新员工团体心理辅导

新员工团体心理辅导（通用8篇）

1.新员工团体心理辅导 篇一

高中生适应新环境团体心理辅导

求学路上我和你――高中生适应新环境团体心理辅导

作者/黄晓军

在心理咨询中当问到学生逃学的原因时，他们几乎都是相同的回答：“学习很苦，又没有朋友。而且我有很多想法，只是自己独有，别人认为我是一个另类的人，没有人关心我，看得起我。”其实，他们在困惑时最想得到朋友的帮助。他们想要有朋友，但又不知道如何有朋友。这里我们通过这个活动能让学生相互认识、相互了解、相互理解、相互帮助，从而在碰到困难、烦恼时想到自己不是孤独的，自己是有一个家在那里，在那里可以得到帮助，得到力量，找到归属感。

【活动目标】

通过这个活动能让学生相互认识、相互了解、相互理解、相互信任、相互帮助。在新环境中找到归属感。

【活动场所】

教室

【活动时间】

90分钟

【指导者】

心理咨询师和教师各一名。

【参加者】

〓 环境适应能力有问题的学生(20人左右)。

【活动准备】

多媒体、纸、笔、《相亲相爱一家人》视频

【活动过程】

当学生进入一个全新的环境中，往往会产生短暂的不安情绪，有孤独感。所以想通过这次活动让学生能感受到家的温暖，有困难或是烦恼时能想到有个可以帮助的家存在，而感到自己是有依靠的，不是独自一个人在承受，从而能很好地面对高中生活中的种种不适。

1.热身阶段

(1)热身活动：大风吹(5分钟)

目的：打破他们原有的内部组合，同时也在不知不觉中打破学生之间的隔阂，放松心情，调动他们的积极性，增强他们的快乐感。

规则：①围成圈，找一个志愿者站在圈内，把他的凳子撤掉，在活动中，志愿者是参与的，这样就会总有一个人没有凳子坐。

②领导者说：大风吹，学生说：吹什么?长头发的人，长头发的人立即起来换座位。(在吹什么时尽量讲显性的特点，这样不会造成没有人换位的局面)

③活动的次数根据情况而定，目的是让他们的位置打乱，让学生动起来，慢慢进入到活动中。

④没有找到位置的学生，你将有幸让大家认识。选择你喜欢的方式。如，自我介绍或表演节目等。

(2)分组：抓阄(5分钟)

“一”“家”“人”(根据人数写三种字在各张纸上，相同的字为一组)。

2.相识阶段

(1)滚雪球

操作方法：滚雪球，七人一组自我介绍

目的：进一步扩大交往范围

时间：约30分钟

过程：7人围圈而坐。从其中一个人开始，每人用一句话介绍自己，一句话必须包括：姓名、初中学校名、自己的两个优点或个性特点。

要求：①先手心手背，当只有两个人时用石头剪子布比胜负，负出第一个发言。

②约定介绍顺序。当第一位成员介绍完后，第二位必须从第一位开始说起(例，我是坐在来自XX学校的性格活泼开朗的爱好音乐的XXX的右边的XX，我来自XX)，一直到第八位成员也必须从第一位说起，这样做使全组成员注意力集中，有协助他人表达完整正确信息的倾向，不知不觉记住他人的信息，自己的优点被他人不断强化，有利于成员对自我的认可。

(2)找相似

目的：找到归属感，增进信任，加深感情。

规则：①各组围成圆圈，小组的成员每人说自己的兴趣，相同兴趣的人可走出来，彼此间可握手、拥抱(选择彼此认同的表达方式)。

②每个人说三个兴趣爱好，分三轮说完。

③小组讨论这个活动的`感受。

3.工作阶段

说出感受，每人一分钟，分代表发言。

目的：增进彼此合作，建立信任感，培养团体气氛。

操作：每组围圈，邀请一位成员到中间，其他成员手拉手围圈。练习开始时，圈内人闭上眼睛，自觉舒适地倒向任何一方，其他成员必须手挽手，形成保护圈，给予保护，不能让圈内人摔倒。如此倒下、接住，使中间的成员从紧张到放松。可以换人到圈内去体验。

(口号内容：准备好了吗?答：准备好了!我要倒了!倒吧!)

4.结束阶段

学《相亲相爱的一家人》(15分钟)

先学分解动作

连贯做一次

5.总结

今天的活动中，你体会到了什么?感受到什么?想到了什么?写写你的心得。

6.教后感

通过90多分钟活动与交流，我感受最深的是学生从一开始的恐慌、迷茫、不信任到慢慢融入这个团体中，并且开放自己的心扉，进行相互认识、了解、信任，到最后欢快的唱歌跳舞，整个身心得到了放松。

在找相似点这个活动中，我作了示范而且特意进行了说明，讲的是相似的特点，而不是讲优点，而且我示范的是消极的特点，有个学生在课后感受中说：“我感觉到和大家的共同点有很多，心里暖洋洋的。”

让我感受最深的是一位学生一开始不愿意做这个活动，怕自己的体重别人无法托起她，在这时我加入了他们团队，给她力量，并让同组的学生给她信心，这个学生终于放松了自己，感受到了同学的力量。

最后的手语操其实既是让学生进一步放松自己，也是这节课的总结，歌词中写到：“我们是一家人，相亲相爱的一家人，有缘才会相聚，有心才会珍惜;我们是一家人，相亲相爱的一家人，有福就该共享，有难必然同当，用相知相守换地久天长。”有一位学生在课后感受中加了一句话：“我们是一家人，相亲相爱的一家人，一起感伤，一起快乐，一起关怀着彼此的幸福……”

参考文献：

樊富珉。团体心理辅导。华东师范大学出版社，2010-07.

(作者单位 江苏省启东市大江中学)

2.新员工团体心理辅导 篇二

主流契约理论认为, 一个组织是“一系列契约的联结”。这些契约可能是外部的, 也可能是内部的。但外部契约联结是以内部契约联结为前提的, 外部契约联结的发展必须以内部契约联结为保障。

心理契约, 是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么、应得到什么的一种主观心理约定, 这种约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任、相互期望。

新员工的心理契约, 是从员工单方面的角度看企业的责任和员工的责任。新员工心理契约形成可分为四个主要阶段:

1. 雇佣前阶段

新员工都或多或少的了解一些与职业、工作、企业相关的信息, 这是心理契约形成的准备阶段。

2.招聘阶段

新员工在应聘时, 与企业之间会进行积极的承诺交换, 并对这些承诺的信息进行主观的评价和理解。

3.早期社会化阶段

新员工和企业代理人会不断地寻找信息, 以便更多地了解对方、作出更多的承诺或修正原有的承诺, 在这个阶段新员工获得信息的渠道也会增多。

4.晚期经验阶段

新员工与企业之间断断续续地进行着承诺交换, 他们与企业代理人之间的信息寻求行为大大减少, 而企业也减少了社会化的努力。

新员工与企业有一个不断磨合的过程, 包括从不断沟通到融入、融合。在新员工与企业缔结心理契约的四个阶段中, 任何一个阶段出现问题都将影响他们最终是否会留在这个企业。

