两岸关系发展重点

两岸关系发展重点（共8篇）

1.两岸关系发展重点 篇一

劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府（前四个为狭义主体、全部为广义主体）个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务等。其特点有：1.人格上的从属性2.经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。其特点是：1.独立自主性2.明确的团体利益劳动关系具有以下特点：

（一）个别性与集体性

（二）平等性与隶属性

（三）对等性与非对等性

（四）经济性、法律性与社会性 如何区分劳动关系和劳务关系？1.劳动关系除了当事人之间的债的要素之外，还有身份、社会的要素；而劳务关系则是一种单纯的债的关系2.劳动关系较为稳定，劳务关系具有临时性、短期性、一次性的特点3.劳动关系具有从属性的社会关系；而劳务关系是平等主体之间的合同关系4.劳动关系主体是确定的；而劳务关系的主体是不确定的5.劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系；而劳务关系双方之间是纯粹的财产关系6.劳动关系用劳动合同来确定，其法定形式是书面的；而劳务关系用劳务合同来确定，其形式可以是书面的，也可以是口头的和其他形式。如何区分劳动关系和雇佣关系？所谓雇佣关系是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示下、监督下，以自己的技能为雇佣人提供劳务并获得报酬的劳动关系。雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件，而是以劳动给付为要件。雇佣的特点是一方付出劳动，接受劳动的一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。如家庭保姆、小时工、返聘的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系等。劳动关系的外部环境：

一、经济环境

二、技术环境

三、政策环境

四、法律和制度环境

五、社会文化环境。计划经济体制下劳动关系的建立1.劳动关系类型的单一性2.劳动关系内容的国家计划性3.劳动关系运行规则的行政性4.劳动关系主体利益的一体性。向市场经济过渡时期劳动关系的变化主要表现：1.不同类型的劳动关系运行规则有一定差别2.在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3.劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4.劳动关系调整还存在法律规范不健全的问题5.劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。社会主义市场经济条件下劳动关系的发展特点：1.劳动关系主体利益明晰化2.劳动关系形成的合同化3.劳动关系运行的市场化4.劳动关系规范的法制化 劳动法：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。劳动法的基本内容：1.狭义：劳动法律部门的核心法律《劳动法》2.广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称3.法律科学中的亚科学，以劳动法为研究对象的理论体系，即劳动法学劳动法的功能：

一、保护劳动双方的资源安排并为之提供保护。

二、解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。

三、确定基本劳动标准。劳动法如何调整劳动关系：劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动安全卫生的权利，接受职业技能培训的权利、享受社会保险福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。同时劳动者应该完成劳动义务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利和义务是一致的、相对应的劳动者的权利即是用人单位的义务；反之，劳动者的义务既是用人单位的权利。劳动关系的特征：

一、劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位

二、劳动关系产生于劳动过程

三、劳动关系兼有人身与财产双重关系的属性

四、劳动关系具有纵向关系与横向关系相互交错的特征。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。特征：指导性、特殊性、稳定性。劳动法基本原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。2.指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。

3.有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动法基本原则的内容：1.保障劳动者劳动权的原则2.劳动关系民主化原则3.物质帮助权原则 劳动法的本质是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：1.劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益2.劳动法确定的劳

动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准劳动关系的调整机制：一）法律调整机制1.劳动法如何调整劳动关系2.其他劳动法律如何调整劳动关系

（二）企业内部调整机制1.集体协商和谈判机制2.工人参与管理机制3.重视劳动协约和就业规则的作用

4.注意对劳动关系双方进行法制意识教育

（三）劳动争议处理机

（四）三方协商机制

（五）惯例调整 工资的法律含义：劳动法：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。

我国法律规定：工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资支付的原则：

（一）协商同意原

（二）平等付酬原则

（三）紧急支付原则

（四）依法支付原则。最低工资的法律含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间；正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。实施最低工资的目的：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。最低工资的确定和发布：1.最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间最低工资数额。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则。确定最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况，地区之间经济发展水平的差异。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平2.最低工资标准的发布3.最低工资标准的调整，最低工资标准每两年至少调整一次 工作时间法规：1.标准工作日，标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。2.缩短工作日，缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。3.不定时工作日，不定时工作日是指没有固定点的工作时间限制的工作日。4.综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作特点，分别以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。5.弹性工作时间，弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。6.计件工作时间，计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。加班加点的条件和限制1.一般条件2.特殊条件。加班加点的工资支付1.在法定标准工作时间外加点150%2.在休息日工作，不能补休200%。3.在法定节假日工作300%。人员限制，怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不得安排加班。休息休假的概念是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现。休息休假的种类工作日内间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假、法定休假日、年休假、探亲假劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。劳动合同的作用：1.劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度

2.劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具3.劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段4.劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。劳动合同的种类：

（一）按照劳动合同的期限划分，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。

（二）按照工作时间划分劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

订立劳动合同的原则:订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：

（一）合法原则1.主体合法 2.目的和内容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原则

（三）平等自愿

（四）协商一致

（五）诚实信用订立劳动合同的程序

（一）提议

（二）协商

（三）签约无效劳动合同的确认及处理

（一）确认

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。

3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

（二）处理

1、确认合同是全部无效还是部分无效。

2、分清造成无效劳动合同的责任。劳动合同的内容：劳动双方关系的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的利益，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。劳动者的义务：劳动给付的义务；忠诚的义务；随附的义务。用人单位的主要义务：劳动报酬给付的义务；照料义务；提供劳动条件义务。劳动合同的条款：1.法定条款第一，劳动合同期限；第二，工作内容； 第三，劳动保护和劳动条件；第四，劳动报酬； 第五，劳动纪律；第六，劳

动合同终止的条件； 第七，违反劳动合同的责任。2.约定条款 第一，试用期条款。第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。第三，禁止同业竞争条款。其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。法律规定劳动合同的履行应当遵循全面履行的原则。劳动合同的变更指劳动合同的履行过程中，经双方协商一致，对合同的条款进行的修改或补充。劳动合同变更的条件

1、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化时，应当依据变更劳动合同的相关内容。

2、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求边锋其相关内容的。

3、用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。

4、单位分立、合并应变更劳动合同。劳动合同变更的程序：

1、提出要求

2、做出答复

3、签订协议。劳动合同解除是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。劳动合同解除的程序：1.提前书面通知 2.征求工会意见 3.经济补偿。劳动合同终止含义是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动合同终止的程序：提前通知、支付经济补偿、办理相关手续。劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。劳务派遣的一般性规定：

（一）规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议

（二）规定劳务派遣的适用范围

（三）规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 集体协议是指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议，它是个人劳动协议的对称。也称为“集体合同”、“团体协议”或“团体协约”等。集体协议的作用：1.集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件2.集体协议制度建立了平等协商、谈判的制度3.集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一4.集体协议制度是协调劳动关系的手段5.集体协议制度是法律、法规的重要补充集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征：一般特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性、法律约束性。自身特征：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的作用和意义：1.有利于协调劳动关系2.加强企业民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足集体合同的种类：专项集体合同。集体合同的条款：法定条款；约定条款集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。签订集体合同的程序：

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同条件、时间、步骤

（三）政府劳动行政部门审核

（四）审核期限和生效

（五）集体合同的公布集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。劳动合同的终止：由于一定法律事实的发生而导致集体合同效力消灭。集体合同终止的原因：1.集体合同有效期限届满终止2.双方合意修正3.集体合同因依法解除而终止。劳动争议就是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。

第六章 劳动关系管理，一、劳动法律关系的含义与特征：含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志特征：内容是1权利与义务2是双务关系3具有国家强制性

二、劳动关系调整的方式1劳动法律法规2劳动合同3集体合同4民主管理制度5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动制度检查制度

三、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？ 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳

动合同。原则：1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取国际行为程序：1确定集体合同的主体2协商集体合同3政府劳动行政部门审核4审核期限和生效5集体合同的公布

