监管对象是开户单位，不包括居民个人现金管理。即便提取大额现金，居民只需提前预约并提供有效身份证件即可支取，现金使用基本不受限制。但是随着居民个人收入和财富的不断增长，投资与消费能力逐步提高，居民个人在商业银行现金收支规模所占比重明显上升，对居民个人现金交易管理的缺失，造成很大部分现金游离在监管之外。此外，一些单位为结算方便或避税等原因，通过单位账户向个人账户转账，为单位大量使用现金提供便利通道。因此，现金管理应注重加强对个人账户现金使用的监管，使现金管理涵盖对象更加完整，有效减少现金使用量和降低利用现金进行非法活动的风险。

（四）大额现金使用重监测弱管理

我国大额现金使用监测依据是2006年制定的《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》，监测以客观报告为主，由监管部门制订监测标准，金融机构负责记录和报告，与美国、澳大利亚等国家大额现金交易报告类似。2012年，中国人民银行启动了大额和可疑交易报告综合试点工作，引导金融机构自定义可疑交易标准，逐步完善了大额和可疑交易的监测管理。但是截至目前商业银行在用的大额现金管理制度仅有两项主要制度：（1）大额现金支取预约制度，主要是针对个人客户。据调查，一般情况下只要网点有足够的现金，不预约也可以支取，客户甚至可以通过“以整化零”的方式绕过预约制度，即便严格执行预约制度，也不能对客户大额现金支取起到制约作用。（2）大额现金支付审批制度，主要针对法人客户。大额现金支付审批制度，仅仅是商业银行内部管理需要，对于大额现金支取没有任何约束作用。因此，商业银行制订的内部管理制度对大额现金管理作用非常有限。

（五）现金偏好

长期以来，我国城乡居民对现金的偏好致使现金管理难度大，难以监测。产生现金偏好的原因主要有以下几个方面：一是现金交易方便快捷;二是个人金融知识匮乏，不熟悉或不会使用非现金支付结算工具;三是由于银行卡诈骗和支票诈骗等金融违法犯罪案件，导致居民对非现金交易缺乏安全感;四是部分农村、城镇和集贸市场缺少非现金交易条件;五是部分非现金支付如跨行转账或异地转账等不能实时到账，增加了非现金交易的时间成本;六是部分非现金支付结算收费较高;七是现金结算可以隐藏资金运行轨迹，从而掩盖偷税漏税或其他非法活动。

（六）非现金支付不发达

由于我国金融服务不均衡特别是农村金融服务缺失，部分农村地区甚至一些大型批发市场和商品集散地还存在支付结算基础设施建设落后，缺少银行卡交易和网上交易等非现金交易所需的硬件设施，只能采用现金方式进行交易，导致非现金支付结算应用比较低，而且部分民营企业、私营企业和个体户习惯以现金为主要结算手段，使用现金交易较为普遍。

二、加强现金管理的政策建议

（一）完善现金管理制度

现金管理的目的是保持适度现金供应，防范和打击利用现金从事非法活动，促进市场经济和谐健康发展，围绕这一目的，应尽快完善现金管理制度，制定相应的实施细则，增强可操作性。首先，要明确人民银行及金融机构在现金管理中应履行的职责及应承担的法律责任，赋予金融机构对单位和个人违规使用现金行为的行政处罚权;其次，要将居民个人账户纳入现金管理范围，单位账户转账给个人账户的资金视同为现金管理，加强对居民个人账户的现金管理;最后，应对单位和个人大额现金使用行为采取疏导政策，逐步减少大额现金交易，同时，加大对单位和个人违规使用现金的处罚力度，增强现金管理的严肃性。

（二）加强对大额现金的管理

一是建立大额现金支取收费制度，考虑到现金大量使用会增加现钞印制、运输与保管等社会交易成本，可出台相关规定，对支取一定额度以上的大额现金按一定比例进行收费，提高大额现金使用成本，鼓励客户在交易结算中使用非现金支付工具，减少现金使用量。二是充分利用电子化手段，实现大额现金支付审批、备案联网查询，对大额现金支付实时审查和监督，以便及时掌握可疑线索，从而有效防范、打击利用现金交易进行非法活动。

（三）推广非现金支付方式

一是加大非现金支付结算工具的宣传和培训。充分发挥商业银行营业窗口对非现金支付结算工具的宣传引导作用，并对用现大户进行非现金支付结算知识培训，使非现金交易逐步渗透到社会经济的各个层面，形成非现金交易的社会氛围。二是完善非现金交易条件。可以通过财政补贴等方式，在农村或集镇包括大型批发市场和商品集散地建立银行转账、银行卡交易等非现金交易平台或渠道。三是加强对金融违法犯罪案件的打击力度，提高单位和个人对非现金交易的安全感，从而降低对大额现金的存取需求。四是降低刷卡等非现金支付结算工具的收费标准，以降低非现金交易的经济成本。调节各类非现金支付工具和现金交易之间的关系，促使客户均衡考虑各类结算工具的利弊和成本，以促进市场结算工具的平衡发展。五是缩短跨行转账或异地转账等非现金支付结算到账时间，以降低非现金交易的时间成本。

（四）加大现金管理的监管力度

加大现金管理现场检查力度，使现金管理工作逐步规范化、制度化，对现金检查中发现的违规问题从严及时查处，维护现金管理制度的严肃性。加强现金管理工作考核力度，要求商业银行将现金管理纳入内部绩效考核，督促金融机构切实履行现金管理责任，同时加大对现金管理违规行为的处罚力度，通过处罚促进现金管理主体更好地履行现金管理职责。

参考文献

[1]中国人民银行海口中心支行课题组.大额现金交易问题及其对策研究[J].金融研究，2011（4）.

[2]瞿绍清.大额现金收支监测问题研究[J].时代金融，2012（12）.

[3]崔建英.完善我国现金管理制度的对策及建议[J].经济师，2013（8）.

[4]何承文，薛玉玲.当前我国现金管理的缺陷及对策[J].经济师，2015（11）.