新员工心理契约破裂的影响因素

心理契约破裂, 是指个体对组织未能按照与其贡献相应的方式, 履行组织对个体心理契约承诺中的一项或多项义务的主观感知。它代表的是个体对于实现契约的认知评价, 而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西, 进行心理计算的结果。当个体感知到并未得到组织承诺给予自己的东西时, 他们的心理契约破裂就产生了, 其消极结果是扩散性的, 不仅影响到他们的认知和情感, 而且导致他们的后续行为, 最终可能损害组织的利益。

国外学者曾经调查MBA学员毕业后的第一次工作经历, 以及与他们相伴随的心理契约的发展情况, 发现两年之后他们的心理契约与当初相比, 产生了明显的差异。两年前这些学员认为, 组织应承担更多的责任, 而他们应承担更少的责任。在当今环境中, “契约破裂”是一种很普遍的现象, 而不是个别或例外。国外学者还在纵向研究中发现, 两年之内有55%的MBA学员报告说, 他们感知到了心理契约破裂, 其原因主要与培训、薪酬、晋升机会有关。心理契约破裂后, 他们对组织的情感投入减少, 更多关注个人的经济利益, 其中有些人甚至会选择离开企业。

心理契约具有主观性, 员工感到企业背信弃义未必一定发生在企业真的背信弃义之时。也就是说, 除了客观上企业是否兑现了其承诺这一因素之外, 还有其他因素也会影响员工对于心理契约破裂的感知。主要包括以下几点:

1. 企业的人力资源管理活动

如果新员工感到自己所在的企业推行了良好的人力资源管理活动, 包括良好的培训体系、规范的职业生涯路径、公平公正的绩效考核、有效的劳动关系管理等, 更可能认为企业履行了心理契约中的责任。企业不应忽视在人力资源管理中沟通的重要作用, 它可让新员工清楚地划分企业和个人的责任、义务, 能够及时地帮助新员工解决刚参加工作时面临的种种难题, 使他们更快地融入工作中。

2. 新员工是否感到自己得到企业或主管的支持

国外学者在纵向研究中发现, 感知到的组织支持可预测心理契约的满足程度。具体说, 当新员工相信企业是支持性的———企业通过一些活动表明在关怀他们的幸福, 并能在他们需要时提供帮助, 员工会相信企业兑现了承诺, 反之亦然。这中间可能存在的一种解释是, 感知到企业的支持提供了一种预置的倾向性, 会使员工忽视微小的心理契约破裂信号, 并把严重的“破裂”情况视为特例而给予谅解。

新员工心理契约破裂的后果

新员工心理契约破裂, 会导致他们对企业的信任感、责任感和忠诚度下降, 工作满意度降低而离职意愿增强。在某些极端情况下, 他们还会对企业进行“报复”, 如消极怠工、偷窃、攻击等。新员工心理契约破裂后, 他们在情感、思想和行为方面的反应是: (1) 情感——愤怒;思想——我怎么能再相信这个企业;行为——减少努力。 (2) 情感——暴力;思想——我不再对这个企业全身心付出了;行为——不准备在企业呆更长时间。 (3) 情感——失望或不满;思想——如果企业这样做事, 对它的忠诚还有什么意义;行为——拒绝做合同规定之外的任何工作。 (4) 情感——被背叛, 伤心;思想——他们竟敢这样对待我;行为——报复, 如迟到、早退、缺勤、偷窃, 或用企业的设备做与工作无关的事。

应对新员工心理契约破裂的方法

新员工心理契约是企业内部市场链中的重要环节, 是维持企业正常活动的基础。新员工作为企业发展的中坚力量, 管理好他们是企业实现长远发展的有力保障。因此企业加强对新员工心理契约的管理, 防止其“破裂”, 让新员工在较短时间内融入角色、融入企业, 从“局外人”转变成“企业人”, 对提高他们对企业的归属感、满意度和情感承诺, 减少流动率, 具有重要意义。

与其他人力资源管理活动一样, 加强对新员工心理契约管理的最终目标是, 为实现企业的战略发展目标, 提供人力支持和人才动力, 这是企业管理整体策略的一部分。具体可从以下几方面入手:

1.建立畅通的沟通机制

员工心理契约的复杂性虽然源于它的内隐性, 但是内隐性并不意味着不可知。在一般情况下, 对于员工与企业各自的要求, 感觉都能“心知肚明”, 甚至会认为对方也能像自己一样完全知晓。正是这种“理所应当”的看法, 导致了新员工心理契约破裂、“员工—企业”的关系破裂。正确的做法是, 在员工与企业的关系中, 己方所指的要为对方所知晓, 要消除员工心理契约的偏差, 最有效的解决方法就是双方进行坦诚沟通和交流。对员工心理契约进行有效管理, 应从明晰双方的所需所想开始。尤其是企业应为新员工同时也是为自身提供各种经常性交流和沟通的渠道, 并保持其畅通, 同时注意沟通的效果。一旦交流受阻或沟通不畅, 就说明员工心理契约存在某些问题, 要特别予以重视。

沟通和交流的目的在于明确双方的愿望和想法。为了消除新员工的顾虑、提高沟通的效果, 企业应做到: (1) 沟通和交流的结果不与评定考核挂钩。 (2) 确保沟通和交流在轻松的气氛下、诚挚的态度中进行。 (3) 沟通和交流要彻底、充分。 (4) 保持沟通的经常性和通畅性。

2. 动态跟踪, 全程化管理

新员工心理契约的形成始于招聘阶段, 招聘过程对他们心理契约的形成具有重要的影响。但往往也正是在这一过程中, 新员工所构建的心理契约与现实的距离太大, 给日后他们心理契约破裂埋下了隐患。招聘者迫于招聘工作的压力, 在招聘过程中对应聘者常会随意答复自己并不完全详知的询问, 或有意无意地美化应聘者未来的工作状态, 或轻易对应聘者许诺。招聘结束后, 招聘者的任务“圆满”完成, 而新员工的主管部门或主管人员对招聘过程中发生的问题并不知情。新员工进入企业后, 在要求兑现当初的承诺时, 问题就会暴露, 此时员工的心理契约遭到严重破坏。多项研究证实, 新员工进入企业一年内, 有较高的离职率, 这是企业对员工心理契约进行管理的关键时期。此外, 容易导致新员工心理契约破裂的关键环节, 还有企业并购、整合、裁员、变革、地址变动等过程。这些过程是企业组织结构或活动的外在变化, 这些外在变化所带来的问题较好解决, 而其给员工带来的观念和心态上的冲击, 却要花费较多的精力、时间才能妥善解决。因此, 企业应特别关注在这些过程中员工心理契约的重建工作。

