高校教育质量的卓越绩效评价体系研究

高校教育质量的卓越绩效评价体系研究（共13篇）

1.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇一

在市长质量奖评价启动仪式暨卓越绩效评价

准则宣贯会上的讲话

市质监局2011.1.5尊敬的各位领导、同志们：

为大力推进质量兴市，加快实施政府质量奖步伐，引导和激励全市企业加强质量管理，提升质量水平，进一步增强我市的综合竞争力，促进经济又好又快发展，我们今天隆重举行市长质量奖评价启动仪式暨卓越绩效评价准则宣贯会，认真学习《卓越绩效评价准则》，全面拉开首届市长质量奖评选序幕。

下面，请允许我介绍一下出席今天大会的领导：市人大柴修连副主任、市政府刘辉副市长、市政协肖军副主席、省质监局质量处江家如处长。尤其要特别介绍的是，我们荣幸地邀请到了全国知名的温德成教授，温教授是山东大学博士生导师，同时兼任中国质量报特约质量专家、中国质量协会学术教育委员会委员、山东省省长质量奖评审委员会委员、重庆市市长质量奖评审委员会副主任委员等职务，长期致力于质量问题研究，撰写出版质量专著10多部，在国内外权威杂志发表质量论文100余篇。今天温教授将给大家带来一堂生动的质量讲座。让我们以热烈的掌声欢迎各位领导和温德成教授！

质量是一个国家和地区综合实力的象征，也是一个民族整体素质的体现。卓越绩效管理是21世纪质量管理的发展趋势，《卓越绩效评价准则》体现了全面质量管理从指导思想到技术方法的变革与发展，是我国质量管理工作发展到一个新阶段的标志。随着经济全球化进程的加快，卓越绩效模式为企业提供了一种追求卓越绩效，提高产品、服务和经营质量，增强竞争优势的经营管理模式，已成为成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理的努力方向。去年6月份，为深入实施质量兴市和品牌带动战略，促进各级政府和有关部门进一步重视质量，加大质量投入，转变经济发展方式，引导广大企业加强质量管理，提高产品质量、工程质量和服务质量水平，市政府颁布了《阜阳市市长质量奖管理办法》，决定设立阜阳市市长质量奖，并作为阜阳市质量的最高奖项和荣誉，对推动我市各行各业质量水平提升、带动品牌经济发展做出杰出贡献、取得显著经济效益和社会效益的企业进行奖励。该奖项的设立，是转变经济发展方式，推动经济又好又快发展的必然选择，是增强阜阳竞争力的内在要求，是维护人民群众切身利益的现实需要，进一步凸显了市委、市政府质量兴市的导向和决心。我们质监部门务必全力以赴，切实抓好首届市长质量奖的评选，全面做好市长质量奖评选的前期准备工作，以及申报资格审查和申报材料完整性审核等工作，积极组织评审专家开展市长质量奖申报材料初审工作和对部分申报企业的现场评审工作，评审完成后，将根据市政府安排，适时召开首届市长质量奖颁奖大会，隆重表彰获奖企业和个人。让我们携起手来，加强协作，共同推动市长质量奖制度和卓越绩效质量管理模式的深入实施，为阜阳质量工作的提升做出自己的贡献。

预祝会议取得圆满成功！谢谢大家！

2.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇二

毛泽东在《体育之研究》一文中论到:“体育一道,配德育与智育,而德智皆寄予体。无体是无德智也。”即,体育第一,德育、智育第二,人们学习、生活和生产物质基础。[1]习近平同志在十八大再次强调:“体育是社会发展和人类进步的重要标志之一,是国家综合国力和社会文明程度的重要体现。[2]体育在提高人民身体素质和健康水平、促进人的全面发展,丰富人民精神文化生活、推动经济社会发展,激励全国各族人民要弘扬追求卓越、突破自我的精神方面,都具有不可替代的重要作用。[3]教育部于2002年8月颁发的《全国普通高校体育课程教学指导刚要》中指出:“普通高校要对三年级以上学生(包括研究生)开设体育选修课[4]”所以在某种程度上来说,普通高校硕士研究生的体育教育及其质量不仅仅单属教育问题,而且与我国社会进步历程的速度及质量息息相关。

通过本研究对普通高校硕士研究生体育教育质量评价指标的构建,可以客观反映出硕士研究生体育教育在开展过程中的优势和薄弱环节,有助于促进硕士研究生体育教育的进一步发展,为其发展提供一定的引导和决策依据。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

以目前开设硕士研究生体育教育的首都师范大学、河北师范大学、山东大学和曲阜师范大学非体育专业硕士研究生为调查对象,对普通高校硕士研究生体育教育质量评价指标作为研究对象。

2.2 研究方法

本文主要运用文献资料法、专家访谈法、特尔菲法、数理统计法、SWOT分析法等方法。

3 结果与分析

3.1 第一轮专家问卷结果分析

参照问卷中专家提到各指标进行修正后将对第一轮专家问卷所获得的原始数据进行数据统计分析,分别在下文中计算统计出必要的一级和二级指标专家“意见集中程度”、“意见分散程度”和“意见协调程度”,经过专家访谈所进行的第一轮指标统计结果显示如表2、表3。

在表2专家问卷统计中四个一级指标中除“A4硕士研究生体育教育动力支持”外,另外三项指标的专家意见集中程度均>7.0,标准差Sj=2.71,意见协调程度<0.3,所以根据两个条件三项指标得以保留。“A4硕士研究生体育教育动力支持”专家意见集中程度Mj=6.57,意见协调程度(0.33)>0.3,且<7.0,与其余三项一级指标的意见集中程度和意见协调程度相比较,在A4指标表现出的意见协调程度分值相对比较高,说明在此次调查问卷过程中专家对该指标分歧较大。这也反映下表3中的二级指标“B14相关制度”、“B15体育领导机构”、“B16价值实现”、“B17信息知识宣传”的意见集中程度和意见协调程度上,所以删除该项指标A4。

在表3中17个二级指标选项,“B2对体育满意程度”的意见集中程度<7.0(Mj=5.78),专家意见分歧程度也较大(Vj=0.40);“B5体育管理”的意见协调程度0.3>(Vj=0.34),但是意见集中程度<7.0(Mj=5.78)。“B8体育教育资源”和“B13体育课程考核”两项指标意见集中程度均<7.0,意见协调程度均>0.3,不符合评价指标筛选标准程度。所以确定删除上述4个指标选项,B14、B15、B16、B17四个指标意见集中程度、意见协调程度统计分析结果,可知四项指标都达不到指标筛选要求,这证明与上述一级指标中“A4硕士研究生体育教育动力支持”统计结果分析是一致的。

3.2 第二轮专家问卷结果分析

按照步骤对策对专家问卷调查指标进行统计和修正后将对第二轮问卷所获得数据进行数据统计,统计出问卷设计选项中一级、二级、三级指标的“意见集中程度”和“意见协调程度”。由第二轮下表4、5表示评价指标统计结果。

由表4统计分析结果如下:

经过专家问卷调整统计后的10个二级指标中的意见集中程度均>7.0,且意见协调程度均<0.3,各指标都符合筛选标准,所以表4中设计的10个二级评价指标全部得以保留,将进行续表评价指标统计分析。

由续表3统计分析结果如下:

在31个三级评价指标中共有15个指标的意见集中程度Mj<7.0,且意见协调程度均Vj>0.3,不符合指标筛选标准条件的要求,都给予以删除,见表6的数据显示。

3.3 第三轮专家问卷结果分析

按照以上指标统计和修正方法后,将进行第三轮专家问卷所收集的数据指标在进行统计,再次计算出问卷选项中三级指标的“意见集中度”和“意见协调度”。第三轮专家问卷统计结果见表7的数据显示。