四、用人单位内部劳动规则的特点和内容特点：1制定主体的特定性2企业与劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物内容：1劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则5劳动安全卫生制度6其他制度（工资、福利、考核、奖惩、培训等）

五、企业民主管理制度1职工代表大会制度2平等协商制度3信息沟通制度4员工满意度调查

六、员工满意度调查的目的与步骤目的：1诊断公司潜在的问题2找出本阶段出现的主要问题的原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进公司与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力步骤：1确定调查对象2确定满意度调查指向3确定调查方法4确定调查组织5调查结果分析

七、工资支付应遵循哪些原则工资支付的一般规则为：1货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；2直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；3按时支付；4全额支付。特殊情况下的工资支付：1劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资3劳动者依法休假期间，用人单位应按合同规定的标准支付工资4用人单位停工、停业期间的工资支付5用人单位解散、破产、终止的，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

八、职业病的分类 职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

九、员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境

十、哪些情况下可以认定为工伤？1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2工作时间前后在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6在上下班途中，受到机动车事故伤害的7法律、行政法规规定应当认定为工伤的十、工伤保险待遇有哪些？

（一）工伤医疗期待遇

1、医疗待遇

2、工伤津贴

（二）工伤致残待遇

2.两岸关系发展重点 篇二

关键词：审计全覆盖,审计重点,新常态

一、审计全覆盖并不排斥审计重点

在审计工作中,审计重点是一个熟语,同时也是一个没有具体界定或定义的术语。其内涵多元化,包括系列审计客体中的重点领域、审计计划中安排的重点项目、审计程序中的重点环节、审计关注中的重点维度、审计对象中的重点人物或对象、审计整改中的重点内容,等等。

与审计重点相比,审计全覆盖或者说审计监督全覆盖是相对新颖而后起的术语。2014 年10 月,《国务院关于加强审计工作的意见》(以下简称审计意见)在总体要求中提出“实现审计监督全覆盖”,审计全覆盖籍此成为业内口口相传的熟语。从字意上讲,审计全覆盖强调的是审计内容或相关涉及面的全面覆盖,对应的词语是不留死角;而审计重点则强调的是对重点及关键的把握,有留死角的可能性。二者,似乎并不相容。

其实,这是一种浅层次的错误看法,实际上全覆盖并不排斥审计重点的把握。对此,《审计意见》本身已经给出了答案。《审计意见》在提及审计全覆盖的时候,其相对完整的文字是“对稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险等政策措施落实情况,以及公共资金、国有资产、国有资源、领导干部经济责任履行情况进行审计,实现审计监督全覆盖”,前面所涉及的系列事项是审计全覆盖的基本注解。应该承认,这句话中所列举的事项相对全面而到位,但绝对不是审计全覆盖的全部内容,而应该是其中的重点内容。《审计意见》在提出总体要求之后,第二点要求是“发挥审计促进国家重大决策部署落实的保障作用”,并列举了七项内容。很明显,这应该是审计全覆盖重点中的重点。

二、审计全覆盖与审计重点的逻辑关系

对于审计全覆盖及审计重点的具体关系,笔者认为重要表现在如下四个方面。

首先,审计全覆盖是需要抓重点的全覆盖。对此,《审计意见》给出的答案中已经含蓄地表明了这点。其实,刘家义审计长早在2013年对此就有明确阐释。当时,刘家义在全国审计工作会议解释审计全覆盖的时候讲了五个方面,其中第二点是“要有重点,不是所有领域、所有项目平均用力,‘眉毛胡子一把抓’,要紧紧围绕党和政府工作中心,全面把握相关领域的总体情况,确定审计的重点领域、关注的重点问题”。另外,在第三点要有步骤的具体阐释中,也强调“确保实现对重点对象每年审计一次”。

其次,审计全覆盖的特征需要抓重点。在审计全覆盖的系列特征或原则中,系统性及重要性是其中的重要内容,而这两点均有抓重点的内在需要。审计全覆盖的系统性说明审计工作所涉及或覆盖的范围或面本身是一个有机系统,是一个由若干部分、分支、层次内容通过有机结合或关联构成的一个系统。在这个系统中,基于逻辑关系的复杂性,所有内容不可能众生平等,比如主导骨架内容、次级要素、三级要素等之分,在具体把握上要有主有次,应该抓重点。审计全覆盖的重要性,更是比较直接地展示了重点项目、重点资金、重点政策等的存在及具体把握的必要性。

再次,全覆盖初期阶段实际上就是审计重点的全覆盖。随着国家审计工作的成熟发展,审计监督的对象、涉及项目、涉及金额均不断扩展,涉及信息量度更是在大数据境遇下不断增多,而既有审计力量及可用资源在短时间内难以有较大提升和改善,绝对化地实现审计全覆盖在短时间内不具有现实可能性。在这种情况下,也只能先考虑审计重点的全覆盖,绝对化地无审计死角的目标追求暂时只能异化为无审计重点的遗漏。

最后,全覆盖的实现会影响审计重点的转移及变迁。刘家义审计长在解释审计全覆盖的时候,认为首先要有深度,避免走马观花地追求数量。这种深度的要求,再加上新常态下审计工作对国家治理服务的强调,势必导致各层面的审计重点发生转移。比如在社保资金审计中,全覆盖的提出会导致具体审计重点从查错防弊向揭露体制缺陷、关照具体使用效益等方面转移。

三、在抓重点的基础上贯彻实现审计全覆盖

这样,在审计全覆盖成为审计主流导向的如今,实现审计监督全覆盖实际上应该是在抓重点的基础上贯彻实现。具体而言,主要有三个要点。

首先,应该有抓重点的意识,应该清醒地意识到审计全覆盖不是简单地面的覆盖、量的充实,而是在把握主要审计重点的基础上上实现全覆盖,将对审计重点的把握当成实现审计全覆盖的必要因素及环节,避免对此产生排斥心理。

其次,应该形成或提炼适用的审计方法或策略,力争或者确保形成在抓重点的基础上尽量实现无死角。对此,在宏观方面可以考虑全面监督与重点审查相结合,如刘家义审计长所言以五年为期,确保所有环节、层面、领域内容均审计一遍;在具体审计工作中,有步骤、主次而分重点地安排推进审计项目。在微观方面可以考虑详细审计与抽样审计相结合,在特定审计项目中,根据情况对重点或高风险环节或事项投入较多资源采用细查法,对于次要或低风险环节或事项根据具体情况适当抽样审查即可。

最后,应该根据具体情况优化提升审计重点的把握能力,避免过过于依赖过往审计经验而致使审计重点成为阻碍审计全覆盖实现的因素,而应该在充分思考审计全覆盖内涵、新常态的特征、国家治理理念的要求及具体审计工作实务的转型情况,推动审计重点接地气而与时俱进地转移、变迁及优化。

参考文献

[1]严畅.实现审计全覆盖的初步探讨[J].审计月刊.2014(03)

[2]李克强:国资审计全覆盖[J].审计月刊.2014(02)

3.创业者社会关系拓展应有哪些重点 篇三

到今年1月，我订阅贵刊已经有5年了。5年来，《科学投资》在成长，我也在成长。期间我开过两间工厂，还开过一家纺织机械维修公司，因为我们这里有很多的纺织厂。5年来，不能说自己赚到了很多钱，但基本上收获还算满意，这得感谢《科学投资》的帮助。由于过去开工厂、办公司主要都是偏向技术型，靠技术吃饭，所以虽然在贵刊屡屡见到社会关系如何重要的高论，但心里并没有怎么在意。现在想盘点原来的工厂，做点更大更有前途的项目，过程中碰到很多问题，其中各方面人头不熟是最大的麻烦，现在才意识到社会关系对创业者确实很重要，贵刊对创业者社会关系建立的强调是很有眼光的。但是回过头来翻阅过去的《科学投资》，发现虽然对于建立社会关系有很多理论上的指导，但可以直接提供实际操作的却很少，我为此感到很困惑。我现在很着急，理论上我都懂了。我现在着急想知道的就是，作为一个创业者，我应该首先去建立哪些社会关系？哪些社会关系对于创业者才是最重要的？