新员工心理契约的形成、履行或破裂, 并非一蹴而就, 也不是在签订劳动合同或劳动意向书之后就会自然而然地完成。相反, 新员工的心理契约是动态的、发展的, 心理契约中的有关具体责任的履行, 在员工签订合同时才刚刚开始。由于社会、组织因素对新员工心理契约的发展变化有重大影响, 员工在企业中的状况变化, 如对工作内容加深理解、工作年限增长和职位变迁等, 对他们心理契约的发展也会产生重大作用, 因此企业对新员工心理契约应进行动态性的跟踪和全程化的管理。

3. 制定指导者制度

新员工在融入企业过程中经常面临许多问题, 并不完全是因为新环境有多复杂, 而是面对新环境他们的愿望和心态在调整。企业制定指导者制度, 就是采取制度化方式, 通过正式或非正式途径由新员工选择老员工作为自己职业生涯发展的导师, 帮助新员工更好地适应新环境、更好地成长。指导者制度不仅体现了企业对新员工的关怀, 更重要的是通过老员工这些“过来人”的“传帮带”, 让新员工了解企业情况和个人发展前景。通过指导者的解答, 新员工的疑惑可得以澄清、愿望和想法可得到调整。同时又可从指导者那里汲取经验教训, 找到有效解开心结的办法。指导者制度对调整和改善新员工心理契约起着重要作用, 企业应把这一制度纳入管理体系。通过遴选指导者、培训指导能力、评定和考核指导效果, 确保新员工在企业引导下, 沿着积极健康同时也符合企业目标和价值的方向发展。

4. 为员工提供职业生涯规划和指导

在员工流动越来越频繁, 他们的职业生涯规划很难在一家企业实现的情况下, 许多企业放弃员工职业生涯管理, 由他们进行自我管理。放弃对员工职业生涯的管理, 等于主动放弃管理员工心理契约的机会, 把企业的发展置于不确定的危险状态中。员工与企业的关系是相互的。企业为员工提供职业生涯规划和指导, 可实现对员工心理契约实行长期管理的目标。

组织扁平化的结果, 使得企业为员工提供的职业路径不如传统组织那样丰富。新员工职业生涯管理与以往单一内部晋升的路径有很大的不同, 新员工职业生涯规划可在企业内部、也可在企业外部实现。企业应开拓多种内部职业路径, 为新员工提供更多的发展机会, 如管理职位发展路径、技术研发路径等。重要的是, 企业应在迅速发展中为员工提供更宽广的成长空间, 实现员工的价值;只有通过员工的发展, 才能促进企业的发展, 实现员工与企业的“双赢”。企业为员工发展着想, 把他们的职业生涯规划纳入组织管理体系, 员工就会把自身职业生涯发展纳入企业发展的轨道, 从而建立起更长远的“企业—员工”关系。加强新员工职业生涯规划管理, 是对新员工心理契约进行全程化和长期化管理的主要途径。

5. 加强对新员工的教育和培训

招聘成功意味着新员工心理契约已初步达成, 员工与企业价值理念达到了基本契合。但是这种契合并不能保障员工与企业的关系不会产生摩擦, 相反双方价值理念的偏差会随着时间和境况的不同而加大。正因为这样, 企业加强教育和培训应在消除新员工与企业的偏差、减少新员工心理契约破裂现象的过程中, 发挥更大的作用。

许多企业认为, 教育就是培训, 即对员工进行知识或技能培训, 这是对教育的一种狭义理解。企业教育在广义上, 应包括员工在企业中的一切成长和变化, 如更新观念、积累经验、增长知识和提高技能等, 而企业教育的主体就是企业的经营管理活动。从这个意义上讲, 开发和调动新员工心理契约是企业教育的一项基本内容。员工的工作和生活质量好坏, 不仅对其自身会产生影响, 而且对企业的影响更长久。

3.新员工团体心理辅导 篇三

[关键词] 心理辅导；高等院校；新生

[基金项目] 湖北省教育厅2009年度人文社会科学研究项目（2009b281）。

【中图分类号】 B844 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-112-1

目前全国高等院校已将大学生心理健康教育纳入了学生的课程体系，作为学生的选修课或必修课。但是，《大学生心理健康教育》作为一门课程还有许多不足：1.心理健康教育与学科教育等同，未能突出心理健康教育的本质；2.教学模式单一，教学内容缺乏针对性；3.大班教学，未能调动学生的参与积极性；4.专业教师太少，不能很好大规模地开展小组活动。我校把团体心理辅导引入大学新生心理健康教育理念中，不拘泥于传统团体心理辅导小组模式，多种形式结合，让辅导员也参与进来，效果良好，现介绍如下：

一、对象

本学院有康复和护理2个专业，2011年新生共213人，其中男生47人，女生166人，文理科学生都有，年龄为17—19岁。

二、方法

（一）“多对多”集体困惑答疑。大学新生的心理困惑集中体现在一下几个方面：人际关系、专业兴趣、未来发展等。对这些共性的困惑可以用“多对多”集体困惑答疑的方式解决。利用课余时间把本系的大一新生集中，现场可以递小纸条向专业咨询老师提问，纸条随机分配给在场的专业咨询老师，由老师来一一回答。这种方式的优点在于：①在老师回答问题的过程中，同学会发现自己的困惑其它很多同学也有，心理压力减轻；②在不同老师回答问题的过程中，同学会发现：针对同一类型问题，不同老师的回答虽然语言方式不同，但整体思路类似，这些共性会引发学生思考；③不同的老师在回答相似的问题时，侧重点可能会不一样，会让学生知道，一个问题，有多种解决方法，开拓思维，解除困惑心境。

（二）现场团体心理咨询。利用周四下午及晚餐时间，开展现场心理咨询。地点选在教学楼或食堂附近，方便学生。多个心理咨询老师一起，但每一桌只有一个老师负责一个同学的咨询。一方面是“一对一”咨询，满足部分学生的隐私保护需求，另一方面是时间地点都便利快捷，配合学生，让他们不用下决心鼓足勇气才敢去咨询。现场心理咨询一般涉及两性情感或人际关系多一些。