由表上表7可以看出,经过调整和修正后的17个三级指标的意见集中度均Mj>7.0,大余说明意见集中度较高;意见协调度均Vj<0.3,意见趋于一致,所以全部保留。但是,17个三级指标中的“C3物力资源配置”、“C14身体机能”、“C17人际关系”3个指标的意见集中度在统计过程中相对较低,说明这三个指标在问卷中还得进行在商榷,在通过本文后面所运用的因子分析法和主成分分析法两个方法来加以判定。

经过三轮专家问卷调查,专家们对硕士研究生体育教育质量评价指标的主体框架结构和每级具体指标设定意见已经基本趋于一致,从而形成初步的普通高校硕士研究生教育评价指标。在第三轮该评价指标中由3个一级指标、10个二级指标、17个三级指标构成,具体统计见表8。

3.4 体育教育质量评价指标的评价方法

3.4.1 因子分析法

因子分析是从实际出发用少部分互相独立少的因子变量来取代原来变量中的大部分信息[5]。根据因子分析法将多个变量如X1,X2…,Xp综合为少数几个因子F1,F2,…,Fm,它是以指标与因子间相关系的一种数据统计方法。其因子分析法的基本思想是:根据指标相关性大小来对变量进行分组判别,得出两点:使同一指标在同组内变量之间的相关性比较高,而不同组指标变量之间的相关性比较低。

3.4.2 主成分分析法

以主成分模型中的主成分分析法是因子分析法使用最多方法之一,是以坐标变换手段,作线性变化的原有P个相关变量Xi,转换成另外一组没有相关变量的Yi。

4 四所高校硕士研究生体育教育评价指标实证分析

4.1 数据来源

我国东部包括北京、河北、天津、辽宁、江苏、上海、福建、浙江、山东、广东和海南11个省、河北师范大学、首都师范大学、山东大学,曲阜师范大学分别是河北省、北京市、山东省,三省市同处东部地区,四个学校都开设硕士研究生体育课,所以进行比较时具有可比性,并且从经济学发展角度看,三省市基本能代表东部政治、经济发展的整体概况,而且经济指标总是影响各校体育发展的最重要因素,因此,河北师范大学、首都师范大学、山东大学,曲阜师范大学的硕士研究生体育教育也能反应东部硕士研究生体育教育现状水平。

4.2 四所高校硕士研究生体育教育实证比较及SWOT分析

把通过标准化处理的各项数据代入上述4个计算公式进行计算比较,通过表我们得出结论是:首都师范大学、河北师范大学、山东大学、曲阜师范大学的硕士研究生体育质量评价综合分值和排名见表9。

通过表9可以看出:河北师范大学、首都师范大学、山东大学、曲阜师范大学的硕士研究生体育教育质量评价得分和排名与省域经济综合排名顺序相对一致,这也正说明了社会经济发展水平对硕士研究生活动开展影响是巨大的;河北师范大学除社会环境影响因素排名第二外,其余各项和综合得分均排名第一;首都师范大学综合排名列第二,其中资源保障排名列第三,而在社会环境影响因素中,首都师范大学超越河北师范大学排名第一;山东大学除资源保障排名第二外,其余因素和综合得分均排名第三。综合得分排名为:河北师范大学第一,首都师范大学第二,山东大学第三,曲阜师范大学第四。

SWOT分析是将与研究对象密切相关联各种内外部因素进行概括和综合的分析方法,分别将优势因素、劣势因素,从理论统计得出一系列相应研究结论如对策、建议等方法。

5 结论

1.运用因子分析法、主成分分析法和特尔菲法构建了普通高校硕士研究生体育教育评价指标,包括普通高校硕士研究生体育教育质量、普通高校硕士研究生体育资源保障、普通高的校硕士研究生的体育效益效果、3个主要的因素和13个具体指标,这些指标都是对研究生就业提供了一定物质基,也是社会评价硕士研究生的指标。

2.按照构建评价指标,对河北师范大学、首都师范大学、山东大学的硕士研究生体育教育进行评价,根据各主要因素的得分和综合得分进行比较排名,河北师范大学排名第一,首都师范大学排名第二,山东大学排名第三,曲阜师范大学第四,从四所高校排名得体育教育质量与经济、政治、教育理念有着重要的联系。

3.通过对四所普通高校硕士研究生体育教育质量指标的确立,从而确定普通高校硕士研究生开设体育教育的指标,给各高校开设体育教育质量指标提供了参考。

参考文献

[1]杨拥刚.浅谈体育与德育[J].读写算(教育教学研究),2012,(85):28-30.

[2]李仿梅.试论体育强国与文化强国的内涵及相互关系[J].山西科技,2014,(1):119-123.

[3]新华网.习近平强调:发展体育运动是我国体育工作的根本方针和任务[J].青年与社会,2013,(25):21-22.

[4]全国普通高校体育课程教学指导纲要[S].体育卫生与艺术教育司发布,2002.

3.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇三

关键词：卓越绩效准则；高校教师；评价

一、引言

为了贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，2012年三月国家教育部发布了《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》教高[2012]4号文件，其中第二十八条对高校教师提出分类管理的意见。各高校要明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制订聘用、考核、晋升、奖惩办法。随着我国高校管理体制改革的深入，高校的人事管理也开始逐步向人力资源管理转变，一些高校引入了企业的绩效管理和评估制度，并制订了一系列的相关指标。但是许多高校的评价方法还是延续以前专科时的做法，评价指标过于陈旧，目标不明，因此制订有效合理的评价指标体系，对教职员工进行合理的评价，是目前许多本科院校非常急迫的任务。

卓越绩效准则是1987年源自美国的一套质量评价准则，以推动组织改进质量、提高绩效、提高本国产品的竞争力。2005年，美国颁布了教育类卓越绩效准则，由7个类目、19个条目和33个要点组成，其中与教职工相关的类目有领导、战略计划、类目四测量、分析与知识管理、类目五教职工、类目七组织绩效结果，可见与教职工相关的类目在卓越绩效总类目中所占的比重非常大，对于提高组织质量管理的重要性不言而喻[1]。

二、教育版卓越绩效针对教师评价核心价值观解析

（一）领导

高层领导应确立学校的愿景和价值观，并通过领导体制将学校的愿景和价值观展开到全体教职工；创建一种能够促进绩效改进、战略目标实现、创新和学校敏捷性的环境，使教职工的行为能反映对学校价值观的承诺；创建一种能够促进教职工学习的环境，鼓舞、激励全体教职工为学校做出更大的贡献，从而实现学校的价值观和期望。

（二）战略计划

确定学校的战略方向、战略目标及实现战略目标的行动展开。其中关于人力资源方面，要包括对教职工技能的强化、未来新技术的培训；教职工发展和学习计划的建立和再设计；与企业建立合作关系，支持教职工的发展等。

（三）测量、分析与知识管理

通过对师资队伍建设、教学条件与利用、教学建设与改革、教学管理、教学效果、学生与教师比例等方面的信息、数据，并通过与同类型标杆高校、竞争对手高校等相关信息的对比分析，合理利用对比数据信息结果，支持学校进行管理创新和更新决策，做出及时反应，调整策略。

（四）教职工

学校要制订关于教职工绩效管理、薪酬、职业生涯规划等相关的制度，实现学习和教职工的学习，促进学校的可持续性；要制订学校关于教职工教育、培训和职业生涯规划等方面的措施，促进教职工的知识、技能不断提高，以支持学校总体目标的实现；要保持一种有助于全体教职工的福祉和激励的工作环境和教职工支持的氛围。