东莞 张李祥

2008年1月13日

张李祥：

感谢你对《科学投资》的信任。其实过去《科学投资》对于创业者社会关系或曰人脉关系建立的具体操作，谈的也是很多的，但可能还没有谈到你希望的那般具体。因为《科学投资》是面对全国的创业者，各人情况不同，要求不同，所以有些问题是宜粗而不宜细，提供一些原则性的参考，然后靠读者自己去领悟与发挥。既然张先生有如此迫切的需要，那我们就详细谈谈。

社会关系对于创业者的重要，这个恐怕是不必再说了。只要在创业道路上走过一遭的人，大家都应该有很切实的理解。曾经有一个机构作过大范围的样本调查，结论是：排除少数例外因素，一个创业者所能赚到的钱中，只有12.5%来自各人拥有的各种知识，而有87.5%来自其社会关系；同样，从一个较长时期看，一个人事业的成功，80%要归因于与别人相处的能力，而只有20%才来自自己对事业的悟性。

就好像一筐水果，除非经过特别拣选一样，总是有大有小，不可能一般匀称，人的社会关系也是这样。如果只是一般过日子，当然对所有社会关系都应该一视同仁，不因社会地位等种种因素而在心中区分三六九等，甚至“狗眼看人低”。但如果你是想创业，尤其是你想为未来创业“预筹”社会关系，那么，还是有必要对不同人群进行区分的。这是因为你的精力有限，资源也有限，而如果想有效地建构社会关系，是需要消耗资源的，这就如同盖大楼至少先得有钢筋水泥，没有钢筋水泥怎么盖得起大楼？

就《科学投资》的认识，对于一个创业者来说，有以下几类人首先值得结交，并有必要下大力气建立深层关系：

第一，关键部门的大小官员。将这个摆在第一位，说起来是比较俗气的，而且换个环境，比如在美国、欧洲或者中国的香港、台湾创业，或许这个不是太重要，但我们这个地方的社会治理比较特殊。这涉及到一些比较敏感的问题了，不必多谈，想来张先生，包括《科学投资》的其他读者也能理解。

第二，司法部门。俞敏洪现在是如日中天，各处去讲创业经历，给创业者当“教师爷”，他是有这个资格的。但是有一件事情俞敏洪不太爱讲，就是他刚创办新东方时，为了结识一个公安部门的领导，两瓶五粮液差点喝死的事情。但是这个小段子，在《中国青年报》记者卢跃刚的《东方马车》一书里，有过精彩的记载。建议各位读者把这本书找来看看，如果有悟性的话，相信对于创业，对于社会，对于人生的认识，一定都会有一个飞跃。俗话说，太阳底下没有新鲜事，尤其对于社会关系建立这样一门人类研究了数千年的学问，走别人走过的路，一般来说是不会有错误的。

谈到司法关系，还有一点需要特别谈一下，就是创业者一定要想方设法结识几个好的律师。俗话说，人无伤虎心，虎有害人意。到这个时候，如果认识一两个有水平的律师，并有深厚关系，那帮助将会是巨大的。尤其是中国目前正在强调建立法制社会，结识一两个好的律师，并建立深厚关系，对创业者来说必不可少。法律特别讲究细分与专业，一个人很难样样精通。而创业者在创业过程中可能遇到不同的法律问题，那就需要动用不同领域的专业律师。如果没有足够精力和资源，建议视本身情况突出重点。有人认为现在律师所遍地都是，只要有钱，随时都可以找得着要用的人。毕竟平时有交往与平时没交往是不太一样的，纯粹的商业关系与建立在朋友基础之上的业务互助也是全然不同的。

第三，金融关系。在这方面，如果只是谈银行关系，大家都可能很容易理解。认识一两个银行的人，尤其是关键岗位上的负责人，将来万一要贷款，就比较方便了。但随着中国金融业的改革开放，以及创业者融资渠道的多样化，现在再以为只要认识一两个银行的人就万事大吉，这是很没有见地的，所以我们在这里要将其上升到金融关系，即举凡有助于你融资需求的人，你都要千方百计去结识，去建立深厚关系。比如贷款、担保、典当、政策性资金扶持，在有条件的情况下发行企业债券，寻找风险投资，甚至上市，在相关部门的许可下进行规范性的集资，途径多样，难以一一列举。此外，保险、理财等等，也都需要用到各类金融界的关系。以《科学投资》所见，目前创业者的金融意识普遍比较薄弱，对金融的认识大多十分肤浅，对于有远大志向的创业朋友来说，金融是必须补上的一课。

第四，各类社会中介。比如职介所、人才市场、猎头公司，如果你仅满足于赚个仨瓜两枣，那么你确实不必在这方面费劲，但是如果你想将事业做大，这方面的社会关系是你想方设法都要去建立的。还有会计师事务所，一个有水平的会计师，对于企业的顺利运营、对于企业回避各种财务、税务上的麻烦，能够提供难以想象的帮助，而这一方面的工作是容易被忽略的。

第五，社会名流。一个社会关系广泛的社会名流，对于创业者可能提供的帮助，怎么说都不过分。但对于与社会名流打交道，创业者大多会有心理障碍，其实完全不必。名人也是人，在与名人打交道的过程中，恭敬、谦逊是必要的；面对名人，把自己置于学生的地位和晚辈的地位，也是恰当的，但完全没有必要自卑。过分的低声下气，只会让人瞧不起，对于你想建立的关系毫无助益。对于如何与名人建立关系，有一个不传之秘，总结起来就是4个字：拐弯抹角。至于如何“拐弯抹角”，则要看各人的悟性了。

第六，媒体界人士。一个人要创业，将公司做起来，其间总是伴随着各种的好事、坏事，碰到好事要宣传，扩大企业的影响；碰到坏事要消灾，将坏事影响尽量控制在尽可能小的范围内，还有其他许许多多的事务，都要用到媒体。所谓的信息社会，说白了就是传播社会。在这种情况下，认识一些媒体界的朋友，尤其是那种在重要报纸、杂志、网络媒体，拥有直接上稿、撤稿权；在重要广播电台、电视台拥有直接上节目、撤节目权的朋友，其重要性是怎么说也不过分的。缺乏资源的朋友，在这方面要特别重视运用公关公司的力量。所以，与一个活跃的、在业内有影响的公关公司建立联系，也是十分重要的。