（三）心理游戏式团体辅导。学生随机分为20人左右的小组，每组配备一个专业老师或辅导员。因为人数众多，不能进行持续性活动，所以一般只是针对共性的问题设计活动主题。可以通过“自画像”“同舟共济”等小游戏了解自我，促进开放，可以通过“鸡同鸭讲”“悄悄话”等活动让学生了解人际沟通的意义与基本技能。这些心理游戏让学生不仅在参与中学习了一些心理知识，认识自我理解沟通的意义与技能，而且寓教于乐，让学生欢声笑语中开放自我，获得理解和友谊。

（四）心理情景剧。组织学生自己构思自己表演心理情景剧，以班级为单位，作品以发生在本班、本宿舍的真实事件为题材，以心理短剧的形式，通过班级、宿舍生活中的故事，展现健康、和谐的班级和宿舍生活。这种活动虽然没有体现具体的辅导形式，但学生在选择故事、安排情节、共同表演的过程中，在一个团队的合作中，对心理困惑的把握、突发事件的心理应变能力、人际交往能力、解决问题能力、想象能力等都有好的帮助。虽然参与的学生人数不多，但学生在讨论、分析的过程中有了自己的思考，而情景剧表现的时候，在底下观看的大多数学生都得到了很好的教育，并且是自己的同班同学在表演，观看热情度高，没有厌烦情绪。

（五）其他。学校重视学生心理健康教育，每年学校学工处都举办大学生心理健康教育节，举办各种活动如主题摄影征集大赛、微博征文大赛、心灵书签设计大赛等。

三、结果

为期一年的活动结束后，给所有大一学生发调查问卷，95%的学生表示喜欢参加这样的活动，88%的学生表示这些活动对自己有帮助，喜爱程度按百分比从高到低排序为：心理游戏式团体辅导——“多对多”集体困惑答疑——心理情景剧——现场团体心理咨询。

四、探讨

大学生的年龄阶段正好处在心理发展的关键时期，大学生中存在的心理问题绝大多数都是发展性的问题，同时大多数大学生都是过集体生活，结合这些因素，学校应多组织大学生团体辅导。传统团体辅导每组人数少，需要大量心理专业老师，大规模开展有难度，而大学新生的心理困惑是一个共性的常态的问题。我校开展的这些团体心理辅导新形式，不拘泥于传统团体心理辅导小组模式，多种形式结合，可以让所有大学新生都能参与，得到辅导和教育，并且让辅导员参与进来，不仅辅导老师人数增加，可以进行小组活动，而且调动了学生的积极性，并且缩短了辅导员和学生的心理距离，效果良好。不足之处是在数据分析上，应在开学之初和一学年结束后，分别让学生进行状态自评量表（SCL-90）测试，让后进行统计学分析看有无差異，效果可能更好。

参考文献：

[1]陈汉英.《大学生心理健康教育》教育模式的改革与实践[J].吉林省教育学院学报，2011，6（27）.

[2]朱茂玲.朋辈心理咨询团体辅导方案设计[J].护理研究，2008，2（28）.

4.新员工进厂心理辅导资料 篇四

目的: 引导新人如何认识新的工作环境、适应新环境，初步具备面对落差和挫折时的心理承受能力，从而以正确的心态面对自己的新岗位。

内容: 一。选择一个新的工作环境，你最想了解什么?(收集问题)

二。你最害怕出现什么或遇到什么?(收集造成压力的因素，为调整心态提供素材)

三。你最希望获得什么样的帮助?(作为入职培训改善的具体措施)

四 该如何适应新环境

上午好，各位新同事。我们的这个内容是叫职场指南。顾名思义就是和大家讨论怎样在职场当中生活而不迷路。

开始之前首先要说明几个问题。

第一是澄清一件事，因为是出于礼貌，我称呼大家为新同事，不代表大家就一定会成为我的同事，因为还需要考核和试用，如果都过关了，我们就是同事了;第二个是因为从现在开始，大家就在正确认识这个新的工作环境---我们的工厂，并会在重新评估与衡量后作出最后的选择----留下来还是离开。所以，我们成为同事的机率是一半对一半。

第二个事情是，如果大家“感觉”我的一些介绍或评价似乎是在说出公司的短处，那不代表我对公司不满，故意在新同事面前揭短。恰恰相反，我对现在的工作充满了激情，对现在的工作环境充满了好奇之心。我所介绍的是真实的工厂，目的就是要让大家对新的工作环境有客观和真实地认识和理解，有足够的心理准备来面对接下来的工作和生活。

第三件事情，我忘了带讲义了，只带了三个问题来。所以要请大家一起来讨论，一起来补充。在课程当中，大家想怎么说就怎么说，不管是疑问还是抱怨。不是小声说，而是大声地表达出来。什么问题我们都可以讨论。

我的第一个问题是: 在新的工作环境中，你最想知道和了解的是什么? 我请大家来说。(记录下问题并整理分类)

我的第二个问题是: 在新的工作环境中，你害怕出现或遇到什么问题? 同样也是请大家来说。

(记录下问题并整理分类 我的第三个问题是: 在新的工作环境中，你最希望获得什么样的帮助? 还是大家来说。(记录并整理分类)

非常好，刚才大家提出许多的现象我整理了一下并作了分类，我们来回顾一下(重新回顾刚才收集的现象)。那么接下来我就大家关心和不关心的问题，提出来和没有提出来的问题，对照我们工厂的现状来一一介绍(至少包含薪资水平/奖罚现象/食宿条件/工作时间/工作条件/业余文化活动等原则: 承认不足，展示优势)。

我想刚才所介绍的一些现象可能和大家的预期或想象会有一些落差。这种情况对有过不少工作经验的人来讲已经是见怪不怪了，可能刚踏入社会的新人会有点接受不了。生活往往就是这样，你希望的得不到，不希望的却自动来到你的面前，于是就会有人抱怨: “命运啊，为什么如此捉弄我。”他

就成了诗人。也会有人选择逃避遁世，于是这个世界上就有了出家人---像和尚和尼姑。还有人不信邪，慷慨激昂，粪土王候，为天下人号诊，说大家都有病，于是有了鲁迅一类的人． 那大部分人呢，成为诗人吧，感觉肚子里缺营养，做和尚吧，没有这个勇气，舍不得这个花花世界。在没有选择的情况下，所以更多的人选择了勇敢面对，因此要告诉大家的第一个观念是: 活着就是要吃苦。天下没有白吃的午餐，也不会掉馅饼。大家知道为什么小孩子一生下先是头出来，看看后就放声大哭吗?这叫好奇心!你想啊，就要来到一个陌生的世界了，他(她)总是很兴奋，动来动去，急着想出来，于是他(她)妈妈就痛苦。于是伸出头来一看，妈呀，这是什么世界啊?!可是又回不去了，怎么办哪? 只好嚎啕大哭!人们在还是小孩子的时候只要看一眼就知道这个世界不理想，可现在却反而不认识世界的本质了。这个事例是告诉大家，预期和现实有巨大落差从人出生开始就已经存在了，所以没有什么大惊小怪的，再来抱怨这个人怎么这样啊，这个公司怎么这样啊，没有意义。知道为什么会出现这种现象吗? 因为人总是有惰性的，总期望不劳而获。白日作梦说得就是回事。(你们是不是经常作白日梦啊?我有时候就是)当你从美梦醒过来时，心有不甘便充满了遗憾，心情不爽，总得找个地方发泄，于是抱怨和愤懑张嘴就来了。其实也就是一股气嘛，气放出来也就没事了，继续做梦。大家看看抱怨的功能和放屁是不是比较相似啊? 都是出气，都有益健康。所以以后大家心情不爽的时候，可以衡量一下，选择抱怨还是选择放屁? 不要以为我说这些话是为了搞活气氛，让大家笑笑，错了，选择抱怨还是选择放屁正是我们的人生态度，也就是我要给大家的第二个观点。面对挫折(落差)，不要轻言放弃!