（五）教职工结果

学校要关注教职工学习、发展、福祉和满意度在内的数据结果，采取相关措施，不断提高教职工的综合满意度。

三、教育版卓越绩效价值观针对高校教师评价指标体系的启示

（一）基于学校发展战略设计评价指标

成立一个由校长担任主任的战略制定委员会，成员包括各部门领导和各系院主任，同时外聘质量管理专家，结合学校的办学方向、定位学校的办学层次和办学水平，学校的生源水平和服务市场，所有相关方的需求，多渠道搜集相关数据和信息，对数据进行分析，根据具体的分析结果，确定自己的优势、劣势，从而进一步确定学校的使命、方向、愿景、价值观和绩效期望，制定学校的长期发展规划和短期发展规划，从而引导资源的分配调整[2]。在学校战略和目标的基础上设计对教职工的考核评价指标体系，通过目标指标化分解，确定学校和教职员工的共同关键绩效指标，从而实现各部门、教职工个人考核指标的构建，使学校、部门、教职工个人的评价具有一致性，从而实现学校的发展战略，实现教职工个人的成长。

（二）指标设计关注学校和教师个人学习成长

要实现学校的发展战略、绩效，必须建立一套行之有效的办法，实现学校和教职工个人的发展。学校的学习在于不断改进当前做法，不断实现管理方法的创新，以实现学校的不断成长。反之，教职工的学习成长反过来亦会促进学校的成长。在考核指标的设计过程中，要不断考核学校为教职工的继续教育、培训以及其他成长所做的投入，考核学校的教育、培训方案和职业生涯发展规划能否促进教职工的知识、技能和能力的不断提高；考核教职工方面要涉及教职工如何对教育方案、课程不断进行改进，以促进实现学校的发展战略，教职工的教育培训方法如何促进实现学校的长、短期发展目标[3]。学校和教职工个人的不断学习，不仅会促进高水平的组织绩效，还会提高教职工的幸福满意度和追求更加卓越的动机。

（三）完善测量、分析与评审体系

目前，我国高校教师担负着教学、科研两方面使命，所以，教职工评价指标体系的设计要从这两方面入手，将定性和定量评价方法相结合，制定出能较好反映教职工实际贡献的数值评价体系。教学评价分为两个一级指标：教学数量、教学质量。教学数量要限制教职工每学期上课门数或上课学时，每个班级的学生数，尽量实现小班上课，让教职工集中精力上好每一堂课，使每节课都称为精品课。教学质量，主要包括教师自我评价、学生评价、同行评价、教学创新等。其中要重点突出学生评价的比重，从而反映教师的教学质量。科研评价主要包括学生研究成果、科研经费、论文发表、专业著作、教材、课题等一级指标。学生研究成果主要考虑教师指导学生进行的科技成果；科研经费要考虑纵向、横向科研经费，设计科研经费占总科研考核中所占的比重等。

（四）促进管理创新，关注关键绩效结果

除了设计相关指标对教职工进行考核外，卓越绩效管理准则还包括关心教职工结果，主要包括教职工的学习、发展、工作绩效、福祉和满意等方面的当前水平和将来发展趋势。学校要确知当前教师岗位设置情况、骨干教师流失情况、内部晋升比率、教职工薪酬福利增长率、年培训人数和人均费用、工作环境、教师保险、体检次数、教师抱怨等情况[4]。通过不断创新，采取措施，使教师综合满意度、薪资、晋升、学习发展、工作环境等方面的满意度逐年提高。

四、结论

卓越绩效模式是美国鲍多里奇国家质量奖的评审标准，在高等学校引入卓越绩效模式，可以使高校对照评价标准，对学校的现状进行全面的诊断，并根据诊断发现问题，学校可以根据自身情况，分别给予改进和完善。在高校教师评价体系中引入卓越绩效准则，可以进一步提高高校教师管理工作绩效，造就高水平的教师队伍，从而提高高校的核心竞争力，实现高校的全面发展。

注：本文为滨州学院高教研究项目（BYGJYB201204）。

参考文献：

[1]焦叔斌.教育类卓越绩效准则.北京：中国人民大学出版社，2005.

[2]姜进章.上海高校卓越绩效评价指标体系研究.上海交通大学，2009.

[3]章大为，沈维维.卓越绩效价值观在民办职业高校发展中的渗透[J].中国集体经济，2011，34（12）：190-191.

[4]赵耀华，韩之俊.瞄准卓越模式开展高效的自我评价[J]. 中国大学教学，2007（10）：60-63.

4.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇四

1 背景与现状

课程的教学评价是依据一定的客观标准，通过收集、测量教育中各个环节相关资料，对教学活动及其效果进行客观衡量和科学判定的系统过程。机械专业技术基础课程质量评价体系的建立，是核定本专业办学效能，评定个人工作绩效，改善教学管理体制，提高人才培养质量的必要手段。

作为传统的工科门类，虽然机械类本科教育有较长的发展历史和成熟经验，然而随着经济发展和社会进步，机械类应用型本科教育也在不断发生着变革，如何跟踪世界机械行业科技发展的潮流，创建面向科技进步、基于先进技术、运行机制灵活、适应企业对应用型工程师要求的教学评价标准，培养出适应国民经济基础产业发展需要的高素质人才，是机械类应用型本科教育工作今后发展和进步的关键。

以机械原理、机械设计、机械原理课程设计、机械设计课程设计、机械基础实验等主干课程为代表的机械技术基础课程，在机械类卓越工程师培养课程体系中担负了奠定专业基础和承上启下的作用，如何建立更科学合理的评价体系是保证其在整个培养课程体系中发挥作用的关键。

2 发现问题、树立正确的教学质量评价理念

工科院校的教育工作本质上说应以培养工程师为目标。世界上所有的工科院校都培养工程师， 有的是为未来的工程师打好基础如美国;有的是直接培养工程师如德国。中国高校多年来实际上没有做到这一点，许多工科院校都把建设研究型大学、成为世界知名大学作为发展目标，不重视工程师的自主创新能力培养。目前大家都认识到这个问题，各个学校包括清华在内的一流工科大学，都在积极研究如何把本科教育引入到培养应用型工程师的正确轨道上。改变“重科学轻工程”的价值取向，树立基于实践和应用型的课程教学质量评价理念是首先要解决的问题。

为树立正确的机械技术基础课程教学质量评价理念，需要从以下几方面开展研究。

(1)研究现有评价体系的缺陷和不足

现有课程评价体系中存在着重理论轻实验、重考试轻实践、重条条框框轻可操作性、重评价轻建设等方面的不足，不能完整体现应用型工程师能力培养要求。

(2)研究工程实际对应用型工程师培养的要求

根据企事业单位对机械类本科人才作为应用型工程师的要求，分析培养过程脱离生产实践要求的环节，分析不断变化的实际要求与人才培养策略的关系，主动适应实际需求。

(3)树立正确的教学质量评价理念

5.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇五

我国学校体育的目标是增强学生体质，促进学生身心健康发展。另外，中共中央国务院《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》中明确指出：“健康体魄是青少年为祖国和人民服务的前提，是中华民族旺盛生命力的体现，学校教育要树立健康第一的指导思想”。因此，高校公共体育课教学质量评价应以增强学生体质和增进健康水平为目的，适应新的课程评价体系的要求。传统的高校公共体育课堂教学评价一般是由学校领导或教务部门组织督导员进行，由于忽视了体育教学的特殊性，评价往往采用同其它学科课程相同的标准和模式来对体育课教学质量进行评价。评价主要以定性的方法进行，一般比较注重学生知识技能的达成度，而对学生的态度、情感、社会适应目标的重视度不够。由于主要是以教学管理方为中心开展评价，因此评价难免有所偏颇，不能真正体现出体育课堂教学质量的优与劣和好与差。科学的高校公共体育课教学评价不仅仅要依靠学校管理方进行，更要依靠学生和同行进行评价，将定性分析与定量统计结合起来，才能客观的、全面的、真实的反映出体育课教学的质量。

