优秀简历要避免的错误

优秀简历要避免的错误（共10篇）

1.优秀简历要避免的错误 篇一

高质量简历要避免7大错误

1、过于关注工作职责

履历中最普遍的错误就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为改善履历的指南。创建一份履历是对上述剩余部分的删节，你不该仅仅叙述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历。要提供公司怎样因你的表现而大获其利的具体例子。

2、你是怎样比别人更好地完成工作的?

你或你的团体所面临的是怎样的问题或挑战?你是怎么样克服困难的?你努力的结果怎么样?公司怎样从你的表现中获利?你是否因为你的表现而受到奖励，赞誉或者晋升?

3、目标叙述过于华丽或平常

许多候选人在履历的开始部分的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述一般是这样开始的：“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，浪费了宝贵的履历空间。如果你正在写履历，试试用小纸条来代替目标叙述，在小纸条上你可以说说你的工作或你专长的领域。

4、过短和过长

太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说履历最好不要超过一页。当将履历格式化地缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗?”然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。

5、罗列私人信息或者不相干的信息

许多人会在履历中概括他们的兴趣，比如阅读，徒步旅行和滑雪等等。其实，这些只有在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。例如，候选人申请的是一份滑雪教练的工作，那么他或她就应该提到其喜欢乡间滑雪的兴趣。履历中一般不应该提到一些私人信息，比如生日，婚姻状况，身高和体重等等。当然，这也是有例外的，比如说一些娱乐方面的特长和美国以外的求职。

6、当你有很好的职业记录时选用功能履历

人事经理曾经说过，一个讨厌的麻烦就是有的候选人只是描述他的或她的技能而不涉及具体工作。对每一个职位都虎视眈眈是让人讨厌的。除非你的`履历有紧急情况，比如说事实上没有工作记录或者极端繁忙工作，你要避免使用格式化的功能履历。最有效果的一种格式是经过改良的按年代排列的类型。请看一下其基本版面安排：页眉(姓名，住址，电子邮件地址，电话号码);以有力的个人概述引领(详细设计你的主要经历和专业领域);年代次序颠倒的雇佣记录(着重于过去10到的成就);教育(为了有所梯度，该项可以移到顶部);另外的相关主题包括职业联盟，社会活动，技术专长，出版物，专利和所用语言等。

7、没有摘要或没有概括部分使最初的自我推销发生困难

摘要部分是求职者最好的工具。做过该项内容的候选人就会知道这种类型的技能和资格占有很重要的地位。摘要中应该说明与所求职位相关的技能等级和经验。为了创造一个影响力的概括陈述，老练的开头会决定什么才是对雇主们来说是重要的。接下来，罗列一下你匹配的技能、经验和教育情况。这些自我推销点就可以并入概括部分了。

对于简历来说，制作是有着一定的规律的。有时候就是因为简历中的一些错误才会导致自己与工作失去联系，而并不是自己的能力问题。所以，在此提醒各位要注意在找工作时要注意自己的简历哦!

2.避免简历3个低级错误 篇二

自我评价经常是毕业生简历上的最后一项内容。写还是不写，很多毕业生把握不定。不写呢，觉得简历上的事实罗列缺少情感色彩，没有展示个性魅力；写呢，总觉得几句话难以全面描述自己的性格特点，说不清楚自己到底属于哪种人。几经琢磨，毕业生们往往在简历的自我评价中出现这样的语句：

“本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，细致踏实，对工作精益求精、积极主动，能吃苦耐劳，勇于承受压力，勇于创新；有很强的组织能力和团队协作精神，乐于助人，具有较强沟通、协作能力；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。”

专家点评：

从简历上的自我评价上看，这个求职者简直就是一个“完人”,基本具备了一切职场人士的美德。

用人单位招聘时看重自我评价主要有两个目的：

一是看求职者适合做哪项工作。比如性格沉稳、做事细致的人大多能胜任行政管理、助理等工作，勇于创新、喜欢接受挑战的人，比较适合做销售等职位，而态度温和有耐心的人适合做客服等工作。

二是用人单位通过日后的面试，对求职者得出一个企业评价，企业评价与简历上的自我评价比较，两者较为一致，说明求职者自我评价较客观，而两者差距较大，用人单位就要考虑求职者的诚信度了。