选择抱怨还是选择放屁? 看似一个简单的问题，其实反映了一个人的心理承受能力和人生的态度。是坚强的乐观的，还是脆弱的悲观的。还或者是矛盾的。选择抱怨而不思面对改变的，只是抱怨和逃避，这是其中一种人生态度和心理素质表现。简单说来，人们在面对挫折或失败时会有三种选择，一是换一种方法，不达目的绝不放弃；二是这个目标达成不了，将目标捎为降低一点，但同样也不会放弃；三就是放弃，另寻其它目标（环境）。相信在座的各位应该在不同时期不同环境中有过这种体会。但也有人身处逆境而意志坚强，最终有所成就的，在我们身边的例子也不少。从大家熟悉的张海迪身残志坚到身边每一个你所佩服和欣赏的人，都是乐观坚强的人生态度的体现。在我们公司有一位同事，叫张成军，初中毕业，自学电工大学文凭，最终考到了高级技工的资格证，现在户口调到了深圳。在公司他现在是工务组的组长和技术骨干。和大家一样，他也是从年轻时学徒开始的，但经过几年的锻炼，他完全可以独挡一面，主管对他也非常的信任。前年被工厂评为十大优秀员工之一，去年被评为三大优秀讲师之一。你说没有遇到困难和挫折? 你说他没有自己的期望? 我曾经和他聊过，总结一句话说，吃了多少苦，受过多少累，只有他自己能体会。但是在面对这些困难或挫折时，他的态度可以值得我们借鉴: 他说: 这个东西没有什么，人嘛，总是要吃苦对不对? 挨一挨就过去了，回头一看，这段经历还是蛮有意义的。我认为他这就是选择了“放屁”的人生态度。把挫折和困难不看得那么重，心中所有不快，一通出气，烟消云散。

那是不是遇事就出一通气就可以达成自己的理想了呢? 那是作白日梦。光想而不付诸行动，不播种哪来的收获呢? 所以光学会了出气是不够的。那只说明我们具备了放屁的观念和心态，却还不具备实现理想的能力。

这就我要告诉大家的第三个观点。

持续不断地学习!

如果没有持续不断地学习，今天你在翔德厂是这个能力，明天你到了另一个厂还是这个能力，再换

一家还是这个能力，总是没有进步。请问各位，这样的选择会不会有意义? 只不过是换了个地方放放屁而已。重要的是大家要认清自己的目的。其实不管是赚钱也好，学技术也好，做什么都好，都是你过去和现在不曾拥有的，而你想借用一个平台来达成自己的愿望，这个平台只是为每位有想法的人提供舞台，但不能保证每个在台上出现过的人都能心想事成。因为每个人对目标的坚持和实现目标的能力的成长不一样。也就是指学习能力和执着程度不一样。

学习可能是最具中国文化传统的一件事，在科举制度下未考取功名的学习更是甚行及至，多少老状元或穷秀才被推崇到极高的地位。现代社会多少寒门学子把好好学习上大学看成是改变人生命运的唯一途径。十年寒窗无人问，一举成名天下知。这句话不论形容古人还是今人都非常贴切。这种学习的动力来自于功名文化的压力，来自于对生存和理想的追求。但更多的，应该是对未知世界的好奇和探索。

现代社会的快速变化，知识积累成为爆炸性的，学习已经不再是一种特权，而是来自于分分钟都可能被淘汰的竞争压力。唯有不断学习，才能跟上快速进步的社会步伐，学习成了终身的基本需求，不论是通过正规还是非正规的方式来学习。学习不是仅仅只有课堂读书一种方式，我们今天这种形式的交流方式而是学习的一种。

我们前面说到的那位同事张成军，只所以有今天的成绩，就是持续不断地学习，初级证书拿到了就努力学习考取中级证书，中级证书拿到了，就努力考取高级证书。为此他还特地请了一年假，自费到广州的一个职业学校参加专业学习，并终于达成愿望。因为他具备了很强的学习欲望和学习能力，公司才给了他更多的机会去实践和再学习。

新的环境中什么都值得学习。我们不要以为只有人教的情况下才算得上是学习，任何一件对我们来说新鲜的事情都值得去思考和了解，而思考和了解的过程本身就是学习的过程。有人可能会说，学到了知识技能却没有机会施展那怎么办哪？大家说说怎么办？（分析新员工在熟悉环境或掌握一定技能后离职的可能性）观念上我想大家应该都没有什么问题，现在要讨论的是如何适应新环境？

通过前面的第二个问题，我们大概可以预测到，在新的环境里可能会遇到什么样的压力，现在是讨论我们该怎么来应对和适应了。（同样请大家来发言，然后总结）

归纳要点：

如果大家在新的工作环境中还有什么不明白或者认为是合理的，可以通过以下几种方式来反映：一是直接向主管提出。

二是通过信箱来反映，但请不要写匿名信，因为那样我们不会知道在哪里谁身上发生上什么事，不能有效解决问题。我们的信箱很多，什么样的问题反映投在什么样的信箱里，同样是管理或对政策的质疑请投在副总信箱，将会由副总或相关部门主管来专门回复。

三是通过每周３次的员工服务站来反映问题。我们每周都会安排同事在餐厅附档设置员工服务站，专门收集员工反映的问题或咨询一些政策或规定方面的事情。

回复的信息将在宝淇人文中全文刊出，以便让全体员工都了解。

好，介绍了我们工厂的环境，也和大家交流了面对困难挫折或落差的几个观点，相信通过这次交流大家会有一个伟大的决定。祝大家不管在哪里，心想事成！。

5.辅导新员工的情况报告 篇五

题目1考察的是判断能力，他给出了一个明晰的判断并说明了相应的理由，但是说明理由时没有运用学术用语，也没有说明相应的管理理论依据。这说明他已具备一定的判断能力，但是管理理论还不扎实。题目2的.目的有二：一是让他阅读环保资料手册，二是考察他的系统思维能力。他指出了资料排版不当的地方，说明他阅读了资料。题目3考察的是平面设计能力。平面设计是一种艺术，因此对他回答的内容不做评价(我的习惯是不对艺术性的作品做评价)，但是他还没有跳出我设计的整体框架，这可能与我在题目中没有说明有关系，或者还有其他的原因。