一、开展高校公共体育课教学质量评价的必要性

目前，高校公共体育教育近年来得到了较大的发展，但是还没有形成一整套适应高校公共体育教育的系统、科学的教学质量评价体系。而是照搬理论课的评价模式，没有将高校公共体育教学的特点表现出来：评价内涵和评价标准模糊，针对体育运动项目，定性和定量的的度及其结合把握不准，评价指标多以教师经验和一定等级的运动标准的高度、远度和时间为主，忽视了学生个体对待体育的很多隐性因素，也缺少来自学生的评价；数据的计算、统计方法单一；评价方式单一，人情评价多，信息来源不真实。从而使得现有的体育教学评价体系基本上不能科学、合理的反映体育教学的全过程，无法圆满的实现高校公共体育课的教育目的，因此必须改变现有的体育教学评价状况，建立适应高校公共体育教育发展的新的教学质量评价体系。

二、建立高校公共体育课教学质量评价体系建立应遵循的原则

1、符合高校公共体育课教学改革发展需要的原则

体育教学质量评价应充分考虑体育课程内容、学生对待体育的态度，学生身心和体能的变化幅度、各运动项目的评价标准等方面。评价指标的设置改变过去只注重表面的“显形指标”如远度、高度、时间，忽视“隐性指标”如态度、兴趣、能力，加强对学生学习的兴趣、主动性和体育技能能力的掌握，重视学生学习努力的程度、进步的幅度、提高的难度等因素，落实国务院《关于深化教育改革和推进素质教育的决定》中指出的，学校体育教育应把“健康第一”、“终身体育”的教育理念。

2、备科学性、可操作性强、便于实施的原则

高校公共体育课教学评价体系应体现科学性、合理性、全面性、规范性原则，能全面反映整个高校公共体育教学过程，教学课程和内容、教学方法教学组织形式、教学环境、教师的教学行为等。资料信息来源应客观、真实，信息采集方法科学，作到多样性、多渠道。评价指标定量与定性相结合。要条理清晰、简明扼要，便于操作，评价结果尽可能量化，避免定性过多，造成无法操作，评价结果的计算避免复杂运算，简易可行。

三、高校公共体育课教学质量评价体系的研制

1、体育教学质量评价体系的组织与实施：

建立学院、体育部两级教学质量评价机制。体育部负责平时的评价、汇总以及初步综合评定，学院进行汇总、平衡，督查各系部在体育教学质量评价过程中的不均衡现象。

体育部评价人员应由各运动专项教师组成，在学院的教学质量评价机构中必须有一定比例的体育教师，避免“外行评内行”的现象。

评价采取“教师评教”和“学生评教”两种方式，“教师评教”主要是以评价人员随机听课(3次以上)后填写教师评价表的方式获取评价信息。

“学生评教”是评价人员对学生采取问卷调查、面对面谈话等方式获得信息。

2、教学质量评价指标体系及评分标准：

高校公共体育课教学质量评价体系由两个评价表组成，即教师评教(表1)和学生评教(表2)。

在以上二个指标体系中分别由四个一级指标体系，多个二级指标体系构成，能够从体育教学的教学态度、教学内容、教学方法与教学手段、教学效果上进行较全面、科学、合理的评价。每个指标体系分别给出了评价的内涵、权重，在二级指标中的评价标准中为打分栏，分为A9O分、B8O分C7O分D6O分E不及格，通过计算，就能得出评价总分。计算公式如下：

(1)一级指标P的计算：

Hi表示各项二级指标分值，表示对应的二级指标权重。

(2)总评成绩的计算：

Pi表示各项一级指标分值，表示对应的一级指标权重。

四、结论与建议

6.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇六

19世纪60年代德国物理学家克劳修斯在热力学中首次提出了熵的概念。1948年香农将熵从热力学领域引进信息论，并系统地提出了信息的度量方法。熵权法是一种客观赋权法，在多指标评价中用于确定指标权重。其基本原理是：当评价对象在某项指标上的值相差较大时，熵值较小，说明该指标提供的有效信息量较大，该指标权重应较大;反之，若某项指标的值相差较小，熵值较大，说明该指标提供的有效信息量较少，指标权重也应较小。

(二)实例分析

本文为了验证改进熵权法在创新创业教育改革评价指标权重计算中的有效性，通过实际走访4名教育专家，获取各专家对各个评价指标的打分。在此基础上，采用改进熵权法计算各评价指标权重，如表2所示。在表2中，通过各个评价指标排序可知，有创新创业经历教师人数比率、课程设置满足大学生创新创业需求、教学模式增强了大学生创新创业素养、教师指导学生创新创业成功比率、教学理念培养了大学生创新创业意识、学生创新创业成功率等5个评价指标排序为第一、第二、第三、第四、第五。因而，在大学生创新创业教育改革中，应将如何提高创新创业教学效果、改善师资队伍、促进大学生个体发展作为改革的主要方向。

三总结

本文在确定4个方面15个创新创业教育改革评价指标基础上，采用熵权法计算出各指标权重，实现创新创业教育改革评价模型构建。该模型不仅提供了大学生创新创业教育改革效果评价的新方法，而且对于大学生创新创业教育改革方案设计提供了参考依据。

参考文献

[1]谢和平.以创新创业教育为引导全面深化教育教学改革[J].中国高教研究,,(3):1-11.

[2]黄幼川.对大学生创新创业教育改革和建设的思考[J].实验室研究与探索,2017,(3):226-230.

[3]吴爱华.以“互联网+”双创大赛为载体深化高校创新创业教育改革[J].中国大学教学,2017,(1):23-27.

[4]李淑,刘福林.转型背景下地方本科院校创新创业教育模式改革与实践[J].教育现代化,.(3):1-4+23.

[5]吴玉剑.高校创新创业教育改革的困境与路径选择[J].教育探索,,(11):63-66.

[6]崔玉平.高校创新创业教育改革的经济意义和行动条件[J].南京师大学报(社会科学版),2017,(3):85-93.

7.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇七

发布会上, 王克俊阐述了营销绩效评价体系发布的目的和意义。该书理论与实际相结合, 为中国一拖各单位营销体系的自我评价提供了准则和实施指南, 也有利于中国一拖对各单位不同的营销组织及方式做统一的评价, 同时对于提升中国一拖整体的营销管理水平具有重要的指导意义。

据悉, 该书包括营销体系卓越绩效评价准则、实施指南和营销案例3部分。案例汇集了1998年至今中国一拖不同类型的典型营销案例, 包括采购、渠道建设、产品定位、售后服务、投诉处理等各类情况, 全面展示了案例背景、应对措施、实施成效, 并对案例进行分析, 从中汲取经验用以总结和提高。

一拖股份市场部针对评价体系的使用方法, 在发布会上对各单位参会人员进行了培训。内容包括评价适用范围、评价要求、相关术语和定义等。

随后, 针对如何理解和运用新发布的营销绩效评价体系, 一拖股分副总经理朱卫江在会上做了进一步的解读。他表示, 该书借鉴国外卓越绩效评价方法的同时针对中国一拖实际评论, 提出了一整套反映自身价值观的营销绩效评价体系, 通过对过程和结果的打分为各单位提供指导, 希望各单位找出短板, 推动营销体系有效运行和持续改进。

8.高校教师绩效评价体系实证研究 篇八

关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价

1.引言

绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。

2.相关研究综述

对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。

3.高校教师绩效考核指标体系构建

纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。

（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。

（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。

（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。

4.绩效评价的模糊综合评价

4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量

（1）建立递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。

图1 高校教师绩效水平评价的层次结构

（2）构建判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：

（3）计算各级因素优先权重

对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。

对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。

4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型

（1） 确定评价对象集

P=陕西省某高校教师绩效。

（2） 构造评价因子集

U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）

（3） 确定评语等级论域

确定评语等级论域，即建立评价集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）

用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：

H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}

4.3 多级模糊综合评价结果向量

在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。

下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模

糊评价矩阵如下：

（2）评判结果的处理及应用

①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。

②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。

5.结语

人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）

参考文献：

[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.