3.写求职信要避免的错误 篇三

1.性别称呼不当

不要一开始就用错了提及性别的称呼，比如“先生”。事实上，最好避免使用针对不同性别的称呼，这样不合适宜，甚至可能冒犯了那些不属于这一称呼的人。或者你可以试着找出负责审阅你求职信的人，在求职信中直接称呼此人姓名头衔。如果不知道负责人，那么写上“敬启者”，这是最中性的称呼方式。

2.一封求职信不能适合所有需要

你可以在求职过程中准备一个标准版本求职信，但是当你把它套用在不同职位申请时要格外小心，注意不要出现错误。求职信中的常见错误包括错误的职位、公司名称、日期和招聘信息来源。花点时间，确认你每封求职信中的信息都正确无误——做这件事的同时，不妨再花几分钟时间针对不同的职位要求量身改造自己的求职信。

3.字数很重要

求职信的内容就应该仅是一封信。大致浏览一下内容，虽然你希望自己的求职信不是只有一两句话那么简单，但也不要写成多页的长篇大论。以结构清楚的三个段落概括出你对该职位的.兴趣以及你的资历，是求职信的理想模式。过于简短的求职信会让人觉得不够努力且缺乏重视，过于冗长的则让人心生厌倦不想看下去。

4.遵从要求

4.宝宝任性 父母要避免4个错误 篇四

任何习性都有其形成的原因。幼儿任性，归结起来，不外乎以下几个原因：

现代家庭都是独生子女，父母对孩子呵护倍至，对孩子的要求诚惶诚恐。无节制、无原则地对孩子有求必应，生怕照顾不周让孩子受一点点委屈，孩子自然会得寸进尺。

隔代喂养

这很常见，也极具中国特色。祖辈不仅溺爱孙子，也不敢严加管教。现在尽管许多年轻的爸妈都已经意识到其中的弊端，但由于双方都得上班，又信不过小保姆，因此只能把隔代喂养进行到底。上述的朗朗就是一个典型的例子。小恒很调皮，经常有些磕磕碰碰的事情发生。每当这时，奶奶就会紧张地抱怨爷爷没把小孙子看紧点，摔着了不好向儿子儿媳交代。

父母缺乏耐心

孩子一不听话，爸妈开始还坚持原则，可当孩子继续为所欲为时，爸妈觉得烦，认为“反正教了他也不会听”、“孩子还小，不懂事，等他大了自然就会好的”，而不再坚持。这些父母其实不知道，幼儿的自制力还没有觉醒，他们大多都希望照着自己的意思去做，因此父母必须坚持原则。一个“种瓜得瓜，种豆得豆”的基本道理很简单：假如在孩子尚小的时候不尽教导的责任而是一味妥协，就不要期待孩子将来自动会“变”好。

幼儿自制能力差

5.求职简历要避免的事 篇五

一、一头雾水漫天撒网

简历投出后，相当比例的求职者接到企业的电话沟通一问三不知。或许是网络投求职简历太轻松了，投出的求职简历多得连自己应聘了什么都不知道。HR去电，丝毫不在状态，对自己投过的职位压根没印象，更谈不上对企业基本信息的了解。

二、一份简历包打天下

抽样分析显示，96%求职简历缺乏针对性。一份标准模版下做出来的求职简历就能适用于多种行业、多个职位的求职？精明的HR稍稍瞄上一眼就能明白，此人希望“一份求职简历包打天下”。没针对性，说明你根本不了解企业、岗位，表明你缺乏基本的诚意，没有明确的求职方向，如何入HR的法眼？

三、职业经历欠规划

89%的求职简历职业路径混乱。工作一年换两三家公司，五年内进过六七个不同行业，职业经历没有连贯性，频繁跳槽、职业生涯空白期一目了然尽显于HR眼底。职业生涯这么乱，怎么敢用！