附：题目及回答(原文)

题目1：从资料的系统性、逻辑性分析：“污水处理站岗位职责鸡岗位考核指标”这部分内容是放在“污水处理站岗位体系图与岗位人员名录”后还在放在“安全操作规程”后?说明理由。

回答：我觉得“污水处理站岗位职责及岗位考核指标”放在“污水处理站岗位人员名录”后更好，主要是因为我觉得前者与后者的联系比前者与“安全操作规程”的联系更为紧密。岗位人员与其岗位职责及考核指标具有一脉相承性，而与安全操作规程则必然关联性，且“污水处理站安全操作规程”之后，紧接的是“废水管理”，并在内容上联系更为贴近，而在中间插入“污水处理站岗位职责及岗位考核指标”，给人感觉内容跳跃性与不连贯性太强。

题目2：根据环保资料原件内容，分析已成稿资料的不足之处，特别是整理思路上有哪些可改进。

回答：我没有更好的想法，但是有几处排版不好，P14，16，18，19，20

题目3：资料封面有哪些地方还需改进?

6.新员工团体心理辅导 篇六

一、团体名称 增强团体凝聚力

二、活动时间

2014年5月30日（周五）晚7：00——9：00

三、活动地点

华凤校区一期大学生活动中心

四、团体方案

五、团体辅导具体安排

（一）简要介绍，建立团体契约（5分钟）道具：团体契约（90份）内容：

1.介绍团体辅导、辅导目的以及辅导过程中的要求，同时欢迎成员参加团 体活动。

2.宣布团辅应遵循的活动规范：

我愿意真诚的遵守下列团体契约，若有违背愿无条件接受自我检讨，我绝对：遵守团体规则。

我绝不：无故退出活动。

我可以：在活动中尽情地放开自己，坦率真诚地与其他团体成员进行交流，不掩饰自己的真实情感；

我能够：真诚互动、积极投入并保守秘密，尊重每位成员的隐私。

我一定：尊重他人，仔细倾听，不随意打断别人的发言，广泛交流，避免只与自己喜欢的团体成员沟通等。我愿意：团体活动开始之前关闭通讯工具，不在团体活动时吃零食、开小差，不做任何与活动无关的事。我期待：建立互助友爱的团队。

3．介绍这期的主题——“增强团体凝聚力”，引领进入正式辅导。

（二）热身环节：分组和“滚雪球”（15分钟）

分组：循环报数1—6，分成六组，由六位协助者各自带领一组。

“滚雪球”：

1．给每位成员一分钟的时间，思考如何用最好记的方式介绍自己的名字和特点。分组的领导者可以先进行自我介绍，作为示范。2．按顺时针方向，从某个成员开始介绍自己，要求：

（1）先用一句话介绍自己，这句话中必须包含两个信息：姓名以及自己与众不同的特点，比如“我是活泼好动的周慧”。

（2）从第二个成员开始，每个成员在用一句话介绍自己时都必须从上一个人开始讲起（如“我是坐在好动的周慧旁边的内向害羞的王琳”），直到最后一个人都必须从上一个人开始讲起。

（3）在介绍的过程中，每位成员都要集中注意力听。努力记住该成员的名字，而且每个人都有协助他人完整表达的义务。

3．所有的成员都介绍完自己后，领导者引导成员进行思考和讨论：（1）在刚才的环节中，你一共记住了几个人的名字?（2）你采用了哪些方法来记住别人的名字?（3）你为什么没能记住别人的名字?（3）当别人准确地说出你的名字时，你内心的感受如何?当别人叫不出你名字时，你的感受又如何?（4）引导各组成员帮自己的小组起一个名字和定一个口号，并选出组长。

（三）人椅大比拼（15分钟）活动过程：

1.每组围成一圈，每位成员将他的手放在前面的成员的肩上； 2.听从协助者的指挥，每位成员都慢慢坐在他后面成员的大腿上；

3.坐下之后，可以喊出自己队伍的口号，看看那个小组可以坚持更长的时间 ； 4.给坚持最久的组颁发积分卡。

（四）无敌风火轮（30分钟）

道具：报纸100——120张，透明胶布6卷，小刀6把。活动过程：

1.协助者领道具，并带领组员制作“风火轮”；（10分钟）2.各小组成员进入“风火轮”测试，让其搭载“乘客”运转起来；

3.六个小组从同一起跑线开始开动风火轮，看哪一组先到达终点线，并排名； 4.给第一名颁发积分卡。

（五）“盲人”过雷阵(30分钟)道具：眼罩6个，2根约10米长的绳子，空饮料瓶70—100个

游戏人数：每组派2人做代表，作为一对参赛者，其他人做监护员，每组协助者一名（负责组织游戏和主持分享），比赛是每两组为一个比赛单位，最后决出第一名。

游戏简介：给每对参赛者发一个眼罩，其中有一个人要被蒙上眼睛。各组参与者眼睛都蒙好之后，剩下的人开始布置地雷阵。把两根绳子平行放在地上，绳距约为10米，这两根绳子标志着地雷阵的起点和终点。在两绳之间尽量多地铺上一些“地雷”(硬纸板或泡沫垫子来代表游戏中的“地雷”)。被蒙上了眼睛的队员在同伴的牵引下，走到地雷阵的起点处，挨着起点站好。他的同伴后退到他身后两米处。蒙上眼睛的队员要在搭档语言的指引下顺利穿越“雷区”，尽可能

少的“踩雷”，游戏过程中监护员负责记录队员的踩雷次数并且维持规则，保证引路的队员身体不接触其搭档。最后选出踩雷最少的搭档作为胜者。

游戏结束，给踩雷最少的一对参赛者颁发积分卡；各组协助者组织大家围在一起分享游戏过程（当参加游戏的人较多时，游戏场地会变得非常喧闹。这是一个有利因素，因为这会使穿越地雷阵的人无所适从，难以分清听到的指令是来自自己的同伴，还是来自其他小组的人。在这样的情况下，指挥者如何让自己的指令清晰地传递给穿越雷区的同伴，被蒙眼者如何在众多声音中捕捉给自己的指令，都将是分享过程的重要内容，协助者还可以引导参与者描述蒙上眼睛穿越雷区时，以及听到来自同伴的鼓励和指导时，踩到地雷时内心的感觉有怎样的变化。）