[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.

9.卓越绩效评价准则 篇九

1.1总则

本条款用于评价组织高层领导的作用、组织治理及组织履行社会责任的情况。

1.2高层领导的作用

组织应从以下方面说明高层领导的作用：

a)如何确定组织的使命、愿景和价值观，如何将其贯彻到全体员工，并影响到组织的供方、合作伙伴、顾客及其他相关方，如何在落实组织的价值观方面起表率作用;

b)如何与全体员工及其他相关方进行沟通，如何鼓励整个组织实现坦诚、双向的沟通，如何通过对全体员工实现卓越绩效的活动进行激励以强化组织的方向和重点;

c)如何营造诚信守法的环境，如何营造有利于改进、创新和快速反应的环境，如何营造促进组织学习和员工学习的环境;

d)如何履行确保组织所提供产品和服务质量安全的职责;

e)如何推进品牌建设，不断提高产品质量和服务水平;

f)如何强化风险意识，推动组织的持续经营，如何积极培养组织未来的领导者;

g)如何促进组织采取行动以改进组织绩效、实现战略目标，并达成愿景;如何定期评价组织的关键绩效指标，以及如何根据绩效评价结果采取相应行动。

1.3组织治理

如何考虑组织治理的关键因素以及如何对高层领导和治理机构成员的绩效进行评价:

a)组织治理如何考虑以下关键因素：

—管理层所采取行动的责任;

—财务方面的责任;

—经营管理的透明性以及信息披露的政策;

—内、外部审计的独立性;

—股东及其他相关方利益的保护。

b)如何评价高层领导的绩效，如何评价治理机构成员的绩效，高层领导和治理机构如何运用这些绩效评价结果改进个人、领导体系和治理机构的有效性。

1.4社会责任

1.4.1提要

组织如何履行社会责任，包括在公共责任、道德行为和公益支持等方面的做法。

1.4.2公共责任

1.4.2.1明确组织的产品、服务和运营对质量安全、环保、节能、资源综合利用、公共卫生等方面产生的影响所采取的措施。

1.4.2.2如何预见和应对公众对组织的产品、服务和运营所产生的负面社会影响的隐忧。

1.4.2.3说明为满足法律法规要求和达到更高水平而采用的关键过程及绩效指标，以及在应对产品、服务和运营的相关风险方面的关键过程及绩效指标。

1.4.3道德行为

1.4.3.1如何确保组织遵守诚信准则，以及如何建立组织的信用体系。

1.4.3.2如何确保组织行为符合道德规范，说明用于促进和监测组织内部、与顾客、供方和合作伙伴之间及组织治理中的行为符合道德规范的关键过程及绩效指标。

1.4.4公益支持

如何积极地支持公益事业，并说明重点支持的公益领域;高层领导及员工如何积极参与并为此做出贡献。

2战略

2.1总则

本条款用于评价组织的战略及其目标的制定、部署及进展情况 。

2.2战略制定

2.2.1提要

组织如何制定战略和战略目标。

2.2.2战略制定过程

2.2.2.1组织应描述其战略制定过程、主要步骤及主要参与者，如何确定长、短期计划的时间区间，以及战略制定过程如何与长、短期计划时间区间相对应。

2.2.2.2如何确保制定战略时考虑下列关键因素，如何就这些因素收集和分析有关的数据和信息：

—顾客和市场的需求、期望以及机会;

—竞争环境及竞争能力;

—影响产品、服务及运营方式的重要创新或变化;

—资源方面的优势和劣势，资源重新配置到优先考虑的产品、服务或领域的机会;

—经济、社会、道德、法律法规以及其它方面的潜在风险;

—国内外经济形势的变化;

—组织特有的影响经营的因素，包括品牌、合作伙伴和供应链方面的需要及组织的优势和劣势等;

—可持续发展的要求和相关因素;

—战略的执行能力。

2.2.3战略和战略目标

2.2.3.1说明战略和战略目标，以及战略目标对应的时间表和关键的量化指标。

2.2.3.2战略和战略目标如何应对战略挑战和发挥战略优势，如何反映产品、服务、经营等方面的创新机会，如何均衡地考虑长、短期的挑战和机遇以及所有相关方的需要。

2.3战略部署

2.3.1提要

组织如何将战略和战略目标转化为实施计划及相关的关键绩效指标，以及如何根据这些关键绩效指标预测组织未来的绩效。

2.3.2计划的制定与部署

4.2.3.2.1如何制定和部署实现战略目标的实施计划;如何根据环境的变化对战略目标及其实施计划进行调整和落实。

2.3.2.2说明组织的主要长、短期实施计划，这些计划所反映出的在产品和服务、顾客和市场以及经营管理方面的关键变化。

2.3.2.3如何获取和配置资源以确保实施计划的实现;说明组织为了实现长、短期战略目标和实施计划的重要资源计划。

2.3.2.4说明监测实施计划进展情况的关键绩效指标，如何确保这些指标协调一致，并涵盖所有关键的领域和相关方。

2.3.3绩效预测

说明组织长、短期计划期内的关键绩效指标的预测结果以及相应的预测方法;如何将所预测绩效与竞争对手或对比组织的预测绩效相比较，与主要的标杆、组织的目标及以往绩效相比较;如何确保实现所预测绩效，如何应对相对于竞争对手或对比组织的绩效差距。

3顾客与市场

3.1总则

本条款用于评价组织确定顾客和市场的需求、期望和偏好以及建立顾客关系、确定影响顾客满意程度关键因素的方法。

3.2顾客和市场的了解

3.2.1提要

组织如何确定顾客和市场的需求、期望和偏好以及如何拓展新的市场 。

3.2.2顾客和市场的细分

3.2.2.1如何识别顾客、顾客群和细分市场，如何确定当前及未来的产品和服务所针对的顾客、顾客群和细分市场。

3.2.2.2在顾客和市场的细分过程中，如何考虑竞争对手的顾客及其它潜在的顾客和市场。

3.2.3顾客需求和期望了解

3.2.3.1如何了解关键顾客的需求、期望和偏好及其对于顾客的购买或建立长期关系的相对重要性，如何针对不同的顾客、顾客群和细分市场采取不同的了解方法。

3.2.3.2如何将当前和以往顾客的相关信息用于产品和服务的设计、生产、改进、创新以及市场开发和营销过程。如何使用这些信息来强化顾客导向、满足顾客需要以及识别创新的机会。

3.2.3.3如何使了解顾客需求和期望的方法适应发展方向、业务需要及市场的变化。

3.3顾客关系与顾客满意

3.3.1提要

组织如何建立、维护和加强顾客关系，如何确定赢得和保持顾客并使顾客满意、忠诚的关键因素的方法。

3.3.2顾客关系的建立

3.3.2.1如何建立顾客关系以赢得顾客，满足并超越其期望，提高其忠诚度，获得良好口碑。

3.3.2.2如何建立与顾客接触的主要渠道，这些渠道如何方便顾客查询信息、进行交易和提出投诉;如何确定每种渠道主要的顾客接触要求，并将这些要求落实到有关的人员和过程。

3.3.2.3如何处理顾客投诉，确保投诉得到有效、快速的解决。如何最大限度地减少顾客不满和业务流失。如何积累和分析投诉信息以用于组织及合作伙伴的改进。

3.3.2.4如何使建立顾客关系的方法适合组织发展方向及业务需要。

3.3.3顾客满意的测量

3.3.3.1如何测量顾客满意和忠诚，所用方法如何因顾客群不同而异，如何确保测量能够获得有效的信息并用于改进，以超越顾客期望、获得良好口碑并赢得市场。

3.3.3.2如何对顾客进行产品和服务质量的跟踪，以获得及时、有效的反馈信息并将其用于改进与创新活动。

3.3.3.3如何获取和应用可供比较的竞争对手和标杆的顾客满意信息。

3.3.3.4如何使测量顾客满意和忠诚的方法适应发展方向及业务需要。

4资源

4.1总则

本条款用于评价组织的人力、财务、信息和知识、技术、基础设施和相关方关系等资源管理的情况。

4.2人力资源

4.2.1提要

组织如何建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习和发展，提高员工的满意程度。

4.2.2工作的组织和管理

4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进组织内部的.合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、创新，以提高组织的执行力。