四、信息提炼不到位

6.大学生简历要避免这些问题 篇六

临床症状：“一页纸简

一位人事经理看简历的时间不超过30秒，冗长的简历会让人事经理心生厌烦。于是，一场为简历“瘦身”的运动在学生间兴起。

简历技巧之对症下药：为简历“瘦身”很有必要。“但一页纸简历适用于行政、管理、市场、HR等职位，却不适用于项目经理及技术类职位。”张迎指出。以招聘开发工程师为例，HR要在简历中看到应聘者的实践经历、能掌握何种语言等信息，一页纸难以承载如此多的内容。另外，还有一些学生缩排字号，这样会影响阅读。如果一页纸写不下所有内容，那就不妨创建一份足以列下你所有工作经验和技能的简历。贪靓症

临床症状：盛装简历成潮流

各色封面、数码冲印照片、用photoshop特制的自荐信底纸等横空出世。有学生随简历附送VCD，还有学生在简历里作诗、配卡通图案，更有甚者在简历的第一页写上“通缉伯乐”。

简历技巧之对症下药：远大集团人力资源部经理王志宇曾表示，为简历“扮靓”最后往往适得其反。比如给简历设置封面，既浪费人事经理的时间，又浪费纸张。智联招聘职业顾问郝建表示：“为简历扮靓也要分职位，比如会计、硬件工程师等强调严谨性的职位，需要的是朴素的简历，而有的广告企业招募‘创意鬼才’，应聘这种职位时在简历设计上动动脑筋是有必要的。”郝建强调，“如果面对日资、德资企业，花哨的简历可能会起反作用。”大嘴症

临床症状：极尽夸张之能事

很多学生为了表现自己的组织协调能力，在描述实习经历时常用到“负责企业某某项目”这样的语句。更有学生在进行个人评价时，将自己形容成一个毫无瑕疵的人。

简历技巧之对症下药：“遇到那种毫无缺点的人，我们反而不敢用，因为我们不知道企业还能教他些什么。”一位人事经理调侃。联合利华中国人力资源部招募经理倪铮曾指出，恰当的用语是一份合格简历所必需的，“人事部门都清楚，一个实习生是不可能独立承担企业项目的。‘负责’之类的语句会给人夸大其词的感觉，用‘参与’、‘协助’会更合适。”偷懒症

临床症状：一份简历走天下

现在，很多学生广投简历。而为了省事，不少人不管面对的是哪家企业、哪种职位，都会递上一份内容相同的简历。

简历技巧之对症下药：“HR希望看到企业所招聘职位的职责在应聘者的简历中有所体现，更希望从中找到两者的契合点。”张迎表示。针对不同职位的需求，企业会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩、在校是否有过相关作品;如果招聘管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的工作、参加的社会活动等。健忘症

临床症状：忘写应聘职位和联系方式

不少学生没有表达自己的求职意向、希望应聘的职位。更有甚者忘记写或写错自己的联系方式，白白浪费掉面试机会。

7.高质量简历要停止10大错误 篇七

1.过于存眷事变职责

经历中最广泛的错误就是将经历酿成一份死板乏味的职责责任清单。很多人乃至会用他们公司的事变守则作为改进经历的指南。建设一份经历是对上述剩余部门的删节，你不应仅仅论述必须的信息，还要声名你的每个公司的差异经验。要提供公司奈何因你的示意而大获其利的具编制子。当彰显本身的成绩时，叨教本身以下题目：

2.你是奈何比别人更好地完成事变的?

你或你的集体所面对的是奈何的题目或挑衅?你是怎么样降服坚苦的?你全力的功效怎么样?公司奈何从你的示意中赢利?

3.你是否由于你的示意而受到嘉奖，赞誉可能提拔?

4.方针论述过于绮丽或泛泛

很多候选人在经历的开始部门的方针论述时就让人乐趣寡然。最糟糕的方针论述一样平常是这样开始的：“一个具挑衅性的地位不只让我有机遇为公司做孝顺并且也给我以生长和前进的机遇。”这样的论述早已用滥掉了，并且过分泛泛，挥霍了名贵的经历空间。假如你正在写经历，试试用小纸条来取代方针论述，在小纸条上你可以说说你的事变或你特长的规模。