（五）小小搬运工(30分钟)道具：30cm的空心塑料管90根，乒乓球30个（每组5个），小纸箱12个，绳子2条。活动过程：

1.每组成员每人一根空心塑料管，每组一个乒乓球和一个小纸箱。2.两条绳子直线摆好，相距约50米，以标记号起始线和终点线。3.每组的小纸箱放到终点线外一排。

4.每组成员从从起始线到终点线相距约3米一字排开。

5.在领导者的主持下由各组的协助者拿着乒乓球放到给每组的第一个人手里的空心塑料管中。

6.每组成员从第一个人开始用手中的塑料管合作运送乒乓球到中终点的小箱子里，在规定时间内看哪一组最先把规定的5个乒乓球从起始点运送到终点的小纸箱内。

7.给最先完成任务的小组颁发积分卡。活动规则：

1.每组的协助者为监督员，每组成员必须遵守规则，一个违规，全队取消参加此项活动的资格；

2.运送乒乓球过程中，每个成员收不能触碰乒乓球，必须用手中的工具—空心塑料管；

3.各小组乒乓球运送过程过如果掉地，必须从起始线开始运送。

4.每一个乒乓球运送过程中必须全部小组成员一起合作运送，不可以部分成员（1个或几个）单独运送。

六、团辅总结

总结团辅，互相祝福，展望未来。强调团辅的收获，谈谈自己的感受，向成员们寄语未来的学习与生活，鼓励他们积极进取，争做优秀学子。宣布本次团辅圆满结束。

附 道具清单：

7.班级团体心理辅导的设计与组织 篇七

一专家学者关于班级团体辅导的研究

李坤崇教授认为:班级团体辅导以全班学生为对象, 运用适切的辅导策略或方法, 借着团体互动, 协助学生重新评估自己的思想、情感和行为, 调整认知与增进应变能力, 以预防或解决问题并激发学生潜能。

徐西森教授认为:许多辅导工作者努力将团体动力的精神与内涵、团体辅导的理论与方法融入班级情境中, “班级团体辅导”、“班级经营”的理念则由此形成。

吴武典教授认为:实施班级团体辅导的基本原则, 便是使学生的个性充分发展, 同时又不损及群性。换言之, 要使个人在大我中完成小我, 完成小我又能促进大我, 使大我与小我和平相处而并进。要使班级团体做到这一点, 必须了解班级团体心理, 运用团体辅导策略。

吴增强教授认为:所谓班级心理辅导, 是指以团体心理辅导及相关理论与技术为指导, 以解决学生成长中的问题为目标, 以班级为单位的集体心理辅导活动。

二团体心理辅导的意义

班级团体心理辅导有着非常突出的优点: (1) 班级是学生在校学习生活的重要组织, 是学生心理健康成长的重要阵地, 也是心理问题的发源地。同一班级的学生, 他们的心理发展基本上处在同一水平上, 他们在学习生活、人际交往、自我意识及情感活动的发展过程中遇到的问题和困惑, 大体呈现出一定的普遍性和规律性。因此, 班级团体心理辅导是面向全体学生的, 能满足每个正常学生发展的需求。对学生发展中的共性问题或即将遇到的同质心理问题, 通过班级团体心理辅导, 是一种省时省力又高效的心理辅导形式。 (2) 班级团体心理辅导是以教育性、发展性、预防性为主, 专业要求略低于矫治性辅导, 受过一定训练的教师都可以操作。而且活动的内容、目标与学校常规的教育教学活动有很高的同一性, 并与班主任工作联系密切, 其成效更直接决定和影响着班级建设。

三班级团体心理辅导的设计与组织

第一阶段是准备阶段。《孙子兵法》上说:凡事预则立, 不预则废。前期准备是班级团体心理辅导活动成功与否的前提和基础。这一阶段主要需做好四件事: (1) 调查摸底:了解学生基本情况:如活跃分子和惰性分子。明确要解决或教育引导的主要问题。确定团体心理活动的方向和主题。就中小学生而言, 一般主要有:自我意识辅导、学习心理辅导、人际关系辅导、生活适应辅导四大类。 (2) 活动设计:根据辅导的方向和主题, 确定团体心理辅导的活动形式和内容。 (3) 落实分工:班主任、班干部及其他需要参与、表演或配合的成员。 (4) 准备活动用具。

第二阶段是活动的组织与实施。主要有以下几个环节: (1) 暖身活动, 即营造氛围:一般为3分钟~5分钟。主要是调动学生的情绪, 引导学生参与, 形成一个良好的活动氛围和人际场, 为活动的正常开展奠定情绪、情感基础。具体的暖身方式可根据活动的主题和内容来确定, 如集体性的鼓掌、合唱或者轻松的个体 (老师、主持人) 、群体 (学生) 互动、群群互动。 (2) 主要活动:一般为30分钟~33分钟。围绕主题展开, 可以是多个类型的, 也可以是一个类型多层次展开。活动过程中要注意关注全体学生, 引导不同类型的学生参与活动, 关注惰性学生和重点需要帮助的学生。 (3) 结束活动, 即总结活动:一般为5分钟~7分钟。指导学生, 提升活动效果, 是一次活动的精华点所在, 也是活动成功与否的关键。根据不同的内容确定, 如确定发展目标、制订个体计划、制定团体制度、建立情感共鸣、实现经验升华。一般而言, 活动的结束阶段尽量要以学生能做到的具体目标来体现, 大而空的东西最终会让学生因为没有办法去落实、去实现, 从而失去效果。

第三阶段是效果的反馈与强化阶段。心理健康教育的一个最大特点是效果具有反复性。一次辅导活动不可能对所有学生都会产生效果, 也不可能对一个学生产生持续的效果。因此, 需要对活动的效果进行反馈, 如通过谈话、通过学生自我评价、通过观察、通过向他的同伴了解等。对一些需要进一步强化的, 可以通过个别帮助、小团体辅导、专业人员援助等方式进行。同时也需要根据新的情况进行跟进性的团体辅导。如新生入学后首先要帮助学生尽快建立正常的人际交往圈子, 然后帮助学生确立班级意识、明确班级的努力目标、增强集体的凝聚力。

参考文献

8.团体心理辅导活动 篇八

班主任成长营故事之

贴在墙上的“文化”

班主任成长营的第一项活动就是组建团队，起队名、创作队歌、队徽，并为自己的小组拟订一个口号，每个人都要参与和贡献力量。

但在活动最初时，有些组员在代表小组发言时，仍旧是说“我觉得”，而忘记自己是代表本小组的，需要主持人的提醒，逐渐的大家才习惯说“我们‘梦工厂队认为……”，并且会主动为发言的老师鼓掌支持。在写感受或展示本组各项成果时，大家也会自觉将队名或队徽标上。