4.项目管理中的难点及对策 篇四

难点分析

难点之一：资金周转困难，是制约项目管理的关键。项目资金的主要来源是工程款，目前工程款的支付普遍滞后于工程形象进度；也滞后于合同约定的付款时间。这导致施工单位做工程时大量垫资，资金周转十分困难。工程项目所采购的材料往往不能及时付款，而逾期付款的材料采购价格要高于当时付款材料价格的10%以上，并且逾期付款方式使得对材料供应商的约束力大大削弱，施工单位逾期付款导致部分材料供应商不按合同约定的送货时间、质量、分批数量要求供货。这样的事情往往又会发生在关键时刻，从而影响工程进度、质量。另一方面，建设单位（业主）已堂而皇之地被称为上帝，常常以上帝的身份拖延工程验收、结算和付款。当工程分包、劳务、材料供销合同一旦签订并履行，由于不能按期付款极易产生诉讼，由此而产生应诉成本。这样，既影响了公司效益，又影响了公司的信誉。

难点之二：劳动力调剂困难是影响项目诚信度的重要因素。由于劳务公司现有的劳动力资源储备相对不足，远不能适应企业快速发展的需求，加之南通作为建筑大市劳动力资源日见匮乏，现有劳务人员平均年龄达到52岁，中青年从事建筑工作的劳务人员甚少，要在本地区寻找成建制的劳务队伍相当困难。因此，当承建工期特别短的项目时，调剂劳动力便存在很大困难，有可能影响合同工期的承诺。如果在外地寻找劳务队伍，他们基本上没有经过正规教育培训，其基本素质、能力又无法满足工程要求，也势必给施工质量带来影响。项目管理者联盟，项目管理问题。

难点之三：劳务工资的不确定性直接影响项目的正常管理。具有一定规模的施工企业，应制订一套内部统一且与当地市场接轨的劳务工资指导线，以避免内部在劳务用工上相互抬价。此外，企业还缺少统一规范的劳务工资管理办法，表现为包工头与项目结帐，劳务工人与包工头结帐，劳务工人的工资单价由包工头确定，包工头对劳务工人的工资分配缺少透明度，这些因素严重影响了劳务工人的积极性，也在一定程度上削减了工程项目劳动力的来源。同时由于劳务工资由包工头发放，严重削弱了项目管理人员对劳务工人的管理权威，直接影响了项目质量、安全、工期、成本目标的实现。而包工头常常为了自身获取更多利益，指挥工人冒险蛮干、偷工减料，从而影响施工质量和安全，乃至公司的信誉。

难点之四：项目核算工作滞后是目前项目管理中的突出问题。一方面现在的工程项目基本上没有施工预算，工程开工时只知道总的工作量，而不知道每一幢、每一层的人工、材料、机械等费用各是多少，要待工程竣工结算出来才知道工程盈亏，做不到成本目标过程控制。另一方面，各项目对核算重视程度也不尽一致，有的把工程签证单、索赔单视为支票；有的则长期无人过问，甚至把签证单作为废纸扔掉；有的工程结算送审，拖延到一年以后。核算员的职能仅是项目成本资料汇总、分析，具体的工程变更、签证，还需要项目经理、施工员等所有工程管理人员配合，一旦配合不默契，就会出现漏项、错项，这将加大日后补签手续的难度。因此，高标准、高质量地完成核算工作，是衡量项目管理水平的重要标志。

难点之五：项目人员素质，是项目管理的关键所在。项目管理的主体是“人”，而人的素质、能力、意识，直接影响到项目管理的全过程。现在项目管理力量不同程度地存在断层现象。有些施工人员对劳动预算定额不熟，无法实现成本过程控制。对于具有长期一线施工经验的老同志来说，他们知道在实际施工中哪些施工部位容易超定额，哪些施工内容绝对完不成定额，所以在具体工作安排中能及时给予调整并合理安排。而新员工有的缺少施工经验，有的对定额不熟，加之不注意深入群众和深入每个施工环节，在具体施工管理中常常无法对工程成本进行过程控制。

难点之六：项目成本超支，是项目管理难点中的难点。现在一些施工企业未能建立完整且行之有效的成本控制方法或制度，只是各类型的管理人员单独作战，这导致管理失误，权责不明，采购劣质材料，工人培训不充分，材料消耗增加，效率低，工序混乱，事故、返工等。从而又表现出项目部在组织协调上的低能，由于施工生产的单件性，参与施工人员流动性大，需采取特殊的流水方式，组织量很大。由于施工在露天进行，工期长、需要资源多，还由于施工活动涉及到复杂的经济、技术、法律、行政关系和人际关系，施工项目管理中的组织协调工作最为复杂、多变，必须采取强化组织协调的办法才能保证施工顺利进行，这就需要优秀的项目经理、高效的调度机构，并配备称职的人员、建立动态的控制体系。

对策探讨

以上所述是目前我们项目管理中普遍存在的突出问题，如何采取切实有效的措施解决这些问题呢？对此，笔者有如下建议：

对策之一：合理安排资金，努力提高资金使用效率

资金使用可采取项目承包，确保上缴，部分协商调剂，余款归分公司安排使用的方法。项目资金到帐之后，总公司按比例扣除规定上缴的费用，若需要调剂项目资金，须与分公司协商确认，余款由分公司安排使用。项目在签订分包、劳务、材料、设备租赁等合同时，必须考虑项目资金来源、到帐时间，同时要留足空间，以免资金不能到位而发生经济诉讼，影响公司信誉和资金运作。

对有一定经济实力的工程项目，施工企业可以考虑垫资，所垫资金由项目承担贷款利息，在工程竣工或资金到位时还本付息。对资金、生产条件比较好的项目，总公司甚至可以考虑资本运营，进行高层次的项目管理，这样除了创造施工利润，还可以创造资金利润。本文转自项目管理者联盟

项目管理者联盟，项目管理问题。

施工企业可以考虑在经营部或工程部设立工程主材价格信息管理中心，为分公司或项目部及时预测和发布材料价格信息，提供或考察、推荐合格材料供应商；条件许可的话也可与合格材料批发商或生产厂家直接签订供货合同，这样能获取批发与零售之间的差价，减少中间环节，节约成本。同时，在分公司成立主材及常用材料的统一采购及认价部门，收集一段时间内各个项目的材料需求量，统一购买，但项目上若有更好的价格则可以汇报后自行联系购买。

项目部在资金到位的情况下，要尽量优化付款方式，因为良好的付款方式往往意味着低廉的价格和优质的服务。

对策之二：加强劳务管理，积极扩大劳务队伍规模

总公司可根据工程的不同地区、不同规模、不同类型、不同取费标准、不同质量标准和安全文明工地要求等，分别制订上缴管理费比例、项目各种类型人员工资标准、奖惩办法，做到标准明确、量化考核、奖优罚劣、奖盈罚亏。劳务班组及劳务工人实行优质高价，劣质低价。对一些特殊工程（如形象工程或为获得后续工程而承接的无利润工程）则要区别对待，制定相应的利润、成本目标。确保劳务班组及劳务工人工资，不因工程对象、下浮率而影响收入。

把工程成本与劳务工资单价挂钩，坚持按定额限额领料，对因未能正确使用材料造成浪费的（如随意切割木模、钢筋搭接过长、瓷砖损耗过大等），给予重罚，相反则给予重奖。这样把劳务工人的个人收入与项目成本挂钩，有利于项目管理，也能激发劳务工人的主人翁精神。

为公司发展储备劳动力资源。在此笔者推荐三种方法：一是改变包工头暗剥劳务人员工资的做法，把劳务工资发放到每一位工人手中。二是劳务人员不宜过于集中，否则容易出现垄断，过分讨价还价不利于项目管理。三是大力吸收成建制的劳务队伍，对年轻的劳务人员进行培训考核，培养高级工、技师队伍，这样既有利于总公司做大规模，也有利于劳务人员优胜劣汰。