4.2.2.2如何确定员工的类型和数量的需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工的能力，如何招聘、任用和留住员工。

4.2.2.3如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议，如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。

4.2.3员工绩效管理

如何实施员工绩效管理，包括员工绩效的评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，以提高员工和组织的工作绩效，实现组织的战略实施计划。

4.2.4员工的学习与发展

4.4.2.4.1员工的教育与培训

如何识别教育与培训需求，制定和实施教育与培训计划，并结合员工和组织的绩效以评价其有效性，使教育与培训适应组织发展方向和员工职业发展的要求;如何针对不同的岗位和职位实施教育与培训，鼓励和支持员工以多种方式实现与工作需要和职业发展、技能提高相关的学习目标;

4.2.4.2员工的职业发展

如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效管理，如何帮助员工实现学习和发展目标，如何实施继任计划，形成人才梯队，以提高组织的持续经营能力。

4.2.5员工权益与满意程度

4.2.5.1员工权益

—如何保证和不断改善员工的职业健康安全，针对不同的工作场所确定相应的测量指标和目标，并确保对工作场所的紧急状态和危险情况做好应急准备;

—如何针对不同的员工群体，提供针对性、个性化和多样化的支持，保障员工的合法权益;

—如何鼓励员工积极参与多种形式的管理和改进活动，并为员工参与的活动提供必要的资源，以提高员工的参与程度与效果;

10.《卓越绩效评价准则》简介 篇十

1987年8月，经美国质量协会和美国国家标准学会的努力，前美国总统里根批准了《国家质量改进法》提案，设立了以美国前商业部长波多里奇命名的美?５国国家质量奖；并于1988年11月正式公布了第一届质量奖得主名单，它们是摩托罗拉公司、西屋电气公司商用核燃料分部和环球冶金公司。

美国国家质量奖的建立，为国家质量奖励制度的兴起和发展奠定了基础。全球近60个国家和地区相继设立了国家质量奖，其中以戴明奖（日本）、波多里奇奖（美国）和欧洲质量奖（欧盟）最为著名。实践表明，在诸多国家的质量奖中，美国国家质量奖（波多里奇奖）最具典型性和代表性，在世界上影响巨大，堪称楷模。

11.高校教育质量的卓越绩效评价体系研究 篇十一

关键词：平衡计分卡；关键绩效指标；高校思政课类教师；绩效评价

高校思政课类教师队伍建设，是提高高校思政教育质量、建设高水平思政学科队伍的核心问题[1]。而加强思政类师资队伍建设，极为重要的一点就是要改革我国目前高校思政课类教师评价方法，正确处理教学与科研、教书与育人之间的关系，扭转重科研轻教学、重学科轻育人的现象，突出对教学育人业绩的评价。

一、高校思政课类教师绩效评价特征

绩效评价方法首先缘起于西方企业管理领域，后来逐步引入到公共部门绩效管理中，但由于公共产品的非排他性与非竞争性等特征，使得它与私人产品在绩效评价上存在一定程度的差异。所以，对包括高校在内的公共部门绩效评价也一直处于探索之中。据近些年来对公共部门绩效评价的研究表明，作为其中典型代表的高校思政课类教师绩效评价除了具有与企业绩效评价相似的特征外，还有自身的一些特征：

（一）多因性。高校思政课类教师绩效的高低不止受某一单方面的因素影响，而是主客观等多方面因素共同作用的结果。下列函数式就列出了影响教师工作绩效的四种主要因素，包括：技能、激励、环境与机会。其中技能与激励属于教师的主观影响因素，环境与机会属于客观影响因素。

（二）多维性。对高校思政课类教师的评价要结合高校的功能来给予评价。即除了完成教学任务以外，还要综合考量其基本素质、科学研究及社会责任。尽管各种不同类型的院校功能有所差别，在考核维度和权重上也会有所侧重，但可以肯定的是高校思政课类教师绩效不是一个单一维度可以概括的，必须设计多个评价指标，从不同侧面分别进行评价。

（三）动态性。与企业员工绩效相似，高校思政课类教师的绩效高低不是一成不变的，它会随着时间的推移，绩效差的教师有可能转好，绩效好的教师有可能退步。所以，考评者应破除晕轮效应、近因效应、刻板效应等绩效评价中最容易出现的心理误差来对教师形成一个有失公允的评价结果。

（四）产出难衡量性。这是与企业绩效评价相比存在最大的一个差别。企业员工在产出方面相对来讲比较容易衡量，主要体现在容易量化的如销售额、生产量、资金周转率等一些财务指标上。而高校思政课类教师的产出并不明显，并且也不好量化，如果用课时量、发表论文篇数、学生就业百分比等相对容易量化的指标来衡量，可能还会产生一个不良的结果导向。

二、高校思政课类教师评价指标设置存在的问题

因不同类型的学校有不同的战略目标，其评价指标体系也千差万别，因此本文不专门针对指标体系具体内容提出问题，而专从指标设置技术的角度来阐述。

（一）指标设计没有以战略目标为导向。指标的设置应当由高校自身的战略目标分解而获得，其设置的目的也是为了更好地实现战略目标。而很大一部分高校在对教师考评时并没有参照学校的整体战略目标来设置评价指标，纯粹是为了考评而考评。而更有甚者，有些高校连自己的战略发展目标都很模糊，因此指标设置就缺乏科学性与合理性。

（二）指标设置数量不合理，重点不突出。对高校思政课类教师评价的指标体系设置容易走入两个极端：过多或过少。过多的指标会让教师无所适从，疲于应付；而过少的指标则难以真实全面地反映教师工作内容。无论是过多的指标还是过少的指标，反映在权重分配上就难以做到合理，从而使得高校思政课类教师难以找准自己的工作重心。这样不仅会影响到绩效目标的完成，同时还会偏离高校的战略发展方向。

（三）过分倚重某类指标，导致教师发展方向失衡。当今高校存在的一个普遍的现象是：重科研轻教学、重学科轻育人。这不仅与国家教育系统的评价导向有关，同时科研与学科建设相对于教学育人等指标体系而言，更容易量化，也更容易出成果，因此许多高校不管自己是否适合以科研、学科建设为重，在指标设置时，都不同程度地向这些方面倾斜，从而造成许多高校思政课类教师忙于发论文、申报课题和重点学科，而高校思政课类教师最基本的职能——教书育人却被忽略掉。

为解决上述问题，在高校思政课类教师绩效评价时有必要引入平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）相结合的理念。

三、基于“BSC+KPI”的绩效指标设计

具体而言，可以从以下几个方面入手：

（一）确定考评的战略绩效目标。战略绩效目标是高校思政课类教师绩效考核所要达到的方向，描述了这一目标准备为谁创造价值和创造什么价值。它是平衡计分卡的核心。战略绩效目标的制定要符合以下两个要求：第一，指向明确。战略绩效目标要符合高校的功能以及社会对高校思政课类教师的定位；第二，合理可行。制定战略绩效目标时要经过调查研究和科学论证，要符合客观实际。例如，战略绩效目标可以这样描述：建立一支业务素质高、人员配备合理，具有较强的教学能力与科研能力，能对社会发展作出贡献的教师队伍。