这不由得让我想到现在各学校都注重文化建设，而教室是学生主要的活动场所，因此教室的布置就成了班级文化建设不可缺少的重要环节，班主任精心设计，教室内“花花绿绿”，格言警句，班歌班训齐全，但是否学生人人知道，还是“摆出来”、“挂出来”给“检查的”看的？如何挖掘利用其文化内涵，而不是展现它的“装饰”功能,确实是我们的教育管理欠缺的。让每一面墙都“说话”，就必须让她活起来，动起来，用用起来，让学生认同，并不断的强化，才能潜移默化的影响学生的心灵，并转化为自觉、主动的行为。

请让我来帮助你

培训中有一个活动是要求每个小组组成为一个班，选出其中一位做“班主任”，其他人为“学生”。给每个“学生”一张白纸，然后，要求“学生们”在培训者的指示下画一个微笑的脸，但在画画的时候要闭上眼睛。而“班主任”在整个的游戏的过程中要进行指导和监督，以保证任务完成得又快又好。

结果当然是大部分人的画都是错位的，在作品的展示中大家都不亦乐乎，欢笑不断。但只有愉悦的体验还不够。更重要的是随后的分享“班主任”在此过程中做了什么？而“学生”们在画画的时候遇到了困难又是怎样做的？事实上，“学生们”在画画时不仅闭上了眼睛，更闭上了嘴巴，没有一个人想着在画不准位置时去求助“班主任”。而所有的“班主任”无一例外的认为自己只管监督和控制，确保没违规睁眼就行了。在分享交流时，大家都认识到：在日常的工作中，我们太注意培养“听话”的学生了，指令性的东西太多了，却很少关注他们的需求，他们的内心，因此也就不能在学生需要时及时地伸出手，给予恰当的帮助。而我们的学生也真的很听话，循规蹈矩，不敢越雷池一步的小心翼翼更多的是造成了他们思维的僵化，习惯于“要我们做什么，怎样做”，习惯于遵从，而缺少独立的思考，自主的探索。在传统的“师道尊严”中，师生间和谐、平等的关系并未真正达到，学生们缺乏与人沟通、交流的方法，不知道求助的途径。学生们倾诉的对象更多的是朋友、同伴。

让我们谨记：别人需要时，伸出你的手，也就是挽住他的心。作为班主任，学生需要我们的帮助、指导。让我们主动伸出手吧，教会学生请求援助的方法，并尽可能多的为所有的学生提供帮助。

班主任成长营故事之

神也会犯错

培训时难免有人会——迟到了，手机忘关了，车子坏了。而每到此时一句“我错了”,虔诚的一鞠躬或是怪样百出的卡通跳就会得到大家原谅。而这也是培训活动中得到大家一致通过的条规。

错了就是错了，无论是什么原因，无论你是什么人。对教师而言，往往因为自己的身份，而没有认错的习惯。不敢、不能以真面目见学生。有时明明知道自己错了，却总想用一副伪装的面孔能搪塞过去。殊不知老师无意识的行为对学生的影响很大，特别是老师贬损学生的话，老师过后不记得，学生却铭记在心，很可能造成对他一生的伤害。笔者就曾听一个二年级的学生说“她说话不算数，我才不听她的呢”。原来是这位老师答应孩子如果孩子某题做对了就发一颗红星，结果忘了，让学生对她产生了不信任感。我们也常见学生犯了错时会推卸责任，找借口，昨天家里来人了，停电了，忘带书了，妈妈叫晚了……这一方面是孩子犯错有时确实是无意的，另一方面有时我们忙于找出孩子们的错误来训斥、纠正，却忘了在他们做得好时赞扬一声，要知道你的认可在孩子心目中有多么重要的分量。而过于严厉的处理孩子们都经常犯的小错误，往往适得其反，就是学会撒谎，以逃避自己的错误造成的后果，避免你大发雷霆。

很多老师在受罚后谈感受时说，承认自己错了后，得到了释放，心里挺舒服的。这是因为如果我们知道自己一定会遭到责备时，我们自己责备自己，听自己的批评，这比忍受别人的斥责容易得多。如果你将别人正想要批评你的事情在他有机会谈话以前说出来，他就会采取宽厚、原谅的态度，以减轻你的错误感了。不要忘了那句古话：用争斗的方法，你永远无法得到满足，但用让步的方法，你可能收获更多，所以如果你要获得人们对你的赞同，你就应该记住这条规则：如果你错了，就迅速真诚的承认。这也该是我们老师应教给学生们的做人的道理。

你的称赞是最美

培训活动中感觉最美，最让人兴奋，最使人神采飞扬的当是“优点轰炸”了。经过了几天的培训，大家不仅提高了工作技能，更增进了彼此的了解。通过学习发现别人的优点并加以欣赏，促进相互肯定与接纳，增加了个人自信心。

其过程是：一组围圈坐，请一位成员做或站在团体中央，向大家介绍自己的三个优点，其他人轮流根据自己对他（她）的了解及观察说出他（她）的优点及欣赏之处（如性格、相貌、待人接物……）然后被欣赏的成员说出那些优点是自己以前察觉的，那些是不察觉的。每个成员到中央带一次高帽。并注意夸别人的优点时态度要真诚，要具体，不能重复，不能毫无根据的吹捧，这样反而会伤害别人；参加者要注意体验被人称赞时的感受如何；说出哪些优点是自己以前察觉到的，哪些是没察觉到的；怎样用心去发现别人的长处；怎样做一个乐于欣赏他人的人；做完后各组用一张纸写出画出。

起初大家都不太习惯于坦然接受别人表扬，很“谦虚”地否定自己，但随着那么多由衷的赞叹也不由自主的认同起来。有的老师说“从来没有这么开心过”，有的说“我没发现自己原来这么好”。“那感觉真美！”带着大家真诚的肯定和鼓励，每个老师都更有信心投入到新的工作学习中去了。

相信老师们从中更体会到了称赞的价值，每个人都渴望被赏识，学生们尤其如此。一声亲切的赞扬，一句诚恳的激励，一个肯定的眼神，一次轻轻的抚摸，都将给学生们注入无尽的力量，起到事半功倍的效果。

教育的真谛是真爱

就如在活动结束后所做的那样，在文章的最后，我也将这段文字送给每一位教师：

爱情使者丘比特问爱神阿佛洛狄忒：“LOVE的意义在哪里？”

爱神阿佛洛狄忒说：

“L”代表着LISTEN（倾听）。

“O”代表 OBLIGATE（感恩）。

“V ”代表VALUED（尊重）。

“E”代表EXCUSE（宽恕）。