对策之三：加强班子建设，培养复合人才队伍

建立考评制度，实现绩效挂钩。项目经理（项目班子）对工程项目进行风险抵押，工资与工程规模、效益挂钩，切块包干，超支自负，节支奖励。由项目经理组成项目管理班子对项目管理人员岗位责任进行考核。公司与项目签订承包协议，项目班子的收入与所负责的项目工程质量、安全、成本、资金回收结果挂钩。工程开工时，项目向公司预付工程启动资金，要支付贷款利息。项目工程款全部到帐一个月，公司就应向项目考核兑现节支奖励，否则公司就应向项目付贷款利息，这既能体现经济业务往来的公正、公平，又能增强项目的成本意识。

培养年轻人才。年轻员工是企业的未来，是项目管理的后继力量，要加大年轻员工的培养力度。一是在工程项目上跟班作业，注重现场管理，使之熟练掌握实际施工经验，培养其吃苦耐劳的精神；二是在预算、核算岗位上锻炼，使之熟练掌握工程人工、材料、机械定额；三是在财务管理岗位上锻炼，使之掌握工程项目财务管理相关知识；四是压担锻炼，在项目上挂职，并委派具有丰富经验的老同志在工程项目上指导、把关，使之快速成长。如此培养出的项目经理，将会是高素质的项目管理人才，这对于施工企业今后的持续快速发展具有十分重要的意义。

对策之四：狠抓预算、结算，做到全员管理、全过程控制

编制施工预算。投标中的预算报价，一定程度上是为招投标服务的，不能直接用于施工过程的控制，应根据中标总工作量编制施工预算，划分实际使用控制的人工、材料、机械费等，让项目经理、施工员预先知道工程所需人、材、机的费用范围、控制标准，这样才能有目标地加以管理，从而达到降低成本的目的。从根本上解决凭经验估算、凭关系结算等管理弊病，达到科学管理、目标控制、过程把关。项目管理者联盟，项目管理问题。

施工过程控制。项目成本的发生涉及到项目的整个周期，在每一阶段都要及时对实际成本和收入成本进行比对分析，如果实际成本大于收入成本就要及时查找原因，比如人工费亏了，是人工开多了，还是窝工了？材料费亏了，是浪费材料了还是采购材料的价格高了？对于亏损的子项要及时签证或用赢利的子项来弥补。万不可把潜亏带到竣工结算，以免造成成本失控。本文转自项目管理者联盟

加强合同管理。合同管理是企业管理的重要内容，也是降低工程成本，提高经济效益的有效途径。相关人员应抓好合同管理的攻与守，检查施工方履行合同的进展效果，以防止被对方索赔。同时要研究合同条款，寻找向对方索赔的突破点，及时办理相关手续和签证。对待签证要做到细心，有耐心和恒心。

搞好工程结算。结算过程能够反映项目管理水平的高低，工程项目经济效益的好坏与最后阶段工程结算编制息息相关。项目工程的结算，要由项目经理牵头，项目全体人员参加，认真对照图纸、施工日志、已完工程内容（尤其要注意细部项目），检查签证单，核对结算汇总，查找漏报、漏算项目。同时还要查找项目已经发生的成本与工程结算的差距，找出原因，按实调整结算。

对策之五：完善成本控制制度

完善项目经理责任制。项目经理在企业法定代表人的授权范围内，指挥本工程项目的生产经营活动，调配并管理进入工程项目的人力、资金、物资等生产要素，有权决定项目内部具体的分配方案和分配形式；设备购置、主要材料采购、资金回收与使用等权力应集中到企业。项目管理者联盟文章，深入探讨。

要坚持“企业是利润中心，项目是成本中心”的原则，建立和完善项目成本核算制度，正确处理企业与项目的经济利益关系，企业应坚持每个项目单独核算，加强成本管理。企业以项目成本作为项目经理经济责任制的重要考核依据，项目完工后，应通过审计确认项目经济责任目标情况，认真落实奖罚。此外，如技术部门应寻找效率更高的技术方案；材料部门应考虑项目施工工期内的最低采购成本，良好的采购将直接增加公司利润和价值

公司按照优化和动态的原则组建项目管理班子。项目班子成员在接受项目经理领导的同时，还应接受企业职能部门的指导、检查、监督和考核。本文转自项目管理者联盟 项目管理者联盟文章，深入探讨。

加强和完善内部生产要素配置机制建设，建立和完善企业的“五大市场”，即：劳务人才市场、材料供应市场、机构设备租赁市场、资金使用管理市场、结算中心以及技术市场，促进公司资源的有序流动和优化组合。

5.狱政管理工作难点及对策 篇五

一、人口普查区域划分和地图绘制阶段

在人口普查中，划分普查区域便于普查

工作的组织实施，是保证登记不重不漏的可靠基础，是建立普查数据质量控制体系的有效途径，并能为后续工作提供依据。划分原则一般是普查区域尽可能与行政区划相吻合，逐级划分，地域覆盖不漏不重，特殊地区特殊对待。人口普查区域划分和地图绘制阶段存在着以下难点：一是普查区域的边界难以确定。一般普查区域范围大，人口密度集中，外来人口多、流动频繁，村（居）交叉混杂严重，并且存在“飞地”问题，普查区域的边界难以确定。二是特定区域划分难。我区私营经济发达，工业区较多，这些特定区域也给人口普查的区域划分增加了难度。三是普查员业务素质不高，地图绘制能力较弱。由于普查员都是从社会上临时抽调的，素质参差不齐，缺乏业务知识，对于专业性较强的地图绘制工作比较生疏，难度很大。因此，可以从以下几个方面入手解决人口普查区域划分和地图绘制阶段中碰到的问题。一是按照地域原则划分普查区域。按照区域划分普查区，而不能按照户口或其他的部门管辖隶属进行普查区域划分，这是保证人口普查不重不漏、实现全面覆盖的前提。二是人口普查区域的边界要有明显的标志(街道、公路、铁路、河流等)，普查区和普查小区图的边界应该是一条首尾相接、连续不交叉的封闭曲线。以便保证普查有明确的分工，为实现登记的不重不漏提供坚实的基础。三是区域划分要便于操作、灵活处置。划分人口普查地理区域，特别是划分普查区和普查小区应该要便于实际操作、便于普查工作进行，具体情况、灵活对待。行政管理体系健全的、居民居住相对集中的地方，可按行政区划来划分普查地理区域；行政管理不健全的(新建的居民区)、居民居住混乱无序(城乡结合部)的可地域切块来划分，也可二者兼顾，有主有次；对于一些学校、工厂、农场等单位，规模较大、完整独立的可单独划为普查区，让这些单位自己去组织普查；规模较小、职工居住地域上比较分散的单位可归入当地的普查区域由当地的普查机构进行普查。