4.客户关系管理重点知识 篇四

1客户关系管理的概念：是企业利用相应的信息技术以及互联网技术来协调企业与顾客间在销售、营销和服务上的交互，从而提升其管理方式，向客户提供创新式的个性化的客户交互和服务的过程。其最终目标是吸引新客户、保留老客户以及将已有客户转为忠实客户。2CRM的三个关键要素：理念，软件，实施3多元化市场营销：企业产品服务客户三者间的利益相关，主要有功能利益，流程利益，关系利益。大多数客户较多的关注功能利益，较少的关注流程利益和关系利益。但这3种利益的价值取向分布却又并不完全相同。功能利益，流程利益，关系利益构成了多元化市场营销中的三维4客户关系管理的目标：要求管理者实现客户关系在更多更久更深角度的发展。三个角度：更多—客户关系的数量增长。久—客户关系持续时间增长。深度成长—客户关系质量提高。5CRM的战略：扣购战略，拉链战略，维可牢战略6客户互动的三个层次：活动，情节，片段。6CRM技术类型3种：运营型分析型，协作型7BPR 即 业务流程重组强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术以及现代的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构，建立全新的过程型组织结构，从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的戏剧性的改善。MPR:从顾客需求出发，以企业营销流程为改造对象，对企业营销流程进行根本性的思考和再设计，通过对营销流程的构成要素重新组合，使这些流程的增值内容最大化，从而获得企业绩效的巨大提高。EPR:是企业内部各业务环节的集成管理和优化管理的系统，主要作用是企业整体资源的优化统筹共享和利用方面，保证组织内资金流与物流的同步性和一致性，可以实现事先控制和实时分析。SCM：及供应链管理;供应链管理是围绕核心企业，主要通过信息手段，对供应的各个环节中的各种物料、资金、信息等资源进行计划、调度、调配、控制与利用，形成用户、零售商、分销商、制造商、采购供应商的全部供应过程的功能整体。8CRM的成本：CRM项目实施的成本包括显性成本和影性成本俩个方面，关键领域：IT成本，人员培训成本，过程管理成本9影响客户关系终生价值的主要因素是：所有来自顾客初始购买的收益流；所有与顾客购买有关的直接可变成本；顾客购买的频率；顾客购买的时间长度；顾客购买其他产品的喜好及其收益流；顾客推荐给朋友、同事及其他人的可能、适当的贴现率。10影响客户忠诚的因素：内在价值，顾客满意，交易成本，替代者吸引力。消费经历，企业形象，企业品牌，服务质量，购物的方便性，转换成本的高低11RFM模型是衡量客户价值和客户创利能力的重要工具和手段。该机械模型通过一个客户的近期购买行为、购买的总体频率以及花了多少钱三项指标来描述该客户的价值状况。12建立和维护客户忠诚的策略：获取新的客户，保持现有客户，由老客户创造新客户。优先理遇。有形的回馈。共同的价值观。提高转移成本13客户互动：客户互动的概念十分广泛，客户与企业双方的任何接触，都可以视为互动，例如，产品和服务的交换、信息的交流和业务流程的了解等都包含于其中。14客户互动管理：Customer Interaction ManagementCIM客户互动中心Customer Interaction Center CIC.客户互动的驱动因素：营销环境的变化.营销环境的变化.企业核心价值认知的改变.与信息技术相结合的营销方式的转变.信息技术推动的管理方式转变15商业智能（BI），又称商业智慧或商务智能，指用现代数据仓库技术、线上分析处理技术、数据挖掘和数据展现技术进行数据分析以实现商业价值。16客户智能CI是创新和使用客户知识，帮助企业提高优化客户关系的决策能力和整体运营能力的概念、方法、过程以及软件的集合。客户知识是客户知识管理的核心概念。客户知识是企业与客户在共同的智力劳动中所发现和创造的，并进入企业产品创新的知识。17客户份额：是指在客户总体的购买需求中，供应商所提供的全部产品供应物在其中所占的百分比。18交叉销售：指的是借助客户关系管理来发现现有客户的多钟需求，并为满足他们的需求而销售多钟不同服务或产品的一种新兴销售方式，是努力增加客户使用同一家公司的产品或服务的销售方法19追加销售：向客户提供的新产品或服务是建立在客户现行消费的产品或服务的基础之上的，客户由购买低盈利产品转向购买更高盈利性产品的现象。20客户资产：是指企业当前客户与潜在客户的价值潜力，即在某一计划期内，企业现有的与潜在的客户在忠诚于企业的时间里，所产生盈利的折现价值之和。21客户终身价值：是（某个）客户在未来所有周期内对企业利润的贡献总和22客户满意（简称CS），是人的一种感觉水平，它来源于对产品或者服务所设想的绩效或产出与人们的期望所进行的比较23客户的附加价值：是企业在提供客户产品或服务并获取利润的同时，通过联合销售，提供市场准入和转卖等方式与其他组织合作所获取的直接或间接收益。24客户关系管理的内涵：以客户为

中心是CRM的核心所在，CRM通过满足客户个性的需要，提高客户忠诚度，来实现缩短销售周期降低销售成本，增加收入，拓展市场，全面提升企业盈利能力和竞争能力的目的，CRM的内涵主要包括3个主要内容，即客户价值，关系价值，信息技术25客户关系管理的本质：客户关系管理的终极目标是客户资源价值的最大化。客户关系管理在本质上是企业与客户的一种竞合型博弈。客户关系管理以企业与客户的双向资源投入与管理为特征26CRM的收益：主要包括业务收益和客户服务的成本节约这两个主要部分。一方面，实施CRM的最大的收益在于，通过跟客户建立友好关系，提升客户满意和忠诚度及客户对企业产品与服务的依赖性，从而实现持续的收益增长和利润增长，另一方面，企业在于客户沟通过程中所支出的费用明显减少。27CRM战略实施的步骤：生成CRM战略，客户信息获取，客户分析，企业文化变革与CRM战略实施，战略活动的实施，活动结果的评估，CRM战略变革和流程重组，CRM战略实施。28服务补救的原则：预防性原则，及时性原则，主动性原则，注意精神补救原则，客户知情原则29忠诚客户有哪些方面的表现：有规律的重复购买行为，愿意购买供应商多种产品和服务，经常向其他人推荐，对竞争对手的拉拢和诱惑具有免疫力。能够忍受供应商偶尔的失误而不会发生流失或叛逃30客户信息的获取的途径：采取主动接触的方式。必须赢得客户的满意和信赖。从客户互动和各种交易资源中收集信息。注意从数据中发现有价值的休息31客户抱怨的原因：客户期望。产品或服务质量问题。服务人员的态度或行为。32客户抱怨的处理：重视客户的抱怨。分析客户抱怨的原因。正确及时的解决问题。记录客户抱怨与解决的情况。追踪调查客户对于抱怨处理的反映。用变革管理的方式来处理客户的抱怨33EB:是电子商务，是广义的电子商务；EC(Electronic Commerce)是狭义的电子商务EC应该是电子贸易 只是单纯的贸易方面 EB才是电子商务 包括信息发布、电子交易、物流等方面34客户关系管理理念：客户关系管理理念源自传统营销学，关系营销学，数据库营销和其他管理学理论，其核心思想是为提供产品或服务的企业发现，留住提升客户价值，进

而提高企业的盈利能力和提升竞争优势35转移成本分为哪三个：财务，程序，关系

5.大学公共关系课程考试重点 篇五

（一）组织形象调查。1组织自我期望形象调查:了解组织决策层的目标和期望、调查组织员工的期待和评价、分析组织的现状和基本条件。2组织实际形象调查:公众分布分析、形象地位测量、形象因素分析。3寻找组织形象差距。

（二）社会环境调查。

1、调查分析与本组织有关的政治、经济、法律、教育、文化、科学技术和社会思潮等方面的变化。

2、调查与组织有关的政府机构、法律部门的方针、政策的制定和实施情况及变化趋势。

3、通过调查了解传播媒体的舆论导向、传播偏好、传播效果等情况。

4、调查与组织有关的各类公众信息。(三)公关关系活动效果调查。

公共关系调查的指导原则：全面性、代表性、客观性、定量化。公共关系调查的过程：调查课题的确定（两种类型：描述性课题、解释性课题）；调查方案的制定（调查对象、选择范围、测量方式、问卷设计）；调查资料的收集和分析（两种方法：受试者自行答卷、调查人员访谈）；调查结果的评估和应用。

公共关系策划：策划理论在公共关系活动中运用。就是策划人员为了达到组织目标，在充分进行调查研究的基础上，对总体公共关系战略、专门公共关系活动和具体公共关系操作进行谋略计划和设计的工作。公共关系策划的原则：整体性与目的性；独创性与连续性；计划性与

灵活性；客观性与可行性。

公共关系策划的思维方法：灵感的激发；想象的突破；因素的巧妙组合；思维的超常；思维的碰撞。

公共关系策划的过程分析：信息的分析；目标的确定；公众的辨认；主题的设计；媒体的选择；计划的编制；经费的预算；方案的审定；策划书的形成（八部份构成：标题，主题，目标，组合分析，活动步骤，传播渠道，经费预算，效果预测）。