5.过短和过长

太多的人想把他们的经验压缩在一页纸上，由于他们曾经传闻经历最好不要高出一页。当将经历名目化地缩到一页时，很多求职者就删除了他们给人深刻印象的成绩。反之亦然。就拿那些在经历上用几页纸漫谈不干系的可能冗长的经验的候选人来说，看的人很轻易就会认为无聊。以是，当你写经历时，试着问本身：“这些告诉会让我获得口试的机遇吗?”然后，仅仅保存那些会答复“是”的信息。

6.抉择经历篇幅是否适当的法则就是没有定则

抉择其篇幅的身分包罗有职业、企业、事变经验、教诲和造诣水划一等。最重要的就是，经历中的每一个字都要可以或许倾销该候选人。

7.人称代词和冠词的用法

经历是贸易雷同的情势，它应该是简捷和被正式誊写的。它不该该呈现“我”的字样，且只管罕用冠词。试看一例：

告诉：我已经开拓了一种新的产物，它使贩卖额增进了200万，使部门销路总量增进了12%。

应该写成：新开拓的产物使贩卖额增进了200万，使部门销路总量增进了12%。

8.摆列私家信息可能不干系的信息

很多人会在经历中归纳综合他们的乐趣，好比阅读，徒步观光和滑雪等等。着实，这些只有在它们与方针事变有关联的时辰才最好插手。譬喻，候选人申请的是一份滑雪锻练的事变，那么他或她就应该提到其喜痪?间滑雪的乐趣。

经历中一样平常不该该提到一些私家信息，好比生日，婚姻状况，身高和体重等等。虽然，这也是有破例的，好比说一些娱乐方面的拿手和美国以外的求职。

9.当你有很好的职业记录时选用成果经历

人事司理曾经说过，一个厌恶的贫困就是有的候选人只是描写他的或她的手艺而不涉及详细事变。对每一个地位都虎视眈眈是让人厌恶的。除非你的经历有紧张环境，好比说究竟上没有事变记录可能极度忙碌事变，你要停止行使名目化的成果经历。最有结果的一种名目是颠末改善的按年月分列的范例。请看一下其根基版面布置：页眉(姓名，住址，电子邮件地点，电话号码);以有力的小我私人概述引领(具体计划你的首要经验和专业规模);年月序次颠倒的雇佣记录(着重于已往10到15年的成绩);教诲(为了有所梯度，该项可以移到顶部);其它的相干主题包罗职业同盟，社会勾当，技能特长，出书物，专利和所用说话等。

10.没有择要或没有归纳综合部门使最初的自我倾销产生坚苦

8.HR需要避免的常见面试错误 篇八

面试是一项高难度的工作。在短时间内，面试官要接待多个应聘者，既要对每个人做出客观的判断，又要保持他们之间的相对公平。另一个难点在于，有许多心理效应常会使我们在不知不觉中犯错误。经理人在面试时要时刻提醒自己注意避免：

（1）第一印象：刚看第一眼，就形成了印象；见面后的几分钟，就过早地形成了是否录用的决策；

（2）刻板印象：对某种人产生一种固定的印象。例如，一看到穿牛仔裤的人，第一反应就是“他是个思想开放的人”，听到某人操南方口音，就认为他比较有商业头脑等；

（3）晕轮效应：面试一个人时，其某一方面的特征可能给面试官留下深刻的印象，这个突出的特征就像月亮的光晕，可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比如，应聘者对广告认识深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；

（4）近期效应：也叫近因效应，应聘者面试最后一段时间的表现，会影响面试官对他全部表现的评价；

（5）次序效应：前面的应聘者的表现，可能会对面试官评价其后的应聘者产生影响。比如前面几个应聘者都表现较差，接下来一个表现平平的应聘者就会让您眼睛一亮，可能会得到较好的评价。实际上，您现在心中的标准已经在不知不觉间被偷换，变成前几个应聘者了；

（6）“与我相似”效应：当听到应聘者某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情。比如一听应聘者是自己的老乡或校友，对他的评价就立刻改变了；