二、“两员”选调阶段

普查指导员、普查员作为整个人口普查工作的链接点，担负着入户调查，填写普查表等具体工作，控制着普查数据质量的源头，主宰着普查数据质量，“两员”的重要性和地位由此可见非常重要。这次人口普查“两员”选调存在很大的困难。一是选调“两员”符合条件的人选少。“两员”应当由具有一定的文化水平和统计专业知识，责任心强、认真负责的人员担任，符合条件的人员少。二是“两员”数量庞大，配齐难。初步统计，我区第六次人口普查需要配齐“两员”数量达4000人之多，如此庞大的基数，难度是可想而知的。三是居住人口复杂、人员流动性大的地方，合适“两员”选调难。在外来人员众多的地方，因为人员流动频繁，治安情况较差，“两员”选调难。针对“两员”选调难，可以从以下几个方面入手：一是努力选配高素质的“两员”队伍。各镇（街道）要切切实实动员社会各方面的力量，“两员”队伍中应该既有镇（街道）的基层干部，也有群众中的积极分子、社会志愿者，还应该有机关、事业单位人员、广大教师、大学生村官等一批具有较高素质的人员。二是切实提高“两员”的实际工作能力。人口普查中的许多项目专业性、技术性较强，增加了普查的难度。因此，“两员”要对人口普查的业务知识达到非常熟练精通的程度，才能在实践普查中发挥出色。三是保障“两员”的经费补贴及时到位。在目前的社会主义市场经济环境下，必要的经费保障是确保人口普查各项工作顺利开展的基本条件，特别是要落实好普查员、普查指导员的劳动报酬，这是提高“两员”工作积极性，保障数据质量的重要基础。

三、业务培训阶段

人口普查不像农业普查、经济普查，涉及的普查对象不是很多，它是关系到家家户户、是全民参与的一次普查行为。由于人口普查对象的广泛性，本次人口普查选调的“两员”也是为数最多的一次。他们来自社会的各个阶层、各个行业、各个专业，有些甚至从未从事过相关方面的工作，缺乏统计、普查方面的业务知识，面对人口普查的一系列报表也往往是无从下手。因此，如何组织好为数众多的“两员”进行业务培训确实是一个迫在眉睫的问题。在配足配强“两员”队伍的基础上，要对“两员”进行集中、规范、专业的业务培训。一是要选择适当的培训方法，因材施教，保证业务培训工作的高质量、高效率。人口普查涉及面广，需要培训的内容很多，因此对培训对象、培训内容、培训方法、培训日程安排等都要有明确的规定，并要制定程式化流程。根据本地实际情况，对有关指标、难点、普查表的正确填写，都要统一口径。对共性的问题要集中讲解，对个性的问题进行个别解答。二是根据“两员”的业务能力，分层次进行培训。“两员”基数庞大，业务能力有高有低，对部分能力较弱的“两员”要从最基础的内容开始培训，要以解决实际问题的方式来讲解理论知识，从简单入手，由浅入深。对于素质较高，能力强的“两员”要起到带领作用，从而保障普查培训顺利进行。三是要新时期、新条件下创新培训的新方式。要采

用传统教学与多媒体教学方式相结合的方式。在传统教学方式的基础上，利用现代多媒体教学手段，使培训内容更形象、具体、直观易懂，更能增加参训人员从理性认识到感性认识的过渡。

四、清查摸底阶段

在对人口普查进行正式登记之前，要对人口做清查摸底，先掌握人口的基本情况，为正式普查登记打下坚实的基础。在人口普查的清查摸底阶段存在着以下难点：一是调查小区地图的绘制工作以及《户主姓名底册》的编制。在摸底过程中，要在短时间内掌握调查小区内的居民住房及其它建筑物的数量和分布情况，调查小区内住户的住址、户主姓名，本年出生和死亡人数、本户户籍人口等多项指标，对普查员来说一是时间紧，二是工作量偏大。而且对于小区地图的绘制，因为普查员业务素质普遍不是很高，有些对简单的绘图知识都不了解，难度非常大。二是人户分离现象导致清查摸底过程中出现漏登情况，与公安、计划生育部门掌握的人口数量差距过大。漏报现象严重，导致人口普查的数据失真、不准，数据的可信度大幅度下降。三是流动人口、居无定所人群摸底难。人口普查清查的原则是“区不漏房、房不漏户、户不漏人”这是(来源：好范文 http:///）对固定场所而言的，对于居无定所的人群，清查摸底往往无从下手。针对人口普查清查摸底阶段的一些难点，可以从以下几个方面入手：一是认真做好普查区划分和绘图工作。区域划分和绘图工作是普查登记前的一项重要的基础性工作，这一工作的好坏，直接影响到登记对象是否不重不漏，所以必须高度重视此项工作。普查区、普查小区划分一定要实地调查摸底，不仅要考虑地理习惯，还要考虑普查员登记的工作量。只有做到了普查区的全面覆盖和无缝连接，绘制地图清晰准确，才能为寻找普查对象打下坚实基础，保证普查的登记质量。二是收集整理好现有的行政资料。在清查摸底前，县乡两级普查机构要收集相关的行政资料，包括公安部门的户籍底册、外籍人员登记资料，计生部门的流动人口登记册、孩子出生登记资料，民政部门的死亡登记资料，房管部门的产权登记、物业登记等资料，并将相关行政资料整理好按普查区域分解反馈。这样可有效地减少漏户漏人现象。

五、普查登记阶段

人口普查入户登记阶段是调查员直接向被调查者了解和登记有关普查信息的统计调查方式，是普查数据采集的重要环节。从历次人口普查来看，入户登记阶段存在着以下难点：一是人户分离现在严重。由于城市建设的发展，新建住宅的增加，加上工作、生活条件和某些政策的制约，居民迁新居的不愿或不能办理户口迁移手续，也有一些人常住地实际未搬迁，为了子女入学迁移了户口，造成这些人的常住地与户口登记地的不一致，这种现象多年来一直存在。二是外来人口流动频繁，加大入户登记的难度。改革开放以来随着市场经济的迅速发展，沿海经济较发达地区乡镇、个体企业的崛起，吸引了大量的外来劳动力。外来人口自身的特点就是来源广、规模大、流动频繁，在人口普查登记中，如何查准、查清流动人口一直是工作的重点、难点。三是无户口人员导致人口普查数据容易漏登。在农村中，还存在相当部分的人口，有的因没有出生医疗证明不能申报户口，更多的是计划外生育害怕处罚不敢申报户口，还有一些地方的抱养收养孩子现象突出，孩子没有任何合法有效的身份证明，收养的家庭没有也不可能办理合法的收养手续，最担心的是孩子的身份一旦被证实就可能离开。这些不能报、不敢报、不想报户口的现象，成为人口普查登记的一大突出难点。针对人口普查登记存在的各个难点，可以从以下几个方面入手：一是加强各部门之间的密切配合。人口普查是一种政府行为，要紧密加强与公安、计生、民政等重要部门的合作。针对外来人口密集的地区，公安部门要协助做好登记工作。计生部门要做好出生人口的登记工作。支持和鼓励群众及时向公安部门申报户口，申报不需要计生部门任何证明，对超计划生育、早生早育、未办独生子女证等原因未办理常住户口的要准予登记。二是人口普查登记前的户口整顿，为人口普查打下较好的基础。户口整顿澄清了各类人口数，解决了一批人户分离、应落未落户口和应销未销户口以及户口重登、项目登记差错等户籍管理中的问题。一时无法解决的，公安部门也进行了登记，待日后陆续解决。户口整顿的有关资料，为人口普查提供了重要的参考资料。