日常接待：

1、被动型（诉询型）日常接待：要在符合礼貌原则的前提下，迅速问清和摸透上门访客的来意；要争取给公众以诚恳满意的答复；要关心对方的去从。

2、主动型（邀请型）日常接待：通过交谈了解对方的实际需要；接待人员把自身组织的情况和个人背景向客人作口头介绍，使之了解熟悉情况。

新闻发布：特指组织由新闻发言人或相关人员用口语形式向新闻媒体报告或发布组织自身希望社会各界公众了解知晓的信息，最常见的形式就是新闻发布会。（是组织传播各类信息的最好形式之一）

要注意会议接待人、主持人、发言人的角色搭配；处理好应该回避的技术性问题；始终保持镇静、温和、礼貌的姿态；灵活运用信息的两种形式（陈述、说明或解释一定的事实；显示和表露一定的态度和立场）。

样品展览和示范表演：一个组织将其新研制、新开发的产品或新设计的服务项目向公众宣布。目的：组织向公众显示自身的进取能力和满足社会需求的应变能力。通过这类实像传播形式向社会广泛地收集反

馈信息，以为新产品的正式投产或新的服务项目正式推出最后确定市场反应的程度，以利于对产品和服务项目作最后修正及改进。一个公司举行样品展览和示范表演还要具有强烈的开拓新市场的意识趋向。主题分类：综合型类：全面地展示某个主题的全部内容。专题型类：围绕一项专题或一个内容而举办的展示。确定样品展览和示范表演的主题。具体制作。展览效果测定。

橱窗陈列橱窗：是一种能立体地、透明化地向公众显示产品实物的实像传播设置。橱窗陈列比较典型地显示了实像传播的特征：形象、直观、吸引力强。橱窗陈列的传播效果：能否突出“瞬时印象”。能否有新鲜感。

社会公益事业赞助 赞助活动的主要对象：体育、文化、教育、慈善与福利事业及学术活动。

赞助活动的组织：调查研究、确定对象；制定赞助计划；赞助的实施；赞助的活动评估。

6.两岸关系发展重点 篇六

劳动关系的主体：拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府 在计划经济体制下，我国劳动关系呈现的基本特征：劳动关系类型的专一性，劳动关系主体利益的一致性、劳动关系运行规则的行政性、劳动关系内容的国家性。

劳动关系的特点：1个别性与集体性 2平等性与隶属性 3对等性与非对等性 4经济性、法律性与社会性。

对“劳动”的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质.个别劳动关系有两个特点：1人格上的从属性，主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。

2、经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。2明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进条件的改善提高劳动者的经济地位。

雇主组织：主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中

政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的服务 & 劳动关系的实质：合作与冲突

合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

合作的根源：主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作。获得满足”：1主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。

2、大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。

3、管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性.冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商

冲突与合作的影响因素：

1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化

2、非文化因素的解释，包括“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策

3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：a．人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。b．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。劳动关系的外部环境

环境因素对劳动关系的影响：

1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况也包括更多的微观经济状况

2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式等

3、政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。

4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。

5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。

我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多

市场经济条件下我国劳动关系的发展趋势：劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化 劳动关系发展的两条规律：

1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展

2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进

劳动关系调整模式在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式分四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）

政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配三个方面。

劳动力市场政策：政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制，即工资水平与收入分配；二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。

1、失业政策，政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策。前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或创造新的工作岗位，使失业者重新就业；后者是指国家为失业者提供失业津贴。

2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀；而是收入政策具有收入再分配的功能

社会正义：政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的程度直接反映了政

1、最低工资立法，是劳动力市场中最能体现社会正义的政策

2、社会倾销，是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。

政府在社会倾销方面需要面对三个问题：

1、什么是劳动力市场公平竞争的基础。

2、政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标。

3、政府应该优先考虑国家利益还是国际合作

1、政府有权修改劳动关系的各项制度

2、为劳动关系的发展提供示范“样本”

3、创造和谐劳动关系的制度环境政府在劳动关系中的角色——5P角色：

1、劳动基本权利的保护者

2、集体谈判与雇员参与的促进者

3、劳动争议的调停者

4、就业保障与人力资源的规划者

5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中，在作为保护者和规划者方面，政府应该积极而主动地完成任务；在促进者和调停者方面，政府应该采取中立和不多干预的态度；至

于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求

就业保障体系的三大支柱：职业培训，就业服务和失业保险 劳动关系面临的问题：

1、工会密度降低，会员人数减少。

2、失业率上升。

3、经济全球化的冲击。

4、知识员工的出现

劳动关系的发展演变：劳动关系的发展演变经历了三个阶段：禁止、限制工会；确认工会的法律地位；社会伙伴关系

政府在三方协商中的作用：维护国家利益；组织作用；平衡协调作用；监督作用；服务作用

劳动合同制度的历史发展：1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》，标志着劳动合同立法从民事合同中独立出来。在我国，劳动合同制度的发展大致经历了三个阶段：

1、建国初至20世纪80年代初：探索和反复阶段。2、20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段.。通过对新招工人实行劳动合同制度，开始建立了我国养老失业保险制度。3、1995年至目前：全面实施阶段，将劳动合同上升为法律规范，标志着我国劳动用人制度从此走向了法制化、规范化的轨道。工会的产生和发展：

1、职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工会；寿命都很短暂；经济影响力比较小。19世纪50年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪60年代工会运动开始在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工联合会（AFL02、行业工会时期（20世纪30至50年代）劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会，如1938年美国成立的产业组织联合会（CIO）

3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。

各学派的观点 有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。新保守派： 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式

管理主义学派： 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式

正统多元论学派： 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式

自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式激进派： 激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系政府与劳动关系理论

保守主义政府理论：主张政府应该扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，反对劳动与就业立法、反对建立工会。其中最有影响力的理论是公共选择理论

管理主义政府理论：即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。其主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应在教育培训、研究开发、等领域为私人部门提供更多更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。正统多元主义政府理论：主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。在劳动关系方面，该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突

自由改革主义政府理论：自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：1．从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2．精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3．国家是由精英统治的4．由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。

激进主义政府理论：激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。劳动关系的历史和制度背景1早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命，资本主义工业化时代）

斯密的管理思想：斯密认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会

早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散

管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）2 管理时代的劳动关系科学管理思想，“泰勒制”的含义： 以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。

管理时代的劳动关系特点：政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立。劳动关系实现了法制化、制度化。冲突的制度化时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机 行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论 工业心理学：“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效率》。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平” 霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等

社会系统理论：代表人物切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，认为高级管理人员的任务是在正式组织内尽力维护一个协作系统

“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）该时期劳动关系的特点：政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立 4成熟的劳动关系时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命 经验主义学派及其观点：代表人物彼得·德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结果 经理角色学派及其观点：代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。

权变理论学派及其观点：也称超Y理论，代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论。雇主的角色理论

新古典经济理论的主要内容及评价：该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。

权变管理理论的主要内容及其评价：它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。

劳动过程理论的主要内容及其评价：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1．降低生产所需技能受到普遍质疑。2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。利益相关者理论的主要内容及评价：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。

决策过程理论的主要内容及其评价：又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。

战略选择理论的主要内容及其评价：战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。劳动关系的价值取向：一元论与多元论 关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论

一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论

多元论的观点：多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协

独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：起源于19世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂

权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式承认工人参加工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则 自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策（包括内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程 经济和组织发展的背景：

新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。(2)工作组织本身也

从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。

劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达

市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。我 国劳动关系的发展碍工会的活动。《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”

附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织

&第四节 工会的法律保障

（三）劳动者单方解除合同

1、《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”

2、随时解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的报酬并依法缴纳社会保险费(1)在试用期内的；

(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 计划经济体制下我国劳动关系的主要表现和基本特征：表现方式是统包统配。基本特征：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性

雇主的含义：也称用人单位是指组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

我国的雇主涵义：

1、雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念

2、雇主所属的单位是企业，包括 企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的

3、雇主范围包括各种所有制企业

雇主组织的角色和作用：主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体讲，雇主组织主要从事四种活动：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。