（二）确定战略目标导向下的维度——关键绩效领域。关键绩效领域（KRA，Key Result Areas）就是与战略目标直接相关，对战略目标的实现起关键作用的领域。在确定这些领域时，可以借鉴平衡计分卡的四个维度：即财务、客户、内部业务流程和学习与成长。但高校思政课类教师隶属于公共部门，其所服务的对象以及工作内容与企业有较大的差别，因此可以根据高校思政课类教师自身的特点以及战略绩效目标，把这四个维度改为：基本素质、教学评价、科研评价、社会责任。这四个维度的设计也体现了一种“平衡”思想：教学与科研的平衡、内部与外部的平衡（基本素质与社会责任）。比较符合社会对高校思政课类教师的定位。

（三）确定关键绩效因素。确定好关键绩效领域后，便可对关键绩效领域进行层层分解，形成关键绩效因素（Key Perfor

mance Factors，KPF）。关键绩效因素提供了一种描述性的工作要求，是对关键成功领域的解析和细化。主要解决这几个问题：第一，每个关键成功领域包含的内容是什么？第二，如何保证在该领域获得成功；第三，达成该领域成功的关键手段是什么？第四，达成该领域成功的标准是什么？以上面的教学评价这一维度为例，从该项KRA中可以分解出：教学准备、教学过程、教学工作量、教学效果、教学研究等5项KPF。

（四）分解关键绩效指标。这一套流程的最后的程序就是从关键绩效因素里分解出关键绩效指标（KPI），这也是最关键的一环。在分解KPI的操作中，可以采用经验法、头脑风暴法或SMART筛选法。根据企业管理操作实际，通常把SMART筛选法和头脑风暴法相结合使用。

首先通过头脑风暴法，从KPF中分解出众多的PI（Perfor

mance Indicators），再使用SMART筛选法逐层筛选。所谓SMART筛选，即：“S”代表“Specific”，即要求指标是细化的、具体的，而不是不模糊不清和抽象的，比如“比如教学工作量一年必须达到320个课时”，而不是“工作量要达到一定标准”；“M”代表“Measurable”，要求指标是可衡量的，而不是主观、笼统的；“A”代表“Attainable”，要求指标是可以达到的，而不是遥不可及，不切实际的；“R”代表“Realistic”，要求指标时现实的，而不是凭空想象的；“T”代表“Time-bound”，要求指标是有时间限制的，而不是可以无限期完成的。可以利用SMART设计成表格来对PI进行筛选例如，可以把KPF指标“教学研究”通过SMART筛选以及头脑风暴法，分解为“教研论文”、“教材编写”、“教学方法改革与实践”、“教学成果奖”、“教学改革项目及经费”等5项KPI指标。

（五）确定指标权重。确定指标权重是指标设计的最后一个环节。需要重点强调的是，平衡计分卡思想并非要对四个维度平均用力，而是要根据不同的高校性质和战略发展目标来赋予权重。确定指标权重的方法有多种，如：配对比较法、层次分析法（AHP）、权值因子判断法等。由于层次分析法具有实用性、简洁性、有效性和系统性等特点，所以广泛应用于绩效指标权重的设置中。

层次分析法（AHP，Analytic Hierarchy Process）是美国运筹学家T.L.Satty在20世纪70年代提出来的，这种方法可以研究结构更复杂的多目标决策问题，能把定性因素定量化，并在一定程度上减少主观影响，使评价更客观。其操作步骤为：（1）先把指标的重要程度进行量化；（2）对指标之间的重要程度通过比较后进行排序；例如指标A11比A12重要两倍，则重要程度为2，反过来A12是A11的1/2。如果两个指标同等重要，则是1。以此类推。（3）根据每项指标获得的分数除以该项指标获得的总分，再相加，然后除以指标总数，就得到了这项指标的权重。

参考文献：

[1] 李卫红.以科学发展观为指导，努力促进高校人才工作迈向新台阶.在中国高等教育学会师资管理研究分会成立20周年纪念大会暨人才强校战略研讨会上的讲话[R].南昌：2005

12.高校实验室建设绩效评价体系研究 篇十二

关键词：实验室建设,绩效,评价体系

实验室建设与师资队伍建设、图书资料建设, 构成高等学校建设的三大支柱, 是高校进行科研、教学、研发的重要基地。如何确保实验室投资建设的合理使用, 发挥实验室建设的最大价值和效益, 是当前高校实验室建设的一个重要课题。美国等国家在20世纪90年代初期开始着手对政府、高校等部门进行绩效评价, 并在实践中不断研究和完善绩效体系, 但这种实施缺乏具体的、较强实施性的理论体系。我国实验室建设绩效评价体系的建立与实施主要是借鉴欧美发达国家的经验, 并结合我国的实际情况进行逐步完善。重点是政府机关、公共服务部门、企业事业单位和重点学科实验室的绩效评价研究。国内高校针对高校实验室建设的绩效评价的研究尚处于起步阶段, 评价指标的选取也不尽一致, 与研究者侧重的方向各有所异, 且差异较大。比如有些绩效体系侧重实验室开发项目的效益, 有些侧重科研成果, 有些侧重教学成果和实验教学体系。如何更加科学、更加全面地对实验室建设项目进行绩效评价, 目前还没有一套有权威的、具有普遍适用的评价体系。本文通过研究和建立一套比较合理的指标体系来跟踪监测实验室建设, 客观评价实验室的综合能力, 为高校管理部门在实验室建设与管理方面提供一定的依据。

1 建立指标体系的原则

所谓绩效评价, 是统计上常用的一种科学评价放马, 运用数理统计等原理, 通过选取核实的指标体系, 对照统一的标准, 按照一定的程序, 定量定性对比分析, 对一定期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。实验室指标体系的建立有以下几个基本原则。

1.1 简明科学性原则

指标的选择必须以科学性为原则, 能客观真实地反映实验室建设的方方面面。同时, 每个领域可供选择的指标很多, 但关键是要选取具有高度代表性的指标, 指标不要过多过细也不能过少。

1.2 系统性原则

各选取指标彼此之间要有一定的逻辑关系, 互相补充, 能够从不同的方面来评价反映出实验室建设各系统的主要特征和状态, 而且还要反映各系统之间的内在联系。评价体系要抓住实验室的共性部分, 又要突出特色。

1.3 可比性原则

可比性是指实验室评价指标体系指标便于统计, 可以对各高校间进行比较, 绩效评价结果具有一定的可比性, 才能反映出各地区、各高校实验室建设的水平高低。

1.4 指导性原则

绩效评价的目的不在于评估本身, 而是通过指标体系的评价来促进实验建设, 促进实验室绩效的不断提高。

2 评价指标体系的主要内容

实验室建设评价应对实验室的建设与管理、实验室教学质量、实验室科研水平和对外合作与交流、科技创新能力进行绩效考核。实验室建设的方向就是为了使科研水平产出最大化, 因此实验室建设的目标应定得相对高些, 本文建立的指标体系与国家重点实验室的评估规则的制定思路相一致, 具体包含队伍建设与人才培养、实验室建设与管理、研究水平与科技创新能力、实验教学能力、开放交流与运行管理5个结构变量。

2.1 科技研究水平与科技创新能力

科技研究水平是指实验室具备较强的承担省级以上重大科研任务的水平。科技创新能力是衡量一个实验室创新能力最重要的指标, 可从实验室最终的创新成果、产出高水平科技成果来衡量。与此同时, 实验室要建立创新机制, 不断提升创新能力, 鼓励科技人员开发技术先进、市场广阔的新产品。

2.2 队伍建设与人才培养

实验室的建设需要以人才队伍建设为基础。没有一支优秀的科研人才队伍, 硬件再好的实验室也难以承担重大科研任务, 无法生产优秀的科研成果。实验室应积极引进和聘请国内外高级研究人才, 特别是吸引优秀的青年专家参与研究开发工作, 提供必需的工作环境和后勤保障。这方面的指标包括专业学术带头人、优秀青年人才、高级职称人员等指标。