六、宣传动员阶段

6.狱政管理工作难点及对策 篇六

根据给定材料，自拟题目撰写一篇议论文。字数在800字左右。要求观点鲜明、正确，论述充分、有据，逻辑性强。

给定材料：重大安保任务勤务繁重，增加了消防现场执勤官兵的安全管理难度，导致消防官兵存在或容易出现如下一些问题：

材料1：参加现场执勤官兵压力增大。如国庆安保因政治性敏感性强、任务重，各级领导都希望取得执勤任务的圆满成功，无形中放大了参加现场执勤官兵的心理压力，在执勤过程中容易引发官兵心理紧张，执勤官兵的身体和精神处于高度紧张状态，易导致发现不了情况或出现紧急情况时处置不力的问题，或导致在现场执勤过程中出现语言过激、行为过激等情况发生。

材料2：易导致执勤官兵带“病”上岗影响执勤形象。主要是因消防基层中队除执勤外还要备防，在重大的政治勤务现场如国庆安保，参加一线执勤的人员比较多，机关和中队内部还要留足日常备防力量和保障力量，受制于人员实力的影响，容易出现平时思想不稳定的官兵临时抓来凑数带“病”参加执勤，在执勤过程中容易出现作风纪律要求不严、标准不高，违反执勤规定、影响消防执勤形象的情况。

材料3：执勤人员分散，不易实行集中管理。如国庆安保涉及的执勤点多、面广、线长，在演练和实际保卫过程中众多的执勤点和保卫目标使执勤警力分散，有的执勤点由一个人执两个人值守，最多不超过十名官兵，管理进入不了视线，易形成管理盲区，导致在执勤过程中自由散漫，或因执勤人员擅自离岗引发严重后果的情况发生。

材料4：不同的勤务现场器材装备要求不同易导致丢失或配备不合理。像参加六十年国庆执勤保卫目标和任务各不相同，各个区域执勤官兵配备的器材装备品种多样，有的执勤区域单独配备了灭火器、灭火毯、脉冲枪、细水雾枪、通讯手持电台，有的执勤区域是多种器材联用，有的执勤区域以消防执勤车辆为主辅之必要防火、灭火器材组成，配备器材装备标准的不统一和执勤现场周围人员的复杂性，容易出现漏配情况和配备不合理，或造成丢失装备器材的情况发生。

材料5：现场执勤时间过长，不能轮换，执勤官兵易疲劳。重大安保勤务动辄十几小时或几十小时。以参加六十年国庆保卫为例，我支队执勤官兵，执勤时间最长的达二十多个小时，因执勤实名制上岗，执勤官兵在勤务时间段内不能进行轮换，只能轮流吃自带食品，稍事休整。每隔几分钟消防执勤官兵要带上防火器材对执勤区域进行多次的巡查和检查任务，有时是长时间的保持一种警容警姿进行定点蹲守，这些对执勤官兵的体力构成考验，容易出现执勤疲劳，影响官兵执勤后期的质量和效果。

材料6：执勤时天气对官兵的心理干扰。重大勤务活动都是预先安排好，具有不可更改性，一般不受雨、雪、冰、雾、热等天气的影响，执勤官兵受到恶劣天气和气候的心理干扰和影响，特别是夏天有时高达45度的高温，或冬天零下十多度的寒冷天气在执勤过程中易出现中署晕厥、冻伤手脚等情况，对执勤官兵形成心理干扰，对执勤官兵的意志形成最大考验。

【评分要点】（1）标题体现主题；

（2）对给定材料进行梳理归纳，提炼观点；

（3）结合上述问题，提出针对性、可操作性、指导性的意见或建议；（4）对策措施能够体现部门特点，力求创新；（5）层次清楚，语言准确、通畅。

浅议消防重大安保期间队伍管理的难点及对策

近年来，随着消防安保队伍日益壮大，在消防安保队伍的管理方面暴露出一些难点问题，给消防安保工作带来了一定的难度和负面影响。如何解决好消防安保队伍管理工作中的难点问题，将关系到消防部门的社会形象。针对消防安保队伍管理中出现的难点、对策主要表露以下几点：

一、重大安保勤务时间过长，不能轮换，执勤官兵易疲劳，个别消防安保官兵思想涣散，安全制度等落实不到位。原因是多方面的，一是外部环境的变化给安保队伍管理造成了不利影响。个别安保队员产生了灰色和厌战情绪，对安保队伍前途漠不关心，甚至工作信念也发生了动摇，奉献精神受到了冲击。职能意识和责任观念逐步淡化。

二、消防安保执勤点多、面广，管理人员少、任务重，这样就形成了人员分散、不利集中管理的困难，造成了政治思想教育落实不到实处，队伍中人员思想动态也不能及时被掌握。

三、重大安保勤务时间过长，天气炎热和寒冷，不能轮换，执勤官兵易疲劳，队伍心理受影响。

解决对策。面对当前消防安保工作所面临的热点和难点问题，如何应对，是当前急待解决的首要课题。

一、加强队伍管理、提高人员整体素质、强化科技意识，全面提高消防安保工作综合管理水平是消防安保工作的必由之路。使官兵认清任务的重要性，认识到在执勤战备特别敏感时期更加树立良好形象，正如胡主席所说：军人一定要保持遵纪守法、军容严整、令行禁止的良好形象，成为人民爱戴的威武之师、文明之师。

二、政治思想工作是消防安保队伍生命线。加强队伍管理的首要任务是政治思想工作，关注官兵思想动态，做好节日期间心理教育和心理疏导工作。对消防安保执勤点多、面广、分散性强的特点，应当建立消防安保工作的量化考评制度，实行量化考评考核。遵纪守法、按章办事、奖惩严明是队伍管理的重要体现。

7.狱政管理工作难点及对策 篇七

一、医保管理工作的难点

1. 医保监督机制还不成熟。

由于现阶段阳煤医保的各定点医疗机构属于公立性医院, 各医疗机构为了生存与发展, 为了获取更大的医疗保险经费, 有些医院就会发生违规行为的现象。对这些违规医院, 医保机构不会取消其资格, 这就极大地加重了监督的困难, 使得医保机构出现监管不力的现象, 造成了资金的流失。

2. 对医院约束和管理力度不够。

医保机构对医疗机构实行总量控制, 定额支付制度, 限制了医药费用总额, 确保了医疗统筹资金不超支。但对医药费用的结构, 医药费用发生的效率以及所产生的效益, 考核管理不足, 导致医院更愿意将医药费用用在成本低, 而利润高的治疗费、检查费以及其它已投资设备的各种项目上, 药费所占的份额被尽可能压低, 造成职工诊疗用药单一。