管理模式的含义及分类：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南

管理模式分类的两个维度：职权结构（包括独裁型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合作型）

用，其含义都包括了个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，该词汇有“雇主掌握主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”雇员参与的主要目的：

1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心

2、提供员工自我训练的机会

3、协助管理者集思广益，作出明智决策

4、促进劳资关系的沟通

5、提高员工忠诚度，提高对工作的满意度

雇员参与管理的主要形式：员工持股计划，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。

质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。

工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。

工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。

建议方案，建议方案为雇员提供了参与到提高企业效益的努力中去的平台。职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，由民主选举的员工代表组成。劳资合作的涵义：任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。

劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承担；劳资合作必须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享

劳资合作的条件：

1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标

2、人性的相互尊重

3、建立良好的沟通管道

4、利益分享及符合国家劳动法律促进劳资合作的方法：收益分享计划：斯坎隆计划；拉克、集体收益分享计划。非收益分享计划：质量圈；共同磋商；工作再设计等工会的内涵：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织 工会的结构分类：包括职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会

行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会

工会的职能：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能

工会的职能分类：

1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益

2、福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题

3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益

工会性的概念：是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。

工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法 工会的民主职能：认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。

工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1．社会工会，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。2．工会积极参与政治活动，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。3．工会积极参与社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。

阐述我国工会的四项社会职能：

工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。

1、维护职能，突出对职工合法权益的维护。

2、建设职能，工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能

3、参与职能，工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。

4、教育职能，帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。

判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。

1、该组织为成员谋取利益的能力及其意愿。

2、该组织对工会运动的认同 工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。

工会的组织原则：组织原则是 民主集中制。具体体现在两个方面，一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制

工会的组织体系：根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。

工会的组织保障：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨

对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用

对工会干部劳动关系的保护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条、第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动合同。并且若劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限

劳动法：是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。劳动法的功能、本质、形式→→功能：

1、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护

2、解决纠纷

3、确定基本劳动标准

本质：

1、劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益

2、劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准.。

形式：1宪法，是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。

2、法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范畴。

3、劳动行政法规，由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文件。

4、地方性法规，由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的。不能同宪法、法律、行政法规相抵触。

5、行政规章，包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。

6、法律解释，有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释。

7、国际劳工公约和建议书，凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。

工资支付的原则：协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则

工作场所规则的主要内容：

1、劳动就业标准，包括禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工

2、女工保护标准，包括就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护措施和保健措施

3、未成年工保护标准，包括最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度

4、劳动安全与卫生，包括劳动安全卫生管理法规，劳动安全技术规程，劳动卫生规程，伤亡事故报告和处理制度。工资的法律保障：

1、工资处理不受干涉

2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资

3、特殊情况下工资的支付包括履行国家和社会义务期间的工资；年休假、探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼保护

劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。

劳动合同的特征：

1、主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主，具体范围由国家法律确定。

2、主体意志的限制性，劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内。

3、合同履行中的隶属性，劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的依从、隶属关系。

4、劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。

5、劳动合同是通过双方选择确定的

6、劳动合同是有偿的合同

7、劳动合同一般有使用期限的规定，我国法律规定，试用期最长不得超过6个月。

8、劳动合同往往涉及第三人的物质利益

劳动合同的种类：

1、有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双方的劳动关系即行终止

2、无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。

3、以完成一定工作为期限的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同。

此外，按照用工形式，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同 非全日制用工劳动合同的内容、形式、解除或终止条件及其手续：

非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。如果非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

劳动合同制度面临的挑战：

1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化

2、劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。

3、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。

4、在劳动合同中将更多地引入国际因素。

5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性

实行劳动合同制度的作用和意义：劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略；劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。劳动合同订立的原则：订立劳动合同必须遵循的原则：平等自愿，协商一致；依法订立。其中依法订立包括主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法订立劳动合同的程序：提议，协商；签约

劳动合同履行的条件和原则：条件包括履行主体明确、履行标的明确、履行期限明确、履行地点明确。原则包括全面履行原则，劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行；实际履行原则，劳动合同的履行必须由当事人亲自履行，双方均不得由他人顶替 无效劳动合同的确认及处理：

无效劳动合同主要有。

1、一方或双方当事人主体不合格。

2、内容不合法。

3、严重违反一方当事人真实意思的合同。(根据《劳动法》，无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任何组织都无权确认)

劳动合同的内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。

1、劳动者的主要义务，劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务。

2、用人单位的主要义务，劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务。

劳动合同的条款：分为法定条款和约定条款。法定条款主要有，劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件。约定条款主要有，试用期、培训、保守商业秘密、敬业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项如对第二职业的限制，对规定物品的约定等

商业秘密指不为公众所知悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。商业秘密具有秘密性、经济性和保密性特点。大致划分为技术信息和经营信息

(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(5)法律、法规规定的其他情形。

（四）解除合同的程序

1、提前书面通知

2、征求工会意见

3、经济补偿

4、提供书面证明

&劳动合同终止的概念：是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度

劳动合同终止的条件：

1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。

2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同 &第六节 法律责任

违反劳动合同的法律责任的概念：劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。

劳动合同具有的法律约束力的主要表现：

1、劳动合同一经依法订立，当事人必须按照亲自旅行和全面履行的要求完成各自的全部义务，以实现劳动合同的目的。

2、当事人必须严格履行劳动合同中随规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。

3、未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任。

4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。

5、任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。

6、双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。分别举例我国《劳动法》规定的用人单位、劳动者违反劳动合同应承担的法律责任：

用人单位的法律责任：

1、违反劳动法律、法规规定或不按劳动合同的约定支付劳动报酬，造成劳动者工资收入损失的，穿劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用

2、解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动保障行政部门可以责令支付劳动者赔偿金

3、违反劳动法律、法规，对女职工或未成年工造成损害的，应承担赔偿责任。

4、由于用人单位的原因签订、执行了无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应承当赔偿责任。劳动者的法律责任：（—）违反法律规定和合同约定的法律责任

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：

1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用。

2、用人单位为劳动者支付的培训费用。

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。

5、劳动合同约定的其他赔偿费用

（二）违反保密条款的法律责任

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承担赔偿责任。

&&& 集体谈判的含义和功能

集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。

&集体谈判结构的概念：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。

我国集体谈判的结构：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。&第三节 集体谈判的进程

分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判

整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所的，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。

基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场和基本主张

我国法律关于集体协商的有关规定：

（一）协商准备。是职工和工会一方的协商代表应当做到：

1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。

2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料

3、拟定集体协商议题。

4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。

5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员

（二）确定协商代表。

（三）协商程序。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按程序进行

（四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等

（五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则 &集体谈判的结果

谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致，是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量

谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力。&第五节 不当劳动行为及其救济

不当劳动行为的概念：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。

法律规定的不当劳动行为的情形：

1、工人不能因为从是合法的工会活动而

遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。

2、在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系。

3、禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。

4、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。

诚信谈判责任的含义：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务 诚信谈判责任的内容：(1)双方会面并开始谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；(3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；(5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。

我国劳动立法与诚信谈判责任：协商代表应履行的职责：(1)参加集体协商；(2)接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集体协商争议的处理；(5)监督集体合同或专项集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责。&罢工的法律含义：罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。

罢工的功能：

1、罢工是解决冲突的主要方法。

2、罢工是迫使雇主让步的压力手段。

3、罢工是工人自由表达不满的方式。

对罢工的法律约束和限制：

1、对公用事业的罢工限制。最显著的限制就是规定在公共部门无条件禁止罢工。

2、罢工的原则。法律规定罢工通常要遵循两个原则。(1)“社会适当”原则。衡量罢工是否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。(2)“均衡性”原则。为防止工会过多地使用罢工权利，规定罢工应当符合法定的条件。

3、规定合法罢工的条件。(1)必须是原集体协议期限届满(2)工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务(3)必须通知劳动行政部门(4)投票表决(5)提前通知。罢工的处理和解决：（方式通常有两种：和解和裁决）