2.3 实验室建设与管理

实验室的建设与管理是实验室建设的重要组成部分, 直接影响到一个学校的教学水平和科研水平, 实验室应统筹仪器设备的使用和管理, 保障科研仪器的高效运转和开放共享, 提高设备利用率。它包括仪器设备、实验设施及环境、仪器设备管理、仪器设备完好率、制度管理及安全卫生等方面。

2.4 实验室教学

实验室的首要任务是承担科研任务, 除此之外, 实验室还要承担各种各样的实验教学工作, 通过教学任务, 将科技创新成果和科研过程融入到教学环节, 提高学生的科研动手能力, 激发学生的科研兴趣, 为社会培养高素质人才多做贡献。

2.5 实验室开放交流与运行管理

开放交流反映了实验室对外交流与合作的开放程度。这方面可以通过设置开放课题, 对外开展各种技术和人才培训, 开展国际国内合作与学术交流等, 举办科普交流和宣传活动, 开放共享大型科学仪器设施, 提高实验室开放运行管理水平。

3 指标体系的评价方法

3.1 指标权重系数的确定

指标权重的选择是一个比较复杂且重要的环节, 选取不同方法来确定指标权重会得出不同的结果, 本文根据层次分析法并结合专家咨询确定指标权重系数。同时根据经验对各指标权重进行修正, 使权重系数简洁便于计算。

3.2 指标标准值的确定

本文采用指标值与标准值 (或理想值) 进行对比的监测方法。相当于树立一个标杆, 所有指标跟标杆对比, 达到或超越了就算100分。上述指标体系的标准值主要参考世界发达国家实验室建设标准以及经验数据确定, 总的思路是按照较高、较先进的标准确定。

3.3 综合评估定量化

通过对指标体系各个指标进行加权求和进行综合评价, 评价公式为yi=∑wiyii=1, 2, 3……, n其中yi为第n个指标的无量纲转换值, wi为每一个指标的权重。

具体计算时, 先用实现程度和权重计算每一个指标的得分, 然后加总可以得出每一类指标分值, 最后加总得出总体的分值。分析时既可以进行总体情况的分析, 也可以按系统结构进行分析。

根据上述分析, 本文设计的指标体系有科技研究水平与科技创新能力、队伍建设与人才培养、实验室建设与管理、实验室教学、实验室开放交流与运行管理等5个一级指标, 每个一级指标包含4-6个二级指标, 总共有26个二级指标, 共同构成实验室综合能力评估指标体系, 具体框架如表1。

4 结语

实验室评价体系是否科学合理, 需要在实践中不断的检验和修正。本文建立的实验室建设绩效指标体系在评价理论、评价方法和指标选取等方面还需要不断完善, 从而形成一套科学、合理、成熟的实验室绩效评价方法体系。一套客观的绩效评价可以真实地反映实验室建设方方面面的情况, 从而对高校实验室的建设提供比较合理可靠的依据, 还有利于引进竞争机制, 促进实验室建设, 提高实验室的科研水平和创新水平。

参考文献

[1]李岱素.广东省重点实验室绩效评价指标体系研究[J].科技管理研究, 2007, (11) .

[2]黄顺容.高校教学实验室效益评价体系初探[J].实验室研究与探索, 2014, (12) .

13.卓越绩效自我评价表 篇十三

绩效管理自我评价表

版次：A/0

第1部分

评分项目评分标准 得分

领导

（1）

组织高层领导如何建立组织的价值观和绩效期望，并组织贯彻？高层领导如何为顾客及相关受益者创造并平衡价值？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（2）组织的领导如何为遵守法律法规、恪守诚信经营等行为创造环境？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（3）高层领导如何评价组织的绩效和应变能力？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（4）对于本组织的产品、服务和经营对社会带来的影响，组织采取了哪些措施？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开 有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（5）组织如何积极的支持公益事业？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

第2部分

战略

（1）组织的整体战略策划过程是什么？ 没有策划过程 有简单的策划过程 有较为全面的策划过程 有全面并较为有效的策划过程 有全面并有效的策划过程

（2）组织的战略策划是否考虑了顾客和市场的需求、期望和机会？是否考虑了经济、社会和道德的、法规的和其它潜在的风险？ 没有考虑 开始考虑 有所考虑 较为全面的考虑 全面考虑

（3）组织的长、短期战略目标是什么？如何平衡所有受益者的需求？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（4）组织如何实施战略，以实现主要的战略目标？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

第3部分

顾客与市场

（1）组织的整体战略策划过程是什么？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（2）组织如何确定目标顾客群和细分市场？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（3）组织如何与顾客建立良好的相互关系，赢得顾客，满足并超越他们的期望？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（4）组织的投诉管理程序是什么？如何确保投诉能得到有效的、及时的处理？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（5）组织如何测量顾客满意？如何将顾客满意和不满意的信息用于改进？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

第4部分

资源

（1）组织是否建立了系统的工作体系，如何进行员工的教育、培训和实现员工职业发展，以促进员工的合作、主动性、创新性，不断适应组织的经营发展需要？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（2）组织如何确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素？如何评价和测量员工的福利、满意程度和积极性？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（3）组织如何确定资金需求，保证资金供给？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（4）组织如何确定和提供所必须的基础设施？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（5）组织如何配备获取、传递、分析和发布数据和信息的设施，建立和运行信息管理系统？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（6）组织如何对其拥有的技术进行评估，并与同行先进水平进行比较分析？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（7）组织如何与供方和合作伙伴建立良好的合作关系，共同提高过程的有效性和效率？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

第5部分

过程管理

（1）组织如何确定主要的价值创造过程？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（2）组织主要的价值创造过程的关键要求是什么？ 没有明确关键要求 仅有个别关键要求 基本明确关键要求 关键要求清晰明确

关键要求清晰明确并可测量

（3）组织如何对主要价值创造过程进行设计以满足所有的关键要求？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（4）用于主要价值创造过程控制和改进的主要绩效测量或指标是什么？ 没有测量方法和指标 有简单的测量方法和指标 有测量方法和指标

有系统的测量方法和指标并基本协调一致 有系统的测量方法和指标并充分协调一致

（5）组织如何确定主要支持过程？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（6）组织的主要支持过程的关键要求是什么？ 没有明确关键要求 仅有个别关键要求 基本明确关键要求 关键要求清晰明确

关键要求清晰明确并可测量

第6部分

测量、分析与改进

（1）组织是否选择、收集、整理数据和信息，监测日常工作以及组织整体绩效？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（2）如何确保数据和信息分析用于组织绩效的评审以及战略的策划？

只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（3）如何确保所获得数据和信息的可用性，如何使员工、供方与合作伙伴、顾客在需要时易于获得相关数据和信息？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（4）如何管理组织的知识，对来自员工、顾客、供方和合作伙伴的相关信息、知识进行传递、分享？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

（5）组织如何充分和灵活地使用测量和分析的结果，改进各部门、各层次的绩效，并促进相关方绩效的提高？ 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开

有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进

第7部分

经营结果

（1）顾客满意、不满意结果当前的水平和发展趋势怎样？ 没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好 主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（2）组织对顾客十分重要的产品和服务的结果、当前的水平及发展趋势怎样？ 没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好

主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（3）组织市场占有率的主要测量或指标当前的水平和发展趋势怎么？

没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好

主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（4）组织财务绩效的测量或指标，当前的水平和发展趋势怎样？

没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好

主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（5）员工学习、发展、权益、满意程度的主要测量结果当前的水平和发展趋势怎样？ 没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好

主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（6）组织的过程有效性结果当前的水平和发展趋势怎样？包括生产率、周期等。没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好

主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（7）组织履行公民义务，支持公益事业的主要结果怎样？ 没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好

主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆

（8）组织遵守法律法规的主要测量或指标的结果怎样？ 没有结果或结果很差 有少量结果并改进

主要方面有结果且绩效良好