3. 存在免费医保卡泛滥使用和冒卡就医的问题。

为满足离休干部、符合离休条件的建国前参加工作的退休老工人、四级以上退休工残人员这些企业中的特殊群体就医的需要, 企业为他们办理了免费医保卡, 即就医过程中的所有项目都是免费的, 全免人员看病、开药无论花多少钱, 自己不花一分钱。一些不自觉的人认为“这是自己的待遇不花白不花, 花起来很随便”, 滋长了免费医疗卡滥用的不正之风。一方面一人全免全家受益, 小病大养, 空挂床住院, 医生给患者开大处方等等;另一方面将磁卡借给亲戚朋友, 而医院由于就医者数量多, 对医保卡的管理不成熟, 医院很难做到核对是否是本人持卡就医。因此, 出现了许多没有医保卡的员工或非本企业人员借用医保卡的现象, 冒名开药、冒名检查、冒名住院的现象比较严重。造成了医疗费用的大幅增长, 不仅给社会带来不正当的风气, 也给企业增加了医保费用上负担, 造成医疗统筹金的大量流失和浪费。

4. 如何监督医疗行为和收费的问题。

完全依靠患者自己去监督医疗行为和收费, 不可能也不现实。由于医患双方的信息不对称, 即患者缺乏对医疗服务的质量和数量进行事先判断的知识和能力, 在求医的过程中, 患者缺乏对医疗服务的提供者所提供服务的质与量是否符合自己病情的准确信息。另一方面患者在接受治疗时不能讨价还价, 其偏好与选择同在市场上选购其他物品与服务不一样, 对医疗卫生服务的选择完全处于一种被动状态, 很难控制医疗服务的种类与数量。在这种情况下, 当医院和医生的收入与其所提供的医疗服务数量相联系时, 在利益驱动下, 医院提供过度服务、乱收费, 医生给患者开大处方、小病大医就成为一种必然出现的情况。

5. 医院的医疗收费缺乏监督。

虽然山西省有医疗收费标准, 国家有药品最高限价, 但是除了物价局和药品监督局每年一次的象征性检查外, 其它时间就没有了监督。导致医院在利益驱动下, 擅自提高标准, 巧立名目乱收费、随意收费等。

二、医保管理的对策

1. 建立实时有效的监督管理机制。

在医院的运营过程中, 大多数医院实行“以药养医”的制度, 这种机制为医保管理工作造成了很大的难度。此外, 由于大多数患者缺乏医药知识, 难以摆脱对医生的依赖, 而这就会造成医保基金的大量浪费, 医保部门必须对这种状况形成有效的监督控制和实时的跟踪, 建立有效合理的监督机制。对社会反映大, 问题多的病人, 重点病种进行重点检查, 对有疑问且难以确定的问题, 应进行全面跟踪检查, 在实行过程中发现违规的问题应及时做好登记, 做好监督工作。

2. 更新医保观念, 不断开拓新思路。

由于医疗政策的不断调整和完善, 定点医疗机构的医疗服务观念往往随着政策调整发生变化, 在管理工作中医疗保险机构也应根据医保政策的调整和医疗机构服务观念的变化而不断探索管理工作新思路, 调整管理办法, 研究新措施, 不能停留在原始的管理办法上。否则就不可能发现新问题、新矛盾, 管理工作就会处于被动的局面。

3. 建立全免人员的激励政策。

对离休干部、符合离休条件的退休老工人、因工全残退休职工给予一定的健康激励政策, 除个人账户外每年另加注4000元的年度医疗金, 用于住院押金和医疗费用结算, 年度医疗金余额到当年12月底结清, 余额的50%奖励给本人。

4. 不断完善医保的信息平台, 建立实时动态监测平台。

为了满足“实时管理”的需要, 必须完成计算机“实时管理”系统, 对住院病人的医疗、检查、用药情况实行监察, 对反复住院病人进行监控, 对特殊病种、特殊治疗随时备案登记。

(1) 设立医院药品量化管理功能, 医保药品在最初录入时按照药品最小规格进行了处方量的控制, 计算机系统对所有医保药品的最大处方量自动设限 (急性病用药3日量, 慢性病用药15日量) , 系统自动计算用药天数并做记录, 职工开医保药受到量化限制, 在系统记录时间内, 不得重复开药。这样就使大处方、冒名开药、乱开药的现象明显减少。

(2) 设立慢性病系统化管理监控。职工患指定的慢性病, 医保中心根据按国家慢性病诊断标准进行确认后录入计算机系统, 系统对慢性病与特定用药进行对应, 未登记慢性病的患者, 就医对相应的特定用药不予划价, 合理地管理了特殊药品。

总之, 医保费用的控制是对医疗工作的考验, 如何利用有限的资金为参保人员提供更好的医疗待遇成为医保工作的难题, 这就需要医保机构、医院管理机构、全体医务人员乃至参保职工的配合, 共同去探索和尝试更为合理有效的管理途径。

摘要：医疗保险管理工作是民计民生的大事, 涉及到广大参保职工的切身利益, 关系到企业的和谐发展和稳定。如何利用有限的资金为参保人员提供更好的医疗待遇成为医保工作的难题, 文章就企业医保管理工作中存在的问题进行了探讨。

关键词：医保管理,参保职工,管理对策

参考文献

8.医院思想政治工作难点及对策浅谈 篇八

[关键词]医院；思想政治工作；对策

在社会主义市场经济不断完善和发展过程中，医疗卫生体制改革不断推进，这需要思想政治工作的服务和保证，医务人员解放思想，树立社会发展相适应的竞争、价值利益观念，更需要思想政治工作来帮助。因此，加强改善医院的思想政治工作显得十分重要。本文试就医院思想政治工作中存在的问题进行粗浅分析，并就做好医院思想政治工作提出一得之见。