1、斡旋、调节和实情调查（和解）。通过帮助双方有效沟通等说服双方，降低由于“错误”引发罢工的频率

2、利益仲裁（裁决）。之所以成为利益仲裁，是因为它是对谈判双方利益冲突的裁决，而不是对个人冤情的评判。是对争议的最终裁决，而不是试图让双方自行解决冲突。利益仲裁有两种方式：“常规仲裁”和“最后出价仲裁” &集体协议的含义：集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。

我国集体协议的主要条款和内容：

1、法定条款，即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定。它直接来源于法规和政策，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条；

2、约定条款，即谈判双方自主协商订立的条款。这类条款不是法律要求必须具备的条款，但只要条款本身不违法又符合双方当事人意愿，就可以作为集体协议的条款。约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。

市场经济国家集体协议的主要条款：工资和福利；工作时间和加班；工作规则；工作和收入保障；资历；工会保障和权力

集体协议的订立程序：双方谈判签约、政府确认、公布。

集体协议的意义：

1、集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件。

2、集体协议制度建立了平等协商谈判机制。

3、集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。

4、集体协议制度是协调劳动关系的手段。

5、集体协议制度是法律、法规的重要补充。

集体协议的效力：集体协议是劳资自治的契约形式，是一种对劳资双方及其成员都具有规范效力的协约。& 集体协议的条款

在市场经济国家，传统的工会保障制度主要有四种保障类型：

1、封闭式企业：工人在被雇主雇佣之前，必须成为工会会员。

2、工会制企业：在工会制企业制度下，雇主优先股用工会会员，若无工会会员则可招用费工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。

3、代理制企业：代理制企业制度不要求工人加入工会、成为工会会员，但必须要向工会支付一定的费用，其金额相当于会员的会费，4、开放式企业：开放式企业制度既不要求工人必须加入工会，也不要求其缴纳一定的费用。企业实行自由雇佣，不论是否工会会员都可以招雇。确定集体协议内容的规则：

1、集体协议的内容范围。实质是对传统雇主权利的分享和分配。保障和实现雇员的基本劳动权

2、确定集体协议范围的规则。(1)“剩余权利”规则。这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。(2)“公平管理”规则。即无论集体协议如何规定，雇员都有权要求得到“公平合理”的待遇。(3)“隐含义务”原则。即管理方在作出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和取得工会的同意。(4)“权利分享”原则。(5)“工作权利”原则。

市场经济国家集体协议的主要条款：工资和福利；工作时间和加班；工作规则；工作和收入保障；资历；工会保障和权力 & 集体协议的订立、变更和终止

集体协议的订立原则：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重，平等协商；(3)诚实守信，公平合作；(4)兼顾双方合法权益；(5)不得采取过激行为。集体协议的变更的概念：是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。

我国集体协议变更和解除的情形：

1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，只是集体合同或专项集体合同无法履行的。

2、因不可抗力等原因导致集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的。

3、集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。

4、法律、法规、规章规定的其他情形。

集体协议终止的原因：

1、集体协议因有效期限届满而终止。

2、双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止。

3、集体协议因依法解除而终止。

&￥￥ 三方协商机制包括以下内涵：

1、三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理体制和组织体系。

2、三方机制的宗旨是通过政府、雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的政策和制度，促进全社会劳动关系的稳定，保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会、发展经济的目的。

3、三方机制中的政府、雇主组织和工会三方处于平等的地位，在相互理解、相互合作的基础上，进行对话、协商和谈判。

4、三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不同利益主体之间的协调和平衡。

5、三方机制处理的事务都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事务。

三方机制的本质是在市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，实行三方权利分享，共同协商，消除误解，增进了解、弱化争议，取得共识。雇主最关心的是企业利益的最大化，获取更大利润。而工人组织则强调劳动者权益保护，提高生活水平。政府则倾注于经济持续发展、社会的安定、政局的稳定。三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作、定期协商

三方协商是国际劳工组织的基本原则：

1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中。国际劳工组织的组织机构主要由国际劳工大会、理事会和国际劳工局组成。除以上三个主要机构外，国际劳工组织还设有许多产业性、专门性和区域性的委员会，这些委员会除财务委员会等个别委员会外，其组织机构与国际劳工大会及理事会一样，均实行三方性原则

2、三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中。国际劳工组织在举行大会、理事会和各种委员会时，要求会员国尽可能地派遣完整的由三方组成的代表团。国际劳工组织的这种三方性原则在组织结构和议事规则中的实施，体现了对于劳动关

系的当事各方的尊重和谋求通过协商讨论达到共识的的愿望。

3、有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书。“三方协商”作为处理和协调劳动关系的原则，是由三方性组织或三方性机构具体实施，并有国际劳工组织首倡和竭力推行。

三方协商机制：是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机构共同处理所有涉及劳动关系的问题。三方协商机制的作用：

1、缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系。

2、确立工会地位，保护劳动者合法权益。

3、促进经济发展，推动社会进步 &三方机制主体中工会的概念：工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体。在三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为目的。

三方机制主体中雇主组织的概念：雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在三方机制中，它是雇主一方的代表。

三方协商机制的组织形式：

1、由三方代表组成常设机构。

2、采取劳动大会形式。

3、成立三方专业委员会。

4、设立三方劳动争议处理机构。

5、设立综合性的三方联系制度。

三方协商的职能：

1、磋商和咨询职能。磋商和咨询在三方协商中，主要是对于一个国家的劳动立法和劳工政策的制定提出意见和建议。

2、谈判决定职能。三方协商的谈判职能主要是体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。

3、仲裁和协调职能。这一职能主要是指在集体劳动争议发生时，通过三方委员会的努力调解矛盾，化解冲突，以缓解劳资矛盾和社会不满，防止社会**。

三方协商的级别：

1、国家一级的协商。

2、产业一级的协商。

3、地方一级的协商。

4、企业一级的协商。

工会在三方协商中的地位和作用：

1、工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合。

2、工会不得有政治、经济目的。

3、工会具有社团法人资格。

4、工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。

5、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。

三方会议的工作原则：合法、公正、及时原则；相互理解、信任、支持、合作原则、兼顾国家、企业、职工三方利益原则；平等协商原则 国家级三方协商的职责任务和工作内容：

1、研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。

2、通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。

3、对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。

4、对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。

5、对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。三方机制运行规则和程序：

1、协商的准备。(1)确定三方代表组织人数及组成方式(2)约定协商内容并拟定协商方案(3)确定具体的协商日期和地点(4)协商内容的有关资料准备

2、召开协商会议。经过一定阶段的准备工作后，三方协商机构按确定的日期召开协商会议进行协商。

3、缔结协商协议。每一次协商，如果形成一致意见，都要缔结协商协议。&&&第十一章 劳动争议处理

&劳动争议定义：也称劳资争议，指劳资关系当事人因对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。

劳动争议的分类：

1、根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别正义与集体争议：(1)个别争议：雇员与员工个人之间所发生的争议，其争议对象是司法上的权利，也就是劳动合同上的内容，因为也可以称为“权利争议”。(2)集体争议：雇主与员工的团体即工会质监所发生的争议

2、根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议：(1)权利事项争议：国际劳工组织认为，是指那些产生于对一项现行法律活集体协约的使用或解释引起的争议(2)调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议

劳动争议的特征：

1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者，即雇主和雇员。

2、劳动争议的范围是限定的。我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。

3、劳动争议内容和形式的特定性。

4、不同的劳动争议适用不同程序处理。一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。劳动争议处理方法：

1、一般调整方法。(1)协商。协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纠纷。(2)斡旋和调解。斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，有第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，提出建议，促使双方达成协议。(3)仲裁。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁。(4)审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。

2、紧急调整方法。各国劳动争议立法普遍对公益事业或紧急情况下的劳动争议采取紧急调整的方法。具体方法是(1)坚持优先和迅速处理的原则。(2)政府在必要时可采取强制仲裁。(3)争议行为的实施期限短。化解冲突。妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益，是劳动争议处理方法的直接目的。维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是劳动争议处理立法的间接目的。促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。