（7）不必要的误差：比如面试官对不同的应聘者态度不一致，面试偏离目的，时间和精力分配不当，导致先紧后松或先松后紧等；

9.演讲需避免错误 篇九

演讲需要技巧，并且演讲的时候还得注意犯错，有很多时候，演讲时讲了不正确的话，就会照成听众的不满，导致演讲的失败，下面是我总结的几条演讲应该注意的错误。1.软弱无力的开场白许多演讲者都采取礼貌性的开头，非常感谢主持人对我的表扬。难道你不认为这太没有新意吗?相反地，你应该在开场白里重磅出击而不是软弱无力，你可以列举一串惊人的数据，引用一段精彩的格言或者一条新闻标题&&总之，那些有力度的材料将帮助你即刻吸引住听众的注意力。2.试图模仿他人着名的演讲家可以成为你树立自身演讲风格的参照物，但照搬照用的作法则是无益的。成功的演讲者应该把自身风格融入到讲台中。演讲是一项与听众交流的活动，而不是一出独角戏，真实性是你获得听众认同的砝码。当你模仿他人的同时，你已经在讲台上迷失了自己，这时，真实性自然也不存在了。3.忽视讲台外的空间如果你不懂得利用演讲前的时间，那么你就失去一个可以在听众中提高信誉度的机会。你应该提前到场，向听众致意。在你所属部门的会议上，你可能会很自然地这样做。但要记住，即使是对外活动中，你也不要在演讲前的两分钟才入场，演讲后又匆匆离场。要知道，你的听众是很想和你在讲台下切磋一下的。4.忽视演讲前的放松每一个演讲者在走上讲台前都会紧张。所以利用演讲前的时间放松自己是非常重要的。从横膈膜起反复深呼吸两分钟，做一些简单的运动，比如耸耸肩膀，放松一下紧绷的身体都是有益的。在来参加演讲的途中还可以听听音乐，这种方法也有助于减压。采取任何可能缓解紧张的做法在每一次演讲前都是必需的。5.逐字朗读演讲稿有人说一生中最后一个为你朗读的人是你的母亲，因为她想借此来让你睡着。不要朗读你的演讲稿，而是做一个关键词表。这些关键的词可以提示出演讲稿中整个内容。低头瞟一眼关键词，然后直视观众，流畅自然地表达自己真实的想法与意愿。6.使用他人的故事在演讲中，你的听众渴望和你交流，但这种交流只是你在讲述自己故事的时候，而不是那些他们早已读过的类似《心灵鸡汤》里的故事，也不是丘吉尔讲述过的古老传说。你可以交织进一些精辟的寓言或是简短的故事，但这些例子都应该是用以阐明你从真实生活经验中得出的道理。如果你认为你自己没有故事可讲，实际上是因为你没有真心地发现生活，那些属于你的动人的故事难道不是近在眼前吗? 7.麻木的演讲风格作为演讲的目的之一，是想要你的听众做某事。无论它是什么，如果你能满怀激情地去演讲，成功率就会更高。特别是当你真正为演讲题目而感到兴奋时，你对众目睽睽下演讲的恐惧感就会一扫而光。并且，用激情去演讲才能真正地感染他人。8.以提问和解答作结尾很多高级主管都会错误地选择以提问和解答来作结尾。但正是这种结尾方式让听众觉得如白水一样平淡。你可以在演讲的结尾处，向听众讲述一个与演讲主题相切的故事，或者作提纲挈领地总结，或者引用谚语，发出呼吁。当然，无论你决定以何结尾，它必须要给听众留下深刻印象。9.没有重视演讲的巨大威力令人吃惊的是许多主管们在上台前并没有充分准备。他们可能会叫他人代 写演讲辞，也可能漫不经心地潦草几笔。实际上，这些精明的头脑正在失去一个可以表现他们自身领导才能的绝好机会。二十分钟的人前表现可以改善听众对你的能力的认识，这比你办公桌后一年的努力更加有效。10.没有意识到演讲是一种可以通过努力获得的技能大部分的主管们认为演讲是一件轻而易举之事，他们认为接受培训是没有必要的。事实胜于雄辩。成功人士是如何学习经营之道的，他们就应如何学习演讲。演讲像其他的技能一样可以勤而补拙，需要的只是时间和练习。希望大家都能避开这些演讲忌讳的错误，把演讲做好，让听众喜欢。

10.企业做市场营销要避免的十个错误 篇十

市场营销需要驱动企业战略，市场营销的工作就是对市场机会的识别、测量和计划，现代企业一定要避免以下这十种错误，如果未能及时地避免，那么会将会企业陷入到万劫不复的深渊。