一、当前医院思想政治工作存在的难点问题

1、医院思想政治工作难以适应医院工作实际。多数医院将医疗业务的各项任务作为考核或检验成败得失的唯一指标，忽视了思想工作，从组织上造成一手硬一手软，因而思想政治工作的系列制度成了无约束力的一纸空文。从现实情况看，部分思想政治工作组织者把思想政治工作理解得太窄，简单地以为开展政治思想工作就是抓理论政策教育，方式局限于念念文件、读读报纸、话话家常，和职工的实际需求贴得不紧，缺乏针对性和实效性。开展思想政治工作时，对思想政治教育应该搞什么、怎么搞、为什么要搞、搞成什么样心中无数，又不注意结合工作实际，将抽象、空洞的教育内容具体化，因而理论政策教育虽然搞了一个又一个，但成效并不明显，经常出现“教育反复搞、问题照样出”的怪现象。2、对传统思想政治工作的曲解与失范。在一定意义上来讲，思想政治工作是新旧两种理念的碰撞过程。一种与时俱进的思想政治工作既要摒除旧的观念和思想对医院发展的惯性作用，又必须扶植和构建新的价值观与理论体系，从而为医院的可持续发展提供思想理论基础。但是，由于医院在漫长的发展过程中，特别是不断完善与突破的改革进程中，新旧两种发展理念将会并存，共同作用于医院的发展进程。当旧的思想理念在医院改革发展过程中逐渐淡化、而新的价值观与理论体系没有及时补位时，很可能导致传统的思想政治工作的曲解与失范。医院思想政治工作方法陈旧，导致思想政治工作的方式方法在很多时候、很多场合游离于医疗管理之外，形式主义严重，职工的精神境界没有得到根本的转变。3、职工群体在思想政治认识上的差异。随着市场经济的发展和完善，医院的人事、分配制度和后勤社会化服务改革越来越深化的今天，以职业、岗位、收入、学历技能、内退、退休等为标准划分的不同利益职工群体的分化正处于动态变化中，不同职工群体的需求出现了差异化。这种现状给医院思想政治工作增加了新的难度。职工队伍思想政治素质滑坡，使医院思想政治工作陷入困境，最终影响医院的生存和发展。4、对思想政治工作的地位和作用认识模糊。把思想政治工作只看作是政工部门的事情，故工作中时常出现思想政治工作要为医院业务工作让路的情形；把经济改革中的“政企分开”误解为在医院也必须实行党政分开，人为地将医院思想政治工作与医院的医疗业务、经济活动相剥离；把医疗业务的各项任务作为考核或检验医院发展的唯一指标，忽视思想政治工作对医院管理的促进作用，使思想政治工作条例、办法、职责等制度成为一纸空文。

二、加强和改进医院思想政治工作的对策

1、以医院文化为载体，采取灵活多样扎实有效的方式促进思想政治工作的开展。医院文化是思想政治工作的有效载体，能使职工在潜移默化中陶冶情操，形成较强的凝聚力。一要加强物质文化建设，为职工创造良好的工作环境和舒适的生活环境，同时致力于改善单位文化设施，如：“职工之家”、“职工乐园”等，使职工有以院为家，以院为荣的自豪感，增强职工热爱集休、热爱本职的热情。二要加强精神文化建设。大力弘扬医院文化，加强医学人文教育，培育奋发向上的医院精神，构筑亮丽的视觉标志，创作凝聚人心的院歌，营造健康向上，富有朝气的医院文化氛围，塑造良好的医院形象，培养职工的主人翁精神，激发他们的积极性和创造力。2、以科学管理为依托。思想政治工作是一项具有多环节、多层次的社会活动，是由许多部门、许多人共同从事的工作，需要进行计划、组织、指挥、协调和控制，这就是管理，而科学的管理本身就是一种超前的思想政治工作。强调对人的观念进行管理，把人生观、价值观、道德观等教育融于管理和实践中，赋予教育以更多的硬性要求，形成看得见、摸得着、做得到的共同的行为模式和共同的价值观，使大家有章可循、照章办事。使大家有可能产生的思想问题清除在萌芽状态，使思想政治工作起到事前防范的作用。3、以人为本为理念，树典型，完善激励机制。要广泛开展医院思想政治工作创优活动，以“典型”带动发挥教育、示范、激励作用。特别是在评选、表彰先进过程中，要把思想政治工作作为重要条件，培养、总结、推广先进典型，加大宣传力度，使思想政治工作形成气候。思想政治工作是以一项以人为主体的工作，思想政治工作者要理解人、尊重人，以完全平等的身份、讨论的方式与工作对象交流思想，动之以情，晓之以理，让对方感到舒心，并产生亲近感，引导工作对象沿着正确的方向观察和思考问题，解除人们的不良心理症结，激发动力，发挥潜力，通过耐心地疏导去教育人和感染人，做到润物无声，强化思想政治工作的效果。4、以多样的活动为手段。思想政治工作要注重联系单位实际，组织开展形式多样、丰富多彩、寓教于乐的各类活动，如：文明行业创建、行风评议、党员主题教育等，充分发挥网站、微信微博、宣传橱窗等阵地，着力宣传优秀人物的先进事迹，营造学先进、赶先进的良好环境，并通过活动激起舆论波，以先进的舆论引导职工，发挥先进人物的示范作用，使广大职工在“无意识教育”和“形式化教育”中得到正确的引导和启迪，从而确立正确的理想、信念和人生观，增强责任感和事业心。5、以监督机制为保证，以全方位目标管理为总纲推动思想政治工作进展。有了切实可行的监督机制，是有效开展思想政治的保证。要做好思想政治工作必须建立完善思想政治工作的目标管理，并健全内、外部的监督约束机制，强调社会监督、院内监督，进行奖优罚劣，这样可以激励医务人员奋发向上。对爱岗敬业、刻苦钻研、医技高超、无私奉献的医务工作者予以表彰和奖励，同时对不求上进，以医谋私的医务人员给予必要的惩罚。将思想政治工作的成效作为考查各级干部的一个重要指标，要建立健全思想政治工作学习制度、会议制度、活动制度、奖惩制度，真正把思想政治工作渗透到各项工作中去。只有这样，才能使思想政治工作紧贴医疗业务中心，创造出一个激励先进，鞭策后进，公平竞争的良好环境。加强医院思想政治工作是一项系统工程，思想工作开展得好，能增强医院整体工作的政治免疫能力，不至于迷失政治方向，动摇政治立场，并能减少盲目性，增强自觉性。只要我们重视医院的思想政治工作，提高我们对医院思想政治工作的认识，加强工作责任心，结合医院总体工作目标，千方百计想办法，不断充实思想政治工作内容，改进工作方法，勤恳工作，就一定能开创医院思想政治工作新局面，促进医院健康稳定发展。

参考文献

[1]邵建祥.医院思想政治工作存在的问题及对策思考.《社科纵横：新理论版》，2011，02期：155-157.

[2]王野.新形势下医院思想政治工作的问题与对策.《中小企业管理与科技》，2015，07期：125-125.