劳动争议处理的原则：1着重调解、及时处理原则。2在查清事实的基础上依法处理原则3当事人在适用法律上一律平等原则。

劳动争议调解的原则：自愿原则；民主协商原则；当事人适用法律一律平等原则；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

调解案件的受理范围：1须是劳动争议。2须是本企业范围内的劳动争议。3须是我国法律规定受案范围内的劳动争议。4必须是争议双方自愿调解的劳动争议。

劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出的裁决的活动。

我国劳动仲裁管辖制度：

1、地域管辖。我国劳动争议委员会在处理劳动争议时实行属地管辖原则。同级仲裁委员会的管辖权，原则上以行政区域划分。

2、级别管辖。指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。主要依据是案件的性质、重大与复杂程度。

3、移送管辖

4、指定管辖。指由于辖区不明或其他原因而导致两个劳动争议仲裁机关发生争议时，由他们共同的上级机关指定下级某劳动争议仲裁机关行使管辖权。

仲裁调解的程序：

1、调解准备。

2、主持调解。

3、结束调解。

4、制作调解书。

法院受理劳动争议案件的范围：l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；3．劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

劳动争议诉讼案件应注意的证据规则：1。举证责任后果。是

2、举证时限制度

3、证据交换制度。

4、界定了非法取证的范围。

5、被告的答辩义务。

集体争议的本质：是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，已达到改善劳动条件之目的。争议权行使的目的在于缔结集体协议。（解决争议遵循的原则是城市原则、自主性原则和政府积极合作原则）

通行的解决集体争议的方法：

1、自行交涉。劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。

2、调解。也成为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调节机构派出的人员所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的方法。

3、仲裁。仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。

如何健全完善企业人力资源管理制度：企业人力资源管理制度一定要完善、全面、缜密，同时在依法、依程序制定这些制度之后，还必须要让劳动者知道。企业人力资源管理制度，主要包括薪酬制度、招聘管理、培训管理、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等，这些制度都应该用书面文件形式，且必须公开透明。管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。提高争议预见能力，掌握应诉技巧：

1、规章制度措辞要准确条款要严谨，并注意及时更新 2处理员工要以事实为根据，预先准备好证据3依法保护权益，增强仲裁时效意识。加入WTO后中国劳动关系面临的挑战和发展趋势：

挑战：

1、劳动争议总数持续大幅度上升，涉及人员剧增。

2、集体争议数量及涉及人数明显上升。

3、劳动争议处理中裁裁决的比重加大。

4、劳动者申诉比重大。

发展趋势：

1、劳动关系逐步趋于国际化。主要表现为劳动关系主题的国际性以及适用规则的国际化。

2、劳动关系更加市场化。首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势，使劳动关系突破了传统的单

一、稳定、静止的状态，表现出灵活、弹性、多样的特点，兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。

3、劳动关系单极化。劳动关系呈现单级化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显。

4、劳动关系冲突易激化。(1)非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重。(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。(3)企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。

我国劳动争议的现状以及转型时期我国劳动争议的特点：

现状：

1、调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少。

2、仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增。

3、集体争议数量及涉及人数明显上升。

4、仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大。

5、劳动者申诉比重大，胜诉比率高。

6、劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇。

特点：

1、集体争议的数量增多。

2、对抗性增强。

3、利益性矛盾突出。

4、发展趋势更加复杂多变。

7.两岸关系发展重点 篇七

1. 发展加工制品业, 并非简单的产业链延伸, 主要是指以市场需求为导向, 以技术创新和产品设计为支撑, 生产具有高附加值并满足多功能要求的精、深加工产品。

2. 加工制品业的发展以建筑业为主要服务对象, 重点发展建筑结构件、多功能建筑墙体、建筑门、窗、屋面系统等产品。

3. 加工制品业要确立“大建材”的发展理念, 按照“以我为主、兼容其它、综合集成”的发展思路, 实现由原材料供应商向工程问题整体、系统解决方案提供商转变。

4. 通过发展加工制品业, 推动我国的建筑工业化进程, 实现由建筑施工业的被动适应者向建筑工业化的推动者的转变。

(二) 走绿色发展道路, 实现由“两高一资”产业向“两型”产业的转变

1.“十二五”期间的主要任务:

淘汰能耗高、对环境污染较严重的落后生产工艺。对现有节能、环保不达标的生产线实施节能、环保技术改造, 提高能效水平和清洁生产水平。推广纯低温余热发电等余热利用技术, 进一步挖掘节能潜力。

2. 大力发展高强、高性能水泥混凝土及其制品, 通过延长建筑物寿命的途径从整体上实现节能、节约资源和保护生态环境, 从根本上实现减量化发展。

3. 通过发展复合多功能墙体、节能门窗、节能屋面系统产品, 为建筑节能提供支撑。

4. 资源综合利用仍以水泥产业和建筑墙体产业为主要领域, 重点转向城市污泥、建筑垃圾、生活垃圾、脱硫石膏等大宗废弃物的协同处置城市污泥和生活垃圾等有毒、有害物质的环保生态产业。

5. 积极发展为新能源等战略性新兴产业配套的玻璃材料及产品和其它无机非金属材料及产品。

(三) 走创新发展道路, 实现由资本驱动型产业向创新驱动型产业的转变

1. 创新发展思路, 转变发展理念。

善于从全球视野、国民经济全局、产业链上下游去发现甚至发掘未被满足的市场需求, 寻求行业新的发展空间和市场商机, 使得行业发展实现从主要依靠数量增长和规模扩张转移到主要依靠自主创新和经营管理制胜的轨道上来。

2. 创新发展模式, 推动企业商业模式创新。

推动以技术能力和市场运作能力为基础、以资本为纽带、以产业联盟为载体的各种形式的企业间重组联合和并购, 培育一批自主创新能力强、市场运作能力强、质量保障能力强、社会责任感强、有很强的文化影响力且资本运作能力强的领袖型企业, 提高产业集中度和行业整体竞争能力。

3. 高度重视技术创新, 提高全行业研发投入水平。

走产业技术联盟道路, 推动企业设立技术研发中心, 在节能减排、资源综合利用、功能性材料和产品的研究开发、发展加工制品业的工业设计技术等方面取得重大突破, 为转变行业发展方式提供技术支撑。

8.两岸关系发展重点 篇八

黄芩：野生品已从１０～１３元／公斤升至１４～１８元／公斤，选装货２０元，家种品从４～５元升到目前的７～１０元／公斤，升幅达１００％。看好原因：黄芩年用量大，是制药业重要原料。随着野生货源的禁挖禁运，各药市库存薄弱，致使家种品种走畅价升。发展种植正是时机。

桔梗：从８～１０元升到目前的１５～１８元／公斤，选装货２０元／公斤，升幅在１００％以上，人气高涨。看好原因：桔梗是大宗品种，且药食两用，药用量和出口量都很大。目前新种子也较少，限制了大面积发展，桔梗高峰已来临，有心的药农应抓住这难得的机遇。

旱半夏：从２４～３０元升到２８～３５元／公斤，不要小看这几元的升幅，其足以让每年６６７平方米４０００元以上的稳定收益锦上添花。看好原因：旱半夏已多年在２０元以上价值，随着需求增大，野生供应已不足。水半夏不能替代旱半夏。

防风：野生关防风从３０元升到４０～５０元，家种品从４～６元升到１５～２５元／公斤，价格坚挺，走势强劲看好原因：防风是大宗品种，早有涨势，非典的刺激使其得到了应有的身价，众商认可。防风在各大药市均受欢迎，然货源已稀少，家种品已成主要货源，受各因素限制，发展缓慢。今后几年仍会保持高价，难以回落。

蛇床子：从４～５元升为８～１０元／公斤，人气聚集。看好原因：蛇床子用量渐大，种植则少，２００３年产区受灾，减产严重，上市量比去年大幅下降，这是种植机遇。