一：企业没有市场导向。

对细分市场的判断与确定能力很差，对不同的细分市场没有优先顺序或者区分性很弱;没有细分市场的营销管理人员。

要想改正这一错误，就需要在市场细分方面采用更加先进的技术，例如利益细分与价值细分;需要按照细分市场的重要性来进行排序。

二：对消费者不太理解

对于目标消费者行为的研究针对性不强，细分群体也不明确，决策者只是凭借自己的经验和直觉就进入了市场，这就在无形埋下了消费者不满与退货的隐患。

这个错误的解决方案就是企业需要在消费者研究上投入得更多，使用例如焦点小组、调查、深度访谈、居家测试、店内测试以用秘密购买等技术;更加有针对性地描绘出消费者的需求、感知、偏爱与行为。

三：对竞争对手的认识力度不够。

企业只关注眼前的竞争者从而忽视了其他竞争者和对其有破坏性的技术;它们缺乏收集与分发竞争性情报的系统，只关注了对手的财务状况从而忽视了其产品或服务。要想避免犯这类的错误，就需要设置竞争情报的管理人员;你可以从竞争对手那里雇用人员：这样能够明确自己跟竞争者的位置，并且研究最近两年进入到这个市场的企业。

四：利益相关者管理不善。

企业并没有寻求最好的供应商，而是追逐低价的供应商;企业并没有最好的分销商，他们不快乐，员工不快乐，投资者也不快乐，合作伙伴压力大。

要解决这一错误，就要在企业中给管理层一些稳定的感觉;更好地管理与供应商的关系，设立高执行标准，和关键的供应商建立长期的关系，开诚布公地面对投资者一培养企业的拳头产品，抵制住投资者要求多样化的压力。

五：没有把握住新机会。

企业没有及时跟上一些好的新理念：已经投放市场的概念很大程度上是失败的。

如果企业能够研究全球市场、人文社会、经济和生活方式的主要变化，进军不同需求的市场，那么，这种错误就会避免，

六：企业营销计划没有做好。

企业制定了非常全面的营销计划，但其执行概要过于粗糙;计划缺乏模拟不同战略的财务含义的模型;缺乏应对突发事件的计划;计划不能获得最高管理层的重视。

要避免犯这类错误就要做到营销计划的安排要简明扼要、长短适宜、逻辑性强，要建立在有根有据的调查结果之上。要有一套奖励最好的营销计划和执行业绩的规章制度。值得注意的一点是如果最高管理层不参与进来，那么这个计划就不值得去做。

七：没有建立企业品牌或企业品牌意识较弱。

没有建立起支持舒牌诉求的情感和认知点。与竞争者的产品相比较，感知价值较少也没有可测量的溢价。

建立一个更好的品牌故事，调整广告、公关政策，改善促销活动的评价体系，任命品牌资产管理者来管理你顶端的品牌，就可以使企业避免犯这类错误。

八：企业不重视营销。

在中国，营销部门实际上就是销售部门，研发、制造、财务、后勤与营销部门间经常不能很好地合作，甚至出现互相扯皮的现象。营销部门应在产品的开发、价格和分销上拥有发言权，而不仅仅是在广告和促销上。组织不同的部门互相交流，拿出配合工作的具体办法。IBM把分销整合到它的战略营销计划系统：P&G把研发和产品开发整合到营销中。

九：企业的产品和服务政策脱节。

企业有太多的产品类别：每一个产品类别里又有很多种产品，但大多数都是赔钱的。

如果企业不想犯这个错误的话，就要确定核心业务。RalphLaurenBedroom运营得很好，因为它以设计为核心;Honda可以跨越汽车、剪草机、甚至飞行器，因为它有强大的发动机核心业务。企业需要建立一套系统，来跟踪弱势品牌改善或者去除它们。这套系统还可以发现商机迅速找到和占领新的利润区。如P&G正在全球市场跟踪它庞大的清洁剂产品线并且减少许多地区性的产品。

十：企业不能最大化地利用技术。

企业对因特网利用得很少，企业的自动化销售系统果过时了;营销组织缺乏决策支持模型。