9.央企离退休工作的难点及对策 篇九

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-02

摘 要 根据我国第四次人口普查统计，我国人口老龄化正有不停加快的趋势。2002年省政府在《关于深化国有企业改革的若干意见》中提出：“企业退休人员要与企业分离。虽现今在我国基本实现退休人员的社会管理，但因为社会化管理建立时间不长，并且一部分社会化管理功能仍然是由原企业承担，让社会化管理出现很多问题，本文根据现今电网企业离退休人员社会化管理出现的问题进行讨论。

关键词 离退休 社会管理 职工 措施

离退休人员的社会化管理关系央企职工退休后的生活质量，生活质量的好坏可以看出国家政策是否进行彻底的贯彻。离退休职工晚年生活和睦是央企退休职工迫切关注的问题，关系着社会稳定，是退休职工最迫切要求，也是央企离退休社会化管理必须要担起的责任。

一、离退休人员社会管理概述

国家电网公司对离退休人员管理采用双轨制，一方面各单位均有专门的离退休管理机构和人员具体做好对离退休群体的服务和管理，近年加大了对电力社区的投入和改造，各单位基本搭建了离退休老同志日常学习、文化娱乐、健身等功能的电力社区并有计划开展活动，及时依据各社区和各离退休党支部传达学习上级文件精神，同时为离退休人员建立了补充医疗保险，减轻了重大疾病经济负担，同时各传统节假日组织专门慰问帮扶活动，广大离退休老同志两项待遇得到较好落实。但按照计划，要实现2020年全面完成退休人员移交社会化管理，存在诸多困难和问题，一是广大退休职工对企业感情深、依赖多，舍不得以往的组织关怀和各项除社会统筹外的企业活动、帮扶等待遇。离退休人员社会化管理是社区服务的一种形式，对企业员工退休后进行的一种管理服务，这种管理将退休人员和任职单位彻底分离开，对退休人员进行合理的科学管理，但因为养老保险制度不够完善，对离退休社会化管理造成阻碍。而现今对离退休人员社会化管理已经成为社会发展的必要趋势，这种退休职工和企业分开管理的模式有助于为企业减轻对退休职工承担的负担。

二、退休人员逐步社会化管理存在的问题

（一）企业退休人员对社会化管理认可度不高

近几年随着人口老龄化加重，退休人员不停增加，一些离退休人员因为认知上产生误差，对与企业分离的社会化管理产生抵触情绪，并抱有不满、不信任等消极情绪，认为自己为电网企业付出大半辈子的心力，到了最后企业没有负责他们晚年生活而产生各种负面情绪。对于企业经营情况较好的退休人员，对社会化管理待遇比较担心，认为退休后在社会化管理下会和在企业时间的待遇会相差较大，同时一旦纳入社会化管理，在晚年生活中出现问题和困难会成为无依靠的退休人。这些都是离退休人员对社会化管理认识不全面造成的片面理解的错误认识，再加上社会化管理体系并不完善，存在一定不足，在离退休人员中对社会化管理错误认识不停扩大，进而造成离退休人员对社会化管理的不信任。

（二）管理服务困难

随着社会发展，计划经济体制的影响，制约离退休服务质量问题不停出现，并在社会化管理服务体系不够健全的情?r下，出现发展失衡的问题。电网企业在对离退休职工进行管理服务时，服务人员不断减少与被服务对象数量增加之间的矛盾，让管理服务者频频应对，比如在企业单位上，曾经的竞争对手属于同一个社会化管理、曾经仇怨的双方出现在同一个地方等问题，彼此间产生的摩擦、矛盾，对社会化管理造成阻碍，而且管理服务的人员过少，一个社会化管理区只有寥寥数人，要面对整个区域的服务，让管理服务者难免有照顾不周的地方。离退休职工的晚年生活因为脱离企业，造成对周围区域的陌生，熟悉的人、物都出现巨大转变，让离退休人员精神上产生孤单、寂寞等情绪，因为基础设施的不完善，造成离退休职工在精神文化上需求不能很好满足，导致社会化管理出现明显的缺陷。而且因为离退休待遇不统一，与生活困难的特殊群体相比，引发离退休职工的待遇上的落差，造成心态的不稳定，让管理服务常常面临各种尖锐的质问，和各种常规性问题解决，一部分对管理服务并不满意，从而造成管理人员和离退休职工之间的矛盾。

（三）社会化管理责任承担

对离退休人员进行社会化管理可以节省行政成本，为政府街道行政成本进行增加。社会化管理给我国人口老龄化减轻负担同时，也为社会化管理增加难题，比如其中社会化管理需要的经费、对离退休人员带来的影响等，都是要在社会化管理中面临的问题。现阶段电网企业向街道移交离退休人员时，会涉及到管理经费和人事档案等有关内容，经费是由街道服务经费、工作经费等构成，在企业移交离退休人员时，就会按照一定比例在企业移交时一起到位。而且中央离退休人员和企业离退休人员是分开管理，这也就造成社会化管理出现不同程度的倾向化。

三、给离退休人员管理工作的几点建议

（一）社会化管理体系的完善

近几年我国对电网企业离退休人员进行社会化管理已经初见成效，但因为社会化管理体系不完善，给社会化管理带来不小的阻碍，因此完善社会化管理体系是当前主要关注的重点。在完善社会化管理体系中面对新问题和历史遗留问题，在管理议程中提出并进行解决，为保证离退休管理工作开展，企业领导必须亲自监督离退休管理落实情况，保证离退休管理工作真实有效。与此，有关的离退休人员面对的疑惑问题同样给予解决，像将不足的基础设备进行完善，离退休人员对社会化管理产生片面认识错误，对社会化管理的加大力度的宣传等，同时企业在对人员进行离退休时，进行详细解答，新入职的员工对离退休社会化管理企业做出解释。在管理服务上，不妨从电网企业分出一部分员工进行奖惩的义务服务工作，以此来分担管服务人员不足情况，同时企业承担的义务责任应该如实履行，不拖拉不参假，按时按数进行有效的移交，从而保证离退休人员在社会化管理中，晚年生活幸福美满。

（二）听取退休人员的意见，对社会管理合理安排

离退休人员用半辈子从事一行事业，他们宝贵的人生经验是我们需要花去同等时间来学习。同样，电网企业退休管理的项目对象也是面向这些离退休人员来开展，因此要建立企业离退休管理工作新格局必定离不开退休人员的意见反馈。而他们的给予的意见反馈是通过贴身体验后的感受，进而对离退休管理发表的个人见解，并提出合理的管理意见，这些意见是值得管理人员好好参考的提议，以便于管理双方工作顺利的展开，对社会管理进行合理调整改进，让管理工作更加完善。

（三）积极组织各类文体娱乐活动、主动在各类活动中有意识向社会化管理过渡延伸

对于离退的老年职工来说，电网企业在保证落实离退人员“两项待遇”外，还需要重视这一群体的精神状态。对于老年人来说，只有“老有所依”才是让其老有所乐的目的，针对这目标，电网企业需要不遗余力为离退休职工做出贡献。综上，电网企业在开展离退休管理服务工作时，需多积极组织各类文体娱乐活动，维护和促进离退休职工心理健康，可以从以下几点进行：组织离退休职工积极参加电力企业开展的琴棋书画比赛；组织退休职工到各地参观、旅游，还可以考察有代表性、实力雄厚电厂企业；让广大企业退休人员思想准备更加充分。同时，通过各类活动的开展，逐步积累总结转向社会化管理的经验教训，与地方街道社区通过活动开展联系沟通，保证社会化管理的有序推进。

四、结语

综上所述，虽然离退休社会化管理仍然存在诸多亟待解决的问题之处，但为了适应我国不断增加的人口老龄化问题，为国有企业彻底减负、轻装上阵，做大做优做强国企，企业退休人员社会化管理必将成为我国对离退休人员最新管理的格局，我国对离退休人员管理向社会化转变已经成为社会发展的必然历程。

参考文献：